TURUN YLIOPISTON JULKAISUJA ANNALES UNIVERSITATIS TURKUENSIS SARJA - SER. C OSA - TOM. 372 SCRIPTA LINGUA FENNICA EDITA ! ! ! TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN Hyvän kehittämisen reunaehtoja tutkimassa Pertti Laine TURUN YLIOPISTO UNIVERSITY OF TURKU Turku 2013 TURUN YLIOPISTO Kasvatustieteiden tiedekunta Kasvatustieteiden laitos Tutkimuksen ohjaajat: Professori Risto Rinne Turun yliopisto Kasvatustieteiden laitos Professori Kai Hakkarainen Turun yliopisto Kasvatustieteiden laitos Esitarkastajat: Dosentti Tuomo Alasoini Helsingin yliopisto Professori Matti Vartiainen Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Vastaväittäjä: Dosentti Tuomo Alasoini Helsingin yliopisto Turun yliopiston laatujärjestelmän mukaisesti tämän julkaisun alkuperäi- syys on tarkastettu Turnitin OriginalityCheck-järjestelmällä. ! ISBN 978-951-29-5569-5 (Painettu / Print) ISBN 978-951-29-5570-1 (Sähköinen / PDF) ISSN 0082-6995 Painosalama Oy – Turku TURUN YLIOPISTO, Kasvatustieteiden laitos, väitöskirja, 443 s, 10 liit. Joulukuu 2013. LAINE, PERTTI. TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN. Hyvän kehittämisen reunaehtoja etsimässä. Tiivistelmä Tätä tutkimusta ohjasi tutkijan ennakkokäsitys, jonka mukaan työhyvinvoinnin kehittä- miseen vaikuttaa oleellisesti se, miten työhyvinvoinnin käsitteellinen ala mielletään, millaisessa toimintaympäristössä ja tilanteessa kehittäminen tapahtuu ja miten sitoutu- neita kehittämisen avainhenkilöt siihen ovat. Koko tutkimuksen tavoitteeksi muodostui työhyvinvoinnin ”hyvän kehittämisprosessin” tarkastelu näistä lähtökohdista. Tämä ennakkokäsitys otettiin myös tutkimuksen rakenteelliseksi lähtökohdaksi siten, että näi- tä näkökulmia tarkasteltiin omissa osatutkimuksissaan, joiden johtopäätökset vedettiin yhteen tutkimuksen lopussa. Jokainen osatutkimus hyödynsi omia aineistojaan, ja myös menetelmällinen lähestyminen oli monimuotoista. Pääasiassa tarkastelu tapahtui kuiten- kin monitapaustutkimuksissa laadullisia aineistoja hyödyntäen. Yksi tutkimuksen tavoi- te oli osoittaa työhyvinvoinnin kehittämisen haasteellisuus ja monimuotoisuus. Julkises- sa keskustelussa työhyvinvoinnin kehittäminen nähdään usein ratkaisuna työurien pi- dentämiseen ja erilaisiin työelämän ongelmiin. Tässä väitöskirjatutkimuksessa tarkastel- laan työhyvinvoinnin kehittämisen käytännön mahdollisuuksia. Ensimmäisessä osatutkimuksessa työhyvinvoinnin määrittely- ja sisältökysymyksiä tarkasteltiin tieteellisten artikkelien muodostamassa aineistossa. Tuloksena havaittiin, että työhyvinvointia ilmiönä ja siihen liittyvää metateoriaa ei kotimaisissa tieteellisissä artikkeleissa viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana juurikaan esiintynyt. Työhy- vinvoinnin määrittely puuttui lähes kokonaan. Tutkitussa aineistossa merkille pantavaa oli yhteiskuntatieteellisten näkökulmien harvalukuisuus ja liiketaloustieteellisen näkö- kulman puuttuminen kokonaan. Psykologia oli työhyvinvointia sivuavien teemojen kä- sittelyä hallinnut tieteenala. Sen tähden lähestymisessä korostui usein yksilöiden on- gelmakeskeinen ja patologinen näkökulma. Kuitenkin nykyaikainen työhyvin- vointikäsitys tuntui korostavan laaja-alaista, kokonaisvaltaista ja systeemistä näkemystä työhyvinvoinnista, ja siihen kuului myös ”työn imun” positiivinen merkitys. Tuloksena havaittiin myös, että työhyvinvoinnin tutkimus edellyttäisi usean tieteenalan kontribuu- tiota ja monitieteisyyden konkretisointia. Tutkimushavainnot muodostivat työhyvin- voinnin diskursiivisen määrittelyn, joka tarkensi perinteisiä kirjamääritelmiä. Tulosten pohjalta ehdotettiin myös eräänlaista käsitteellistä mallia kuvaamaan työhyvinvoinnin sisällöllistä alaa. Tämä malli nosti esille useita jatkotutkimusteemoja mm. työhyvin- voinnin keskeisten tekijöiden yhteyksistä ja dynamiikasta. Toisessa osatutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin sidosta toimintaympäristöönsä – työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta – kahden esimerkkitoimialan aineistojen avulla. Tavoitteena oli tutkia, miten hyvin neljällä tärkeällä työprosessilähtöisellä, kontekstuaa- lisuutta kuvaavalla muuttujalla (työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet, työn hallinta sekä liian suuri työmäärä eli kiire) voidaan kuvata työhyvinvoinnin yleisiä edellytyksiä. Näiden muuttujien toimivuutta kokeiltiin vanhustyön ja teollisen vaihetyön konteksteis- sa. Tiedot kerättiin kyselylomakkeella ja havaittujen erojen merkitsevyyttä testattiin Mann-Whitneyn U-testillä. Myös standardoidulla QPSNordic-mittarilla kerättyjä tietoja käytettiin vertailutietoina. Neljällä geneerisellä muuttujalla ja pelkistävällä nelikenttä- kuvauksella saatiin hyvin esille esimerkkitoimialojen työhyvinvointitekijöiden erot. Edellytystekijöiden eroista huolimatta ihmisten käsitys omasta työhyvinvoinnistaan oli keskimäärin hyvin samalla tasolla. Ihmiset ovat sopeutuneet työhyvinvoinnin näkökul- masta haasteellisiin toimintaympäristöihin. Tämä antaa myös aiheen olettaa, että muilla kuin työprosessilähtöisillä tekijöillä (esimerkiksi työpaikan sosiaalisilla suhteilla) on tärkeä merkitys yleisen työhyvinvointikokemuksen syntymisessä. Näyttäisi siis siltä, että meillä on laadullisesti hyvinkin erilaisia työhyvinvointeja. Pelkistävän nelikenttä- tarkastelun ja sen edelleen kehittämisen uskottiin avaavan keskustelua työhyvinvoinnin kontekstuaalisuudesta yleisenä ilmiönä ja auttavan kehittämistoimenpiteiden suuntaami- sessa toimialan kannalta keskeisiin hyvinvointikysymyksiin. Kuitenkin useita tärkeitä kysymyksiä jäi vielä avoimiksi ja jatkokehiteltäviksi. Nämä liittyivät mm. geneeristen muuttujien valintaan ja operationalisointiin. Kolmannessa osatutkimuksessa tutkittiin työhyvinvoinnin kannalta keskeisten henkilöi- den strategista sitoutumista työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen. Strategista sitoutu- mista tutkittiin strategisen puheen avulla: miten tietoisia henkilöt olivat oman organisaa- tionsa keskeisistä strategisista kysymyksistä ja millaisena he näkivät työhyvinvoinnin strategisen merkityksen. Väitöskirjan tekijä nosti esille myös muutosstrategian käsit- teen ja siihen liittyen tietoisuuden kehittämisprosessin muutosstrategisista valinnoista. Tutkimus toteutettiin monitapaustutkimuksena ja aineisto kerättiin 18 henkilön puoli- strukturoiduilla haastatteluilla neljästä organisaatiosta. Tuloksena havaittiin, että strate- ginen tietoisuus ja sitä kautta valmius tarkastella työhyvinvoinnin strategista merkitystä oli kaikissa henkilöstöryhmissä hyvä. Kuitenkin edelleen oli tyypillistä, että hyvinvoin- tikysymyksiä ei spontaanisti liitetty strategisiin liiketoimintayhteyksiin vaikka kysyttä- essä ihmiset kykenivät helposti nimeämään työhyvinvoinnista koituvia strategisia hyö- tyjä. Tästä erillisyydestä voi seurata se, että liiketoimintastrategiassa tärkeäksi mielletty- jä asioita (esimerkiksi kustannustehokkuutta) saatetaan toteuttaa muistamatta niiden hyvinvointivaikutuksia. Myöskään kehittämishankkeiden muutosstrategista pohdintaa (millä toimintastrategialla haluttu muutos saadaan aikaan) ei juurikaan esiintynyt. Vaik- ka työhyvinvoinnin strategisesta merkityksestä käydään paljon keskustelua, näyttää siltä, että uuden, resurssipohjaisen ja työntekijöiden hyvinvoinnin aidosti huomioonottavan strategia-ajattelun juurruttaminen vaatii vielä aikamoisen kulttuurimuutoksen. Neljäs osatutkimus käsitteli työhyvinvoinnin kehittämisen ”hyvän prosessin” edellytyk- siä ja käytännön mahdollisuuksia pääasiassa kahden organisaation kehittämishankkeista kootun aineiston pohjalta. Tutkimuksessa tarkasteltiin, miten hankkeissa toteutuivat aikaisemmin esille nostetut työhyvinvointikäsitys, työhyvinvoinnin kehittämisen toi- mintaympäristö ja strateginen sitoutuminen kehittämiseen. Hankkeita arvioitiin myös teoria-aineiston pohjalta muodostetun ”hyvän prosessin” arviointikehikon avulla. Hank- keiden suunnitelmat kuvattiin sosiaalisina konstruktioina – hankkeiden etenemistä ku- vaavina systeemisinä malleina – joiden käytännön toteutumista tutkimuksessa tarkastel- tiin. Tiedot kerättiin pääasiassa kahdesta organisaatiosta puolistrukturoiduilla haastatte- luilla, kahden tutkijan prosessihavainnoinnilla ja siihen liittyneellä dokumentoinnilla ja myös kehittämishankkeissa kerättyjä tietoja hyödynnettiin. Tuloksena havaittiin, että hankkeiden sisällöllinen ala määräytyi lähinnä hankkeen ulkopuolisen suunnittelijan ja rahoittajan lähtökohdista kuitenkin niin, että kehittämisprosessiin liittyvän osallistumi- sen kautta organisaatio itse vaikutti kehittämiskohteisiin. Toimintaympäristön konteks- tuaaliset tekijät vaikuttivat erityisesti mahdollisuuksiin toteuttaa hanke suunnitelmien mukaisesti, ja heikko strateginen sitoutuminen teki kehittämisen erityisen alttiiksi kon- tekstuaalisille häiriötekijöille, kuten tuotannolliselle kiireelle tai häiriöille. Teoreettiset konstruktiot (hankkeiden prosessisuunnitelmat) eivät toteutuneet kaikilta osin suunnitel- lulla tavalla, ja erityisesti puutteita oli johdon ja esimiesten prosessien hallinnassa. Hankkeiden tuloksellisuuden näkökulmasta innovatiivisuus oli vaatimatonta, mikä hei- jasteli toisaalta riittämätöntä tavoiteasettelua ja toisaalta ihmisten omien odotusten vaa- timattomuutta tässä suhteessa. Tulokset osoittivat mm., että vaikka meillä on hyvä tie- toisuus ”hyvän kehittämisprosessin” ominaisuuksista, se ei välttämättä takaa hankkei- den onnistumista. Kontekstuaalisen ja kulttuuristen tekijöiden merkitys voi kuitenkin käytännössä osoittautua odotettua suuremmaksi ja oleellisesti heikentää hankkeiden tuloksia. Koko tutkimuksen yhteenvetona luonnosteltiin malli työhyvinvoinnin kehittämisproses- siin ja sen tuloksellisuuteen yhteydessä olevista tekijöistä. Tutkimuksen kontribuutio ei liity niinkään tarkasteltujen kehityshankkeiden arvioinnin tuloksiin sinänsä, vaan niihin viitekehyksiin, joita tuossa arvioinnissa käytettiin ja testattiin. Tavoitteena oli jäsentää kokonaisvaltaisesti hahmotetun työhyvinvoinnin kehittämisprosessin yleisiä edellytyk- siä, ja tätä varten rakennetut käsitteelliset viitekehykset ja niistä muodostuva kokonais- kuva työhyvinvoinnin kehittämisestä on tutkimuksen varsinainen kontribuutio. Muodos- tettu kokonaiskuva auttaa toivottavasti meitä selvemmin näkemään ne haasteet, joita työhyvinvoinnin kehittäminen käytännössä kohtaa, kun suunnittelemme ”hyvää kehit- tämisprosessia”. Avainsanat: Työhyvinvointi, työhyvinvoinnin kehittäminen, työhyvinvoinnin määrit- tely, kehittämisprosessi, toimintatutkimus, työhyvinvoinnin malli. TURUN YLIOPISTO, Department of Education, Academic dissertation, 443 p, 10 app. December 2013 LAINE, PERTTI. DEVELOPING WELLBEING AT WORK. In search of a good development process. Abstract This study focuses on wellbeing at work, and its development process. The researcher was guided by the pre-assumption that the development process of wellbeing at work is affected by how the concept of work wellbeing is defined and seen (content issues), by the context of its development (contextual issues) and by the strategic commitment of the key actors in the process (strategic commitment). This assumption formed the gen- eral level research question for this doctoral dissertation, and was examined in more detail in four separate studies. In answering the research question, a multi-method approach as well as triangulation – which involves the combination of different theoreti- cal perspectives, data sources, investigators and methods in a single study – was em- ployed. The motivation of the study was to reveal the underlying difficulty of the development of work wellbeing. In public discussion, the lengthening of working careers is often seen as one important solution to the economic problems of society. It is assumed that people will continue working longer if the quality of working life and wellbeing at work can be developed. So the big questions are, is this at all possible and if so, how it is possible? In the first part of the study, the content or substance questions of work wellbeing were examined in order to see how work wellbeing has been defined and reviewed in the Finnish scientific discussion. The research material consisted of articles published in Finnish peer-reviewed scientific magazines during the last 20 years. The methods applied were concept analysis and the discursive analysis. The first observation was that there were few materials discussing work welfare issues: the defining of the work wellbeing concept was almost totally missing. Even though issues concerning work wellbeing had been discussed, they were not connected to the concept of wellbeing at work. The most dominating scientific perspective was found to have been Psychology, which is why the interest has often been in different working life problems (i.e. work exhaustion). It was also found that some very important views, for instance the view of economics and economical effects of wellbeing, were totally missing in the examined material. However, the modern understanding of wellbeing at work, interpreted from a wider review of scientific articles, emphasized an integrated, holistic and systemic view of work wellbeing. This integrated view also contains the contributions of positive psychology and the idea of workflow. These findings suggest that examining work wellbeing issues would demand a multi-scientific approach. Based on the articles and their implicit view on working life wellbeing, a “discursive definition” of wellbeing at work was suggested as well as a “model” in which the dynamic features of work wellbeing were also presented. In the second part of the study the contextual issues of work wellbeing were discussed. The idea was to test whether the contextual conditions of wellbeing at work could be described by four so-called generic variables. Based on the review of scientific articles, the sense of work, chances to participate, feeling of competence and too much work (feeling hurried at work), were detected. These variables were tested using data collected by a questionnaire in the context of elderly care and industrial work. The differences found were tested using the Man-Whitney U-test. Information of a standardised QPSNordic test was also utilised as reference data. It was found that the generic variables could be applied to describe the essential contextual differences well, in the cases studied. Even though there were significant differences concerning the generic variables, the level of how people estimated their own wellbeing was almost the same. This finding suggests that in working life there are many qualitatively different kinds of wellbeing. Reviewing the contextual differences using only four variables combined in two matrixes seems to be suitable for providing a rough idea of the conditions of work wellbeing in different industries. However, as this study aimed to only test the idea, some important questions, like a more precise operational definition of the generic variables, still remained. The strategic work wellbeing issues as well as the strategic commitment to the development of wellbeing were discussed in the third part of the study. When analysing “strategic talk” it was firstly examined how well people knew what the key strategic successful factors of their own organisation were. A question of special interest here was if wellbeing at work would be seen as an essential part of the overall strategy. In addition to strategic “content issues” the strategic view of the development process of work wellbeing was also examined. For discussing “strategic welfare process” the concept of change strategy was employed. It was found, from the semi-structured interviews of 18 people in four organisations, that work wellbeing was not spontaneously connected to strategic issues and was not regarded as an important strategic success factor. However, when they were asked, people could easily name many positive contributions of wellbeing. This shows that welfare issues are still seen as separate from the “real strategic issues”. If modern resource-based strategic thinking would be adapted, there would probably also be better chances for seeing the strategic importance of welfare issues. When examining the development process of work wellbeing, it was found that this was not seen strategically either. A strategic view of the development process would have resulted in a critical evaluation of the combination of the means that where employed to create the expected change – the evaluation of the change strategy. Strategic thinking in this sense was not found in the cases examined. It seems that there is a lot of strategic talking within different organisations, but that wellbeing issues are not a part of that. In the fourth part of this study, the focus was on the development process. A key issue was whether there is a “good development process” for wellbeing at work – an ideal process that could be implemented in different contexts. The criteria for a “good process” were formed by a literature review and by the evaluation of the so-called Finnish Tykes- projects. The planned “good process” was based on the ideas of a development process as a systemic social construction. Thus, the plans of the processes were introduced as systemic social constructions, which were described by processes and sub-processes. This process construction was tested in “real life” situations in an ethnographic action research, which was conducted in four case organisations. The methods for accumulating data from this process were semi-structured interviews, data based on questionnaires, and the documentation of the action research process in the diaries and personal notes of two researchers. According to the framework of this study, the content issues of work wellbeing, contextual issues and strategic involvement of the key actors were also analysed. In the study it was found that what is to be developed (the content issue) was specified in the participative process after the initial survey, made and interpreted by the leader of the project (the researcher himself). So the role of the project leader was very important as an interpreter of the situation and as a constructor of the participative process. Substantial changes in the development issues were made during this process, and some of them were abandoned without systematic evaluation – perhaps even too easily. The contextual factors affected both the possibilities to follow the development plan and how the development process could be organised on a daily basis. The weak strategic involvement made the process vulnerable to “contextual disturbances” like production process problems. Despite careful preparation and planning, the ideas of the social constructions (processes and sub processes) could only be partly realised. In particular, there were major problems in implementing the ideas of the “processes of top management” and the “processes of supervisors”. When evaluating the results of the processes it was found that innovative outcomes of the processes were especially poor. According to the findings, it seems that even though we have a good awareness of the criteria of the “good development process” and even though we are well prepared by using modern tools and thinking, the prevailing culture and the power of demanding situations, combined with poor strategic involvement, can easily ruin projects. The findings of the whole study are then finally summed up in the concluding section. It seems that we can form a good picture of how to develop wellbeing at work by using the framework presented in the beginning of the study. According to these findings, the concepts and tools presented in each of the sub-studies can be drawn together to form a model to describe the factors and their interactive relations in the development of work wellbeing. The findings also emphasise that knowing these factors is not enough, and that we must also develop new, innovative and practical tools and interventions to be able to realise the ideals. Keywords: Wellbeing at work, developing wellbeing at work, definition of wellbeing at work, development process, action research, model of wellbeing at work Alkusanat Työelämä on kohdellut minua hyvin: olen saanut tehdä mielekästä, haasteellista ja jat- kuvasti oppimismahdollisuuksia antavaa työtä. Ensimmäinen 30 vuotta meni henkilös- tön kehittämistä harjoitellessa, ensin teollisuudessa ja sitten vakuutus- ja pankkitoimin- nassa. Olin aina tuntenut vetoa ja mielenkiintoa myös akateemista maailmaa kohtaan, ja mahdollisuus työskennellä liike-elämän jälkeen Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksikössä oli yksi työurani suurimpia onnenpotkuja. Ensimmäinen kiitos kuuluu- kin laitoksen silloiselle johtajalle Heli Hookanalle, joka ei ollut ikärasisti, vaan palkkasi silloin jo 57-vuotiaan aloittelemaan tutkijan uraa. Tarkoitukseni oli lähteä saman tien tekemään väitöskirjaa työhyvinvointikysymyksistä, jotka jo silloin vuonna 2005 olivat tärkeä työelämän puheenaihe. Vanha veri veti kuitenkin sen verran voimakkaasti lukui- siin kehityshankkeisiin ja esimiestehtäviin, että alulle saatettu väitöskirjatyö jäi odotta- maan parempia aikoja. Uusi akateeminen ympäristö antoi kuitenkin mahdollisuuden oppia jotain tieteen tekemisestä ja imeä vaikutteita. Konkreettista ohjausta akateemiselle uralle antoi jo tässä vaiheessa professori Tomi Kallio, jonka vetämässä artikkelien kir- joittamisen tukiryhmässä Artussa opin paljon. Kiitos Tomi. Kehittämishankkeet antoivat kuitenkin mahdollisuuden kerätä aineistoa väitökirjaa var- ten. Tämän vaiheen kiitos kuuluu ensinnäkin niille organisaatioiden päättäjille, jotka lähtivät mukaan työhyvinvoinnin kehittämishankkeisiimme. Samoin lämmin kiitos kai- kille niille lukuisille organisaatioiden avainhenkilöille, joiden kanssa kehittämishaastei- ta kohdattiin. Näitä asiakkaita ei tässäkään lähdetä tarkemmin nimeämään, koska väi- töskirjatyössä organisaatiot on jätetty anonyymeiksi. Erityinen kiitos Marja-Liisa Lehti- selle, Maisalle, joka toisena tutkijana ja kehittäjänä ja myös työelämää jo nähneenä ja- koi hankkeiden ylä- ja alamäet. Innostava yhteistyö- ja keskustelukumppani oli myös Juha Lehtonen, joka ulkopuolisena palveluntuottajana tarjosi hankkeille hyvinvointitek- nologiaan liittyviä palvelujaan. Itse väitöskirjatyö käynnistyi kun jäin päätoimisesti sitä valmistelemaan vuoden 2011 alusta. Silloin tapahtui myös paluu akateemiseen kotiini yliopiston puolelle kasvatustie- teiden tiedekuntaan, jossa jo aikaisemmin olin käynyt kokeilemassa akateemisia siipiäni tekemällä lisensiaattitutkinnon silloisen työn ohessa. Väitöskirjatyön ohjausvastuun ottivat professorit Risto Rinne ja Kai Hakkarainen. Suuri kiitos molemmille, kun jak- soitte hioa käytännön tekijästä ja kehittäjästä tutkijaa – helppoa se ei kaikin ajoin ollut, sen verran voimakkaasti työelämä oli jo vanhaa sotaratsua leimannut. Minulla oli suuri ilo saada työni esitarkastajiksi kaksi suomalaisen työelämän eturivin tutkijaa, dosentti Tuomo Alasoini ja professori Matti Vartiainen. Arvostan suuresti heidän omaa tutki- mustyötään ja näkemyksiään, ja molempien kommentit antoivat uusia näkökulmia työni loppuunsaattamiseen. Lämmin kiitos molemmille. Todella kiitollinen olen myös hank- keitteni päärahoittajalle Työsuojelurahastolle, jonka kehittämisavustuksen turvin orga- nisaatiot lähtivät mukaan kehittämishankkeisiin. Rahastolta saamani tutkijastipendi teki mahdolliseksi siirtyä päivätyöstä väitöskirjan pariin. Kohtalotoverit ja samoissa liemissä kiehuvat tai jo keitetyt ovat väitöskirjan tekijälle parasta seuraa. Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksiköstä haluan erityisesti muistaa kiitoksin niitä oman tiimini tutkijoita, jotka itsekin olivat tai ovat väitöskirjan parissa askaroivia. Mervi Vähätalon kanssa puursimme yhteisissä projekteissa erityisesti vanhustyön alueella ja Mervi toimi asiantuntijana ja auttoi erityisesti väitöskirjani toisen osatutkimuksen rakentumisessa. Auttavainen ja asiantunteva Mervi – kiitos! Harri Viro- lainen valmisteli ahkerasti väitöskirjaansa opetustyönsä ohessa ja sai sen valmiiksi pal- jon ennen omaani. Harri muisti aina kysyä ”mites väikkäri”, ja herätti huonoa omaatun- toa ja auttoi esimerkillään pitämään asiaa vireillä. Yksikön energiapakkaus, Päivikki Kuoppakangas, vuoden tutkija 2013 yliopistokeskuksessa, on miltei masentanut omilla suorituksillaan, mutta kuitenkin samalla piiskannut itseäkin yrittämään. Mervi Luonila, luova luovuuden tutkija, on omalla lähestymiskulmallaan ja ilollaan auttanut pitämään mielessä tieteen ja taiteen läheisen liiton. Hanna Suontausta, käsittämätön tietotekninen virtuoosi, on väsymättä vastannut työni taittoon ja tekniseen puoleen liittyvissä tyhmissä kysymyksissäni, ja kun se ei ole riittänyt, tarttunut itse työhön. Myös Hannan kanssa hoidetuista yhteisistä projekteista on jäänyt paljon mukavia muistoja. Teille kaikille: kiitos työtoveruudesta, henkisestä yhteydestä ja yhteisestä työn ilosta, mikä kaikki on auttanut eteenpäin omassa työssäni. Oman kielen maneerit ja sokeus omalle tekstille on varmaan muillekin tuttu ongelma. Kiitos FM Pirjo Vainiolle, joka auttoi tekemään tekstistäni edes jossain määrin luetta- van. Väitöskirjani on huomattavan laaja – akateemisessa mielessä varmaan liiankin. Yksi syy siihen on se, että se tietyllä tavalla summaa ja dokumentoi niitä kokemuksia, joita olen työelämän varrella hankkinut. Kiitän jo etukäteen lukijaa, joka jaksaa, jos ei nyt kahlata koko kirjaa kannesta kanteen, niin ainakin poimia kiinnostavia näkökulmia, jotka herättävät ajatuksia – puolesta tai vastaan. Jo varttuneena tieteenharjoittajana lastenhoito ei ole haitannut työskentelyäni. Omat aikuiset lapseni, Piialiisa, Pekka ja Antti, tutkintonsa jo suorittaneet ja työelämään va- kiintuneet, ovat arkisissa keskusteluissa auttaneet ylläpitämään tuntumaa tähän päivään ja nuoremman sukupolven näkemyksiin – todella tärkeää työelämän tutkijalle. Vaimoni Pirkko, joka itsekin oli aikoinaan sinnikäs aikuisopiskelija, on ollut paras tukijani. Ker- taakaan näitten vuosien aikana hän ei ole epäillyt hankkeitani eikä kertaakaan valittanut sitä kuitenkin suurta väitöskirjan sitomaa työmäärää, joka on aina jostain pois. Kiitos kaikille läheisilleni – niin monesta asiasta. Väitöskirjani haluan omistaa lastenlapsilleni, Einolle, Niilolle, Kertulle, Akselille ja Veeralle. Toivon, että toteutatte unelmanne, mitä ne ikinä sitten ovatkin. Turussa 3.11.2013 Pertti Laine Työhyvinvointi on monimuotoinen asia: ”Työhyvinvointi… jos kuvailis tolleen laajemmin niin työhyvinvointi ilmenee… ja mun mielest se on hyvin tärkee työnantajan kanssakin se et on suhteellisen mukava tulla töihin tavallaan, et se menee niinku omalla painollaan tai jopa niin et siin olis edes hitunen simmost innostustakin mukana, siin olis sitä motivaatioo. Mut et tietysti siihen liittyy sit ihan… jos ajatellaan työn tekemisen kannalta, et sul on työkalut tehdä sitä, sul on riittävä koulutus, työ ei saa olla liian haastavaa sun omiin kykyihis ja tietoihis nähden ja sitten tietysti se kiire ja tuotannollinen vauhti tietysti vaikuttaa, et se kuormitus olis sopiva … ja sit tietysti henkilösuhteet niin omien työkavereitten kuin sit niinku kaikkien yhteistyö… toisen osaston työntekijöiden ja omien työkavereitten… ja mun mielest sit se on tärkeää ihan työnantajan kanssakin et toiminta on sujuvaa ja tulee semmonen tunne et tehdään yhdessä …ja sit siin on tietysti fyysinen hyvinvointi kans sitten tulee siihen jaksamiseen… niinku ihan konkreettisesti et ei nyt kolota joka päivä ja oo hirveen väsyny…” (Pääluottamusmiehen määrit- tely työhyvinvoinnista) Sisällysluettelo TIIVISTELMÄ ................................................................................................................. 3! ABSTRACT ...................................................................................................................... 7! ALKUSANAT ................................................................................................................ 11! 1! JOHDANTO ............................................................................................................. 21! 1.1! Miksi jälleen työhyvinvointi: uusia näkökulmia? ............................................................... 21! 1.2! Kokonaisvaltainen työhyvinvointitarkastelu ja sen perustelut ........................................... 27! 1.3! Työhyvinvoinnin käsite ...................................................................................................... 36! 1.3.1! Käsitekartta: yleinen käsiteympäristö ja siihen liittyvät kysymyksenasettelut ........ 37! 1.3.2! Määritelmiä ja niiden piirteitä ................................................................................ 41! 1.3.3! Määrittelykontekstit: professiot, vastuut, valta ja intressit ..................................... 45! 1.4! Työhyvinvoinnin tutkimusperinne ja viitekehykset ........................................................... 48! 1.5! Tutkimuksen kokonaisuus: substanssin, kontekstin, sitoutumisen ja prosessin yhteys ...... 60! 1.6! Tutkimuskysymykset, tutkimuksen rakenne ja menetelmät ............................................... 63! 1.6.1! Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset ............................................................. 63! 1.6.2! Tutkimuksen rakenne ............................................................................................... 65! 1.6.3! Tutkimuksen aineistot ja menetelmät ....................................................................... 66! 2! TYÖHYVINVOINNIN DISKURSIIVINEN MÄÄRITTELY ................................ 71! 2.1! Johdanto: työhyvinvoinnin määritelmä .............................................................................. 71! 2.2! Työhyvinvoinnin diskursiivisen määärittelyn tutkimuksen menetelmät ........................... 73! 2.2.1! Osatutkimuksen I tutkimuskysymykset ja rajaukset ................................................. 73! 2.2.2! Osatutkimuksen I tutkimusaineisto .......................................................................... 74! 2.2.3! Tulkitseva käsitetutkimus ja diskurssianalyysi tämän työhyvinvointitutkimuksen menetelminä ............................................................................................................. 76! 2.3! Tulokset: työhyvinvoinnin diskursiivinen määrittely ......................................................... 83! 2.3.1! Tieteenalojen työhyvinvointi-intressit ja -diskurssit: yleistarkastelu julkaisuittain ............................................................................................................ 84! 2.3.2! Yleismäärittelyn tarkentaminen julkaisuaineiston pohjalta .................................... 92! 2.3.3! Aineistosta esille nousseet työhyvinvointidiskurssit .............................................. 101! 2.3.4! Tulosten yhteenveto ............................................................................................... 139! 2.4! Pohdinta, työhyvinvoinnin käsitteellinen malli ................................................................ 143! 3! TYÖHYVINVOINTIKONTEKSTIT: TYÖHYVINVOINNIN SIDOS TOIMINTAYMPÄRISTÖÖNSÄ ....................................................................... 153! 3.1! Johdanto: kontekstuaalisuuden merkitys työhyvinvoinnille ............................................. 154! 3.1.1! Työ työhyvinvoinnin lähtökohtana ........................................................................ 154! 3.1.2! Kontekstuaalisuus ja geneeriset muuttujat ............................................................ 156! 3.1.3! Työhyvinvointitekijät kolmessa erilaisessa työkontekstissa .................................. 157! 3.2! Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimuksen suorittaminen .................................... 164! 3.2.1! Osatutkimuksen II tutkimuskysymykset .................................................................. 164! 3.2.2! Osatutkimuksen II aineistot ................................................................................... 164! 3.2.3! Osatutkimuksen II menetelmät .............................................................................. 166! 3.3! Tulokset: empiirinen tapaustarkastelu, neljän muuttujan kokeilu .................................... 172! 3.4! Yhteenveto ja pohdinta ..................................................................................................... 176! 4! STRATEGIA JA STRATEGINEN SITOUTUMINEN TYÖHYVINVOINNIN KEHITYSHANKKEISIIN .................................................................................. 185! 4.1! Johdanto: mitä on ”strategisuus” hyvinvointihankkeissa? ............................................... 186! 4.1.1! Strategisuus, strategian käsite ja strateginen ajattelu .......................................... 186! 4.2! Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimuksen suorittaminen ................................... 195! 4.2.1! Osatutkimuksen III tutkimuskysymykset ................................................................ 195! 4.2.2! Osatutkimuksen III tutkimusaineisto ..................................................................... 196! 4.2.3! Osatutkimuksen III tutkimusmenetelmät ............................................................... 198! 4.3! Tulokset: Strateginen puhe ja sitoutuminen ..................................................................... 205! 4.3.1! Strateginen tietoisuus ja työhyvinvoinnin strateginen hahmottaminen ................. 205! 4.3.2! Strateginen puhe eri henkilöstöryhmissä .............................................................. 228! 4.3.3! Esille nousevat, emergentit strategiateemat ......................................................... 232! 4.3.4! Strateginen puhe ja hankkeiden onnistuminen ...................................................... 235! 4.3.5! Kehittämisprosessin muutosstrateginen mieltäminen ........................................... 238! 4.4! Yhteenveto ja pohdinta .................................................................................................... 239! 5! TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISPROSESSI: ”HYVÄN PROSESSIN” REUNAEHTOJA ................................................................................................ 249! 5.1! Johdanto ........................................................................................................................... 249! 5.1.1! Makro- ja vaihemallit muutosprosessien taustalla ............................................... 251! 5.1.2! Strategiasta muutosstrategiaan............................................................................. 253! 5.1.3! Muutoksen systeemisyys ja prosessuaalisuus ....................................................... 256! 5.1.4! Kehittämisprosessi sosiaalisena konstruktiona, konstruktiivinen tutkimusote ..... 258! 5.1.5! ”Hyvän kehittämisprosessin” tunnistaminen ja arviointikehikko ......................... 262! 5.2! Tutkimuskysymykset, aineistot, menetelmät ja tutkimuksen suorittaminen .................... 272! 5.2.1! Osatutkimuksen IV tutkimuskysymykset ................................................................ 272! 5.2.2! Osatutkimuksen IV aineistot .................................................................................. 273! 5.2.3! Toimintatutkimus ja tutkijan rooli ......................................................................... 274! 5.2.4! Osatutkimuksen IV tutkimusmenetelmät ja interventiot ........................................ 278! 5.2.5! Tutkittava konstruktio tässä tutkimuksessa: muutosmalli ja osallistuminen ......... 285! 5.3! Tulokset: Muutosmallin toteutuminen kahdessa kehittämishankkeessa ja ”hyvän prosessin” piirteet ............................................................................................................ 291! 5.3.1! Tutkimusorganisaatioiden ja -kontekstien yleiskuvaus ......................................... 292! 5.3.2! Kehittämishankkeiden sisällöllisen alan määräytyminen: työhyvinvointisubstanssi ja kehittämiskohteiden valinta ...................................... 295! 5.3.3! Kontekstien ja toimintaympäristöjen vaikutus kehittämisprosessiin ..................... 308! 5.3.4! Strateginen sitoutuminen ja asiantuntijaroolit...................................................... 319! 5.3.5! Prosessikonstruktion toteutuminen ja eri tahojen roolit ....................................... 323! 5.3.6! Hankkeiden tuloksellisuus ..................................................................................... 336! 5.3.7! Yhteenveto: ”hyvän prosessin” piirteiden toteutuminen ...................................... 341! 5.3.8! Johtopäätökset tapaustutkimusaineistosta: prosessien ”hyvät käytännöt ” ja tuloksellisuuden esteet........................................................................................... 345! 5.4! Pohdinta ........................................................................................................................... 350! 6! TUTKIMUKSEN YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ .............................. 357! 6.1! Onko ”hyvää prosessia” olemassa? .................................................................................. 357! 6.2! Yhteenveto: Tuloksista hahmottuva malli ........................................................................ 359! 6.3! Tutkimustulosten merkityksen tarkastelua ....................................................................... 365! 6.4! Tutkimuksen metodologiset sitoumukset ja tulosten luotettavuus ................................... 368! 6.5! Ehdotukset jatkotutkimukselle ......................................................................................... 372! LÄHTEET ..................................................................................................................... 377! LIITTEET ..................................................................................................................... 407! Liite 2.1: Aineiston muodostuminen: artikkelit ym. materiaali ................................................. 407! Liite 3.1: QPS-mittarin pohjalta laaditun, kehityshankkeiden alkumittausten yhteydessä tehdyn kyselyn lomake............................................................................. 415! Liite 4.1: Teemahaastattelurunko ja teemoihin liittyvät tutkijan tausta-ajatukset...................... 416! Liite 4.2: Haastatteluaineiston analysointi ................................................................................. 419! Liite 5.1: Case-organisaatioiden ohjelmien toteutus .................................................................. 426! Liite 5.2: Työterveyshoitajien tekemien haastattelujen toteutus: ohjeistus ja lomakkeet 1-4 .... 428! Liite 5.3: Seula-esittely .............................................................................................................. 433! Liite 5.4: SYTYKE-esittely ....................................................................................................... 436! Liite 5.5: Liikunta ja Valmennus ............................................................................................... 438! Liite 5.6: Vuorovaikutuksen arvioinnin ja asioiden ja päätösten kirjaamisen rakenne .............. 442! Taulukot Taulukko 1.1 Koko tutkimuksen aineistot ja menetelmät ........................................................... 67! Taulukko 2.1 Tutkimuksen aineiston edustamat tieteelliset julkaisukanavat. ............................. 75! Taulukko 2.2 Kirjallisuuskatsauksen perusteella erotetut työhyvinvoinnin diskursiiviset luokat. ............................................................................................. 81! Taulukko 2.3 Työhyvinvointiaineiston diskurssien analyysin alustavat kriteerit. ....................... 82! Taulukko 2.4 Osatutkimuksen aineiston valinta analyysiin. ....................................................... 84! Taulukko 2.5 Työhyvinvointidiskurssien esiintyminen analysoiduissa tieteellisissä ................ 102! Taulukko 2.6 Työhyvinvointiaineiston määrällinen jakautuminen aladiskursseihin. ............... 104! Taulukko 2.7 Työhyvinvointiin liittyvien aladiskurssien (AD) nimeäminen. ........................... 104! Taulukko 3.1 Kirjallisuuskatsauksessa esille tulleita työhyvinvointitekijöitä. .......................... 162! Taulukko 3.2 Tutkimuksen aineistot. ........................................................................................ 165! Taulukko 3.3 Geneeristen työhyvinvointimuuttujien keskiarvot. ............................................. 172! Taulukko 4.1 Haastateltavat ja kohdeorganisaatiot. .................................................................. 198! Taulukko 4.2 Strateginen työhyvinvointinäkemys tutkimusorganisaatioittain. ........................ 206! Taulukko 4.3 Henkilöstöryhmien strategiset näkemykset. ........................................................ 230! Taulukko 4.4 Organisaatioiden esille nostamat strategiset teemat. ........................................... 233! Taulukko 4.5 Hankkeisiin liittyvän strategisen puheen ja hankkeiden menestyksen vertailua. .................................................................... 236! Taulukko 5.1 Kehittämishankkeiden suunnittelu- ja arviointikehikko. ..................................... 269! Taulukko 5.2 Tutkimuksen kohdeorganisaatiot (varsinaiset kohteet lihavoitu). ....................... 274! Taulukko 5.3 Hankeprosessien arviointikehikko ja kerätyt aineistot. ....................................... 279! Taulukko 5.4 Tulosten muodostuminen aineistojen perusteella. ............................................... 290! Taulukko 5.5 Kehittämiskohteet tutkimusyksiköissä alkumittausten yhteenvedon perusteella (Laine, 2008a; 2008b). ................................................ 301! Taulukko 5.6 Teollisuusyksikön (Prote 1) kehittämiskohteiden muuttuminen ja täsmentyminen (Laine, 2008a). .......................................................................... 302! Taulukko 5.7 Hoivayksikön (MMVK) kehittämiskohteiden muuttuminen ja täsmentyminen (Laine, 2008b). .......................................................................... 303! Taulukko 5.8 Prote 1:n ja MMVK:n hankkeiden tulokset. ....................................................... 337! Taulukko 5.9 Hankkeiden prosessien arviointi arviointikehikon mukaisesti. ........................... 341! Taulukko 6.1 Osatutkimusten tulosten pysyvyyden ja pätevyyden arvio: yhteenveto. ............. 371! Kuviot Kuvio 1.1 Yhteisvastuullisuuden rakentuminen kehityshankkeessa........................................... 31! Kuvio 1.2 Työhyvinvoinnin kehittämisen toimintastrategiat. ..................................................... 32! Kuvio 1.3 Työhyvinvoinnin käsitekartta. ................................................................................... 38! Kuvio 1.4 Käsitteiden välisiä yhteyksiä. ..................................................................................... 41! Kuvio 1.5 Työhyvinvoinnin (lyh. THV) määrittelykontekstit. ................................................... 46! Kuvio 1.6 Prosessi, konteksti, substanssi ja strateginen sitoutuminen työhyvinvoinnin kehittämisen tulostekijöinä ....................................................................................... 61! Kuvio 1.7 Tutkimuksen rakenne kaaviona ................................................................................. 66! Kuvio 2.1 Käsiteanalyyttisen ja diskursiivisen työskentelyn eteneminen tässä osatutkimuksessa (viittaukset alalukuihin). ...................................................... 80! Kuvio 2.2 Terveyden ja työympäristön diskurssi. .................................................................... 109! Kuvio 2.3 Työn ja muun elämän diskurssi. .............................................................................. 113! Kuvio 2.4 Yksilöllisten tekijöiden diskurssi. ............................................................................ 116! Kuvio 2.5 Epävarmuuden diskursiivinen sisältö. ...................................................................... 120! Kuvio 2.6 Työ ja työkontekstidiskurssi. ................................................................................... 130! Kuvio 2.7 Sosiaalisten tekijöiden ja johtamisen diskurssi. ....................................................... 136! Kuvio 2.8 Muiden tekijöiden diskursiivinen sisältö. ................................................................ 137! Kuvio 2.9 Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen sisällöllinen määrittely teoreettisen tarkastelun ja sitä tukevan diskursiivisen aineiston perusteella. .......... 142! Kuvio 2.10 Työhyvinvoinnin substantiaalinen alue (luonnos malliksi). .................................. 149! Kuvio 3.1 Osatutkimuksen II sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). ......................................................................................... 154! Kuvio 3.2 Työhyvinvoinnin kontekstuaaliset tekijät. ............................................................... 156! Kuvio 3.3. Vanhainkodeissa ja teollisessa vaihetyössä ja pelastusjohdossa työskentelevien kokema työn mielekkyys ja vaikutusmahdollisuudet sekä QPSNordic - vertailuaineiston keskiarvot. (Suluissa prosessiteollisuuden vertailuaineiston keskiarvot.) .............................................................................................................. 174! Kuvio 3.4 Vanhainkodeissa ja teollisessa vaihetyössä ja pelastusjohdossa työskentelevien kokema työmäärä ja työn hallinta sekä QPSNordic -vertailuaineiston keskiarvot. (Suluissa prosessiteollisuuden vertailuaineiston keskiarvot.) ................................. 175! Kuvio 4.1 Osatutkimuksen III sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). ......................................................................................... 185! Kuvio 4.2 Strateginen hierarkia ja muutosstrategia. ................................................................. 192! Kuvio 5.1 Osatutkimuksen IV sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). ......................................................................................... 251! Kuvio 5.2 Erilaiset konstruktiot, osallistuminen ja palaute. ..................................................... 260! Kuvio 5.3 Testattava teoreettinen konstruktio (muutosmalli) tässä tutkimuksessa. ................. 287! Kuvio 5.4 Osallistumisen näkökulmat tässä osatutkimuksessa (harmaat alueet ensisijaisia vastuita). .................................................................................................................. 289! Kuvio 5.5 Tapaustutkimusprosessien arvioinnin näkökulmat. ................................................. 292! Kuvio 5.6 Hankesisältöä (-substanssia) hankkeessa määrittävät tekijät. ................................... 296! Kuvio 5.7 Suunnitelma alkumittausten tekemisestä. (Uusinta loppumittaustilanteessa soveltuvin osin.) ...................................................................................................... 325! Kuvio 5.8 Kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsityksen operationaalistaminen tässä hankkeessa. ..................................................................................................... 326! Kuvio 5.9 Suunnitelma johdon prosessiksi. .............................................................................. 326! Kuvio 5.10 Suunnitelma esimiesten prosessiksi. ....................................................................... 329! Kuvio 5.11 Suunnitelma yksilöiden elämäntapaprosessiksi. ..................................................... 331! Kuvio 5.12 Suunnitelma yhteisölliseksi työpajaprosessiksi. ..................................................... 334! Kuvio 6.1 Työhyvinvoinnin kehittämisprosessiin ja sen tuloksellisuuteen yhteydessä olevat tekijät: luonnos malliksi. ............................................................................... 360! Kuvio 6.2 Esille nousseet kysymykset ja peruskäsitteiden väliset suhteet. ............................... 373! 21 1 JOHDANTO Johdannossa perustellaan tutkimuskokonaisuuden ja siinä tehtyjen rajausten ja näkö- kulmien valinta ja esitetään tutkimuksen yleistavoite. Taustaksi nostetaan esille eräitä tämän päivän työhyvinvointikeskustelun piirteitä. Seuraavaksi tarkastellaan kahta väi- töskirjan kannalta tärkeää näkökulmaa: kaikkien osapuolten ja toimijoiden yhteisen vas- tuun periaatetta sekä työhyvinvoinnin kehittämisen integroimista organisaation muuhun kehittämiseen – kokonaiskehittämisnäkökulmaa. Näillä näkökulmilla on keskeinen merkitys työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa, joita tarkastellaan omissa osatutkimuk- sissaan luvuissa 4 ja 5. Lisäksi johdannossa tarkastellaan työhyvinvoinnin käsitteellistä alaa ja kotimaista ja kansainvälistä työhyvinvoinnin tutkimusperinnettä. Tämä luo yleis- tä pohjaa sekä luvussa 2 tehtävälle kotimaisiin tieteellisiin aikakauslehtiin perustuvalle työhyvinvoinnin käsiteanalyyttiselle tarkastelulle että työhyvinvoinnin kontekstuaali- suuden tarkastelulle luvussa 3. Johdantoluvun lopuksi esitellään tutkimuksen rakenne, tutkimuskysymykset ja tutkimusmenetelmät yleisellä tasolla. Koska tutkimus muodos- tuu omissa luvuissaan esiteltävistä osatutkimuksista, joiden tarkastelu myös erillään kokonaisuudesta on mahdollista, esitellään tutkimuskysymykset ja menetelmät tarkem- min osatutkimusten yhteydessä. Osatutkimukset sitoo yhteen kokonaisviitekehys, joka esitellään johdannon lopussa. 1.1 MIKSI JÄLLEEN TYÖHYVINVOINTI: UUSIA NÄKÖKULMIA? Tutkimusaiheen perustelut ja yleistavoite Tämä tutkimus syntyi tarpeesta osoittaa, miten monimuotoinen ja haasteellinen asia työhyvinvoinnin kehittäminen on. Työhyvinvoinnin kehittäminen nimetään tämän päivän yhteiskunnallisessa keskustelussa lääkkeeksi moneen työelämän ja yhteiskunnan ongel- maan ilman, että kehittämisen todellisia mahdollisuuksia arvioidaan tarkemmin ja ana- lyyttisemmin. Työhyvinvoinnin käsitteellinen ala on laajentunut perinteisestä työkykynäkökulmasta koskemaan koko työelämän laatua. Tämä on samalla luonut tarvetta uudenlaiselle lähes- tymiselle. Tarvitaan laaja-alaista tutkimusta tukemaan työhyvinvointiin liittyvää yhteis- kunnallista keskustelua ja päätöksentekoa. Tämän tutkimuksen kannalta tuohon keskus- 22 teluun liittyvät näkökulmat ja väitteet pelkistetään seuraavassa luettelossa. Tämä listaus toimii samalla tutkimusaiheen valinnan perusteluna. 1. ”Ihmisten pitäisi tulla varhemmin työmarkkinoille ja pitäisi pysyä siellä pidem- pään. Tämä on kaikkein miellyttävin keino julkisen talouden tasapainottamiseksi” (Sailas, 2011). Työurien pidentäminen molemmista päistään nähdään välttämät- tömänä, jotta huoltosuhteen ongelmaan liittyvä kansantalouden kantokyky ja riit- tävä yhteiskunnallisten peruspalvelujen tuotanto voidaan turvata. Laajemminkin puhutaan hyvinvointipalvelujen rahoituksen epävakaistumisesta ja sen vaikutuk- sista (Lehto, 2007). 2. Työurien pidentymisen (mm. todellisen eläkeiän nousemisen) edellytyksenä on työelämän houkuttelevuuden lisääntyminen ja työelämän laadun parantuminen. Kuitenkin on jatkuvasti käyty kiivasta keskustelua työelämän huononemisesta. Kiireen kokemusta on kartoitettu monipuolisesti erilaisilla mittareilla ja tulokset kertovat kiireen ja paineen lisääntymisestä (Lehto & Sutela, 2008; Virmasalo ym., 2011). Työurien pidentäminen ja työelämän laadun parantaminen olivat molem- mat osa laajaa yhteiskunnallista ja poliittista keskustelua ja mm. keskeisiä edus- kuntavaaliteemoja keväällä 2011.1 3. Työelämän laadun kehittämisen tarpeesta vallitsee poliittinen ja yhteiskunnallinen yksimielisyys, mutta toisaalta myönnetään asian vaikeus ja haasteellisuus. Päätök- set työelämän laadun kehittämisestä tehdään suurelta osin työpaikkojen tasolla ei- kä laatua saada kuntoon poliittisilla tai hallinnollisilla päätöksillä tai julkilausu- milla. ”Kovan suoran sääntelyn” käyttö työelämäinnovaatioiden edistämiseksi on ollut harvinaista eikä yritysten työn organisointiin tai johtamiseen liittyviä kysy- myksiä ole yleensä mielletty julkisen vallan suoran intervention kohteiksi (Alasoini, 2011, 23). 4. Eräs keino, jolla valtiovalta on pyrkinyt vaikuttamaan kehittämiseen, on ollut ke- hittämisinvestointien suuntaaminen työpaikkojen kehitystoimintaan. Tämä on ta- pahtunut lähinnä ns. työelämän ohjelmallisen kehittämisen kautta.2 Näiden ohjel- mien vaikuttavuudesta on tehty useita raportteja. 1 Keskustelu tuntuu edelleen jatkuvan aktiivisena tätä tutkimusta viimeisteltäessä alkuvuonna 2013. 2 Työelämää on kehitetty Suomessa ohjelmallisesti 1990-luvun alkupuolelta asti. Kansallinen tuottavuusohjelma käynnistyi vuonna 1993, Työelämän kehittämisohjelma Tyke vuonna 1996, Kansallinen Ikäohjelma vuonna 1998 ja Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma vuonna 2000. Kaikki ohjelmat toteutettiin ministeriöiden sekä työmarkkina- ja yrittäjäjärjestöjen yhteistyönä. Niiden yhteisenä tavoitteena oli parantaa kansakunnan kilpailukykyä ja hyvinvointia. Ohjelmat kehittivät ja levittivät toimintamalleja ja osaamista, joilla vahvistettiin inhimillisiä voima- varoja ja edistettiin niiden tuloksellista käyttöä työssä. Ohjelmiin osallistuivat kaikki elinkeinosektorit (yksityinen teollisuus ja palvelusektori, julkinen sektori ja kolmas sektori). Ikäohjelma päättyi vuonna 2002. Muut ohjelmat jatkuivat osana hallitus- ohjelmaa vuoden 2003 loppuun. Vuonna 2003 ohjelmat päätettiin koota uuden yhteisen sateenvarjon alle. Tämä sai nimen Työelämän tuottavuuden ja laadun kehittämisohjelmakokonaisuus (lyhyemmin Työelämän kehittämis- ohjelma TYKES). Se sisältyi pääministeri Vanhasen hallituksen ohjelman osana toteutetta- vaan työllisyyden politiikka- ohjelmaan. Työministeriö asetti TYKES-ohjelman vuosiksi 2004-09. Sen tavoitteellinen kokonaisbudjetti oli 87 miljoonaa euroa ja tavoitteellinen vuosibudjetti 14,5 miljoonaa euroa. Tämä mahdollistaisi noin 1000 kehittämisprojektia ja noin 250 000 työntekijän osallistumisen ohjelmaan. Viimeiset TYKES-ohjelman rahoittamat projektit päättyvät vuonna 2011. Tykes-ohjelman päätyttyä Tekes jatkaa työorganisaatioiden kehittämisen ja työelämän tutkimuksen rahoitusta. (Tykes, 2011). 23 5. Kehittämisohjelmien tuloksellisuus edellyttää hyviä ja vaikuttavia kehittämispro- sesseja. Kehittämishankkeissa on tehty paljon hyviä prosessi-innovaatioita, mutta hyvien käytäntöjen välittäminen ja uusien kehittäminen edellyttävät vielä paljon tutkimustoimintaa. Tähän liittyy myös kysymys hyvien käytäntöjen mahdollisuu- desta: onko yleensäkään mahdollista tuottaa yleispäteviä kehittämisprosessiratkai- suja vai ratkaistaanko prosessuaaliset kysymykset tapauskohtaisesti ja konteks- tisidonnaisesti. Työhyvinvoinnin käsite on liittynyt tähän keskusteluun työelämän laadusta: hyvän työ- elämän laadun uskotaan luovan työhyvinvointia. Tämän tutkimuksen mielenkiinto on siis tämän päivän yhteiskunnallisen keskustelun polttopisteessä: mitä tekijöitä tulisi ot- taa huomioon kun suunnitellaan työhyvinvoinnin kehittämisprosesseja, joilla pyritään parantamaan työelämän laatua ja samalla työhyvinvointia ja siten vaikuttamaan yhteis- kunnallisten kantokyky- ja palveluntuotanto-ongelmien ratkaisuun. Koska tässä tutkimuksen johdannossa tutkija haluaa tuoda mahdollisimman monipuoli- sesti esille omat lähtökohtansa jo suhteellisen paljon tutkittuun työhyvinvoinnin kent- tään, muodostuu johdannosta laaja. Siksi tutkimuksen yleistavoite halutaan esittää pu- naisen langan säilyttämiseksi jo tässä vaiheessa: Tämän tutkimuksen yleistavoitteena on jäsentää kokonaisvaltaisesti hahmotetun työ- hyvinvoinnin kehittämisprosessin yleisiä edellytyksiä ja tutkia hyvän kehittämispro- sessin piirteitä ja hyvän kehittämisen käytännön mahdollisuuksia. Tätä yleistavoitetta tarkennetaan johdantoluvun lopussa, jossa esitetään osatutkimuksien tavoitteet. Tämän päivän työhyvinvointikeskustelun piirteitä Työhyvinvoinnin tutkimuksen hahmottaminen omana tutkimusalueenaan on luonnolli- sesti paljolti sidoksissa siihen, millaisena työhyvinvoinnin käsite nähdään ja miten se on muuttunut ajan kuluessa. Pitkäaikaisin tutkimustraditio liittyy työympäristön terveys- ja hyvinvointivaikutusten (mm. työympäristön fysikaaliset ja kemialliset haitat) tutkimi- seen, mutta samalla kun työhyvinvoinnin käsite on laajentunut henkisen työsuojelun alueelle, ovat esille nousseet työn sisältöön ja kuormittavuuteen, työuupumukseen, työ- paikan ihmissuhteisiin ja johtamiseen liittyvät tutkimusaiheet. Työhyvinvoinnin käsite- sisällön käytännön muotoutumiseen on suuresti vaikuttanut edellä mainittu työelämän ohjelmallinen kehittäminen. Viimeaikaiset kehityssuunnat sitovat työhyvinvoinnin myös työprosessilähtöiseen kokonaiskehittämiseen sekä työn ja työkontekstin hyvin- vointia luoviin ominaisuuksiin. Tähän palataan tarkemmin työhyvinvoinnin käsitetar- kastelun yhteydessä. 24 Työhyvinvoinnista on käyty vilkasta yhteiskunnallista ja poliittista keskustelua, tii- viimmin vuoden 2009 keväästä lähtien. Erityisesti ovat keskustelun polttopisteessä ol- leet eläkeiän noston ja työelämän laadun kehittämisen kysymykset. Tätä kirjoitettaessa (helmi-maaliskuu 2011) keskustelua provosoivat ja pitävät yllä kahden työryhmän hil- jattain valmistuneet raportit, joissa eläkeiän lisäksi on otettu kantaa työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kysymyksiin. Työhyvinvointiin liittyen keskustellaan mm. ns. Ahtelan työryhmän esittämien keinojen riittävyydestä ja konkreettisuudesta3. Eläkeiän nosto on kytketty työhyvinvointikysymyksiin siten, että työelämän laadun parantaminen tekisi mahdolliseksi pidempään työskentelyn. Toisaalta valmisteilla olevissa eläkeratkaisuissa heikennetään mahdollisuuksia erilaisiin työelämän joustoihin4, mutta kaiken kaikkiaan tuntuu, että tutkittua tietoa mm. eri tekijöiden yhteisvaikutuksista ei päätöksenteon poh- jaksi ole. Yhteiskuntapoliittisen keskustelun rinnalla myös työorganisaatiot ovat kiristyvässä kil- pailussa alkaneet kiinnittää huomiota työhyvinvointiin toisaalta kustannustekijänä ja toisaalta tuottavuuteen vaikuttavana kilpailutekijänä. Viime aikoina yrityksiä on pyritty havahduttamaan huomaamaan sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden huo- mattavat kustannusvaikutukset. Syksyllä 2012 Kokoomuspuolueen ehdotus, jonka mu- kaan sairauspoissaoloissa pitäisi ottaa Ruotsin mallin mukaan käyttöön karenssipäivä ja parilta ensimmäiseltä viikolta alennettu palkka, aiheutti kiivasta keskustelua (HS, 2012). Suomessa sairauspoissaolojen keskiarvo oli noin 4,5 % (2008), kun vastaava Ruotsin luku oli 2,5 %. Sairauspoissaolojen vähentämiseen haetaan koko ajan uusia ratkaisuja (Arbeidsliv i Norden, 2010). Toinen yritysten kustannuksiin liittyvä keskustelunaihe on ollut työkyvyttömyyseläkkeiden kustannukset. 1.1.2006 siirryttiin uuteen käytäntöön, jossa yrityksen työkyvyttömyysmaksuun vaikuttavat yrityksen työntekijämäärä ja vuo- tuinen palkkasumma, työkyvyttömyyseläkkeiden perusmaksu vakuutettujen ikäraken- teen perusteella sekä yrityksen maksuluokka työnantajakohtaisen työkyvyttömyyselä- köitymisen perusteella. Periaatteena on, että mitä suurempi yritys, sitä enemmän yrityk- sen omat eläketapaukset vaikuttavat vakuutusmaksuun siten, että 800 työntekijää ja sitä suuremmissa yrityksissä yrityksen oma vastuu on sata prosenttia. Yrityksen työkyvyt- tömyysmenon ja yrityksen ikäjakautuman perusteella määritellään keskimääräinen työ- kyvyttömyysmeno, joka määrää yrityksen maksuluokan (Varma, 2005). Tämänkin sei- kan tiedostaminen on lisännyt suurten yritysten mielenkiintoa ennalta ehkäisevään toi- 3 ”Työmarkkinajärjestöt väänsivät hallituksen pyynnöstä vuoden ajan kahdessa työryhmässä ehdotuksia, joiden tarkoituksena oli pidentää suomalaisten työuria kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Lopputulos jäi laihaksi, sillä eläkeikiä käsitellyt Jukka Rantalan työryhmä ei saanut minkäänlaista yhteistä ehdotusta aikaiseksi. Työelämän laatukysymyksiä pohtinut Jukka Ahtelan ryhmä teki yksimielisen esityksen, jonka se väitti pidentävän työuria merkit- tävästi. Tämä väite ei saa minkäänlaista tukea OECD:lta. OECD pitää esityksiä sinänsä kiinnostavina, mutta järjestö ei katso voivansa tehdä niiden perusteella vastaavia laskelmia. Etla kritisoi myös Ahtelan ryhmän raportin kirjoitta- mistapaa, koska Etlan mukaan Ahtelan raportista ei pysty erottamaan, mikä on ehdotus ja mikä yleistä pohdintaa. Toimenpiteisiin käytettävien resurssien määrää ei ole täsmennetty, aikataulua ei ole täsmennetty, välitavoitteita ei kerrota eikä sitäkään, mitä tehdään, jos tavoitteisiin ei päästä.” (HS.fi uutiset/2.3.2011.) 4 Kaavailuna on mm. osa-aikaeläkkeen poistaminen. Osa-aikaeläkettä perusteltiin aikoinaan mahdollisuuksilla raken- taa työelämän joustoja, joilla mahdollistettaisiin pidempään työskentelyä ja pidennettäisiin työuria. (Osa- aikaeläkkeen kokemisesta ja vaikutuksista ks. esim. Nieminen & Forma, 2005.) 25 mintaan ja rakentaa varhaisen puuttumisen järjestelmiä, joissa yksilön työkykyä voidaan tukea. Toisaalta tahot, jotka suhtautuvat kriittisesti oheneviin organisaatioihin ja niuk- koihin resursseihin, haluavat tuoda esille ja tehdä näkyväksi myös pahoinvoinnin kus- tannukset: näennäiset kustannussäästöt toisaalla saattavat aiheuttaa esimerkiksi sairaus- kustannuksia toisaalla, ja säästämisten lopputulos voi jäädä negatiiviseksi. Työhyvinvoinnin tarkastelu organisaatioiden tuottavuutta edistävänä tekijänä ja samalla yritysten kilpailutekijänä on hankalampi, koska silloin joudutaan välittömästi keskuste- luun mittaamisesta. Onko työhyvinvointi motivaatiota ja sitoutumista lisäävä tekijä, joka vaikuttaa myönteisesti ihmisten vireyteen, työmäärään ja innovatiivisuuteen? Tomi Hussin väitöskirjatutkimuksessa (2005) painotetaan työhyvinvoinnin ja yrityksen inno- vatiivisuuden yhteyttä. Innovatiivisuudesta ja uusiutumisesta on muodostumassa yhä merkittävämpi kilpailutekijä. Innovatiivisuudella kilpailevilta yrityksiltä vaaditaan mo- ninaisempaa osaamista kuin ensisijaisesti tehokkuudella tai laadulla kilpailevilta. Tek- nologisten innovaatioiden ohella korostuvat myös organisatoriset innovaatiot (ks. Alasoini, 2004; Järvensivu & Koski, 2009). Uskotaan, että tulevaisuudessa työhyvin- voinnin innovatiivisuutta tukevat vaikutukset korostuvat entisestään, kun taas kustan- nuksia laskevien vaikutusten suhteellinen merkitys pienenee (Hussi, 2005). Voisi myös ajatella, että erityisesti palveluammateissa tietynasteinen työhyvinvointi on välttämätöntä, jotta asiakkaan palvelu nykyvaatimusten mukaisella palveluasenteella olisi ollenkaan mahdollista. Suomen Postissa tehdyn väitöskirjatutkimuksen mukaan niille toimipaikoille, joiden asiakastyytyväisyys oli erityisen korkea, olivat tyypillisiä kokemukset kohtuullisista työpaineista (Jakosuo, 2005). Työtyytyväisyyden ja tuotta- vuuden välistä suhdetta on paljonkin tutkittu ja havaittu, ettei tämä suhde ole lainkaan yksiselitteinen. Sen sijaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden suhteen tutkiminen on vielä melko nuorta. Suurelta osin kyse on siitä, että työhyvinvointi on vielä käsitteenä uusi ja vaikeammin operationalisoitavissa kuin työtyytyväisyys. Työhyvinvointi näyttää yrityksissä muodostuvan kilpailukyvyn välttämättömäksi, mutta ei riittäväksi ehdoksi siten, että tietty määrä hyvinvointia on välttämätön, jotta yritys voisi toimia kilpailukykyisesti. Voisi myös ajatella, että kireässä kilpailutilanteessa, jossa muut kilpailun edellytykset ovat suunnilleen samat, nimenomaan henkilöstön hy- vinvointi ja sitä kautta syntyvä lisämotivaatio, toiminnan parempi laatu ja parempi tuot- tavuus voisivat olla aito kilpailukykytekijä. Keskeistä on tässä nostaa esille kysymys siitä, voiko henkilöstön hyvinvointi olla yritysten päätöksentekijöiden mielissä strategi- nen kilpailutekijä, johon investoimalla yritys voisi menestyä kilpailijoitaan paremmin. Jos käytettävissä olisi enemmän työhyvinvoinnin liiketaloudelliseen vaikuttavuuteen liittyvää empiiristä todistusaineistoa, voisi kuvitella, että yritysjohdon mielenkiinto työ- hyvinvoinnin kehittämiskysymyksiin nousisi oleellisesti. Aineistoa on tosin jo nytkin olemassa, mutta se ei välttämättä ole yritysjohdon tietoisuudessa. 26 Työhyvinvointi on viime aikoina ollut näyttävästi esillä myös yksilöjen näkökulmasta. Tämä heijastelee laajemminkin ihmisten tarvetta pohtia elämän laadun ja onnellisuuden kysymyksiä. Yksilönäkökulma voitaisiin nimetä myös elämäntapanäkökulmaksi ku- vaamaan sitä, miten suuren yleisön mielenkiinto saadaan suunnattua hyvinvointiin ni- menomaan helposti samaistuttavien yksilökertomusten ja hyvinvoinnin muoti- ilmiöidenkin kautta. Työn merkitys ihmisen elämän sisältönä ja elämän kokonaislaadun lähteenä tuntuisi olevan itsestään selvä. Kuitenkin tätäkin itsestäänselvyyttä on ruvettu viime aikoina tarkemmin analysoimaan ja myös kyseenalaistamaan kun on pohdittu uuden työyhteiskunnan ja työn filosofian tarvetta (vrt. mm. Hankamäki, 2005; Siltala, 2004). Työhyvinvoinnin käsitteen pohdinnassa tutkitaan hyvinvointia usein subjektiivi- sena, yksilön näkökulmasta aukeavana asiana. Silloin tarkastellaan työhyvinvoinnin suhdetta mm. työpahoinvointiin, onnellisuuteen ja elämään tyytyväisyyteen. Terveellisyydestä ja terveyttä edistävistä elämäntavoista on viime aikoina tullut suoras- taan muoti-ilmiö. Tästä kertovat mm. lukuisat tv-ohjelmat, aikakauslehtien artikkelit ja seminaarit ja koulutustilaisuudet. Keskustelun kohteina ovat mm. liikunta, terveellinen ruokavalio, painonhallinta ja unen merkitys palautumiselle. Näkökulma korostaa yksi- lön omaa vastuuta omasta terveydestään ja työkyvystään. Puhutaan myös työelämän polarisoitumisesta (Virmasalo ym., 2011) ja pohditaan, miten työelämän laadun muu- tokset näkyvät eri palkansaajaryhmissä. Perinteisesti on ajateltu, että työelämän huono- neminen kasautuu ja johtaa työelämästä syrjäyttäviin kehityskulkuihin, joihin liittyy myös terveyden ja elämäntapojen kannalta kielteisiä piirteitä. Näin voisi ajatella, että terveydestään ja elämäntavoistaan pitävät huolta erityisesti ne, jotka jo muutenkin ovat työelämän hyväosaisia. Tämän yksilövastuun näkökulman toteutuminen vaatisi kuiten- kin lisätutkimusta. Työhyvinvointiin liittyvässä keskustelussa ja käytännön puheenvuoroissa on jo jonkin aikaa ollut havaittavissa kyynisiäkin piirteitä, joiden mukaan työhön ei ole tultu viihty- mään vaan tekemään työtä. Vaikka tällöin kyse on usein suppeasta työnantajanäkökul- masta tai painotuksesta, kommentti heijastelee samalla yleisempääkin väsymistä epä- määräiseen ”työhyvinvointipehmoiluun”, jonka liiketoiminnalliset hyödyt näkyvät par- haimmillaankin vasta pitkän aikavälin tarkastelussa. Liike-elämässä on parhaillaan me- nossa suuntaus pelkistää, keskittyä oleelliseen ja nähdä asiat mahdollisimman pragmaat- tisina ja mitattavina. Tuloksia pyritään saamaan aikaan mahdollisimman nopeasti ja keskitytään omistaja-arvoon, siihen, miltä yritys omistajien silmissä näyttää. Tämä kaikki on herättänyt voimakastakin keskustelua ja kritiikkiä (esim. Siltala, 2004). Tämä suuntaus sopii huonosti yhteen työelämän laadun kokonaisvaltaisen ja pitkäjänteisen kehittämisen kanssa, jossa ollaan usein tekemisissä epämääräisten arvopohjaisten valin- tojen ja monimutkaisten syy–seuraus-suhteiden kanssa. Toisaalta on käyty kriittistä keskustelua siitä, onko työelämä todella ”huonontunut” Siltalan analyysin mukaisesti vai onko huononemisesta muodostunut hokema ja kritiikitön itsestäänselvyys. Analyyt- tisempi näkökulma tuo tarkemmin esille tekijöitä, joissa on tapahtunut huononemista, 27 mutta myös tekijöitä, joissa on tapahtunut myönteistä kehitystä (Alasoini, 2006; Lehto, 2007). Objektiivisen kuvan muodostamisessa auttavat erilaiset työolotutkimukset.5 Yksilönäkökulmaan voisi vielä liittää erityisesti yritysten toteuttamien irtisanomisten ja henkilöstövähennysten ja kiristyvän työtahdin yhteydessä esille nousseen psykologisen sopimuksen käsitteen. Käsite viittaa yksilön käsityksiin työelämän vastavuoroisen ”vaihtosuhteen” ehdoista, siitä, ovatko yksilön panostukset jossain järkevässä suhteessa siihen, mitä yksilö työelämältä saa (ks. esim. Rousseau, 2003; Conway and Briner, 2005; Alasoini, 2006; Parzefall, 2009; Parzefall & Hakanen, 2010). Suomessa tässä yhteydessä on usein viitattu työelämän huononemiskehitykseen ja työntekijän turvatto- maan asemaan, kun yritykset ja muut työorganisaatiot sopeuttavat toimintaansa muuttu- van toimintaympäristön vaatimusten mukaiseksi. Tähän liittyy myös keskustelu yritys- ten yhteiskuntavastuusta. 1.2 KOKONAISVALTAINEN TYÖHYVINVOINTITARKASTELU JA SEN PERUSTELUT Tässä tutkimuksessa työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisvaltainen tarkastelu mer- kitsee (1) laaja-alaista työhyvinvointikäsitettä, (2) kokonaisvaltaista, kaikki osapuolet kattavaa työhyvinvoinnin vastuunäkökulmaa sekä (3) kokonaisvaltaista kehittämispro- sessinäkökulmaa, työhyvinvoinnin kehittämisen integroitumista organisaation koko- naiskehittämiseen. Yhdessä virkkeessä ilmaistuna tämä merkitsee siis laaja-alaisesti mielletyn työhyvinvoinnin kehittämistä siten, että siinä ovat mukana kaikki vastuulliset toimijat ja että kehittäminen on integroitu organisaation kokonaiskehittämiseen. Työ- hyvinvoinnin tutkimukselle on yleensä ollut tyypillistä jonkin suppeamman näkökulman valinta – harvemmin on tutkittu työhyvinvoinnin kehittämisprosesseja nimenomaan kokonaiskehittämisenä, jossa kaikki em. näkökulmat ovat integroidusti ja tietoisesti mukana valitussa kehittämisstrategiassa. Työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen, laaja- alaiseen määrittelyyn palataan myöhemmin johdannossa alaluvussa 1.3. Seuraavassa tarkastellaan kahta jälkimmäistä kokonaisvaltaisuuden näkökulmaa. Kokonaisvaltainen vastuullisuus Kokonaisvaltaisen työhyvinvointivastuullisuuden käsitteellä tarkoitetaan tässä tutkimuk- sessa eri osapuolten ja toimijoiden (henkilöstöryhmät, asiantuntijat) vastuita ja niiden kantamisesta syntyvää yhteisvastuullisuutta, jonka arvellaan sitovan eri toimijat työhy- vinvoinnin kehittämiseen. Vastuullisuuden käsitettä tarkastellaan siis kaikkien eri toimi- jatahojen vastuiden näkökulmasta. Näitä vastuita ovat johdon vastuullinen ajattelu, esi- 5 Näitä ovat lähinnä tilastokeskuksen työolotutkimukset vuodesta 1977, Työministeriön Työolobarometri vuosittain vuodesta 1992 ja Työterveyslaitoksen Työ- ja terveys -tutkimus kolmen vuoden välein vuodesta 1997 (Lehto, 2007). 28 miehen vastuullinen johtamisote, työyhteisön yhteisöllinen vastuu, yksilön oma vastuu ja asiantuntijoiden asiantuntijavastuu. Jos prosessilla onnistutaan luomaan tunne yhteis- vastuullisuudesta ja psykologinen sopimus siitä, että jokainen taho hoitaa omat erityis- vastuunsa, oletuksena on, että syntyy myös vastuullisia tekoja ja sitä kautta parantunutta työhyvinvointia. Tämä on tässä vaiheessa vain yksi oletus hyvän kehittämisprosessin piirteistä. Kysymystä työhyvinvointivastuusta voidaan tarkastella juridisesta, moraalis-eettisestä ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta. Lainsäädäntö edellyttää työnantajan huolehtivan työntekijän työturvallisuudesta sekä terveydestä työssä. Työnantajan ja hänen edusta- jansa juridiset vastuut on määritelty mm. työturvallisuuslaissa (738/2002), joka sisältää työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevat perussäännökset, ja työter- veyshuoltolaissa (1383/2001), joka pyrkii työterveyshuoltojärjestelmän avulla kehittä- mään työn ja työympäristön sekä työyhteisön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä yllä- pitämään ja edistämään työntekijöiden terveyttä ja työkykyä. Esimiehen juridinen vas- tuu korostuu jo työnantajan direktio-oikeudenkin kautta. (Kairinen ym., 2006.) Juridi- nen vastuu siis määrittää työhyvinvoinnin hoitamisen ja kehittämisen operatiivista sisäl- töä. Toinen vastuun näkökulma liittyy vastuun moraalis-eettisiin ja tarkoituksenmukaisuu- den ja intressin näkökulmiin: onko työnantajalla moraalinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista laajemminkin kuin vain lainsäätäjän normien mukaisesti, onko se tarkoituksenmukaista ja onko siitä hyötyä? Viimeaikainen keskustelu on liittä- nyt työnantajan hyvinvointivastuun kestävän kehityksen, yhteiskuntavastuun ja yritys- vastuun käsitteisiin (ks. esim. Ketola, 2005; Kotler & Lee, 2005). Perinteinen yritysten yhteiskuntavastuu on laajentunut ympäristökysymyksistä yritysten vastuuseen omasta henkilöstöstään, mikä on näkynyt laajana keskusteluna lehtien palstoilla irtisanomisiin ja yt-menettelyihin liittyneiden uutisten yhteydessä. Henkilöstön hyvinvoinnista huoleh- timinen voidaan nähdä kestävän kehityksen periaatteiden soveltamisena yritysten henki- löstöpolitiikkaan. Organisaatioiden kannalta on tarkoituksenmukaista ottaa vastuuta omasta henkilöstöstään, koska sillä on saavutettavissa pitkän aikavälin liiketaloudellisia hyötyjä (mm. Ahonen ym., 2001). Tämä vastuullisuuden näkökulma liittyy myös edellä mainittuun keskusteluun organisaation ja työntekijöiden välisestä psykologisesta tai moraalisesta sopimuksesta (Alasoini, 2006). Kun ihmisiltä kysytään, kuka tai mikä taho työhyvinvoinnista vastaa, on vastauksena yleensä, että ihminen itse on viime kädessä siitä vastuussa. Myös tähän yksilön omaan vastuunottoon on liittynyt laaja työelämäkeskustelu. Keskustelua on jäsentänyt sen ar- vioiminen, mikä on yhteiskunnan ja työelämän rooli tässä yksilön vastuunoton tukemi- sessa. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan kannanotossa vuoden 2015 terveydenhuol- toon pohditaan toisaalta omavastuun ja toisaalta yhteiskunnan roolia terveyden edistä- 29 misessä ja terveyteen kohdistuvien uhkien torjunnassa. Linjaavassa kannanotossa tode- taan seuraavaa: ”Terveyden edistyminen vaatii tulevaisuudessa entistä enemmän jokaisen kansa- laisen vastuuta omasta ja läheistensä terveydestä. Terveydenhuolto on järjestettä- vä Suomessa niin, että se teknologisia mahdollisuuksia tehokkaasti hyödyntäen tukee kansalaisten omavastuuta terveydestään. Terveyden ylläpito ei ole vain alan ammattilaisten asia. Se on kaikkien asia.” (Eduskunta, 2006.) Edellä esitetyssä poliittisessa kannanotossa korostetaan siis omavastuun merkitystä ter- veyshaittojen ennalta ehkäisyssä, mutta korostetaan samalla omaisten vastuuta läheisis- tään ja toimimista erilaisissa terveyttä edistävissä yhteisöissä. Perheen lisäksi koroste- taan myös mm. koulujen ja työpaikkojen merkitystä (Eduskunta, 2006). Keskustelua on herättänyt myös ajatus, että niiltä, jotka omien elämäntapojensa kautta tahallaan kuor- mittavat elimistöään (esimerkiksi tupakoimalla) ja siten altistavat itseään tulevaisuudes- sa sairauksille, tulisi periä korkeampia terveydenhoitomaksuja. Julkisessa keskustelussa on myös oltu huolissaan nuorten armeijaikäisten miesten kunnosta ja kannustettu miet- timään ratkaisuja, joilla nuorten kuntoa voitaisiin parantaa. Samaan aikaan on käyty keskustelua mm. kouluruokailun terveellisyydestä ja koulun merkityksestä elämäntapa- kasvatuksessa. Tästä ei ole pitkä matka keskusteluun työelämän roolista terveellisten elämäntapojen edistämisessä. Yleisen käsityksen mukaan yksilö on siis viime kädessä vastuussa omista elämäntavoistaan ja sitä kautta terveydestään ja hyvinvoinnistaan, mutta työelämältä odotetaan toimenpiteitä yksilön oman vastuunoton tukemiseksi. Ih- minen viettää työelämässä huomattavan osan toiminta-ajastaan, ja on selvää, että työ- elämässä voidaan myös tukea yksilöjen terveitä elämäntapoja. Tähän asiaan liittyy huomattava määrä sekä eettisiä ja filosofisia kysymyksiä (mm. kysymys ”terveysfasis- mista” ja yksilön oikeudesta viime kädessä päättää elämäntavoistaan) että käytännön kysymyksiä, joilla on keskeinen merkitys siinä, millaiseksi työelämän rooli tässä loppu- jen lopuksi muodostuu. Yksilövastuuta voidaan tarkastella myös yksilöllistymisen ja vapauden yhteiskunnalli- sen kehityssuuntauksen näkökulmasta (ks. mm. Mankinen, 2011; Saastamoinen, 2006). Vapaus antaa yksilölle yhä enemmän mahdollisuuksia tehdä omia valintojaan, ja yhteis- kunnallisessa keskustelussa kansalaisia ohjeistetaan pitämään huolta itsestään. Jotta pysymme kelkassa, miedän on kuitenkin pakko analysoida ja arvioida alituisesti omaa toimintaamme ja olla aktiivisia oman elämämme sankareita tai muutoin leimaudumme luusereiksi. Näin suurelta osin yhteiskunnalliset ongelmat alkavat yhä enemmän muun- tua yhteiskunnallisessa keskustelussa yksilöllisiksi ongelmiksi. Esimerkiksi työttömyyt- tä käsitellään yhä enemmän julkisessa keskustelussa yksittäisten ihmisten kokemuksina ja yhä harvemmin yhteiskunnallisena ilmiönä. Samalla tavoin voisi ajatella työnhyvin- voinnin muuttuvan tässä diskurssissa yhteiskunnallisesta ongelmasta yksilön ongelmak- si 30 Monet johtamis- ja esimiestaidon oppaat ja käsikirjat ottavat tänä päivänä esille esimie- hen vastuun työhyvinvointitoimijana. Vastaavasti työpaikoille on rakennettu työhyvin- voinnin toimintamalleja, ns. varhaisen tuen tai puuttumisen mallit, joissa esimiehille on vastuutettu keskeinen rooli osana johtamistehtävää. Esimiesten roolin korostuminen on toisaalta herättänyt keskustelua alaistaidoista ja samalla myös yhteisöllisistä vastuista. Alaistaidon käsite on suhteellisen nuori: ensimmäiset kansainvälisen tieteellisen kirjalli- suuden alaistaito-määrittelyt löytyvät 1980-luvun alkupuolelta. Käsite liitettiin organi- saatioon sitoutuneeseen työkäyttäytymiseen, kun työntekijät ”ylittävät velvollisuutensa auttaa työtovereitaan ja saavuttaa organisaation tavoitteet”. Tällaisesta sitoutuneesta työkäyttäytymisestä tutkijat käyttivät käsitettä organisaatiokansalaisuus (engl. organiza- tional citizenship, OCB) (Smith ym., 1983; Keskinen, 2005). Edellä esitetyn pohjalta työhyvinvointivastuut ovat seuraavat: (1) Työnantajatahon vastuu, joka tarkoittaa yksityistä tai julkista työnantajaa ja ylimmän työnantajavallan käyttäjiä työorganisaatioissa. Kyse on vastuullisesta ja kestävän kehityksen peri- aatteita soveltavasta yritystoiminnasta ja johtaminsesta. Myös asiantuntijat, jotka konsultoivat sekä toiminnan sisältöjä että prosessia, kuuluvat työnantajatahon vastuun piirii, vaikka vastaavatkin itse asiantuntijapalveluittensa laadusta. (2) Esimiehen vastuu, joka perustuu mm. direktio-oikeuteen ja työturvallisuuslakiin ja työpaikan käy- täntöihin. Esimiehelle voidaan määritellä tärkeä työhyvinvointivastuu esimerkik- si ns. varhaisen tuen toimintamallin soveltamisessa. (3) Yhteisöllinen vastuu, joka tarkoittaa työtovereiden ja työryhmien sosiaalista ja moraalista vastuuta; ryhmän vastuuta jäsenistään. (4) Yksilön, työntekijän oma vastuu itsestään ja omasta hyvinvoinnistaan. (5) Kaikkien edellä mainittujen jaettu yhteisvastuullisuus (kuvio 1.1). Nämä vastuullisuuden eri näkökulmat näyttäisivät olevan diskursiivisesti esillä yhteis- kunnallisessa keskustelussa ja tässä ne muodostavat yhden näkökulman tieteellisten artikkelien analyysissä luvussa 2. 31 Kuvio 1.1 Yhteisvastuullisuuden rakentuminen kehityshankkeessa. Voidaan perustellusti kysyä, onko vastuutaholla tiedollisia ym. valmiuksia ottaa tuota vastuuta. Myös työhyvinvointia on tarkasteltu siitä näkökulmasta, mitä osaamisia siihen voidaan liittää. Osaamista ja työhyvinvoinnin johtamista painotetaan erityisesti liikkeen- johdon kirjallisuudessa. Osaamista voidaan painottaa organisaation kyvykkyytenä joh- taa työhyvinvointia ja sen kehittämistä, mutta myös yksilöosaamisten näkökulmasta. Sydänmaanlakka (2004) liittää yksilön hyvinvointiosaamiseen fyysisen kunnon, psyyk- kisen kunnon, sosiaalisen kunnon, henkisen kunnon, stressinhallinnan ja nöyryyden. Työhyvinvoinnin kiinnittäminen osaamiseen korostaa yksilön oman hyvinvoinnin hal- linnan mahdollisuuksia: hyvinvoinnin hallintaa ja oman hyvinvoinnin ”johtamista” voidaan oppia. Sen lisäksi että yksilö on omaa hyvinvointiaan tulkitseva subjekti, hän voi kehittää selviytymisen ja onnistumisen edellytyksiään. Lopuksi vastuullisuutta tarkastellaan vielä toimintastrategiselta kannalta. Mäkitalo (2005) puhuu tasapainomallista vallitsevana stressiteoriaan perustuvana käsityksenä. Mallin mukaan yksilöä sopeutetaan työn ja työympäristön asettamiin vaatimuksiin (ks. tarkemmin alaluku 1.4). Vastuunäkökulmasta korostuu siis yksilön vastuu (velvollisuus) sopeutua, sopeuttaa itseään työelämän vaatimuksiin. Tämän perusteella ja Mäkitalon ajattelua jatkaen voisi ajatella, että työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet jakautuvat toisaalta sopeuttaviin ja toisaalta kehittäviin toimenpiteisiin. Sopeuttavassa toiminta- strategiassa pyritään lisäämään yksilön sopeutumiskeinoja (coping-keinoja), fyysistä kuntoa ym. mahdollisuuksia selvitä työelämän kovenevista haasteista. Kehittävässä toimintastrategiassa tarkastellaan, miten yksilöön kohdistuvaa kuormitusta voitaisiin säädellä yksilön voimavaroja vastaavaksi esimerkiksi tavoitetasoihin vaikuttamisella ja Organisaatioympäristö Kehittämisprosessi Johdon yritysvastuu Esimiehen johtamis- vastuu Työyhteisön yhteisöllinen vastuu Yksilön oma vastuu Asian tuntija- vastuu Asian tuntija- vastuu 32 työn tekemisen konteksteja kehittämällä. Vastuunäkökulmasta tässä painottuu työnanta- jan rooli, vastuu kehittää. Työelämän kehittämisessä tarvitaan molempia toimintastrate- gioita ja voitaisiinkin puhua kokonaisvaltaisista toimintastrategioista, joissa pyritään tietoisesti ja hallitusti ottamaan nuo molemmat näkökulmat huomioon (kuvio 1.2). Dis- kursiivisessa tarkastelussa mielenkiintoinen kysymys on, painottaako vallitseva työhy- vinvointinäkemys korostetusti jompaakumpaa toimintastrategiaa vai painottuuko strate- giassa tasapainon hakeminen näiden välillä. Samoin on syytä tarkastella – mikä tahansa strategia onkin valittu – onko vastuun kantajalla riittäviä tiedollisia ja osaamisedellytyk- siä vastuun ottamiseen ja onko hänellä riittävästi vaikutusmahdollisuuksia ulkopuolelta tuleviin tekijöihin. Kuvio 1.2 Työhyvinvoinnin kehittämisen toimintastrategiat. Kokonaisvaltainen kehittäminen Nykyään esitetään yhä useammin vaatimus työhyvinvoinnin kehittämisen integroitumi- sesta organisaation kokonaiskehittämiseen. Organisaation kehittäminen kokonaisuutena vaatii toimivaa strategista johtamista. Ellei kokonaisstrategia ohjaa kehittämistä, joudu- taan helposti osaoptimointiin, päällekkäisiin tai ristiriitaisiin hankkeisiin ja resurssien tuhlaukseen. Yksi strategian keskeisiä tavoitteita on auttaa organisaatiota priorisoimaan sitä, mikä missäkin strategisessa tilanteessa on tärkeää, ja keskittymään oleelliseen. Organisaatiopainotus Yksilöpainotus Kehittävät toimintastrategiat: tavoitetasoihin vaikuttaminen, työelämän joustot, työn ja työympäristön kehittäminen Sopeuttavat toimintastrategiat: fyysisen ja psyykkisen suorituskyvyn kehit- täminen, coping-menetelmät, itsensä johta- minen, oman työn suunnittelu Kokonaisvaltaiset toimintastrategiat: molemmat näkökulmat otetaan kehittämi- sessä huomioon yhtä aikaa ja hallitusti 33 Työhyvinvoinnin kehittäminen on siis parhaimmillaan kokonaisvaltaista työelämän laa- dun kehittämistä, jossa kehittämiskohteina ovat työ, työympäristö, työyhteisön toimi- vuus ja sosiaaliset suhteet, johtaminen ja yksilön omat elämäntavat ja ajattelu. Koska jokainen mainituista kehittämiskohteista on itsessään laaja ja pitää sisällään suuren jou- kon asioita, huomataan haasteen mittavuus. Vaikeutta lisää se, että kaikkia osa-alueita pitäisi kehittää hallitusti ja koordinoidusti ja – jos kehittäminen mielletään systeemisenä kokonaisuutena – siten, että kehitetään osakokonaisuuksia tasapainoisesti ja toisiaan tukien. Monella muullakin yrityksen ja organisaatioiden kehittämisen alueella on ha- vahduttu huomaamaan kokonaiskehittämisen systeeminen luonne ja käynnistetty koko- naisvaltaisia kehittämishankkeita. Usein tämä näkyy käytännössä erilaisina johtamisen ismeinä ja saattaa johtaa organisaation sisällä myös kilpaileviin hankkeisiin, kun kaikki yrityksen eri tahot toteuttavat omia hankkeitaan laaja-alaisesti. Vaikka kehittämishankkeita on toteutettu jo vuosikausia, itse kehittämisprosessien kriit- tisten tekijöiden analyysi on jäänyt vähemmälle. Kuitenkin juuri kehittämisprosesseja tulisi tutkia parempien prosessien kehittämiseksi. Tähän kohdistuu tänä päivänä suuri yhteiskuntapoliittinen paine. Usein hankkeita tarkasteltaessa on tuntunut siltä, että jo ennakkoon on kiinnitetty yksi sinänsä merkittäväkin työhyvinvoinnin näkökulma – esi- merkiksi esimiestoiminnan ja johtamisen merkitys, työyhteisökysymykset tai ergonomi- set tai työympäristökysymykset – tietämättä tarkkaan onko kyseinen näkökulma merki- tyksellinen juuri tuossa kehitettävässä organisaatiossa. Kokonaiskehittämisote pyrkii alkumittausvaiheessa kartoittamaan tietylle organisaatiolle tietyssä tilanteessa oleelliset työhyvinvointikysymykset ja auttamaan kehittämiskohteiden priorisoinnissa. Kokonaiskehittämisnäkökulma, siten kuin sitä tässä väitöskirjassa käytetään, merkitsee sitä, että mitään asiaa ei rajata etukäteen pois sillä perusteella, ettei se olisi perinteisesti työhyvinvointiasia. Kehittämistarve ja samalla kehittämishankkeen rajaukset todetaan vasta systemaattisten alkumittausten perusteella. Tämä ote nostaa yleensä esille huomat- tavan määrän erilaisia kehittämiskohteita, joiden yhteys ja merkitys työhyvinvoinnille vaihtelee erittäin merkityksellisestä vain vähän merkitykselliseen. Koska organisaatioil- la ei käytännössä ole mahdollisuuksia eikä resursseja panna kaikkea ”kerralla kuntoon”, joudutaan tässä prosessissa käymään tärkeää priorisointi- ja arvokeskustelua ja mitoit- tamaan hankkeet huolellisesti. Koska kokonaiskehittämisnäkökulma ei etukäteen rajaa kehittämiskohteita perinteisille työhyvinvoinnin alueille (esimerkiksi työterveyshuollon tai työsuojelun toimialueelle), törmätään käytännössä usein siihen, että syntyvät kehittämishankkeet pitää koordinoida organisaation muihin kehittämishankkeisiin, joiden yhteyttä työhyvinvointiin ei välttä- mättä aikaisemmin olisi ymmärretty. Kokonaiskehittämisnäkökulma merkitsee siis kai- ken yrityksen kehittämistoiminnan koordinointia ja eräänlaista hankeportfoliotarkaste- lua: mitä kehittämistä organisaatiossa tehdään kaiken kaikkiaan, mikä on näiden hank- keiden keskinäinen prioriteettijärjestys ja hankkeiden keskinäiset yhteydet ja mm. aika- 34 taulullinen synkronointi ja järjestys. Lopuksi pitäisi jokaisessa organisaatiossa miettiä kehittämishankkeiden kokonaiskuormitusta ja sitä, onko kehittämistoimenpiteiden mi- toitus kyseisessä kuormitustilanteessa oikea. Työolobarometreistä käy ilmi, että kehit- tämisestä sinänsä on paradoksaalisesti muodostumassa tai jo osin muodostunutkin tär- keä organisaatioita kuormittava tekijä (vrt. esim. julkisen sektorin käsitys työkuormituk- sesta, työolobarometrit). Kokonaiskehittämisotteella toteutetuista hankkeista muodostuu usein monitieteellisiä, ja niiden toteutus edellyttää useiden asiantuntijoiden yhteistyötä, ne edellyttävät moniasi- antuntijuutta. Tätäkään sinänsä yksinkertaista vaatimusta ei ole käytännössä aina helppo toteuttaa. Funktionaaliset asiantuntijarajat ovat syntyneet pitkien ajanjaksojen aikana ja perustuvat erilaisiin asiantuntijakulttuureihin, joiden välistä viestintää haittaavat erilai- set kielet ja asenteet ja uskomukset. Kokonaiskehittämisotteeseen kuuluu väistämättä hyvä moniammatillinen yhteistyö. Akateemisen tutkimuksen perinne suosii yleensä tiukkaan rajattuja kysymyksenasettelu- ja ilmiöiden käsitteellisen ja tutkimuksellisen hallinnan tukemiseksi. Sama koskee so- veltavaa tutkimusta ja kehityshankkeiden raportointia. Tähän tutkimukseen valittu laaja- alainen näkökulma on akateemisen tutkimuksen ja myös työhyvinvoinnin tutkimuksen perinteen näkökulmasta poikkeuksellisen laaja, ja se vaatii siksi perusteluja. Eräs tällai- nen perustelu on systeeminen työyhteisönäkemys: työyhteisö mielletään systeemiseksi kokonaisuudeksi, jossa osajärjestelmät ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa. Yhden osako- konaisuuden kehittäminen irrallaan muista on vaikeaa, ja toisaalta yhden osakokonai- suuden kehittäminen voi saada tukea muiden järjestelmien kehittämisestä. Esimerkiksi rakenteen kehittämistä voidaan tukea sosiaaliseen järjestelmään kohdistuvilla interven- tioilla. Systeemistä näkökulmaa voidaan tarkastella myös yksilöllistävän tulkinnan vas- takohtana. Tämä tulkintatapa ei etsi ongelmien ratkaisuja niinkään yksilöistä vaan on- gelmallisten tilanteiden ja tapahtumien taustoja kartoittamalla (Mäkitalo, 2005). Sys- teeminen kokonaiskehittäminen on kuitenkin haasteellista ja usein myös melko raskasta ja kallista ja pitkiä prosesseja vaativaa. Myös organisaatiot haluavat usein oikaista ja tehdä rajattuja hankkeita, jotka saattavat johtaa näennäiskehittämiseen. Tällä tarkoite- taan kehittämistä, joka ei vastaa sille asetettuja tavoitteita, koska siihen ei investoida tavoitteiden edellyttämällä vakavuudella. Tähän liittyy usein se, että toteutettuja hank- keita ei arvioida, osa niistä jää kesken (niitä ei selkeästi päätetä), eikä niistä siten opita. Voidaan puhua sirpalekehittämisestä vastakohtana kokonaiskehittäminen tai systeemi- nen kehittäminen. Kun tavoitteena on tutkia nimenomaan kokonaiskehittämistä ja kokonaisvaltaisen kehit- tämisotteen yhteisvaikutuksia, päädytään pakostakin laajojen kehittämishankkeiden arviointiin ja sitä kautta laajoihin ja vaikeasti hallittaviin tutkimusasetelmiin. Kokonais- kehittämistä ei voi kuitenkaan tutkia ilman kehittämishankkeiden monipuolista arvioin- tia. Tässä sovellettavaa monimuotoista tutkimusotetta perustellaan siis käytännön tar- 35 peilla löytää uusia keinoja tukemaan kokonaisvaltaista kehittämistä. Kokonaisvaltainen tutkimusote rikkoo pakostakin perinteisiä ajattelutapoja ja edellyttää paljon puhutun monitieteellisyyden konkretisointia. Mm. eri systeemialueilla tapahtuvat interventiot edellyttävät eri tieteenaloihin ja erilaisiin paradigmoihin perustuvia ratkaisuja. Toisaalta kokonaisvaltaisella tutkimus- ja kehittämisotteella ei voida mennä syvälle yksittäisiin osa-alueisiin; samalla se kuitenkin tarjoaa hyvät lähtökohdat tarkempiin ja rajatumpiin kysymyksenasetteluihin perustuville jatkotutkimuksille. Kehittämis- ja tutkimushankkeen ajatellaan etenevän interventioista ajattelutavan ja toimintatavan muutoksen kautta työhyvinvointivaikutuksiin. Prosessin lopputuloksena pitäisi siis olla työhyvinvoinnin paraneminen, ja sillä oletetaan olevan yhteyttä siihen, miten prosessin ja siihen liittyneiden interventioiden välityksellä on pystytty vaikutta- maan ihmisten ajattelutapaan ja sitä kautta luomaan konkreettisia toimenpiteitä. Tutki- muksellisena ongelmana on perinteinen väliintulevien muuttujien kontrollointi eli mah- dollisten muiden yhtä aikaa työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden tunnistaminen. Oleellisena ongelmana on se, että hyvinvointiin vaikuttaminen saattaa vaatia erittäin pitkän ajan. Työprosessien kehittäminen eri vaiheineen tai sitten vaikka perinteinen yk- silöinterventio (hetken innostuksessa aloitettu liikuntaharrastus tai dieetti) ei välttämättä muodostukaan arkiseksi käytännöksi tai elämäntavaksi, tai vaikka vastoin odotuksia muodostuisikin, sen vaikutukset hyvinvointiin realisoituvat kovin pitkällä aikavälillä. Käytännön kehittämishankkeissa päästään harvoin seuraamaan hankkeiden vaikutuksia niin pitkällä aikavälillä, että lopulliset tulosvaikutukset olisivat nähtävissä. Edellä kuvatun yksinkertaisen kehittämisketjun arviointi on oleellinen osa kokonaiske- hittämisnäkökulmaa: myös kehittämisprosessia tarkastellaan kokonaisuutena. Käytän- nössä tämäkin vaatimus on haasteellinen. Esille nousee mm. kysymys siitä, millä aika- välillä prosessia arvioidaan: tarkastellaanko lopullisia tulosvaikutuksia välittömästi pro- sessin jälkeen vai seurataanko niiden juurtumista yli vuosien. Mikäli keskitytään arvi- oimaan lopullisia tulosmuuttujia (esimerkiksi hankkeen vaikutukset organisaation ta- loudelliseen tulokseen), on edellä mainittu väliintulevien muuttujien kontrolloinnin haaste miltei ylivoimainen. Kuitenkin kokonaiskehittämisotteeseen pitäisi kuulua oleel- lisena osa vähintään pyrkimys myös kokonaisvaltaiseen prosessiarviointiin. Edellä esitetyn perusteella työhyvinvoinnin kokonaisvaltaista kehittämisotetta luonneh- tivat seuraavat piirteet: 1. Laaja-alainen, systeeminen työhyvinvointinäkemys kehittämisen lähtökohtana. Tämän vastakohtana on johonkin työhyvinvoinnin osa-alueeseen keskittyvä sup- peampi näkökulma. 2. Hankkeiden tarkastelu ottaen huomioon kaikkien sen toimijoiden ja kohteiden nä- kökulmat ja yhteisvastuullisuuden periaatteen. Tämä lähestyminen sitoo yhteen perinteiset henkilöstöryhmät: johdon, toimihenkilöt ja työntekijät. 36 3. Hankkeiden edellyttämän asiantuntijuuden tarkastelu moniasiantuntijanäkökul- masta. 4. Hankkeiden koordinointi suhteessa organisaation muihin kehittämishankkeisiin ja kokonaiskehittämiseen; strategisten hankeportfolioiden tekeminen ja arviointi. 5. Kokonaisvaltainen ja systemaattinen prosessi- ja tulosarviointi, jossa hankkeiden vaikutuksia ja niihin johtaneita prosessin ominaisuuksia arvioidaan pitkällä aika- välillä. 1.3 TYÖHYVINVOINNIN KÄSITE Vaikka työhyvinvointiin liittyvä keskustelu ja kirjoittaminen on runsasta, ollaan käsit- teellisessä ja teoreettisessa pohdinnassa vasta alkumetreillä. Tähän on useita syitä. Työ- hyvinvoinnin käsite on noussut fyysisen ja psyykkisen työturvallisuuden ja erilaisten työhyvinvoinnin puutteen ilmiöiden ja käsitteiden (työuupumus, stressi, masennus ym.) maailmasta kattamaan hyvin laaja-alaisesti työelämän laatua kuvaavia ilmiöitä. Tämä käsitteen laaja-alaisuus on tarkoittanut sitä, että työhyvinvointiin liittyvä käsitteen- ja teorianmuodostus eivät ole olleet minkään yksittäisen tieteenalan yksityisomaisuutta, vaan työhyvinvointia voidaan tarkastella lukuisten tieteenalojen, mm. lääketieteen ja terveystieteen, käyttäytymistieteiden ja yhteiskuntatieteiden, näkökulmista. Tämä moni- tieteinen laaja-alaisuus ja käsitteen nuoruus ovat saaneet monet kirjoittajat korostamaan käsitemäärittelyn vaikeuksia ja valittamaan teoreettisen keskustelun pinnallisuutta (ks. mm. Utriainen, 2009; Marjala, 2009). Ilmiöön liittyvä pohdinta on viime aikoina lähes- tynyt ihmisten ikiaikaista pohdinnan kohdetta: kysymystä ihmisten hyvinvoinnista, elä- mänfilosofioista ja onnellisuudesta ylipäätään (vrt. laaja keskustelu onnellisuudesta, onnen tavoittelusta, ks. mm. TSN Gallup, 2010; Simonen, 2008; Nars, 2006). Tämäkään kehityssuunta – laajeneminen ihmisen fysiologian ”positivistisesta maailmasta” filosofi- seen arvokeskusteluun – ei ole helpottanut teoreettis-käsitteellistä tarkastelua. Työhy- vinvointikeskustelussa ollaan vaiheessa, jossa keskustelun suuresta määrästä ja käsitteen jatkuvasta esillä olosta on seuraamassa käsitteen ja samalla mahdollisesti itse asiankin väljähtyminen. Tätä kehitystä voidaan vastustaa lisäämällä keskusteluun syvyyttä ja analyyttisyyttä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttäisi käytännön toimenpiteiden rinnalla myös teoreettis-käsitteellistä tarkastelua. Teoria on tieteellinen ja käsitteellinen konstruktio, joka ottaa kantaa todellisuuden olemukseen: teoria ilmaisee väittämän todellisuudesta (Kallio, 2006). Teorioiden kehittäminen edellyttää käsiteanalyyttistä pohdintaa, ja työ- hyvinvoinnin teoriapohjan kehittämisen tulisi lähteä yhteisten käsitteiden sopimisesta. Työhyvinvointiin liittyvä käsiteanalyyttinen pohdinta on vasta niin alussa, että yhteisten käsitteiden sopiminen ja yhteinen teoriapohja puuttuvat vielä suurelta osin. Tarvittaisiin työhyvinvoinnin metateoriaa. 37 Teoriat ja niitä havainnollistavat mallit pyrkivät yleensä selittämään jonkin, suhteellisen rajatun osan ilmiön vaihtelusta. Työhyvinvoinnin alueella jotkut ilmiöt alistuvat hel- pommin mallinnettaviksi, toisia on lähes mahdoton mallintaa, koska muuttujien määrä on niin suuri. Todellisuutta pelkistävillä ja yksinkertaistavilla malleilla on oma tärkeä merkityksensä: ne pyrkivät paljastamaan ilmiön ytimen ja suuntaamaan keskustelua ja käytännön päätöksentekoa todella tärkeisiin asioihin. Teorioita, malleja ja käsitteitä voi- daan tarkastella – ja välillä pitäisikin tarkastella – weberiläisittäin ideaalityyppimäisesti6 kärjistyksinä tai pelkistyksinä ilman odotusta yhteensopivuudesta kaikissa käytännön tilanteissa (vrt. Kallio, 2006; Lukka & Kasanen, 1993). 1.3.1 Käsitekartta: yleinen käsiteympäristö ja siihen liittyvät kysymyk- senasettelut Koska tämän väitöskirjan johdannossa ja ensimmäisessä osatutkimuksessa työhyvin- voinnin käsitteen määrittelyllä on tärkeä merkitys, tarkastellaan seuraavassa ensin työ- hyvinvoinnin yleistä käsiteympäristöä. Tällä yleistarkastelulla luodaan pohjaa työhy- vinvoinnin käsitteen tarkemmalle määrittelylle ja käsiteanalyysille luvussa 2. Työhyvinvoinnin käsitteen tarkastelussa lähdetään yleensä liikkeelle yleisistä hyvin- voinnin ja pahoinvoinnin käsitteistä. Osin synonyymisten ja rinnakkaisten käsitteiden määrä on suuri – varsinkin jos tarkastelu tehdään dimensionaalisena ja otetaan huomi- oon ilmiön eri puolia kuvaavat käsiteparit. Jo pelkästään hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin määrittelyssä joudutaan todella syvällisiin filosofisiin syövereihin. Esimerkiksi sairau- den ja hyvinvoinnin suhde ei ole mitenkään yksinkertainen. Mielenterveysongelmien puuttuminen ei takaa hyvinvoinnin tunnetta, vaan henkilö voi silti voida pahoin. Toi- saalta mielenterveysongelmainen tai jostain somaattisesta sairaudesta kärsivä voi tuntea itsensä kuitenkin kokonaisuutena hyvinvoivaksi (Korkalainen & Kokko, 2008). Keyes (2002) puhuu kukoistamisesta (engl. flourishing) ja viittaa sillä tilaan, jossa yksilön tun- teet omaa elämää kohtaan ovat positiivisia ja hän toimii hyvin myös sosiaalisesti. Riu- tuminen (engl. languishing) viittaa ilmiöön, jossa yksilö ei koe positiivisia tunteita ja psykologinen ja sosiaalinen toiminta eivät onnistu, mutta yksilö ei kuitenkaan ole ma- sentunut tai kärsi mielenterveysongelmista. Eräitä hyvinvointi/pahoinvointi-ympäristöön liittyviä käsitteitä tai käsitepareja on esitet- ty kuviossa 1.3. Kuvion esille nostamat käsitteet ovat tärkeitä ja työhyvinvointikeskus- telussa usein käytettyjä. Niitä ei ole poimittu tutkimuskirjallisuudesta mitenkään syste- maattisesti, vaan pikemmin intuitiivisesti ja yleisen työhyvinvointikeskustelun perus- teella. Kuvion käsitteet on valittu myös siten, että ne antavat mahdollisuuden tarkastella käsitteiden välisiä suhteita, dynamiikkaa ja dimensionaalisuutta. 6 Weberin idealityyppikäsitteestä ks. mm. Weber, 2011. 38 Kuvio 1.3 Työhyvinvoinnin käsitekartta. Työhyvinvointiin liittyviä käsitteitä on siis paljon ja myös kuvion ulkopuolella lukuisia, joten tämän väitöskirjan sisältörajausten puitteissa ei lähdetä jokaista käsitettä tarkaste- lemaan erikseen. Tässä tärkeämpää kuin mallin käsitteellinen kattavuus sinänsä on se, että malli antaa mahdollisuuden nostaa esille eräitä tämän tutkimuksen kannalta keskei- siä kysymyksenasetteluja. Ensimmäinen periaatteellinen kannanotto liittyy hyvinvoin- tia/pahoinvointia kuvaavien käsitteiden dimensionaalisuuteen: ovatko ne tosiaan saman ulottuvuuden ääripäitä ja sikäli toisensa poissulkevia, vai voidaanko hyvinvoin- H yv in - vo in ti Pa ho in - vo in ti Ty ö- hy vi nv oi nt i Ty ös sä ja ks am in en H en ki ne n hy vi nv oi nt i Ty ön im u Ty öt yy ty - vä is yy s O nn el lis uu s E lä m ää n ty yt yv äi sy ys Ty ö- pa ho in vo in ti St re ss i Ty öu up um us , B ur n O ut Ty öt yy ty - m ät tö m yy s ´E i o nn el lis uu s´ E lä m ää n ty yt ym ät tö m yy s To im in ta - ky ky Su or itu s- ky ky Sa ira us Ty ök yv yt tö - m yy s T uo tta vu us , k an natta vu us , to im in na n laat u, p oi ss ao lo t, vai ht uv uu s, ty öy htei sö - on gel m at H al lin na n tu nn e Ty öv iih - ty vy ys Ter ve ys Per us ul ot tu vu us Ja ks am is nä kö ku lm a Ty yt yv äi sy ys - ja f lo w -n äk ök ul m a Ter ve ys - ja to im in ta ky ky - nä kö ku lm a ”L ei pää nt y- m in en ” Ma se nn us Tu lo sm uu ttu ja t 2 Tu lo sm uu ttu ja t 1 Ty ök yk y 39 tia/pahoinvointia ajatella sekä–että-asiana. Dimensionaalisuusoletuksen kyseenalaistivat jo aikoinaan Herzberg ym. (1958) työtyytyväisyysulottuvuutta tarkastellessaan. Herz- berg lähti ajatuksesta, että työtyytymättömyyden vastakohta tai ulottuvuuden toinen pää ei ole työtyytyväisyys vaan tyytymättömyyden puuttuminen. Siten myös keinot tyyty- väisyyden lisäämiseksi tai tyytymättömyyden vähentämiseksi ovat erilaisia. Myöhem- missä kansainvälisissä tutkimuksissa hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin erillisyys on laajal- ti osoitettu (Korkalainen & Kokko, 2008). Myös viimeaikaiset kotimaiset työhyvinvoin- titutkimukset ovat ottaneet kantaa tähän ulottuvuusnäkökulmaan. Hottisen (2004) mu- kaan työhyvinvointi ja työpahoinvointi ovat pikemminkin ristikkäisiä kuin vastakkaisia (saman jatkumon ääripäitä) käsitteitä. Hyvinvointia saa harvoin tuotettua sellaisenaan ilman minkäänlaista työpahoinvointia tai siihen liittyvää riskiä. Myös Hakanen (2005) toteaa, että työhyvinvoinnin tutkimus on pitkään ollut työpahoinvoinnin ja sen oireiden, kuten työuupumuksen tutkimista. Schaufeli ym. (2002) pitävät työuupumusta ja työhy- vinvointia toistensa vastakohtina, mutta korostavat, että niitä tulee tutkia toisistaan riip- pumatta ja erillisillä menetelmillä. Positiivisen psykologian myötä on virinnyt kiinnos- tus siihen, voisiko työhyvinvointi olla muutakin kuin työuupumusoireiden puuttumista. Näyttäisi siis siltä, että työhyvinvoinnissa voidaan tunnistaa sekä voimavaratekijöitä, jotka ovat lisäämässä työhyvinvointia, että voimavaroja kuluttavia tekijöitä tai rasituste- kijöitä. Toisaalta näyttää myös siltä – kun otetaan huomioon aikaulottuvuus ja työelä- män dynamiikka – että tekijät, jotka jossain tilanteessa ovat olleet voimavaratekijöitä (esimerkiksi työpaikan hyvät ihmissuhteet), voivat kääntyä tilanteen muuttuessa rasitus- tekijöiksi. Henkilön tulkinta omasta työhyvinvoinnistaan muodostuu siis ristikkäisiin suuntiin vaikuttavien tekijöiden yhteisvaikutuksesta, ja tulkinta elää jatkuvasti työelä- män dynamiikan mukaan. Toinen kuviosta esille nouseva asia on keskustelun ja tutkimuksen painottuminen työ- hyvinvoinnin eri puoliin eri aikoina, erilaiset työhyvinvointidiskurssit. Tämä näkyy ku- viossa siten, että käsitteet ryhmittyvät kolmen diskursiivisen luokan alle. Näitä ovat jaksamisnäkökulma, tyytyväisyys- ja flow-näkökulma ja terveys- ja toimintakykynäkö- kulma. Kotimaisissa tieteellisissä julkaisuissa esiintyvien työhyvinvointidiskurssien tunnistaminen on yksi tämän tutkimuksen ensimmäisen osan keskeisistä tavoitteista ja siihen palataan tarkemmin luvussa 2. Tässä johdannossa (alaluku 1.4) sille tarkastelulle luodaan yleistä pohjaa kotimaista tarkastelua laajemman kirjallisuuskatsauksen kautta. Kolmas kuviossa esitetty näkökulma liittyy erilaisiin esitettyjen käsitteiden välisiin yh- teyksiin: mitä tiedetään hyvinvoinnin tai pahoinvoinnin yhteydestä terveyteen tai sairau- teen tai työkykyyn tai työkyvyttömyyteen tai ylipäätään toimintakykyyn. Nämä mainitut tekijät ovat eräänlaisia tulosmuuttujia ja luonteeltaan prosessuaalisia, koska vaikutusten syntyminen vaatii yleensä aikaa. Näille yksilötason vaikutuksille on kuviossa 1.3 annet- tu nimi ”Tulosmuuttujat 1”. Ne ovat ensisijaisia siinä mielessä, että puhutaan yksilöön kohdistuvista työkyky- ja terveysvaikutuksista. Vaikka ne siis ovat eräänlaisia tulos- muuttujia, seurausta hyvinvointitekijöistä, ne ovat kuitenkin samalla myös itse hyvin- 40 vointimuuttujia: esimerkiksi oman terveyden kokeminen on keskeinen hyvinvointiin vaikuttava tekijä. Vastaavasti organisaatiotason tulosmuuttujia (”Tulosmuuttujat 2”) ovat esim. tuottavuus, kannattavuus, toiminnan laatu. Voidaan kysyä mm., miten työhy- vinvointi vaikuttaa organisaation perustehtävän saavuttamiseen ja tulokseen joko suo- raan tai terveyteen liittyvien tulosmuuttujien kautta. Työhyvinvoinnin taloudellisista vaikutuksista mm. yritysten näkökulmasta on Suomessakin käyty vilkasta keskustelua (tätä näkökulmaa ovat edustaneet mm. Otala & Ahonen, 2005; Liukkonen, 2007; Hussi, 2005). Tässä väitöskirjassa erotetaan siis työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät, joiden kautta tässä työhyvinvointia määritellään, ja toisaalta työhyvinvoinnin vaikutukset eli asiat, joihin työhyvinvoinnilla on yhteys ja jotka eivät ole tämän väitöskirjan tarkastelun koh- de. Osalla näistä tekijöistä on vaikutuksia kaikkiin yhtä aikaa: huonot työpaikan ihmis- suhteet tai huono johtaminen vaikuttavat yhtä aikaa ihmisten työhyvinvoinnin kokemi- seen ja pidemmällä aikavälillä terveyteen ja työkykyyn samalla, kun ne ovat vaikutta- massa negatiivisesti organisaation toimintaan. Samoin kuin työhyvinvoinnin vaikutuksia voidaan tarkastella prosessuaalisesti (”mitä työhyvinvoinnista seuraa?”), voidaan työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä tarkastella prosessuaalisesti tai dynaamisesti (”miten työhyvinvointi kehittyy?”) vastakohtana staattinen tarkastelu jonain ajankohtana (”mitkä tekijät ovat vaikuttamassa ajankohtana t?”). Tällä prosessuaalisella kehityskulkujen tarkastelulla on juurensa erityisesti työ- uupumuksen kehittymisen malleissa, joissa on mm. eritelty uupumisoireiden hierark- kista rakentumista (Kinnunen & Hätinen, 2002; ks. tarkemmin alaluku 1.4). Tätä pro- sessuaalista tarkastelua, erilaisten polkujen tutkimista, voidaan laajentaa myös työhy- vinvoinnin ja positiivisten kehityskulkujen alueelle ja saada uusi näkökulman työhyvin- voinnin määrittelyyn (ks. mm. Hakanen, 2005; Hobfoll, 1989; Kinnunen & Hätinen, 2002). Näiden käsitteiden väliset yhteydet ja suhteet ovat vaikeasti erillään pidettäviä ja vaike- uttavat mm. käsitteiden operationaalistamista ja työhyvinvoinnin tutkimushankkeiden vaikutusten arviointia. Tätä suhdeverkostoa havainnollistetaan kuviossa 1.4. 41 Kuvio 1.4 Käsitteiden välisiä yhteyksiä. Seuraavassa esimerkkejä kuvion 1.4 sisältämistä yhteyksistä. Työntekijä tulkitsee työn suuren määrän (työhyvinvointitekijä) aiheuttavan kiirettä (kiirekokemus, tulkinta), mikä pitkään jatkuessaan heikentää työhyvinvointia. Työn määrällä sinänsä ja siihen liittyväl- lä kiirekokemuksella on molemmilla yhteys organisaation tulokseen vaikuttaviin asioi- hin, kuten tuotannon häiriöihin, väsymiseen ja sairauspoissaoloihin. Jokin tekijä, esi- merkiksi hyvät työkaverit, taas saattaa vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin (sen ko- kemiseen), mutta sillä ei välttämättä ole positiivista tulosvaikutusta. Toisaalta työnteki- jä ei välttämättä tulkitse tai havaitse jonkin tekijän lisäävän työhyvinvointiaan, mutta sillä voi kuitenkin olla positiivinen tulosvaikutus. Esimerkiksi hyvän työturvallisuuden hyvinvointimerkityksen tajuaa vasta tapaturmatilanteessa, mutta hyvä työturvallisuusti- lanne näkyy organisaatiotasolla pieninä sairauspoissaolokustannuksina. Erilaisten yhte- yksien määrä on suuri. Kun vielä otetaan huomioon väliintulevien muuttujien rooli, vai- keutuu tilanteen tulkinta entisestään. Tässä tutkimuksessa rajaamme siis käsitetarkaste- lun työhyvinvointia määrittäviin tekijöihin ja niihin liittyvän tulkinnan kautta syntyvään kokonaiskäsitykseen hyvinvoinnin tilasta. 1.3.2 Määritelmiä ja niiden piirteitä Tässä ja sitä seuraavassa määrittelykonteksteja käsittelevässä alaluvussa (1.3.3) sekä myös tutkimusperinnettä käsittelevässä alaluvussa (1.4) luodaan pohjaa tämän väitöskir- jatutkimuksen ensimmäisessä osatutkimuksessa luvussa 2 tehtävälle työhyvinvoinnin yleismäärittelyn syventämiselle. Siinä painopiste on työhyvinvoinnin kotimaisissa mää- Työhyvinvointitekijät (-muuttujat) Tulostekijät (-muuttujat) Yksilö- ja organisaatiotaso Työhyvinvointi (tulkinta) Muut tekijät (väliintulevat muuttujat) 42 rittelyissä ja määrittelykonteksteissa (tieteelliset julkaisukanavat) sekä kotimaisten tie- teellisten artikkelien kautta tapahtuvassa työhyvinvoinnin diskursiivisessa määrittelyssä. Yksilön työhyvinvointiin näyttää usein liittyvän määrittelyjä, jotka korostavat työhyvin- voinnin subjektiivista ja kokemuksellista luonnetta. Samalla kun on siirrytty pahoin- voinnin ja sen fyysisten oireiden ja sairauksien maailmasta positiivisen psykologian ja motivaatioteorioiden inspiroimaan työn imun ja hyvinvoinnin maailmaan, on subjektii- visten kokemusten, tunteiden ja tulkintojen merkitys kasvanut entisestään. Subjektiivis- ta hyvinvointitulkintaa korosti esim. Peter Warr (1987a, b) esittämällä mallissaan affek- tiivisen työhyvinvoinnin käsitteen. Työhyvinvointia määrittävät erilaiset tunnekoke- mukset, joita taas määrittävät virittyneisyys (engl. arousal) ja mielihyvän kokeminen (engl. pleasure) (Kinnunen & Feldt, 2005; Warr, 1987a, b). Samalla kun työhyvinvoin- nin tulkinta on vahvasti subjektiivista ja tunnetiloihin perustuvaa, liitetään sen määritte- lyihin usein yhteisöllisyyden ja kollektiivisen tulkinnan näkökulmia. Yksilö tulkitsee tilannettaan sosiaalisessa kontekstissa, jossa konteksti sinänsä on merkittävä hyvinvoin- nin osatekijä ja vaikuttaa samalla yksilön tulkintoihin. Toinen keskeinen piirre on ollut työhyvinvoinnin yhdistäminen (jatkuvaan) muutok- seen. Muutos on nähty toisaalta hyvinvointia kuormittavaksi tekijäksi, mutta myös mahdollisuudeksi muovata työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Muutos sinänsä kulut- taa ihmisen energiaa ja voimavaroja, koska samalla on yleensä hoidettava kaikki arjen työt ja vastuut. Toisaalta muutos jossain työhyvinvoinnin kannalta tärkeässä tekijässä, esimerkiksi työsuhteiden turvallisuudessa, saattaa muuttaa työhyvinvoinnin kokonaista- soa nopeasti ja radikaalisti. Näin ajatellen työhyvinvointi on voimakkaasti dynaaminen ilmiö, mikä merkitsee työhyvinvoinnin, siihen liittyvien subjektiivisten tunnetilojen, voimakkaita muutoksia edellytystekijöiden muuttuessa. Kolmas piirre on työhyvinvoinnin kontekstuaalisuus, kytkeytyminen toimintaympäris- töön. Työhyvinvoinnin ongelmat tai voimavaratekijät esimerkiksi teollisessa vaihetyös- sä ovat kovasti erilaisia kuin hoiva- ja hoitotyökonteksteissa puhumattakaan huippuvaa- tivista asiantuntija- tai johtotehtävistä (ks. esim. Laine & Vähätalo, 2010). Kontekstuaa- lisuus voi merkitä esimerkiksi toimialalle tyypillistä sosio-teknistä tuotantorakennetta ja sen mukanaan tuomia tekijöitä, mutta myös ajankohtaisia tilannetekijöitä, kuten kiire, tuotantohäiriöt tai työmarkkinakonfliktit. Kontekstuaalisuuteen kuuluu myös historialli- suus, se, kuinka aikaisemmat tapahtumat ja yksilöiden kokemukset ovat muovanneet toimintakulttuuria ja vaikuttavat siihen, miten nykyhetkeen tai uusiin kehityshankkeisiin suhtaudutaan (ks. Engeström ym., 1996; Mäkitalo, 2005). Nämä kolme tekijää – subjektiivisuus, dynaamisuus ja kontekstuaalisuus – voidaan suh- teellisen yksimielisesti liittää työhyvinvointi-ilmiön määreiksi. Nämä kertovat kuitenkin enemmän ilmiön yleisestä luonteesta kuin siihen liittyvistä syysuhteista, siitä, mitkä tekijät määrittävät yksilön ”subjektiivista, dynaamista ja kontekstisidonnaista käsitystä” 43 omasta työhyvinvoinnistaan. Erilainen tarkastelukulma onkin määritellä työhyvinvointia siihen vaikuttavien tai yhteydessä olevien tekijöiden kautta. Tällöin on usein viitattu mm. työelämän laadun tai työn laadun (engl. job quality, jolla ei siis tarkoiteta työn tu- loksen laatua) käsitteisiin ja niiden osatekijöihin. Greenin analyysissä (2006) työn laatu koostuu kuudesta selvästi määritellystä osatekijästä, joiden voisi samalla ajatella olevan keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Nämä ovat työn vaatima ammattitaito, työn vaatima ponnistus (engl. work effort), työn sallima harkintavalta (engl. discretion), palkka, työn ja työsuhteen turvallisuus sekä työtyytyväisyys. Näistä ”työn vaatima pon- nistus” voitaisiin kotimaisessa käsitteistössä tarkentaa työn kuormitustekijöiksi ja ”työn sallima harkintavalta” vaikutusmahdollisuuksiksi. Työtyytyväisyys voitaisiin ymmärtää aikaisempaan käsitetarkasteluun viitaten myös eräänlaisena tulos- ja summamuuttujana, joka heijastelee henkilökohtaista tulkintaa useista tekijöistä (tyytyväisyys työhön, missä määrin pitää työstään) ja on siten lähisukulainen työhyvinvoinnin käsitteelle (vrt. Utri- ainen & Kyngäs, 2008a). Työhyvinvoinnin yleismäärittelyä on tehty kovin erilaisista lähtökohdista, osin intuitii- visesti, osin kiinnittäen se tukevammin johonkin malliin tai viitekehykseen. Työky- kynäkökulmaa7 ja siinä mielessä perinteisempää näkökulmaa edustaa esimerkiksi usein referoitu Ilmarisen (2004) työkykytalo. Siinä työkyvyn keskeisiksi elementeiksi näh- dään kivijalkana terveys ja toimintakyky ja sen päälle rakentuva ammatillinen osaami- nen. Sitä seuraavat arvot, asenteet ja motivaatio ja seuraavana kerroksena itse työhön liittyvät tekijät, joihin kuuluvat mm. työn sisältö ja vaatimukset, mutta myös työyhteisö- ja johtamiskysymykset. Näiden päälle ja tuloksena rakentuu työkyky, joka on sidoksissa perheen, lähiyhteisön ja yhteiskunnan konteksteihin. Vaikka mallissa puhutaan työky- vystä eikä työhyvinvoinnista, se edustaa kuitenkin kokonaisvaltaista näkökulmaa hy- vinvointiin ja jaksamiseen. Työhyvinvointi voidaan kiinnittää klassiseen Maslowin (1943) tarvehierarkiaan työhy- vinvoinnin portaiksi (vrt. esim. Rauramo, 2008; Ahonen & Otala, 2003.), jolloin työhy- vinvointi määrittyy tunnettujen portaiden tarvehierarkian mukaisesti. Rauramo (2008) tarkastelee mallissa Maslowin tarvehierarkian portaita (fysiologiset perustarpeet, turval- lisuuden tarve, liittymisen tarve, arvostuksen tarve, itsensä kehittämisen tarve) organi- saation, työntekijän ja arvioinnin (mittaamisen) näkökulmista. Mallissa analysoidaan, miten kunkin portaan tarpeen tyydyttäminen ilmenee ja millaisia hyvinvointivaikutuksia sen tyydyttämisen puutteesta syntyy (Rauramo, 2008). Työhyvinvointi voidaan kiinnit- tää yksilön tulkintaan työn hallinnasta, työn vaatimuksista ja sosiaalisesta tuesta (JDS- malli, Karasek & Theorell, 1990) tai työn vaatimuksista ja työn voimavaroista (TV–TV -malli, Hakanen, 2005) ja niihin liittyviin motivaatio- ja energiapolkuihin tai yksilön ponnistuksiin ja palkkioihin kuten Johannes Siegristin (1996) mallissa. 7 Käsite työhyvinvointi syntyi, kun pelkkä käsite työkyky ei enää riittänyt kuvaamaan työntekijöiden hyvinvoinnin kehittymistä ja haluttiin laaja-alaisempi ja kattavampi näkökulma (ks. esim. Hyrkkänen & Vartiainen 2005). 44 Osoituksena työhyvinvointikäsitteen uutuudesta voidaan nähdä mm. se, että word- teksinkäsittelyohjelman oikoluku ei sitä lainkaan tunnista. Eräänlaisena sanakirjamääri- telmänä voidaan pitää Työterveyslaitoksen määritelmää, jonka mukaan työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä (Työterveyslaitos, 2011). Tämä määrittely sisältää yhden haastavan käsitteen eli työn mielekkyyden käsitteen. Järvensi- vu ja Koski (2009) liittävät työn mielekkyyden työn rationaalisiin ominaisuuksiin ja määrittelevät mielekkyyden kokemuksen liittyvän mahdollisuuteen tehdä työ hyvin, oikein ja järkevästi. Kun työ voidaan tehdä järkevästi ja oikein, koetaan työn olevan mielekästä ja hyvin tehty. Toisaalta ”mielekkyyden” voidaan ajatella liittyvän työn mo- tivationaalisiin ja sisällöllisiin tekijöihin (mm. mahdollisuuteen toteuttaa luovuutta ja sitä kautta tehdä ”kiinnostavaa ja mielenkiintoista työtä”) tai työn arvotekijöihin (työn kokemiseen yhteiskunnallisesti merkittäväksi) (Laine & Vähätalo, 2010). Alasoini (2006) puhuu työnteon mielekkyydestä ja tarkastelee asiaa työntekijän ja vaihtosuhteen tai psykologisen sopimuksen kannalta. 8 Alasoinilla työnteon mielekkyyttä koskevan kysymyksen valinta tarkastelun kohteeksi työelämän laadun kehitystä arvioitaessa pe- rustuu siihen, että hän katsoo sen kuvaavan työolobarometrin ”vakiokysymyksistä” ko- konaisvaltaisimmin palkansaajien suhdetta työtekoon ja tätä kautta Siltalan (2004) esiin nostamaan kysymykseen työn vaihtosuhteesta. Edellä suppeasti esitetyt työn mielek- kyyden näkökulmat ovat tässä esimerkkinä niistä hierarkkisista pulmista, joihin joudu- taan, kun työhyvinvoinnin käsitettä määritellään suhteessa muihin käsitteisiin. Sosiaali- ja terveysministeriön raportissa (2005) ”työhyvinvointi ymmärretään työssä käyvän yksilön selviytymisenä työtehtävistään, mihin vaikuttavat hänen oma fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kuntonsa, työyhteisön toimivuus sekä työympäristön eri tekijät.” Työhyvinvointiin vaikuttavat raportin mukaan olennaisesti myös työsuhteeseen, palk- kaukseen ja työsopimustoimintaan liittyvät asiat, jotka on rajattu määrittelyssä työhy- vinvointikäsitteen ja työhyvinvointitutkimuksen ulkopuolelle. Lisäksi työhyvinvointiin vaikuttavat raportin mukaan monet muut tekijät, kuten yksityis- ja perhe-elämä, talou- dellinen tilanne, elämänmuutokset ja muut ympäristön tapahtumat. Työhyvinvoinnin liittäminen pelkästään työtehtävistä selviytymiseen (ja selviytymiseen vaikuttaviin teki- jöihin) tuntuu sikäli kapealta, että se ei kerro, millä hinnalla tuo ”selviytyminen” saavu- tetaan ja miten yksilö tilanteen tulkitsee. Yksilön omaa tilanteen tulkintaa painotetaan Kasvion ja Huuhtasen (2007) määrittelyssä selkeästi enemmän: ”Työhyvinvointi tai mahdollisuus kokea iloa työn tekemisestä koostuu pitkälti siitä, miten hyvin henkilön työhön kohdistuvat odotukset, hänen itselleen asettamansa tavoitteet ja tehdyn työn laa- dulliset ominaispiirteet vastaavat toisiaan. Toisaalta myös työntekijän omaan tervey- teen, toimintakykyyn tai työn ulkopuoliseen elämäntilanteeseen liittyvät tekijät saattavat vaikuttaa hänen mahdollisuuksiinsa voida hyvin työssä.” Työhyvinvoinnin liittäminen työn ilon kokemiseen ja toisaalta yksilön omiin odotuksiin edustavat uudempia työhy- 8 Tuo pieni siirtymä työn mielekkyydestä työnteon mielekkyyteen saattaa juuri ohjata ajatuksia työntekijän subjektii- viseen kokemukseen vaihtosuhteen mielekkyydestä (”onko tässä mitään mieltä…”). 45 vinvoinnin määrittelyn näkökulmia. Omien odotusten ottaminen työhyvinvoinnin arvi- oinnin lähtökohdaksi selittää tämän väitöskirjan tekijän havaintoa, että erilaisissa työ- konteksteissa, joiden hyvinvoinnin edellytykset olivat kovin erilaiset, työntekijöiden tulkitsema hyvinvointi oli kuitenkin hyvin samalla tasolla (vrt. luku kolme). ”Työperäisten” työhyvinvoinnin määrittelyjen lisäksi joissakin määritelmissä koroste- taan työpaikan sosiaalisia ja työyhteisönäkökulmia: Utriainen ym. (2007) määrittelevät työhyvinvoinnin olevan vahvasti yhteisöllistä, kohteeseen sidottua ja ympäröivässä so- siaalisessa yhteisössä rakentuvaa hyvinvointia. Työhyvinvoinnille on ominaista ihmis- ten välinen vastavuoroisuus sekä sen ilo ja palkitsevuus suhteessa työtovereihin. Tämä yhteisöllisyys tai kollektiivisuus on läsnä myös Ahosen ja Otalan (2003) määrittelyssä, jonka mukaan työhyvinvointi voi tarkoittaa esimerkiksi toisaalta jokaisen yksilön hy- vinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa ja toisaalta koko työyhteisön yhteistä vireystilaa. Erityisesti työyhteisön tai organisaation hyvinvointi on käsitteenä hankala ja jää usein määrittelemättä. Samalla tavalla kuin yksilön tilanteessa voi esiintyä yhtä ai- kaa hyvinvointia ja pahoinvointia, niin erityisesti organisaatiotasoisessa tarkastelussa ollaan aina tekemisissä hyvinvoinnin jakautumisen, keskimääräisen tarkastelun ja ha- jontojen kanssa. Meillä on jo vahvana perinteenä erilaisten työyhteisö- ja organisaa- tioilmapiirimittausten käyttö ja mittauksista vedetään usein johtopäätöksiä kollektiivi- sesta hyvinvoinnista. Näiden mittausten validiteetti on kuitenkin usein alhainen eikä niissä ole edes pyritty operationalisoimaan työhyvinvoinnin käsitettä. Yritykset ja muut työorganisaatiot tarkastelevat työhyvinvointia usein sitoutumisen nä- kökulmasta ja ”sitoutunut henkilöstö” mainitaan usein henkilöstöstrategisissa tavoitteis- sa. Pahoinvoiva työntekijä on harvoin kovin sitoutunut työpaikkaansa, ja tästä taas seu- raa organisaatiolle erilaisia haittoja, kuten työilmapiirin laajempaa heikkenemistä ja kasvaneita poissaolojen ja vaihtuvuuden kustannuksia. Affektiivinen sitoutuminen viit- taa henkilöstön haluun työskennellä organisaatiossa. Jatkuva sitoutuminen puolestaan viittaa työntekijän arvioimaan panos-tuotossuhteen mielekkyyteen eli on siinä mielessä lähellä edellä mainittua psykologisen sopimuksen käsitettä (ks. Viitala, 2007). 1.3.3 Määrittelykontekstit: professiot, vastuut, valta ja intressit Työhyvinvoinnin määrittely tapahtuu aina jossain sosiaalisessa kontekstissa, joka vai- kuttaa siihen, millaisiin määrittelyihin päädytään. Erilaiset ammatilliset professiot ja näkökulmat, juridiset tai moraalis-eettiset vastuut, mahdollisuus käyttää työhyvinvoin- tiin liittyvää valtaa sekä työhyvinvointiin liittyvät intressit ovat tällaisia määrittelyn kontekstuaalisia tekijöitä. Mainitut tekijät menevät osaksi päällekkäin – joskus jopa kaikki näkökulmat ovat yhtä aikaa läsnä – mutta ne ovat myös erillisiä. Meillä saattaa olla jokin hyvinvointi-intressi tai meillä on hyvinvointiosaamista, mutta meillä ei ole valtaa. Tätä määrittelykontekstinäkökulmaa havainnollistetaan kuviossa 1.5. 46 Kuvio 1.5 Työhyvinvoinnin (lyh. THV) määrittelykontekstit. Työhyvinvointivastuu nostettiin esille edellä, kun käsiteltiin kaikki osapuolet kattavaa vastuuajattelua osana kokonaiskehittämistä. Professiolla ja toimijoilla on merkittävä rooli siinä, millaiseksi työhyvinvoinnin sisältö muodostuu. Tämän tutkimuksen yhtey- dessä on jo todettu työhyvinvoinnin monitieteinen luonne: työhyvinvoinnin alueeseen liittyy monia professioita eikä työhyvinvoinnin kehittäminen onnistu pelkästään yhden profession näkökulmasta. Vastaavasti työnhyvinvoinnin alueen toimijat edustavat aina jotain professiota ja siihen kuuluvaa osaamista ja ammatillista kulttuuria. Sosiologinen professiotutkimus liittää professioon useita, osin ristikkäisiäkin piirteitä ja korostaa pro- fessionaalisia intressejä ja valta-asemien hankkimista ja ylläpitämistä, ammatillista kontrollia, omaa toimintakulttuuria ja itsestään tietoista organisaatiota (ks. esim. Paluk- ka, 2003). Kun työhyvinvointia tarkastellaan siihen liittyvien professioiden ja toimijoi- den kannalta, niin organisaatiot, joiden vastuulle työpaikkojen työhyvinvoinnista huo- lehtiminen on annettu, muodostavat käytännön toiminnan kautta sille operatiivisen si- sällön. Samoin voidaan ajatella, että työhyvinvointi määrittyy eri tavoin erilaisissa pro- fessionaalisissa kulttuureissa. Esimerkiksi työterveyshuollon ja lääketieteen ammatti- laisten voidaan olettaa määrittävän työhyvinvointia eri lailla kuin yhteiskuntatieteelli- sesti orientoituneiden tutkijoiden, koska kummankin ryhmän taustalla on omat tiedeyh- teisönsä. THV Professio Valta Vastuu Intressi 47 Kun työhyvinvoinnin organisaatioilla ja toimijoilla on omat toimintakulttuurinsa, päte- vyysalueensa ja intressinsä, on luonnollista, että organisatorinen näkökulma on diskurs- sien muodostumisessa keskeinen. Tämän väitöskirjatutkimuksen menetelmiä tarkastel- taessa (johdannon alaluvussa 1.6 sekä osatutkimusten yhteydessä) painotetaan sovelta- van käsiteanalyysin kontekstuaalista sidosta: työhyvinvointialueen toimijat ovat tärkeä osa työhyvinvointikontekstin ja siten myös työhyvinvoinnin käsitteellisen maailman muodostumista. Tärkeitä toimijoita tässä suhteessa ovat työpaikkojen työterveyshuollot, työsuojeluorganisaatiot sekä henkilöstöorganisaatiot (HR-organisaatiot), joilla kaikilla on oma toimintakulttuurinsa ja ammatillinen taustansa. Nykyaikaisessa hyvinvointi- työskentelyssä painotetaankin näiden kolmen tahon ”kolmikantayhteistyötä” ja moni- asiantuntijarakennetta. Näyttää siltä, että myös esimiestahoon ollaan kohdistamassa eräänlaisia professionaalisia työhyvinvointiin liittyviä odotuksia. Tämä näkyy siinä, että esimiehille ollaan työntämässä, erilaisia toimintamalleja kehiteltäessä, aikaisempaa enemmän työhyvinvointivastuuta. Tämä edellyttäisi esimiehiltä samalla myös aikai- sempaa suurempaa työhyvinvointiin liittyvää osaamista. Myös ylin organisaatiojohto on tärkeä työhyvinvoinnin toimija ja vastuunkantaja – ainakin välillinen vaikuttaja päätök- senteon kautta – ja sekin edustaa omaa ammatillista professiotaan, johon ei yleensä ole liittynyt työhyvinvointiin liittyvää osaamista. Tässä väitöskirjassa professiot liittyvät lähinnä ensimmäisen osatutkimuksen (luvun 2) työhyvinvoinnin käsitteen diskursiivisen määrittymisen tarkasteluun. Tällöin professioi- ta ovat tieteellisten julkaisukanavien taustalla olevat eri tiedeyhteisöjen professiot. Työ- hyvinvointi määrittyy siis kuitenkin käytännössä myös siihen liittyvien toimijoiden kautta. Tämä näkökulma on esillä erityisesti neljännessä osatutkimuksessa (luvussa 5), kun tarkastellaan käytännön kehittämishankkeita. Yhtenä käytännön kehityspiirteenä näyttäisi olevan, että kun kaikki tahot omaksuvat kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsi- tyksen, on vaarana, että toimijat etääntyvät kehityshankkeissa omasta ydinprofessios- taan ja ammatillisesta perusosaamisestaan. Tämä voi luoda kilpailua työhyvinvoinnin omistamisesta ja päällekkäistä koordinoimatonta toimintaa. Mm. työterveyshuolto on ollut voimakkaasti kehittymässä työkykyä edistävään ja työyhteisöjä ja johtamista kehit- tävään suuntaan (ks. esim. Manninen ym., 2007). Siihen liittyen voidaan esittää kysy- mys, onko työyhteisöjen kehittäminen enää työterveyshuoltojen ydinosaamista vai pitäi- sikö sen kuulua esimerkiksi henkilöstöorganisaation ydinosaamisiin. Myös työsuojelu- organisaatiot ovat omaksuneet uuden kokonaisvaltaisen hyvinvointiajattelun. Työsuoje- luorganisaatioille on jopa ehdotettu, että ”työhyvinvoinnin ylläpito ja edistäminen” tai ”työhyvinvointitoiminta” tai ”työhyvinvointi” korvaisivat perinteisen työsuojelun käsit- teen. Vastaavasti työsuojelutehtävissä toimivien nimet voisivat olla ”työhyvinvointival- tuutettu”, ”työhyvinvointipäällikkö” ja ”työhyvinvointitoimikunta” (Tarkkonen, 2005). Tällä kysymyksellä työhyvinvoinnin omistamisesta ja siihen liittyvällä ”kilpailulla” saattaa olla vaikutusta työhyvinvoinnin käsitteen ja diskurssien kehittymiselle. 48 Työhyvinvoinnin määrittelyä ja käytännön määrittymistä voidaan tarkastella myös sii- hen liittyvän vallan ja vallankäytön sekä intressien näkökulmasta. Professioihin liittyy aina myös valtaa ja intressejä. Foucault’laisen valtakäsityksen mukaan vaikuttavin valta on rakenteissa, ja se kutsuu ihmisiä samastumaan tiettyihin käsityksiin. Valta näkyy käytännön toiminnassa ja erilaisten käytäntöjen muodostamissa verkostoissa. Valtasuh- teet tuottavat tietyn tiedon normaaliksi ja säätelevät siis sitä, millaista tietoa yhteisöt (esimerkiksi tutkijayhteisöt) pitävät validina. (Laine, 2010.) Valta ilmenee myös siitä, kuka päättää resursseista, esimerkiksi työhyvinvointia edistävistä investoinneista tai kehityshankkeista. Työhyvinvointiin voi liittyä vallankäyttöä työpaikoilla, hallinnossa, tutkimus- ja kehittämiskonteksteissa tai muissa vastaavissa yhteyksissä. Toisaalta työ- hyvinvointi voi toimia vallankäytön välineenä toteutettaessa aivan muita päämääriä kuin työhyvinvointia. Työhyvinvointiin liittyvä puhe on legitiimiä ja yleisesti hyväksyttyä ja antaa siten mahdollisuuden sen välineelliseen käyttöön. Järvensivu (2006) on todennut, että ihmiset haluavat profiloida itsensä oppimishaluisiksi ja -myönteisiksi, ainakin sil- loin kun se palvelee heidän etuaan esimerkiksi irtisanomisuhan tilanteissa. Samalla ta- voin voisi kuvitella, että työhyvinvointipuheeseen voi liittyä myös jonkin tahon etua ja intressejä palvelevaa retoriikkaa. 1.4 TYÖHYVINVOINNIN TUTKIMUSPERINNE JA VIITEKEHYKSET Seuraavassa tarkastellaan kotimaista ja ulkomaista työhyvinvointiin liittyvää aikaisem- paa tutkimusta. Samoin kuin edellä tehdyssä työhyvinvoinnin määrittelyjen yleistarkas- telussa, tässäkin luodaan pohjaa luvussa 2 tehtävälle kotimaisten tieteellisten julkaisu- jen työhyvinvointimateriaalin diskursiiviselle arvioinnille ja siihen liittyvän viitekehyk- sen rakentamiselle. Koska työhyvinvointiin (engl. well-being at work, vocational well- being, psychological well-being, affective well-being ym. käsitteet) löyhästi liittyvää tutkimusta on erittäin suuri määrä, pyritään tämä tarkastelu suorittamaan mahdollisuuk- sien mukaan tehtyjä meta-analyysejä hyödyntäen. Toinen tarkastelun rajauksen näkö- kulma liittyy pyrkimykseen tunnistaa työhyvinvoinnin ilmiöön itseensä (käsitemääritte- lyt, kehityskulut ja prosessit) liittyvää tutkimusta. Yleistarkastelu on tarpeen, koska lu- vussa 2 analyysin kohteena olevat kotimaiset tieteelliset julkaisut kattavat vain pienen osan työhyvinvointitutkimuksesta ja -keskustelusta. Edellä tarkasteltujen pääasiassa kotimaisten työhyvinvoinnin määrittelyjen perusteella näyttäisi siltä, että kokonaisvaltaisia teoreettisia viitekehyksiä ei vielä juurikaan ole olemassa. Työhyvinvointia on tarkasteltu aina jostain näkökulmasta: työkyvyn, työ- uupumuksen, työn kuormittavuuden tai jonkin ammattiryhmän tai työkontekstin (esi- merkiksi opettajien tai hoitotyön) näkökulmasta. Tyypillinen työhyvinvointiin liittyvä perinteinen tutkimusongelma on ollut esimerkiksi ” Työn stressitekijöiden ja hoidon laadun väliset yhteydet vanhusten pitkäaikaisessa laitoshoidossa” (Pekkarinen, 2009) tai 49 ”Kouluyhteisön henkilöstön työhyvinvointi – haaste koulun ja työterveyshuollon Tyky- toiminnalle” (Saaranen ym., 2007) tai ”Terveydenhuoltohenkilöstön työhyvinvointi kunnallisessa perusterveydenhuollossa ja erikoissairaanhoidossa” (Kanste ym., 2008) (ks. myös liite 2.1, jossa eritellään kotimaista artikkeliaineistoa). Tämän tyyppisten tut- kimusaiheiden taustalla on ollut vallitsevana paradigmana stressiteoreettinen ja työky- ky- ja tasapainoteorialähtöinen näkökulma työhyvinvointiin (ks. Mäkitalo, 2005). Työhyvinvointitutkimuksen kentältä löytyy toki myös pyrkimystä kokonaisvaltaiseen tarkasteluun9, ja kehitys näyttäisi menevän siihen suuntaan. Luvussa 3 tutkitaan tar- kemmin suuntausta, jossa työhyvinvointi sidotaan työpaikan työkontekstiin ja työpro- sessiin. Toisaalta tässä johdannossa ei ole haluttu sitoa tarkastelua mihinkään yhteen rajattuun näkökulmaan tai tiettyyn teoriaan, vaan on haluttu nimenomaan kartoittaa mahdollisimman laajasti kaikkia tiedossa olevia lähtökohtia ja rakentaa niistä kokonais- kuvaa. Työhyvinvoinnin juuret löytyvät jo 1920-luvulta, jolloin näkökulma oli suurelta osin lääketieteellinen ja fysiologinen (Luomala ym., 2008). Työhyvinvointitutkimuksen koh- teena olivat pitkään työturvallisuuteen, työtapaturmiin ja ammattitauteihin liittyvät työ- suojeluasiat. Myöhemminkin työsuojelu- ja työhyvinvointikeskustelua on leimannut keskittyminen työn ja työympäristön kielteisiin ja hyvinvointia ja terveyttä kuormitta- viin tekijöihin (ks. mm. Kalimo, 1987). Työkyky valittiin työterveystutkimuksen näkö- kulmaksi 1970-luvun lopulla, kun ikääntyneiden työntekijöiden eläkkeelle siirtämiseksi haluttiin luoda osuvampia eläkkeelle siirtymisen perusteita (Mäkitalo, 2005, 17). Ruumiillisen ja fyysisesti kuormittavan työn vähentyessä ja henkisen työn osuuden kas- vaessa esille nousivat henkisen työkuormituksen ja henkisen työsuojelun käsitteet. Kes- kustelu perustui paljolti stressiteoriaan ja stressin somaattisiin ja psyykkisiin oireisiin ja terveysvaikutuksiin. Stressi- ja oirekeskeinen tarkastelu laajeni myöhemmin yleiseksi työelämän pahoinvointikeskusteluksi. Keskeinen diskursiivinen tekijä oli työuupumuk- sen käsitteen syntyminen ja sen ympärille virinnyt kotimainen tutkimus, johon palataan tarkemmin väitöskirjan luvussa 2. Kaiken kaikkiaan työn kuormittavuuteen liittyvällä näkökulmalle oli tyypillistä keskittyminen työn ja työelämän pahoinvointia synnyttäviin piirteisiin ja tekijöihin. Teorian ja taustaoletusten näkökulmasta edelliset lähestymistavat ovat suomalaisessa keskustelussa pelkistettävissä ns. tasapainomalliksi, jonka mukaan työssä jaksamisen nähdään riippuvan ulkoisten ympäristötekijöiden ja yksilön sisäisten ominaisuuksien välisestä tasapainosta. Tasapainomalli on stressitutkimuksen perusmalli, jonka tausta on haitallisten ympäristöärsykkeiden kokeellisessa laboratoriotutkimuksessa (Mäkitalo, 2005, 27). Ajattelua on kritisoitu kapea-alaiseksi ja yksilön fyysiseen ja psyykkiseen 9 Erityisesti pyrkimystä työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen ja työprosessilähtöiseen tarkasteluun löytyy toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen viitekehysten alla tehdystä tutkimuksesta (ks. esim. Paso ym., 2005; Engeström ym., 1996). 50 suorituskykyyn keskittyväksi ja sen tilalle on haluttu laaja-alaisempaa, yksilön omaa toimintaa ja ympäristöönsä vaikuttamisen mahdollisuuksia korostavaa lähestymistä (Mäkitalo 2005, 39). Tähän lähtökohtaan palataan tässä johdantoluvussa myöhemmin. Diskursiivinen ja narratiivinen hyvinvointitutkimus liittyvät nykyaikaiseen kokonaisval- taiseen työhyvinvointikäsitykseen. Ne on haluttu nostaa tässä tarkemmin esille, koska diskursiivinen ja narratiivinen näkökulma edustavat uudenlaista metodologista lähesty- mistapaa ja korostavat työhyvinvoinnin kokemuksellista ja subjektiivista luonnetta. Diskurssit voidaan nähdä analysoitavan tekstin merkitysjärjestelmiksi, jotka toisaalta rakentuvat sosiaalisesti ja toisaalta rakentavat sosiaalista todellisuutta. Keskeisiä dis- kurssianalyyttisiä kysymyksiä ovat seuraavat: mistä puhutaan, miten puhutaan ja kuka ja mistä asemasta puhuu. Puhujan ammatti-identiteetin voidaan ajatella edustavan kes- keistä diskurssia rakentavaa kontekstuaalista tekijää.10 Pirttilän (2006) diskurssianalyyt- tisessä organisaatio-tutkimuksessa pyrittiin haastatteluaineistoa analysoitaessa tunnis- tamaan haastattelupuhetta jäsentäviä perusteemoja, joiden taustalla ovat työhyvinvoin- tiin liittyvät diskurssit. Tässä organisaatioiden kehittämiseen ja sosiaaliseen pääomaan liittyvässä tutkimuksessa esiintyi mm. terveyden ja työkyvyn kehittämiseen liittyviä diskursseja, jotka ankkuroituivat sairauden ja terveyden, terveysongelmien psyykkisen luonteen ja työuupumuksen teemoihin. Paso (2007) tutki työhyvinvoinnin lähisukulai- sen, työkyvyn, merkityksen maailman rakentumista erittelemällä diskurssianalyyttisesti Helsingin Sanomien tekstejä (126 tekstiä vuosilta 1999 ja 2000). Tutkimuksessa erotet- tiin seuraavat diskurssit: 1) asiantuntijuusdiskurssi, jossa monet tekstit kytkevät työky- vyn valtaan ja tietoon, jota tarvitaan työkyvyn arvioinnissa; 2) työkyvyn alenemisdis- kurssi, jossa työkyvyn alenemisen tavallisimpina aiheuttajina näyttäytyvät sairaus, ikä ja työhön liittyvät ongelmat; 3) työkyvyn edistämisdiskurssi, jossa keinoina mainitaan ylei- simmin kuntoutus ja työkykyä ylläpitävä toiminta ja myös työnteon kehittäminen; 4) työn diskurssi, jossa aktivoituu puhe työasenteista ja jossa työkyvyn maailmaan liitetään monia kielteisiä aspekteja, kuten työttömyys, syrjäytyminen, työuupumus ja työn nopea muuttuminen; 5) eläkediskurssi, jossa esillä ovat monet kiistanalaiset kysymykset siitä, kenellä on oikeus saada eläkettä, pitäisikö järjestelmää uudistaa ja miten ihmiset saatai- siin pysymään pitempään työelämässä. Työhyvinvoinnin eri aikoina korostuvat diskurssit ja painopisteet heijastuvat myös käy- tettäviin tutkimusmenetelmiin. Jos aikaisemman keskustelun painopiste oli työkyvyn, työterveyden ja tapaturmien maailmassa, on luonnollista, että käytetyissä menetelmissä korostuivat ”positivistiset” menetelmät, esimerkiksi erilaisten tilastomenetelmien käyttö syysuhteita hahmotettaessa. Siirryttäessä monimuotoisempaan ja monitieteisempään työhyvinvointikäsitykseen tuli samalla ilmeiseksi, että tarvitaan myös monimuotoista tutkimusmetodologista lähestymistä. Viimeisimpänä esimerkkinä tästä on ollut narratii- visten menetelmien soveltaminen työhyvinvointitutkimuksessa. Marjala on (2009) so- veltanut työhyvinvoinnin tutkimuksessaan ontologisia ja epistemologisia ratkaisuja, 10 Identititeettikäsitteestä ja sen diskurssiyhteyksistä ks. tarkemmin esim. Mankkinen 2011 ja Palukka 2003. 51 joita ohjanneet prosessimaisuus, dialogisuus ja äänen antaminen tutkimukseen osallistu- ville ihmisille. Marjalan (2009) soveltama narratiivinen metodi sisälsi sekä kertomusten tulkintaa temaattisella sisältöjen luvulla että kertomuksellista tulkintaa. Tasapainoteoreettista ja työkykylähestymistä kritisoiva, lähinnä suomalainen, näkemys on tarjonnut tilalle toiminnan teoriaan perustuvaa viitekehystä (Mäkitalo, 2005), jossa tarkastelun kohteeksi otetaan työyhteisön tai organisaation toimintajärjestelmä. Kysees- sä on ollut ns. kehittävän työntutkimuksen perusteille rakentuva kehittämisote, jonka perusteet on luotu 1980- ja 1990 luvuilla (Engeström, 1995; Mäkitalo, 2005). Kehittä- vän työntutkimuksen interventiosuuntautuneen tutkimusotteen tuominen työhyvinvoin- nin alueelle on muuttanut tasapainoteoreettista ja sopeuttavaa kehittämisstrategiaa sys- teemiseen ja työkeskeiseen suuntaan seuraavan lainauksen mukaisesti: ”Kehittävä työntutkimus on muutosstrategia, joka yhdistää tutkimuksen, käytän- nön kehittämistyön ja koulutuksen. Se on osallistava lähestymistapa, jossa työnte- kijät analysoivat ja muuttavat omaa työtään. Kehittävä työntutkimus ei tuota työ- paikoille ulkoapäin valmiita ratkaisuja, vaan muokkaa työyhteisön sisällä välinei- tä toiminnan erittelyyn ja uusien mallien suunnitteluun.” (Engeström 1995, 12) Kehittävä työntutkimus on tarjonnut uusia käsitteitä ja konkreettisia työvälineitä amma- tillisen toiminnan yhteisölliseen kehittämiseen (Engeström, 1995). Näitä ovat olleet mm. toimintajärjestelmän (toiminnan) käsite kehittämisen analyysiyksikkönä, toimin- nan sisäiset ristiriidat, häiriöt ja häiriökuormitus. Toiminnan teorian perustana on eks- pansiivisen oppimisen teoria, joka ohjaa tarkastelemaan ja tukemaan työyhteisön sosiaa- listen käytäntöjen laadullisia muutoksia. Toiminnan teoria korostaa työtoiminnan histo- riallisuutta ja ohjaa erittelemään nykytilanteen ristiriitoja niiden historiallisen kehityk- sen näkökulmasta; häiriöt syntyvät monessa tapauksessa sen takia, että joskus kauan sitten syntyneet käytännöt eivät enää vastaa muuttuneen toimintaympäristön asettamia vaatimuksia. Kehittävä työntutkimus ohjaa interventionisteja yhdessä työyhteisön jäsen- ten kanssa analysoimaan työtoiminnan nykytilannetta keräämällä sen ristiriitoja ilmen- täviä ja kuvaavia aineistoja. Näitä ovat esimerkiksi arkiseen työtoimintaan liittyviä häi- riöitä ja ristiriitatilanteita edustavat videoidut peiliaineistot, jotka tukevat toiminnan kriittistä reflektiota. Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämistraditioon tämä näkökul- ma on tuonut aikaisempaa kiinteämpää sidosta työprosesseihin ja -konteksteihin sekä niihin liittyvään muutokseen: ”Toiminnan teoriaan ja kehittävään työntutkimukseen perustuva kehittämistyö pe- rustuu oletukseen, jonka mukaan ”työ on liikkeessä” eli muuttuu koko ajan. Eri muutosvaiheisiin sisältyy pullonkaulatilanteita ja ristiriitoja, jotka heijastuvat myös jaksamisen ongelmina. Kehittämistyössä pyritään työyhteisön kanssa tunnis- tamaan kulloinkin käynnissä olevan muutoksen kehitysvaihe ja antamaan niin jak- samisen kuin työnkin ongelmille systeeminen, kehitysvaiheen ristiriitoihin liittyvä tulkinta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, uusia välineitä, työnjakoja ja sääntö- jä, joiden avulla toiminta pääsee nytkähtämään eteenpäin muutossyklin seuraa- vaan vaiheeseen. Mitään yleisiä hyvän työn kriteerejä ei ole; uusien ratkaisujen suunta täytyy hakea kussakin työssä erikseen. Työtä ei tarvitse korjata, sitä täytyy kehittää.” (Mäkitalo, 2005, 53-54.) 52 Kuvatulla kehittämisotteella on tehty huomattava määrä käytännön kehittämishankkeita eri toimialoilta ja niistä on raportoitu mm. yliopistojen ja tutkimuslaitosten sarjoissa ja raporteissa (Engeström, 1995; Mäkitalo, 2005; Helsingin yliopisto, toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikkö; Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus; Työ- terveyslaitos). Työhyvinvointi saa täällä meillä oman suomalaisen luonteensa suurelta osin Tyky- (tai Tykes-) tutkimus- ja kehittämisperinteen ja muiden valtakunnallisten kehittämisohjel- mien ja niihin liittyvän yhteiskunnallisen rahoituksen kautta (ks. esim. Sosiaali- ja ter- veysministeriö, 2005). Vastaavaa rahoitusmallia ei liene muualla. Toisaalta suomalainen työelämätutkimus on luonnollisesti saanut paljon vaikutteita kansainvälisestä tutkimuk- sesta, ja useimmat suomalaiset suuntaukset voidaan nähdä myös kansainvälisen tutki- muksen painopisteissä. Työhyvinvoinnin ja työterveyden taustatekijöiden kehityssuunta näyttäisi eurooppalai- sella tarkastelutasolla olevan melko yhtenäinen. Yhdentyneen Euroopan talouksien kyt- keytyessä yhä kiinteämmin toisiinsa näyttäytyvät taloudellisten tekijöiden vaikutukset työelämään hyvinkin samansuuntaisina, samoin kuin esimerkiksi teknologian kehityk- sen vaikutukset työpaikkojen muutoksiin. Sparks ym. tutkimuksessa (2001) nostettiin esiin eräitä työhyvinvoinnin haasteita, jotka edelleenkin tuntuvat ajankohtaisilta: (1) Mitkä ovat muuttuvan työpaikan hyvinvointivaikutukset erityisesti niihin työn- tekijöihin, jotka työskentelevät organisatorisen hierarkian alapäässä? Viime ai- koina on tutkittu paljon esimies- ja johtotason työtehtäviä ja samalla on unohdet- tu suorittavaa työtä tekevät. Näillä työntekijöillä on usein haasteellinen sosio- ekonominen tausta ja terveyttä vaarantavat elämäntavat. Myös organisatoriset ja työn tekemiseen liittyvät muutokset kuormittavat tätä ryhmää. Myös kotimaisen työhyvinvointikeskustelun painopiste on ollut esimies- ja asiantuntijatehtävien puolella ja suorittavaan työhön ja työprosesseihin liittyvä keskustelu on jäänyt vähemmälle. (2) Teknologiasidonnaisuuden merkitys kasvaa koko ajan, ja erityisesti tietoteknii- kan soveltaminen työpaikoilla tuo uusia työterveydellisiä haasteita (esim. pääte- työskentelyn vaikutukset tuki- ja liikuntaelinsairauksiin, näön kuormittumiseen ja psykologiseen stressiin). (3) Työntekijöiden omien havaintojen kuuleminen ja huomioonottaminen on tärke- ää, kun tulkitaan työpaikalla stressiä ja kuormitusta aiheuttavia tekijöitä. Kaikki työn vaatimustekijät eivät aiheuta kielteisiä paineita, vaan osa koetaan positiivi- siksi haasteiksi (Cavanaugh ym., 2000; Crawford ym., 2010). (4) Demografiset ja kulttuuriset tekijät lisäävät työpaikkojen monimuotoisuutta (ikääntyvien osuus, erilaiset etniset ryhmät) ja asettavat samalla erilaisia paineita mm. johtamiselle ja työpaikkojen joustavuudelle. 53 (5) Terveellisen työpaikan kehittämiseksi tarvitaan terveyttä edistäviä toimintamal- leja ja johtamista.11 Edellä viitatut tutkijat (Sparks ym., 2001) hahmottavat työelämän hyvinvointivaikutuk- sia neljän teeman kautta. Teemoja ovat 1) työhön liittyvä turvattomuuden tunne, 2) työ- ajan ja siihen liittyvien työnteon muotojen muutokset (mm. joustavat työaikamuodot) ja niiden vaikutukset, 3) vaikuttamisen ja hallinnan mahdollisuudet (engl. control at work, percieved autonomy at work), ja 4) johtamistyyli ja sen vaikutukset. Näihin teemoihin palataan tämän väitöskirjan myöhemmissä osissa. Stressin ja työuupumuksen tutkiminen näyttäisi olevan se näkökulma, josta työhyvin- vointia on eniten tarkasteltu12. Kansainvälisissä tutkimuksissa on ensinnäkin selvästi nähtävissä perinne tutkia työstressin ja fyysisten oireiden yhteyksiä. Laajassa meta- analyysissä raportoitiin 79 tutkimuksen tuloksia fyysisten oireiden ja erilaisten työstres- sitekijöiden välisistä yhteyksistä. Tulosten mukaan on tärkeää tutkia fyysisiä oireita, koska niillä on yhteyksiä suureen joukkoon erilaisia stressitekijöitä ja koska nämä yh- teydet ovat pitkävaikutteisia (Nixon ym., 2011). Pahoinvoinnin ja työuupumuksen (engl. job burnout) tutkimuksella on vankka kansain- välinen perinteensä (ks. mm. Freudenberger, 1974; Maslach, 1993; Schaufeli ym., 1993). Keskeisimmät tutkimusteemat liittyvät työuupumuksen ulotteisuuteen (engl. dimen- sionality) ja kolmitekijämalliin eli vakava-asteisen uupumuksen (engl. emotional ex- haustion), kyynistymisen (engl. depersonalization) ja riittämättömyyden ja alentuneen suorituskyvyn tunteen (engl. reduced personal accomplishment) osatekijöihin (Maslach & Jackson, 1981a; Maslach, 1982; Golenbiewski, 1989) sekä näiden osatekijöiden esiintymisen suhteisiin, seurauksiin ja kehityksellisiin malleihin (mm. Golembiewski & Munzenrider, 1981, 1984). Työuupumusta ja psykologista työstä vetäytymistä edeltää yleensä pitkäkestoinen emo- tionaalinen kuormitus ja liiallinen työkeskeisyys (Cherniss, 1980). Työuupumuksen kehityksellisiin malleihin liittyy myös lapsuus- ja nuoruusiän olosuhteiden ja tapahtu- mien yhteys työuupumukseen. Näissä tutkimuksissa voidaan käyttää epidemiologista lähestymistä ja rakenneyhtäläisyysmalleja. (Hakanen ym., 2011; Swider & Zimmer- man, 2010.) Yksi tutkimuslinja liittyy kolmitekijämallin yleistettävyyteen. Mallia sovel- 11 Tähän tutkijoiden havaintoon on Suomessa reagoitu jo lähes 20 vuoden ajan työelämän ohjelmallisen kehittämisen kautta. Viime aikoina näihin ”terveyttä edistäviin toimintamalleihin” (engl. ”properly managed health-promotion schemes”) voidaan lukea myös ns. varhaisen puuttumisen tai varhaisen tuen mallit (vrt. Sparks ym., 2000). 12 Tarkastelua ei ole juurikaan tehty suoraan suhteessa työhyvinvointi-ilmiöön, vaan on tutkittu, mitä vaikutuksia stressillä ja työuupumuksella on erilaisiin asioihin kuten sairastavuuteen ja fyysisiin oireisiin, työsuoritukseen, työhön sitoutumiseen ym. Tutkimuksista ei siis käy ilmi onko taustalla jokin työhyvinvoinnin käsitteellinen tai toiminnalli- nen (engl. operational) määritelmä tai yleisempi käsitys tai viitekehys, johon tutkittava ilmiö – vaikkapa työuupumus – olisi suhteutettu. Tässä tyydytään siis tarkastelemaan työhyvinvointiin mitä ilmeisemmin vaikuttavia asioita ilman, että tutkijat ovat tätä käsitteellistä haastetta problematisoineet. Tämä sama asia tulee esille tutkimuksen ensimmäises- sä osassa kun tutkitaan tarkemmin työhyvinvointiin liittyviä suomalaisia tieteendiskursseja. 54 lettiin alun perin ihmissuhdetyöhön, ja sen jälkeen sen on todettu olevan käyttökelpoi- nen mm. organisaatioiden henkilöstötyössä (Cordes ym., 1997), kouluviranomaisten työssä (Friesan and Sarros, 1989), opetustyössä (Green and Walkey, 1988; Schaufeli, Daamen and van Mierlo, 1994), julkisten hyvinvointipalvelujen työnjohto- ja esimies- tehtävissä (Lee and Ashforth, 1990) sekä hoitotyössä (Schaufeli and van Dierendonck, 1993). Tutkimuksissa on myös pyritty tunnistamaan mahdollisesti kehittyviä ongelmia, jo ennen kuin ne toteutuvat, ja kehittämään tähän mittausvälineitä hyödyntäen aikai- sempaa mittaustietoa (Maslach & Leiter, 2008; Maslach & Jackson, 1981a; Maslach & Jackson 1981b). Osa työuupumusalueen tutkimuksista keskittyy työuupumuksen käsitteen määrittelyyn, operationalisointiin ja mittaamiseen. Esimerkiksi tutkimuksessa, jossa tarkasteltiin työ- uupumuksen ja työhön sitoutumisen ulotteisuutta käytettiin Maslach Burnout Inventory – General survey, Oldenburg Burnout Inventory ja Utrech Work Engagement Scale - mittareita. Tutkimuksessa tarkasteltiin kyynisyyden ja omistautumisen (taustalla olevan asenneulottuvuuden ”identification” ääripäitä) ja uupumisen ja tarmon (”energia”- ulottuvuus) ulotteisuuden toteutumista (Demerouti ym., 2010). Tutkimus nostaa esille laajemmankin intressin työuupumuksen ja työhön sitoutumisen suhteen tarkastelusta (ks. esim. Maslach and Leiter, 1997; Schaufeli et al., 2002; Green, Walkey, & Taylor, 1991). Viimeaikaisessa tutkimuksessa on mm. pyritty laajentamaan emotionaalisen uupumisen näkökulmaa ottamalla motivaatiotekijät mukaan tarkasteluun. Tutkijat (Halbesleben ym., 2007) tarkastelivat laajaan motivaatiokirjallisuuden pohjalta suoritusmotivaatiota (engl. achievement striving), pyrkimystä aseman hankkimiseen ja säilyttämiseen (engl. status striving) ja pyrkimystä yhteisöllisyyteen (engl. communion striving)13. He havait- sivat, että emotionaalisen uupumisen uhatessa henkilöt suuntasivat voimavarojaan siten, että saisivat sosiaalista tukea sosiaalisen vuorovaikutuksen ja yhteisöllisyyden välityk- sellä (engl. communion striving; organizational citizenship behaviour, OCB). Työn asettamien vaatimusten yhteyksistä psykologiseen hyvinvointiin löytyy paljon tutkimuksia. Kuten edellä todettiin, tämä suuntaus on Suomessa nimetty tasapainoteo- reettiseksi tarkasteluksi. Kirjallisuudesta löytyy paljon tasapainonäkökulmaan liittyviä meta-analyyseja ja tutkimuksia. Erityisesti kohteena on ollut Karasekin (1979) julkai- seman Työ–Vaatimus–Kontrolli (engl. Job–Demand–Control, JDC) -mallin ja sen laa- jennusten tutkiminen. Karasekin (1979) alkuperäisessä mallissa pyritään ennustamaan työn aiheuttamaa kuormittuneisuutta tarkastelemalla työn vaatimusten ja työn hallinta- mahdollisuuksien välistä vuorovaikutusta. Työn vaatimustekijät liittyvät mm. työn mää- 13 Barrick ym. (2002, 44) määrittelevät suoritusmotivaation (engl. achievement striving) yksilön pyrkimykseksi suo- rittaa tehtäviä muista ihmisistä riippumatta. Asemasuuntautunut motivaatio (engl. status striving) määritellään pyr- kimykseksi hankkia valtaa organisatorisen valtahierarkian puitteissa. Yhteisösuuntautuneen motivation emt. tutkijat määrittelevät energiaksi, joka suuntautuu hyväksynnän hankkimiseen henkilökohtaisissa ihmissuhteissa ja muiden kanssa toimeen tulemiseen. 55 rään, työn vaatimaan työskentelynopeuteen, kiireeseen ja työn ristiriitaisiin toimintavaa- timuksiin. Työn hallinnan tekijöitä (resurssitekijöitä) ovat omien taitojen ja kykyjen käyttöön liittyvä harkinnanvapaus sekä vapaus päättää omasta työstä ja omista työta- voista ja mahdollisuus osallistua itseään ja omaa työtään koskeviin päätöksiin (Karasek & Theorell 1990, 31–40). Suhde toisaalta työn asettamien vaatimusten ja työn hallinta- tekijöiden ja toisaalta niiden hyvinvointivaikutusten välillä johtavat kahteen hypotee- siin. Stressihypoteesi (engl. strain hypothesis) keskittyy vaatimustekijöiden ja hallinta- tekijöiden kielteisiin vaikutuksiin: fyysisiin sairauksiin ja heikentyneeseen hyvinvoin- tiin. ”Puskurihypoteesi” (engl. buffer hypothesis) viittaa vaatimustekijöiden ja hallinta- tekijöiden vuorovaikutussuhteeseen, jossa työn hallintatekijöiden oletetaan ”puskuroi- van” tai lieventävän työn vaatimustekijöiden aiheuttamia kielteisiä vaikutuksia. Myö- hemmin malliin lisättiin sosiaalisen tuen ulottuvuus ja malli nimettiin sen mukaan Työ– Vaatimus–Kontrolli(–Tuki) (engl. Job–Demand–Control(–Support), JDCS) -malliksi (Johnson & Hall, 1988; Johnson, Hall, & Theorell, 1989). JDCS-malli oletti, että työn- tekijän hyvinvoinnille haitallisin olisi sellainen tilanne, jossa työn asettamat vaatimukset olisivat kovat, jossa olisi vähän hallinnan mahdollisuuksia ja jossa olisi vähän sosiaalis- ta tukea (Johnson & Hall, 1988).! ! Mallien merkitystä on tutkittu kahdessa systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa: 1979- 1997 ja 1998-2007. Jälkimmäinen tarkastelujakso kattaa 83 laajoilla aineistoilla tehtyä tutkimusta. Tärkeimpänä analyysien yleisenä tuloksena todetaan, että lähes aina voidaan löytää työn vaatimusten, hallinnan ja sosiaalisen tuen yhteyksiä psykologiseen hyvin- vointiin, kun otokset ovat riittävän suuret (Häysser ym., 2010). Työn hallinnan ja vaiku- tusmahdollisuuksien merkitys tulee esille useissa muissakin tutkimuksissa, mm. vaiku- tusmahdollisuuksien positiivinen merkitys epävarmoissa työelämätilanteissa (ks. esim. Schreurs, 2010). Tämä näkökulma perustelee tämän tutkimuksen osassa II tehtyä valin- taa, jossa ”vaikutusmahdollisuudet” on valittu yhdeksi neljästä geneerisestä työhyvin- vointimuuttujasta (ks. luku 3). Toisessa laajassa meta-analyysissä (203 erillistä otosta, N=186 440) tutkittiin toisaalta työn vaatimusten ja toisaalta työn resurssitekijöiden yhteyttä uupumukseen, työhön si- toutumiseen ja työpaikan turvallisuuteen. Työn vaatimukset, kuten riskit ja työn vaaral- lisuus ja monimutkaisuus, heikentävät työntekijöiden terveyttä, ja niillä on yhteyttä työ- uupumukseen, kun puolestaan työn resurssitekijät, kuten taito ja kokemus, autonomia ja tukeva työympäristö, motivoivat työntekijöitä ja niillä on positiivinen yhteys työhön sitoutumiseen. Työhön sitoutumisella taas on positiivinen yhteys mm. työturvallisuu- teen (Nahrgang ym., 2008). Työn vaatimus- ja resurssimallia on laajennettu koskemaan myös sellaisia stressitekijöi- tä, jotka aiheuttavat epäjohdonmukaisuutta työn asettamien vaatimusten ja työhön sitou- tumisen välillä. Tulokset tukevat laajennettua teoriaa: työn vaatimustekijät ja työuupu- mus olivat selvästi yhteydessä toisiinsa, kun taas työn vaatimustekijöiden ja sitoutumi- 56 sen suhde riippui voimakkaasti siitä, millaisia vaatimustekijät olivat. Työntekijöiden esille nostamat työnteon esteet vaikuttivat sitoutumiseen negatiivisesti, kun taas haas- teiksi koetut tekijät vaikuttivat sitoutumiseen positiivisesti (Crawford ym., 2010). Kai- ken kaikkiaan työn vaatimustekijöiden ja resurssitekijöiden interaktiivisen suhteen to- teutumisen edellytyksiä on laajasti tutkittu testaamalla niitä lukuisissa empiirisissä tut- kimuksissa. Työn resurssitekijöiden ja sitoutumisen vaikutusta taloudelliseen tulokseen on tutkittu mm. Xanthopoulon ym. tutkimuksessa (2009). Tutkimuksessa seurattiin päi- väkirjoilla päivätason tukevien interventioiden vaikutusta päivätason sitoutumiseen ja päivätason taloudelliseen tulokseen. Valmentamisella tai ohjauksella (engl. coaching) havaittiin olevan positiivinen yhteys päivätason sitoutumiseen, mikä puolestaan ennakoi hyvää taloudellista tulosta. Näiden ja muiden Karasekin malliin ja sen laajennuksiin sekä tasapainoteoreettiseen näkökulmaan yleensäkin liittyvien tutkimusten merkitys on ollut suuri nykyaikaista työhyvinvointikäsitystä rakennettaessa. Kuitenkin tämäkin tut- kimuslinja on edennyt ilman eksplisiittistä kytkentää työhyvinvoinnin käsitteeseen. Kansainvälisessä, erityisesti soveltavan psykologian tutkimuksessa on etsitty työkäyt- täytymisen ja persoonallisuuden piirteiden välisiä yhteyksiä. Viimeaikaisessa tutkimuk- sessa on tullut esille näiden suhteiden monitahoinen luonne. Kun tutkittiin esimerkiksi eräiden persoonallisuuden piirteiden (tunnollisuus ja emotionaalinen vakaus) ja työkäyt- täytymisen (tehtäväsuoritus, organisaatiokäyttäytyminen ja häiriökäyttäytyminen) yhte- yksiä, havaittiin suhteen olevan käyräviivainen (ei-lineaarinen). Sinänsä hyvä tai posi- tiivinen piirre voi olla ”liian voimakas” ollakseen hyvä asia (Le ym, 2011). Myös useat muut tutkijat ovat havainneet persoonallisuuden piirteiden ja työkäyttäytymisen yhtey- den olevan käyräviivainen niin, että persoonallisuuden piirteen voimistuminen muuttaa sen merkitystä ja vaikutusta (ks. esim. Cucina & Vasilopoulos, 2005; Robbins, Allen, Casillas, Peterson, & Le, 2006; Vasilopoulos, Cucina, Dyomina, Morewitz, & Reilly, 2006; Benson & Campbell, 2007; Vasilopoulos, Cucina, & Hunter, 2007). Persoonallisuuden piirteiden ja työhyvinvoinnin käyräviivaista yhteyttä voidaan hah- mottaa esimerkkien avulla. Emotionaalinen vakaus kertoo, miten henkilö säilyttää tyy- neytensä painetilanteissa eikä ahdistu, masennu tai suutu, ja tällä on tärkeä yhteys emo- tionaaliseen uupumiseen. Emotionaalisesti uupunut ihminen ei käyttäydy kovin organi- saatiomyönteisesti tai yhteisöllisesti (organisaatiokansalaisuus, engl. Organizational Citizenship Behaviour, OCB), koska hän saattaa kokea tulleensa kohdelluksi epäoikeu- denmukaisesti. Emotionaalisen vakauden suhde tehtäväsuoritukseen on periaatteessa myönteinen, mutta suhde heikkenee piirteen voimistuessa. Tietty määrä emotionaalista vakautta tarvitaan hyvään työsuoritukseen ja hyvään työhyvinvointiin, mutta ominai- suuden voimistuessa myönteiset vaikutukset eivät välttämättä enää lisäänny (Le ym., 2011). Myös muut kuin käyräviivaiset persoonallisuuden ja hyvinvoinnin yhteydet voivat olla monimutkaisia. Laajassa meta-analyysissä (77 tutkimusta ja 87 tilastollisesti itsenäistä 57 otantaa, Chiaburu ym., 2011) tutkittiin OCB-käyttäytymisen ja persoonallisuutta ku- vaavan 5-faktorimallin (engl. five-factor model of personality traits, FFM) sisältämien persoonallisuuspiirteiden yhteyttä. Tutkimuksissa havaittiin, että tunnollisuudella, emo- tionaalisella vakaudella ja ekstroversiolla on samanlaisia yhteyksiä sekä OCB- käyttäytymiseen että tehtäväsuoriutumiseen, kun puolestaan avoimuudella ja suostuvai- suudella (engl. agreeableness) on voimakkaampi yhteys organisaatiomyönteiseen käyt- täytymiseen (OCB) kuin tehtäväsuoriutumiseen. Judgen ym. (2010) tutkimuksen koh- teena oli yleisen henkisen kyvykkyyden (engl. general mental ability) yhteys taloudelli- seen, fyysiseen ja subjektiivisesti koettuun hyvinvointiin. Tulokset tukivat yhteyden olemassaoloa ja alleviivaavat tutkitun tekijän yhteyttä yleensäkin sekä työperäisiin asi- oihin että yleisemminkin hyvinvointiin. Esille nostetut esimerkit kertovat persoonalli- suuden piirteiden ja muiden yksilöllisten ominaisuuksien ja työkäyttäytymisen moni- mutkaisista yhteyksistä ja samalla sen mallintamisen vaikeuksista. Tämä on tärkeää pitää mielessä, kun myöhemmin tarkastellaan persoonallisuuden ja työhyvinvoinnin yhteyksiä. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet ovat olleet suosittu tutkimuskohde jo yli 40 vuoden ajan niin kansainvälisesti kuin Suomessakin. Alun perin tutkimuksissa tarkasteltiin työn ja perheen suhdetta mahdollisena konfliktina (engl. Work–Family Conflict, WFC) (mm. Greenhouse & Powell, 2006). Tätä suhdetta voidaan tarkastella yksiulotteisesti kaksisuuntaisena eli työn vaikutuksena perheeseen ja perheen vaikutuk- sena työhön. Suhdetta voidaan hahmottaa myös yksisuuntaisena työstä perheeseen tai perheestä työhön suuntautuvana häirintänä (engl. interference). Amstadin ym. (2011) suorittamassa meta-analyysissä tutkittiin työn ja perheen häiritseviä vuorovaikutuksia molempiin suuntiin (engl. work interference with family, WIF ja family interference with work, FIW). Systemaattinen haku PsycInfo-tietokannasta avainsanoilla work and family conflict tuotti 356 julkaistua tieteellistä artikkelia, mikä kertoo tämän tutkimus- teeman merkityksestä. Yhteisöllisellä tasolla työryhmän tuki ja demograafinen erilai- suus lieventävät työn ja perheen ristiriitaa (engl. work–family conflict, WFC) (Bhave, 2010). Livingstonin and Judgen (2008) tutkimuksessa todettiin perheen ja työn yhteensovitta- misen ja ristiriidan aiheuttavan syyllisyyden tunteita, mikä on luonnollisesti hyvinvoin- tia kuluttava tekijä. Työstä perheeseen suuntautuvan kielteisen vaikutuksen kokemisella (engl. family interference with work, FIW) oli yhteyttä syyllisyyden tunteeseen. Perin- teisesti ajattelevat kokivat enemmän syyllisyyden tunteita työstä perheen suuntaan, kun puolestaan tasa-arvosuuntautuneet kokivat enemmän syyllisyyttä perheestä työn suun- taan. Sukupuoliroolien merkitys nousi tutkimuksessa tärkeäksi tekijäksi. Perinteisesti asennoituneet miehet kokivat FIW-tilanteessa voimakkaampia syyllisyydentunteita kuin tasa-arvosuuntautuneet miehet tai naiset 58 Vaikka tässä tutkimuksessa halutaan rajauksellisista syistä suurelta osin sivuuttaa sinän- sä suosittu ja tärkeä kysymys esimiehen vastuusta ja merkityksestä työhyvinvoinnille, on siihen kuitenkin pakko viitata kansainvälisesti merkittävänä tutkimusalueena. Tältä- kin alueelta löytyy Skakon ym. (2010) meta-analyysi, jossa tehtiin systemaattinen ai- neistoanalyysi 49:stä hakukriteerit täyttävästä artikkelista lähes 30 vuoden ajalta (1980- 2008). Teemana oli johtajuuden ja johtamistyylin yhteydet työntekijöiden kokemaan stressiin ja affektiiviseen hyvinvointiin. Johtamiskäyttäytymisen, esimiehen ja työnteki- jöiden välisten suhteiden ja tiettyjen johtamistyylien havaittiin kaikkien olevan yhtey- dessä työntekijöiden kokemaan stressiin ja affektiiviseen hyvinvointiin. Hamer ym. (2011) tutkivat esimiesten koulutusohjelman vaikutusta esimiesten johtamiskäyttäyty- miseen henkilöstön perheen ja työn välisen ristiriidan ratkaisemisessa (engl. Family- Supportive Supervisor Behaviors, FSSB). Tutkimuksessa havaittiin, että työnjohdon reaktiot koulutukseen olivat positiivisia ja koulutus lisäsi työnjohdon tietoa perheen ja työn välisestä ristiriidasta ja lisäsi halua ottaa se johtamisessa huomioon. Kuitenkaan vaikutukset työntekijöiden kohdalla eivät olleet yksiselitteisiä: myönteisiä tuloksia ha- vaittiin sellaisten työntekijöiden kohdalla, jotka kokivat suurta kodin ja työn välistä ris- tiriitaa, kun taas vähemmän ristiriitaa kokeneilla havaittiin kielteisiä vaikutuksia. Kuluvan 2000-luvun tärkeimpiä diskursseja on ollut positiivisen psykologian näkökul- man (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) ja työn voimavaratekijöiden korostuminen, joita Suomessa on edustanut erityisesti Hakanen (2005). Tutkimuksissa on haluttu nos- taa esille yksilön hyvinvointia tukevat työn piirteet ja ominaisuudet ja nähdä työ osana ihmisen kokonaishyvinvoinnin rakentumista. Positiivisen psykologian esiinmarssi voi- daan nähdä eräänlaisena vastareaktiona pitkään vallinneelle patologisoivalle ja ongel- malähtöiselle näkökulmalle. Ihmisten hyvinvointia voidaan edistää ja ongelmien syntyä ennalta ehkäistä voimavarakeskeisen, vahvuuksia ymmärtävän ja tukevan lähestymisen kautta (Gable & Haidt, 2005; Ojanen, 2007; Sheldom & King, 2001). Viimeaikainen tutkimus on kiinnostunut mm. syventämään positiivisen virtauksen 14 (engl. flow) tai ”työn imun” käsitettä ja etsimään vastaavia uusia tutkimusmenetelmiä. Esimerkkinä tästä lähestymisestä voidaan esittää tutkimus, jossa tutkittiin virtauskokemuksen vaihte- lua päivän aikana käyttäen hyväksi sähköistä päiväkirjaa. Tutkimuksen tuloksena voitiin tunnistaa positiivisen virtauksen sekä virtauksen osatekijöiden, kuten nautinnon ja up- poutumisen, esiintymisen malli (ks. tarkemmin Rodriguez-Sanchez ym., 2010). Kirjalli- suudessa on tarkasteltu myös virtauksen ilmiön esiintymistä eri toimialoilla tehtävässä työssä ja tunnistettu siihen liittyviä ja sitä tukevia toimintoja, kuten ideointi, suunnittelu, ongelmanratkaisu ja arviointi (Nielsen & Cleal, 2010). Työn voimavaratekijöiden ja työn imun on todettu olevan positiivisessa yhteydessä asiakastyytyväisyyteen (Salanova, Agut, & Peiró, 2005), työtehtävästä suoriutumiseen 14 Rodriguez-Sanchez ym. (2010) määrittelevät positiivisen virtauksen (työn imun; engl. flow) mielen tilaksi, jossa yksilö on kokonaan uppoutunut työhön. Nielsen & Cleal (2010) määrittelevät flow-käsitteen tietoisuuden tilaksi, jossa ihmiset uppoutuvat toimintaan ja nauttivat siitä voimakkaasti. He toteavat, että flow-kokemuksella on positiivi- sia vaikutuksia työhyvinvointiin ja innovatiivisuuteen työssä. 59 (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2006) sekä taloudelliseen tulokseen (Xanthopoulou, Bak- ker, Demerouti, & Schaufeli, 2009). Työn imulla on todettu myönteinen yhteys työhön sitoutumiseen (De Lange ym. 2008). Työn imun on lisäksi todettu olevan käänteisessä yhteydessä useisiin terveysmuuttujiin, kuten sairauspoissaoloihin sekä somaattisiin oi- reisiin ja unihäiriöihin (Hallberg ja Schaufeli, 2006). Yksilön positiivisella käsityksellä psykologisen sopimuksen tasapainosta on myönteisiä vaikutuksia sitoutumiseen, mikä puolestaan on myönteisessä yhteydessä mielenterveyteen (Parzefall ja Hakanen, 2010). Positiivinen psykologinen pääoma (engl. Psychological Capital, PsyCap) sisältää posi- tiivisia psykologisia resursseja, kuten tehokkuutta, toivoa, optimismia ja sitkeyttä. Psy- kologisen pääoman on osoitettu olevan pitkävaikutteisessa yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin (Avey ym., 2010). Terveyttä edistävien elämäntapojen tukemisen mahdollisuudet ja siinä saavutetut tulok- set ovat viime aikojen tärkeä keskustelunaihe kotimaassa. Vastaava trendi näkyy myös kansainvälisessä tutkimuksessa. Terveellisiä elämäntapoja edistävien interventioiden tai prosessien taustalla voidaan tunnistaa erilaisia teoreettisia lähestymisiä. Sosiaali- kognitiivisessa teoriassa (engl. Social-Cognitive Theory; Bandura, 1986; Perry ym., 1990) ja terveysuskomusten mallissa (engl. Health Belief Model; Rosenstock, 1974; Janz, Champion, & Strecher, 2002) korostetaan tiimien ja ryhmien merkitystä terveys- käyttäytymisen muuttamisessa. Toinen interventiolinja suosii yksilöllisiä keskusteluja ja tukeutuu teorioihin luontaisesta motivaatiosta ja itsemääräytymisestä (engl. Intrinsic Motivation and Selfdetermination Theory; Ryan & Deci, 2000; Miller & Rollnick, 2002; Miller & Rose, 2009). Yhdysvalloissa tehdyssä tutkimuksessa tarkasteltiin palo- miesten terveydenedistämisohjelman (The PHLAME, Promoting Healthy Lifestyles: Alternative Models’ Effects) vaikutuksia. Ohjelman tavoitteena oli terveellisen ruokava- lion ja säännöllisen fyysisen harjoittelun sekä näihin liittyvien sosiaalisten normien ja työtovereiden sosiaalisen tuen kehittäminen. Kehittämisohjelma sisälsi kaksi toiminta- mallia: tiimin ja kollegojen tukeen perustuva malli sekä yksilöllisiin motivaatiokeskus- teluihin perustuva malli. Tiimitoimintaan perustunut toimintamalli tuki terveellisten ruokailutottumusten syntymistä. Tottumusten syntymistä tukivat erityisesti terveelli- seen ruokavalioon liittynyt tieto ja yhteisöllisten normien syntyminen (Ranby ym., 2011; Ory ym., 2002). Yhteisöllisyyden, sosiaalisten normien ja ryhmiin perustuvien interventioiden merkitystä terveellisten elämäntapojen edistämisessä pohditaan erityi- sesti tämän tutkimuksen luvussa 5, jossa tarkastellaan työhyvinvoinnin kehittämispro- sessia käytännön tapaustutkimuksen kautta. Laaja tutkimustraditio terveyttä edistävien elämäntapojen alueella on syntynyt Prochaskan ym. tutkimusten ympärille (ks. mm. Prochaska & DiClemente, 1983, 1984; Prochaska et al, 1992). Vaikka edellä mainittu- jen tutkijoiden esittämää elämäntapojen muuttamisen vaihemallia kohtaan on esitetty myös paljon kritiikkiä (mm. sen ”patologisen” aineiston perusteella), on sen synnyttämä tutkimuslinja elämäntapojen kehittämisen alueella keskeisen tärkeä. Tähän elämäntapo- jen muutosprosessiin palataan tarkemmin tämän tutkimuksen prosessiosassa (luku 5). 60 Tämän tutkimuksen kohteena oleva työhyvinvoinnin kehittämisprosessien tutkiminen nostaa väistämättä esille kehittämisen tavoitteiden ja niihin sitoutumisen merkityksen ja yksilön omien tavoitteiden suhteen niihin. Kansainvälisessä tutkimuksessa voidaan löy- tää tätä näkökulmaa tarkastelevia artikkeleja. Meta-analyysit osoittavat, että omaehtoi- nen tavoitteisiin sitoutuminen ja tavoitteiden sisäistäminen (engl. goal self- concordance15 and implementation intentions) ovat selvästi positiivisessa yhteydessä niiden saavuttamiseen. Yleisesti myös uskotaan, että ihmiset voivat paremmin, jos he saavuttavat omia tavoitteitaan. Raportoidussa yhdeksän julkaistun tutkimuksen meta- analyysissä vastaajat kertoivat huomattavasti enemmän myönteisistä tunnekokemuksista ja vähemmän kielteisistä tunnekokemuksista, kun he olivat saavuttaneet omia tavoittei- taan. Analyysit siis osoittavat, että omien tavoitteiden saavuttaminen palkitsee tunneta- solla ja sillä on siten tärkeitä hyvinvointivaikutuksia (Koestner ym., 2002). Tavoitteiden asettaminen voidaan Lathamin & Locken (2007) mukaan nähdä laajemminkin ”avoi- mena teoriana”, joka rakentuu induktiivisesti empiiristen tutkimusten havaintojen poh- jalle. Viimeisimmän tutkimuksen tulosten mukaan tavoitteiden asettaminen voidaan liittää mm. korkean suoritustason sykliin (engl. High Performance Cycle, HPC) ja ihmi- sille monimutkaisista oppimistehtävistä suoriutumiseen. (Latham & Locke, 2007). Ta- voiteasettelun merkitystä kehittämisprosesseille ja yleensäkin työtoiminnalle kuvaavat klassiset liikkeenjohdon ja didaktiikan suuntaukset, erityisesti tavoitejohtamisen ja tu- losjohtamisen muodostuminen yhdeksi viime vuosikymmenien keskeisimmistä johtami- sismeistä (ks. mm. Drucker, 1954, 1964; Humble, 1979) sekä vastaavat suuntaukset oppimisen alueella (ks. mm. Bloom, 1956). Edellä tarkastellusta työhyvinvointitutkimuksesta esille nousseet teemat luovat pohjaa luvun 2 analyysille, jossa pyritään ensin ennalta nimeämään työhyvinvointiin yhteydes- sä olevia tekijöitä kotimaisten artikkelien diskursiivista luokittelua ja määrittelyä varten. Esitetyn kirjallisuuskatsauksen pohjalta muodostetaan siis diskursiiviset luokat tätä tarkastelua varten (vrt. taulukot 2.2 ja 2.3 seuraavassa luvussa). Vaikka esille on nos- tettu vain häviävän pieni määrä sinänsä sirpaleista, työhyvinvointiin eri näkökulmista liittyvää tutkimusta, saadaan sen perusteella kuitenkin kuva siitä, miten tarpeellinen synteesiä muodostava ja kokonaiskuvaa kirkastava tutkimus työhyvinvoinnin käsiteym- päristön kannalta olisi. 1.5 TUTKIMUKSEN KOKONAISUUS: SUBSTANSSIN, KONTEKSTIN, SITOUTUMISEN JA PROSESSIN YHTEYS Tässä tutkimuksessa lähestytään ”hyvän kehittämisprosessin” reunaehtoja työhyvin- voinnin substantiaalisen määrittelyn ja työnhyvinvoinnin kontekstuaalisten sidosten näkökulmista. Nämä kytketään nykyaikaiseen käsitykseen muutoksen ja muutosproses- 15 Self-concordance (”sopusointu itsensä kanssa”) kuvaa, missä määrin tavoitteet heijastavat henkilön omia intresse- jä ja arvoja vastakohtanaan tunne siitä, että ulkoinen tai muu paine pakottavat johonkin tekoon. 61 sien luonteesta ja hyvän kehitysprosessin ominaisuuksista sekä prosesseihin liittyvän strategisen sitoutumisen merkityksestä. Tutkimuksen lähtökohtana on oletus, jonka mu- kaan työhyvinvoinnin käsitteellisen alan (työhyvinvointisubstanssi) määrittelyllä ja mieltämisellä, sillä, millaisessa toimintaympäristössä (työhyvinvointikonteksti) kehit- täminen toteutetaan ja miten voimakas on organisaation ja avainhenkilöiden strateginen sitoutuminen kehittämiseen, on tärkeä merkitys työhyvinvoinnin kehittämisprosessin onnistumiselle ja tulosten saavuttamiselle. Nämä neljä käsitettä – kehittämisen sub- stanssi, kehittämisen konteksti, strateginen sitoutuminen ja kehittämisprosessi – ja nii- den välinen vuorovaikutus ovat tekijän käsityksen mukaan oleellisen tärkeitä ymmärtää, kun hyvää kehittämisprosessia etsitään. Tätä ajattelua havainnollistetaan kuviossa 1.6. Kuvio 1.6 Prosessi, konteksti, substanssi ja strateginen sitoutuminen työhyvinvoinnin kehittämisen tulostekijöinä Kuvion keskeisiä käsitteitä avataan tässä vaiheessa yleisesti seuraavasti: Kehittämissubstanssi viittaa kehittämisen kohteena olevaan asiaa tai ilmiön sisällölli- seen olemukseen – siihen, mitä ollaan kehittämässä: millainen on kehitettävän ilmiön luonne ja kehittämisen haasteellisuus, millaisia arvolatauksia asiaan liittyy (voidaanko kehittämisen tavoitteista päästä konsensukseen), miten hyvin yleensä pystytään kysei- nen kehittämisen kohde määrittelemään, onko sille jaettavissa olevaa yhteistä käsitesi- sältöä. Esimerkiksi juuri tämän tutkimuksen kehittämissubstanssi, työhyvinvointi, on käsitteellisesti haastava, koska se merkitsee todennäköisesti jokaiselle vähän eri asioita. Taustalla olevalla käsityksellä ilmiön sisällöstä on oleellisesti mm. kehittämistoimenpi- teitä suuntaava vaikutus (ks. esim. Paso ym., 2005). Tähän liittyy tärkeä kysymys siitä, Tulokset 5. 2. Konteksti 4. Prosessi 3. Strateginen sitoutuminen 1. Substanssi 62 minkä tahon ja toimijoiden käsityksistä on kyse (hankkeen varsinaiset kohteet, organi- saation päätöksentekijät ja avainhenkilöt, asiantuntijat mukaan luettuna kehittämispro- sessin suunnittelijat ja toteuttajat) (ks. Räsänen, 2007). Kehittämisen näkökulmasta on tärkeä tarkastella, miten näiden eri tahojen käsitykset ovat vaikuttamassa siihen, mikä prosessissa nousee kehittämisen kohteeksi. Kehittämiskonteksti viittaa tässä toimintaympäristöön, mm. millä toimialalla kehittä- mistä toteutetaan, mikä on kehittämisympäristön infrastruktuuri (esim. työprosessin luonne, työaikamallit, työntekijöiden vapausasteiden määrä ja vaikutusmahdollisuus). Kehittämiskontekstiin kuuluu myös työpaikan sosiaalinen rakenne ja johtamisjärjestel- mä ja sen toteuttamiseen liittyvä henkilöjohtamisen vuorovaikutuskulttuuri. Kontekstu- aalisilla tekijöillä viitataan tässä myös kontekstiin liittyviin ajankohtaisiin tilanneteki- jöihin (mm. kiire, poikkeukselliset olosuhteet, kuten työrauhaongelmat, tuotannon alasajot tai poikkeukselliset tuotanto-ongelmat) sekä myös toimintaympäristön kulttuu- risiin tekijöihin (muutoskulttuuri, aikaisempi kehityshistoria jne.). Kontekstilla on myös makro- ja mikrotasonsa. Makrotasoa voisi olla esimerkiksi koko toimialan vahva toimi- alakulttuuri (esimerkiksi puunjalostusteollisuuden toimialakulttuuri) ja mikrotasoa jon- kin yksittäisen työpaikan (tehtaan) vahva paikallinen kulttuuri. Strateginen sitoutuminen työhyvinvoinnin kehittämiseen edellyttää mm. työhyvin- voinnin substantiaalisen alan mieltämistä niin laaja-alaisena, että se saa organisaation perustehtävän kannalta riittävän suuren merkityksen. Strateginen sitoutuminen näkyy mm. kehittämisen integrointina organisaation kokonaiskehittämiseen (strategiseen ke- hittämiseen) ja avainhenkilöiden sitoutumisena kehittämiseen käytännön tilanteissa ja arkipäivässä. Kehittämisprosessi tarkoittaa kehittämistavoitteiden saavuttamiseksi toteutettavien toimenpiteiden kokonaisuutta ja toimenpiteiden käytännön toteuttamista prosessille va- ratun ajan puitteissa. Tärkeitä kysymyksiä ovat mm., mihin kehittäminen suunnataan ja mikä on sen sisällöllinen ala (vrt. työhyvinvointisubstanssi edellä; prosessilla on keskei- nen merkitys myös kehittämisen substantiaalisten kysymysten määrittäjänä), miten ke- hittämistoimenpiteet toteutetaan, mikä on kehittämisen aikajänne, mikä on käytettyjen keinojen kokonaisvaltaisuus, millaisia ovat yksittäiset interventiot ja menetelmät, keitä kehittämiseen osallistuu ja miten prosessia johdetaan, miten ihmisiä osallistetaan ja mi- ten paljon resursseja kehittämiseen sijoitetaan. Myös kehittämisen tavoiteasettelu ja tulosten arviointi ja mittaaminen (kehittämispro- sessin ominaisuutena) vaikuttavat hankkeen tulosten saavuttamiseen. Tulosten saavut- tamista arvioitaessa on tärkeää samalla tutkia, miten tavoitteenasettelu on tapahtunut, millaisia ovat tulosodotukset ja tuloskulttuuri sekä miten mitattavia ja konkreettisia ta- voitteet ovat. Siinä mielessä on tärkeää analysoida kehittämiskohteen substantiaalista luonnetta ja mahdollisuuksia muuttaa ilmiö mitattavaan muotoon (operationalisointi). 63 Prosessien arvioiminen pelkästään raporttien ja tulostietojen perusteella ei välttämättä anna oikeaa kuvaa siitä, mitä kehittämishankkeissa oikeasti tapahtuu, mm. mitkä tekijät todella haittasivat tai estivät tulosten syntyä tai mitkä tuloksia edistivät. Tämän takia prosessin tutkimisessa tarvitaan myös tämän väitöskirjatutkimuksen neljännessä osatut- kimuksessa sovellettua ”etnografista tutkimusotetta”, mikä merkitsee prosessien arvi- oimista sisältä käsin eli itse prosessissa toimien. Vaikka tämä saattaa vaikuttaa arvioin- nin objektiivisuuteen, se tuottaa usein syvällistä ja kokemuksellista tietoa. Menetelmäl- lisiin kysymyksiin palataan yleisellä tasolla seuraavassa alaluvussa ja tutkimuksen eri osien yhteydessä tarkemmin. 1.6 TUTKIMUSKYSYMYKSET, TUTKIMUKSEN RAKENNE JA MENETELMÄT Tämä väitöskirjatutkimus muodostuu joukosta osatutkimuksia. Kokonaisuuden hahmot- tamisen helpottamiseksi esitetään seuraavaksi tutkimuksen kokonaistavoite ja kaikkien osatutkimusten tutkimuskysymykset. Lisäksi esitellään osatutkimusten aineistot ja me- netelmät yleisellä tasolla; tarkemmat kuvaukset näistä annetaan kunkin osatutkimuksen yhteydessä. 1.6.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset Tämän väitöstutkimuksen keskeinen väite on, että työhyvinvoinnin kehittämisen proses- si on oleellisesti riippuvainen siitä, miten työhyvinvoinnin käsitteellinen ala (työhyvin- vointisubstanssi) on määritelty ja mielletty, millaisessa toimintaympäristössä (työhyvin- vointikonteksti) kehittäminen toteutetaan ja miten voimakas on organisaation ja avain- henkilöiden strateginen sitoutuminen kehittämiseen. Lisäksi kaikilla näillä tekijöillä oletetaan olevan myös suoraa yhteyttä työhyvinvointihankkeiden tuloksellisuuteen (vrt. kuvio 1.6 edellä). Tässä tutkimuksessa käytettävissä olevat tapaustutkimusaineistot ja tutkimusote eivät mahdollista väitteen ja kaikkien kuvion yhteyksien kattavaa empiiristä todentamista, mutta antavat siitä selviä viitteitä. Tutkimuksen tärkein tutkimuksellinen panos liittyykin työhyvinvoinnin kehittämisprosessin kokonaisvaltaisen ja systemaatti- sen analyysikehyksen luomiseen ja tarkastelunäkökulman konkretisointiin. Edellä esitetyn perusteella tutkimuksen yleistavoite määritellään seuraavasti: Tämän tutkimuksen tavoitteena on jäsentää kokonaisvaltaisesti hahmotetun työhyvin- voinnin kehittämisprosessin yleisiä edellytyksiä ja tutkia hyvän kehittämisprosessin piirteitä ja hyvän kehittämisen käytännön mahdollisuuksia. Tässä tutkimuksessa sovellettava työhyvinvointikäsitys on siis edellä johdannossa kuva- tun mukaisesti kokonaisvaltainen. Tämän käsityksen mukaisesti työhyvinvointia arvioi- 64 taessa tarkastellaan mahdollisimman monta työhyvinvointiin samanaikaisesti vaikutta- vaa, sitä heikentävää ja sitä tukevaa tekijää sekä näiden tekijöiden yhteisvaikutuksia tiettynä ajankohtana. Samoin käsitys kehittämisprosessista on kokonaisvaltainen: työ- hyvinvointia ei voida kehittää ilman, että pyritään vaikuttamaan työhyvinvoinnin osa- alueisiin laaja-alaisesti. Lisäksi kehittämisprosessin tarkastelu on geneeristä siinä mie- lessä, että pyritään löytämään tekijöitä, jotka ovat läsnä mahdollisimman monessa kehit- tämistilanteessa. Jo tämä yleistavoitemäärittely pitää sisällään ainakin kaksi tärkeää nä- kökulmavalintaa: oletuksen yleisistä työhyvinvoinnin piirteistä ja oletuksen yleisistä hyvän kehittämisprosessin piirteistä ja prosessien hyvistä käytännöistä. Edellä esitettiin myös näkökulma, jonka mukaan työhyvinvointi rakentuu kontekstuaalisesti ja ainutker- taisesti aina uudelleen: mitään yleisiä hyvän työn kriteerejä – ja siten myöskään työhy- vinvoinnin kriteerejä – ei ole; uusien ratkaisujen suunta täytyy hakea kussakin työssä erikseen (Mäkitalo, 2005). Samoin voidaan kyseenalaistaa käsitys geneerisen, kaikkiin tai edes useisiin tilanteisiin sopivan, kehittämisprosessin piirteistä ja hyvistä prosessi- käytännöistä ja painottaa prosessin ainutkertaista tilanne- ja kontekstisidonnaisuutta. Tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan edellä mainittua näkökulmavalintaa ole ennalta tehty, vaan työhyvinvoinnin kehittämistä halutaan lähestyä työhyvinvoinnin ja kehittämispro- sessin käsitteiden ja niihin liittyvän tutkimustoiminnan kautta. Sen verran varovaisia tässä kuitenkin halutaan olla, että ”hyvä kehittämisprosessi” esitetään yleensä lainaus- merkeissä, ilmaisemaan epäilyä kaikkiin tilanteisiin sopivan hyvän prosessin mahdolli- suuksista. Tarkemmin tutkimuskysymykset esitetään seuraavasti: Osatutkimuksessa I (luku 2) tutkitaan työhyvinvoinnin käsitteellistä ja sisällöllistä alaa ja vastataan seuraavaan kysymykseen: Miten työhyvinvointia on tieteellisissä suomalaisissa julkaisuissa käsitteellisesti määritelty ja käsitelty, millaisia diskursseja työhyvinvointiin liittyvässä rapor- toinnissa voidaan tunnistaa ja millainen kokonaiskuva työhyvinvoinnista muo- dostuu näiden diskurssien kautta? Osatutkimuksessa II (luku 3) tarkastellaan työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta eli si- dosta toimintaympäristöönsä ja vastataan seuraavaan tutkimuskysymykseen: Millainen on työhyvinvoinnin sidos toimintaympäristöönsä, ja voidaanko tätä sidosta kuvata muutamilla harvoilla toimialojen työhyvinvointiedellytyksiä ku- vaavilla geneerisillä tekijöillä? Osatutkimuksessa III (luku 4) tarkastellaan työhyvinvoinnin kehityshankkeisiin liittyvän strategisen sitoutumisen merkitystä ja vastataan seuraavaan kysymykseen: Mitä tarkoittaa työhyvinvointihankkeiden strategisuus ja strateginen merkitys, ja voidaanko strategista sitoutumista työhyvinvointihankkeisiin tunnistaa stra- tegisen puheen perusteella? 65 Osatutkimuksessa IV (luku 5) tarkastellaan työhyvinvoinnin ”hyvän kehittämisproses- sin” yleisten edellytysten toteutumista kahdessa kehittämishankkeessa ja vastataan seu- raavaan kysymykseen: Miten työhyvinvoinnin sisällöllisen alan määräytyminen, kontekstuaalisten teki- jöiden vaikutus, työhyvinvoinnin kehittämisen mieltäminen strategisena kehit- tämisenä ja ”hyvän prosessin” piirteet toteutuivat käytännön tapaustutkimus- hankkeissa? Voidaanko tämän perusteella tunnistaa hyvän kehittämisprosessin yleisiä edellytyksiä? Tutkimuksen yhteenvetoluvussa 6 tarkastellaan hyvän kehittämisprosessin piirteitä ai- kaisempien lukujen havaintojen perusteella ja vastataan koko tutkimuksen tutkimusky- symykseen: Ovatko esille nostetut tekijät (työhyvinvointisubstanssi, työhyvinvoinnin kon- tekstuaaliset tekijät, strateginen sitoutuminen työhyvinvointihankkeisiin sekä hankkeissa tunnistetut prosessien ominaisuudet) keskeisiä työhyvinvoinnin ke- hittämisen tekijöitä? Voidaanko tekijöistä ja niiden välisistä suhteista tehdä yleisempiä johtopäätöksiä jäsentämään työhyvinvoinnin kehittämistä? Koko tutkimuksen tavoitteeseen vastataan siis lähinnä tutkimuksen yhteenvetoluvussa, osatutkimusten kysymyksiin tarkemmin omissa luvuissaan. Koska tutkimus koostuu suhteellisen itsenäisistä, omia aineistojaan hyödyntävistä osatutkimuksista, tarkennetaan tutkimuskysymyksiä vielä osatutkimusten yhteydessä. 1.6.2 Tutkimuksen rakenne Tutkimuksen laaja-alaisen rakenteen selventämiseksi kuvataan rakenne vielä kaavion muodossa (kuvio 1.7). Kuviossa neljäs luku on sijoitettu osin luvun 5 alueelle, koska työhyvinvoinnin mieltäminen strategisena ja muutosstrategisena kysymyksenä on jo suurelta osin kehittämisprosessin ominaisuus samoin kuin siihen liittyvä (johdon ja avainhenkilöiden) strateginen sitoutuminen. Johdannossa on esitelty tutkimusaiheen rajaus, laaja-alaisen rajauksen perustelut sekä työhyvinvoinnin käsite ja tutkimusperin- ne. Väitöskirjan osatutkimukset (luvut 2-5) rakentuvat tutkimusongelmien ja koko tut- kimuksen viitekehyksen mukaisesti. 66 Kuvio 1.7 Tutkimuksen rakenne kaaviona Tutkimuksen eri osat ovat tutustuttavissa myös erikseen. Jokainen luku (osatutkimus) avaa ikkunan jo itsessään niin laajaan alueeseen, että siitä riittäisi teemoja useille väi- töskirjoille. Tässä tutkimuksessa osatutkimukset on koottu yhteen synteesiä rakentavan viitekehyksen (kuvio 1.6) ja tehtyjen rajausten puitteissa. 1.6.3 Tutkimuksen aineistot ja menetelmät Taulukkoon 1.1 on koottu tutkimuksen eri osien tutkimuskysymykset, käytetyt aineistot sekä tutkimusmenetelmät. Tutkimus hyödyntää eri osissaan eri aineistoja ja osin myös erilaisia menetelmiä. Tutkimuksen erillisistä osista muodostuvan rakenteen ja näihin osiin liittyvien erilaisten menetelmien vuoksi menetelmät esitellään tarkemmin jokai- sessa osassa erikseen kohdissa 2.2 (luvun 2 menetelmät), 3.2 (luvun 3 menetelmät), 4.2 (luvun 4 menetelmät) ja 5.2 (luvun 5 menetelmät). Samoin tulosten luotettavuuden tar- kastelu tehdään omissa asiayhteyksissään. Yhteenvetoluvussa 6 arvioidaan vielä koko- naisuuden tuloksia ja niiden merkitystä ja luotettavuutta. 1 Johdanto • aiheen valinnan perustelut, näkökulmat ja rajaukset • työhyvinvoinnin käsitteellisen määrittelyn lähtökohdat • tutkimuskysymykset 2 Työhyvinvoinnin diskur- siivinen määrittely • yleismäärittelyn tarkentaminen • kotimaiset tieteen diskurssit ja diskursiivinen määrittely • johtopäätökset 3 Työhyvinvoinnin kontekstu- aalisuus • sidos työprosesseihin • geneeriset tekijät ja tapauskon- tekstien kuvaus neljällä muuttu- jalla ja kahdella nelikentällä • johtopäätökset 4 Työhyvinvointi strategisena kysymyksenä • muutos ja muutosstrategiat • strateginen puhe • strateginen sitoutuminen tapausesimerkeissä • johtopäätökset 5 Työhyvinvoinnin kehittämis- prosessi • työhyvinvointiprosessien arviointi- kehikko (mm. muutosteorian ja Tykes-aineiston pohjalta) • kahden tutkimustapauksen arvio • johtopäätökset 6 Koko tutkimuksen johto- päätökset • vastaukset tutkimuskysymyksiin: ”hyvän prosessin” edellytykset ja käytännön mahdollisuudet 67 Ensimmäisessä osassa tarkastelua ohjaa teorialähtöinen viitekehys, jota vasten erilaisia kotimaisia diskursseja peilataan. Samoin toisessa osassa työhyvinvoinnin kontekstuaali- sia tekijöitä, kolmannessa osassa strategisen työhyvinvointipuheen lähtökohtia ja nel- jännessä osassa työhyvinvoinnin hyvän kehittämisprosessin piirteitä tarkastellaan ensin teorialähtöisesti, jolloin pyritään luomaan väljä viitekehys tutkimukselle. Kaikissa tapa- uksissa ideana on kuitenkin sallia myös aineistolähtöisten, emergenttien näkökulmien esille tulo. Tällaista lähtökohtaa voitaisiin kutsua myös viitekehysanalyysiksi (engl. framework analysis) (Lacey & Luff, 2001). Edellä kuvatun mukaisesti jokaisella osa- tutkimuksella on oma metodiikkansa ja tutkimusasetelmansa, ja työssä sovelletaan kaikkia perinteisen tieteellisen päättelyn muotoja, induktiivista, deduktiivista ja abduk- tiivista päättelyä (ks. esim. Niiniluoto, 1983). Koko tutkimuksen tasolla tutkimuksen päättelyä voitaisiin parhaiten luonnehtia abduktiiviseksi: kuten edellä todettiin, kaikissa osatutkimuksissa päättelyä ohjaa siis teoreettiseen tarkasteluun pohjautuva viitekehys, joka kuitenkin sallii myös aineistolähtöisten näkökulmien esille nousun. Taulukko 1.1 Koko tutkimuksen aineistot ja menetelmät Osatutkimus (Luku) Tutkimuskysymykset (pelkistetty) Aineistot Menetelmät I Työhyvinvoinnin diskursiivinen määrittely (Luku 2) Miten työhyvinvointia on määritelty suomalaisissa tieteellisissä julkaisuissa viimeisen 20 vuoden ai- kana? Millaisia erilaisia dis- kursseja työhyvinvointiin liittyvien tutkimusten ja raportoinnin yhteydessä voidaan tunnistaa ja mil- laisia määrittelykonteks- teja ne edustavat? Valitut kotimaiset ver- taisarvioidut tieteelliset julkaisut (10 kpl) noin 20 vuoden ajalta, niistä läpikäydyt artikkelit (626 kpl) ja niistä ana- lyysiin valitut artikkelit (145 kpl). Review- aineistoanalyysi. Tulkitseva käsite- tutkimus. Diskurssianalyysi. II Työhyvinvoinnin kontekstuaali- suus (Luku 3) Mikä on työhyvinvoinnin sidos toimintaympäris- töönsä ja voidaan-ko tätä kontekstuaalisuutta kuva- ta harvoilla geneerisillä muuttujilla? (Tarkastelu esimerkkitoimialoilla.) Osan I aineisto täyden- nettynä uusilla hauilla. Kaksi tapaustutkimusai- neistoa ja vertailuaineis- tot: ks. tarkemmin luku 3. Review- aineistoanalyysi. Lomakekyselyt ja niiden analysointi. III Strateginen sitou- tuminen ja stra- teginen puhe (Luku 4) Mikä on työhyvinvoinnin strateginen merkitys ja voidaanko strategista si- toutumista työhyvinvoin- tihankkeisiin tunnistaa strategisen puheen perus- teella? (Tarkastelu esi- merkkitoimialoilla.) Kirjallisuuskatsauksen aineisto. Valittujen kehittämis- hankkeiden avainhenki- löhaastattelut (18 kpl) (4 tapaustutkimusaineis- toa). Review- aineistoanalyysi. Haastatteluaineis- ton laadullinen analyysi. 68 Osatutkimus (Luku) Tutkimuskysymykset (pelkistetty) Aineistot Menetelmät IV Substanssin, kon- tekstin ja strate- gisen sitoutumi- sen merkitys työhyvinvoinnin kehittämiselle (Luku 5) Miten työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen sisäl- löllinen ala, kontekstuaa- linen luonne ja työhyvin- voinnin kehittämisen mieltäminen strategisena kehittämisenä vaikuttavat hyvän työhyvinvoinnin kehittämisprosessin suunnitteluun? Voidaan- ko tämän perusteella tun- nistaa hyvän kehittämis- prosessin yleisiä edelly- tyksiä? (Tarkastelu esi- merkkitoimialoilla.) Aikaisempien lukujen aineistot. Neljän kehityshankkeen toimintatutkimuksellinen aineisto. Review- aineistoanalyysi. Haastatteluaineis- ton laadullinen analyysi. Toimintatutkimus, etnografinen ja konstrtuktiivinen tutkimusote. Kehityshankkeissa käytetyt menetel- mät (QPSNordic ym.; ks. tarkemmin luku 5) Kun tämän laajan ja synteesiä rakentavan näkökulman menetelmiä tarkastellaan koko- naisuutena, voidaan puhua monimenetelmällisestä lähestymistavasta (engl., mixed met- hods) ja triangulaatiosta. Vaikka tutkimuskokonaisuuden kaikilla osatutkimuksilla on omat tutkimuskysymyksensä, aineistonsa ja menetelmänsä, tavoitteena on kohdeilmiön (työhyvinvoinnin ”hyvän kehittämisprosessin”) kokonaisvaltainen tarkasteleminen. En- simmäisessä osassa menetelmänä on kotimaisen tutkimuskirjallisuuden käsite- ja dis- kurssianalyyttinen tarkastelu. Toisessa osassa tarkastelu ja analyysit tehdään sekä kirjal- lisuuskatsauksen että kyselylomakkeilla kerätyn aineiston pohjalta. Kolmannessa osassa aineistoa kerätään puolistrukturoiduilla haastatteluilla ja sovelletaan laadullisen tapaus- tutkimuksen menetelmiä. Neljännessä osassa menetelmänä on toimintatutkimus, jossa väitöskirjan tekijä ja toinen tutkija ovat itse osallistuvina havainnoijina (”etnografisina” tutkijoina) mukana kehittämisprosessissa ja jossa keskeisenä aineistona on tutkijoiden prosessin aikana keräämä tieto. Lisäksi hyödynnetään kyselylomakkeilla kerättyä ai- neistoa. Tutkimusstrategian ja -menetelmien valinnan painottumista laadulliseen, feno- menologiseen ja ilmiöitä ymmärtävään otteeseen perustellaan työhyvinvointi-ilmiön kokemuksellisella luonteella (niin kuin se tässä tutkimuksessa määritellään): sen usko- taan näyttäytyvän selkeämmin ja ymmärrettävämmin laadullisissa tapaustutkimuksissa konkreettisten kehittämishankkeiden arvioinnin kautta. Tässä väitöskirjatutkimuksessa nojaudutaan siis monimenetelmälliseen lähestymista- paan, joka mahdollistaa erilaisten toisiaan tukevien aineistojen hyödyntämisen. Tutki- musstrategiana on eri osien aineistojen aineistotriangulaatio, useiden menetelmien me- netelmätriangulaatio sekä useiden sovellettujen teorialähtökohtien osalta myös teoriat- riangulaatio (Creswell, 2003; Creswel & Plano Clark, 2007; Tashakkori & Teddlie, 1998). Tällainen monimuotoinen lähestyminen on perusteltua tutkimusaiheen laajuuden ja työhyvinvointi-ilmiön monitahoisuuden vuoksi. Työhyvinvoinnin tutkiminen edellyt- tää monitieteellistä suuntautumista. Myös pyrkimykset luoda siltoja teorian ja käytän- 69 nön arkipäivän välille asettavat tapauspohjaiselle tarkastelulle omat menetelmälliset vaatimuksensa. 71 2 TYÖHYVINVOINNIN DISKURSIIVINEN MÄÄRITTELY Väitöstutkimuksen toisessa luvussa (osatutkimuksessa I) tarkastellaan, miten työhyvin- voinnin käsitettä on määritelty ja käsitelty kotimaisissa tieteellisissä julkaisuissa viimei- sen 10-20 vuoden aikana ja miten työhyvinvointia voidaan kuvata aineistosta esille nou- sevien, työhyvinvointia määrittävien tekijöiden kautta. Valittujen artikkelien analyysin kautta syntyvää kokonaiskäsitystä työhyvinvoinnista kutsutaan tässä tutkimuksessa työ- hyvinvoinnin diskursiiviseksi määrittelyksi. ”Diskursiivinen määrittely” pitää siis tässä sisällään sekä perinteisten käsitemäärittelyjen analyysin että työhyvinvoinnin alan täs- mentymisen sitä määrittävien tekijöiden kautta. Tutkimus rajattiin kymmenessä valitus- sa kotimaisessa julkaisussa ilmestyneisiin tieteellisiin artikkeleihin, koska haluttiin tut- kia työhyvinvointia nimenomaan suomalaisena yhteiskuntapoliittisena ja työelämän kehittämiseen liittyvänä ilmiönä ja suhteessa aiheeseen liittyneeseen maassamme esiin- tyneeseen tieteelliseen diskurssiin. Tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena sovel- taen väljästi tulkitsevan käsiteanalyysin ja diskurssianalyysin menetelmiä. Analyysin kohteeksi valituista tieteellisistä artikkeleista etsitään siis sekä niissä esiinty- viä työhyvinvoinnin määrittelyjä että tarkastellaan työhyvinvoinnin kokonaisuuden dis- kursiivista rakentumista. Tätä tarkastelua varten esitetään tässä ensimmäisen osatutki- muksen johdannossa ensin synteesi edellä koko tutkimuksen johdantoluvussa 1 esite- tyistä määritelmistä. Tätä määrittelyä täydennetään alaluvussa 2.3.2 kotimaisen aineis- ton pohjalta. Aineistosta esiin nousseet työhyvinvointidiskurssien tyypit esitellään ala- luvussa 2.3.3. 2.1 JOHDANTO: TYÖHYVINVOINNIN MÄÄRITELMÄ Alussa väitöskirjan johdannossa käytiin läpi joitakin työhyvinvoinnin yleismäärittelyjä sekä niihin liittyviä näkökulmia sekä pohdittiin määrittelyjen kontekstista esille nouse- via professioihin, vastuuseen ja valtaan ja intresseihin liittyviä kysymyksiä. Näistä läh- tökohdista esitetään seuraavassa kokoava, tässä tutkimuksessa eräänlaisena työhypotee- sina käytettävä työhyvinvoinnin määritelmä: Työhyvinvointi tarkoittaa sitä subjektiivisesti koettua hyvinvoinnin tilaamme, johon ovat vaikuttaneet työkykymme ja terveytemme, työ ja työkonteksti ja -ympäristö laajasti ym- märrettynä sekä työpaikan ihmissuhteet, johtaminen ja työnantajapolitiikka. Työhyvin- voinnin kokemus on herkkä muutoksille sitä määrittävien tekijöiden muuttuessa, ja se 72 rakentuu vuorovaikutuksessa muun elämän tilanteiden ja kokonaishyvinvoinnin kanssa. Näkemystämme työhyvinvoinnista ohjaavat aikaisemmat kokemukset sekä arvosidon- naisten vallan, vastuun ja erilaisten intressien vaikutus. Määrittely on siis tehty johdannossa viitattujen työhyvinvoinnin määrittelyjen valtavir- rassa yksilön näkökulmasta korostaen yksilöllistä kokemusta. Samalla siinä painotetaan työhyvinvoinnin käsitteen kokonaisvaltaista, koko työelämäkontekstista lähtevää dy- naamista, muutosherkkää sekä arvo-, intressi- ja historiasidonnaista luonnetta. Yleis- määrittelyä tarkennetaan artikkelimateriaalin läpikäynnin jälkeen analyysissä esille tul- leiden uusien näkökulmien mukaisesti. Tarkemmin työhyvinvoinnin käsite määrittyy siihen yhteydessä olevien tekijöiden diskursiivisen analyysin kautta. Työhyvinvoinnin alustava määrittely tehtiin edellä ja yleensäkin tehdään yksilönäkö- kulmasta. Tämän ei tulisi kuitenkaan olla itsestään selvä asia. Työhyvinvoinnin määrit- telyn näkökulmalla on olennaista diskursiivista merkitystä ja selvästi myös vaikutusta suhteessa erilaisiin intresseihin. Periaatteessa vastausta kysymykseen ”mitä työhyvin- vointi tarkoittaa” voidaan hakea kolmelta tasolta: yksilötasolta, organisaatiotasolta ja yhteiskunnan tasolta. Yksilötason määrittelyyn päädytään yleensä, kun joukolta ihmisiä kysytään, mitä työhyvinvointi tarkoittaa. Vastaukseksi saadaan usein jotain sellaista kuin ”sitä, että on mukava lähteä töihin”, eli nimenomaan omasta, henkilökohtaisesta näkökulmasta ja usein tunnetilasta esiin nousevaa työhyvinvoinnin määrittelyä. 16 Or- ganisaatiotasolla käydään yrityksissä puolestaan keskustelua työhyvinvoinnin merki- tyksestä, jolloin keskusteluissa ovat esillä esimerkiksi sairauspoissaolojen kustannukset. Yrityksen tapa ja intressi määritellä ja hahmottaa työhyvinvointia on siis aivan erilainen kuin yksilön. Yhteiskunnallisessa keskustelussa puhutaan työhyvinvoinnista työurien jatkamisen, huoltosuhteen ongelmien ja kansantalouden kantokyvyn näkökulmista; tä- mä johtaa vastaavasti toisenlaiseen työhyvinvoinnin määrittelyyn. Jos määrittelyjen lähtökohdaksi otetaan yksilön hyvinvointi, sen voidaan ajatella liitty- vän diskursiivisesti ja tieteen intressien näkökulmasta erityisesti psykologian ja lääketie- teen aihepiiriin. Organisaationäkökulma sitoisi työhyvinvoinnin erityisesti talous- ja liiketaloustieteen diskursseihin ja yhteiskunnallinen näkökulma puolestaan yhteiskunta- tieteiden diskursseihin. Kun tässä luvussa 2 tarkastellaan tieteellisiä kotimaisia julkaisu- ja, onkin mielenkiintoista nähdä, miten nämä määrittelyjen näkökulmat näkyvät tieteel- lisissä intresseissä, mikä näkökulma määrittelee työhyvinvoinnin tieteellistä rakentumis- ta. Uuden ja kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsityksen kehittämisen näkökulmasta jää nähtäväksi, ottaako jokin tieteenala integroivan ja näkökulmat yhdistävän roolin tavalla, joka auttaisi aiheeseen liittyvän tieteellisen keskustelun edistämisessä. 16 Tämän kirjoittaja on useissa haastatteluissa ja koulutuksen ryhmätilanteissa esittänyt työhyvinvoinnin määrittely- kysymyksen ja tyypilliset vastaukset ovat liittyneet nimenomaan työhön menemisen tai työssä olemisen tunnetilaan (ks. tarkemmin henkilöstön edustajien tekemää työhyvinvoinnin määrittelyä luvussa 4). 73 2.2 TYÖHYVINVOINNIN DISKURSIIVISEN MÄÄÄRITTELYN TUTKIMUKSEN MENETELMÄT 2.2.1 Osatutkimuksen I tutkimuskysymykset ja rajaukset Tämän osatutkimuksen kohteena on työhyvinvoinnin määrittely siihen yhteydessä olevia ilmiöitä kuvaavien käsitteiden kautta. Tutkimuksen käsitemäärittelyä ei tehdä staattisesti poikkileikkaustilanteessa, vaan ollaan kiinnostuneita myös siitä, kuinka työhyvinvoin- nin määrittely ja siihen liittyvät käsitykset ovat muuttuneet. Siksi seuraavassa, käsite- määrittelyjen tarkentamisen jälkeen, eritellään kotimaisten tieteellisten artikkelien poh- jalta, mitä työhyvinvointiin vaikuttavia tai siihen yhteydessä olevia tekijöitä on eri ai- koina nostettu esiin ja mitä asioita eri tahot painottavat. Tämän osan tutkimuskysymys on yleisellä tasolla seuraava: Miten työhyvinvointia on kotimaisissa tieteellisissä julkaisuissa määritelty ja käsi- telty ja millaisia diskursseja työhyvinvointiin liittyvässä raportoinnissa voidaan tunnistaa? Tarkemmin tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1. Miten työhyvinvointia on määritelty ja käsitelty kotimaisissa tieteellisissä jul- kaisuissa viimeisen 20 vuoden aikana? 2. Millaisia erilaisia diskursseja työhyvinvointiin liittyvien tutkimusten ja rapor- toinnin yhteydessä voidaan tunnistaa, ja millaisia määrittelykonteksteja ne edustavat? 3. Millainen kokonaiskuva työhyvinvoinnista muodostuu näiden diskurssien kaut- ta? Tutkimuskysymyksiin liittyvä ensimmäinen kannanotto on, miten teoria- vs. aineisto- lähtöinen tämä tutkimus on. Tällä näkökulmavalinnalla on tärkeä merkitys sille, miten aineiston analyysit jatkossa toteutetaan. Aineistolähtöisyys liitetään usein ns. Grounded Theory (lyh. GT) -metodologiaan17, jolle on ominaista tiukka aineistopohjaisuus teorian tuottamisessa ja induktiivisuuden vaade (Utriainen ja Kyngäs, 2008). Tämä väitöskirjan osatutkimus ei ole puhtaasti aineistolähtöinen, vaikka yhtenä keskeisenä tavoitteena onkin uusien näkökulmien luonti työhyvinvoinnin teoriamuodostukselle. Tässä määrit- telyjen ja diskurssien analyysiä ohjaa esiymmärrys, jonka perusteet luotiin johdannossa alaluvussa 1.4. Oletuksena on se, että kirjallisuuden ja tutkimusten mukaan keskeiset 17 Grounded theory pyrkii uusien käsitteiden luomiseen ja tutkimuksen päätavoitteena on ilmiön ydinkategorian löytäminen aineistosta (ks. esim. Glaser & Strauss, 1967; Straus & Corbin, 1998; työhyvinvointitutkimuksessa: Utri- ainen & Kyngäs, 2008). Grounded Theory soveltuu tutkimusalueille, joista ei ole riittävästi tietoa tai joihin halutaan tuoda uutta näkökulmaa. Tässä tuota tietoa ja esiymmärrystä uskotaan siis olevan niin paljon, että on selvempää todeta tiettyjen teoriapohjaisten ennakko-oletusten olemassaolo ja katsoa sitten, miten ne aineistossa näyttäytyvät jos näyttäytyvät. 74 työhyvinvointiin yhteydessä olevat tekijät näyttäytyisivät aineistossa diskursiivisesti painottuen eri tavoin eri aikoina. Toisaalta havaintoja ei haluta pakottaa muodostettaviin luokkiin, vaan aineistoa tarkastellaan avoimesti valmiina ottamaan huomioon mahdolli- sesti esille nousevia uusia tekijöitä tai näkökulmia. Tämän tyyppinen lähtökohta on tyy- pillistä laadulliselle tutkimusotteelle tilanteissa, joissa ollaan tekemisissä jo suhteellisen tutun ilmiön kanssa (Alasuutari, 1994). Teoriasidonnaisuus näkyy tämän osatutkimuk- sen aineiston analyysissä siten, että kirjallisuuskatsauksen perusteella muodostetaan tarkastelua ohjaavat sisältöluokat, GT-lähestyminen ja aineistolähtöisyys taas siten, että ollaan avoimia aineistosta mahdollisesti esille nouseville uusille näkökulmille. Toinen tärkeä tutkimuskysymyksiä rajaava näkökulma on rajoittuminen asiantuntijadis- kursseihin. Tätä valintaa perustellaan sillä, että asiantuntijat (tässä pääosin tutkijat) ovat tärkeitä käsitteiden määrittelijöitä, joilta odotetaan systemaattista ja analyyttista lähes- tymistä ja jotka tekstiensä ja retoriikkansa kautta luovat käsitteellistä pohjaa laajemmal- le keskustelulle. Sanomalehtien ym. palstoilla käydään jatkuvasti tärkeää yhteiskunnal- lista keskustelua, mm. työhyvinvoinnista, mutta olisi kokonaan toisen tutkimuksen aihe analysoida tuon keskustelun diskursseja. Kolmas rajaus liittyy aineiston kotimaisuuteen: tarkastelu rajataan kotimaisiin lähteisiin, koska tämän väitöskirjan tekijä haluaa nostaa erityisesti esille viimeisen noin 20 vuoden aikana maassamme esiintyneet työhyvinvointiin liittyvät asiantuntijadiskurssit. Pitäyty- mistä kotimaisiin julkaisuihin perustellaan sillä, että suomalaisen työelämän laadun ke- hittäminen sitä tukevine kansallisine rahoitusohjelmineen (mm. Tyke, Tykes; ks. Alasoini ym., 2010.) on niin ainutlaatuinen ilmiö, että siihen liittyvien diskurssien tut- kiminen on tarkoituksenmukaista. Pason diskurssianalyyttisessä tutkimuksessa (2007) työkyvyn ja samalla työhyvinvoinnin merkitys rakentui kulttuurisessa ja sosiaalisessa kontekstissa, joka näyttäytyy erityisen suomalaisena. Tässä tutkimuksessa tehtävää tar- kastelua ohjaa esiymmärrys keskeisimmistä työelämä- ja hyvinvointikeskustelua lei- manneista teemoista nimenomaan suomalaisessa työelämän kehittämisen kontekstissa. 2.2.2 Osatutkimuksen I tutkimusaineisto Työhyvinvointiin liittyvät kotimaiset julkaisukanavat (tieteellisiä aikakauslehtiä) valit- tiin analysoitavaksi seuraavaksi esitettävien periaatteiden mukaisesti. Taulukossa 2.1 esitetään julkaisut, joista tämän osatutkimuksen aineisto muodostuu. 1. Julkaisukanavat valittiin eriteltäviksi siten, että ne edustaisivat keskeisiä työhy- vinvointitutkimukseen liittyviä tieteenaloja. Valinnassa ei nojauduttu etukäteisar- vioihin siitä, kuinka merkittävä kunkin tieteenalan työhyvinvoinnin tutkimusin- tressi olisi. 75 2. Kutakin tieteenalaa edustamaan valittiin yksi tai useampi julkaisukanava. Yhteis- kuntatiedettä edusti useampi julkaisukanava sen takia, että haluttiin varmistaa ko. tieteenalan näkökulman mukana olo työhyvinvointiin liittyvien artikkelien harva- lukuisuuden vuoksi. 3. Julkaisujen erilaista ilmestymistiheyttä ja siten tarkasteluajanjakson julkaisujen kokonaismäärää ei erityisesti otettu huomioon artikkeleiden runsautta arvioitaessa. 4. Tarkastelun aikaväliksi valittiin noin 20 vuotta, eli mukaan otettiin julkaisut vuo- desta 1990 alkaen, jos kyseistä tieteellistä aikakauslehteä oli siitä asti jo julkaistu. Osaa julkaisuista oli kuitenkin alettu toimittaa myöhemmin, mm. yksi tärkeä jul- kaisu on ilmestynyt vasta vuodesta 2003 (Työelämän tutkimus, 8 vuosikertaa), mutta työelämän yleisjulkaisuna se haluttiin kuitenkin ottaa mukaan. Samoin muut vuoden 1990 jälkeen ilmestyneet otettiin mukaan ensimmäisestä numeros- taan alkaen. Kaikki tarkasteluun valitut julkaisut ilmestyvät edelleen (tämä oli yk- si valinnan kriteeri). Taulukko 2.1 Tutkimuksen aineiston edustamat tieteelliset julkaisukanavat. Julkaisukanavan nimi Tieteenala Ilmestynyt vuodesta Nume- roita / vuosi Alustavas- ti analy- soituja artikkelei- ta Aikuiskasvatus Kasvatustiede 1981 4 80 Hallinnon tutkimus Hallintotiede, yleisjulkaisu 1982 4 44 Liiketaloudellinen aikakausikirja Liiketaloustie- teet 1997 4 56 Psykologia Psykologia .. 6 100 Janus Sosiaali- politiikka .. 3-4 80 Työpoliittinen aikakauskirja Työpolitiikka .. 4 68 Yhteiskunta- politiikka Yhteiskunta- politiikka 1998 (1936- Al- koholipolitiikka) 5-6 66 Sosiologia Sosiologia 1964 4 40 Hoitotiede Hoitotiede 1999 5-6 68 Työelämän tutkimus Yleisjulkaisu 2003 3 24 Yhteensä 626 Julkaisukanavien kaikki kyseisen tarkasteluajanjakson julkaisut käytiin alustavassa ana- lyysissä läpi. Julkaisukanavista valittiin tarkemmin eriteltäväksi artikkeleita, joilla tul- kittiin olevan yhteys työhyvinvointiin; artikkelin yhteyksiä työhyvinvointitematiikkaan tarkasteltiin tässä yhteydessä hyvin väljästi. Kaikki johdannon kuvioon 1.3 sisältyvän 76 käsitekartan käsitteet toimivat ensisijaisina hakukriteereinä. Myös tekstisisältöjä tulkit- tiin ja pyrittiin hahmottamaan artikkelin sisällön yhteyttä hyvinvointitematiikkaan. Ana- lyysissä alustavasti läpi käytyjä artikkeleja oli yhteensä 626 ja niistä valikoitui tarkem- paan analyysiin 145 (ks. tarkemmin taulukko 2.4 tulosluvun yhteydessä). Analyysiin valikoituneiden artikkelien määrää suhteutettuna julkaisujen vuotuiseen ilmestymisti- heyteen voidaan pitää eräänä tutkimustuloksena sinänsä. Nämä suhdeluvut, samoin kuin aineistoon valikoitunut materiaali kaiken kaikkiaan, on esitetty liitetaulukossa 2.1. Nuo suhdeluvut kertovat, millä intensiteetillä tieteen tekijät osallistuivat omilla foorumeil- laan muualla laajasti vellovaan yhteiskunnalliseen työhyvinvointikeskusteluun. Samalla voidaan tarkastella eri tieteenalojen työhyvinvointikysymyksiin liittyviä intressejä. Tarkempaan analyysiin valikoitumisen tärkeäksi kriteeriksi määriteltiin etukäteen se, että artikkelista tulisi käydä jotenkin ilmi, onko artikkeli liitetty tietoisesti työhyvin- voinnin tematiikkaan. Koska laaja-alaisen työhyvinvointikäsityksen mukaan lähes kai- killa työelämän tekijöillä on hyvinvointiyhteyksiä suuntaan tai toiseen, ajateltiin, että pelkästään tällaisen tekijän (esimerkiksi työelämän koulutus, henkilöstöjohtamisen ky- symykset, eettiset kysymykset jne.) käsittely artikkelissa ei riittäisi valintaan. Lisäksi tekstistä tuli käydä ilmi, että kyseinen asia nähtiin työelämän hyvinvointi- tai pahoin- vointitekijänä ja että se haluttiin sijoittaa osaksi työhyvinvointikeskustelua. Tämä valin- taperuste muodostui aineistoon perehdyttäessä liian ankaraksi. Tehtyyn ratkaisuun pala- taan tarkemmin seuraavassa menetelmäluvussa. 2.2.3 Tulkitseva käsitetutkimus ja diskurssianalyysi tämän työhyvinvoin- titutkimuksen menetelminä Tässä alaluvussa tarkastellaan työhyvinvoinnin käsitemäärittelyssä ja työhyvinvointi- diskurssien erittelyssä sovellettavia menetelmiä. Menetelmien soveltaminen lähtee käy- tännön tarpeista aineiston jäsentämisessä, mutta pyrkimys on samalla luoda uutta näkö- kulmaa työhyvinvoinnin teoreettiseen tarkasteluun. Tämän ensimmäisen osatutkimuk- sen keskeinen tavoite on syventää työhyvinvoinnin sisällöllisen alan, työhyvinvoin- tisubstanssin, ymmärtämistä. Tätä lähestytään toisaalta käsiteanalyysin ja toisaalta dis- kurssianalyysin menetelmin, jotka esitellään seuraavassa. Vaikka tehtiin ero käsiteana- lyysin ja diskurssianalyysin välillä, niiden voidaan ajatella edustavan tässä osatutkimuk- sessa myös yhden työskentelyprosessin jatkumoa: diskurssianalyysi rakentuu perintei- sen käsiteanalyysin pohjalle ja jatkaa sen syventämistä diskursiivisesta näkökulmasta. Käytettyjä menetelmiä kuvataan ensin erikseen yleisellä tasolla ja sitten kuvataan ana- lyysin eteneminen tässä osatutkimuksessa. 77 Käsiteanalyyttinen työskentely Tässä osatutkimuksessa sovellettavan käsiteanalyysin lähtökohtana ovat sekä tutkimus- kirjallisuudessa esitetyt työhyvinvoinnin määritelmät että kotimaisissa tieteellisissä ai- kakauslehdissä työhyvinvointiin liitetyt määreet. Hyvinvoinnin yhteydessä nojaudutaan usein sellaiseen lähestymistapaan, että hyvinvoinnin käsitettä ei eksplisiittisesti määri- tellä, vaan käsitteen sisältöä hahmotetaan konkreettisesti käytettyjen mittareiden, tun- nusmerkkien tai tavoiteltavien asioiden kautta (Nakari, 2003, 62). Tätä näkökulmaa kutsutaan tässä väitöskirjassa työhyvinvoinnin diskursiiviseksi määrittelyksi. Sekä eks- plisiittiset ”kirjamääritelmät” että implisiittinen diskursiivinen määrittely muodostavat tutkimuksen käsiteanalyyttisen lähtökohdan. Käsiteanalyysissä on tärkeää tarkastella käsitteen muodostumisen historiallisia yhteyk- siä, määrittelyn kontekstia ja käsitteeseen liittyviä muita käsitteitä ja käsiteympäristöä laajan kirjallisuuskatsauksen avulla (Puusa, 2008). Käsiteanalyysissä eritellään käsitteen sisältöä ja suhdetta muihin käsitteisiin eli paikkaa käsitejärjestelmässä ja tällä tavoin luodaan pohjaa uusien käsitteiden määrittelylle (Nupponen, 2003). Tämän väitöskirjan johdannossa alaluvussa 1.3 tarkasteltiin työhyvinvoinnin käsitteen määrittelyä kirjalli- suuskatsauksen perusteella sekä eriteltiin työhyvinvoinnin käsiteympäristöä (vrt. kuvio 1.3, työhyvinvoinnin käsitekartta). Johdannossa eriteltiin myös työhyvinvoinnin määrit- telyn kontekstuaalisia tekijöitä (vrt. johdannon kuvio 1.5). Tässä luvun 2 johdannossa koottiin nämä näkökulmat alustavaksi työhyvinvoinnin määrittelyksi, jota lähdetään syventämään kotimaisen aineiston pohjalta. Käsiteanalyysissä korostuu usein määrittelyn hermeneuttinen ja dialektinen luonne (Alasuutari, 1994; Lämsä, 1998). Tämä tarkoittaa sitä, että tutkijan esiymmärrys syve- nee, kun analyysi etenee hermeneuttisessa kehässä. Tässäkin tutkimuksessa esiymmär- rys syntyi laajan yleisen kirjallisuuskatsauksen perusteella ja syveni ja kontekstualisoi- tui kotimaisen aineiston pohjalta (yleismäärittelyä tarkennettiin ja diskursiivinen näkö- kulma täsmentyi löydettyjen aladiskurssien kautta). Tässä osatutkimuksessa sovelletussa käsitetutkimuksessa on tulkitsevan käsitetutkimuk- sen18 piirteitä. Tulkitseva käsitetutkimus voidaan Takalan ja Lämsän (2001) mukaan ymmärtää tutkimukseksi, jonka tavoitteena on etsiä käsitteisiin ja niiden määritelmiin sisältyviä merkityksiä ja tulkita näitä merkityksiä valitun teoreettisen näkökulman va- lossa. Tavoitteena tässä osatutkimuksessa onkin kuvailla ja selventää työhyvinvoinnin 18 ”Tulkitseva käsitetutkimus on organisaatio- ja johtamistutkimuksen tulkitsevaan tutkimusparadigmaan kuuluva menetelmä, jossa ollaan kiinnostuneita kirjoitetussa, tekstuaalisessa muodossa olevien käsitteiden ja niiden määritelmien merkitysten tulkinnasta. Käsitteet ja niiden määritelmät ovat kontekstuaalisia ja niiden tulkinta on sidottu tutkijan valitsemaan teoreettiseen näkökulmaan tiukemmin tai väljemmin. Tulkitseva käsi- tetutkimus pyrkii kuvaamaan ja tulkitsemaan käsitteiden merkitysten kokonaisuutta.” (Takala & Lämsä, 2001) 78 käsitteeseen liitettyjä merkityksenantoja ja löytää, kuvata ja tulkita merkitysten koko- naisuutta. Tällä pyritään syventämään työhyvinvoinnin käsitteen ymmärrystä. Lähtö- kohtaolettamuksissa korostuu käsitteen ymmärtävä selittäminen (vrt. Alasuutari, 1994). Tulkitseminen tarkoittaa sitä, että tutkija tulkitsee kiinnostuksen kohteena olevan käsit- teen merkityksiä valitsemastaan teoreettisesta näkökulmasta lähtien. Vaikka tässä tut- kimuksessa ei työhyvinvoinnin määrittelylle voidakaan osoittaa yhtä selkeää ”teoreettis- ta näkökulmaa”, voidaan kuitenkin sanoa, että väitöskirjan johdannossa tehdyt näkö- kulmavalinnat edustivat sellaisia. Näitä valintoja olivat mm. laaja-alainen, systeeminen työhyvinvointinäkemys ja kaikki osapuolet kattava vastuunäkökulma. Kun työhyvin- voinnin käsitteellistä tarkastelua tehtiin, kiinnitettiin huomio erityisesti määrittelyjen kokonaisvaltaisiin, systeemisiin ja yhteisvastuullisiin ominaisuuksiin. Edellä viitattiin Takalan ja Lämsän (2001) käsitykseen, jonka mukaan tutkijan tekemä käsitteen merkitystulkinta kytketään teoreettisen viitekehykseen. Sitä kautta se kytkey- tyy myös tutkimusalan substanssia käsittelevään tieteelliseen keskusteluun. Tämä edel- lyttää siis yleensä erikseen spesifioitua teoreettista näkökulmaa. Työhyvinvoinnin koh- dalla tämä on ongelmallista, koska työhyvinvointia ei voida palauttaa yhteen teoreetti- seen näkökulmaan; käsitteen monitieteisen luonteen vuoksi mahdollisia teoreettisia nä- kökulmia on lukuisia. Työhyvinvoinnin käsite on tavallaan synteesi vallitsevien tieteel- listen paradigmojen vuoropuhelusta, ja mielenkiintoista on se, mitkä tekijät eri aikoina nousevat tuossa dialogissa ja synteesissä esille. Uusien käsitteiden, kuten työhyvinvointi, voidaan olettaa syntyvän dialektisessa proses- sissa intuitio – kokemusten käsitteellistäminen – reflektiivinen ajattelu. Käsitteiden syn- ty edellyttää vanhaa tieto- ja kokemusvarantoa intuition aineistoksi. Reflektiivinen toi- minta ymmärretään omien olettamusten kriittiseksi tarkasteluksi. (Takala & Lämsä, 2009; Mezirow, 1995.) Voidaan ajatella, että erityiset teoreettiset käsitteet syntyvät in- tuitiivisesti yksittäisten tutkijoiden ja tutkijaryhmien toiminnassa heidän hyödyntäes- sään tutkimusperinnettä innovatiivisesti tutkimuskohteidensa hahmottamisessa ja eritte- lyssä. Laajempien synteettisten käsitteiden voidaan puolestaan ajatella syntyvän paljon epämääräisemmin kollektiivisen keskustelun tuloksena ja keskustelun painopisteen siir- tyminä – tällainen esimerkki on julkisen työhyvinvointikeskustelun liukuminen työky- kyä edistävästä toiminnasta (TYKY-toiminnasta) työhyvinvointia edistävään toimin- taan. Tämän siirtymän ytimessä on siis asteittainen käsitteellinen ja toiminnallinen siir- tymä työkyvystä työhyvinvointiin työelämän tutkimuksessa ja kehittämisessä. 79 Käsitteitä tarvitaan tutkijoiden ja asiantuntijoiden väliseen viestintään, mutta myös laa- jempaan yhteiskunnalliseen ja poliittiseen keskusteluun. Käsitteet ovat tieteellisen kes- kustelun välineiden rinnalla myös merkittäviä vallankäytön välineitä ja ohjaavat keskus- telua myös tarkoitushakuisesti ja valta- ja arvointressien mukaan. Esimerkiksi viimeai- kaisen työurien pidentämiseen liittyvän keskustelun voidaan katsoa liittyvän tuottavuu- desta ja kansantalouden kestämisestä huolissaan olevien tahojen intresseihin. Samalla keskustelun liittäminen työhyvinvointiin ja siten myös yksilöiden intresseihin, nostaa esiin myös yksilöä varmemmin kiinnostavia näkökulmia. Kiinnittämällä huomiota työ- elämän laatuun ja sen mukana myös työhyvinvointiin voidaan lisätä työntekijöiden mo- tivaatiota ja edellytyksiä työskennellä pidempään. Diskursiivinen analyysi Toisena tämän luvun menetelmällisenä näkökulmana on työhyvinvoinnin diskursiivinen tarkastelu. Tämän voidaan sanoa jatkavan ja syventävän käsiteanalyysiä eli pyrkimystä työhyvinvoinnin käsitteen syvälliseen ymmärtämiseen. Tällöin ei pitäydytä työhyvin- voinnin kirjoitettuihin, tekstuaalisiin määritelmiin vaan työhyvinvointia lähestytään myös siihen tieteellisessä keskustelussa liitettyjen määreitten kautta. Tässä analyysissä on väljästi diskurssianalyysin piirteitä. Vastaavalla tavalla kuin tulkitsevan käsitetutki- muksen kontekstuaalisuuden yhteydessä diskursiivisessa tarkastelussa tutkitaan, miten sosiaalista todellisuutta tuotetaan erilaisissa sosiaalisissa käytännöissä (Jokinen ym., 2002). Tutkittavat sosiaaliset käytännöt ovat tässä yhteydessä niitä, jotka rakentuvat työelämätutkimusta tuottavissa tutkija- ja kehittäjäyhteisöissä. Diskurssianalyyttisessa tarkastelussa ollaan kiinnostuneita niistä tavoista, joilla toimijat kuvailevat ilmiöitä ja hahmottavat niiden syitä ja toimintaa (Jokinen ym., 2002). Vaikka tutkittavat diskurssit rakentuvat tutkijoiden sosiaalisissa käytännöissä (”professionaaliset diskurssit”), on sel- vää, että nämä käytännöt ovat vuorovaikutuksessa muun yhteiskunnallisen todellisuu- den kanssa. Tutkijoiden esille nostamat havainnot vaikuttavat yhteiskunnalliseen kes- kusteluun, ja tämä puolestaan vaikuttaa tutkijoiden sosiaalisiin käytäntöihin, esimerkiksi tutkimuksen suuntaamiseen. Keskeinen instrumentti tässä ”dialogissa” on tutkimusra- hoituksen suuntautuminen yhteiskunnallisen keskustelun perusteella. 80 Käsiteanalyyttisen ja diskursiivisen työskentelyn eteneminen tässä osatut- kimuksessa Käsiteanalyyttisen ja diskursiivisen työskentelyn koko prosessi on esitetty kuviossa 2.1. Kuvio 2.1 Käsiteanalyyttisen ja diskursiivisen työskentelyn eteneminen tässä osatutki- muksessa (viittaukset alalukuihin). Työhyvinvoinnin käsitteen tarkastelun pohja luotiin koko tutkimuksen johdannossa mm. työhyvinvoinnin käsitekartan ja kirjallisuuskatsauksen perusteella. Kokoava määrittely tämän osatutkimuksen johdannossa (2.1) muodosti lähtökohdan työhyvinvoinnin kirja- määrittelyjen tarkentamiselle kotimaisen aineiston pohjalta. Analyysi etenee tässä osa- tutkimuksessa niin, että ensin kuvataan ne kontekstit, joista käsin työhyvinvointiin liit- tyviä tieteellisiä julkaisuja tuotetaan (alaluku 2.3.1). Julkaisukanavat (tieteelliset ver- taisarvioidut kotimaiset aikakauslehdet) edustavat tällaisia konteksteja, mutta samalla ne edustavat erilaisia tieteellisen keskustelun diskursseja. Tässä ei tutkita kuitenkaan jul- kaisukanavien diskursseja sinänsä, vaan erityisesti sitä, miten tarkastellut tieteenalat osallistuvat työhyvinvoinnista käytävään keskusteluun. Analyysissä tarkastellaan mm. sitä, onko jollain tieteenalalla määräävä asema työhyvinvoinnin sisällön käytännön muodostumisessa ja millaisia työhyvinvointiin liittyviä näkökulmia julkaisukanavat nostavat esille. Seuraavaksi tutkitaan (alaluku 2.3.2), nostaako kotimaisen julkaisuaineiston analyysi esille työhyvinvoinnin yleismäärittelyä syventäviä uusia näkökulmia ja tarkennetaan työhyvinvoinnin käsitteen kirjamäärittelyä tai tekstuaalista määrittelyä tältä pohjalta. 1.3 Työhyvinvoinnin käsite- kartta; kirjallisuuskatsa- uksessa esille tulleet määrittelyt; määrittely- kontekstit yleisesti 2.1 Kokoava työhyvin- voinnin määritte- ly koko tutkimuk- sen johdannon ai- neiston pohjalta 2.3.2 Kokoavan määrit- telyn tarkentami- nen kotimaisen aineiston pohjalta 2.3.4 Yhteenveto: työhyvinvoinnin malli 2.3.3 Diskurssien esiintymi- nen kotimaisessa aineis- tossa ja aladiskurssit = diskursiivinen määrittely 2.3.1 Määrittelykontekstit: tieteenalat ja julkai- sukanavat 2.2.3 Diskursiiviset luo- kat ja luokittelu- kriteerit 1 Johdanto 2 Työhyvinvoin- nin diskursiivi- nen määrittely 81 Tämän jälkeen jatketaan diskursiivistä analyysiä (alaluku 2.3.3) tutkimalla, millaisia työhyvinvointiin liittyviä ja sitä määrittäviä diskursseja aineistosta nousee esille. Tässä tehdään tulkintaa väljästi työssä koetun hyvinvoinnin näkökulmasta eikä pelkästään tekstuaalisesti sanan työhyvinvointi perusteella. Tätä varten laadittiin, esiymmärrykseen perustuen, aineiston diskursiivisen luokittelun struktuuri, joka on siis eräänlainen dis- kurssihypoteesi – oletus niistä sisältöluokista, joihin kotimainen eriteltäväksi valittu aineisto olisi luokiteltavissa. Taulukossa 2.2 esitetään tämä johdannon alaluvussa 1.4 esitettyyn kirjallisuuskatsaukseen pohjautuva luokittelu kirjallisuusviitteineen. Taulu- kossa esitettävät diskursiiviset luokat näyttäisivät olevan varsin selkeitä. Kuitenkin sille osalle aineistoa, jota ei pystytty sijoittamaan johonkin muodostetuista luokista, muodos- tettiin oma sisältöluokka. Tähän luokkaan kuuluviksi tunnistettiin jo etukäteen työhy- vinvointia jollain yleisellä tasolla määrittävät asiat sekä työhyvinvoinnin kehittämistä kuvaavat asiat. Taulukko 2.2 Kirjallisuuskatsauksen perusteella erotetut työhyvinvoinnin diskursiiviset luokat. Diskurssi (oletettu) Eräitä kirjallisuusviitteitä (ks. tarkemmin johdanto, alaluku 1.4) (1) Terveys ja työym- päristö Rosenstock, 1974; Prochaska & DiClemente, 1984; Bandura, 1986; Ka- limo, 1987; Perry ym., 1990; Prochaska et al, 1992; Ryan & Deci, 2000; Sparks ym., 2001; Janz, Champion, & Strecher, 2002; Miller & Roll- nick, 2002; Miller & Rose, 2009; Nixon ym., 2011. (2) Muun elämän yh- teensovittaminen Kinnunen ym., 2001; Geurts & Demerouti, 2003; Moisio & Huuhtanen, 2007; Livingston & Judge, 2008; Bhave, 2010; Skakon ym., 2010; Am- stad ym., 2011; Hammer ym., 2011. (3) Persoonallisuus- ja yksilötekijät Hällström ym., 1986; Burns & Bluen, 1992; Antonovsky, 1993; Zellars, 2000; Emmons & McCullough, 2003; Cucina & Vasilopoulos, 2005; Robbins, Allen, Casillas, Peterson, & Le, 2006; Vasilopoulos, Cucina, Dyomina, Morewitz, & Reilly, 2006; Vasilopoulos, Cucina, & Hunter, 2007; Benson & Campbell, 2007; Chiaburu ym., 2011; Le ym., 2011. (4) Psyykkinen turval- lisuus ja muutos Lehto & Sutela, 2004; Mäkitalo, 2005; Alasoini, 2006; Moilanen, 2007; Parzefall, 2009; Ylöstalo & Jukka, 2010. (Luokan valinta tehtiin pääasi- assa kotimaisen tutkimusaineiston perusteella.) (5) Työ ja työkonteksti (laajasti nähtynä); työuupumus ja työn imu Freudenberger, 1974; Karasek, 1979; Cherniss, 1980; Maslach & Jack- son, 1981; Maslach, 1982; Golembiewski & Munzenrider, 1981, 1984; Johnson & Hall, 1988; Johnson, Hall, & Theorell, 1989 Golenbiewski, 1989; Green, Walkey, & Taylor, 1991; Karasek & Theorell; Maslach, 1993; Schaufeli and van Dierendonck, 1993; Schaufeli ym., 1993; Mas- lach and Leiter, 1997; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Schaufeli et al., 2002; Hakanen, 2005; Salanova, Agut, & Peiró, 2005; Nahrgang ym., 2008; Demerouti ym., 2010; Rodriguez-Sanchez ym., 2010. (6) Sosiaalinen ympä- ristö ja johtaminen; työnantajapolitiikka Smith ym., 1983; Sparks ym., 2000; Honkonen ym., 2003; Keskinen, 2005; Ala-Mursula, 2006; Kanste, 2011; Skakon ym., 2010 (systemaat- tinen aineistoanalyysi 49:stä hakukriteerit täyttävästä artikkelista 1980- 2008); lukematon määrä tutkimuksia johtamisen ja työyhteisötekijöiden hyvinvointivaikutuksista. 82 Diskurssi (oletettu) Eräitä kirjallisuusviitteitä (ks. tarkemmin johdanto, alaluku 1.4) (7) Muu Tähän luokkaan varauduttiin kokoamaan aineistosta esille nouseva mate- riaali. Aineiston analyysia varten määriteltiin, niinikään johdannon kirjallisuuskatsauksen pe- rusteella, taulukossa 2.3 esitetyt alustavat luokittelukriteerit. Luokittelun kriteerejä täy- dennettiin toistuvin kierroksin toteutetun luokittelun edetessä lisäämällä tarvittaessa täsmentäviä luokitteluperusteita. Jatkoanalyysi perustui tällä tavalla iteratiivisesti muo- dostuneisiin luokittelukriteereihin. Analyysissä tutkittiin, miten hyvin aineisto on noihin luokkiin sijoitettavissa. Taulukko 2.3 Työhyvinvointiaineiston diskurssien analyysin alustavat kriteerit. Diskurssi (oletettu) Diskurssin sisältö (Luokkaan kuulumisen kriteerit: aladiskurssien nimeämisen kautta tarkentuva sisällön kuvaus) (1) Terveys ja työympäristö - terveys ja elämäntavat; sairastavuus, ammattitaudit, työkyky - em. edistämiseen liittyvien toimijoiden (esim. työterveyshuol- to) rooli - työympäristö: fysikaaliset ja kemialliset haitat - työsuojelu (2) Muun elämän yhteensovit- taminen - työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen (life balance) - työ ja perhe - yhteensovittamiseen tähtäävät konkreettiset ratkaisut (3) Persoonallisuus- ja yksilö- tekijät - persoonallisuuden ja henkilökohtaisten ominaisuuksien ja re- aktiotapojen merkitys työhyvinvoinnille; mm. koherenssin tunne, A-tyyppinen käyttäytymismalli; - yksilön kehitykselliset mallit (esim. työuupumuksen kehitty- minen) (4) Psyykkinen turvallisuus ja muutos - erilaisten muutostekijöiden merkitys (irtisanomiset ja irtisano- misuhat, muut työntekijän asemaan vaikuttavat muutokset) - epävarmuutta ja pahoinvointia luovat rakenteelliset tekijät (epätyypilliset työsuhteet ym.) ja niiden merkitys (5) Työ ja työkonteksti (laa- jasti nähtynä); työuupumus ja työn imu - työn sisältö, mielekkyys - työkuormitus, kiire, työstressi - työn hallinta, hallinnan tunne, osaaminen - työn tekemisen konteksti (työprosessi, työaikamuodot, eläke- mahdollisuudet ym.) (6) Sosiaalinen ympäristö ja johtaminen; työnantajapo- litiikka - työyhteisöt, työpaikan ihmissuhteet, sosiaaliset ristiriidat, sosi- aaliset rakenteet (tiimit ym.) - johtamisen vuorovaikutus, johtamistyylit ja -menettelyt - työnantajapolitiikka, henkilöstöpolitiikka, palkitseminen (7) Muu - yleiset (käsite)määrittelyt - työhyvinvoinnin kehittäminen ja mittaaminen, mittarit, mene- telmät - työhyvinvoinnin / työkyvyn tulosvaikutukset - eläkejärjestelyt, työelämän joustot - muut 83 Aineiston sijoittaminen diskursiivisiin luokkiin ei ollut aina yksinkertaista ja usein oli valittavissa vähintään kaksi tarkastelunäkökulmaa – usein näkökulmiksi muodostuivat työn ja työkontekstin piirteet vs. niihin liittyvä yksilötulkinta. Seuraavassa esitetään joitakin esimerkkejä haasteelliseksi osoittautuneista luokitteluperusteista: - Hahmotetaanko työn imua sisällön kautta työperäisenä asiana vai yksilön ominai- suuksien kautta yksilölähtöisenä asiana, jolloin keskeistä on yksilön sisäinen maail- ma ja tilanteiden tulkinta? - Nähdäänkö epätyypilliset työsuhteet työperäisenä työkontekstiin liittyvänä ilmiönä (esimerkiksi tietylle toimialalle tyypillinen määräaikaisten työsuhteiden käyttö suh- danteen mukaan) vai yksilön näkökulmasta epävarmuutta aiheuttavana kuormituste- kijänä? - Ovatko työuupumus ja stressikysymykset työperäisiä kuormitusasioita vai tulkintoi- hin ja psyykkisen kehityksen kaariin liittyviä yksilölähtöisiä asioita. Se, miten luokitteluongelmat käytännössä ratkaistiin, käy selville tulososassa aladis- kurssien tarkastelun yhteydessä. Seuraavaksi tutkittiin tarkemmin muodostettuja diskur- siivisia luokkia tavoitteena tunnistaa niihin liittyviä aladiskursseja. Nämä tarkensivat aineiston pohjalta syntyvää diskursiivista työhyvinvointikäsitystä. Voidaan siis ajatella, että aineiston karkea luokittelu edusti tässä tutkimuksessa teorialähtöisyyttä ja aineistos- ta esille nousevat aladiskurssit aineistolähtöisyyttä. Jako ei kuitenkaan ole tässä suhtees- sa niin selvä kuin ensi alkuun voisi kuvitella: karkealuokittelu diskursseihin tehtiin kui- tenkin alustavasti määriteltyjen kriteerien (taulukko 2.3) perusteella, ja tämä määrittely otti samalla kantaa muodostuviin aladiskursseihin, vaikka luokittelun aikana käytiinkin iteratiivista keskustelua aineiston kanssa (ks. tarkemmin tulosluku 2.3.3). Lopuksi diskursiivisen määrittelyn kokonaisuus vedettiin yhteen (alaluku 2.3.4) ja tu- lokset kuvattiin myös ”mallina”. Malli on esitetty lainausmerkeissä, koska kuvaus ei välttämättä täytä kaikkia teoreettiselle mallille asetettavia vaatimuksia. Yhteenvedossa otetaan kuitenkin kantaa tekijöiden dynamiikkaan ja tekijöiden välisiin suhteisiin. Ana- lyysin eteneminen ja siinä käytetyt menetelmät tulevat vielä tarkemmin esille tulosluvun yhteydessä. 2.3 TULOKSET: TYÖHYVINVOINNIN DISKURSIIVINEN MÄÄRITTELY Tämän osan tuloksina tarkastellaan seuraavassa (1) tieteellisten julkaisujen kautta välit- tyvää tieteenalojen työhyvinvointi-intressiä ja työhyvinvoinnin määrittelykonteksteja, (2) tarkennetaan alussa kirjallisuuden perusteella tehtyä alustavaa työhyvinvoinnin yleismääritelmää kotimaisen tutkimusaineiston pohjalta sekä (3) tutkitaan tarkemmin tutkimusaineiston jakautumista oletettuihin diskursiivisiin luokkiin. Kuten edellä on 84 esitetty, näin syntyvää kokonaiskuvaa työhyvinvoinnista kutsutaan työhyvinvoinnin diskursiiviseksi määrittelyksi. Tässä tarkastelussa työhyvinvointi määrittyy siis siihen liittyvän, tieteellisissä julkaisuissa julkaistun tutkimusmateriaalin perusteella. Ajatukse- na on, että tämä analyysi avaisi uusia näkökulmia empiiriselle tarkastelulle. Tutkimuksen johdannossa viitattiin keväällä 2011 alkaneeseen ja vuosina 2012 ja 2013 jatkuneeseen kiivaaseen keskusteluun työelämän laadun ja työurien keston yhteydestä. On selvää, että tieteellisten julkaisujen tasolla ei pystytä reagoimaan päivälehtien no- peudella päivänpoliittisiin kysymyksiin, mutta toisaalta tätä yhteiskunnallista keskuste- lua on konkreettisesti käyty jo useampia vuosia, joten olettaisi, että tieteellisilläkin pu- heenvuoroilla olisi ollut tilausta. Siinäkin mielessä on mielenkiintoista tutkia, näkyykö tämä muualla vellova keskustelu tieteellisissä teksteissä. 2.3.1 Tieteenalojen työhyvinvointi-intressit ja -diskurssit: yleistarkastelu julkaisuittain Työhyvinvointidiskurssien analyysissa käytiin lävitse yhteensä 626 aiheeseen potentiaa- lisesti liittyvää kotimaista julkaisua. Tarkastelussa edettiin uusimmista julkaisuista van- hempiin. Jos ensimmäisen kymmenen vuoden ajalta ei löytynyt työhyvinvointiaineistoa lainkaan tai niitä oli vain muutamia, lopetettiin järjestelmällinen etsintä kyseisen julkai- sukanavan osalta; aiheeseen liittyvien julkaisujen puuttuminen lähtökohtaisesti lupaava- na pidetystä julkaisukanavasta tulkittiin merkiksi siitä, ettei vanhempienkaan julkaisujen tarkastelu olisi enää tuonut riittävästi aineistoa diskursiiviseen tarkasteluun. Kaiken kaikkiaan työhyvinvointiin selvästi liitettävän aineiston harvalukuisuus oli yllätys suh- teessa aiheeseen liittyvään laajaan julkiseen keskusteluun. Artikkeleja ja muuta materi- aalia valittiin mukaan taulukon 2.4 mukaisesti. Taulukko 2.4 Osatutkimuksen aineiston valinta analyysiin. Julkaisun nimi Tieteenala Tarkasteltujen julkaisujen määrä yht. Artikkeleja ym. valittu analyysiin Aikuiskasvatus Kasvatustiede 80 7 Hallinnon tutkimus Hallintotiede, yleisjulkaisu 44 3 Liiketaloudellinen aikakauskirja Liiketaloustieteet 56 0 Psykologia Psykologia 100 73 Janus Työpoliittinen aikakauskirja Yhteiskuntapolitiikka Sosiologia Sosiaalipolitiikka Yhteiskuntapolitiikka Yhteiskuntapolitiikka Sosiologia 80 68 66 40 12 15 5 1 Hoitotiede Hoitotiede 68 9 Työelämän tutkimus Yleisjulkaisu 24 20 Yhteensä 626 145 85 Näyttäisi siis siltä, että psykologinen näkökulma olisi dominoivasti ollut ohjaamassa työhyvinvointidiskurssien muodostumista viimeisen 20 vuoden aikana. Toisaalta yh- teiskunta- ja liiketaloustieteellisten näkökulmien harvinaisuus tai lähes täydellinen puut- tuminen on siinä mielessä erikoista, että arkipäivän yhteiskunnallisessa keskustelussa nimenomaan taloudelliset ja yhteiskuntapoliittiset näkökulmat ovat hyvin keskeisesti esillä. Näihin tuloksiin palataan tarkemmin diskursseja analysoitaessa. Tässä ei tutkittu tieteellisten julkaisujen diskursseja sinänsä, vaikka julkaisuja tarkastel- taessa tiettyjä diskursseja helposti hahmottuikin. Sen sijaan seuraavassa käydään tiiviisti läpi tieteenaloittain ja julkaisuittain havaitut työhyvinvointiin liittyvät yleiset näkökul- mat ja niihin liittyviä työhyvinvoinnin kannalta olennaisia esimerkkejä. Samassa yhtey- dessä viitataan syntyneisiin käsityksiin lehtien laajemmista diskursseista. Analyysi ei siis perustu systemaattisiin arvioihin, vaan artikkeleiden lukemisen virittämiin tulkintoi- hin. Tarkastelua syvennetään alaluvussa 2.3.3, jossa tutkitaan tarkemmin esille noussei- ta työhyvinvointidiskursseja. Artikkelien suuren määrän vuoksi tämän luvun analyysissä viitattuja lähteitä ei ole merkitty enää lähdeluetteloon, koska niihin liittyvät tiedot käy- vät ilmi liitteestä 2.1. Se, mihin julkaisukanavaan (tieteelliseen lehteen) viitataan, käy ilmi asiayhteydestä. Myöskään lainauksissa esiintyviä toisen käden lähteitä ei ole mer- kitty lähdeluetteloon. Kun viittauksissa näkyviä toisen käden lähteitä vertaa tämän tut- kimuksen johdannon kirjallisuuskatsauksen lähteisiin, saa kuvan siitä, miten tietyillä melko harvoilla ulkomaisilla tutkijoilla ja heidän tutkimusryhmillään (esimerkiksi Mas- lach, Leiter, Schaufeli ja Warr) on ollut merkittävä asema kotimaistenkin työhyvinvoin- tidiskurssien muodostumisessa. (1) Aikuiskasvatuksen näkökulma työhyvinvointiin Aikuiskasvatuksen näkökulmaa analyysissä edusti Aikuiskasvatus-lehti (4 krt / vuosi; vuodet 1990-2009). ”Lehden tavoitteena on edistää aikuiskasvatuksen uudistumista yh- teiskunnan tarpeiden mukaisella tavalla sekä käsitellä kasvatuksen ja koulutuksen ky- symyksiä humanististen sivistysihanteiden näkökulmasta” (ks. lehden verkkosivut: www.kansanvalistusseura.fi). Julkaisuja oli analyysissä mukana 80, joista löytyi seitse- män tarkemmin analysoitavaa työhyvinvointiin liittyvää artikkelia. Yhdessäkään artik- kelissa ei työhyvinvoinnin käsitettä pyritty selkeästi määrittelemään. Ennakko-oletuksena oli, että aikuiskasvatuksen tutkimusperinne suuntaa julkaisun in- tressin muihin kuin työhyvinvointikysymyksiin. Toisaalta osaamisen ja työn hallinnan kysymykset on viime aikoina nostettu esille tärkeinä työhyvinvointitekijöinä, joten näi- den teemojen olettaisi näkyvän nousevana kehityssuuntauksena lehden artikkeleissa. Osaamiseen ja työn sisältöön (työkontekstidiskurssi) liittyviä artikkeleja oli neljä (Mä- kisalo & Kinnunen, 1999; Kokko ym., 2003; Tuominen-Soini & Sahlberg, 2007; Soini ym., 2008), kaksi artikkelia käsitteli teoreettisia kysymyksiä, joilla tulkittiin olevan yh- 86 teyttä työhyvinvointiajatteluun (Csikzenmihalyi, 1990; Sihvola, 1998), sekä yksi artik- keli käsitteli nykyäänkin niin ajankohtaista työelämän epävarmuutta ja sen vaikutuksia (Keskinen & Virtanen, 1999). Näyttäisi siis siltä, että Aikuiskasvatus ei ole halunnut ottaa näkyvää roolia työelämän osaamiskysymysten ja niiden hyvinvointivaikutusten tutkijana, vaan on keskittynyt perinteensä mukaisesti pureutumaan ”(aikuis)kasvatuksen ja koulutuksen kysymyksiin humanististen sivistysihanteiden näkökulmasta”. (2) Yhteiskuntatieteelliset näkökulmat työhyvinvointiin Yhteiskuntatieteellistä näkökulmaa edustivat Janus, Työpoliittinen aikakauskirja ja Yh- teiskuntapolitiikka. Janus on Sosiaalipoliittisen yhdistyksen ja Sosiaalityön tutkimuk- sen seuran julkaisema neljästi vuodessa ilmestyvä tieteellinen aikakauslehti. Janus- julkaisusta (4 krt / vuosi; vuodet 1990-2010) oli mukana 80 julkaisua, joista analyysiin valittiin 12 artikkelia tai muuta materiaalia. Yhdessäkään artikkelissa ei pyritty selkeästi määrittelemään työhyvinvointia. Sen sijaan hyvinvointiin ja hyvinvointivaltion ihantei- siin liittyviä artikkeleita oli useita ( esim. Roos, 1992; Uusitalo, 1992; Rose, 1993; Wil- ding, 1993; Riihinen, 1994; Kajanoja, 1995; Puuronen, 2004). Vastaavasti yleiseen hy- vinvointipohdintaan liittyi elämänpolitiikka -käsitteen ja onnellisuuden tarkastelua (esim. Allardt, 1996; Karisto, 1996; Roos, 1996). Sosiaali- ja yhteiskuntapoliittisessa keskustelussa näyttää olevan ilmeinen perinne tarkastella yleisellä tasolla hyvinvointi- valtion ihanteita ja elämänlaadun ja onnellisuuden kysymyksiä: ”Kun elämä aletaan nähdä valintana eri elämäntapojen välillä, yksilön paikka elämässä määrittyy uudelleen valinnan tai valinnan epäonnistumisen lopputuloksena. Olemme siir- tyneet aikakauteen, jossa elämänlaadun asiantuntijuus hajoaa useaksi linjaksi, mutta jos- sa kukin asiantuntijuuden muoto antaa lupauksen vapauden ja autonomian palauttami- sesta yksilölle. --- Autonomiaan ja valintaan perustuva hallinta erottaa uudelleen toisis- taan ne, joilla on valintojen edellyttämät materiaaliset, subjektiiviset ja kulttuuriset re- surssit ja ne , joilla niitä ei ole.” ”Eriarvoisuus ja valta hyvinvointivaltion jälkeen” (Rose, 1996) ”Monista eri syistä elämänpolitiikka on alkanut kiinnostaa sosiaalipoliitikkoja. Hyvin monet sekä ajankohtaiset että pysyvät sosiaalipolitiikan teemat: yksilöllistyminen, reflek- siivisyys, elämäntavat, elämänkerrallisen näkökulman esiinnousu, hyvinvointiperspek- tiivin ongelmallistuminen, riskit, ympäristökysymysten huomioon ottamisen tärkeys jne. leikkaavat juuri elämänpolitiikkaa tai näyttäisivät soveltuvan elämänpolitiikka -käsitteen alle.”” Elämänpolitiikka” (Roos, 1996) Elämänpolitiikan ja hyvinvointivaltion käsitteet antaisivat mahdollisuuden pohtia työn ja työelämän ja siten myös työhyvinvoinnin merkitystä ihmisten kokonaishyvinvoinnille. Tässä aineistossa tarkastelu ei kuitenkaan eriytynyt ja täsmentynyt työhyvinvoinnin käsitteelliseksi ja sisällölliseksi tarkasteluksi sosiaali- ja yhteiskuntapoliittisista näkö- kulmista. Hyvinvointivaltion ja elämänpolitiikan tematiikat liittyvät ihmisen jatkuvasti globalisoi- tuvaan hyvän elämän kokonaisuuteen, jossa hyvä työ ja hyvä työelämä ovat keskeisiä osatekijöitä. Jotenkin tuntuu siltä, että hyvin monella elämän osa-alueella on meneillään eräänlainen kokonaisvaltaistuminen, mikä merkitsee aiemmin erillään käsiteltyjen asi- 87 oiden näkemistä laajemmissa yhteyksissään. Työhyvinvointiin liittyen tämä on tarkoit- tanut työhyvinvoinnin asettamista laajempaan hyvinvointikontekstiin ja työelämän laa- dun kehittämiskontekstiin. Vastaava ilmiö on ollut mm. yrityksen ohjauksen laajentu- minen talouden ohjauksesta tasapainotetun tuloskortin kokonaisvaltaiseen maailmaan ja siitä edelleen vastuulliseen yritystoimintaan. Tämä on nostanut henkilöstökysymykset ja työhyvinvointikysymykset ja niihin liittyvät vastuukysymykset tarkastelun kohteiksi perinteisten taloudellisten kysymysten rinnalle. Tätä taustaa vasten olisi ehkä odottanut yhteiskuntatieteeltä selkeämpää ja näkyvämpää panosta työelämän hyvinvointikysy- myksiin osana ”hyvinvointivaltiota” tai ”elämänpolitiikkaa”. Hyvinvointivaltion, elämänpolitiikan ja hyvän elämän teeman ohella muita yleisiä dis- kursseja, joita ei temaattisesti kuitenkaan yhdistetty työhyvinvointiin, olivat mm. ”työ- hön liittyvät epäsuotuisat tekijät”, joihin sisältyivät mm. työttömyyden ja epävarman työn, epätyypillisten työnteon muotojen ja köyhyyden näkökulmat (esim. Hyyppä, 1996; Happonen ym., 1998; Virmasalo, 1998; Puhakka, 2003; Airio ja Niemelä, 2004; Ervasti, 2004). Työttömyyden ja hyvinvoinnin suhteesta todettiin mm. seuraavaa: ”… työttömien subjektiivinen hyvinvointi on selvästi heikompi kuin työssä käyvän väestön hyvinvointi. Työttömyys koetaan hankalana tilanteena.” (Ervasti, 2004.) Tätä jossain määrin itsestään selvältä tuntuvaa tulosta tarkennetaan nostamalla esille työttömyyden seurannaisvaikutukset – taloudelliset ongelmat, huono terveys, työn kes- keisyys henkilön arvostuksessa – ja niiden pahoinvointia välittävä merkitys. Työn ja kodin yhteensovittamisen haasteet muodostivat vielä yhden tärkeän diskurssin (esim. Vilkko, 2000; Repo, 2005; Hakovirta & Salin, 2006; Eräranta & Känsälä, 2007; Anttila ym., 2007). Osa näistä edellä esitellyistä ”diskursseista” perustui siihen, että lehti itse oli määritellyt teemanumeroja, jotka nostivat niitä esille. Myöskään Työpoliittisessa aikakauskirjassa (1993-2009, 68 julkaisua, 15 valittua ar- tikkelia) ei työhyvinvointia määritelty eikä eksplisiittisesti käsitelty. Työpoliittisen ai- kakauskirjan tarkoituksena on edistää työpolitiikkaan liittyvää tutkimukseen ja asiantun- tijuuteen perustuvaa keskustelua, joten on selvää, että lehden artikkelit painottuvat työ- poliittisiin työllisyys-, työttömyys- ja työvoimakysymyksiin. Jonkin verran esillä olivat myös ikääntyneiden ja ikäjohtamisen sekä oppimisen ja työvoimakoulutuksen teemat. Julkaisu on selvästi myös väylä työelämän ohjelmallisen kehittämisen ja innovaatiojär- jestelmän tarkastelulle (esim. Alasoini, 1996; Tiainen, 2003; Ramstad & Alasoini, 2005). Esimerkkejä hajateemoista olivat mm. työelämän kehittämisen käsitteiden tar- kastelu (Järviniemi, 2004), terveydenhuollon ikääntyvät ja koulutuksen merkitys työssä jaksamisessa (Ruoholinna, 2002), irtisanomisten vaikutukset (Järvensivu, 2007), henki- löstöjohtamisen kysymykset (Sippola, 2008), työsuojelukysymykset (Pyöriä, 2008) sekä kestävän kehityksen näkökulman tuominen työelämäkeskusteluun. Työn epävarmuuden kokemisen ja irtisanomisten vaikutus työhyvinvointiin oli siis yksi tähänkin julkaisuun sisältyvistä olennaisista diskursseista: ”Työn epävarmuuden kokeminen Suomessa”. 88 ”Oletuksen suuntaisesti epävarmuudella oli kielteisiä vaikutuksia työhyvinvointiin, joskin vuorovaikutus oli moniulotteista. Aluksi työn epävarmuus toimi työn stressitekijänä, josta oli negatiivisia seurauksia työhyvinvoinnille. Myöhemmin puolestaan voimavarojen hei- kentyminen uupumuksen myötä sai työntekijän pelkäämään työnsä puolesta. Lisäksi työ- uupumus lisäsi sairauspoissaolojen määrää vuotta myöhemmin.” (Nätti ym., 1998) Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heitä itseään koskevaan päätöksentekoon on ollut perinteinen työelämän ongelma. Tässäkin väitöskirjassa tämä teema nousee esille useis- sa kohdissa. Myös Työpoliittinen aikakauskirja nostaa esille vaikutusmahdollisuuksien lisäämisen merkityksen: ”Henkilöstön osaaminen parantaa työllisyyttä ja työelämän laatua”. ”Työntekijöiden ja tiimien vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä on kiistatta monia myönteisiä vaikutuksia ajatellen sekä yritystä että sen henkilöstöä. --- Vain kohtuullisen pienessä osassa yksityisen sektorin toimipaikkoja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön liittyvissä asioissa ovat hyvät.” (Antila & Ylöstalo, 2002) Yhteiskuntapolitiikka-lehti on Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) julkaisema hyvinvointitutkimuksen lehti, joka ilmestyy kuusi kertaa vuodessa. Tarkastelussa olivat mukana vuodet 1993-2010 ja 66 julkaisua, joista tarkasteltavia artikkeleja löytyi viisi. Lehdellä on pitkä ja kunniakas historia (Alkoholipolitiikka-lehteä julkaistiin vuodesta 1936 alkaen), ja tieteellisten viittausten laskeminen ilmaisee Yhteiskuntapolitiikka- lehden olevan ylivoimaisesti vaikutusvaltaisin suomalaisista vertaisarviointiin perustu- vista julkaisuista Stakesin arvioinnin perusteella19. Kuitenkaan työhyvinvointikysymyk- set eivät yhteiskunnallisesta keskustelusta huolimatta ole olleet lehden intresseissä: edes jossain määrin aihetta sivuavia artikkeleja löytyi vain neljä. Lehden käsittelemien ai- heiden painopisteitä tuntuivat perinteen mukaisesti olevan mm. alkoholipoliittiset ja päihteiden käyttöön liittyvät kysymykset, vanhus- ja ikäteemat ja köyhyys. Työhyvin- vointia lähestyttiin mm. hyvinvointivaltion tarkastelussa, työttömyyden ja sen uhkien käsittelyssä sekä eläkepolitiikan ja -järjestelmän tarkastelussa. Työelämäkysymyksiä käsiteltiin siis hyvin harvoin eikä työhyvinvoinnin määrittelyä pyritty tekemään. Mie- lenkiintoisena poikkeuksena esitetään Raija Julkusen puheenvuoro vuodelta 2002: ”Työtä vastaan?”. ”Työtä ei vain luoda, vaan sitä myös kehitetään; kehitetään organisaatioita, työtapoja, työyhteisöjä, osaamista, työn hallintaa, työhyvinvointia, paikannetaan hyviä käytäntöjä ja parhaassa tapauksessa pyritään löytämään mekanismit niiden levittämiseksi. Lopulta ke- hitetään työssä jaksamista, että jaksaisimme kehittää työtä (hallituksen Työssä jaksami- sen ohjelma 2000–2003). --- Löytyyköhän ketään, joka ei edes jossakin sielunsa sopukas- sa nousisi vastarintaan kuullessaan työn tai organisaation kehittämisestä. Monella on vain toive saada tehdä rauhassa työtään, ja kehittävissä hankkeissa he ovat mukana kak- soiskirjanpidolla. Ne kuuluvat keskiluokkaiseen toimenkuvaan, mutta sieluaan niille ei pidä antaa. Esimerkiksi ylhäältä ideoidussa ja kentälle tarjotussa työhyvinvoinnin kehit- tämisideassa on jotain teknokraattista epäuskottavuutta (Riikonen & al. 2002). Ruohon- juuritason oman sosiaalisen todellisuuden ja sen hankkeistetun kehittämisen käsite- ja merkitysmaailman väliin tuntuu aina jäävän jokin kuilu aivan riippumatta kehittämisoh- jelmia ideoivien ja pyörittävien ihmisten aidosti hyvää tarkoittavista tarkoitusperistä.” 19 (http://yp.stakes.fi/FI/profiili/historiaa/index.htm) 89 Tässä poleemiseksi tarkoitetussa kannanotossa on tänä päivänä varmaan vielä enemmän totta kuin lähes 10 vuotta sitten. Erilaisten työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden mää- rä on suuri ja jatkuva ja keskeinen huolen aihe on hankkeiden vaikuttavuus. Vaikka ky- seinen artikkeli ja sen näkökulma eivät ole suoraan tämän tutkimuksen työhyvinvoinnin määrittelyn keskiössä, se on kuitenkin tärkeä puheenvuoro erilaisten kehittämishankkei- den itsestäänselvyyden aikakautena. Toisaalta se kertoo jotain kehittämishankkeisiin liittyneistä kokemuksista ja turhaumista. Jotain pitäisi yhteiskunnallisen keskustelun perusteella työhyvinvoinnille tehdä, mutta artikkelin perusteella ei ainakaan kehittämis- hankkeita – miten siis pitäisi edetä? Toinen esimerkki myös jo kymmenen vuoden takaa liittyy kiusaamisen hyvinvointivai- kutuksiin. Esimerkki on ajankohtainen: kiusaaminen ilmiönä sekä työelämässä että kou- luissa on eräs tämän päivän puheenaiheista: ”Työpaikkakiusaaminen ja sairauspoissa- olot sairaalahenkilöstön keskuudessa”. ”Tutkimukset osoittavat yhteyden kiusaamisen ja alentuneen terveyden ja hyvinvoinnin välillä. Terveydenhuoltoalalla kiusaamisen kohteiksi joutuneilla on havaittu mm. eriastei- sia psyykkisiä ja somaattisia oireita, työuupumusta (Mathiessen & al. 1989), tyytymättö- myyttä elämään (Kauppinen & al. 1997), tyytymättömyyttä työhön, ahdistuneisuutta, ma- sentuneisuutta, työperäistä stressiä ja useita työpaikan vaihdoksia (Quine 1999).” (Vah- tera & Virtanen, 2004) Sosiologia-lehti esitellään verkkosivuilla (http://www.westermarck.org/sosiologia/) seu- raavasti: ”Sosiologia on neljästi vuodessa ilmestyvä yhteiskuntatieteellinen aikakausleh- ti, jota julkaisee Westermarck Seura. Lehti on perustettu vuonna 1964 sosiologien tie- teelliseksi yhdyssiteeksi. Sosiologian toimituspolitiikasta mainitaan lehden johtosään- nössä (12.5.1982), että "Sosiologia on avoin sosiologisen tutkimuksen eri perinteille".” Sosiologia-lehdessä (tarkastelussa vuodet 1999-2009) ei työhyvinvointiviittauksia eikä määrittelyjä ollut. Eräs mielenkiintoinen elämänhallinta-käsitteen määrittelyyn liittyvä artikkeli kuitenkin löytyi (Ylistö, 2009). (3) Liiketaloustieteellinen näkökulma työhyvinvointiin Liiketaloudellinen aikakauskirja (The Finnish Journal of Business Economics) on yleisjulkaisujen (Työelämän tutkimus, Hallinnon tutkimus) ohella väylä kotimaiselle liiketaloustieteelliselle keskustelulle. Työhyvinvointiin liittyviä artikkeleita tai viittauk- sia ei löytynyt. Työhyvinvointiin liittyvät ratkaisut tehdään käytännössä työorganisaa- tioiden ja työpaikkojen tasolla. Yhteiskunnallisessa keskustelussa on usein esillä yritys- ten näkökulma, erityisesti työhyvinvoinnin merkittävät kustannus- ja toisaalta tuottovai- kutukset. Työhyvinvointi-investoinnit nähdään yhtenä parhaimmin tuottavista inves- toinneista (Ahonen, 1997). Tätä taustaa vasten on erikoista, että liiketaloustiede ei koti- maisen tieteellisen keskustelun tasolla (arvioituna tämän yksittäisen lehden mukaan) ole ottanut työhyvinvointikysymyksiä huomioon. Näiden intressien voisi kuvitella liittyvän mm. juuri työhyvinvointi-investointeihin, työhyvinvoinnin vaikutusmittaukseen ja työ- 90 hyvinvoinnin ja johtamisen yhteyksiin. Näillä alueilla on melko paljon ns. business- kirjallisuutta, mutta tieteen näkökulmasta ei asiaan ole syvennytty. (4) Psykologian näkökulma työhyvinvointiin Psykologian intressejä ja näkökulmaa työhyvinvointiin tarkasteltiin Psykologia-lehden kautta (ilmestyy 6 krt / vuosi, mukana vuodet 1990-2009). ”Psykologia-lehti seuraa psykologista tutkimusta ja kirjallisuutta kotimaassa ja ulkomailla. Se virittää ja ylläpitää keskustelua psykologian ja sen lähitieteiden tieteellisistä sekä tiede-, tutkimus-, koulu- tus- ja ammattipoliittisista kysymyksistä. Lehti seuraa ja kommentoi myös muita psyko- logian kannalta mielenkiintoisia kulttuuri- ja yhteiskuntaelämän ilmiöitä.” (Lehden verkkosivut: http://www.psykologienkustannus.fi/sps/lehti/aboutus2.htm.) Lehden teemat käsittelivät muita lehtiä huomattavasti yleisemmin teemoja, joilla oli selkeä yhteys työhyvinvointiin. Näitä olivat mm. stressin ja työuupumisen teemat (jotka voidaan nähdä seurauksena erilaisista asioista ja kehityskuluista), persoonallisuuden ja reaktiotapojen merkitys, kodin ja perheen yhteensovittaminen ja johtamisen kysymykset. Vaikka aiheen käsittelyä oli runsaasti (73 valittua artikkelia), ei tässäkään aineistossa ollut selvästi tunnistettavissa pyrkimystä työhyvinvoinnin substantiaaliseen määritte- lyyn vaan tarkastelujen näkökulma oli pikemminkin prosessuaalinen: erilaisten hyvin- vointia tai pahoinvointia (työuupumusta) luovien kehityskulkujen tunnistaminen ja mal- lintaminen (Kinnunen & Hätinen, 2002; Hutri, 2002; Hakanen, 2002). Osassa artikke- leita oli ”ratkaisukeskeinen” näkökulma, jolla tässä viitataan pyrkimyksiin kehittää in- terventioita tai toimenpiteitä hyvinvointiongelmien ratkaisemiseksi tai arvioida niiden vaikutuksia (Vapaavuori, 2002; Salmela-Aro ym., 2002; Hätinen ym., 2002; Näätänen ym., 2002). Mielenkiintoisia ja työhyvinvointikäsitettä laajentavia näkökulmia löytyi mm. seuraavista artikkeleista: Kärnä & Aro, (2002) ”Työkontekstin ja uupumuksen yh- teys” (laajennus tässä tutkimuksessa käsiteltyyn kontekstin merkitykseen ja kontekstin käsitteeseen); Alho ym., (2003) ”Työuupumus merkitysorganisaation näkökulmasta” (merkitysorganisaation käsite); Hutri, (2002) ”Ammatillisen kriisiytymisen käsite”; Salmela-Aro, (1997) ”Henkilökohtaisten projektien käsite ja merkitys hyvinvoinnille”; Feld, (2000) ”Koherenssin käsitteen täsmentäminen”; Feld, (2000) ”Tunnetason työhy- vinvoinnin eli affektiivisen työhyvinvoinnin käsitteen täsmentäminen”. Useat artikkelit vahvistivat lisäksi käsitystä ”työn imun” käsitteen käyttöönotosta noin 2000-luvulta alkaen (Hakanen, 2002; Mauno & Hakanen, 2005; Hakanen, 2005). Palautumisen mer- kitys on esimerkki viimeaikaisista tärkeistä havainnoista (Kivistö & Kivistö, 2009). Näihin teemoihin palataan tarkemmin diskursiivisen tarkastelun yhteydessä. 91 (5) Hoitotieteellinen näkökulma työhyvinvointiin Hoitotieteellistä intressiä ja näkökulmaa edusti Hoitotiede-lehti (vuodet 1999-2010, 68 julkaisua). ”Hoitotiede-lehden tarkoituksena on välittää tietoa hoitotieteestä ja sen tut- kimustuloksista sekä toimia tieteellisenä keskustelufoorumina. Lehti julkaisee hoitami- seen ja sen perusteisiin, alan koulutukseen ja tutkimukseen liittyviä tieteellisiä artikke- leita sekä hoitotieteen alueeseen liittyviä erilaisia katsauksia.” (Lehden verkkosivut: http://www.uku.fi/htts/hoitotiede.html) Lääketieteen alueella ei Lääkäri-lehden tai Duo- decimin mukaanotto tuntunut lehtien luonteen perusteella tarkoituksenmukaiselta, koska ne ovat enemmän ammattilehtiä kuin tieteellisiä lehtiä. Lääketieteen julkaisutoiminta suuntautuu niin voimakkaasti kansainvälisiin julkaisukanaviin, että kotimaisten julkai- sujen merkitys tässä suhteessa jää vaatimattomaksi. Lehtien pintapuolinen tarkastelu ei nostanut esille työhyvinvointiteemoja. Hoitotiede-lehden esille nostamat artikkelit (9) – vaikka niiden määrä ei ollut suuri – liittyivät koko aineistosta selkeimmin työhyvinvoinnin ja siinä työkuormituksen sisältö- alueeseen. Kuten luonnollista on, näkökulmana oli pääasiassa terveydenhuoltohenkilös- tön jaksaminen (Laijärvi ym., 2006; Kanste, 2006; Utriainen ym., 2007; Kanste ym., 2008; Utriainen ym., 2008). (6) Poikkitieteelliset näkökulmat Poikkitieteellisiä tai yleistieteellisiä näkökulmia edustivat Hallinnon tutkimus (4 krt / vuosi, mukana vuodet 2000-2010) ja Työelämän tutkimus (3 krt / vuosi, mukana vuodet 2003-2010). ”Hallinnon Tutkimus on neljästi vuodessa ilmestyvä aikakauslehti, jossa julkaistaan julkiseen hallintoon sekä yrityksen ja järjestöjen hallintoon kohdistuvaan tutkimukseen liittyviä artikkeleita.” (Lehden verkkosivut: http://hallinnontutkimus.fi/lehti/.) ”Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning-lehden päämääränä on edistää työelämään ja työyhteiskuntaan kohdistuvaa tutkimusta, keskustelua ja kehittämistä. Vuodesta 2003 ilmestynyt Työelämän tutkimus on monipuolinen ja poikkitieteellinen tutkijoiden ja muiden asiantuntijoiden foorumi.” (Lehden verkkosivut: http://pro.tsv.fi/tetu/tt/ttindex.htm.) Hallinnon Tutkimus -lehdessä ei ollut tarkastelujaksolla yhtään selkeästi työhyvinvoin- tiin keskittynyttä artikkelia ja muutenkin työhyvinvointiviittaukset olivat vähäisiä (44 julkaisua / 3 valittua artikkelia). Lehden tärkeitä teemoja olivat mm. arvioinnin ja stra- tegisen johtamisen kysymykset, joista oli teemanumeroja; myös henkilöjohtamisen ja HRM:n sekä New Public Managementin (NPM) käsittelyä oli useissa artikkeleissa. Näistä teemoista erityisesti henkilöjohtamisen käsittelyssä on usein ainakin implisiitti- senä näkökulmana johtamisen henkilöstö- ja hyvinvointivaikutukset (ks. esim. Syväjär- vi & Stenvall, 2003; Ollila, 2004; Tiuraniemi, 2004; Laaksonen, 2008). Kuitenkaan 92 oleellista panosta työnhyvinvoinnin teoreettis-käsitteelliseen määrittelyyn tai käytännön kysymyksiin ei löytynyt. Vaikutusmahdollisuuksiin tai pikemminkin niiden puutteeseen viitattiin tässäkin julkai- sussa. Vaikutusmahdollisuuksien merkitys on laajasti tiedostettu, ja se nostettiin esille edellä Työpoliittisen aikakauskirjan artikkelissa. Kuitenkin edelleen jää avoimeksi, mi- ten vaikutusmahdollisuuksien edellytyksiä voitaisiin kehittää. ”Työtä ja työyhteisöä kuvaavien tekijöiden vertailu --”: ”Vaikutusmahdollisuuksien puute työhön heijastuu yksilön sisäiseen kokemukseen työn merkityksestä ja se voi olla yksi tärkeimmistä alhaisen työtyytyväisyyden ja työmotivaati- on syytekijöistä.” (Pahkala ym., 1999) Vaikutusmahdollisuuksien ohella kehityshankkeiden laatu ja laadun kehittäminen ovat olleet tärkeä keskustelunaihe, josta tämäkin väitöstutkimus saa innoituksensa. Hankkei- den laadun kehittäminen vaatii laadukasta arviointia. Kehityshankkeiden arvioinnin haasteet tunnistettiin Hallinnon tutkimus -lehdessä ja esille nostettiin arvioinnin laatu- kysymykset eli riittävän kriittisyyden haaste: ”Kehityshankkeiden evaluaatio --”: ”Arvioinnin vähäisyyttä ja epätäsmällisyyttä voidaan pitää ongelmana, joka vaatisi toi- menpiteitä. --- …useissa tutkimus- ja kehitystyötä tekevissä organisaatioissa evaluaatio- käytännöt ovat vasta muotoutumassa. --- Toinen merkittävä haaste on arvioinnin raken- tavan kriittisyyden puute.” (Järvelä & Seppänen, 2000) Työelämän tutkimus -lehdessä oli jonkin verran enemmän työhyvinvointiviittauksia ja myös pyrkimystä ilmiön käsitteelliseen tarkasteluun ja käsitettä työhyvinvointi oli useissa artikkeleissa käytetty. Vaikka tästä kanavasta ilmestyi tämän tarkasteluajanjak- son aikana vain vähän julkaisuja (24 kpl), analyysiin valikoitui peräti 20 artikkelia. Työelämän tutkimuksesta onkin ehkä muodostumassa tärkeä kotimaisen työhyvinvoin- tikeskustelun foorumi. Käsitellyt teemat liittyivät mm. johtamiseen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn tulosvaikutuksiin, työn ja perheen yhteensovittamisen haasteisiin ja hyvän työn ja työelämän kysymyksiin. Työhyvinvoinnin määrittelyyn haettiin uusia näkökul- mia Gerlanderin ja Launiksen artikkelissa (2007), jossa selkeimmin koko aineistossa pohdittiin työhyvinvoinnin yleistä teoreettista viitekehystä ja käsitemäärittelyä. Osaan lehtien yleiskäsittelyn teemoista palataan, kun seuraavassa tarkennetaan sekä työhyvin- voinnin yleismäärittelyä että työhyvinvointiin yhteydessä olevia tekijöitä eri tieteendis- kurssien näkökulmista. 2.3.2 Yleismäärittelyn tarkentaminen julkaisuaineiston pohjalta Työhyvinvointi ei siis ollut artikkeleissa määrittelyn kohteena kuin muutamassa poik- keustapauksessa. Gerlander ja Launis (2007) jäsensivät työhyvinvointia Työelämän tutkimus -lehdessä (2/07) ainoassa löydetyssä artikkelissa, jonka tavoitteena oli työhy- vinvoinnin käsitteen tarkastelu. ”Työhyvinvoinnin tarkasteluikkunat”: ”Jäsensimme kolme erilaista työhyvinvoinnin kehystä, jotka nimesimme työhyvinvoinnin tarkasteluikkunoiksi. ”Kokemusikkuna” aukeaa kun tuotamme tietoa työhyvinvoinnista 93 nojautuen omiin kokemuksiimme ja tuntemuksiimme. ”Kuormitusikkuna” aukeaa kun työhyvinvointia käsitteellistetään työn ja terveyden väliseen vuorovaikutukseen liittyvien kuormitustekijöiden avulla. ”Työn muutoksen ikkunan kautta” tarkastelemme työn muu- toksessa ilmeneviä häiriöitä ja jännitteitä työhyvinvointiongelmien lähteenä. Tarkaste- luikkunat teoreettis-metodologisena tarkastelukehyksenä avaavat monimuotoisemman ymmärryksen työhyvinvoinnista ja mahdollistavat eri näkökulmien yhdistämiseen pohjau- tuvan ymmärryksen rakentamisen paikallisista työhyvinvoinnin haasteista ja edistämis- keinoista.” Kokemusikkuna korostaa siis työhyvinvoinnin subjektiivista luonnetta. Kuormitusikkuna näyttäisi viittaavan ”perinteiseen” terveyden, työkyvyn ja hyvinvoinnin suhteeseen ja epidemiologiseen terveystutkimukseen ja siinä mielessä tämän tutkimuksen diskurssi- alueeseen (1). Työn muutoksen ikkuna tarkastelee työhyvinvointia toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen näkökulmasta (ks. esim. Engeström, 2002). Tästä tarkaste- lukulmasta nousee esiin uusia käsitteitä, kuten häiriökuormituksen ja kohdehyvinvoin- nin käsitteet. Toiminnan teorian näkökulmasta työhyvinvoinnin edistäminen tapahtuu toimintakäytäntöjä uudistamalla (Gerlander & Launis, 2007). Tässä mielessä tämä tar- kasteluikkuna sitoo siis kehittämisen voimakkaasti työkontekstiin ja työprosesseihin, mutta nostaa kehittävän työntutkimuksen perinteen mukaisesti esille myös erilaiset in- tressit ja jännitteiset näkökulmat. Tämä määrittelynäkökulma (tarkasteluikkunat) ei siis pyri substantiaalisesti ja kaiken kattavasti määrittelemään, mitä työhyvinvointi on, vaan pyrkii lisäämään ymmärrystä tarkastelunäkökulmista nimenomaan kehittämistyön läh- tökohdaksi. Tähän liittyy tärkeä toimijanäkökulma. Kuormitusikkunaan liittyvän tiedon päätuottajia ovat (kuten tämänkin tutkimuksen jaottelussa) työterveyshuolto ja työsuoje- luorganisaatio, jolle taholle työhyvinvointi ikään kuin kuuluu. Liiketoiminta- ja tuotan- totapamuutoksia sisältävää työn muutoksen ikkunaa ei yleensä mielletä työhyvinvointi- alueeksi, jolloin tämä keskeinen, työprosessilähtöinen alue jää työhyvinvointitarkastelun ulkopuolelle. Tästä on suurelta osin kyse silloin, kun työhyvinvoinnin kehittäminen nähdään pelkästään perinteisenä TYKY-toimintana. (Vrt. Gerlander & Launis, 2007.) Gerlanderin ja Launiksen edellä viitattu artikkeli oli ainoa aineistosta löydetty pohdinta, jossa tarkastelun kohteena oli nimenomaan työhyvinvoinnin käsite. Jos määrittelyjä muuten löydettiin, ne oli tehty aina jonkin muun asian, yleensä kehityshankkeiden, ra- portoinnin yhteydessä. Marjalan väitöskirjatutkimuksessa (2009) määritellään hyvin- vointi (työhyvinvointi) kehittämishankkeen yhteydessä siten, että ”se pitää sisällään fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen, kulttuurisen ja henkisen näkökulman – holistisen ih- miskäsityksen mukaisesti. Holistinen ihmiskäsitys tarkastelee ihmistä eri olemuspuolien kokonaisuutena.” Marjalan tutkimustuloksissa ”työhyvinvointi hahmottui yksilöllisenä, kokonaisvaltaisesti koettuna työhyvinvoinnin tilana. Työhyvinvoinnin tilan muodostavat jatkuvasti liikkeessä olevat tajunnalliset, situationaaliset ja keholliset tekijät.” Narratii- visessa analyysissa esille tulleet työhyvinvoinnin tekijät olivat työsitoutuneisuus, koko- naiselämän hyvinvointi, vastuullisuus itsestä, dialoginen yhteisöllisyys, koettu työn haasteellisuus, yksilöllinen ja arvostava esimiestyö, ilon ja onnistumisen kokemukset työssä, tunne arvostettavan työn tekemisestä, osaaminen asiakastyössä ja yksilöllisten tarpeiden huomiointi työnkuvassa. Marjalan määrittely korostaa siis työhyvinvoinnin 94 subjektiivista ja dynaamista luonnetta ja siihen liittyvää kokonaisvaltaista tunnetilaa. Narratiivisessa analyysissä esille tulleet työhyvinvoinnin tekijät ovat sijoitettavissa tä- män tutkimuksen diskursiivisen luokittelun viitekehykseen (ks. tarkemmin edellä alalu- ku 2.2.3). ”Työsitoutuneisuus” eli työhön sitoutuminen on tosin tässä tutkimuksessa nähty enemmänkin hyvän työhyvinvoinnin tulosmuuttujana (eli seurauksena hyvästä työhyvinvoinnin tilasta) kuin erillisenä työhyvinvoinnin tekijänä. Rokkasen ja Launiksen (Työelämän tutkimus, 2/08) määrittely rakentuu selvästi toimin- tajärjestelmän muutoksen ja työkontekstin käsitteille ja kehittävän työntutkimuksen pe- rinteille. Samoille teoreettisille lähtökohdille perustui Gerlanderin ja Launiksen (Työ- elämän tutkimus, 2007) edellä viitattu artikkeli, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin tarkas- teluikkunoita. Keskeistä Rokkasen ja Launiksen näkökulmalle on työhyvinvoinnin yh- teisöllinen tulkinta (perinteisen yksilötulkinnan rinnalla) sekä työhyvinvoinnin liittämi- nen työyhteisön työvälineisiin ja toimintatapoihin: ”Tarkastelemmekin työhyvinvointia yrityksen toiminnan ja sen muutoksen synnyttäminä yksilöllisinä ja yhteisöllisinä kokemuksina ja seurauksina. Näin liitämme työhyvinvoinnin yksilöllisesti ja yhteisöllisesti rakennettuun työn kohteeseen sekä käytössä olevien työvä- lineiden ja työyhteisön toimintatapojen toimivuuteen.” Rokkanen ja Launis (Työelä- män tutkimus 2/08) Manka ja Siekkinen (Työelämän tutkimus 2/08) ottavat artikkelinsa yhteydessä kantaa työhyvinvoinnin käsitteeseen: ”Viime aikoina onkin kehitetty niin sanottu laaja-alainen työhyvinvoinnin käsite, mikä on tuonut tarkasteluun mukaan aiemmista stressimalleista puuttuneet ulottuvuudet, kuten henkisen hyvinvoinnin (Warr 1990), työmotivaation ja työn imun (Schaufeli ym. 2002, Hakanen 2005), toiminnan teorian (Engeström 1987, Mäkitalo 2005) ja transformatiivi- sen oppimisen (Argyris & Schön 1996, Manka 1999). Laaja-alaisen näkökulman mukaan työorganisaatiossa, työn vaikutusmahdollisuuksissa ja palkitsemisessa, esimiestoiminnas- sa tai ryhmän toiminnassa ilmenevät kehittämistarpeet toimivat muutoksen ja sen liikkeel- lepanevan oppimisen käynnistäjinä. Työhyvinvoinnin laaja-alainen käsite siirtää paino- pisteen työyhteisön negatiivisista, voimavaroja kuluttavien tekijöiden tarkastelusta mah- dollisuuksien ja työssä ilmenevien positiivisten piirteiden tutkimiseen ja vahvistamiseen. Taustalla on myös oletus, jonka mukaan hyvinvoivat ihmiset tekevät hyvän tuloksen, joten kehittämiseen käytetyt resurssit tulevat moninkertaisina takaisin.” Mankan ja Siekkisen määrittely edustaa tässäkin tutkimuksessa omaksuttua kokonais- valtaista ja laaja-alaista työhyvinvointikäsitystä, johon sisältyvät sekä hyvinvoinnin (po- sitiivisen psykologian) voimavaroja vahvistavat että pahoinvoinnin voimavaroja kulut- tavat tekijät ja niiden yhteisvaikutus organisaation perustehtävään (tulokseen). Vanhala & Kotila (Työelämän tutkimus 2/06) ottavat kantaa työhyvinvoinnin käsitesisältöön seuraavasti: ”… henkilöstön hyvinvointi on monitahoinen ilmiö, jolle ei ole olemassa yhtä oikeata määritelmää. Tässä yhteydessä hyvinvoinnilla tarkoitetaan psykologista hyvinvointia, jo- ka muodostuu useista komponenteista, kuten affektiivisesta hyvinvoinnista, työtyytyväi- syydestä, kompetenssista, autonomiasta, tavoitteista, uupumuksesta, masennuksesta jne. (Warr 1990 & 1994; Ryff & Keys 1995; Daniels 2000; Holman 2002). Työhyvinvoinnissa on kaksi tarkastelutasoa: jokaisen yksilön hyvinvointi eli henkilökohtainen tunne ja vireti- la ja toisaalta koko työyhteisön yhteinen vireystila (Otala & Ahonen 2003). Kun puhu- taan henkilöstön hyvinvoinnista, niin silloin viitataan yleensä työyhteisöön.” 95 Määritelmä rakentuu psykologisen hyvinvoinnin näkökulman varaan ja korostaa hyvin- voinnin subjektiivisia ja elämyksellisiä ominaisuuksia ja erilaisia tarkastelunäkökulmia, mutta ei tuo uutta aikaisempaan tarkasteluun. Tämän alaluvun tavoite on siis tarkastella, mitä uusia työhyvinvoinnin määrittelyä laa- jentavia näkökulmia nousee esille kotimaisesta edellä esitetyllä tavalla rajatusta julkai- suaineistosta. Aikaisemmin väitöskirjan johdannossa työhyvinvoinnin määrittelyä tar- kasteltiin yleisemmin ja laajemman julkaisuaineiston näkökulmasta. Ainakin seuraavat työhyvinvoinnin yleismäärittelyä täydentävät tai uudet näkökulmat tulivat esille psyko- logia-aineistosta (vrt. poiminnat edellä olevasta tekstistä): (1) työhyvinvoinnin subjek- tiivisuuden ja persoonallisuuden merkityksen täydentyminen, (2) merkitysorganisaation käsite, (3) täydentyviä näkökulmia kontekstuaalisuuteen, (4) täydentäviä näkökulmia työhyvinvoinnin dynaamisuuteen, jatkuvuuteen ja muuttumiseen ajassa, (5) täydentäviä näkökulmia positiivisen psykologian alueelta työhön sitoutumiseen ja imuun. Lisäksi esille tulivat, ei niinkään määrittelykysymyksenä vaan muuten tärkeinä asioina, työhy- vinvointiin vaikuttaminen, erityisesti työuupumuksen hoitamisen ja kuntoutuksen ky- symykset. Samalla voidaan todeta, että seuraavat aihepiirit puuttuivat tai että niiden alueella tuntui käytävän odotettua vähemmän tieteellistä työhyvinvointikeskustelua: (1) työhyvinvoinnin ja osaamisen, työn hallinnan ja oppimisen väliset yhteydet, joita arki- päivän keskusteluissa on usein esillä, ja (2) työhyvinvoinnin yhteiskunnalliset ja sosio- logiset näkökulmat. Seuraavassa kuvataan ja käsitellään tarkemmin esille nousseet, työhyvinvoinnin määrit- telyä tarkentavat näkökulmat. (1) Työhyvinvoinnin subjektiivisuus ja persoonallisuusyhteydet Feldt ym. (Psykologia 5-6/05) nostavat esille Warrin mallin (1987, 1990a, 1990b, 1994) puhuessaan subjektiivisesta hyvinvoinnin kokemuksesta. Mallin mukaan subjektiivisen hyvinvoinnin ydin on ns. tunnetason hyvinvointi (affektiivinen hyvinvointi) ja siihen liittyvät avainkokemukset: mielipaha – mielihyvä, ahdistus – tyytyväisyys (mukavuus) ja masennus – innostus. Testatessaan Warrin työhyvinvoinnin mittarin rakennevalidi- teettia Feldt ym. totesivat, että oletuksen mukaisesti myönteisiä ja kielteisiä tunteita tulee mitata omilla mittareillaan. Vähäisiä pahoinvoinnin oireita tai oireiden puuttumista ei siis voi vielä pitää merkkinä hyvinvoinnista kuten ei myöskään hyvinvoinnin puuttu- mista merkkinä pahoinvoinnista. Tämä näkökulma otettiin esille jo tämän tutkimuksen alussa, kun tarkasteltiin työhyvinvoinnin dimensionaalisuutta. Korkalainen ja Kokko (Psykologia 4/08) viittaavat siihen, että subjektiivinen hyvinvoin- ti on ollut hyvinvointitutkimuksen hallitseva käsite jo 1950-luvulta lähtien. He nojautu- vat Keyesin (2006) viitekehykseen, jossa subjektiivinen hyvinvointi määritellään yksi- 96 lön omaksi arvioksi elämänsä laadusta erotuksena objektiivisemmin mitattavista asiois- ta, kuten tulotasosta, terveydentilasta, koulutuksesta tai ammatista. Subjektiivisessa hy- vinvointinsa arvioinnissa ihmiset vertailevat tietyn ajanjakson positiivisia ja negatiivisia mielialojaan, tarkastelevat tyytyväisyyttään suhteessa elämänsä eri osa-alueisiin sekä arvioivat myös elämäänsä kokonaisuudessaan. Tällöin lähestytään ihmisen käsitystä omasta onnellisuudestaan. Psykologisen hyvinvoinnin mallissa, johon kirjoittajat viit- taavat (Ryff, 1989a), on kuusi ulottuvuutta20, ja se rakentuu eudaimonisen hyvinvoin- nin21 ja onnellisuuskäsityksen perustalle. Sosiaalinen hyvinvointi eli se, millaiseksi ih- miset arvioivat suhteensa toisiin ihmisiin, omaan asuinalueeseensa ja yhteisöönsä (Keyes, 1998, 2006), on yhteydessä subjektiiviseen hyvinvointiin, mutta on siitä erilli- nen osa-alue. Subjektiivista hyvinvointia voidaan kutsua myös emotionaaliseksi hyvin- voinniksi, jolloin tunnetason hyvinvointi, psykologinen hyvinvointi ja sosiaalinen hy- vinvointi ovat hyvän mielenterveyden osa-alueita (Korkalainen & Kokko, 2008). Tässä on vielä tärkeää todeta, että useiden tutkimusten mukaan subjektiivinen hyvin- vointi pysyy vakaana pitkällä aikavälillä, mikä viittaa persoonallisuuden ja subjektiivi- sen hyvinvoinnin vahvaan yhteyteen. Esimerkiksi ulospäinsuuntautuneisuus ennustaa positiivisia tunnetiloja ja neuroottisuus alttiutta kokea negatiivisia tunteita (Korkalainen ja Kokko, 2008). Kaiken kaikkiaan artikkeleissa raportoidut tutkimustulokset vahvista- vat siis käsitystä hyvinvoinnin (työhyvinvoinnin) subjektiivisesta luonteesta ja persoo- nallisuuden hyvinvointivaikutuksista ja puoltavat niiden näkökulmien ottamista mukaan työhyvinvoinnin yleismäärittelyyn. Artikkelien mukaan hyvinvoinnin subjektiiviseen luonteeseen liittyy huomattava määrä erilaisia alakäsitteitä ja jäsennyksiä sekä paljon raportoitua tutkimusta, eli ”subjektiivisuus” itsessään on moniulotteinen ja laaja näkö- kulma työhyvinvointiin. (2) Merkitysorganisaation käsite. Henkilökohtaiset projektit. Myös merkitysorganisaation käsite kytkee työhyvinvoinnin (tässä uupumuksen sen osa- na) persoonallisuuden yhteyteen. Alho ym. (Psykologia 6/03) tarkoittavat merkitysor- ganisaatiolla ”psyyken sisäistä järjestelmää, joka ohjaa yksilön tapaa kohdata eri tilan- teita ja antaa niille merkityksiä, sekä yksilön tapaa suhtautua itseensä ja muihin.” Ar- tikkelissa tunnistetaan neljä merkitysorganisaatiota: menetyksen, vaillejäämisen ja pet- tymyksen merkitysorganisaatio, hallinnan ja kontrollin merkitysorganisaatio, yksilöity- misen ja itsetunnon merkitysorganisaatio, turvallisuuden vs. turvattomuuden merkitys- organisaatio. Työuupuneilla kuntoutettavilla tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että me- netyksen, vaillejäämisen ja pettymyksen merkitysorganisaatio oli hallitseva kaikilla 20 1) itsensä hyväksyminen, 2) positiiviset suhteet toisiin ihmisiin, 3) autonomia (itsenäisyys, oman käyttäytymisen säätely ym), 4) ympäristön hallinta, 5) elämän tarkoitus ja 6) henkilökohtainen kasvu. 21 Eudaimoninen hyvinvoinnin lähtökohtia ovat itsensä toteuttamisen ja elämän tarkoituksellisuuden ja henkilökoh- taisen kasvun ja kehittymisen ihanteet (Ryan & Deci, 2001). 97 tutkittavilla, mikä viittaa siihen, että työuupumukseen liittyvät samat merkitykset kuin masennukseen (Alho ym., 2003). Myös henkilökohtaisten tavoitteiden ja projektien merkitystä on tutkittu työuupumuksen yhteydessä. Henkilökohtainen projekti viittaa yksilön itse itselleen asettamiin tavoittei- siin ja siten motivaation keskeiseen merkitykseen toiminnan suuntaamisessa. Salmela- Aron ym. (Psykologia 4/02) tutkimus työuupumusinterventioiden ja henkilökohtaisten projektien yhteydestä osoitti, että interventiot vaikuttivat vähentävästi työuupuneiden henkilökohtaisiin työtä koskeviin projekteihin, projekteihin liittyvät negatiiviset tunteet vähenivät ja usko henkilökohtaisten projektien saavuttamiseen parani. Merkitysorgani- saation ja henkilökohtaisten projektien ja työuupumuksen yhteyteen palataan tarkemmin vielä diskurssien erittelyn yhteydessä. Tässä voidaan kuitenkin todeta, että tutkimukset vahvistavat käsitystä persoonallisuuden ja yksilöllisten ja motivaatiotekijöiden ja työ- hyvinvoinnin (työpahoinvoinnin) yhteydestä ja samalla pahoinvoinnin kehityskulkujen merkityksestä. (3) Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuus Tässä tutkimuksessa on aikaisemmin viitattu työhyvinvoinnin kontekstuaalisuuteen. Kontekstilla on tarkoitettu mm. toimialasta johtuvaa toimintaympäristöä ja siinä tar- kemmin mm. työprosessin luonnetta ja työn organisointia (teollisuuden vaihetyö, hoiva- ja hoitotyö, asiantuntijatyö ym.), erilaisia työaikajärjestelyjä ja uusia työn tekemisen muotoja (mm. etätyö). Kontekstuaalisilla tekijöillä voidaan viitata myös kyseisellä het- kellä vallitseviin työkuormituksen, kiireen ja erilaisten häiriöiden tilanteisiin. Kärnän ja Aron (Psykologia 4/02) artikkelissa viitataan myös erilaisiin kontekstuaalisiin häiriöti- lanteisiin, jotka aiheuttavat epätasapainoa ja ovat yhteydessä työuupumukseen. Epätasa- paino voi ilmetä 1) liiallisena työmääränä, 2) vaikutusmahdollisuuksien vähäisyytenä, 3) riittämättömänä palkitsemisena, 4) yhteisöllisyyden ja 5) oikeudenmukaisuuden puut- tumisena tai 6) ristiriitana yksilön ja organisaation arvojen välillä. Hyvä yhteensopivuus näissä tekijöissä johtaa hyvään työhön sitoutumiseen (Kärnä & Aro, 2002). Tulosten mukaan työkontekstitekijät heijastuivat työuupumuksen (mitattuna Maslachin työ- uupumusmittarilla, MBI-GS) eri ulottuvuuksiin. ”Pelkkä työkuormituksen optimointi ei ole riittävä toimenpide [työuupumuksen torjunnassa ja vähentämisessä], vaan tarvitaan tätä hienovaraisempaa paneutumista työn ja työntekijän muodostamaan monimutkaiseen systeemiin. Kuormituksen säätelyn ohella hyvin olennaista on myös esimerkiksi arvoi- hin ja vaikutusmahdollisuuksiin liittyvien kontekstuaalisten ristiriitojen onnistunut rat- kaiseminen. Näiden merkitys työmotivaation ylläpidon ja kyynistymisen välttämisen kannalta on todennäköisesti aivan keskeinen” (Kärnä & Aro, 2002). Vaikka Kärnän ja Aron tutkimus on tehty pääasiassa työuupumuksen näkökulmasta, voidaan tarkastelu ainakin hypoteettisesti laajentaa koskemaan myös työhyvinvointia ja 98 mainittujen tekijöiden merkitystä positiivisina ja työhön sitouttavina tekijöinä, mihin tutkijat jo edellä viittasivatkin. Itse kontekstuaalisuuden käsitteen operationaalistaminen mainittujen kuuden kohdan kautta eroaa tässä tutkimuksessa sovelletusta: riittämätön palkitseminen ja oikeudenmukaisuuden puuttuminen ja yhteisöllisyys on tässä tutki- muksessa liitetty työyhteisö- ja johtamiskysymyksiin. Kontekstuaalisuuden määrittelyä pitäisi edelleen tarkentaa, mutta se onnistuisi parhaiten empiiristen tutkimusasetelmien yhteydessä. Tässä lainattu Kärnän ja Aron tutkimus viittaa ”työn ja työntekijän muodos- tamaan monimutkaiseen systeemiin”, mikä on tärkeä havainto työhyvinvoinnin konteks- tuaalisia tekijöitä edelleen tutkittaessa. Kuitenkin tälläkin yleisellä tasolla kontekstuaali- suutta voidaan pitää yhtenä työhyvinvoinnin keskeisenä määreenä. (4) Työhyvinvoinnin jatkuvuus Aikaisemmin tässä tutkimuksessa työhyvinvoinnin dynaamista luonnetta tarkasteltaessa oletettiin, että työnhyvinvoinnin subjektiivinen tunnetila olisi altis suurillekin muutok- sille edellytystekijöiden, kuten esimerkiksi työpaikan sosiaalisen tilanteen tai työsuhde- turvallisuuden, muuttuessa. Raportoidut pitkittäistutkimukset kertovat myös elämään- tyytyväisyyden merkittävästä pysyvyydestä: vaikka ihmisten reaktiot ja tunnetilat vaih- televat lyhyellä aikavälillä, yksilöillä on pidemmällä aikavälillä tarkasteltuna oma va- kiintunut tunteiden keskiarvonsa, joka säilyy suhteellisen vakaana. Toisaalta elämään- tyytyväisyyden pysyvyyden on havaittu ajan myötä myös vähenevän. Tätä on selitetty persoonallisuuden ja subjektiivisen hyvinvoinnin välisellä vahvalla yhteydellä ja tähän liittyen sillä, että persoonallisuuden piirteet eivät ehkä olekaan niin pysyviä kuin ylei- sesti ottaen ajatellaan. Persoonallisuuden piirteiden vaikutukset elämääntyytyväisyyteen saattavat muuttua iän myötä (Psykologia 4/08; Korkalainen & Kokko, 2008). Tämän tutkimuksen työhyvinvoinnin yleismäärittelyssä esitetty käsitys työhyvinvointiin liittyvästä tunnetilojen nopeasta vaihtelusta edellytystekijöiden muuttuessa on siis edel- leen mahdollinen ja käytännön työelämähavaintojen perusteella hyvinkin jokapäiväinen ilmiö. Sen rinnalle täytyy kuitenkin nostaa oletus yksilölle tyypillisestä ”keskimääräi- sestä elämääntyytyväisyydestä” tai hyvinvointikäsityksestä, jonka pohjana on eräänlai- nen sopeutuminen, adaptaatio, vaihtuviin tilanteisiin. Subjektiivisen hyvinvointikäsityk- sen mukaan tämä olisi vahvasti sidoksissa yksilön persoonallisuuteen ja sitä kautta ilmi- ön dynamiikka olisi sidoksissa persoonallisuuden dynamiikkaan. Näyttäisi siis siltä, että työhyvinvointia voidaan edelleen pitää ”dynaamisena ilmiönä”, mutta että tuo dyna- miikka pitää sisällään lyhyen ja pitkän aikavälin dynamiikkaa ja samalla myös tiettyä pysyvyyttä ja staattisuutta. Tämä ilmiökenttä vaatisi lisää pitkittäistutkimuksia, joissa hyvinvointikokemuksen muutoksia seurattaisiin muuttuvassa toimintaympäristössä. Samoin lisätutkimusta vaatisi subjektiivisen ja objektiivisen hyvinvoinnin yhteyksien kartoittaminen (Vrt. Korkalainen & Kokko, 2008). 99 (5) Työn imun ja työhön sitoutumisen näkökulmat Ehkä eniten työhyvinvointikäsitteen sisältöön tarkastelujaksolla vaikuttanut näkökulma oli työn imun käsitteen ja siihen liittyen työuupumuksen käsitteen tarkastelu ja työhy- vinvoinnin määrittely näiden avulla. Näihin käsitteisiin liittyviin alkuperäisiin artikke- leihin (esim. Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Maslach & Leiter, 1997; Csikszentmi- halyi, 1991, 1997; ym.) oli lukuisia viittauksia. Myös niiden pohjalta syntyneeseen käsi- temäärittelyyn ja jatkotutkimukseen (Suomessa erityisesti Hakanen) oli lukuisia viitta- uksia. Työhyvinvoinnin käsitteen määrittelyyn tässä käsiteympäristössä otetaan seuraa- vassa yksi esimerkki: ”Työuupumustutkimuksen uranuurtajat Christina Maslach ja Michael Leiter ovat esittä- neet, että työhyvinvointi (job engagement) on yksikertaisesti edellä mainittujen22 työ- uupumusoireiden puuttumista: energisyyttä, sitoutumista ja ammatillista itsetuntoa ja pystyvyyttä (Maslach & Leiter, 1997). --- (Schaufelin mukaan) … työn imu (engagement) on käsitteellisesti positiivinen antiteesi työuupumukselle, mutta niiden sisällöllinen ja operationalisoitu rakenne eroavat toisistaan. --- (työn imu on määritelty) pysyväksi, posi- tiiviseksi, affektiivis-motivationaaliseksi työntekijän täyttymyksen tilaksi, jota luonnehti- vat tarmokkuus (vigor), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (absorption) (Maslach, Schaufeli ym., 2001). Se on ”pysyvä ja kaikille levittyvä tila, joka ei kohdistu mihinkään yhteen tiettyyn asiaan, tapahtumaan, yksilöön tai käyttäytymiseen” (Schaufeli ym., painossa)” (Psykologia 4/02; Hakanen, 2002.) Positiivinen näkökulma työhyvinvointiin on siis syntynyt vahvalle työuupumuksen tut- kimustraditiolle ja ”antiteesinä työuupumukselle”. Määrittelyssä kuvataan työhyvin- vointia vahvasti yksilön sisäisestä maailmasta ja tulkinnasta käsin, jossa suurin osa hy- vinvoinnista (määritelmässä job engagement) on seurausta tuosta tulkinnasta. Hakasen tutkimuksessa jatketaan työuupumuksen ja työn imun suhteen tarkastelua ja samalla työhyvinvointimäärittelyn kehittämistä kokonaisvaltaiseen suuntaan seuraavasti: ”Työhyvinvointi on selvästikin muuta kuin työuupumusoireiden puuttumista (vrt. Maslach & Leiter, 1997). Se on ainakin myös vireyttä ja sinnikkyyttä työn tuoksinoissa, ylpeyttä omasta työstä ja sille omistautumista sekä keskittyneisyyttä ja työhön uppoutumista - työn imua.” (Hakanen, 2002) Hakasen tutkimuksessa (Hakanen, 2002) työn imuun liitetään ammatillisen itsetunnon, tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen käsitteet sekä työuupumukseen uupu- musasteinen väsymys ja kyynistyneisyys. Ammatillinen itsetunto on tässä liitetty työn imuun eikä työuupumukseen. Oletuksena oli, että työn rasitustekijät olisivat erityisesti yhteydessä työuupumukseen ja työn resurssitekijät työn imuun. Työn rasitustekijät oli tutkimuksessa operationalisoitu työn määrällisenä kuormituksena, fyysisen työympäris- tön kuormittavuutena ja kuormittavina oppilassuhteina (tutkimuksen aineistona oli pää- asiassa opettajia). Työn voimavaratekijät oli operationalisoitu vaikutusmahdollisuuksi- na, esimiehen tukena, tiedon kulkuna, sosiaalisena ilmapiirinä ja innovatiivisena ilma- piirinä. Empiiristen tulosten mukaan sekä työn rasitustekijät että työn voimavaratekijät olivat molemmat yhteydessä sekä työn imuun että työuupumukseen. Alkuperäinen ole- 22 Tässä viitataan kolmeen työuupumuksen oireeseen: uupumusasteinen väsymys, kyynistyneisyys ja heikentynyt ammatillinen itsetunto. Energisyys, sitoutuminen ja hyvä ammatillinen itsetunto nähdään siis näiden ”antiteesinä”. 100 tus ei siis puhtaana toteutunut (Hakanen, 2002). Työolomuuttujina mallissa ei ollut käsi- telty mm. työn sisällön ja mielekkään työn merkitystä työn imussa. Myöskään työkon- tekstin merkitystä laaja-alaisesti nähtynä ei tarkasteltu mm., koska aineisto oli vain yh- deltä toimialalta. Hakanen on myöhemmin laajentanut tarkastelua mm. työn ja muun elämän suhteen ja epävakaan työuran näkökulmiin (Hakanen, 2005). Merkityksellisintä näitten määritelmien ja näkökulmien avaamisessa on ollut työn kuormitustekijöiden ja työn voimavaratekijöiden erottelun tekeminen ja positiivisen psykologian tuominen työn motivaatiotekijöiden tarkasteluun. Dynaamisten, näihin kah- teen näkökulmaan liittyvien kehityskulkujen tutkimuksen käynnistyminen on ollut suuri harppaus työhyvinvointitutkimukselle. Yhteenveto: työhyvinvoinnin yleismäärittelyn tarkentaminen Tutkimuksen alussa tehtyä työhyvinvoinnin yleismäärittelyä tarkennetaan esitellyn ar- tikkeliaineiston pohjalta seuraavasti: Työhyvinvointi tarkoittaa sitä subjektiivisesti koettua hyvinvoinnin tilaamme, jo- hon ovat vaikuttamassa työkykymme ja terveytemme, persoonallisuutemme ja yk- silölliset reaktiotapamme, työ ja työkonteksti ja -ympäristö laajasti nähtynä sekä työpaikan ihmissuhteet ja johtaminen ja työnantajapolitiikka. Työhyvinvoinnin kokemus on herkkä tunnetilojen muutoksille sitä määrittävien te- kijöiden muuttuessa, mutta se on persoonallisuusrakenteemme kautta myös sidok- sissa pysyviin reaktiotapoihimme. Työhyvinvointiin liittyvät kehityskulut voivat toisaalta tukea voimavarojen saavuttamista ja työn imua, mutta myös altistaa voimavarojen menettämiselle ja työuupumukselle. Työhyvinvointi rakentuu interaktiossa muun elämän tilanteiden ja kokonaishyvin- voinnin kanssa. Näkemystämme työhyvinvoinnista ohjaavat aikaisemmat koke- mukset sekä arvosidonnaisten vallan, vastuun ja erilasten intressien vaikutus. Määrittely on siis edelleen laajentunut ja osin tarkentunut. Haasteena on se, että mitä kattavammin kaikki keskeiset tekijät halutaan mukaan määrittelyyn, sitä laajemmaksi se paisuu ja menettää sitä kautta iskevyyttään. Tässä on pyritty tasapainoilemaan toisaalta riittävän sisällöllisen laajuuden ja konkreettisuuden ja toisaalta tiiviin ja pelkistetyn määrittelyn välillä. Määrittelyyn sisällytetyt osatekijät ja näkökulmat ovat siis nousseet esille laajasti eritellyissä kotimaisissa artikkeleissa, joiden taustalla puolestaan on laaja kansainvälisten tutkimusten viitemateriaali. Määrittely pitää sisällään ennakkokäsityk- sen mukaiset työhyvinvoinnin subjektiivisuuden, dynaamisuuden ja kontekstuaalisuu- 101 den näkökulmat, jotka saivat tarkempaa diskursiivista sisältöä tutkimusaineiston perus- teella. Tärkeää on tässä vaiheessa havaita, että määrittelyssä on ikään kuin sisäänrakennettuna merkittävä kontekstuaalisuuden ja työprosessilähtöisyyden näkökulma, mutta se ei sieltä suoraan aukea. Kysymys on siis siitä, mikä merkitys työlle ja ”työperäisille asioille” työhyvinvoinnissa annetaan ja millaisia yhdysvaikutuksia eri tekijöihin liittyy. Työhy- vinvointia ei voida käsitellä työstä irrallisena asiana, niin kuin tänä päivänä usein teh- dään, vaan työhyvinvointi rakentuu nimenomaan tavanomaisten työn ja työkontekstin tekijöiden kautta (vrt. Mäkitalo, 2005; Gerlander & Launis, 2007). Käsittääkseni tämä määrittely antaa myös mahdollisuuden näitten työperäisten asioiden ja monimutkaisten yhdysvaikutusten tarkasteluun. Työhön liittyviä tekijöitä tarkastellaan diskurssien poh- jalta seuraavassa alaluvussa ja erityisesti tutkimuksen toisessa osakokonaisuudessa lu- vussa 3. Edellä tarkasteltiin ensimmäisen tutkimuskysymyksen mukaisesti, miten työhyvinvoin- tia on määritelty ja käsitelty kotimaisissa tieteellisissä julkaisuissa viimeisen 20 vuoden aikana. Tarkastelu laajensi ja tarkensi aikaisemmin tehtyä johdannon kirjallisuuskatsa- ukseen perustuvaa yleismäärittelyä. Seuraavaksi siirrytään aineiston diskursiiviseen tarkasteluun, joka tuo samalla myös työhyvinvoinnin määrittelylle uuden, ”diskursiivi- sen määrittelyn” näkökulman: työhyvinvoinnin määrittelyn siihen yhteydessä olevien tekijöiden kautta. Aineistona käytetään samaa edellä kuvattua aineistoa. 2.3.3 Aineistosta esille nousseet työhyvinvointidiskurssit Tässä alaluvussa tarkastellaan toisen tutkimuskysymyksen mukaisesti, millaisia erilaisia diskursseja työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden esiintymisessä voidaan eri aikoina tunnistaa ja millaisia määrittelykonteksteja ne edustavat. Menetelmien yhteydessä tau- lukossa 2.2 esitettiin yhteenvetona johdannon alaluvun 1.4 kirjallisuuskatsaukseen poh- jautuva diskursiivinen luokittelu. Tämä luokittelu toimii tässä diskursiivisen analyysin lähtökohtana. Samassa yhteydessä määriteltiin aineiston luokittelulle alustavat kriteerit, jotka esitettiin taulukossa 2.3. Artikkelien ja muun materiaalin valinta tehtiin ensi vaiheessa suhteellisen pintapuolises- ti. Kun aineistoa käytiin luokitteluvaiheessa uudelleen läpi, luovuttiin joistakin materi- aaleista, joilla ei sisältöön syvemmin perehdyttäessä kuitenkaan tuntunut löytyvän riit- tävää työhyvinvointiyhteyttä. Nämä jätettiin kuitenkin liitetaulukkoon, mutta merkittiin yliviivauksella. Aineiston luokittelu tällä tavalla on esitetty liitetaulukossa 2.1. Yhteen- veto materiaalin sijoittumisesta diskurssioletusten luokkiin julkaisuittain on esitetty tau- lukossa 2.5. 102 Taulukko 2.5 Työhyvinvointidiskurssien esiintyminen analysoiduissa tieteellisissä julkaisukanavissa Diskurssi Julkaisu / aineiston jakautuminen diskurssiluokkiin (Oletukset työ- hyvinvoinnin diskursiivisesta teemoista) A iku iskasvatus Janu s T yö poliittinen aikakauskirja Y hteikuntapo- litiika Sosiolgia Psyko lgia H oitotide H allinno n tutkim us T yö elm än tutkim us Y hteensä kp l (% ) (1) Terveys ja työympäristö - - 1 1 - 8 - - - 10 (7) (2) Työ ja muu elämä - 4 - - - 9 - - 2 15 (10) (3) Persoonalli- suus, yksilötekijät - - - - - 7 1 - - 8 (5) (4) Muutos, epä- varmuus 1 4 5 - - 5 - 1 1 17 (12) (5) Työ ja työkon- teksti (laajasti) 4 1 - - - 23 2 - 3 33 (23) (6) Sosiaaliset tekijät ja joh- taminen - - 2 1 - 9 - 2 3 17 (12) (7) Muut tekijät 2 3 7 3 1 12 6 - 11 45 (31) Yhteensä kpl (%) 7 (5) 12 (8) 15 (10) 5 (3) 1 (1) 73 (50) 9 (6) 3 (2) 20 (14) 145 (100) Koska aineistosta noin 70 prosenttia voitiin ongelmattomasti sijoittaa diskursiivisiin luokkiin, ennakko-oletukset työhyvinvointidiskurssien kokonaisalasta pitivät suhteelli- sen hyvin paikkansa. Kuten edellä todettiin, artikkelien valinnan kriteerejä jouduttiin kuitenkin väljentämään eikä julkaisun valinnassa tarkemmin eriteltäväksi edellytetty erikseen avoimesti todettua työhyvinvointiyhteyttä. Tämä teki valinnan jossain määrin intuitiiviseksi. Koska laaja-alaisen työhyvinvointikäsityksen mukaan suurella joukolla asioita on hyvinvointiyhteyksiä, mukaan tuli aineistoa, jonka kytkentä työhyvinvointiin oli varmaankin enemmän tutkijan kuin alkuperäisen kirjoittajan mielessä. Ensimmäinen epävarmuustekijä oli siis aineiston jakautuminen kirjallisuuden perusteella määriteltyi- hin luokkiin ja toisaalta muiden mahdollisten diskurssien luokkiin. Tämä ei kuitenkaan jakautuman perusteella näyttänyt olevan liian ongelmallista. Toisaalta vajaa kolmannes artikkeleista ei ollut sijoitettavissa ennakkoluokkiin, ja voi kysyä, oliko luokittelu tar- koituksenmukainen. ”Muut tekijät” oli suurin yksittäinen luokka (45 artikkelia / 31 %), mutta se oli sisällöltään monimuotoinen ja jakaantui kahdeksaan aladiskurssiin (tauluk- ko 2.7). Tästä kokonaisuudesta oli vaikea nostaa esille tekijöitä, jotka olisivat tuoneet lisäarvoa työhyvinvoinnin diskursiiviseen määrittelyyn lisäämällä siihen uusia sisältöjä 103 (tämä näkökulma on helpompi ymmärtää, kun tutkii tarkemmin tämän aladiskurssien sisältöjä, taulukko 2.7 ja ”Muut diskursiiviset sisällöt”, kohta 7). Toinen haaste oli jo edellä mainittu aineiston jakautuminen diskurssiluokkien välillä. Tähän luokitteluun liittyviä tulkintaongelmia kuvattiin esimerkein edellä. Epävarmassa tilanteessa luokittelu ratkaistiin oman tulkinnan pohjalta siten, kuin aladiskursseja esi- teltäessä käy tarkemmin ilmi. Koska tarkastelun päätavoite on laajojen diskursiivisten linjojen piirtäminen pikemmin kuin aineiston tarkka semanttinen erittely, tulkintavai- keudet eivät kuitenkaan vaikeuttaneet kokonaiskuvan muodostusta. Psykologiatieteen merkitys työhyvinvoinnin käsitteen ja sisällön käytännön muotoutu- misessa näyttäisi olevan määräävä: noin puolet aineistoon valikoiduista työhyvinvointia käsittelevistä artikkeleista tuli Psykologia-lehdestä. Lehdessä julkaistujen artikkeleiden suhteellinen osuus (100/626) oli noin 16% kaikista kohdejulkaisuista, mutta niiden osuus työhyvinvointiaineistosta (73/145) oli siis noin 50 prosenttia. Lehdellä tuntuu siis olevan melko selvä työhyvinvointiin liittyvien teemojen käsittelyn intressi ja perinne. Tämä on sinänsä tärkeä havainto, koska on ilmeistä, että kyseisen tieteenalan tutkimus- perinne (esimerkiksi työstressin ja työuupumuksen tutkimus), on vaikuttanut hyvin voimakkaasti työhyvinvointiin liittyvien käsitysten ja keskustelun sisältöön. Seuraavaksi tutkittiin tarkemmin pääluokkien diskursiivista sisältöä ja nimettiin aladis- kurssit, joista käytetään lyhennystä AD. Nämä luokittelut eivät välttämättä ole erityi- sen ”diskursiivisia” sikäli, että niiden esille nostaminen saattaa perustua yhdenkin si- nänsä merkittävän tuntuisen artikkelin sisältöön. Nämä aladiskurssit kuvataan myös liitteen 2.1 taulukossa. Taulukossa 2.6 esitetään sekä aineiston määrällinen jakautumi- nen kirjallisuuskatsauksen perusteella muodostettuihin diskursiivisiin luokkiin että ai- neiston jäsentyminen aladiskursseihin niiden sisällä. 104 Taulukko 2.6 Työhyvinvointiaineiston määrällinen jakautuminen aladiskursseihin. Diskurssi Esille nousseisiin aladiskursseihin (AD) liittyvien artikkelien ym. materiaalin määrät. (Aladiskurssit on nimetty taulukos- sa 2.7) (Oletukset työhyvinvoinnin diskursiivisista teemoista / luokista) AD 1 AD 2 AD 3 AD 4 AD 5 AD 6 AD 7 AD 8 Yht. (1) Terveys ja työympäristö 7 3 10 (2) Työ ja muu elämä 11 1 3 15 (3) Persoonallisuus, yksilöte- kijät 7 1 8 (4) Muutos, epävarmuus 10 3 4 17 (5) Työ ja työkonteksti (laa- jasti) 18 5 6 4 33 (6) Sosiaaliset tekijät ja joh- taminen 9 4 4 17 (7) Muut tekijät 13 6 4 2 4 3 6 7 45 Yhteensä 145 Aladiskurssit nimettiin mahdollisimman lyhyesti iskusanoina ja valtaosin artikkelien otsikoiden perusteella, koska tekijä ovat yleensä kiteyttäneet niihin artikkelinsa pääsi- sällön. Aladiskurssit nimettiin taulukon 2.7 mukaisesti. Taulukko 2.7 Työhyvinvointiin liittyvien aladiskurssien (AD) nimeäminen. Diskur- siivinen luokka AD1 AD2 AD3 AD4 AD5 AD6 AD7 AD 8 (1) Terveys, työtur- valli- suus ja työym- päristö23 Työtur- vallisuus (AD1/1) Elämän- tavat (AD1/2) Terveys ja työky- ky (AD 1/3) (Ei ai- neistossa, vrt. teks- ti) (2) Työ ja muu elämä Työn ja perheen yhteenso- vittami- nen (AD 2/1) Työ ja muu ar- kiympä- ristö (AD 2/2) Työ-, perhe- ja sukupuo- liroolit (AD 2/3) (3) Persoo- nalli- suus, yksilö- tekijät Pahoin- voinnille altistavat tekijät, stressin kokemi- nen (AD 3/1) Hyvin- vointia tukevat tekijät (AD3/2) 23 Diskurssin nimi muutettu. Ks. tarkemmin ensimmäisen diskurssin esittely. 105 Diskur- siivinen luokka AD1 AD2 AD3 AD4 AD5 AD6 AD7 AD 8 (4) Muutos, epävar- muus Epävar- muus työn jatkumi- sesta (AD 4/1) Muut työelä- mämuu- tokset (AD4/2) Epätyy- pilliset työnteon muodot (AD 4/3) (5) Työ ja työkon- teksti (laajasti) Työ- uupumus ja työn imu (AD5/1) Työn hal- linta (AD5/2) Työn sisältö (AD5/3) Työkon- teksti ( AD 5/4) (6) Sosiaa- liset tekijät ja johta- minen Johtami- sen vuo- rovaiku- tustekijät (AD 6/1) Työyhtei- sötekijät (AD6/2) Henkilös- töpoli- tiikka ja palkitse- minen (AD6/3) (7) Muut tekijät Tausta- teoria ja käsit- teenmää- rittely (AD7/1) Thv:n tulosvai- kutukset (AD 7/2) Työelä- män joustot ja eläkepo- litiikka (AD7/3) Kuntou- tus (AD 7/4) Menetel- mien ke- hittämi- nen (AD7/5) Laajat kehittä- misohjel- mat (AD7/6) Thv- mitta- ukset (AD7/ 7 Muut (AD7/ 8) Seuraavassa diskurssit ja muodostetut aladiskurssit kuvataan tarkemmin. Terveyden, työturvallisuuden ja työympäristön diskurssi (diskurssi 1) Ensimmäisenä ennakkoluokista nostetaan esille perinteinen terveyden ja työympäristön sisältökokonaisuus. Kun aladiskursseja kartoitettiin, kävi ilmi, että suoranaisesti työter- veyteen liittyvät tekijät puuttuivat aineistosta. Tämä oli yllättävää, koska johdannon kirjallisuuskatsauksessa oli tullut esille suuri joukko työterveyteen liittyviä viittauksia, joiden perusteella diskurssi alustavasti nimettiinkin. Terveyden ja työkyvyn lisäksi myös perinteiset työympäristökysymykset (työn ja työympäristön fysikaaliset ja kemial- liset haitat, sisäilmakysymykset, ergonomiset kysymykset, melu, tärinä ja niiden torjun- ta ym.) puuttuivat kokonaan aineistosta. Tilanne olisi ollut todennäköisesti aivan toinen, jos diskursiivista tarkastelua olisi tehty ammattilehdistä ja esimerkiksi työterveyslaitok- sen julkaisuista. Samoin lääketieteellisten julkaisujen puuttuminen aineistosta näkyy tämän teema-alueen sisällöllisessä kapea-alaisuudessa. Koska työterveyskysymykset olivat kuitenkin välillisesti läsnä mm. elämäntapojen ja persoonallisuuden vaikutusten kautta, säilytettiin terveys diskurssin nimessä, mutta sitä täydennettiin työturvallisuuden näkökulmalla, jolla on myös luonnollisesti liittymiä työterveyteen. Tälle alueelle luokiteltiin yhteensä 10 artikkelia, joista 8 tuli Psykologia-lehden aineis- tosta. Artikkelien määrä oli siis suhteellisen pieni verrattuna siihen, että tätä sisältöaluet- ta voidaan pitää yhtenä työhyvinvoinnin perinteisistä sisältöalueista. Artikkeleista hah- 106 mottui aladiskursseja siten, että 7 sijoittui työturvallisuudeksi nimettyyn aladiskurssiin ja 3 elämäntapojen alueelle. Lisäksi haluttiin siis nimetä terveyden ja työkyvyn aladis- kurssi, vaikka sen esiintyminen oli tulkinnanvarainen. Aladiskurssien tarkemmat kuva- ukset ovat seuraavat: Työturvallisuus (aladiskurssi 1/1) Erityisesti teollisuudessa työturvallisuuden edistämisellä ja työtapaturmien torjunnalla on pitkät perinteet. Työpaikkojen kehittyessä ja rakenteellisen työturvallisuuden edetes- sä yhä tärkeämmäksi turvallisuustekijäksi nousee työturvallisuuskulttuuri ja ihmisten oma sitoutuminen esimerkiksi suojavälineiden käyttöön ja turvallisuusohjeiden noudat- tamiseen. Vastuumielessä kyse on samantyyppisestä asiasta, jota käsiteltiin työhyvin- vointivastuun yhteydessä: jokaisella taholla (työnantaja, esimiehet, henkilöstö, asiantun- tijat) on oma roolinsa kokonaisuudessa, ja tästä yhteisvastuullisuudesta nousee hyvä turvallisuus- tai hyvinvointikulttuuri. Tätä tematiikkaa käsitellään Psykologia-lehden artikkelissa, jossa pohditaan työpsykologista turvallisuusnäkökulmaa: ”Työmaat elävät työnjohtajakeskeistä valistuskulttuurin aikaa: turvallisuuteen suhtaudu- taan myönteisesti; ohjeet ja keinot tiedetään; työntekijät ymmärtävät, kuinka voisivat vä- hentää tapaturmia - mutta he eivät ota lopullista vastuuta turvallisuuden toteutuksesta. Suuri osa vastuusta sijoitetaan työnjohtajille, erityisesti vastaaville mestareille. Vaikka turvallisuuden psykologisessa hallinnassa on internalistisia potentiaaleja, eksternalisti- nen vastuuatribuointi ja tapaturmariskien ja -syiden ulkoistamien tukahduttavat hallinta- kykyä: sitä, että kukin toimisi omaa ja muiden turvallisuutta edistävästi. -- Vastuuta ei ole saatu siirtymään riittävästi työntekijöille. Subjekti on esimies.” ( Psykologia 3/93; Hytti- nen, 1993) Tapaturmien ehkäisyn yhteydessä pohditaan usein inhimillisten virheiden merkitystä ja niiden välttämisen mahdollisuuksia. Salminen ja Seppälä (1994) jakavat inhimilliset virheet kolmeen ryhmään: 1) taitoon perustuvat virheet, joissa reagointi tapahtuu sen- somotorisella tasolla, 2) sääntöön perustuvat virheet, joissa tutussa työtilanteessa sovel- letaan tietoisesti jotain toimintasääntöä ja 3) tietoon perustuvat virheet, joissa uudessa tuntemattomassa tilanteessa tiedetään vain päämäärä, mutta menettelytavat joudutaan etsimään itse. Tähän jakoon perustuvassa tutkimuksessa löydettiin mm. seuraavia tulok- sia: ”Tulokset osoittivat, että inhimillinen virhe oli osallisena 84 % vakavista työtapaturmista. -- Taitoperusteiset virheet olivat yleisin tapaturmiin johtanut virhetyyppi. Sääntöperustei- sia virheitä havaittiin jonkin verran enemmän kuin aiemmissa tutkimuksissa, kun taas tie- toperusteisia virheitä oli vähemmän --”(Psykologia 1/94; Salminen ja Seppälä, 1994.) Kolmas Psykologia-lehden artikkeli tarkastelee riskinoton merkitystä ja yhteyttä tapa- turmiin ja rakentaa riskipistemääriin perustuvaa mittaria riskinoton arvioimiseksi (Psy- kologia 3/98; Salminen). Artikkelit antavat esimerkkejä tarkastelunäkökulmasta ja ky- symyksenasetteluista (turvallisuuskulttuuri ja -vastuullisuus, inhimilliset tekijät ja vir- heet sekä riskinotto), jotka ovat olleet tyypillisiä perinteiselle työsuojeluun liittyvälle 107 tutkimukselle. Toisen tyyppinen lähestymistapa käy ilmi työpaikkatarkastuksen ristirii- toja kuvaavasta tutkimuksesta: ”Se [tarkastuksen toteutus] tapahtui valtaosin tarkastajien tekemien havaintojen ja kysy- mysten sekä heidän esittämiensä ohjeiden pohjalta. -- Tarkastajien siirtyminen yksilölli- sestä tarkastustyöstä tarkastajaryhmien toteuttamaan, hankepohjaiseen valvontaan on syvällinen toimintakulttuurin muutos.” (Psykologia 4/96; Virkkunen, 1996.) Tutkimuksessa sovellettiin kehittävän työntutkimuksen käsitteitä ja metodiikkaa, ja se oli ensimmäisiä askeleita tässäkin tutkimuksessa viitattuun työprosessilähtöiseen näkö- kulmaan, jossa keskeistä on työvälineiden ja työn ristiriitojen tarkastelu. Elämäntavat (aladiskurssi 1/2) Elämäntapojen aladiskurssiin liittyvät tekijät ovat vaikuttamassa terveyteen ja työky- kyyn pitkällä aikavälillä, mutta osalla niistä voidaan ajatella olevan myös välittömiä hyvinvointivaikutuksia. Eräässä tämän väitöskirjan tekijän kehityshankkeessa käytettiin elämäntapaseulaa, kun kartoitettiin työhyvinvointihankkeen osanottajien elämäntapoja. Seulonnan kohteina olivat mm. uni, ravitsemus, painonhallinta, fyysinen kunto ja elä- mänhallinta – alueet, jotka hyvin kattavat perinteisen elämäntapadiskurssin. Uneen ja uniongelmiin liittyvä keskustelu on tänä päivänä vilkasta, mutta teemaan otettiin kantaa jo 90-luvun Psykologia-lehden artikkelissa: ”-- vasta aivan viime aikoina ihmisten kokemus unen tärkeydestä on alettu ottaa yhteis- kunnassa virallisestikin vakavasti (Lauber ja Kayten 1988, Mitler ym. 1988). Tähän ovat vaikuttaneet viime vuosikymmeninä kertyneet tutkimustulokset kolmelta keskeiseltä alu- eelta. --. -- unihäiriöiden syntyä, hoitoa ja vaikutuksia työ- ja toimintakyvylle on lupaavaa tutkia unen eheyttävän tehtävän onnistumista muovaavan psykologisen aktivaation muo- dostamassa viitekehyksessä. Tällä puolestaan on unihygienistä neuvontaa ja kuntoutus- toimenpiteitä ohjaava vaikutus.” (Psykologia 1/94; Kronholm, 1994.) Unella on yhteyksiä työelämän kontekstuaalisiin tekijöihin, mm. työaikajärjestelyihin. Tähän kiinnitetään huomiota Psykologia-lehden artikkelissa, jota lainataan seuraavaksi: ”Yksi keskeisimmistä keinoista vaikuttaa työntekijöiden uneen ja vireyteen on työaikajär- jestelyt. Nykyinen kehityssuunta, jossa säännöllisen päivätyön osuus vähenee ja epäer- gonomisten työaikajärjestelyiden osuus lisääntyy, on unen ja vireyden näkökulmasta huo- lestuttava (Lehto & Sutela 1998). On myös havaittavissa painetta tämän kehityksen jat- kumiseen ja voimistumiseen yhteiskunnan pyrkiessä olemaan aktiivinen 24 tuntia vuoro- kaudessa yhä useammilla aloilla, kuten esimerkiksi palvelualoilla, joilla työskentelee jo 66 % työtä tekevästä väestöstä. Tässä tilanteessa on tärkeää selvittää erilaisten työaika- mallien terveysvaikutuksia, tiedottaa niistä sekä ottaa ne huomioon työvuorosuunnittelus- sa. Unihäiriöiden lisäksi epäergonomisilla työajoilla on epäedullisia vaikutuksia sosiaa- liseen elämään, ruuansulatuselimistön ja sydän- ja verenkiertoelimistön toimintaan sekä lisääntymisterveyteen (Härmä ym., 2000).” (Psykologia 6/00; Sallinen, 2000.) Yllä lainatussa artikkelissa sidotaan siis eräs keskeinen elämäntapakysymys, uni, työ- elämän tärkeisiin kehityssuuntauksiin, mm. epätyypillisten työnteon muotojen ja työ- aikajärjestelyjen lisääntymiseen. Tämä tekijähän nostettiin esille muutoksen ja epävar- muuden diskurssin yhteydessä. Näidenkin diskurssien välillä on siis ilmeisesti yhteyttä 108 epävarmuustekijöiden ja epätyypillisten työaikojen yhdysvaikutuksena uneen. Lisätut- kimuksia asiasta ei aineistosta löytynyt. Toinen keskeinen tänäkin päivänä esillä oleva teema liittyy painonhallintaan ja yksilön vastuuseen elämäntavoistaan: ”Kuka on vastuussa ylipainosta?” kysyy Yhteiskuntapoli- tiikka-lehti (1/07) pohtiessaan aktiivisen ja passiivisen yksilön vaihtoehtoja: ”Ylipainoon ja epäterveellisiin elintapoihin puuttuminen on osoittautunut ongelmalliseksi, sillä elintapojen pysyvä muutos on hankalaa. Tämänhetkiset näkemykset ihmisen kyvyk- kyydestä muuttaa elintapojaan pysyvästi sijoittuvat kahden ääripään välille. Toisaalta ihmiset nähdään modernin elämän laiskistamina ja ruokahoukutuksiin reagoivina olen- toina, joiden on vaikeaa vain omiin voimiin tukeutuen edistää terveyttään. Toisaalta ih- misiin suhtaudutaan aktiivisina, elämäänsä suunnittelevina ja suuntaavina toimijoina, jotka voivat päättää vastustaa kiusauksia.” (Jallinoja & Mäkelä, 2007.) ”Valinnassa” noiden kahden näkemyksen välillä tutkijat joutuvat toteamaan: ”Ylipainon suhteen ollaan tällä hetkellä tilanteessa, jossa ei ole varmuutta tehokkaim- masta toimintatavasta ja jossa tästä epävarmuudesta huolimatta edetään monella rinta- malla ja strategialla. Syitä ihmisen lihavuuteen etsitään niin ihmisen ahdistuksesta kuin geeneistä. Toisinaan taistelu ylipainon lisääntymistä vastaan näyttää tuottavan voittoja, mutta kovin usein tappioita.” (Jallinoja & Mäkelä, 2007) Vaikka työelämän roolista terveiden elämäntapojen edistämisessä käydään jatkuvasti vilkasta keskustelua, ei aineistosta löytynyt enempää kannanottoja juuri näihin vastuu- kysymyksiin: mikä on työelämän ”rakenteellinen rooli” ja mahdollisuudet (mm. työ- paikkaruokailun järjestämisen kautta) vaikuttaa ihmisten ruokailutottumuksiin, ja kuu- luuko työnantajalle myös ”kasvatusrooli” (kampanjoiden järjestäminen ja valistuksen antaminen) ravintokysymyksissä. Tässäkin kohtaa yksilön ja työnantajan intressit yhty- vät suurelta osin ja työnantajan valveutuneisuudesta paljon riippuu, halutaanko terveel- liseen ruokailuun ja painonhallintaan investoida hyvinvoinnin ja tuottavuuden näkö- kulmista. Vaikka aineistoa elämäntapakysymyksistä ja niiden terveys- ja hyvinvointivaikutuksista ei paljon ollutkaan, on sen ottaminen omaksi aladiskurssikseen perusteltua. Tulos kertoo ilmeisesti enemmän siitä, että tämän alueen keskustelua käydään muilla foorumeilla. Terveys ja työkyky (aladiskurssi 1/3) Terveyden ja työkyvyn merkitys ei esiintynyt aineistossa omana aladiskurssinaan, mutta terveydentilan hyvinvointivaikutuksiin ja työelämäyhteyksiin oli sen verran selkeitä viittauksia, että sen luokitteleminen omaksi aladiskurssikseen oli perusteltua. Aladis- kurssissa 1/3, jossa käsiteltiin pahoinvoinnille altistavia yksilöllisiä tekijöitä, esiintyi erityisesti viittauksia yksilöllisiin terveystekijöihin. Samoin epävarmuuden diskurssissa todettiin esimerkiksi työttömyysuhan terveysriskit. Eli suunta työelämästä terveyteen käy hyvin selville aineistosta. Sen sijaan terveyden merkityksestä hyvinvoinnin kokemi- 109 selle (mikä tämän aladiskurssin kannalta olisi oletettu ja mielenkiintoinen näkökulma) ei löytynyt artikkeleita. Terveyden ja työympäristön diskurssin sisältöalue vaatisi myös täydentämistä ja edel- leen jäsentämistä ensin teoriapohjaisesti ja sitten empiriasta lisätietoa etsien, mutta tässä tyydytään esittämään sisällöt esille nousseiden diskurssien pohjalta (kuvio 2.2). Vaikka terveys ja työkyky eivät siis suoraan tulleet raportoinnin kohteina esille, ne olivat artik- kelien sisällössä niin voimakkaasti läsnä, että tämä sisältöalue otettiin mukaan. Kuten aikaisemmin todettiin ne ovat vaikuttavina tekijöinä määrittelemässä työnhyvinvoinnin kokemusta, mutta ovat samalla ”tulosmuuttujia” eli seurausta työhyvinvoinnin tilasta ja kokemisesta. Kuvio 2.2 Terveyden ja työympäristön diskurssi. Työ ja muu elämä -diskurssi (diskurssi 2) Työn ja muun elämän suhdetta tarkasteltiin yhteensä 15 artikkelissa, joista 9 oli Psyko- logia-lehden, 4 Januksen ja 2 Työelämän tutkimuksen artikkeleita. Näkökulmissa tuli esille perheen ja muun työn ulkopuolisen elämän merkitys sekä sukupuoliroolien merki- tys perheen ja työn yhteensovittamisessa. Artikkeleissa käsiteltiin myös ammatillista asemaa työorganisaatiossa ja perheen ja työn yhteen sovittamisen haasteita. Aladiskurs- sien tarkemmat kuvaukset ovat seuraavat: Työn ja perheen yhteensovittaminen (aladiskurssi 2/1) Työn tekemisen tapojen nähdään muuttuneen viime vuosina niin sanottuun 24/7- talouteen, minkä seurauksena mm. pienten lasten vanhemmat työskentelevät usein iltai- sin, öisin ja viikonloppuisin (Repo, 2005). Tämä aiheuttaa suuria haasteita ja ongelmia lastenhoidon järjestämisessä. Vanhemmat joutuvat usein ristiriitaisiin tilanteisiin, joissa vastakkain ovat työelämän vaatimukset ja omat pyrkimykset hyvään vanhemmuuteen: ”Lastenhoidosta esitetyt merkitykset ovat usein myös ristiriitaisia. Tämä ristiriita kertoo siitä, että ihmiset elävät ristiriitaisten kulttuuristen odotusten keskellä ja että he tarkaste- Terveys ja työympäristö Työturvallisuus ja työtapaturmat Elämäntavat Terveys ja työkyky 110 levat lastensa hoitoa usein keskenään ristiriitaisista diskursiivisista kehyksistä käsin. Työssäkäyvien vanhempien tulkintoja lastenhoidosta reunustavat yhtä hyvin ideat hyvästä työntekijästä kuin kasvaneet vaatimukset vanhemmuudesta ja lasten kasvatuksesta.” (Ja- nus 4/05; Repo, 2005) Janus-lehden artikkeli sitoo tämän lehden sosiaalipoliittisen näkökulman mukaisesti laajempiin yhteiskunnallisiin yhteyksiin: ”Merkitykset eivät myöskään synny itsestään, vaan niillä on aina sosiaalinen ja yhteis- kunnallinen perustansa. Tästä syystä on tärkeää tuoda esille niitä yhteiskunnallisia ehto- ja, jotka ovat merkitysten rakentamisen raaka-ainetta. Muuttuvat työelämän vaatimukset tulisi asettaa yhä kriittisemmän tarkastelun kohteeksi, kun keskustelemme pienten lasten hoidon organisoimisesta. Samoin vanhemmuudelle asetettuja vaatimuksia tulisi peilata niihin yhteiskunnallisiin rakenteisiin, joissa vanhemmat joutuvat vanhemmuuttaan toteut- tamaan.” (Repo, 2005) Työn ja perhe-elämän suhteissa on kyse monimutkaisista vuorovaikutussuhteista: van- hemmat eivät jaksa työpaineiden alla panostaa riittävästi lastensa hyvinvointiin, ja tästä tunteesta tai tilanteen pohjalta syntyneistä todellisista ongelmista seuraa pulmia van- hempien työssä jaksamiselle: ”-- vanhempien työn negatiiviset kokemukset heijastuivat vanhemmuuteen vähentäen en- nen kaikkea lämpöä ja hyväksyntää sekä oman ajattelun tukemista, mikä puolestaan nä- kyi nuorten lisääntyneenä masentuneisuutena. -- Vanhempien työn yhteydet ohjaavan vanhemmuuden kautta nuorten masentuneisuuteen ovat samansuuntaisia aiempien tutki- musten kanssa --.” Toisaalta ”Äitien positiiviset työkokemukset olivat suoraan yhteydessä nuorten koulusuhteeseen. Eli äitien työmotivaation lisääntyessä lisääntyi nuorten myön- teinen suhteutuminen kouluun. Tulos on osoitus siitä, että työstä perheeseen tapahtuu myös myönteistä siirräntää, mikä on jäänyt usein huomaamatta --.” (Psykologia 6/01; Kinnunen ym., 2001) Paljon puhutut työelämän joustot voisivat olla yksi ratkaisu erilaisiin elämäntilanteisiin mm. lastenhoitoa järjestettäessä. Janus-lehden artikkelin mukaan äidit toivoivat eniten mahdollisuutta osa-aikatyöhön, mutta äitien suosima työmarkkina-asema ei läheskään aina toteutunut: ”Äitien preferenssit toteutuivat kuitenkin kaikissa maissa kohtalaisen huonosti riippumat- ta siitä, millaisia töitä naiset preferoitavat --. -- äidit toivovat erilaisia vaihtoehtoja hoi- van toteuttamiseen -- yksi mahdollinen toimintamalli on liian vähän. -- ”Voidaan myös pohtia sitä, ovatko tarjolla olevat osa-aikatyöt sellaisia, joita tosiasiassa ei haluta tehdä. -- Osa-aikatöihin liitetään usein ns. huonomman työn leima. Niihin ei esimerkiksi vaadi- ta yhtä paljon koulutusta ja maksettava palkka on matalampi. Suomessa osa-aikatöitä on ylipäätään tarjolla vähän, joten äidit ovat pakotettuja tekemään kokopäivätöitä. Toisaal- ta kokopäivätöitä voidaan tehdä siksi, että osa-aikatyöstä saatavalla palkalla ei tultaisi toimeen.” (Hakovirta & Salin, 2006) Tällainen diskurssi osoittaa jälleen työhyvinvointi-ilmiöiden laaja-alaisen luonteen: jos ja kun lastenhoitoon liittyvä tilanne aiheuttaa ristipaineita ja siten työpahoinvointia, asia olisi mahdollisesti ratkaistavissa työelämän joustavilla työnteon muodoilla, mutta niiden käyttöönottoa voivat estää työn saatavuuden, ansiotason ja urakehityksen ongelmat. Tähän liittyy myös työpaikan organisaatiokulttuuri: mitä perhemyönteisempänä työnte- kijät näkevät organisaationsa kulttuurin, sitä vähemmän he kokevat työn ja perheen yh- distämisen vaikeuksia, työtyytymättömyyttä, organisaatioon sitoutumisen ongelmia tai 111 erilaisia stressioireita (Mauno & Ruokolainen, 2006). Työn ja perheen yhteensovittami- sen vastakkainasettelua tai kaksijakoisuutta on pyritty purkamaan: ”Esimerkiksi vapaa-aika on nähty erityisen tärkeänä inhimillisen hyvinvoinnin kannalta, ja sen liittäminen kolmanneksi elämänalueeksi on laajentanut työn ja perheen yhteenso- vittamisen termiä sekä vähentänyt sen velvollisuus- ja työkeskeisyyttä. Muun muassa ajankäyttötutkimuksissa onkin tarkasteltu ansio- ja kotitöihin käytetyn ajan lisäksi niiden yli jäävää vapaa-aikaa sekä henkilökohtaisiin tarpeisiin, kuten nukkumiseen, käytettyä aikaa. Niissä voidaan nähdä jossain määrin potentiaalia kaksijakoisen ajattelun kyseen- alaistamiseen, kun kotityöt tehdään näkyväksi työnä ja dikotomian rinnalle tuodaan mui- ta elämänsisältöjä.” (Janus 3/07; Eräranta & Känsälä, 2007.) Tämä teema ohjaa keskustelua filosofiseen työn tarkasteluun, siihen, miten kotityö ja muu ei-palkkatyö pitäisi tehdä näkyväksi ja tunnustaa sen merkitys ja tarkastella samal- la ihmisten elämäntilanteita kokonaisuutena. Myös ajankäytön suhteen tämä ohjaa ko- konaisvaltaiseen tarkasteluun: työn ja perheen yhteensovittamista voidaan tarkastella myös aikapulan hallinnan näkökulmasta: ”Keskustelu työn ja perheen yhteensovittamisesta palautuu usein eri elämänalueiden (työ, perhe, vapaa-aika) aikasuhteisiin. -- jäsennämme perheiden aikaongelmat ja ajan hallin- tastrategiat kahteen ryhmään. Ensimmäisessä ryhmässä ongelmana ovat toimintojen liian suuri määrä ja ajan pirstaloituminen. -- Toinen ryhmä kattaa poikkeamat ajan kulussa ja yhteisöllisten ryhmien sopimattomuuden omiin rytmeihin.” (Janus 3/07; Anttila ym., 2007.) Työelämän kiirekokemukset ja aikapula laajenevat tässä tarkastelussa kokonaiselämän alueelle: samaan aikaan kun työelämän kiirekokemukset lisääntyvät muuttuu myös per- he-elämä ja vapaa-aika kiihkeätahtisemmaksi. Työ ja muu arkiympäristö (aladiskurssi 2/2) Ihmisen ja ympäristön yhteensopivuus on hyvinvoinnille eduksi, ja huonon yhteensopi- vuuden uskotaan johtavan fyysisiin ja psyykkisiin oireisiin. Hyvä yhteensopivuus antaa yksilölle mahdollisuuden henkilökohtaisten projektien toteuttamiseen (Wallenius, 1997; vrt. henkilökohtaiset projektit edellä). Hyvän ”muun elämän” tai arkiympäristön usko- taan olevan työhyvinvointia tukeva ja voimavaroja palauttava tekijä. Vaikka aineistossa ei ollutkaan enempää arkiympäristön hyvinvointimerkitykseen liittyviä artikkeleja, muu kuin perheeseen ja läheissuhteisiin liittyvä elämänalue on haluttu esittää omana aladis- kurssinaan. Tätä perustellaan käytännön kehittämishankkeista saaduilla vihjeillä: näyt- täisi siltä, että erityisesti yksitoikkoisissa ja työn mielekkyyden näkökulmasta köyhissä työtehtävissä toimiville arkielämän virikkeillä (harrastukset, poliittinen tai järjestötoi- minta ym.) olisi suuri merkitys. Tästä ei siis artikkeliaineiston perusteella ole enempää näyttöä, ja asia olisi mielenkiintoinen lisätutkimusaihe. 112 Roolinäkökulma: työ-, perhe- ja sukupuoliroolit (aladiskurssi 2/3) Työn ja perheen yhteen sovittaminen voidaan nähdä usein sukupuoliroolien ja naisten aseman kautta (Janus 3/07; Eräranta & Känsälä): ”Työn ja perheen yhteensovittaminen on monella tavalla sukupuolittunut teema. Ansiotyö ja hoiva jakautuvat epätasaisesti naisten ja miesten välillä, ja kummallakin tutkimusalal- la on keskusteltu siitä, johtuuko tämä yksilöiden vapaista valinnoista vai rakenteiden ja instituutioiden asettamista pakoista. Osassa tutkimuksia ylläpidetään aiheen sukupuolit- tuneisuutta kohdistamalla huomio suoraviivaisesti naisiin ja äiteihin; miesten perhe- elämään ja hoivaan osallistumista on tutkittu vähemmän. Molemmissa tutkimussuuntauk- sissa näky silti myös pyrkimys muuttaa työn ja perheen yhteensovittaminen väheksytystä naisasiasta oleelliseksi kysymykseksi. -- Organisaatiotutkimuksessa työn ja muun elämän tasapainoa on vastaavasti luonnehdittu henkilöstöpolitiikan avainasiaksi ja yrityksen tuottavuuden parantajaksi.” Roolistressiteoria eli erilaisten roolien ristiriitaiset vaatimukset voimavarojen ohjaami- sessa on ollut yleinen tutkimusparadigma. Teorian mukaan yksilön voimavarat ovat rajalliset ja tilanne, jossa joudutaan toimimaan useissa rooleissa, voi johtaa ristiriitoihin esimerkiksi työn ja perheen vaatimusten yhteensovittamisessa (Greenhaus & Beutell, 1985). Roolistressiteorian rinnalle voidaan tarjota myös moniroolisuuden mahdollisia hyötyjä tutkivaa näkökulmaa: ”-- useiden roolien (moniroolisuuden) hyödyt ovat jääneet vähemmälle huomiolle tutki- muksissa. Tämä puute näkyy myös työn ja perheen vuorovaikutuksen tarkastelevissa mit- tareissa: niistä yleensä puuttuu myönteinen näkökulma.” (Psykologia 1/05; Kinnunen ym., 2005.) Moniroolisuuden merkityksestä ei kuitenkaan ole yksimielistä näkemystä. Sen sijaan yleisesti uskotaan, että tyytyväisyys eri elämänalueilla, esimerkiksi työssä tai parisuh- teessa, on positiivisessa yhteydessä yksilön kokemaan psykologiseen hyvinvointiin. Asian monimutkaisuutta lisää kuitenkin se, miten parisuhteessa elävän kumppanin tyy- tyväisyyskokemus heijastuu toiseen puolisoon. Kinnusen ym. (2005) tutkimus osoitti, että puolisoiden kokemukset ovat toisistaan riippuvaisia ja näkyvät niin elämänalueiden tyytyväisyyskokemuksissa kuin psykologisessa oirehtimisessakin. Roolistressiteoria ja moniroolisuuskeskustelut ovat johtaneet myös työn ja perheen roo- lien vuorovaikutussuhteen laajempaan tarkasteluun: ”Tutkimuksemme vahvisti -- havainnon työn ja perheen rajapintojen erilaisesta lä- päisevyydestä. Perheen rajapinta näyttää olevan läpäisevämpi kuin työn sekä kielteiselle että myönteiselle siirrännälle. Tätä voitaneen selittää työpaikoilla ja yleisemminkin yh- teiskunnassamme vallitsevalla kulttuurilla --. Hyvän työntekijän odotukset ja normit hei- jastuvat työn ja perheen vuorovaikutuksen arvoissa: yhtäältä hyvä työntekijä hoitaa työn- sä vaikka perhe-elämänsä kustannuksella ja toisaalta uskoo työnteon olevan yleisesti eduksi perheelleen.” (Kinnunen ym., 2005.) Samaa asiaa voidaan tarkastella työn ja perheen välisen tasapainon näkökulmasta. Tasa- painotilanteessa työn ja perheen katsotaan antavan voimavaroja – esimerkiksi sosiaalista tukea ja onnistumisen kokemuksia – toiselle elämänalueelle. Tätä elämänalueiden vaih- tosuhdetta voidaan analysoida monivivahteisemminkin: 113 ”Tilannetta, jossa yksilö katsoo työn ja perheen sekä tukevan toinen toistaan että olevan ristiriidassa keskenään, nimitin aktiiviseksi työn ja perheen yhteensovittamisen kokemuk- seksi. -- Kun taas yksilö ei katso työn ja perheen tukevan toisiaan eikä olevan ristiriidassa keskenään, on kyse passiivisesta yhteensovittamisesta. Suotuisaksi yhteensovittamiseksi nimitin tilannetta, jossa yksilö katsoi työn ja perheen tukevan toisiaan ilman tuntemusta ristiriidasta. Haitallinen yhteensovittamisen kokemus puolestaan kuvasi tilannetta, jossa yksikö katsoi työn ja perheen olevan keskenään ristiriidassa ilman tuntemusta näiden elämänalueiden antamasta tuesta toisilleen.” (Psykologia 4/09; Rantanen, 2009.) Asema työorganisaatiossa, esimerkiksi johtotehtävissä toimiminen, tuo tärkeän näkö- kulman sukupuoliroolien tarkasteluun: ”Sekä mies- että naisjohtajat kokivat työstä perheeseen suuntautuvia ristiriitoja enemmän kuin perheestä työhön ristiriitoja. Sukupuolierot tulivat esille siten, että miesjohtajien ha- vaittiin kokevan naisjohtajia enemmän erityisesti perheestä työhön suuntautuvaa ristirii- taa, mutta myös käyttäytymiseen liittyvää työstä perheeseen kohdistuvaa ristiriitaa. -- . -- ne [aikaisemmat tutkimukset] vahvistivat työstä perheeseen suuntautuvien ristiriitojen olevan perheestä työhön suuntautuvia ristiriitoja yleisempiä. Tulos selittynee niiden yleis- ten odotusten kautta, joita hyvään työntekijään ja johtajaan kohdistetaan: hän laittaa työnsä etusijalle ja perhe on se, joka joustaa. -- mielenkiintoista oli se, että miesjohtajat kokivat perheen haittaavan työntekoa enemmän kuin naisjohtajat, ts. perhe-elämän viemä aika, sen kuormittavuus ja elämänalueella käytössä olevat toimintamallit koettiin työnte- koa haittaavaksi useammin miesten kuin naisten elämässä.” (Työelämän tutkimus 2/05; Malinen & Kinnunen, 2005.) Artikkeli nostaa siis esille yhden työhyvinvointiin liittyvän tärkeän keskustelunaiheen: onko työn ja perheen yhteensovittamisen ristiriidan suunta työstä perheeseen vai per- heestä työhön suuntautuvaa ja miten mm. sukupuoliroolit ja työasema ovat tässä vaikut- tamassa (tätä teemaa on käsitellyt myös Hakanen väitöskirjassaan 2005). Tämän asian merkityksen voisi kuvitella korostuvan vaativissa johdon ja esimiesten tehtävissä, joissa työn ja muun elämän erillään pito on erityisen haasteellista. Sukupuoliroolien näkökul- masta tätä ristiriitaa on tarkasteltu ns. sukupuolihypoteesin pohjalta. Hypoteesi olettaa, että miehiin ja naisiin kohdistuu erilaisia sosiaalisia odotuksia: naisilta odotetaan, että he ovat hyviä perheenäitejä, ja miehiltä, että he ovat ennen kaikkea hyviä työntekijöitä ja johtajia (Malinen & Kinnunen, 2005, 116). Yhteenvetona työn ja muun elämän diskurssin sisältö muodostui pelkistäen kuvion 2.3 mukaiseksi. Kuvio 2.3 Työn ja muun elämän diskurssi. Työ ja muu elämä Työn ja perheen yhteensovit- taminen Työ ja muu arki- ympäristö Työ ja perhe ja sukupuoliroolit Perhevastuut ja uramahdol- lisuudet 114 Yksilöllisten tekijöiden diskurssi (diskurssi 3) Persoonallisuuden ja muiden yksilöllisten tekijöiden merkitystä tutkittiin 8 artikkelissa, joista 7 oli Psykologia-lehden ja yksi Hoitotieteen artikkeleja. Artikkelien määrä tässä diskurssissa oli siis suhteellisen pieni, mikä on jossain määrin yllättävääkin, kun otetaan huomioon yksilöpsykologinen tutkimusperinne, jossa persoonallisuuden tutkimus on ollut vahvasti esillä. Sen sijaan se, että yhtä lukuun ottamatta kaikki artikkelit tulivat psykologia-alueelta, on luonnollista, koska tämä aihepiiri on psykologian ammatti- ja tutkimusperinteelle erityinen. Aladiskursseina tunnistettiin persoonallisuuden pahoin- voinnille ja sairauksille altistavia piirteitä ja pahoinvoinnilta ja sairauksilta suojaavia piirteitä. Aladiskurssien tarkemmat kuvaukset ovat seuraavat: Pahoinvoinnille altistavat tekijät, stressin kokeminen (aladiskurssi 3/1) A-tyyppinen käyttäytymismalli ilmenee yleensä yksilön voimakkaana suoriutumistar- peena, kilpailevuutena, kiireisyytenä, kärsimättömyytenä, ärtyneisyytenä, vihamielisyy- tenä sekä aggressiivisuutena, ja näillä piirteillä on nähty kohonnut riski sairastua sydän- ja verisuonitauteihin (Räikkönen, 1990, 133). Tätä suhdetta tutkittiin tarkemmin Psyko- logia-lehden artikkelissa 2/90 ja päädyttiin seuraavaan havaintoon: ”Tutkimuksen tulokset osoittavat kahden vastakkaisen A-tyyppisen käyttäytymisen ole- massaolon, joista toista voidaan luonnehtia sairastumiselle altistavaksi A-tyyppiseksi käyttäytymiseksi, kun taas toisen merkitys on pikemminkin terveyttä ylläpitävä. Tämä on aikaisempiin tutkimuksiin nähden uutta, sillä aikaisemmin A-tyyppisen käyttäytymisen kaikkien osatekijöiden on nähty vaikuttavan samaan suuntaan, ts. lisäävän riskiä. -- Kir- jallisuus antaa tukea väitteelle, että A-tyyppisen käyttäytymisen ns. sairastumiselle altis- tavaa tekijää edustaisi aggressiivisuuden, kärsimättömyyden ja kilpailevuuden yhdistel- mä.” ( Räikkönen, 1990.) Artikkeli antaa siis viitteitä siitä, että yksilöllisillä persoonallisuuden piirteillä ja käyt- täytymismalleilla on yhteyksiä pahoinvointiin ja sairauteen, mutta että nämä yhteydet ovat aiemmin luultua monimutkaisempia. Tätä monimutkaista yhteyttä painotetaan (täs- sä aladiskurssin 2 näkökulmasta) myös sisäisiin malleihin liittyneen väitöskirjatutki- muksen tuloksissa: ”-- sisäisten mallien kehittyneisyys on yhteydessä korkeaan työtyytyväisyyteen ja vähäi- seen työn rasittavuuteen vain sillä ehdolla, että työntekijä on yleisesti psyykkisesti hyvin- voiva, että hänen ammatti-identiteettinsä on riittävän vahva ja että työntekijä kokee työ- yhteisönsä hyvin toimivana. --. -- tutkimus osoittaa sen, että sisäisten mallien yhteydessä työviihtyvyyteen ja työn rasittavuuteen on kyse niin monimutkaisesta, vuorovaikutukselli- sesta ilmiöstä, jossa kerrallaan vain kahden muuttujan yhteyden analysointi johtaa liialli- seen psyykkisen todellisuuden yksinkertaistamiseen.” (Psykologia 3/91; Keskinen, 1991.) Työstressin kokeminen oli vaikeasti sijoitettavissa ennalta muodostettuihin diskursiivi- siin luokkiin. Sehän liittyy voimakkaasti työn objektiivisiin vaatimuksiin ja toisaalta yksilön voimavaroihin ja kokemaan suorituskykyyn. Näin ollen se olisi voitu liittää työ- kuormituksen diskurssiin, mutta myös työn hallinnan diskurssiin. Tässä päädyttiin liit- tämään se yksilöllisten tulkintanäkökulmien vuoksi yksilöllisten tekijöiden diskurssiin. 115 Työstressiä voidaan määritellä Karasekin ja Siegristin mallien kautta. Karasekin työ- stressimalli käsittää työn kuormittavuuden (engl. job demands) ja työn kontrolloitavuu- den (engl. job control) ulottuvuudet: ”Työn kuormittavuudella tarkoitetaan työhön liittyvää aikapainetta, työn liiallista mää- rää ja työn psyykkistä rasittavuutta, kun taas työn kontrolloitavuudella tarkoitetaan työn- tekijän mahdollisuuksia vaikuttaa oman työnsä tekemiseen ja hänen mahdollisuuksiinsa käyttää työssään kykyjään ja taitojaan. Karasekin mallin mukaan erityisesti työn korkean kuormittavuuden ja matalan kontrolloitavuuden yhdistelmä on haitallinen ja voi vaurioit- taa terveyttä.” --- Siegristin mallin mukaan: ”… stressiä ja terveyshaittoja aiheutuu ti- lanteissa, joissa työntekijän ponnistelut (effort) ovat suhteettoman suuria verrattuna hä- nen työstä saamiinsa palkkioihin (reward)…” (Psykologia 1/2008, Hintsanen.) Karasekin mallilla määritellyn stressin kokemisen yhteydestä valtimokovettumatautiin todettiin Hintsasen em. artikkelissa seuraavaa: ” Väitöstutkimus osoitti, että korkeampi Karasekin mallin mukainen työstressi (korkean kuormittavuuden ja matalan kontrolloitavuuden yhdistelmä) näyttäisi olevan yhteydessä valtimokovettumataudin kehittymisasteeseen miehillä. -- Työn kuormittavuus selitti suu- remman osan työstressin ja valtimonkovettumataudin kehittymisasteen välisestä yhteydes- tä kuin työn kontrolloitavuus. -- Naisilla ei löytynyt yhteyttä Karasekin mallin mukaisen työstressin ja valtimonkovettumataudin kehittymisen välillä, mutta Siegristin mallilla mi- tattu työstressi, eli epäsuhta ponnistelujen ja palkkioiden välillä, oli naisilla yhteydessä matalampaan sydämen syketaajuusvaihteluun, joka viittaa suurempaan valtimonkovettu- matauti- ja sepelvaltimotautiriskiin.” Yksilölliset tekijät, tässä tarkasteltuna A-tyyppisen käyttäytymisen ja stressikäyttäyty- misen näkökulmista, näyttäisivät pitkällä aikavälillä heikentävän työntekijän terveyttä ja samalla työhyvinvointia: Voidaan kuitenkin ajatella, että jo ennen terveydellisten vaiku- tusten syntymistä niillä on työhyvinvointia kuormittava vaikutus. Mainittujen piirteiden ja reagointimallien ohella on arkikeskustelussa usein esillä lukuisa joukko muitakin yk- silötekijöitä, joiden oletetaan heikentävän työhyvinvointia (”kiltteys”, päättämättömyys, liiallinen tunnollisuus, ylikorostunut kunnianhimo ja suoritusmotivaatio jne.), mutta näitä tekijöitä ei artikkeleissa analysoitu. Hyvinvointia tukevat tekijät (aladiskurssi 3/2) Terveyttä ja hyvinvointia suojaavista persoonallisuuden voimavaratekijöistä käydyssä keskustelussa on usein viitattu Antonovskyn salutogeeniseen terveyskäsitykseen 24 . Teorian keskeinen oletus on, että hyvän terveyden salaisuus piilee ihmisen eheyden eli elämänhallinnan tunteessa. Eheyden tunteessa ei ole kysymys persoonallisuuden piir- teestä, vaan stressin käsittelyä edistävästä suuntautumisesta. Eheyden osatekijöitä ovat tunne ymmärrettävyydestä, hallittavuudesta ja mielekkyydestä (Feldt, 2000, 222). Psy- kologia-lehden artikkelissa eritellään tarkemmin koherenssin piirteitä (Psykologia 3/2000; Feldt, 2000): 24 Antonovsky (1987) viittaa salutogeenisellä terveyskäsityksellä ihmisen oman subjektiivisen tulkinnan merkityk- seen (vastakohtanaan patologinen orientaatio, jossa terveydentilaa tarkastellaan ikään kuin yksilön ulkopuolelta, kuten perinteinen länsimainen lääketiede on perinteisesti tehnyt). 116 ”Tutkittujen koherenssin tunne osoittautui kohtuullisen pysyväksi sekä vuoden että viiden vuoden seuruuajalla, joskaan täysin muuttumattomaksi persoonallisuuden ominaisuudek- si sitä ei voi tutkimukseni perusteella sanoa. --. -- tulokset tukivat Antonovskyn näkemystä siitä, että hyvät ihmissuhteet työpaikalla ylläpitävät ja vahvistavat koherenssin tunnetta. Myös hyvät suhteet esimieheen korostuivat koherenssia tukevana tekijänä. Tutkimus antoi tukea Antonovskyn näkemyksille myös työn epävarmuuden oletettujen vaikutuksien osalta, sillä työn epävarmuus osoittautui koherenssia heikentäväksi tekijäksi. Tutkimukseni osoit- ti edelleen, että koherenssin voimakkuus oli yhteydessä työhyvinvointiin: vahvan kohe- renssin tunteen omaavat työntekijät raportoivat muita selvästi vähemmän psykosomaatti- sia oireita ja emotionaalista uupumusta.” Tulos on jälleen osoitus työhyvinvointi-ilmiön monimutkaisista vuorovaikutussuhteista ja yhteyksistä: olosuhteet työpaikoilla (esimiestyö, epävarmuus) vaikuttivat eheyden tunteeseen, joka puolestaan oli yhteydessä työhyvinvointiin. Toisaalta suhteellisen py- syvänä tunteena sen voisi kuvitella vaikuttavan siihen, miten me työpaikan tilanteisiin suhtaudumme ja niihin reagoimme. Samoin tämän tutkimuksen diskursiivisen luokitte- lun rajat hämärtyvät, kun eheyden kokeminen on yhteydessä epävarmuuteen tai johta- miseen työpaikoilla. Henkilökohtaiset tavoitteet ja motiivit voidaan käsitteellistää henkilökohtaisiksi projek- teiksi. Tätä näkökulmaa käsiteltiin edellä työhyvinvoinnin määrittelyn täsmentämisen yhteydessä (Salmela-Aro, 1997). Tutkimuksessa havaittiin mm., että nuorten aikuisten suoriutumiseen ja/ tai perheeseen liittyneet henkilökohtaiset projektit vaikuttivat itsear- vostusta lisäävästi ja masennusta vähentävästi. Näin henkilökohtaiset tavoitteet voidaan tässä yhteydessä liittää ”yksilöllisten tekijöiden diskurssiin” korostamaan henkilökoh- taisten motivaatiotekijöiden positiivista hyvinvointivaikutusta. Toisaalta masentuneet nuoret aikuiset arvioivat henkilökohtaiset projektinsa stressaaviksi ja vaikeiksi saavuttaa, eli syyvaikutussuhde toimi hyvinvoinnista projektien suuntaan (ks. Salmela-Aro, 1997). Nämä aladiskurssit pelkistäen persoonallisuuden ja muiden yksilöllisten tekijöiden alue muodostui kuvion 2.4 mukaiseksi. Kuvio 2.4 Yksilöllisten tekijöiden diskurssi. Persoonallisuus ja yksilölliset tekijät Pahoinvoinnille altistavat tekijät Hyvinvointia tukevat tekijät Henkilökohtaiset projektit Yksilön kehitykselliset mallit 117 Muutoksen ja epävarmuuden diskurssi (diskurssi 4) Muutoksen ja epävarmuuden sisältöalueeseen liittyi yhteensä 17 artikkelia, jotka ja- kaantuivat jo tasaisemmin useamman julkaisun kesken. Psykologia-lehden artikkeleita näistä oli 5 ja Työelämän tutkimus-lehden 1; Työpoliittisen aikakauskirjan ja Januksen artikkeleita oli yhteensä 9 eli suhteessa yhteiskuntatieteellisten julkaisujen artikkelien yhteismäärään tämän aiheen edustavuus oli huomattava. Aladiskursseja tunnistettiin seuraavasti: Epävarmuus työn jatkumisesta (aladiskurssi 4/1) Epävarmuuden merkitys hyvinvointitekijänä on herättänyt paljon yleistä keskustelua. Myös tieteellisissä julkaisuissa tämä diskurssi oli vahvasti esillä. Janus (3/98), Happo- nen ym., (1998 ) pohtivat epävarmuuden käsitesisältöä: ”-- työn epävarmuus on nähty monidimensionaalisena käsitteenä. Monidimensionaalinen epävarmuuden käsite lähtee siitä olettamuksesta, että epävarmuus on relevantti ilmiö, vaikka objektiivista uhkaa työn menettämisestä ei olisikaan. Koska epävarmuudessa on kyse koetun ja halutun työn varmuuden välisestä erosta (Jacobson & Hartey 1991), epä- varmuutta voi ilmetä myös verrattain turvallisissa työjärjestelyissä. Lisäksi olettamukse- na on, että mikä tahansa muutos työssä, eikä vain muutos työn jatkuvuudessa, voi vaikut- taa epävarmuuden kokemiseen. -- Epävarmuudella oli kielteisiä vaikutuksia hyvinvointiin, joskin vuorovaikutus oli moniulotteista.” (Happonen ym., 1998. ) Työhyvinvoinnin moniulotteinen määrittely, vaikka onkin jo suhteellisen vakiintunut lähestymistapa, sopii hyvin tämän päivän subjektiivista kokemusta painottavaan näkö- kulmaan maailmassa, jossa työsuhteisiin liittyvä epävarmuus on jatkuvasti esillä tiedo- tusvälineiden kautta (esimerkiksi paperiteollisuuden rakennemuutosten ja Nokian irtisa- nomisten kautta tätä kirjoitettaessa). Aikuiskasvatus (3/99) pohtii niinikään saneerausten ja irtisanomisten merkitystä: ”Kun yritys vähentää työvoimaansa, se loukkaa jäljelle jäävän henkilöstön turvallisuuden ja oikeudenmukaisuuden tajua. -- Osa työyhteisön ammattitaidosta katoaa työpaikalta ja rutiinien hoito vaikeutuu henkilöstön supistuessa. Tällöin jäljelle jäävien yhteisöllinen työkyky voi ratkaisevasti heiketä. -- Säästöjen vuoksi joudutaan usein vielä tulemaan toi- meen vajaalla henkilöstöllä. Pitkään jatkuessaan tällainen tilanne lisää työuupumuksen mahdollisuutta. -- Jos irtisanomisen aiheuttamat ongelmat jätetään huomioimatta, mene- tetään kenties juuri ne ihmiset, jotka halutaan pitää yrityksen palveluksessa (Imberman 1989). Huonosti hoidettu saneeraus voi saada aikaan organisaatiosta negatiivisen kuvan siihen ympäristöön, jossa organisaatio toimii. Työntekijät, jotka tuntevat, että heitä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti, tuskin sanovat hyvää sanaa yrityksestä. Tällöin he teke- vät yrityksen eteenpäin menon entistä vaikeammaksi --” (Keskinen & Virtanen, 1999.) Irtisanominen ja sen uhka kohdistuvat yksilön turvallisuuden perusasioihin, ja turvalli- suuden vaarantumisella saattaa olla dramaattisia, jopa terveydellisiä vaikutuksia: ”Pelko työpaikan menetyksestä saattaa heikentää henkistä hyvinvointia jo ennen varsi- naista työttömyyttä. -- Uudemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että esimerkiksi työttö- myyspelon ja henkisen hyvinvoinnin välillä on suora yhteys (Iversen & Sabroe 1988). Pohtiessaan tutkimuksensa tuloksia Iversen ja Sabroe (1988) toteavat työttömyyden vai- kuttavan vallitsevaan terveystilanteeseen laajemmin kuin työttömyysluvut antavat aiheen epäillä, sillä osa vaikutuksista kohdistuu työllisiin. -- Tulosten perusteella voidaan todeta, 118 että työttömyyden koetaan heikentävän terveyttä ja ystävyssuhteita sekä lisäävän sosiaa- lista tukea.” (Janus 4/96; Hyyppä, 1996.) Epävarmuus työn jatkumisesta on todennäköisesti sitä dramaattisempaa, mitä vähem- män vaihtoehtoja työntekijällä on, mitä voimakkaammin hänen identiteettinsä rakentuu työn kautta ja mitä suurempi on taloudellinen riippuvuus työstä. Näistä muista, jatku- vasti julkisessa keskustelussa esillä olevista tekijöistä ei aineistossa ollut viittauksia. Muut työelämämuutokset (aladiskurssi 4/2) Kuten yllä todettiin, epävarmuuden kokeminen on merkityksellinen tunne, vaikka epä- varmuus näyttäisi objektiivisesti katsoen olevan vähemmän dramaattista. Muutosten kokeminen on suhteessa yrityskulttuuriin ja aikaisempiin muutoksiin ja niiden toteutuk- seen. Pienetkin muutokset suhteellisen vakaassa organisaatiokulttuurissa saatetaan ko- kea voimakkaasti, kun puolestaan jatkuviin muutoksiin sopeutuneessa kulttuurissa on opittu ottamaan muutokset vastaan ja käsittelemään niitä. Muutostilanne on haaste sekä organisaatiolle että yksilölle. Tämän väitöskirjan tekijän oman pitkään yrityskokemukseen perustuvan näkemyksen mukaan organisaatioissa kiinnitetään edelleen aivan liian vähän huomiota henkilöstön hyvinvointiin juuri silloin, kun sitä erityisesti tarvittaisiin eli muutostilanteissa. Pankkityön muutoksiin liittyvä tutkimusraportti motivoidaan seuraavasti: ”On erityisen mielenkiintoista, miten hyvin muutostilanteessa kyetään säilyttämään työn- tekijän luottamus omaan organisaatioon ja haluun jatkossakin tehdä työtä sen tavoittei- den hyväksi. Tätä voidaan tutkia selvittämällä työntekijöiden sitoutumista organisaati- oon.” Tulokset nostavat esille muutosten toteutustavan merkityksen: ”Hyvin toteu- tetuksi arvioitu muutos liittyi voimakkaampaan sitoutumiseen kuin huonosti toteutetuksi arvioitu muutos. Muutoksen toteutustavan arvioinnin merkitystä korostaa myös se, ettei arvioinnin ja sitoutumisen yhteys merkittävästi heikentynyt, vaikka vastaajien perusasen- noituminen muutokseen (haasteena tai uhkana kokeminen) vakioitiin.” (Psykologia 1/93; Harju & Huuhtanen, 1993.) Edellä mainitut tutkijat viittaavat artikkelinsa lopussa myös sopimusluonteiseen sitou- tumiseen. Tällä näkökulmalla on yhteyksiä myöhemmin virinneeseen keskusteluun psy- kologisesta tai moraalisesta työsopimuksesta. Toimialat eroavat työelämämuutosten intensiteetin suhteen. Muutoshaasteiden suuri määrä on osa esimerkiksi IT- ammattilaisen arkea: ”IT-ammattilaisista valtaosa (90 %) koki työssään muutoshaasteita ja runsas 7 prosenttia oli ollut poissa työstään väsymyksen takia. Väsymyspoissaoloihin liittyivät vahvasti uhat työn menettämisestä, naisilla myös organisatoriset muutokset ja miehillä kuormittava tekninen kehitys. Muutoshaasteiden määrä oli yhteydessä sekä väsymyspoissaoloihin että puutteellisiin organisatorisiin voimavaroihin. Muutoskasauman yhteyttä väsymyspoissa- oloihin vaimensivat työn kiireettömyys, hallittu tietotulva ja hyvät oman työn hallinta- mahdollisuudet, naisilla myös esimiehen tuki, hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työyksikös- sä ja kiirehaittojen vähäisyys työpaikoilla.” (Työelämän tutkimus 1/06; Kivistö, 2006.) 119 Muutosten kontekstisidonnaisuuden lisäksi (IT-alan erityinen herkkyys teknologiamuu- toksille) artikkeli nostaa esille tärkeän muutosten ja kiireen yhteisvaikutuksen näkökul- man ja kasautumisvaikutuksen. Kun tavanomaisen työn ja perustehtävän kiirekokemus- ten raportoidaan lisääntyvän, tilannetta pahentaa samaan aikaan erilaisten muutoshank- keiden suuri määrä ja muutoksiin liittyvä epävarmuus. Näiden yhdysvaikutuksena koet- tu kuormitustilanne on joillakin toimialoilla niin haasteellinen, että uusien kehittämis- projektien käynnistäminen on lähes mahdotonta (tämä tutkijan omakohtainen kokemus- kin useissa kehityshankkeissa). Työpoliittisen Aikakauskirjan artikkeli tarkastelee muutoksia terveydenhuoltoalan ja ikääntyvien näkökulmasta. Muutoksiin liittyy myös osaamishaasteita esimerkiksi toi- menkuvien laajenemisen myötä: ”Haastateltavista yli puolet mainitsee työnkuvassaan, työtavoissaan tai työvälineissään tapahtuneen muutoksia. Uusien tehtävien myötä työhön on pääsääntöisesti tullut lisää vaihtelua ja myös vastuuta, jota erityisesti perushoitajat painottavat. Myös terveysase- man puolella toimivat kokevat työnkuvansa laajentuneen, ja joskus tuntuukin heidän mu- kaansa siltä, että terveysasemilta pitäisi löytyä jos jonkinlaista osaamista.” Artikkeli nostaa myös esille kokonaistilanteeseen liittyvä kiireen kokemisen: ”Ikääntyvien haastateltavien vastaukset ovat varsin yhteneväisiä Työterveyslaitoksen (2000) valtakun- nallisen sosiaali- ja terveysalaa kartoittaneen tutkimuksen kanssa. Alan työntekijöille on tärkeämpää tehdä työnsä hyvin kuin tehdä sitä paljon. Toiminnan tasoa pyritään pitä- mään ennallaan, vaikka asiakkaiden määrä kasvaa, sillä työtyytyväisyys riippuu suuresti asiakkaiden tai potilaiden tyytyväisyydestä saamaansa palveluun. -- Ellei löydy uutta ta- paa pitää työmäärää tyydyttävässä suhteessa omaan suorituskykyyn, johtaa tämä ajan mittaa ylikuormittumiseen.” (Työpoliittinen aikakauskirja 3/02; Ruoholinna, 2002.) Kun suureen osaan tämän päivän muutoksista liittyy toiminnan tehostamistarpeita ja henkilökunnan supistuksia ainakin suhteessa odotettujen suoritteiden määrään, saattaa olla, että osa muutostilanteiden kuormituksen kokemisesta liittyy todellisiin tai ennakoi- tuihin kiirekokemuksiin ja niiden seurauksiin – esimerkiksi mahdollisuuteen tehdä työ riittävän hyvin suhteessa omaan ammatti-identiteettiin. Liikkeenluovutustilanteissa ta- pahtuu usein toimintojen tehostamista ja uusien toimintatapojen käyttöönottoa: ”Siivoojien alkuvaiheen [liikkeenluovutustilanteessa paperiteollisuudessa] kokemuksia leimasi syvä pettymys sekä työnantajaa että omaa ammattiliittoa kohtaan. Huoli siivous- työn laadun heikkenemisestä ja pelko työmäärän kasvusta luonnehtivat siivoojien tuntoja. Uuden työnantajan palveluksessa samoja tehtaan tiloja siivosi huomattavasti pienempi määrä ihmisiä kuin aikaisemmin. Liikkeen luovutuksen jälkeen siivoojien sairauspoissa- olot alkoivat selvästi lisääntyä. Ne laskivat liikkeenluovutusta edeltäneelle tasolle vasta, kun uudenlaisen, ylläpitosiivouksen hyväksyvän työkulttuurin omaksuminen alkoi ja kun työnantaja kohtuullisti työmäärää tutkimusjakson lopulla.” (Työelämän tutkimus 3/08; Niemelä & Kalliola, 2008.) Epätyypilliset työnteon muodot (aladiskurssi 4/3) Epätyypilliset työnteon muodot voidaan nähdä myös työn kontekstuaalisina tekijöinä, mutta ne on haluttu sisällyttää tähän aladiskurssiin siksi, että ne niin usein yleisessä 120 keskustelussa mainitaan epävarmuutta aiheuttavina tekijöinä. Ehkä merkittävin raken- teellinen tekijä on määräaikaisten työsuhteiden käyttö, joka ilmiönä näyttää yleistyvän: ”Suomessa 1990-luvulla tapahtuneeseen määräaikaisuuksien lisääntymisen syitä voidaan Kauhasen (2002, 15-17) mukaan hakea lamasta ja rajusta työttömyyden kasvusta. Mää- räaikaisten työntekijöiden osuus alkoi kasvaa vielä laman jatkuessa. Kasvua selittää osaksi työvoimapoliittisena toimenpiteenä toteutettu tukityöllisten määrän lisääminen. -- vuoden 2000 lopussa kuitenkin yli 16 % kaikista työntekijöistä työskenteli määräaikaisis- sa työsuhteissa. -- Suomessa julkinen sektori on kyseenalainen johtaja määräaikaisten suhteellista osuutta tarkasteltaessa.” (Janus 2/03; Puhakka, 2003.) Saman artikkelin mukaan määräaikaisuus on selkeästi työhyvinvointia kuluttava tekijä: ”Mitä ongelmia määräaikaisuus sitten yksilölle aiheuttaa? Yleistyneet määräaikaiset palvelussuhteet aiheuttavat epävarmuutta jatkuvuudesta ja ne koetaan stressaavina. Määräaikaisuus rajoittaa yksityiselämän valintoja, perheen perustamista, asunnon han- kintaa jne. Nätin ja Väisäsen (2005, 55) mukaan taloudellinen epävarmuus onkin keskei- nen kokemus määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla. -- Mauno ja Kinnunen (2002) toteavat työepävarmuuden olevan erityinen stressitekijä. --. -- määräaikaiset virkasuhteet -- voivat vaikuttaa työntekijöiden terveyteen, työtyytyväisyyteen ja hyvinvointiin.” (Janus 2/03; Puhakka, 2003.) Työpoliittinen Aikakauskirja tutkii epätyypillisten työsuhteiden merkitystä palvelualalla: ”Tällä alalla (hotelli- ja ravintola-ala) on totuttu vaihteleviin työaikoihin ja ekstrojen käyttöön, mutta se ei poistanut pätkätöiden aiheuttamaa epävarmuutta ja työn ennusta- mattomuutta, vaan henkinen hyvinvointi ja voimavarat olivat selvästi vähäisempiä satun- naisessa ja osa-aikaisessa työssä kuin säännöllisessä ja kokoaikaisessa työssä. Kaikkien ikäryhmien mielestä paras työsuhdemuoto oli vakinainen, kokoaikainen työ. -- Hyvin- voinnin osoittimet kasvoivat yleensä suoraviivaisesti työn säännöllisyyteen ja kokonaisuu- teen nähden. Osoittautui, että työsuhteen tyypillä oli yhteys kokemuksellisiin voimavaroi- hin, toisin sanoen säännöllinen ja kokonaikainen työ liittyi suurempaan onnellisuuteen ja elämään tyytyväisyyteen kuin satunainen ja osa-aikainen työ.” (Työpoliittinen Aikakaus- kirja 3/02; Moilanen, 2002.) Ensisijainen määräaikaisuuksiin ja muihin epätyypillisiin työsuhteisiin liittyvä epävar- muuden syy saattaa olla työn menettämisen pelko, mutta ajalle tyypillisenä työelämän rakenteellisena muutostekijänä sen esittäminen erikseen omana aladiskurssinaan on pe- rusteltua. Muutoksen ja epävarmuuden aladiskurssit on koottu kuvioon 2.5. Kuvio 2.5 Epävarmuuden diskursiivinen sisältö. Muutos ja epävarmuus Epävarmuus työn jatkumisesta Muut työelämä- muutokset Epätyypilliset työnteon muodot 121 Työ- ja työkontekstidiskurssi (diskurssi 5) Työ ja työkonteksti -teemaan liittyi yhteensä 33 artikkelia eli runsas viidennes, ja se oli suurin etukäteen määritellyistä diskurssiluokista. Psykologia-lehden artikkeleista liittyi tähän alueeseen 23, muiden julkaisukanavien osuus oli 10 artikkelia. Yhteiskuntatieteel- lisen näkökulman lähes täydellinen puuttuminen työ- ja työkontekstiteemasta (löytyi vain yksi artikkeli) on yllättävää, koska mm. liiallinen työkuormitus ja siihen liittyvä pahoinvointi on ollut tärkeä yhteiskunnallinen keskusteluteema. Tässäkin saattaa jossain määrin olla kyse aineiston luokittelun ongelmista, mutta esimerkiksi sanomalehtien dis- kursiivisesta tarkastelusta tilanne olisi todennäköisesti näyttäytynyt erilaisena. Psykolo- gia-lehden artikkeleista 18 käsitteli temaattisesti työkuormituksen (työuupumuksen) maailmaa. Tässä tyypillisesti käytettyjä käsitteitä ovat psyykkinen kuormitus, kuormitus, työstressi, stressi ja työuupumus sekä positiiviselta alueelta työn imu. Lisäksi kuormi- tuksesta palautuminen on liitetty tähän työn ja työkontekstin aladiskurssiin. Aladiskurs- seja tunnistettiin seuraavasti: Työuupumus ja työn imu (aladiskurssi 5/1) Työuupumuksen suhteellisen yhtenäinen, joskin muuttuva ja kehittyvä, teoriapohja ja uupumuksen psykometrinen mittaaminen ovat olleet omiaan ylläpitämään yksilöpainot- teista, tasapainoteoreettista ja osin patologista näkökulmaa. Tämä aladiskurssi nimetään tässä työuupumus ja työn imu aladiskurssiksi, ja se näyttäisi artikkelien pohjalta (ja kun otetaan huomioon myös artikkelien sisältämä viitemateriaali) olevan eniten työhyvin- voinnin sisällölliseen muodostumiseen vaikuttanut diskurssi. Yleisimmin diskursiivinen puhe liittyi työuupumuksen aihepiiriin, mikä kuvastaa aikai- semmin esitettyä näkemystä perinteisen, jaksamisen ongelmiin keskittyvän näkökulman hallinnasta. Työuupumuksen käsitesisällöstä tuntui vallitsevan suhteellisen suuri yksi- mielisyys, joka perustui valtaosin Schaufelin, Leiterin, Maslachin ym. tutkimuksiin: ”-- uupumusasteinen väsymys (ekshaustio) on keskeinen työuupumuksen ilmentäjä usei- den määritelmien mukaan (ks. Maslach & Schaufeli, 1993; Maslach ym. 2001) (Psykolo- gia 04/02, Hakanen)” tai ”Työuupumuksella tarkoitetaan kroonisen stressitilanteen aihe- uttamaa vakavaa oireyhtymää, jolle on ominaista pitkään jatkuva uupumusasteinen vä- symys, kyynistyminen ja heikentynyt ammatillinen itsetunto (Maslach, Jackson & Leiter, 1996) (Psykologia 04/02, Kärnä & Aro) tai ”Työuupumusteorian mukaan (Maslach, Lei- ter & Schaufeli, 2001; Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997, 1999; Mas- lach & Goldberg, 1998) työuupumus ilmenee kolmella tavalla: emotionaalisena uupu- musasteisena väsymyksenä, kyynistymisenä ja ammatillisen itsetunnon laskemisena.” (Psykologia 04/02; Salmela-Aro ym., 2002.) Tämän uupumusnäkökulman historiallisena juurena on ollut ihmissuhdetyötä tekevien uupumuksen tutkimus, mistä se on sitten laajentunut muiden ammattien alueelle (Haka- nen, 2002). Tämä lähestymistapa sitoo työhyvinvoinnin tasapainoteoreettiseen tarkaste- luun, joka Mäkitalon (2005) mukaan on ollut vallitseva työhyvinvointinäkökulma: 122 ” -- työuupumusta tuottaa sellainen työkontekstin häiriötilanne, jossa työympäristön ja yksilön välillä on pitkään jatkuvaa epäsuhtaa (mismatch). Epätasapaino voi ilmetä 1) lii- allisena työmääränä, 2) vaikutusmahdollisuuksien vähäisyytenä, 3) riittämättömänä pal- kitsemisena, 4) yhteisöllisyyden ja 5) oikeudenmukaisuuden puuttumisena tai 6) ristiriita- na yksilön ja organisaation arvojen välillä (Maslach & Leiter 1997, 1999).” (Psykologia 04/02; Kärnä & Aro, 2002.) Vallitseva näkökulma on myös vaikuttanut uupumuksen operationalisointiin ja mittaa- miseen (Psykologia 04/02, Kärnä & Aro): ”Työuupumusta mitattiin Maslachin työuupumusmittarilla (Maslach Burnout Inventory, General Survey; MBI-GS), joka on yleisimmin käytetty työuupumuksen arviointimenetel- mä ja joka soveltuu työuupumuksen mittaamiseen eri ammattialoilla (Schaufeli, Enzmann & Giraud 1993; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996). Menetelmän faktoriraken- ne ja psykometriset ominaisuudet on todettu hyviksi (Schutte, Toppinen, Kalimo & Schau- feli, 2000).” (Psykologia 04/02; Kärnä & Aro, 2002.) Vaikka työuupumuksen perinteinen näkökulma on ollut vahva, käsite on silti ollut myös jatkuvasti elävä ja kehittyvä: ”Kaikkiaan 1990-luvulla työuupumustutkimus on edennyt. Ensinnäkin työuupumuksen käsite laajentui käsittämään myös muut kuin ihmissuhdeammatit. Toiseksi työuupumuk- sen pitkittäistutkimukset yleistyivät ja niiden analysoinnissa alettiin hyödyntää raken- neyhtälömalleja, jotka sopivatkin erityisesti pitkittäisaineistojen analysointiin. Näin ylei- sen tutkimusmetodologisen kehityksen myötä myös työuupumustutkimus on kehittynyt.” (Psykologia 04/02; Kinnunen & Hätinen, 2002.) Tämä kehitys on ollut heijastumassa myös metodologian alueelle: ”Mielestämme, jos pyrimme syventämään tietoa työuupumuksesta ja sen kehityksestä ja tai haluamme löytää uusia dimensioita, tarvitsemme välttämättä myös muuta kuin kyse- lyihin perustuvaa tutkimusta. Tällä hetkellä vaikuttaa siltä, että Maslachin Burnout In- ventorystä on tullut samanlainen työuupumuksen määrittäjä kuin älykkyystestit ovat olleet määriteltäessä, mitä älykkyys on.” (Pyskologia 04/02; Kinnunen & Hätinen, 2002.) Työuupumuksen laajentuminen viime vuosina on tapahtunut erityisesti positiivisen psy- kologian ja työn imun suuntaan, mihin on jo edellä viitattu omana kohtanaan: ”Viime aikoina ”positiivinen psykologia” on saanut yhä enemmän jalansijaa, eli se, että kiinnitämme patologian sijasta huomiota optimaaliseen toimintaan. Tämä on johtanut siihen, että myös työuupumuksen käsite on laajentunut.” (Psykologia 04/02; Kinnunen & Hätinen, 2002.) Tämä näkökulma nostaa esille työhön sitoutumisen (engl. job engagement) käsitteen työuupumuksen vastakohtana ja positiivisena ilmiönä, mutta herättää samalla myös kriittisiä näkemyksiä: ”Kuitenkin niin voimakas näkemys kuin Schaufelilla on työhön sitoutumisesta johtaa vää- jäämättä ajatukseen, kuinka käy sitoutuneen ihmisen perhe-elämälle. Onko sille enää yli- päätään sijaa? Ja jos on, niin kuinka ongelmalliseksi käy työn ja perhe-elämän yhteenso- vittaminen?” (Psykologia 04/02; Kinnunen & Hätinen, 2002.) Näyttää siis siltä, että työuupumuskäsitteen laajennus työn imun alueelle onkin muodos- tamassa käsitteelle laajempia, jopa yhteiskunnallisia, yhteyksiä mm. työn ja muun elä- män yhteensovittamisessa, mikä tämän tutkimuksen diskursiivisessa viitekehyksessä viittaa omaan itsenäiseen työhyvinvointidiskurssiinsa. Työuupumuksen perinteisen alan laajentamisessa on tullut esille myös muita näkökul- mia. Ammatillisen kriisiytymisen käsite otettiin käyttöön tilanteessa, jossa henkilöt ei- 123 vät olleet niin uupuneita, ettei heillä olisi vielä ollut voimavaroja etsiä aktiivisesti rat- kaisuja tilanteeseensa: ”-- he eivät korostaneet mitään yksittäisiä stressitekijöitä, vaan koko työtilanne tuntui se- kavalta ja ahdistavalta. --- Päädyinkin nimittämään näitä tilanteita ammatilliseksi kriisiy- tymiseksi. -- Yleisen kriisiteorian pohjalta määrittelin ammatillisen kriisiytymisen siten, että sitä kuvaa yhtä aikaa kolme asiaa: erittäin voimakas työhön liittyvä ahdistus, kyvyt- tömyys löytää ratkaisua työhön liittyviin ongelmiin ja pyrkimys vaihtaa työtä ja/tai am- mattia. -- Tässä tutkimuksessa pystyttiin identifioimaan sellainen työntekijöiden ryhmä, jolla on sekä ilmeinen avun tarve että oma halu saada apua ja lisäksi taustanaan vakaa työhistoria. Vaikka näiden työntekijöiden työhön liittyvät tunteet ja ajatukset olivat sel- västi kriittisemmin värittyneitä kuin ei-kriisiytyneillä, he luottivat kuitenkin siihen, että uusia ratkaisuja olisi mahdollista ulkopuolisen tuella löytää.” (Psykologia 04/02; Hutri, 2002.) Edellä viitattiin (Kinnunen & Hätinen, 2002) perinteisen työuupumustutkimuksen tiet- tyyn patologiseen painotukseen, josta on ollut seurauksena keskittyminen kuitenkin suh- teellisen pienen väestönosan jo pitkälle edenneisiin ja vakava-asteisiin ongelmiin. Laa- jennukset tuovat laajempia työelämäryhmiä käsitteiden piiriin ja ovat siinä mielessä merkittäviä. Näin Hutrinkin ammatillisen kriisiytymisen näkökulma laajentaa uupumus- tyyppisten ongelmien aluetta työntekijöihin, joilla on selvästi ongelmia, mutta jotka ovat vielä autettavissa kevyemmin keinoin. Samalla näkökulma laajentaa työntekijän ja työn vuorovaikutusta laajempiin yhteiskunnallisiin yhteyksiin, erityisesti ammatinvalin- nan ja uraohjauksen kysymyksiin. Jo edellä tarkasteltiin, yhtenä käsitteellisenä laajennuksena, henkilökohtaisten tavoittei- den (henkilökohtaisten projektien) merkitystä hyvinvoinnille: ”Tutkimus on osoittanut, että erityisesti edistyminen henkilökohtaisissa tavoitteissa, mut- ta myös niihin liittyvät tunteet ovat yhteydessä psyykkiseen hyvinvointiin -- . -- Tavoittei- den keskeisenä roolina on toimia toiminnan suuntaajina. Näin tavoitteiden muutosten ja sen, miten yksilö tavoitteitaan arvioi, pitäisi myös muuttaa ihmisen toimintaa ja heijastua hänen hyvinvointiinsa. -- työuupumusintervention avulla pystyttiin vähentämään työ- uupuneiden työhön liittyvien projektien määrää. Tämä tulos on samansuuntainen näke- mysten kanssa, joiden mukaan työuupumuksesta kärsivät ovat hyvin työhön sitoutuneita (Lee & Ashfort, 1993; Pines, 1993) ja siten helposti haavoittuvia stressille ja väsymyksel- le työssään.” (Psykologia 04/02; Salmela-Aro ym., 2002.) Näkökulma laajentaa työuupumuksen näkökulmaa yksilön motiovationaalisiin tekijöi- hin ja samalla tämän tutkimuksen viitekehyksessä olevaan omaan erilliseen yksilöllisten ja persoonallisuustekijöiden diskurssiin. Tarkastelua laajentaa samaan persoonallisten tekijöiden suuntaan merkitysorganisaation käsite: ”Merkitysorganisaatiolla tarkoitetaan psyyken sisäistä järjestelmää, joka ohjaa yksilön tapaa kohdata eri tilanteita ja antaa niille merkityksiä, sekä yksilön tapaa suhtautua it- seensä ja muihin (Guidano, 1991; Toskala, 2001). -- Psyyken pintatasolla yksilö selittää epäonnistumiset ja hylkäämiset omasta itsestä ja omista puutteistaan käsin. -- Yksilön psyykkistä toimintaa leimaavat korostuneet pyrkimykset hallintaan ja kontrolliin. Ha- jaannus ja kaaos koetaan uhkaavina. -- Turvallisuuden vs. turvattomuuden merkitysorga- nisaatiossa yksilö kokee ulkopuolisen maailman vaaralliseksi tai hän kokee, että hänellä ei ole voimia kohdata sitä. -- Työelämässä turvattomuus voi liittyä erilaisiin tilanteisiin, kuten työn vaarallisuuteen, virheiden mahdollisuuteen, työpaikan pysyvyyteen, työpaikka- kiusaamiseen tai kärjistyneeseen kilpailuun.” (Psykologia 06/03; Alho ym., 2003.) 124 Persoonallisten ja yksilöllisten tekijöiden ohella nousevat esille turvallisuuden ja hallin- nan ja kontrollin kysymykset. Turvallisuuden tunne ja kokeminen on tässä diskursiivi- sessa tarkastelussa nostettu omaksi teemakseen, mutta merkitysorganisaation käsite ko- rostaa turvallisuuden kokemisen subjektiivista ja yksilösidonnaista luonnetta ja liittää sen toisaalta työkuormitus- (työuupumus-) diskurssiin, mutta toisaalta yksilöllisiin teki- jöihin. Samalla se osoittaa, että diskurssit ovat suurelta osin päällekkäisiä, riippuvat toi- sistaan ja että niillä on merkittäviä yhdysvaikutuksia. Kun henkilö, jonka ”positiivinen minäkuva on voimassa vain tutuissa ja turvallisissa olosuhteissa, joissa hän kokee olon- sa varmaksi ja turvalliseksi” (Alho ym., 2003), joutuu jatkuvassa muutoksessa jatku- vasti alttiiksi turvattomuuden kokemuksille, ”vaihtoehdoksi jää juuri pakonomainen pärjääminen ja hallinta. Tällainen tilanne saattaa johtaa siihen, että koetaan erilaisia kehollisia oireita, jotka kuitenkin antavat ”hyväksyttävän” syyn olla töistä pois --.” (Alho ym., 2003.) Kyse on siis toisaalta työelämän kuormittavista tilanteista ja toisaalta yksilön voimavaroista ja yksilöllisistä reaktiotavoista näihin tilanteisiin ja niiden yhdys- vaikutuksista. Osa työkuormitukseen ja työuupumukseen liittyneistä artikkeleista tarkasteli jonkin tie- tyn ammattiryhmän tai työkontekstin työuupumustilannetta. Näitä käsitellään tarkem- min muiden tekijöiden diskurssissa, jossa mm. raportoitiin jonkin ammattiryhmän työ- hyvinvoinnin arvioinnin tuloksia. Hoitotyöhön liittyviä työkontekstisidonnaisia työ- uupumus-/työn imu -tekijöitä tutkitaan tarkemmin seuraavassa kontekstiluvussa 3, jossa hoiva- ja hoitotyö on yksi tapausesimerkki. Hoitotyön kontekstiin liittyviä artikkeleita ovat mm. ”Työn imu hammaslääkäreillä” (Työelämän tutkimus), ”Hoitajien työuupu- mus” (Hoitotiede), ”Työuupumus akuuttipsykiatrisessa hoitoympäristössä” (Hoitotie- de), ”Suomalaishoitajien työuupumus kansainvälisessä vertailussa” (Hoitotiede). Työuupumuksen yksilöllistäminen ja nimeäminen ”pitkään jatkuvaksi uupumusastei- seksi väsymykseksi, kyynistymiseksi ja heikentyneeksi ammatilliseksi itsetunnoksi” määrittelee itse ”taudin” tai oireet, mutta ei kerro mitään niiden synnystä. Tämän vuoksi tärkeän tähän diskurssiin lukeutuvan näkökulman muodostavat työuupumuksen kehi- tykselliset teoriat, joita käsiteltiin jo aiemmin. Tähän näkökulmaan liittyi erityisesti Kinnusen & Hätisen artikkeli ”Työuupumuksen kehitykselliset mallit” (Psykologia 04/02). Työn hallinta (aladiskurssi 5/2) Työn hallinnan käsite on sikäli ongelmallinen, että eri tutkijat tarkoittavat sillä erilaisia asioita. Hallinnan (hallittavuuden) tunne on yksi eheyden tunteen (koherenssin) osateki- jöistä (Antonovsky 1987). Koherenssi viittaa yksilön tunteeseen siitä, että hänen voima- varansa riittävät vastaamaan ympäristön vaatimuksiin. Vahvan eheyden kokemuksen on todettu vähentävän työuupumusta (esim. Feldt, 1995, 1997). Eheyden tunteen on tämän 125 tutkimuksen viitekehyksessä kuitenkin ajateltu kuuluvan yksilöllisten tekijöiden dis- kurssiin, koska mm. Antonovsky itse on pitänyt sitä suhteellisen pysyvänä yksilöllisenä ominaisuutena (Antonovsky, 1983; 1987). Kuten aikaisemmin alaluvussa 1.4 todettiin, Karasekin ym. mallissa työn hallinnan (engl. job control) tekijöitä (työn resurssitekijöi- tä) ovat omien taitojen ja kykyjen käyttöön liittyvä harkinnanvapaus sekä vapaus tehdä päätöksiä omaan työhön liittyen, vapaus päättää omista työtavoista ja mahdollisuus osallistua itseään ja omaa työtään koskeviin päätöksiin (Karasek & Theorell, 1990, 31- 40). Karasekin ym. mallin työn hallinta on tässä tutkimuksessa pelkistetty vaikutus- mahdollisuuksiksi ja sitä pidetään keskeisenä ja tärkeänä työn kontekstuaalisena tekijä- nä. Tässä yhteydessä hallinta kuitenkin nähdään nimenomaan hallinnan tunteena, jonka keskeisiä ulottuvuuksia ovat ammatillinen osaaminen, oppiminen ja kehittyminen. Kolme Psykologia-lehden artikkelia voidaan tulkita työn hallinnan aladiskurssiin (AD5/2; ”Työn käsitteellinen hallinta”, ”Asiantuntijuuden kehittyminen”, ”Vaativien tilanteiden hallinta”). Käsitteellisinä näkökulmina olivat siis osaaminen, kehittyminen ja hallinta (hallinnan tunne). Väitöstutkimuksessa työn hallinnan ja hyvinvoinnin yhteyk- sistä vaativassa prosessityössä paperiteollisuudessa todettiin mm., että ”-- työn ydintehtävien hallinnalla on yhteyksiä työtyytyväisyyteen. Häiriötilanteen hallin- ta yhdessä myönteisen työtä koskevan arvion (ja tehtaassa B myös kehittämissuuntautu- neisuuden) kanssa selitti työtyytyväisyyttä --. Yhteydet esiintyivät kuitenkin vasta kehittä- misohjelman jälkeen. Kehittämisohjelmaan osallistuminen siis jäsensi udelleen tutkittujen arviointiperustaa työn ja hyvinvoinnin suhteista ja niihin vaikuttavista tekijöistä.” (Psy- kologia 2/94; Leppänen, 1994.) Tutkimus kytkee siis hyvinvoinnin erityisesti häiriötilanteiden hallintaan, mikä on pro- sessiteollisuudessa tyypillistä. Samalla se sitoo hyvinvoinnin laajemminkin myöhemmin esille tulleeseen häiriökuormituksen (Mäkitalo, 2005) käsitteeseen. Käsitteelliseen hal- lintaan liittynyttä kehittämisohjelmaa tutkija kuvaa seuraavasti: ”Kehittämisohjelmien kuluessa työprosessia mallinnettiin ja analysoitiin toimintaa erilai- sissa työn ydintehtävissä, kuten häiriötilanteissa, lajinvaihdoissa ja seisokeissa. Tällöin osallistujat ulkoistivat tapansa ajatella ja analysoida työtään. Tämä on erityisen tärkeää noviisien oppimiselle --. (Psykologia 2/94; Leppänen, 1994.) Yllä lainattu tutkija toteaa siis, että työn käsitteellistä hallintaa ja samalla siis hyvinvoin- tia voitiin tukea kehittämisohjelmien avulla. Toinen esille tullut työn hallinnan näkö- kulma korosti kontekstuaalisuuden merkitystä asiantuntijuuden kehittymisessä, mutta korosti samalla myös asiantuntijan kokemushistorian merkitystä: ”Inhimillisen toiminnan tilannekohtaisuutta voimakkaasti korostavat mallit ovat hedel- mällisiä sikäli, että ne edistävät asiantuntijuuden kontekstuaalisen ja yhteistoiminnallisen luonteen ymmärtämistä ja tältä pohjalta tapahtuvaa asiantuntijuuden uudelleen määritte- lyä. -- asiantuntijuuden uudelleenmäärittelyssä tulisi toiminnan kontekstuaalisuuden li- säksi ottaa lähtökohdaksi myös ihmisen kehityksellinen ulottuvuus. Tällöin asiantuntija- tiedon kontekstuaallinen luone otetaan lähtökohdaksi, mutta toisaalta kiinnitetään huo- miota siihen, että tämän ei tulisi johtaa asiantuntijan kokemushistorian kieltämiseen tai sen redusointiin yksinomaan työpaikan tilannekohtaisiin diskursseihin --.” (Psykologia 3/99; Eteläpelto, 1999.) 126 Yksilön työn hallinnan ja osaamisen tasolla on erityisen suuri merkitys silloin, kun niillä on vaikutusta laajemmin työtovereiden hyvinvointiin. Näin on laita ns. turvallisuuskriit- tisissä töissä, esimerkiksi terveydenhuollossa, pelastustoimen tehtävissä tai vaativissa kuljetus- tai valvontatehtävissä (ilmailutoimiala, energiantuotanto). Tähän alueeseen liittyvä väitöstutkimus nosti esille sen, että on tärkeää ”tunnistaa asiantuntijaidentiteettiä kehittävät ja ylläpitävät tekijät sekä erityisesti sitä uhkaavat muutokset. Jos nykyisen työn merkityksen, ammatillisen varmuuden tai kontrol- lin tunteen lähteet ovat uhattuina, esimerkiksi jos ne eivät enää ole uuden perustehtävän kanssa sopusoinnussa, tarvitaan tukitoimenpiteitä. Käytännössä tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että työn muutokset tulisi pystyä tunnistamaan, ja niiden merkitys työn vaa- timusten ja resurssien kannalta analysoimaan. Vaikka operaattorilla itsellään on paras tieto työn päivittäisistä vaatimuksista, he tarvitsevat tukea sen kytkemiseksi laajempaan toimintaympäristöön ja myös laajempaan ajalliseen jatkumoon - ja tietenkin he tarvitse- vat uusia vaatimuksia vastaavia resursseja.” (Psykologia 01/07; Nuutinen, 2007.) Näin työelämän dynaamiseen luonteeseen liittyvien tekijöiden huomioon ottaminen on erityisen tärkeää turvallisuuskriittisillä toimialoilla. Samalla tavalla muuallakin työelä- mässä työelämän muutoksen ja dynamiikan ja siihen liittyvien hallinnan muutosten huomioon ottaminen on tänä päivänä tärkeä hyvinvointitekijä. Aikuiskasvatus-lehti nostaa esille pedagogisen hyvinvoinnin käsitteen, joka korostaa oppimisen ja hyvin- voinnin yhteyksiä: ”Oppiminen hyvinvointi kietoutuvat yhteen. Ne voidaan jopa hahmottaa yksilön kasvu ja kehitysprosessin eri ulottuvuuksina: riittävä hyvinvointi on tavoitteellisen oppimisen edel- lytys ja oppiminen mahdollistaa hyvinvointia edesauttavan muutoksen. -- Opettajan hy- vinvoinnilla on havaittu olevan yhteys koko kouluyhteisön hyvinvointiin. Tämä ei kuiten- kaan ole yksinkertainen syys-seuraussuhde vaan pikemminkin monimutkaisten vuorovai- kutusprosessien kokonaisuus.” (Aikuiskasvatus 4/08; Soini ym., 2008.) Työntekijän (opettajan) hyvinvoinnin merkitystä tarkastellaan siis koko kouluyhteisön ja oppimisprosessin näkökulmasta: ”Pedagogista hyvinvointia rakennetaan oppimisprosessissa. Tämä tarkoittaa, että oppi- misprosessissa yksilöllä ja yhteisöllä, esimerkiksi yksittäisellä opettajalla ja koko koulu- yhteisöllä, on mahdollisuus oppia hyvinvointia tukevia ajattelun ja toiminnan strategioita. Kuormittuminen voidaan puolestaan ymmärtää toimijuuden heikentymisenä, joka voi osittain olla seurausta oppimisesta. Tällöin yksilö tai yhteisö on oppinut toiminnan ja ajattelun strategioita, jotka kaventavat toimijuutta ja maailmankuvaa.” (Aikuiskasvatus 4/08; Soini ym., 2008.) Opettaja on siis hyvinvointia luova toimija, jonka täytyy itse olla hyvinvoiva voidak- seen tuottaa hyvinvointia kouluyhteisöön. Hyvinvointia luovia toiminnan strategioita voidaan oppia, ja opettajan rooli tässäkin mielessä toimintastrategioiden välittäjänä on keskeinen. Aikuiskasvatus-lehti käsittelee myös opettajien työuupumuksen ja ammatil- lisen kehityksen välistä yhteyttä. Täydennyskoulutusta on usein perusteltu myös hyvin- vointinäkökulmista: ”Tämän tutkimuksen mukaan täydennyskoulutuksen avulla voidaan edistää opettajien työssä jaksamista. Täydennyskoulutus on kuitenkin vain yksi jaksamista edistävä tekijä muiden joukossa. Sitä pidettiin jaksamista edistävänä tekijänä erityisesti sen takia, että opettajan omista tarpeista lähtevä täydennyskoulutus voi tarjota runsaasti virikkeitä, lisä- tä motivaatiota sekä antaa tätä kautta myös eväitä työssä jaksamiseen. Yksi tärkeä työssä 127 jaksamista edistävä seikka täydennyskouluttautumisessa on myös opettajan oman osaa- misen paraneminen. -- Koulutuksen avulla päivitetty ammattitaito tuo opettajille var- muutta, mikä puolestaan edistää jaksamista.” (Aikuiskasvatus 1/07; Tuominen-Soini & Sahlberg, 2007.) Artikkeli yhdistää siis ammatillisen osaamisen ja siinä kehittymisen ja niitä tukevan täydennyskoulutuksen jaksamista ja työhyvinvointia edistäviksi tekijöiksi. Kehittymisen näkökulma tuo osaamistarkasteluun dynaamisen ja motivationaalisen ulottuvuuden ja sitoo sen yksilön kehityskaareen. Osaaminen liittyy myös muuttuvaan työelämään ja hajautettuun työskentelyyn sen osana: ”Hajautetun työskentelyn osaamisvaatimuksista painottuivat eniten kommunikaatiotaidot, ihmisten ja kokonaisuuden johtamisen taidot, yhteisten työprosessien ja kommunikaatio- sääntöjen määrittely ja noudattaminen, rooli- ja vastuumäärittelyt, sekä strukturoitu ja tulosorientoitunut toimintatapa. -- Useat tutkimuksessa esille nousseet osaamisvaatimuk- set olivat samoja kuin aikaisemmissa tutkimuksissa esille nousseet traditionaalisten työ- ryhmien ja projektien osaamisvaatimukset. Voidaankin kysyä, ovatko niin sanotut tradi- tionaaliset työryhmät ja projektit sittenkään paikallisia vai kuuluuko hajautettu työskente- ly nykyään luonnollisena osana lähes kaikkien työryhmien ja projektien toimintaan. -- Hajautetuissa työryhmissä yhteisten tavoitteiden, roolien ja prosessien selkeys korostuu erityisesti, koska itsenäisesti työskentelevät ryhmän jäsenet eivät omaksu yhteisiä toimin- tasääntöjä ja -malleja intuitiivisesti sosiaalistumalla työyhteisöön, vaan kaikki paikalli- nen hiljainen tieto joudutaan ulkoistamaan ja dokumentoimaan ryhmän oppimisen mah- dollistamiseksi --.” (Aikuiskasvatus 4/03; Kokko ym., 2003.) Hajautetun työskentelyn osaamisvaatimuksia ei erityisesti tarkastella hajautetun työn hyvinvoinnin näkökulmasta. Vaikka hajautetun työn erityisvaatimukset osin kyseen- alaistetaan, korostetaan kuitenkin viestintää, johtamista ja yhteisten tavoitteiden raken- tamista. Näiden voisi kuvitella olevan samalla hajautetun työn työhyvinvoinnin edelly- tyksiä. Työn sisältö (aladiskurssi 5/3) Kolme Psykologia-lehden artikkelia käsitteli työn sisältöön liittyviä kysymyksiä (AD5/3; ”Työn piirteet”, ”Tietokonesuhteet”, ”Puhelinpalvelutyö”). Työn sisällön ja mielekkään työn hyvinvointimerkitystä käsiteltiin jo edellä. Aikuiskasvatus tutkii opettajan työn sisältöä työn erilaisen roolituksen ja siihen liittyvi- en ristiriitojen näkökulmasta: ”Ristiriitaa ja epäselvyyttä aiheuttaa muun muassa opetustyön ja muun työn suhde. Opet- tajat tietävät, että opetustyö on heidän keskeisimpiä ydintehtäviään, mutta oppilaitok- sen ”hengissä pysymisen” ja kilpailukyvyn säilymisen kannalta on tärkeää koko ajan ke- hittää toimintaa ja pysyä mukana muutoksessa. Toimistohenkilökuntaa on säästöjen takia vähennetty ja opettajat kertoivat toimistotöiden siirtyneen osittain heille. Kehittämistyö- hön ja suunnitteluun ei opettajien käsityksen mukaan anneta riittävästi resursseja, vaan aika siihen on otettava omasta vapaa-ajasta tai opetuksesta. Etenkin opiskelijoiden kas- vatustehtävä voi jäädä tällöin vähälle huomiolle. Ristiriitaa aiheuttaa myös tietoisuus sii- tä, että opiskelijoille pitäisi opettaa uusinta tietoa, mutta aikaa ei jää uusimman tiedon hankkimiseen.” (Aikuiskasvatus 3/99; Mäkisalo & Kinnunen, 1999.) 128 Tämä aihepiiri tuntuisi olevan tärkeä työhyvinvoinnin näkökulmasta laajemminkin: ih- miset haluavat tehdä työnsä hyvin, ja kun siihen ei työkontekstin muutosten tai kiireen lisääntymisen vuoksi ole mahdollisuuksia, koetaan ristiriitaa ja samalla pahoinvoinnin tuntemuksia. Mm. vanhustenhuollossa työskentelevät kokevat, että eivät voi tehdä työtä niin hyvin kuin haluaisivat (Kröger & Vuorensyrjä, 2008; Laine ym. 2006; Nevala, 2006). Toinen tätä kautta esille nouseva näkökulma on kysymys perustehtävästä. Kun tehtävään siirretään jatkuvien tehostamispyrkimysten vuoksi muita kuin perustehtävää tukevia tehtäviä, heikentyvät mahdollisuudet omassa ydinammatissa kehittymiselle. Tähän ristiriitaan viitataan opettajia koskevassa artikkelissakin. Työelämän tutkimus pohtii filosofisesti hyvän työn edellytyksiä: ”Tutkijat ovat ehdottaneet hyvää työtä koskevien indikaattoreiden pääluokiksi työllisty- mismahdollisuuksia sinänsä, yleistä kohtuullisuutta sekä riittävää ansiotasoa ja tuotta- vuutta. Lisäksi kriteereihin kuuluvat kohtuulliset työajat, työn pysyvyys sekä mahdollisuus työn ja perheen yhdistämiseen. Työssä on saatava reilua kohtelua ja työssä tulee vallita sekä työturvallisuus että sosiaaliturva. --. -- hyvä työ on keskeisiltä osiltaan subjektiivinen käsite. Hyvän työn olemus määräytyy voimakkaasti arvioijan tavoitteista, jotka puoles- taan ovat vaihtelevia. Kuitenkin hyvällä työssä on subjektiivista riippumattomia objektii- visia edellytystekijöitä. Nämä perustuvat käsityksiin ihmisoikeuksista ja oikeudenmukai- suuden lähtökohdista. Työlle voidaan ja on syytä määritellä välttämättömiä edellytysteki- jöitä, joihin viitataan mm. ILO:n periaatteissa. -- Sosiaaliteknologisen tutkimuksen ja ke- hittämisen keinoin on mahdollista on mahdollista edistää tavoiteltavina olevia työn piir- teitä, kunhan tavoitteista on sovittu. Näin on mahdollista esimerkiksi pitää samanaikai- sesti aikaan yllä kasvavaa työllisyyttä ja kohoavaa tuottavuutta sekä parantaa työelämän laatua. -- Hyvänä pidettävää työtä voidaan lisätä ja vahvistaa, kuten voimme vaikuttaa muihinkin sosiaalisiin ilmiöihin.” (Työelämän tutkimus 3/08; Pekkola, 2008.) Hyvän työn pohdinta vetää hyvin yhteen työn sisältöön liittyviä subjektiivisia ja objek- tiivisia näkökulmia, joista monet liittyvät työkontekstin piirteisiin ja muihin tämän tut- kimuksen työn aladiskursseihin laajemminkin. Tämäkin puheenvuoro osoittaa, miten vaikeaa ja osin keinotekoistakin työhön ja työhyvinvointiin liittyvien tekijöiden erotta- minen toisistaan on, kun hyvin monet tekijät vaikuttavat yhtä aikaa ja usein vielä eri suuntiin ja ihmiset arvioivat tilanteita omista tavoitteistaan ja intresseistään lähtien. Työkonteksti (aladiskurssi 5/4) Neljäs aladiskurssi (AD5/4) nimettiin työkontekstiksi, ja siihen kuuluvat mm. työn te- kemisen muodot (”hajautetut ryhmät”) ja työn tekemisen itsenäisyys (”työntekijän ja ryhmän autonomisuus työssä”). Työkontekstiin liittyvillä kysymyksillä (esimerkiksi erilaisilla kokeiluilla työn tekemisen uusista muodoista) on toisaalta työ- ja työmarkki- napoliittista merkitystä samalla kun niiden hyvinvointivaikutuksia voidaan arvioida. Janus-lehdessä raportoidaan tällaisista työaikakokeiluista: ”Työn jakamisessa on erilaisia malleja kuten vuorotteluvapaa, osa-aikalisä sekä kuntien työaikakokeilut --. Kunnissa toteutettavissa työaikakokeiluissa vakituiset työntekijät ly- hentävät työaikaansa ja työajan lyhennystä korvaamaan palkataan työttömiä työnhakijoi- 129 ta. -- Myönteisinä piirteinä työajan lyhentämisessä nähdään sen hyvinvointi- ja tuotta- vuusvaikutukset. Opiskeluun ja virkistäytymiseen käytetyn vapaa-ajan katsotaan paranta- van ammattitaitoa ja terveyttä. Samalla sen katsotaan edistävän työntekijöiden sopeutu- mista työmarkkinoiden kasvaviin vaatimuksiin ja muutoksiin. Työttömien palkkaaminen väliaikaisestikin auttaa heitä ylläpitämään ammattitaitoaan ja työkykyään ja estää sa- malla syrjäytymistä. -- Työajan lyhentämisen ongelmaksi jää odotetusti kysymys palkasta ja sen muodostumisesta. Lisäksi omat ongelmansa, joskin ratkaistavissa olevat, liittyvät työyhteisön sopeutumiseen, uuden työaikamallin löytämiseen, työn uudelleen rytmittämi- seen sekä uusien työntekijöiden hyväksymiseen. Näiden ongelmien ratkaiseminen vaatii työyhteisöltä yhteistyötä sekä aikaa. Työajan lyhentämisen puolesta puhuu kuitenkin vahvasti sen tuottamat edut työntekijöille yksilöinä. Kuten tämäkin tutkimus osoitti, lyhy- empi työaika kohottaa työntekijöiden elämänlaatua lisääntyvänä vapaa-aikana ja aikana perheelle sekä työn aiheuttaman rasittavuuden ja kuormituksen vähenemisenä.” (Janus 3/98; Tyrvänen, 1998.) Työn tekemisen itsenäisyyden lisääminen voidaan nähdä työprosessilähtöisenä ja kon- tekstuaalisena tekijänä, jolla pyritään yhä parempaan tuottavuuteen ja työviihtyvyyteen ja hyvinvointiin. Samaan aikaan kun ryhmätyön soveltaminen etenee, käydään voima- kasta keskustelua siitä, mitkä ryhmäteknologian käyttöönoton vaikutukset todella ovat. Työelämän tutkimus (2/08) ottaa tähän kantaa : ”Suuressa osassa suomalaisia työpaikkoja ryhmätyötä on sovellettu niin, että työnteki- jöiden itsenäisyys ja päätösvalta ovat lisääntyneet. Näin ryhmätyö on parantanut työmo- tivaatiota ja työn mielekkyyttä sekä palkansaajien tietotaidon hyödyntämistä. -- Kaiken- laisen työryhmien jäsenillä on työssään kovemmat suorituspaineet kuin muilla palkansaa- jilla, koska he tekevät enemmän vastentahtoisia ylitöitä ja kokevat muita useammin työ- määrän kasvamisen yli sietokyvyn työnsä epävarmuustekijäksi. Työryhmissä on kovempi paine kuin niiden ulkopuolella. -- tulos ei ole yllättävä, koska ryhmätyöhön on siirrytty työpaikkojen johdon aloitteesta tavoitteena toimintojen tehostaminen. Tämä tulos on yh- densuuntainen ryhmätyön kriittisen tulkinnan kanssa. Tällä tulkinnalla on kuitenkin ra- jansa, sillä tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että työn mielekkyyden vähentyminen ja stressi liittyvät nimenomaan huonosti toimiviin työryhmiin eikä ryhmätyöhön yleensä, kuten kriittinen tulkinta esittää. Huonosti toimivassa ryhmätyössä työn mielekkyyden vä- hentyminen, kehnoksi koettu työpaikan sosiaalinen ilmapiiri ja stressi ovat yleisempiä kuin muunlaisessa ryhmätyössä ja ryhmien ulkopuolisilla palkansaajilla.” (Niemelä, 2008.) Työkontekstin ja työuupumuksen yhteyttä käsiteltiin edellä omana kohtanaan. Sinänsä tärkeitä tähän alaluokkaan perinteisesti kuuluvia työaikamuotojen (esimerkiksi vuoro- työn hyvinvointivaikutukset) ja työprosessin luonteen (esimerkiksi vaihetyön hyvin- vointivaikutukset) kysymyksiä ei aineistossa käsitelty. Tämä ei kuitenkaan sulje pois sitä, että ne ”empiirisessä todellisuudessa” todennäköisesti näyttäytyisivät tärkeinä sisäl- töalueina. Kontekstuaalisia tekijöitä, joihin tässä luetaan tärkeät työprosessista johtuvat hyvinvointitekijät, käsiteltiin aineistossa siis suhteellisen vähän. Vaikka rajallisen artikkelijoukon analyysin perusteella ei voida tehdä kovin vahvoja johtopäätöksiä, niin artikkelien aihepiirien tarkastelu näyttäisi tukevan ennakkokäsitystä työn ja työkontekstin diskurssista ja samalla siis työhyvinvoinnin tärkeästä substantiaa- lisesta ja käsitteellisestä osa-alueesta ja sen aladiskursseista. Nämä on vielä tiivistetty kuvion muotoon (kuvio 2.6). 130 Kuvio 2.6 Työ ja työkontekstidiskurssi. Työn ja työkontekstin diskurssi aladiskursseineen – samoin kuin muutkin tarkastellut työhyvinvoinnin sisältöalueet – astuu askeleen eteenpäin työhyvinvoinnin substantiaali- sessa määrittelyssä. Työkuormituksen ja työn imun aluetta tukee siis vahva psykologi- nen tutkimusperinne. Käsitemäärittelyn haasteena on aikaisemmin todettu käsitteiden hierarkkisuus: esimerkiksi aladiskurssissa mainittu työkuormitus nostaa esille suuren käsitejoukon (esim. psyykkinen työkuormitus, fyysinen työkuormitus, kiirekokemukset, stressi jne.) ja ne taas edelleen suuren joukon uusia. Tässä on yksi laaja-alaisen työhy- vinvoinnin määrittelyn vaikeus: määrittely-yritykset johtavat käsitesuohon, josta on vaikea saada kokonaiskuvaa. Toisaalta tässä rakennettava ylätason käsiterakenne voi toimia alakäsitteitä määriteltäessä eräänlaisena orientaatioperustana, joka auttaa koko- naiskuvan hahmottamisessa ja säilyttämisessä. Myös työn hallinnan ja osaamisen käsitteet nostavat esille uusia määrittelytarpeita. Tä- täkään määrittelyketjua ei voida kuitenkaan tässä yhteydessä enempää jatkaa, tyydytään ainoastaan kokonaiskuvan rakentamiseen. Työn sisällön alue ei noussut kovinkaan voi- makkaasti materiaalista esille, ja mm. työn mielekkyyden näkökulma puuttui lähes täy- sin. Kuitenkin mielekäs työ liitetään yleisessä keskustelussa hyvin usein keskeiseksi työhyvinvoinnin lähteeksi. Tässä tullaan taas käsitteellisen tarkastelun ongelmiin. Voi- daanko työn imu25, siten kuin esim. Csikzenmihalyi (1990) sen määrittelee (”Ihmisen sisäinen kiihkeä halu toteuttaa jotain keskeytyksettä ikään kuin toiminnan itsensä vuok- si”), nähdä työn sisällön ja mielekkyyden aladiskurssin olennaisena osana, vai pitäisikö siitä muodostaa oma aladiskurssinsa. Riippumatta siitä sisällytetäänkö tämä ”toiminta- tulva” tai ”virtaus” tai myöhemmin ”työn imu” työ- ja työkontekstialueeseen omana aladiskurssinaan, vai upotetaanko se työn sisällön aladiskurssiin, se on kuitenkin kes- keinen osa työhyvinvoinnin työperäistä rakentumista. 25 alun perin ”toimintatulva” tai ”tulviva into” (Csikzenmihalyin termien käännöksiä) Työ ja työkonteksti Työkuormitus & työn imu Työn hallinta, osaaminen ja kehittyminen Työn sisältö ja mielekkyys Työkontekstit ja tekemisen muodot 131 Sosiaalisten tekijöiden ja johtamisen diskurssi (diskurssi 6) Sosiaaliset tekijät ja johtaminen -teemaan liittyviä artikkeleita oli yhteensä 17, jotka myös jakaantuivat useamman julkaisun alueelle. Psykologia-alueen materiaalia oli jäl- leen eniten, 9 kpl. Sisältöalue oli jo lähtökohtaisesti melko epäyhtenäinen, koska siinä oli kaksi erikseenkin merkittävää sisältöaluetta: yhtäältä työpaikan henkilöstön sosiaali- nen verkosto ja sosiaaliset suhteet ja toisaalta johtaminen ja esimiestoiminta. Jälkim- mäinen voidaan nähdä osin sosiaalisena vuorovaikutusasiana ja esimiehen henkilöjoh- tamisen vaikutuksina, mutta myös laajemmin työnantajan johtamistoimintona, johon kuuluu mm. noudatettu henkilöstöpolitiikka. Johtamiskysymykset, mm. henkilöjohtami- sen vuorovaikutusasiat, painottuivat aineistossa selvästi; työyhteisökysymykset olivat harvalukuisesti esillä ja yleensä ongelmien kautta. Aladiskursseina tässä pelkistetään yleisellä tasolla johtamisen vuorovaikutustekijät ja henkilöjohtaminen, työyhteisötekijät sekä henkilöstö- ja työnantajapolitiikkaan ja palkitsemiseen liittyvät tekijät. Aladiskurs- sien tarkemmat kuvaukset on esitetty seuraavaksi. Johtamisen vuorovaikutustekijät (aladiskurssi 6/1) Esimiehen hyvinvointivastuu ja siihen liittyvät toimintamallit (esimerkiksi ns. varhaisen tuen mallit) ovat olleet keskeisesti esillä mm. työhyvinvointiin liittyvässä käytännön kirjallisuudessa ja kehittämishankkeissa. Ilmiö on kuitenkin suhteellisen uusi, ja esi- merkiksi Psykologia-lehden artikkelissa vuodelta 1993 (Buhanist & Immonen), jossa tehtiin katsaus johtamistutkimukseen, ei johtajan ja esimiehen hyvinvointivastuusta vie- lä puhuta. Talonrakennustyömaan esimiestoimintaan liittyneessä väitöstutkimuksessa tunnistettiin useita työhyvinvoinnin kannalta kriittisiä asioita, vaikka viittauksia hyvin- vointiin ei tehtykään: ”Työnjohtajan kuva alaisestaan osoittautui esimiehen toimintatavan perusteella tulkittu- na varsin yksipuoliseksi. Viestintä ei ollut vastaanottajakeskeistä. Työntekijää ei esimer- kiksi osallistettu pohtimaan omaan työhönsä tai organisaatioon liittyviä asioita. Hänen mielipiteistään ei oltu kovin kiinnostuneita. Työnjohtajan keskimääräinen esimiestoiminta ei tuottanut alaiselle korkealuokkaisia psykologisia työkvalifikaatioita: työntekijän ei odotettu käyttävän älyään eikä uudistumiseen kannustettu.” (Psykologia 5/95; Hyttinen, 1995.) Vuodelta 2006 löytyy ensimmäinen Psykologia-lehden artikkeli, jossa pohditaan johta- misen ja hyvinvoinnin yhteyksiä: ”Johtamistyylillä oli merkitystä myös hyvinvoinnille. Monipuolinen johtamistyyli oli yh- teydessä lisääntyneeseen työtyytyväisyyteen ja vähäisempään työn epävarmuuteen jokai- sessa organisaatiossa. [4 erilaista tutkimusorganisaatiota] Osoittautui myös, että mitä monipuolisempana esimies koki oman johtamisensa, sitä tyytyväisempi hän oli työhönsä ja sitä myönteisemmin hän arvioi omaa pätevyyttään työssään. Johtamistyylin ohella työ- kuormitus ja työn hallinta olivat yhteydessä hyvinvointiin: suuri kuormitus ja heikko työn hallinta heikensivät hyvinvointia tutkituissa organisaatioissa.” (Psykologia 6/02; Mauno & Piitulainen, 2002.) Johtamiseen otetaan kantaa myös psykologisena vallankäyttönä: 132 ”Työpsykologia voisi entistä enemmän hyödyntää kriittisen koulukunnan taitavia ana- lyyseja pahoinvointia tuottavista prosesseista sen sijaan, että keskitytään pelkästään lop- putuloksiin tai vaikkapa stressin määrään. Tulisiko psykologien auttaa henkilöstöä so- peutumaan ja ”jaksamaan” entistä paremmin vai pitäisikö heitä auttaa tunnistamaan uu- denlaisia mielen kontrollin ja identiteetin rakentamisen menetelmiä? -- Kun luonnonmu- kaisina pidettyjä totuuksia analysoidaan kriittisestä perspektiivistä, voidaan organisaati- oista tehdä näkyviksi aivan uudenlaisia ilmiöitä. Löytyisikö samalla lisäeväitä henkiseen hyvinvointiin ja jopa lopulta tuottavuuteenkin kriittisen, mutta rakantavan näkökulman kautta?” (Psykologia 3/06; Kuittinen, 2006.) Esitetty kriittinen näkökulma on lähellä tutkimuksen johdannossa aikaisemmin käsitel- tyä perusvalintaa työhyvinvoinnin sopeuttavan ja kehittävän toimintastrategian välillä. Usein tuntuu siltä, että vallitseva strategia on sopeuttava, jossa henkilöstön sopeutumis- ta, sietokykyä ja jaksamista tuetaan ilman, että kiinnitetään huomiota toimintaympäris- tön kehittämiseen tai että yksilöitä autettaisiin ”tunnistamaan uudenlaisia mielen kont- rollin tai identiteetin rakentamisen menetelmiä”. Uudenlaiset toimintaympäristöt – esimerkiksi hajautettu työ – asettavat erityisiä vaati- muksia johtamiselle. Hajautetun työn edellyttämiä johtamisrooleja tarkastellessaan, tut- kijat analysoivat tärkeitä rooleja (valmentaja, suhteiden rakentaja, ongelmien selvittäjä, yhteistyön tukija (engl. fasilitator) virtuaalitiimitilanteessa, mutta eivät erityisesti pohdi virtuaalisuuden erityisvaatimuksia esimiehen hyvinvointivastuun näkökulmasta (Psyko- logia 1/08; Koivisto & Vartiainen, 2008). Tämä pohdinta olisi tärkeää, koska henkilö- kohtaisten kontaktien puuttuminen asettaa työhyvinvoinnin johtamiselle todennäköisesti omia erityishaasteitaan. Siihen nähden, miten runsaasti esimiehen hyvinvointivastuuta käsitellään johtamiskir- jallisuudessa, teeman tarkastelu tieteellisissä artikkeleissa oli suhteellisen vähäistä. Tä- mä saattaa osin johtua johtamiskirjallisuuden tuottajien kyvystä ja nopeudesta tunnistaa ajassa olevia muutossuuntauksia ja kaupallistaa ne. Sairaalahenkilökunnan johtamisko- kemuksia käsittelevässä artikkelissa tuotiin esille tärkeä oikeudenmukaisuuden koke- muksen merkitys, mutta samalla myös erilaisia johtamisen hyvinvointinäkökulmia: ”Eriarvoinen kohtelu, piittaamattomuus henkilökunnan hyvinvoinnista, huono johtaminen, johtajan epäpätevyys ja vaikutusmahdollisuuksien puute aiheuttivat tilastollisesti erittäin merkitsevän eron sekä päätöksenteon- että vuorovaikutuksen laadun oikeudenmukai- suusmittarilla. -- tuloksen tuovat esiin tekijöitä, jotka ovat erittäin tärkeitä henkilöstöjoh- tamisen ja työhyvinvoinnin kannalta. Ne kuvaavat tekijöitä, jotka liittyvät vaikutusmah- dollisuuksien, yhteenkuulumisen, omanarvontunteen ja elämän merkityksellisyyden kal- taisiin psyykkisiin tarpeisiin. Nämä tarpeet vaikuttavat kognitiivisten ja emotionaalisten prosessien kautta siihen, miten organisaatioon kuluminen yksilö- ja yksikkötasolla koe- taan.” (Työelämän tutkimus 2/05; Wiili-Peltola ym., 2005.) Oikeudenmukaisuuden kokemuksen tärkeys tuli esille myös toisenlaisessa työkonteks- tissa, ryhmätyössä26, jossa johtamiselle asetetaan omia erityisvaatimuksia. Oikeuden- 26 Ryhmätyö on esimerkki diskursiivisen luokittelun haasteista: se voidaan nähdä sosiaalisen rakenteen tai johtamisen näkökulmasta, mutta myös työn tekemisen kontekstuaalisena ja työprosessikysymyksenä. Tässä se on haluttu sisällyt- tää johtamiseen mm. siksi että muiden sosiaalisten tekijöiden mainintoja oli niin vähän, että niistä ei olisi muodostu- nut omaa diskursiivista luokkaa. 133 mukaisuuden loukkausten kokeminen on kiistatta pahoinvointia aiheuttava tekijä. Psy- kologia-lehden artikkeli (6/93) nostaa esille ryhmä- ja yksilönäkökulmien kulttuuri- ja kontekstisidonnaisuuden: ”Maailmassa ovat vähemmistönä yksilölliset yhteiskunnat, joissa yksilön etu ohittaa ryh- män edun. Idän kulttuureissa (Kiinassa, Japanissa ja Koreassa) vallitsee kollektiivinen suhteutuminen oikeudenmukaisuuteen (Hofstede 1993. -- Tämän aineiston valossa suo- malainen kulttuuri olisi lähinnä yksilökeskeinen. Ryhmän toivottiin antavan tukea itselle sen sijaan, että olisi korostettu ryhmän yhteistä etua.” ( Sulander, 1993.) Artikkeli antaa siis muistutuksen siitä, että kun johtamis- ja työhyvinvointikysymyksiä tarkastellaan yhä useammin monikansallisten organisaatioiden yhteydessä, meidän tulisi kiinnittää huomiota kulttuuristen tekijöiden merkitykseen. Työpoliittisen aikakauskirjan artikkelissa tarkastellaan henkilöstön osallistumisen mer- kitystä yritysten menestymiseen. Tutkijat nimittävät toiminnallisesti joustavia työpaik- koja, joissa ihmisillä on sekä hyvät vaikutusmahdollisuudet omaa työtä koskevissa asi- oissa että työntekijöillä on samanaikaisesti hyvät oppimis- ja kehittymismahdollisuudet, proaktiivisiksi työpaikoiksi. ”Tarvitaan ennen muuta yhteistyökyvyn ja vastuun ottamisen kaltaisia asioita. Niiden opettaminen tai opettelu ei onnistu parin kolmen päivän kursseilla, vaan kysymys on pit- käjännitteisestä, usein hitaasta muutos- ja oppimisprosessista. Sekä johdon että henkilös- tön kohdalla on tehtävä pitkäjänteistä asennemuokkausta, mikä proaktiivista toimintata- paa halutaan ottaa käyttöön. Proaktiivinen toimintatapa on helpompi rikkoa kuin raken- taa ja muutokset koskevat yhtä paljon johtoa kuin tavallisia työntekijöitä.” (Työpoliitti- nen aikakauskirja 2/02; Antila & Ylöstalo, 2002.) Ajankohtainen ja tulevaisuudessa yhä tärkeämpi johtamisnäkökulma liittyy moninai- suuden johtamiseen, mistä puhutaan myös tilanteisiin reagoivasta (reaktiivisesta) ja uut- ta luovasta (proaktiivisesta) näkökulmasta: ”Kolme organisaatiota asemoitui henkilöstöjohtamisessaan strategisesti proaktiivisiksi. Ne näkivät kulttuurisen monimuotoisuuden tuovan hyötyjä ja pyrkivät sen tähden lisää- mään monimuotoisuuttaan mm. kohdentamalla rekrytointia. Näistä kaksi muutti HRM- käytäntöjään myös proaktiivisiksi parantamalla rekrytointi- ja perehdyttämismenetelmiä - - ja tiedostivat muutostarpeen myös suorituksen arvioinnissa ja ei-rahallisessa palkitse- misessa. Kaksi muuta olivat henkilöstöjohtamisessaan strategisesti reaktiivisia. Tällöin organisaatiot vetosivat tasa-arvoon ja lainsäädännön velvoitteisiin ja kohtelivat työnteki- jöitään samoin periaattein.” (Työpoliittinen Aikakauskirja 1/08; Sippola, 2008.) Artikkelissa on monimuotoisuutta tarkasteltu enemmän systeemisestä ja henkilöstöpo- liittisesta kuin käytännön johtamisen ja vuorovaikutuksen näkökulmasta. Käytännössä politiikat kuitenkin toteutuvat esimiesten vuorovaikutustasolla ja siinä mielessä haasteet johtamiselle ovat ilmeiset. Työyhteisötekijät (aladiskurssi 6/2) Työyhteisön ristiriitatilanteet ovat tärkeä hyvinvointia kuluttava tekijä. Toisaalta käy- tännön kehittämishavaintojen perusteella näyttäisi siltä, että ihmiset kokevat kuitenkin 134 työyhteisön useammin voimavaratekijänä kuin häiriötekijänä. Tämä auttaa jaksamaan ja jakamaan yhteisiä asioita, mm. työn rasitusta ja muita työpaikan murheita ja paineita. Yhteisöllisyyden ja vastavuoroisuuden merkitys nousi esille erityisesti hoiva- ja hoito- työn konteksteissa: ”Tutkimustulosten mukaan ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvoinnin ydinprosessi on ihmisten välinen vastavuoroisuus sekä sen ilo ja palkitsevuus suhteessa työtovereihin (hoitajavastavuoroisuus) --. -- Työhyvinvointi on vahvasti yhteisöllistä ja se rakentuu suhteessa ympäröivään sosiaaliseen yhteisöön.” (Hoitotiede 6/07; Utriainen ym., 2007.) Työyhteisöongelmia käsitteli mm. Psykologia-lehden artikkeli, jossa tutkittiin henkilö- konfliktien ratkaisuprosessia: ”Tutkimukseni kohdistui pitkäkestoisen henkilökonfliktin ratkaisuun prosessikonsultaati- on keinoin. --johtopäätökseksi muodostuikin, että ryhmän raportoima näkemys jumin [jumilla (snag) tutkija tarkoittaa ristiriitaista lukkiintunutta tilannetta, joka lamauttaa ihmisen toimintaa] suhteellisesta purkautumisesta ja tilanteen helpottumisesta liittyi olennaisesti muihin osatekijöihin kuin riitaparin toisiaan koskevien näkemysten muutok- seen: välittäjäkäytännön häviämiseen ja johtajuuden kriittiseen uudelleenarviointiin.” (Psykologia 6/02; Vapaavuori, 2002.) Vaikka tämä aineistolainaus ei tarjoa selkeää kuvausta työyhteisökonflikteista sinänsä, se havainnollistaa diskursiivista suuntausta hankalien työyhteisökysymysten käsittele- miseksi. Samanlainen esimerkki on toinen tutkimusseloste, jossa kuvataan ilmapiirin kriisiytymistä perheyrityksessä: ”Väitöskirjassani analysoin niitä yksilöllisiä tekijöitä, jotka synnyttivät ja ylläpitivät risti- riitoja. Teoreettisena lähtökohtana oli Argyrisin ja Schönin kehittämä toimintatiede. Tul- kinnan avainkäsitteitä olivat taitava pätemättömyys (sokeus omalle osuudelle ongelmissa), defensiivinen (vaikeita kysymyksiä välttelevä) vuorovaikutus ja näiden seurauksena syn- tyvät ongelmanratkaisua estävät kehät (vuorovaikutustilanteissa ei kyetä rakentavaan ja avoimeen keskusteluun).” (Psykologia 2/04; Kuittinen, 2004.) Henkilöstöpolitiikka ja palkitseminen (aladiskurssi 6/3) Edellisessä johtamisdiskurssissa korostuu siis esimiehen henkilökohtainen vuorovaiku- tus hyvinvointitekijänä. Rajanveto systeemisten johtamiskysymysten ja henkilökohtai- sen johtamisen välillä on joskus hankalaa. Esimerkiksi tähän aladiskurssiin liitetty pal- kitseminen voidaan nähdä sekä vuorovaikutuskysymyksenä että johtamisjärjestelmäky- symyksenä. Erityisesti ns. aineettomat (engl. immaterial) palkinnot viittaavat usein kan- nustavaan vuorovaikutukseen ja positiivisen palautteen käyttöön johtamisessa. Henki- löstöpolitiikka rakentuu, paitsi esimiesten käytännön johtamisen kautta, suuremmissa organisaatioissa erityisesti henkilöstö- ja HR-yksikköjen asiantuntijoiden toimenpitei- den välityksellä. Näiden vastuulla on yleensä, käytännön esimieskonsultaation ohella, erilaisten systeemisten ja johtamisjärjestelmätasoisten ratkaisujen tuottaminen. Hyvin- vointialueella esimerkkejä tästä ovat mm. ns. varhaisen tuen mallit. Henkilöstötoimin- 135 non merkitystä työyhteisön voimistamisen välineenä käsiteltiin Hallinnon Tutkimuksen artikkelissa: ”Huoli työntekijöiden hyvinvoinnista on kasvanut ja kiinnostus erilaisten interventioiden käyttöön hyvinvoinnin parantamiseksi on lisääntynyt. Interventiot ovat saattaneet sisältää erilaisia koulutukseen, organisaatioon ja ympäristöön liittyviä aktiviteetteja. (Danna & Griffin 1999.) Työntekijöiden voimistaminen (empowerment) on nähty yhtenä mahdolli- suutena lisätä hyvinvointia sekä työntekijä että työyhteisötasolla (Vogt & Murell 1990, 69). -- Johtamisen kautta toteutetaan henkilöstötoimintoja. Uudessa mallissa painottuvat henkilöstötoiminnot, joiden kautta teoreettisella tasolla on mahdollista aikaansaada voi- mistumista. Hyvin toteutettujen henkilöstötoimintojen kautta työntekijät kokevat luotta- musta organisaatiota kohtaan ja osallistumista työyhteisön toimintaan. -- Kun työyhtei- sössä kaikki kokevat voimistuvansa, tiimityö tehostuu ja palvelujen laatu kohoaa. Loppu- tuloksena on työyhteisön hyvinvointi.” (Hallinnon Tutkimus 1/03; Laaksonen, 2003.) Artikkelissa viitataan henkilöstötoiminnoilla rekrytoinnin, perehdyttämisen, koulutuk- sen ja kehittämisen sekä työsuojelun hoitamiseen eli perinteisiin ns. henkilöstöhallinnon osa-alueisiin (vrt. esim. Palm & Voutilainen, 1970). Nykyaikainen ”henkilöstöhallinto” (nyttemmin siis henkilöstöyksikkö tai HR-yksikkö) onkin tärkeässä roolissa systeemis- ten hyvinvointiratkaisujen tuottamisessa. Edellä esillä ollut keskeinen johtamisen hyvinvointitekijä, oikeudenmukaisuuden ko- keminen, liittyy usein henkilöstön palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen. Esimies joutuu soveltamaan vallitsevaa palkitsemisjärjestelmää ja siten käytännössä kohtaamaan työn- tekijöiden siihen kohdistamat reaktiot. Esimiehen roolia palkitsemisen soveltajana poh- ditaan Psykologia-lehden artikkelissa: ”Esimiehen suorituksesta antama palaute vaikuttaa osin siihen, minkälaisen viestin palk- kausjärjestelmä välittää. Viestin tulkinnasta riippuu, ollaanko palkkaukseen tyytyväisiä ja koetaanko sillä olevan tavoitteiden mukaisia vaikutuksia. Linkki suorituksen johtamisesta palkkausjärjestelmään saattaa olla heikko esimiehestä riippumattomistakin tekijöistä joh- tuen. Järjestelmä saatetaan itsessään kokea huonoksi ja esimiehen valtuudet palkkausjär- jestelmän soveltamiseen liian vähäisiksi. -- Palkkauksen kytkeminen strategiaan ja tulos- johtamiseen edellyttää, että esimiehillä on selvä rooli palkkauksessa.” (Psykologia 1/05; Salimäki ym., 2005.) Palkkausta ei käsitelty artikkelissa hyvinvointinäkökulmasta, vaikka siihen useissa työ- hyvinvointiartikkeleissa on viitattukin tärkeänä hyvinvointitekijänä. Tämä kuitenkin puoltaa sen esittämistä työhyvinvoinnin diskursiivisen märittelyn yhtenä tekijänä. Tässä diskurssissa korostuivat johtamisen näkökulmat ja työyhteisön sosiaalisten teki- jöiden merkityksen käsittely työyhteisöongelmien kautta. Kuitenkin tuntui siltä, että artikkelit kattoivat tieteelliseen kirjallisuuteen nähden vain kapean osan tätä monimuo- toista aluetta ja että tämän alueen käsitteellistä ja sisällöllistä aluetta pitäisi laajentaa laajan teoreettisen kirjallisuuden perusteella. Esitetyt aladiskurssit on koottu kuvioon 2.7. 136 Kuvio 2.7 Sosiaalisten tekijöiden ja johtamisen diskurssi. Muut diskursiivisen sisällöt (7) Luokka muut tekijät on mielenkiintoinen, koska se kertoo, mitä muuta diskursiivista työhyvinvointiin liittyvää keskustelua ajassa on liikkunut. Tämä oli kooltaan varsin suu- ri sisältöluokka , johon sijoittui lähes kolmannes aineistosta (45 artikkelia ja muuta jul- kaisua). Näitä artikkeleita esiintyi yhtä lukuun ottamatta kaikissa julkaisuissa, eniten kuitenkin suurimmassa Psykologia-lehden aineistossa. Muut tekijät luokiteltiin kahdek- saan alaluokkaan seuraavasti, (joista annetaan vain muutamia esimerkkejä): taustateori- at ja käsitemäärittelyt (AD7/1: esim. ”yhteiskunta ja hyvä elämä”, ”hyvinvoinnin käsi- te”, ”onnellisuus”); työhyvinvoinnin tulosvaikutus ja vaikuttavuus (AD7/2: esim. ”työ- kyvyn edistämisen liiketaloudelliset vaikutukset”, ”työhyvinvoinnin tulosvaikutukset”); työelämän joustot ja eläkepolitiikka (AD7/3: esim. ”osa-aikaeläke”, ”hoitovapaa”, ”elä- kejärjestelmän kestävyys”); kuntoutus (AD7/4: esim. ”työuupumus ja kuntoutus”, ”kun- toutushankkeen esittely”); työhyvinvoinnin menetelmien kehittäminen (AD7/5: ”työ- uupumusmittari”); laajat kehittämisohjelmat (AD7/6: esim. ”tutkimusavusteinen kehit- täminen”, ”työssä jaksamisen kehittämisohjelma”, ”kestävän kehityksen ohjelma”); työhyvinvointimittausten raportointi (AD7/7: esim. ”kouluyhteisön työhyvinvoin- ti”, ”ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvointi”); sekä muut tekijät (AD7/8). Aladiskurssi 7/1, jossa käsiteltiin erilaisia työhyvinvointia yleisempiä määrittelyjä ja taustatekijöitä, oli näistä laajin (11 artikkelia) ja sikäli tärkeä, että sen otsikon alla käy- tiin paljon filosofista keskustelua hyvinvoinnin perimmäisestä olemuksesta. Samoin suhteellisen laaja oli erilaisten työhyvinvointikontekstien mittaustulosten esittely, mutta näitä ei pyritty nostamaan yleisemmälle keskustelun tasolle. Kaiken kaikkiaan ei tästä ryhmästä osattu nostaa esille uusia substantiaalisia tekijöitä työhyvinvoinnin diskursii- viseen käsitemäärittelyyn. Esille nousseet diskurssit on vielä tiivistetty kuvioon 2.8. Sosiaaliset tekijät ja johtaminen Johtamisen vuoro- vaikutustekijät, esim. oikeudenmukaisuus Työyhteisö- tekijät Työnantajapolitiikka ja palkitseminen 137 Kuvio 2.8 Muiden tekijöiden diskursiivinen sisältö. Yhteenvetona todetaan, että artikkelien sijoittuminen eri tieteenaloille kuvaa sitä, mistä tieteellisistä näkökulmista työhyvinvointiin liittyviä ilmiöitä on tarkasteltu. Tätä näkö- kulmaa arvioidaan vielä tarkemmin pohdinnassa alaluvussa 2.4. Alun perin tarkoitukse- na oli tarkastella myös diskurssien historiallista rakentumista: mitkä teemat olisivat tyy- pillisiä millekin ajanjaksolle. Pääosin tarkasteltiin siis noin 20 vuoden aikajaksoa, ja ajatuksena ja eräänlaisena hypoteesina oli, että tuona aikana olisi tapahtunut siirtymää fyysisen terveyden ja työkyvyn diskursseista kohti kokonaisvaltaista työhyvinvointikä- sitystä. Vaikka viimeaikaisessa kirjoittelussa kiistatta tulee esille nykyaikaisen työhy- vinvointikäsitteen laaja-alaisuus (vrt. mm. Lindström ym., 2002; Ilmarinen, 2004; Ha- kanen, 2005; Manka, 2007; Manka & Siekkinen, 2008; Marjala, 2009), ei tuota ”koko- naisvaltaistumista” voitu tämän aineiston perusteella todeta. Se ei tietenkään poista sitä mahdollisuutta, ettei tuo ilmiö olisi olemassa, mutta se esiintyy todennäköisesti toisen- laisissa aineistoissa. Diskurssien muodostumiskonteksteja oli tarkoitus arvioida myös professioiden, vallan ja vastuun sekä intressien näkökulmasta. Tieteelliset diskurssit kuvaavat jossain määrin myös professionaalisia näkökulmia ja niihin liittyviä intressejä ja vallankäyttöä. Tässä mielessä hallitseva professionaalinen diskurssi oli psykologian tieteenalan ja psykologi- sen profession diskurssi. Tähän liittyen oli ilmeistä, että psykologisten artikkelien valta- virta edusti psykologisen tutkimuksen perinnettä, jossa korostuivat psykologisten käsit- teiden ja menetelmien käyttö, ”patologinen” tai sairauskeskeinen näkökulma ja terapia- ja kuntoutusliittymät. Useat tutkimukset oli tehty empiirisillä tutkimusasetelmilla ja tilastollisia menetelmiä (usein faktorianalyysiä) hyödyntäen. Tämä sairaus- tai ongel- makeskeisyys oli tunnistettu laajasti referoiduissa artikkeleissa, mm: ”Psykologian alan tutkimus on perinteisesti keskittynyt erilaisten mielenterveysongelmien selvittämiseen ja korjaamiseen. Vuonna 1995 julkaistujen psykologisia ongelmia koskevi- en artikkeleiden määrä oli 17-kertainen verrattuna positiivisiin psykologian aiheisiin, ku- ten onnellisuuteen ja hyvinvointiin (Myers & Diener, 1995)” (Korkalainen & Kokko 2008.) Tämä näkökulma on ohjannut työhyvinvointikeskustelua kuitenkin suhteellisen pienen työikäisen väestönosan (mm. työuupumuksesta, masennuksesta ja mielenterveysongel- Muut tekijät / diskurssit Taustateoriaa ja käsitteitä Thv:n tulosvaikutukset Kuntoutus Työelämän joustot ja eläkejärjestelmä Thv- mittaukset Muut tekijät Laajat kehittämis- ohjelmat Menetelmien kehittäminen 138 mista kärsivien)27 pulmiin valtaosan kustannuksella. Työelämän laadun kehittämisen näkökulma – ja siinä mielessä kokonaisvaltaisempi työhyvinvointikäsitys – tuli aineis- tosta selkeimmin esille työelämän kehittämisohjelmiin (Tykes ym.) liittyneiden viittaus- ten kohdalla. Psykologiadiskurssin sisällä suurin luokka oli työ ja työkonteksti (23/73 viittausta). Kuten edellä todettiin, näistä 14 käsitteli temaattisesti työkuormituksen maailmaa (AD5/1 liitetaulukossa), jolloin tyypillisesti käytettyjä käsitteitä olivat psyyk- kinen kuormitus, kuormitus, työstressi, stressi ja työuupumus sekä positiiviselta alueelta työn imu. Tämä käsitemaailma ankkuroi tämänkin kohdan voimakkaasti psykologiseen stressin ja työuupumuksen perinteeseen ja siten psykologiseen perinteiseen professioon. Tarkastelujakson loppupuolella noin vuodesta 2002 alkaen esille noussut positiivisen psykologian ja työn imun maailma on edelleen pitänyt näkökulman kuitenkin tiukasti (yksilö)psykologisena, vaikka tarkastelukulma onkin laajentanut kohti sosiaalisten ja kulttuuristen tekijöiden huomioon ottamista. Työhyvinvointikeskustelun yksilökeskei- syys johtuu varmasti ainakin osaksi siitä, että yhteiskuntatieteet eivät olleet tarkastelu- jaksolla laajemmin aktivoituneet tieteelliseen työhyvinvointikeskusteluun liiketaloustie- teistä puhumattakaan. Yksilöpsykologinen ja patologinen näkökulma eivät ole voineet olla näkymättä käytän- nön kehittämistyössä. Aikaisemmin on jo viitattu (mm. Mäkitalo, 2005) näkemyksiin työkykynäkökulman ja siihen liittyvän tasapainoteoreettisen lähestymisen hallitsevasta asemasta. Tämän voisi kuvitella johtaneen edellä esille nostettuun sopeuttavan kehittä- misstrategian valintaan: yksilöitä on pyritty tukemaan työelämän vaatimusten kohtaami- sessa eikä ongelmia ole välttämättä nostettu systeemiselle tasolle. Tästä ei kuitenkaan käsitellyn aineiston pohjalta ole näyttöä eli väitteen todentaminen vaatisi lisätutkimusta. Vastuun näkökulmasta eriteltyihin tieteellisiin julkaisuihin sisältyvää materiaalia voi- daan arvioida suhteessa laajempaan yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tämän keskuste- lun piirteitä arvioitiin jo edellä luvussa 1, kun käsiteltiin vastuullisuuteen liittyviä yleisiä kehityssuuntia, mm. yksilön omavastuullisuuden korostamista. Raija Julkunen (2006) liittää vastuullisuuden laajempaan yhteiskunnalliseen ja työelämäkehitykseen, jonka ilmenemismuotoja ovat tilivelvollisuus, näyttö, läpinäkyvyys, arviointi, vaikuttavuus ja auditointi. Näitä hän kytkee mm. julkishallinnon kehittämissuuntauksiin, ns. New Pub- lic Management -vetoiseen julkishallinnon kehittämiseen ja tilivelvollisuutta (engl. ac- countability) korostavaan lähestymiseen. Julkusen mukaan pitkälle oikeudellistuneessa yhteiskunnassa tili- ja korvausvelvollisia määritellään entistä tarkemmin ja vastuita etsi- tään myös oikeusistuimissa. Tämä merkitsisi myös lainsäädännön tiukentuvaa otetta vastuiden määrittelyssä. Työhyvinvointidiskurssina tämän kehityssuunnan voisi kuvitella näkyvän mm. työhy- vinvointia kuvaavien tunnuslukujen käsittelynä (”läpinäkyvyys”, ”vaikuttavuus”, ”arvi- ointi”) ja organisaation hyvinvointitilanteen taloudellisena tarkasteluna. Se voisi myös 27 Vakava-asteista työuupumusta kokevien osuus oli noin 6-7 prosentin luokkaa (ks. esim. Kalimo & Toppinen, 1997) 139 ilmetä eri vastuunkantotahojen roolien ja taloudellisen merkityksen arviointina, samoin lisääntyneenä keskusteluna työhyvinvointiin liittyvistä juridisista vastuista. Tällaista vastuupuhetta ei aineistossa kuitenkaan ollut mitenkään erityisesti havaittavissa, aina- kaan niin, että sen olisi voitu nähdä muodostuneen uusimmissa artikkeleissa korostu- vaksi teemaksi. Päinvastoin, ihmetystä herätti (taloudellisen) vastuukeskustelun puut- tuminen liiketaloustieteellisistä julkaisuista: mm. työhyvinvoinnin tunnuslukujen kehit- tämisen ja työhyvinvoinnin taloudellisen merkityksen ja siihen liittyvän vastuuttamisen olisi luullut kuuluvan liiketaloustieteen mielenkiinnon kohteisiin. 2.3.4 Tulosten yhteenveto Tässä ensimmäisessä osatutkimuksessa tarkasteltiin, miten työhyvinvointia on tieteelli- sissä suomalaisissa julkaisuissa käsitteellisesti määritelty ja käsitelty, millaisia diskurs- seja työhyvinvointiin liittyvässä raportoinnissa voidaan tunnistaa ja millainen kokonais- kuva työhyvinvoinnista muodostuu näiden diskurssien kautta. Työhyvinvoinnin ilmiön ja käsitteen metateoreettinen tarkastelu, jossa työhyvinvoinnin ilmiö ja käsite olisivat itsenäisen tarkastelun kohteina, on suurelta osin puuttunut suomalaisesta tieteellisestä hyvinvointikeskustelusta. Tämä on johtanut ilmiön sirpaloitumiseen: työhyvinvointikä- sitteen alla käydään hyvin monensisältöisiä keskusteluja ilman, että niitä sidotaan mi- hinkään yleiseen ja jaettuun käsitykseen siitä, mitä työhyvinvointi tarkoittaa. Toisaalta voidaan kuitenkin havaita merkkejä siitä, että ”nykyaikaiseksi työhyvinvointikäsityk- seksi” on vakiintumassa suhteellisen kokonaisvaltainen ja kaikki hyvinvointiin tavalla tai toisella liittyvät työelämän tekijät huomioon ottava käsitys. On myös havaittavissa merkkejä siitä, että työhyvinvointikeskustelu olisi ikään kuin palaamassa juurilleen, jolloin tarkastelun keskiössä ovat työ ja työprosessilähtöiset systeemiset ilmiöt. Tässä alaluvussa vedetään seuraavaksi yhteen edellä esitettyjä työhyvinvointidiskursseihin liittyviä analyyseja tutkimuskysymysten mukaisessa järjestyksessä. Lopuksi analyyseis- tä muodostuva työhyvinvoinnin diskursiivinen määrittely esitetään osatekijät kokoavana kuviona 2.9. Ensimmäinen tutkimuskysymys kuului: ” Miten työhyvinvointia on määritelty ja käsi- telty tieteellisissä julkaisuissa viimeisen 20 vuoden aikana?”. Ongelma tähän kysy- mykseen vastaamisessa oli siis se, että ”aitoa työhyvinvointimateriaalia”, jossa olisi selkeästi käsitelty työhyvinvointia sinänsä (ilmiötä, joka olisi selvästi nimetty työhyvin- voinniksi tai siihen suhteessa olevaksi asiaksi), oli aineistossa niukasti. Tämä voidaan nähdä jo sinänsä tärkeäksi tulokseksi: kokonaisvaltainen ja työhyvinvoinnista itsestään lähtevä kysymyksenasettelu on niin nuorta, että kotimaista tieteellistä aineistoa on vasta niukasti. Aineistosta löytyi ainoastaan yksi artikkeli (Gerlander & Launis, 2007), jossa työhyvinvoinnin käsite oli varsinaisen määrittelyn kohteena. Lisäksi eräiden muiden artikkeleiden yhteydessä työhyvinvointia määriteltiin tai sitä sivuttiin osana muuta tar- kastelua (Manka & Siekkinen, 2008; Rokkanen ja Launis, 2008). Nämä tulokset viittaa- 140 vat siihen, että yhteiskunnallisen keskustelun taustaksi olisi tärkeää käynnistää tieteellis- tä keskustelua siitä, mistä työhyvinvoinnissa on käsitteellisesti kyse. Voidaan myös pe- rustellusti kysyä, onko työhyvinvoinnin käsite niin geneerinen, että se ei tarjoa riittävän konkreettisia lähtökohtia tieteelliselle työskentelylle. Tätä kysymystä tukee myös se, että englanninkielessä ei ole ”työhyvinvointi”-käsitteeseen eksaktia vastinparia, joten myös kansainvälinen tieteellinen keskustelu työhyvinvointi-ilmiöstä on vaikeaa. Tässä halutaan kuitenkin uskoa mahdollisuuteen luoda työhyvinvointikäsitteelle konkreettista ja operationaalista sisältöä. Tämä edellyttäisi kuitenkin itse käsitteeseen liittyvää meta- teoreettista tutkimusta. Muuten aineistosta välittyi useaan kertaan viitattu kokonaisvaltaisuus nykyaikaisena työhyvinvointikäsityksenä, vaikkakaan ei kovin yleisesti. Samoin kaikki muutkin en- nakkomääreet tulivat näkökulmina selvästi esille, kuten subjektiivisuus osana tunneta- son työhyvinvointia (affektiivista työhyvinvointia) , työhyvinvoinnin moniulotteisuus – tai oikeastaan sen puuttuminen – työn imun käsitettä pohdittaessa, dynaamisuus ja pro- sessuaalisuus kehityksellisten mallien ja kehityskulkujen yhteydessä ja kontekstuaali- suus täydentävänä lisänäkökulmana. Näin voidaan esittää, että oletukset työhyvinvointi- ilmiön luonteesta näyttäisivät – jos eivät systemaattisesti todentuneen aineiston vähäi- syyden ja luonteen vuoksi – niin kuitenkin saaneen sen verran tukea, että jatkotutkimuk- set niiden suunnassa ovat perusteltuja. Toinen kysymys kuului: ”Millaisia erilaisia diskursseja työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden esiintymisessä voidaan tunnistaa ja millaisia määrittelykonteksteja ne edustavat?”. Tämä tarkastelu tehtiin siis tutkimalla, miten julkaisuista valitut artikkelit ja muu aineisto olivat luokiteltavissa ennakkoon muodostettuihin diskursiivisiin luok- kiin. Tässä muodostettu esiymmärrys tuntui istuvan suhteellisen hyvin diskursiiviseen tarkasteluun. Vaikka luokittelukriteerit olivat selvien työhyvinvointiyhteyksien puutteen vuoksi vaikeasti määriteltävissä ja vaikka yksittäisten tutkimusten luokittelu johonkin toiseen luokkaan olisi joissakin tapauksissa ollut perusteltavissa, tuloksista kuitenkin piirtyi suhteellisen oikea ja uskottavalta vaikuttava kokonaiskuva. Tämän pohjalta en- nalta määritellyt luokat sisältöön liittyvine täsmennyksineen otetaan seuraavassa koko- naiskuvaa muodostettaessa lähtökohdaksi. Määrittelykontekstit rakentuivat pääosin julkaisujen edustamien tieteenalojen näkökul- mista ja edustettuina olivat työhyvinvointiin liittyvät keskeiset tieteenalat. Selkein puute oli lääketieteen julkaisujen puuttuminen, mutta Duodecim-julkaisun pintapuolinen läpi- käynti antoi aiheen olettaa, ettei työhyvinvointinäkökulmaa ollut siltäkään suunnalta löydettävissä. Kaiken kaikkiaan työelämään liittyvän tieteellisten julkaisutoiminnan entistä suurempi suuntautuminen kansainvälisiin tieteellisiin aikakauslehtiin edellyttäisi myös niiden ottamista erikseen tarkastelun kohteeksi. Tässä tutkimuksessa tehtiin kui- tenkin tietoinen rajautuminen kotimaista tieteellistä keskustelua edustaviin artikkeleihin, 141 mikä osoittautui tarkoituksenmukaiseksi suhteessa tämän osatutkimuksen suunniteltuun laajuuteen. Aineistosta oli selvästi havaittavissa joidenkin tutkijoiden profiloituminen tiettyihin teemoihin siten, että niitä käsitteleviä tutkimuksia saatettiin julkaista eri julkaisuissa. Tämä lievensi jossain määrin eri tieteenaloja edustavien julkaisujen diskursiivisia eroja. Teemanumeroiden julkaiseminen ja keskittyminen niissä valittuihin ajankohtaisiksi ko- ettuihin tutkimusaiheisiin nostivat esille tiettyjä diskursseja muuten suhteellisen pienen artikkelijoukon analyysissa. Toisaalta tiettyjen valittujen teemojen esiintyminen ja esille nouseminen on kuitenkin merkki lehden diskursiivisesta linjasta. Tämän osatutkimuk- sen tulokset on koottu kuvioon 2.9, jossa hahmotetaan työhyvinvointia siihen yhteydes- sä olevien käsitteiden välityksellä. 142 Kuvio 2.9 Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen sisällöllinen määrittely teoreettisen tar- kastelun ja sitä tukevan diskursiivisen aineiston perusteella. E lä m än ta va t Te rv ey s ja ty öy m pä ri st ö Ty ö ja m uu elä m ä M uu to s ja e pä va rm uu s Ty ö ja ty ök on te ks ti Jo ht am is en vu or ov ai ku tu s- te ki jä t Ty öy ht ei sö - te ki jä t So siaali set te kijät ja jo hta m in en Ty öh yv in vo in ni n m ää ri tte ly sii he n yh te yd es sä o le vie n te kij öi de n ka utta k ok on ai sv altai se na , su bje ktii vi se na , d yn aa m is en a ja ko nte ks tu aali se na ilm iö nä Pe rs oo nalli su us ja yk sil ölli set te kijä t 143 Kuvio havainnollistaa työhyvinvoinnin käsitteen ja ilmiön monimuotoista luonnetta. Kuvio voi toimia lähtökohtana työhyvinvoinnin käsitteelliselle mallintamiselle, jossa otettaisiin kantaa osatekijöiden välisiin suhteisiin ja dynamiikkaan. Vaikka tähän ei tä- män osatutkimuksen pohjalta olekaan mahdollisuuksia, esitetään seuraavan pohdinnan yhteydessä tästä alustavia ajatuksia. 2.4 POHDINTA, TYÖHYVINVOINNIN KÄSITTEELLINEN MALLI Tässä alaluvussa pohditaan tutkimuksessa sovellettujen menetelmien ja tulkintojen käy- tännön rajoituksia ja tulosten luotettavuutta ja pätevyyttä. Lopuksi tutkimuksen havain- not vedetään yhteen työhyvinvoinnin substantiaalista alaa kuvaavan mallin avulla. Malli on epätäydellinen ja viitteellinen, koska siinä ei ilmaista selvästi esitettyjen käsitteiden välisiä suhteita ja yhteyksiä. Eräisiin työhyvinvoinnin dynaamisiin piirteisiin siinä kui- tenkin otetaan kantaa sen verran, että mallin käsitettä uskalletaan käyttää. Tässä osatutkimuksessa työhyvinvoinnin substantiaalisuutta on siis lähestytty diskursii- visesti tieteellisten julkaisujen näkökulmasta. Ensimmäinen pohdintateema liittyy teh- dyn laadullisen, diskursiivisen tarkastelun luonteeseen: onko laadullinen, käsiteanalyyt- tinen ja diskursiivinen tarkastelu oikea lähestymiskulma työhyvinvoinnin sisältökysy- myksiin? Työhyvinvoinnin määrittelyn täsmentäminen tieteellisten diskurssien kautta ei luonnollisestikaan tarjoa samanlaisia lähtökohtia kuin tilastollinen empiirinen tarkaste- lu, jossa voitaisiin tutkia monien työhyvinvointiin yhteydessä olevien tekijöiden merki- tystä ja faktoroitumista järkeviksi kokonaisuuksiksi. Diskursiivinen tarkastelu saattaa jättää pois sinänsä tärkeitä tekijöitä, jotka eivät vain ole sattuneet tulemaan tutkituissa julkaisukanavissa ilmestyneiden artikkelien analyysien kohteiksi. Kuitenkin käsitteelli- sen ja teoreettisen analyysin tukema laajan empiirisen aineiston diskursiivinen tarkaste- lu antaa hyvät lähtökohdat jatkotutkimukselle. Suuren tieteellisen julkaisumateriaalin laadullinen analyysi tuottaa sellaista syvällistä tietoa työhyvinvointikeskusteluun liitty- vistä merkityksistä, jota ei voitaisi korvata millään määrällisillä menetelmillä. Seuraavaksi voidaan kysyä, miksi tarkastelun kohteeksi valittiin juuri tieteen diskurssit? Rajautuminen tieteellisten julkaisujen diskursseihin ja siellä esiintyneisiin erityisiin ai- hepiireihin vaikutti luonnollisesti merkittävästi tarkasteltavan diskursiivisen työhyvin- vointiaineiston luonteeseen. Tieteellisen argumentoinnin sääntöjen mukaisesti artikke- leissa raportoitiin perusteltuja tutkimustuloksia ja tähän kirjoittamiseen ei kuulu polee- misten tai provosoivien väitteiden esittäminen. Diskursiivinen keskustelu näyttäytyy aivan toisenlaisena, kun tarkastellaan keskustelufoorumeita – esimerkiksi lehdistöä – joita käytetään poliittisessa arvokeskustelussa monen yhteiskunnallisesti tärkeän teeman tai muutoksen yhteydessä (vrt. esim. Rinne & Vuorio-Lehti, 1996). Toisaalta tieteelli- sessä keskustelussa voidaan ajatella käytävän perusteltua dialektista argumentointia erilaisten näkökulmien välillä. Voitaisiin kuvitella, että erilaiset tieteendiskurssit (esi- 144 merkiksi psykologia vs. yhteiskuntatieteet) kiinnittäisivät huomionsa erilaisiin työ- uupumuksen taustalla oleviin tekijöihin (esimerkiksi yksilötekijät vs. yhteiskunnalliset tai systeemiset tekijät). Aineistosta ei kuitenkaan ollut löydettävissä tällaista vastak- kainasettelua. Muusta johdannossa viitatusta lähdeaineistosta voidaan päätellä, että val- tavirrasta poikkeavia näkökulmia ilman muuta esiintyy suomalaisessa tieteellisessä työ- hyvinvointikeskustelussa, esimerkiksi toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen työprosessilähtöinen ja systeeminen työhyvinvointiorientaatio (ks. esim. Paso ym., 2005). Tämä diskursiivinen ”rintamalinja” ei kuitenkaan näkynyt tieteellisten artikkeli- en puolella, eikä aineistosta välittynyt näiden linjojen välistä tieteellisesti argumentoi- vaa keskustelua. Tämä on sinänsä harmi, koska tällaisen dialektisen keskustelun voisi ajatella edistävän uusien luovien näkemysten syntymistä. Tässä tehty diskursiivinen määrittely sitoo työhyvinvoinnin tieteelliseen keskusteluun ja sen historialliseen kontekstiin, mutta ei kuitenkaan edusta ilmiön koko empiiristä alaa, ja tämän takia tarvitaan empiirisiä jatkotutkimuksia. Joka tapauksessa jäsennys antaa lupaavan empiiristen kysymyksenasettelujen lähtökohdan. Samalla se kuvaa tämänhet- kistä tieteellisen keskustelun vaihetta. Rinnalle olisi hyvä saada myös vastaava kuva muilla foorumeilla (julkinen keskustelu päivälehdissä ja aikakauslehdissä, korkeakoulu- jen ja tutkimuslaitosten julkaisut, poliittiset ja hallinnolliset toimintaohjelmat ja kan- nanotot ym.) käytävästä työhyvinvointikeskustelusta. Se auttaisi rakentamaan yhteistä kieltä myös yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tehdyn diskursiivisen valinnan puitteissa voidaan myös arvioida aineiston tutkimuksel- lista laatua. Aineistoa oli vähän diskursiivisessa mielessä: kutakin diskurssia ja varsin- kin sen aladiskursseja edusti suhteellisen pieni määrä artikkeleita eli set ”diskurssihypoteesin” (ennakkoluokituksen) toteutumisesta tehtiin pienien artikke- limäärien pohjalta. Toisaalta analyysin lähtökohtana oli kaikki käytettävissä oleva koti- mainen materiaali niin, että tulokset kuvaavat kotimaisen tieteellisen keskustelun tilaa, ja näiltä osin aineiston voidaan sanoa olevan kattava. Kuitenkaan tämän valinnan (koti- maiset julkaisukanavat) rajoitusten vuoksi kotimaisesta tieteellisestä työhyvinvointikes- kustelusta ei muodostu täyttä kuvaa. Näin siksi, että tänä päivänä yhä suurempi osa ko- timaisestakin tieteellisestä keskustelusta käydään kansainvälisissä julkaisukanavissa. Tämän vuoksi mm. lääketiede, mikä on työhyvinvoinnin tutkimuksen yksi keskeinen ja merkittävä alue, jäi tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Toinen aineiston ja sitä kautta johtopäätösten laadun kysymys liittyy tieteen diskurssei- hin. Tässä työhyvinvoinnin diskursiivisen määräytymisen tulkintaa on tehty suurelta osin aineistosta tunnistettujen tieteenalan diskurssien näkökulmasta: mitä tieteenalaa artikkelit edustivat? Tämä tulkinta perustui kuitenkin vain julkaisukanavien omaan asemoitumiseen johonkin tieteenalaan. Julkaisukanavista esimerkiksi Psykologia- ja Sosiologia-lehdet asemoituvat selkeästi omaan tieteenalaansa. Toisaalta esimerkiksi Työelämän tutkimus -lehden ”päämääränä on edistää työelämään ja yhteiskuntaan koh- 145 distuvaa tutkimusta, keskustelua ja kehittämistä” (lehden oma määritelmä), eli lehti ei itse kiinnitä itseään selkeästi yhteen tieteenalaan. Tämän osatutkimuksen analyysin tie- teendiskurssin lähtökohdaksi otettiin siis lehden oma määrittely tai sitten julkaisu todet- tiin ”yleistieteelliseksi” – yksittäisten artikkelien tieteendiskurssia ei pyritty määrittele- mään. Useissa tapauksissa tämä olisikin ollut todella vaikeaa, varsinkin kun artikkelista löytyi usein monitieteellisiä aineksia. Jos tieteendiskurssit pelkistetään kolmijakoon psykologinen, yhteiskuntatieteellinen ja (liike)taloustieteellinen, voidaan ilman artikke- litasoista analyysia todeta, että valtaosa muusta kuin psykologisesta tarkastelusta oli luonteeltaan yhteiskuntatieteellistä. Kuitenkin päähuomio psykologisen yksilödiskurssin valtavirrasta pysyy ennallaan. Tutkimuksen tulosten pysyvyys (reliabiliteetti) liittyy tutkimuksen kykyyn tuottaa ei- sattumanvaraisia tuloksia. Tämä kiteytyy tässä tutkimuksessa sovelletun diskursiivisen luokittelun ja siinä sovelletun menetelmän pysyvyyteen. Keskeinen haaste tässä liittyy tuloksissa mainittuun tieteellisten työhyvinvointidiskurssien ”ei-intentionaalisuuteen”: artikkelien kirjoittajat eivät olleet liittäneet teemojaan selkeästi työhyvinvoinnin käsit- teeseen tai yhteyteen. Näin tulkinta tästä yhteydestä oli väitöskirjatutkijan omaa tulkin- taa ja siinä mielessä subjektiivista. Tulosten pysyvyyden näkökulmasta voidaan kysyä, olisiko joku toinen tutkija päätynyt samasta aineistosta samoihin diskursiivisiin johto- päätöksiin28. Luokittelun menetelmällisenä tukena käytettiin johdannon tutkimuskirjal- lisuuden pohjalta muodostettuja diskursiivisia luokkia ja niille muodostettuja luokittelu- kriteerejä, jotka pohjustivat aladiskurssien löytämistä. Tämän uskotaan parantaneen luokittelun pysyvyyttä siten, että toisenkin tutkijan olisi ollut mahdollista päätyä pääosin samanlaisiin tuloksiin. Analyysin tekemisessä koettujen haasteiden kuvaaminen on yksi osa tutkimuksen luo- tettavuuden arvioinnin prosessia. Diskursiivinen ja käsiteanalyyttinen työskentely jätti siis paljon sijaa subjektiivisille tulkinnoille. Valituista julkaisuista etsittiin artikkeleja, jotka voitaisiin tunnistaa ”työhyvinvointiperheeseen” kuuluviksi siihen liittyvän käsite- kartan (kuvio 1.3) tai työhyvinvointiin kirjallisuuskatsauksessa liitettyjen käsitteiden tai ilmiöiden välityksellä. Mukaan otettiin myös materiaalia käsiteperheen ulkopuolelta silloin, kun artikkelissa tarkastellulla ilmiöllä oli selvästi yhteys työhyvinvointiin, vaik- ka sitä yhteyttä ei artikkelissa olisi käsiteltykään. Yhdeksi keskeiseksi avainsanaksi osoittautui sana ”työ”, koska siihen liittyen käsiteltiin usein työkontekstiin liittyviä il- miöitä, joilla voidaan kuvitella olevan hyvinvointivaikutuksia. Etukäteen haluttiin siis asettaa kriteeriksi se, että valitussa artikkelissa olisi käsitelty jotain asiaa tai ilmiötä tie- toisena sen hyvinvointivaikutuksista ja että tämä ”tietoisuus” olisi siinä jotenkin ilmaistu. Tämä kriteeri osoittautui liian ankaraksi, ja sitä soveltaen artikkelien määrä olisi jäänyt kovin pieneksi. Käsiteltävä ilmiö ja käsite saattoivat siis olla aivan tämän päivän työ- 28 Vaikka tässä ei tehtykään reliabiliteetin numeerista arviota, voidaan ajatella, että tässä olisi voitu soveltaa ns. arvioitsijareliabiliteettia. Tämä tarkoittaa kahden tai useamman eri arvioitsijan samasta aineistosta samalla menetel- mällä saatujen tulosten samanlaisuutta kuvaavaa lukua (esimerkiksi yksimielisyysprosenttia) (esim. Hiltunen, 2009). 146 hyvinvointikeskustelun käsitteellisessä ytimessä (esimerkiksi työn kuormittavuus, tai työn ja perheen yhteensovittaminen), mutta silti sanaa työhyvinvointi tai sen synonyy- miä tai kielteistä vastinparia ei mainittu. Tämä on jo sinänsä tärkeä havainto ja kertoo siitä, etteivät tutkijat ole kokeneet tietoista tarvetta työhyvinvoinnin käsitteellisen koko- naisuuden rakentamiseen. Samalla se vahvistaa käsitystä siitä, että työhyvinvoinnin kä- sitteellistämisen ja käsitteen käytön tarve ovat virinneet vasta melko myöhään. Analyy- sissä oli vaikea täsmällisesti arvioida, mikä oli ollut joidenkin artikkeleiden diskursiivi- nen merkitys – onko niillä ollut todella merkitystä työhyvinvoinnin käsitteelliselle ke- hittymiselle, kun analysoidun artikkelin kirjoittaja ei itse ole tällaista yhteyttä pyrkinyt rakentamaan. Tässä uskotaan, että työn hyvinvointitekijöihin kytkettävissä oleva tie- teellinen keskustelu on muovannut työhyvinvoinnin käsitteen muodostumista, vaikka tietoista käsitteen kehittelyä ei juuri ole ollutkaan. Etukäteen uskottiin, että ainakin neljän tyyppiset artikkelit olisivat mahdollisia: (1) työ- hyvinvointia ilmiönä ja käsitteenä yleisellä tasolla erittelevät teoreettis-filosofiset artik- kelit, (2) työhyvinvointia ilmiönä yleisellä tasolla erittelevät, empiirisiin aineistoihin perustuvat artikkelit, (3) työhyvinvointia jostain erityisestä näkökulmasta (työhyvin- voinnin sisällön erityisnäkökulmat, työhyvinvoinnin kohderyhmien näkökulmat, esim. opettajien työhyvinvointi, terveydenhuollon henkilöstön hyvinvointi ym.) erittelevät empiiriset tai teoreettiset artikkelit tai (4) jokin näiden yhdistelmä. Kun analyysin en- simmäinen keskeinen tulos oli se, että ilmiöitä ei juurikaan liitetty työhyvinvoinnin yh- teyteen, nuo aineistoa koskeneet ennakko-oletukset osoittautuivat liian myönteisiksi. Ennakko-oletuksena oli myös se, että julkaisun tieteenala (julkaisukanava) määrittelee ainakin jossain määrin työhyvinvointidiskurssia. Tämä oletus osoittautui oikeaksi sillä yleisellä rajoituksella, joka edellä liitettiin tähän työhyvinvoinnin diskursiivisuuteen, ts. vaikka ilmiöitä ei ollut käsitelty ”työhyvinvointidiskursiivisesti”, niin kuitenkin julkai- suilla oli selvät omat aihepiirinsä ja sisältöteemansa. Valittujen artikkelien lukumäärien vertailua eri tieteenaloja edustavien julkaisukanavien välillä ei ollut mielekästä tehdä kuin viitteellisesti tai likimääräisesti. Esimerkiksi yhteiskuntatieteestä otettiin mukaan artikkeleja, jotka olivat tutkijan arvion mukaan huomattavasti etäämmällä työhyvin- voinnin ytimestä kuin psykologian. Analyysiin valikoituneiden artikkeleiden lukumää- rät antavat työhyvinvointikeskustelun yleisyydestä ja luonteesta kuitenkin yleiskuvan. Etukäteen uskottiin myös, että diskursiivinen tarkastelu nostaisi eri aikoina esille erilai- sia työhyvinvointitekijöitä. Diskurssianalyysin perinteinen tarkastelukulma on liittynyt juuri eri ajanjaksoina esille nousseisiin diskursseihin. Periaatteessa voisi ajatella, että aineiston noin 20 vuotta kattava aikajänne olisi luonut tälle tarkastelulle edellytykset. Kun kuitenkin kävi ilmi, että työhyvinvointi on käsitteenä vasta viime vuosien asia, ja että hyvinvointitekijöiden tietoista liittämistä työhyvinvoinnin käsitteeseen ei juurikaan esiintynyt, ei tämän näkökulman tarkastelulle ollut edellytyksiä. 147 Tarkastelun pätevyyden, validisuuden, keskeisin kysymys liittyy tämän osatutkimuksen käsitteelliseen validiteettiin: miten hyvin esille nostetut diskursiiviset teemat vastasivat työhyvinvoinnin käsitettä, oliko oikein liittää ne työhyvinvointi-ilmiöön. Tässä osatut- kimuksessa työhyvinvoinnin käsiteanalyyttinen määrittely ja kotimaisten tieteellisten artikkelien diskursiivinen analyysi haluttiin nähdä yhtenä jatkumona, jolloin työhyvin- voinnin käsitteen ja diskursiivisen analyysin yhteys oli ikään kuin sisäänrakennettuna tutkimusprosessissa. Tieteen diskurssit syvensivät ja täydensivät työhyvinvoinnin käsit- teen sisältöä. Itse työhyvinvoinnin määrittely syntyi kuitenkin myös tutkijan oman ana- lyysin tuloksena eikä siis ollut mitään yhtä, absoluuttista tai yleisesti hyväksyttyä työ- hyvinvointikäsitettä, johon diskurssianalyysin tulosten arvio olisi voitu liittää. Kun mää- rittelyn lähtökohdaksi kuitenkin otettiin johdannon kirjallisuuskatsauksen suhteellisen laaja aineisto, uskotaan, että siitä muodostettu synteesi antoi riittävän luotettavan käsit- teellisen pohjan diskursiiviselle tarkastelulle. Määrittelyä täydentämään muodostettiin tutkimusasetelman mukaisesti ensin, johdan- non pääasiassa kansainvälisiin tutkimusartikkeleihin nojautuvan kirjallisuuskatsauksen perusteella, diskursiiviset luokat (eräänlainen ”diskurssihypoteesi”, kuten edellä kutsut- tiin). Sitten tarkasteltiin, miten kotimaiset artikkelit olivat niihin sijoitettavissa. Kuten tuloksissa todettiin, luokittelu toimi suhteellisen hyvin. Perustellusti voidaan kysyä, eikä tämä ole itsestään selvää. Kotimaista tutkimusta ei tehdä tyhjiössä: kotimaisissa artikke- leissa viittattiin usein samoihin kansainvälisiin tutkimuksiin, jotka olivat tuleet esille jo johdannon kirjallisuuskatsauksessa. Voitaisiinkin ajatella, että yksi tutkimuksen tulos oli se, että kotimainen hyvinvointiin liitettävä tieteellinen tutkimus heijastelee pääosin kansainvälisiä tutkimusvirtauksia. Mitään erityisen kotimaista ei diskursiivisessa tarkas- telussa tullut esille. Pienenä yllätyksenä voidaankin pitää sitä, että kehittävän työntut- kimuksen työprosessilähtöinen tarkastelukulma ei tullut tässä tutkimusaineistossa voi- makkaammin diskurssina esille. Diskursiivisen tarkastelun tuloksia voidaan pitää ”järkevinä” ja yhdenmukaisina vallit- sevien käsitysten kanssa. Analyysissa muodostunut kokonaiskuva tuntuu vastaavan use- an tutkijan käyttämää laaja-alaisen työhyvinvoinnin käsitettä. Tämä koettu validiteetti (face validity; Patton,1990; Tuomi & Sarajärvi, 2004) vahvistaa käsitystä analyysin on- nistumisesta. Työhyvinvoinnin sisällöllisellä ja käsitteellisellä mieltämisellä on erittäin suuri merkitys mm. sen kannalta, kuinka työhyvinvoinnin kehittämishankkeisiin työorganisaatiossa suhtaudutaan. Aikaisempi kapea-alainen työhyvinvointinäkemys, jota voitaisiin luon- nehtia työkykypainotteiseksi, patologiseksi ja yksilöpsykologiseksi, rajasi kehittämisen usein jonkin tietyn ammattiryhmän (esimerkiksi työterveyshuollon) vastuulle, ja organi- saation ylin johto ja päätöksentekijät ikään kuin delegoivat hyvinvointivastuun muualle ja siten ulkoistivat itsensä hankkeista. Kokonaisvaltainen, työhyvinvoinnin määritelmis- tä ja diskursiivisesta tarkastelusta perusteensa saava työhyvinvoinnin substantiaalinen 148 alue voidaan pelkistää kuvion 2.10 mukaisesti eräänlaiseksi malliksi tai mallin luonnok- seksi. Kuviossa ei ole otettu mukaan aladiskursseja, koska kuvio haluttiin saada mah- dollisimman yksinkertaiseksi. Lisäksi diskurssit tai sisältöalueet vaatisivat vielä paljon teoreettista ja empiiristä lisätutkimusta – erityisesti käsitteiden välisistä suhteista ja yh- teyksistä – ennen kuin ne voidaan kiinnittää ”lopullisesti”. Tätä mallia on kuitenkin tes- tattu käytännön kehittämishankkeissa siten kuin luvussa 5 raportoidaan. Vaikka tämä testaus on tapahtunut tapaustutkimusten yhteydessä ja pienillä aineistoilla, joissa tilas- tollisten johtopäätösten tekemiseen ei ole ollut edellytyksiä, näyttäisivät nämä koke- mukset tukevan mallin toimimista käytännön kehittämistilanteissa. Kuviossa 2.10 työhyvinvoinnin sosiaalista ulottuvuutta on tarkennettu (verrattuna kuvi- on 2.9 yhteenvetoon) ottamalla johtaminen erikseen omaksi sisältöalueekseen. Tätä pe- rustellaan mm. sillä, että johtaminen ja työnantajapolitiikka sisältävät vuorovaiku- tusulottuvuuden lisäksi niin paljon systeemisiä ja kulttuurisia elementtejä (johtamisjär- jestelmä, palkitsemisjärjestelmä, työnantajan henkilöstöpolitiikka, tiedottaminen ym.), että se ansaitsee oman sisältöalueensa. Myös käytännön kehittämistilanteissa johtamisen merkitys nousi esille tärkeänä tekijänä (ks. luvut 4 ja 5). 149 Kuvio 2.10 Työhyvinvoinnin substantiaalinen alue (luonnos malliksi). Kuviossa suurempi ellipsi, jolla sisältöalueet sijaitsevat, kuvaa sisältöalueiden välisiä suhteita ja yhdysvaikutuksia. Periaatteessa kaikki työhyvinvoinnin osatekijät voivat olla yhteydessä toisiinsa ja lukuisilla tekijöillä voi olla erilaisissa yhdistelmissä lukuisia yh- Työhyvin voin ti O m a te rveydentila; toim inta kyky ja työkyky O m at elä m äntavat Työuraa n ja työhön liitt yvät epävarm uuste kijät (pät kä- työt, työsuhtee n varm uus, om aa n asem aa n liitt yvät m uutoste kijä t) M uun elä m än tila nne (perhe, lä hei ssuhteet , toim ee n tulo, ym .) O m an persoonalli suuden ja luontee n piirtee t Työhön liitt yvät te kijät (työn sisält ö, työkuorm itus, osaa m i- nen, ym .) Työyhtei söön liitt yvät te ki- jä t(työpai kan ihm issuhteet , työpai kan henki, ym .) Johta m isee n liitt yvät te kijä t (esim iehen johta m ista pa ja tuki, pal kitsem inen) Työym päristöön liitt yvät te kijät (m el u, lä m pö, sisä- ilm a, ergonom ia , viihtyisyys, ym .) Subjektiivisesti koettu kokonaisvaltainen tunnetila +/- +/- +/- +/- +/- +/- +/- +/- A utonom ia O salli suus V ai kutta m inen O salli stu- m inen 150 dysvaikutuksia. Paksummalla viivalla reunustetut laatikot kuvaavat selvästi ”työperäi- siä” sisältöalueita. Osallistuminen, vaikutusmahdollisuudet sekä osallisuuden ja autonomian kokeminen on mallissa erotettu työkontekstin ja työprosessien alueesta ja nostettu lähemmäs työhyvin- voinnin ydintä. Tätä perustellaan sillä, että kyse on sekä työprosessien että johtamisen ja vuorovaikutuksen kulttuurisista ominaisuuksista, joilla on merkittävä työhyvinvointi- vaikutus. Tähän on edellä artikkelien tarkastelun yhteydessä viitattu mm. Antonovskyn ja Karasekin klassisissa teorioissa. Plus/miinus -merkintä työhyvinvoinnin osatekijöiden kohdalla kuvaa työhyvinvoinnin dynaamista luonnetta: sama tekijä voi eri tilanteissa toimia joko työhyvinvointia tukevana tai sitä kuormittavana tekijänä. Esimerkiksi tur- vallinen työpaikka voi olla hyvän työhyvinvoinnin yksi peruspilari, joka saattaa murtua dramaattisesti taloudellisen tilanteen muututtua ja yt-menettelyn käynnistyttyä. Hyvä johtajuus tai työyhteisön hyvä henki ja sosiaalinen verkosto saattavat muuttua nopeasti henkilövaihdosten tapahtuessa. Hyvä terveydentila auttaa kestämään työpaikan paineita, mutta terveyden heikkeneminen altistaa myös pahoinvoinnille haastavissa työtilanteissa. Käytännön esimerkkejä muutosten vaikutuksista suuntaan tai toiseen löytää varmaan jokainen omasta työyhteisöstään. Esitetty mallin luonnos voisi tarjota ideoita myös työhyvinvoinnin mittaamiselle ja ope- rationaalistamiselle. Poikkileikkaustilanteessa voisi ajatella, että jossain organisaation tilanteessa jotkut tekijät määrittelevät erityisen voimakkaasti organisaatiossa koettua työhyvinvoinnin tilaa edellä esitetyn dynamiikan mukaisesti. Tällaisia tekijöitä voisivat olla esimerkiksi työsuhdeturvallisuuden vaarantuminen, tuotannon kiiretilanteet tai häi- riöt, työyhteisön tai johtamisen pulmat sekä näiden erilaiset yhdistelmät. Mallin dyna- miikan mukaisesti voisi ajatella, että vaikutusten yhdistelmät voivat olla erilaisia eri ajankohtina tai että esimerkiksi tietyt hyvinvointia kuormittavat häiriötekijät esiintyvät syklisesti organisaation arjessa. Operationalisoimalla mallin osatekijät huolellisesti voi- taisiin ehkä löytää työhyvinvointia diagnostisoiva mittari, joka ohjaisi toimenpiteitä oikeaan suuntaan. Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen ja dynaaminen määrittely herättää ajatuksia, kun sitä tarkastellaan vastuiden ja professioiden näkökulmasta. Näin määriteltynä työhyvin- voinnin ala on niin laaja, että sen vastuuttaminen jollekin yhdelle taholle on mahdoton- ta. Kaikilla osa-alueilla voidaan tunnistaa kaikkien edellä esiteltyjen tahojen vastuita (työnantajavastuut, esimiehen vastuut, työyhteisövastuut, yksilön oma vastuullisuus), mutta niiden rooli ja merkitys on eri osa-alueilla erilainen. Kun työhyvinvointia ei voida erottaa ihmisen kokonaistilanteesta ja kokonaishyvinvoinnista, joudutaan käytännössä etsimään toimintamalleja vastuiden yhteensovittamiseksi.29 Kokonaisvaltainen määritte- ly edellyttää myös professionaalista moniammatillisuutta ja asiantuntijaverkostoja. 29 Esimerkiksi ns. varhaisen tuen mallit, joissa pyritään määrittelemään esimiehen ja työterveyshuollon roolit ja puuttumisen hälytysrajat myös tilanteissa, joissa työongelmien syy voi olla työelämän ulkopuolella. 151 Työprosessilähtöisyys edellyttää itse työn tuntijoiden ja osaajien kytkemistä kehittämis- työhön perinteisten työterveyshuollon ammattilaisten ohella. Edellä esitettyä työhyvinvoinnin diskursiivista määrittelyä ja työhyvinvoinnin koko- naisvaltaista sisällöllistä mallia tarkasteltaessa todetaan vielä yhteenvetona seuraavaa: - Määrittelyn muodostamisen näkökulma on historiallinen: tutkimuskirjallisuu- dessa tehdyt kirjalliset määritelmät ja tieteellisten julkaisujen diskursiivisen tar- kastelun kautta syntynyt määrittelyn täsmentyminen edustavat työhyvinvoinnin käsitteen historiallista kehittymistä. - Tämä työhyvinvoinnin käsitteen historiallinen kehittyminen on tapahtunut työ- elämän vaatimusten ja hyvinvointitekijöiden tutkimisen kautta ilman, että käsit- teellistä yhteyttä työhyvinvointiin olisi ollut olemassa ennen kuin vasta viime vuosina. - Vaikka mallissa esitetyt sisältöluokat edustavat siis historiallista määrittelynäkö- kulmaa, voidaan ajatella, että muodostetut työhyvinvoinnin sisältöalueet ja nii- den väliset suhteet tarjoavat mahdollisuuksia dynaamisille tarkasteluille. Työhy- vinvoinnin historiallista kehittymistä voitaisiin tässä osatutkimuksessa tehtyä tarkemmin analysoida mallin avulla tarkastelemalla sen osatekijöiden historial- lista muutosta. - Edellä jo viitattiin toiseen dynaamiseen näkökulmaan, nykyhetken analyysiin: mallin avulla voidaan tarkastella työhyvinvoinnin tilaa yleisellä tasolla tai jos- sain erityisessä organisaatiossa tai työpaikalla. Voidaan arvioida, mitkä tekijät erityisesti vaikuttavat kokonaistulkinnan muodostumiseen, mitkä ovat tässä noi- den tekijöiden yhteisvaikutukset ja suhteet. - Mallin avulla voitaisiin arvioida myös työhyvinvoinnin kehityssuuntia. Mallin sisältökohtien mukaisesti voitaisiin kysyä esimerkiksi, miten työn ja perheen vä- linen vuorovaikutus on muuttumassa erilaisten yhteiskuntapoliittisten tekijöiden seurauksena ja mitkä ovat sen todennäköiset hyvinvointivaikutukset; miten yh- teiskunnalliset ja työelämän epävarmuustekijät ovat kehittymässä ja mitä hyvin- vointivaikutuksia niillä on; miten uudet työnteon mahdollisuudet (mobiilityö ym.) ja uudenlaiset verkostot ja verkottuminen vaikuttavat työn tekemisen muo- toihin ja mitkä ovat niiden hyvinvointivaikutukset; miten johtamisilmapiiri ja - kulttuuri muuttuvat mm. edellisten tekijöiden seurauksena ja mitkä ovat niiden hyvinvointivaikutukset. Näiden kysymysten kautta avautuu lukuisia tarkastelu- kulmia. - Mallin yleiset sisältöluokat tarjoavat siis mahdollisuuden historiallisille, nyky- hetken ja tulevaisuuden hyvinvointitekijöiden ja niiden suhteiden ja yhdysvaiku- tusten tarkastelulle. Tarkastelut voivat liittyä tekijöiden hyvinvointimerkityk- seen, tekijöiden arvottamiseen ja intresseihin, tekijöihin liittyvän asiantuntijuu- den ja professionaalisuuden kehittymiseen jne., jälleen mahdollisuuksia on lu- kuisia. 152 - Vaikka malli on ”perinteinen” ja siinä mielessä yllätyksetön, se voi luovassa tar- kastelussa tarjota mahdollisuuksia uusille oivalluksille, jotka voisivat auttaa työ- hyvinvoinnin metateorian kehittelyssä. Tutkimuksen tämän osan tulosten pohjalta voidaan tehdä mm. seuraavia johtopäätöksiä, joiden teemoista voitaisiin kehitellä myös jatkotutkimuksen aiheita: (1) Työhyvinvoinnin käsitteellinen alue vaatii edelleen täsmentämistä ja sen tueksi teoreettista ja empiiristä taustatutkimusta. Myös työhyvinvointia ilmiönä itses- sään pitäisi enemmän tutkia ja luoda työhyvinvoinnin metateoriaa. (2) Näyttäisi siltä, että tutkituilla keskustelufoorumeilla on selviä tieteellisiä katve- alueita (mm. liiketaloustiede ja yhteiskuntatieteet / työhyvinvoinnin taloudelliset ja yhteiskunnalliset vaikutukset), jotka pitäisi pyrkiä ottamaan mukaan tieteelli- seen tarkasteluun. (3) Tulokset antavat käsityksen eri tieteenaloille pirstaloituneesta työhyvinvointilä- hestymisestä. Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen kehittäminen edellyttäisi ny- kyistä kiinteämpää eri tieteenalojen yhteistyötä ja moniasiantuntijuutta. (4) Tuloksissa korostui erityisesti psykologinen yksilönäkökulma työhyvinvointiin, ja systeemisestä, ilmiön ympäristöönsä liittävästä lähestymisestä oli vielä suh- teellisen vähän merkkejä. Tarvitaan lähestymistapoja, jotka liittävät työhyvin- voinnin organisaation kokonaiskehittämiseen ja osaksi strategisia kehittämis- hankkeita. Tähän aihepiiriin palataan tämän tutkimuksen luvuissa 4 ja 5. (5) Tulosten pohjalta muodostetun käsitteellisen mallin luovalla soveltamisella voi- daan löytää lukuisia uusia työhyvinvoinnin tarkastelukulmia. Tämän väitöskirjan näkökulmasta tässä luvussa 2 toteutettu työhyvinvoinnin käsitteelli- nen erittely luo pohjan seuraavien osien tarkastelulle. Analyysin tuloksena tarkentunut nykyaikainen laaja-alainen määrittely tarjoaa lähtökohdat tarkastella työhyvinvointia kontekstuaalisesta, strategisesta ja prosessuaalisesta näkökulmasta tämän tutkimuksen tavoitteiden mukaisesti. Työhyvinvoinnin substantiaalisten ja määrittelykysymysten merkitystä työhyvinvoinnin kehittämisprosessien suunnittelulle, joka on eräs tämän tut- kimuksen keskeisistä kohteista, arvioidaan tämän väitöskirjatutkimuksen luvussa 5. Täl- löin on kyse erityisesti siitä, miten eri tahojen ja toimijoiden työhyvinvointikäsitykset määrittävät sitä, mitä työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa otetaan kehittämisen koh- teeksi. Myös luvussa 4 käsitellään työhyvinvoinnin määrittelykysymyksiä, kun tarkas- tellaan tapausesimerkkien pohjalta työhyvinvoinnin määrittelyä kehityshankkeisiin liit- tyvän strategisen sitoutumisen osatekijänä. 153 3 TYÖHYVINVOINTIKONTEKSTIT: TYÖHYVINVOINNIN SIDOS TOIMINTAYMPÄRISTÖÖNSÄ Tässä väitöskirjan kolmannessa luvussa (osatutkimuksessa II) tarkastellaan työhyvin- voinnin kontekstuaalisuutta eli sidosta toimintaympäristöönsä. Työhyvinvoinnista puhu- taan usein yleisellä tasolla ikään kuin kyse olisi yhdestä ehyestä ja tilanteesta ja kon- tekstista toiseen samanlaisena esiintyvästä ilmiöstä. Kuitenkin työhyvinvoinnin edelly- tykset ja lähtökohdat erilaisissa työkonteksteissa poikkeavat toisistaan suuresti – jopa siinä määrin, että voitaisiin puhua laadullisesti erityyppisistä työhyvinvoinneista. Tässä osatutkimuksessa tarkastellaan työhyvinvoinnin toimintaympäristöjen eroja kolmen tapaustutkimuskontekstin eli hoiva- ja hoitotyön, teollisuustyön sekä pelastustoimen johtotehtävien kautta. Tapauskohtaisen tarkastelun tavoitteena on tutkia, miten neljällä, monissa tutkimuksissa tärkeäksi osoittautuneella muuttujalla, joita kutsutaan tässä ge- neerisiksi (engl. generic) muuttujiksi, voidaan kuvata toimintaympäristöjen työhyvin- vointiedellytysten eroja mahdollisimman pelkistäen ja yksinkertaisesti. Erilaisten työyh- teisömittausten tulokset tuottavat usein niin suuren määrän informaatiota, että koko- naiskuvan muodostaminen on haasteellista; tämän takia pelkistävään kuvaukseen pää- seminen vaikuttaa olennaiselta. Johdannossa tarkastellaan ensin kontekstuaalisuuden merkitystä työhyvinvoinnille. Täs- sä yhteydessä käsitellään erityisesti työ- ja työprosessilähtöistä näkökulmaa, koska työ- prosessin ajatellaan olevan keskeinen toimialojen työhyvinvoinnin edellytyksiä erottele- va tekijä. Seuraavaksi tutkitaan kirjallisuuskatsauksen avulla työhyvinvoinnin konteks- tuaalisuutta kolmella edellä mainitulla esimerkkitoimialalla. Tämä tarkastelu luo pohjaa empiirisessä vaiheessa tehtävälle suppean ja pelkistävän kuvaustavan kokeilulle samoil- la toimialoilla. Seuraavaksi tämän osatutkimuksen menetelmäkohdassa perustellaan neljän työhyvinvointiedellytysten kuvausta pelkistävän muuttujan valinta – miksi juuri kyseiset muuttujat on valittu kuvaamaan eri toimialojen työhyvinvointiedellytyksiä. Lopuksi toteutetaan kuvaustavan kokeilu ja tulokset esitetään pelkistävien nelikenttien avulla. Tarkastelun painopiste on siis enemmänkin työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta pelkistävän ja havainnollistavan kuvaustavan arvioinnissa kuin esimerkkitoimialojen välillä havaituissa eroissa sinänsä. Tämän osatutkimuksen eteneminen on vielä esitetty kuviossa 3.1. 154 Kuvio 3.1 Osatutkimuksen II sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). 3.1 JOHDANTO: KONTEKSTUAALISUUDEN MERKITYS TYÖHYVINVOINNILLE 3.1.1 Työ työhyvinvoinnin lähtökohtana Työn kuvittelisi olevan työhyvinvoinnin tarkastelun ytimessä. Tätä näkökulmaa ovat viime vuosina korostaneet mm. Mäkitalo (2005) ja Hakanen (2006). Toisaalta työhy- vinvointikeskustelu näyttää, paradoksaalista kyllä, etääntyneen viime aikoina itse työstä. Tutkimukset korostavat toisaalta johtamisen ja esimiestoiminnan merkitystä (ks. esim. Sydänmaanlakka 2009, Kanste 2011) ja toisaalta työyhteisötekijöitä ja työpaikan ilma- piirin ja hengen tärkeää roolia työhyvinvoinnissa (ks. esim. Utriainen, 2007; Sinokki ym., 2008; Utriainen & Kyngäs, 2008; Utriainen 2009). Myös keskustelu työn ja muun elämän yhteen sovittamisesta on vilkasta (ks. esim. Huhta ym. 2007). Yllättävän vähän käydään keskustelua erilaisten työkontekstien eroista itse työprosessiin liittyviä tekijöitä tarkastelemalla. Tällaisia tekijöitä ovat esimerkiksi työprosessien sitovuus ja pakkotah- tisuus, mahdollisuus vaikuttaa työprosessiin, työmäärä ja sen säätelymahdollisuus, työn sisältö ja mielekkyystekijät sekä työn hallinta- ja osaamistekijät. Tämä on näkynyt myös keskittymisenä erityisesti toimihenkilötyön hyvinvointihaasteisiin. Kun toimihenkilö- työn sisältö- ja mielekkyystekijät sekä vaikuttamis- ja itsesäätelymahdollisuudet ovat usein kunnossa – tai ainakin paremmassa kunnossa kuin muussa työntekijätyössä – on työprosessilähtöisten hyvinvointitekijöiden analyysi jäänyt vähemmälle (vrt. esim. Kauppinen ym. 2007, 97). Tätä työstä tai työprosessista “vieraantumista” voidaan tarkastella myös esittämällä ky- symys, miksi hankkeet eivät ole vaikuttaneet. ”Yksi selitys on mielestämme se, että työ- hyvinvointihankkeet kohdistuivat yksipuolisesti joko työympäristön kuormitustekijöiden Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuus: käsite ja merkitys (3.1.1, 3.1.2) Kirjallisuuskatsaus: kolmen kontekstin työhyvinvointitekijät (3.1.3) Neljän geneerisen muuttujan valinta ja niiden mittaaminen (3.2.3) Työhyvinvointiteki -jöiden kuvaus kol- mella toimialalla neljän muuttujan ja kahden nelikentän avulla (3.3) Johtopäätökset työhyvinvoinnin kontekstuaalisuu- desta ja pelkistä- västä kuvaamisesta (3.4) Empiiriset aineistot (3.2.2) Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimuk- sen suorittaminen (3.2) Johdanto (3.1) 155 korjaamiseen tai henkilökunnan fyysisen kunnon, terveyden ja yksilöllisen osaamisen edistämiseen sekä työyhteisön vuorovaikutustaitojen ja yhteisöllisyyden lisäämiseen. Näissä hankkeissa työ on ymmärretty ergonomiana, kuormitustekijöinä tai yksilön osaamisvaatimuksina. Työhyvinvointia edistämään rakennetut hankkeet eivät ole sanot- tavammin tarttuneet itse työhön ja sen muutoshaasteisiin.” (Rauas-Huuhtanen ym, 2008, 8.) Työn ja työprosessien merkitys työhyvinvoinnille on jo selkeästi tiedostettu, mutta edel- lisessä osatutkimuksessa luvuissa 1 ja 2 eriteltyjen tieteellisten artikkelien perusteella siitä ei vielä ole muodostunut ainakaan tieteellisen keskustelun valtavirtaa. Mäkitalo (2005) viittaa tasapainomalliin ja työkykylähestymistapaan perinteisinä TYKY- lähestymistapoina ja toteaa, että niillä on vaikea vaikuttaa työprosessien muutokseen liittyviin jaksamisongelmiin. Näiden tilalle hän tarjoaa toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen viitekehystä. Tämän kehittävän työntutkimuksen ”koulukunnan” nä- kemyksen mukaan perinteiset yksilökeskeiset ja työkykyä painottavat lähestymistavat ovat riittämättömiä ratkaisemaan tälle ajalle tyypillisiä työperäisiä työhyvinvointion- gelmia. Kehittävän työntutkimuksen viitekehyksessä työtä tarkastellaan ihmisen vaikut- tamisena ympäristöönsä. Toiminnan teorian lähtökohta on työn selittäminen toimintana. Tasapainomalli selittää ympäristötekijöiden aiheuttamia reaktioita (Mäkitalo, 2005). Toiminnan teorian ajatusten kytkeminen työprosessilähtöiseen työhyvinvoinnin kehit- tämiseen lienee ainoa suomalainen yritys muodostaa kokonaisvaltainen, teoriaan nojau- tuva viitekehys työhyvinvoinnin ymmärtämiseksi ja selittämiseksi. Edellisessä luvussa esitellyssä diskursiivisessa määrittelyssä kehittävä työntutkimus sijoittuu lähinnä työn ja työkontekstin alueelle, mutta käsittelee työhyvinvointia sitä kokonaisvaltaisemmin: ”Kehittämistyössä pyritään työyhteisön kanssa tunnistamaan kulloinkin käynnissä ole- van muutoksen kehitysvaihe ja antamaan niin jaksamisen kuin työnkin ongelmille sys- teeminen, kehitysvaiheen ristiriitoihin liittyvä tulkinta. Tavoitteena on kehittää ratkaisu- ja, uusia välineitä, työnjakoja ja sääntöjä, joiden avulla toiminta pääsee nytkähtämään eteenpäin muutossyklin seuraavaan vaiheeseen.” (Mäkitalo, 2005, 53-54.) Tämä kannanotto nostaa esille myös kysymyksen yleisten hyvän työn kriteerien ja sa- malla yleisten työhyvinvointikriteerien olemassaolosta. Tutkimuksen edellisessä osassa siteerattiin Mäkitaloa (2005, 54): ”Mitään yleisiä hyvän työn kriteerejä ei ole; uusien ratkaisujen suunta täytyy hakea kussakin työssä erikseen. Työtä ei tarvitse korjata, sitä täytyy kehittää.” Tämä kannanotto hyvän työn ja sitä kautta työhyvinvoinnin ainutker- taisuudesta kyseenalaistaa edellä esitetyn idean geneerisistä (engl. generic) työhyvin- vointitekijöistä. Mäkitalon esittämän näkemyksen mukaan ongelmien nimeäminen puut- teiksi yleisesti määritellyissä teollisen työn piirteissä, kuten vaikutusmahdollisuuksissa omaan työhön, liiallisissa työn vaatimuksissa tai vähäisessä sosiaalisessa tuessa, ei anna työpaikoille riittävän konkreettisia viitteitä sille, mitä työpaikoilla käytännössä pitäisi tehdä. Näiden kuvaustapojen epämääräisyys ja tutkijoiden antamien käsitteiden käyttö nähdään keskeiseksi syyksi sille, että työhyvinvointiongelmiin on niin vaikea tarttua 156 (Mäkitalo, 2005). Toisaalta meillä on huomattava määrä tutkimusta, jossa pohditaan juuri noiden yleisten käsitteiden ja niiden kuvaamien ilmiöiden merkitystä jonkin tietyn työyhteisön työhyvinvointitilanteessa. Tässä tutkimuksessa halutaan tämä ”hyvän työn” ja siihen liittyvien työhyvinvointiedellytysten näkökulma pitää esillä eräänlaisena tut- kimushypoteesina. 3.1.2 Kontekstuaalisuus ja geneeriset muuttujat Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuudella viitataan tässä tutkimuksessa toisaalta työpro- sessiin liittyviin suhteellisen pysyviin, yleisiin hyvinvoinnin osatekijöihin (Y-tekijät) ja toisaalta vallitsevan tilanteen tekijöihin (T-tekijät). Y-tekijöiden sisältöä määrittävät toimialan erityispiirteet (erityiset sisältötekijät E). Y-tekijöitä voidaan arvioida kaikessa työssä, ja tässä tutkimuksessa niitä kutsutaankin myös geneerisiksi tekijöiksi. E-tekijät antavat niille kuitenkin käytännön sisällön: esimerkiksi työn mielekkyyden (Y-tekijä) lähtökohdat ovat kovin erilaiset ihmissuhdetyössä hoiva- ja hoitoalalla kuin teollisuuden vaihetyössä. Tässä osatutkimuksessa käytettiin Y-tekijöinä neljää geneeristä muuttujaa, joihin palataan. Kontekstilla voidaan viitata siis myös kyseisen työpaikan tilannetekijöihin (T-tekijät), juuri sillä hetkellä vaikuttaviin työhyvinvointitekijöihin, kuten esimerkiksi tuotannolli- siin häiriöihin, tuotanon määrän tai laadun ongelmiin, erityiseen kiiretilanteeseen tai epätarkoituksenmukaisten työkäytäntöjen aiheuttamaan häiriökuormitukseen. Tutki- muksellisesti on haasteellista erottaa tilannetekijät toimialan työprosessin luonteesta johtuvista suhteellisen pysyvistä tekijöistä. Esimerkiksi kova kiire voi olla tilannetekijä, mutta toisaalta säännönmukaisesti toistuva ja siinä mielessä pysyvä ilmiö. Näitä kolmea kontekstuaalisuuden näkökulmaa ja niiden välisiä suhteita on hahmoteltu kuviossa 3.2 Kuvio 3.2 Työhyvinvoinnin kontekstuaaliset tekijät. Tilanne- tekijät (T) THV:n kontekstuaali- suus (K) Yhteydet Toimialan erityiset sisältötekijät (E) Yleiset työprosessi- tekijät (Y) 157 Tässä käytetty toimialan käsite on ongelmallinen. Toimiala (engl. industry) viittaa yleiskäsitteenä ”teollisuuden haaraan” tai yleisemmin ”ammattialaan” tai ”elinkeinoon”. Tarkempi toimialakäsitteen viittaus liittyy tilastokeskuksen toimialaluokitukseen, jossa luokituksen “määrittelyt perustuvat toiminnalle tyypillisiin tuotantopanoksiin, tuotanto- prosesseihin sekä tuotettuihin tavaroihin ja palveluihin”. (Toimialaluokitus TOL 2008.) Vaikka toimialakäsite (esimerkiksi ”teollisuus”) yleisesti käytettynä voi pitää sisällään hyvinkin erilaisia työprosesseja, on tässä päädytty käyttämään sitä yleiskäsitteenä. Myöhemmin asiayhteydessä esitetään sille tarkempia työprosessilähtöisiä määreitä (esimerkiksi prosessi- tai vaihetyö, elintarviketeollisuus, hoito- ja hoivatyö, vanhusten- huolto). Tämän osatutkimuksen intressinä on tunnistaa muutamia harvoja työhyvinvoinnin kan- nalta keskeisiä työprosessilähtöisiä tekijöitä (Y-tekijöitä), joiden suhteen toimialojen eroja voidaan tarkastella ja kuvata. Yleiset tekijät toimivat siis eräänlaisina summa- muuttujina, joiden taustalla on suuri joukko toimialalle tyypillisiä, erityisiä tekijöitä. Geneerisiä tekijöitä arvioidaan jossain organisaation tilantessa, jolla on ilman muuta vaikutusta arvioihin. Tämän tutkimuksen empiiriseen tapaustarkasteluun on valittu neljä yleistä työkonteks- timuuttujaa (Y-tekijää): työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet, työn hallinta sekä liian suuri työmäärä eli kiire. Työhyvinvoinnin työlähtöisten tekijöiden määrä on tässä pelkistetty mahdollisimman vähiin: jos henkilö kokee työnsä mielekkäänä ja pystyy lisäksi vaikuttamaan sen tekemiseen, jos hän kokee hallitsevansa työnsä eikä hänellä ole jatkuvasti liian kiire sitä tehdessään, voisi ajatella työlähtöisten perustekijöiden olevan kunnossa. Johtamis- ja työyhteisökysymyksillä on ilman muuta vaikutusta siihen, miten valitut työprosessilähtöiset tekijät realisoituvat. Tämän asian merkitystä arvioidaan tar- kemmin geneeristen muuttujien valintaa perusteltaessa alaluvussa 3.2.3. 3.1.3 Työhyvinvointitekijät kolmessa erilaisessa työkontekstissa Seuraavassa suppeassa kirjallisuuskatsauksessa tarkastellaan aikaisemmissa tutkimuk- sissa esille nousseita hoiva- ja hoitotyön, teollisuustyön ja vaativien johtamistehtävien työhyvinvointitekijöitä. Empiirisessä osassa alaluvussa 3.3 tarkastellaan sitten neljän edellä mainitun yleisen muuttujan avulla tehdyn kuvauksen toimivuutta näillä samoilla toimialoilla ja tehtävissä. Tässä yhteydessä ei ollut mahdollisuutta tehdä järjestelmällis- tä kirjallisuuskatsausta valittujen toimialojen työhyvinvointitekijöistä, vaan tukeuduttiin tehtyihin katsauksiin tai sitten hajanaisempiin analyyseihin. Kirjallisuuskatsaus on tehty pääasiassa suomalaisesta aineistosta, koska kansainvälisessä tarkastelussa tulisi ottaa huomioon valittujen toimialaesimerkkien kontekstuaaliset ja kulttuuriset erot, mikä olisi liikaa laajentanut tarkastelua. Kirjallisuuskatsauksessa ei rajauduta pelkästään edellä 158 mainittuihin geneerisiin muuttujiin, vaan tarkastellaan valittujen toimialojen kaikkia esille nostettuja työhyvinvointitekijöitä. Hoiva- ja hoitotyö (vanhustyö) Vaikka tämän tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty vanhustenhoidon kontekstista, haluttiin sitä tarkastella tässä laajemmin osana hoiva- ja hoitotyötä. Hoitajien työhyvin- vointia tarkastelevassa laajassa systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa (Utriainen & Kyngäs, 2008; 21 tieteellistä artikkelijulkaisua) todettiin, että koettu työhyvinvointi oli riippuvainen hoitajan työn luonteesta ja siinä tapahtui vaihtelua siirryttäessä eri työteh- tävästä toiseen. Kaksi merkittävää asiakokonaisuutta olivat hoitajien välinen yhteisölli- syys ja potilashoito. Myös erilaisilla tavoilla organisoida työtä oli merkitystä työhyvin- voinnin kannalta. Suhteessa tämän tutkimuksen ensimmäisen osan hyvinvointimallin kokonaisuuteen esille nousivat siis työyhteisön sosiaaliset tekijät (”hoitajien välinen yhteisöllisyys”) ja työhön liittyvät tekijät (”potilashoito”, jossa korostuu myös ihminen työn sisällön ytimessä). Työ ihmisten kanssa ja ihmisten auttamiseksi antaa hoitotyön hyvinvointiedellytyksille oman erityisluonteensa, ja ristiriitaa koetaan, jos työn hyvin tekemisen edellytykset esimerkiksi resurssipulan ja kiireen vuoksi vaarantuvat. Tähän aiheeseen palataan myöhemmin tarkemmin. Utriainen (2009, 5) on vielä tarkentanut edellä esitettyä kuvaa ja todennut ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvoinnin rakentuvan hoitajavastavuoroisuudesta, potilasvasta- vuoroisuudesta ja hoitajien työn asenneperustasta. Hoitajavastavuoroisuus koostuu työn mielekkyydestä, auttamisesta, asemasta työssä, yhteisöllisyydestä, vapaudesta, parityös- tä ja yhdessäolosta. Potilasvastavuoroisuus rakentuu potilaiden tyytyväisyydestä, hyvin tehdystä hoitotyöstä sekä potilaiden kohtaamisesta ja auttamisesta. Sairaanhoitajien työn asenneperusta sisältää potilaan hyvän hoitamisen, hoitajuuden arvostamisen ja potilaan ensisijaistamisen. Merkittävin ristiriita liittyi siihen, että hoitotyön tekeminen hyvin koetaan tärkeäksi, mutta käytännössä pystytään vain sen heikkoon toteuttamiseen. Tut- kimuksen tulokset nostivat esille arvostavan vastavuoroisuuden merkityksen sairaanhoi- tajien työhyvinvoinnille. Eräässä toisessa Utriainen ym. tutkimuksessa (2007) todetaan, että ikääntyvien sairaan- hoitajien työhyvinvoinnin ydinprosessi on ihmisten välinen vastavuoroisuus: työhyvin- vointi on vahvasti yhteisöllistä ja se rakentuu suhteessa sosiaaliseen yhteisöön. Työhy- vinvointi on kohteeseensa sidottua ja potilashoito on työhyvinvoinnin perusta (Utriai- nen, 2007). Kansten ym. tutkimuksessa (2008) todettiin, että terveydenhuoltohenkilös- tön kokema työn imu oli voimakasta ja ammatillinen itsetunto oli vahva. Haasteena oli työn koettu vähäinen arvostus erityisesti terveyskeskuksen vuodeosastoilla ja kotihoi- dossa. Erityisesti 30-vuotiaiden ja sitä nuorempien työntekijöiden kokema työhyvin- vointi oli alhainen useilla kriteereillä arvioituna, ja huomiota tuleekin tutkijoiden mu- 159 kaan kiinnittää erityisesti nuoriin työntekijöihin sekä työstä saatuun arvostukseen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Vanhustyötä tutkimukset kuvaavat henkisesti ja fyysisesti raskaana työnä (Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 250), jossa koetaan runsaasti kiirettä. Työtahdin koetaan lisäänty- neen (Kivimäki ym. 2006, 34; Nevala, 2006, 11) muun muassa niukkojen henkilöstö- resurssien vuoksi (Järnefelt, 2002, 24; Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 262). Rajallisten resurssien koetaan olevan esteenä eettiselle toiminnalle. Vanhustenhuollossa työskente- levät kokevat, että eivät voi tehdä työtä niin hyvin kuin haluisivat (Laine ym., 2006, 89; Nevala, 2006, 22; Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 262). Tästä huolimatta yli kahdeksan- kymmentä prosenttia vanhusten laitoshoidossa työskentelevistä pitää työtään useimmi- ten kiinnostavana ja mielekkäänä (Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 258). Mielekkääksi työn tekee mm. työn tunteminen arvokkaaksi (Kivimäki, 2006, 32, 40). Mielekkyyttä sen sijaan heikentää huonoksi koettu palkkaus työn vaativuuteen ja vastuuseen nähden (Santamäki ym., 2009, 34, 39) ja koettu työn heikko arvostus poliitikkojen ja päättäjien taholta (Leinonen, 2009, 145; Santamäki ym., 2009, 34, 39). Vanhainkodeissa ja palvelutaloissa vaikutusmahdollisuudet koetaan muita sosiaali- ja terveydenhuollon alueita heikommiksi (Laine ym., 2006, 90). Eniten pystytään vaikut- tamaan työmenetelmiin sekä jonkin verran työn sisältöön ja koulutuksiin osallistumi- seen. Vaikutusmahdollisuudet resurssointiin liittyviin sijaisjärjestelyihin ja johtamiskäy- täntöihin koetaan erittäin heikoiksi. Työmäärään, työtahtiin, työpäivän pituuteen, työn arviointimenetelmiin ja työssä tapahtuviin muutoksiin vaikutusmahdollisuuksia koetaan vähän tai ei lainkaan (Kivimäki ym., 2006, 43). Henkistä kuormitusta vanhainkodeissa aiheuttavat muun muassa kasvavat osaamisvaa- timukset ja työhön liittyvät epävarmuustekijät. Työn hallintaa pidetään terveydenhuol- lossa tärkeänä (Kivimäki ym., 2006, 40). Kuormitusta aiheuttavat sellaiset tilanteet, joissa osaamisvaatimukset koetaan omaa osaamista suurempina (Nuikka, 2002, 5). Osaamisvaatimukset kasvavat tulevaisuudessa entisestään ikääntyneiden siirtyessä van- hainkotiin yhä huonokuntoisempina ja moniongelmaisempina (Haapakorpi & Haapola, 2008). Pätkätyöt aiheuttavat terveydenhuollossa sijaisille henkistä kuormitusta elämän pitkäjänteisen suunnittelun vaikeutuessa (Nevala, 2006, 19). Suomalaisessa vanhusten laitoshoidossa onkin toistaiseksi vallinnut muista pohjoismaista poikkeava työsuhdera- kenne – Suomessa neljäsosa työntekijöistä on ei-vakituisia, kun muissa pohjoismaissa työsuhteet ovat pääosin vakituisia (Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 258). Vanhusten laitoshoidon asukkaiden lisääntynyt huonokuntoisuus ja moniongelmaisuus ovat lisänneet myös työn fyysistä raskautta (Laine ym., 2006, 89), joka ilmenee muun muassa raskaina ja hankalina nostoina ja siirtoina sekä hankalina työasentoina (Kröger & Vuorensyrjä, 2008, 263). Fyysistä kuormitusta aiheuttaa myös vuorotyö, jossa työn- tekijä altistuu epätyypillisten työaikojen aiheuttamalle kuormitukselle. Lyhyet työvuo- 160 rovälit ja pitkät työjaksot ovat tyypillisesti kuormittavia piirteitä. Ergonominen työvuo- rosuunnittelu aiheuttaa henkilöstössä ristiriitaisia kokemuksia, mutta sillä voidaan puut- tua vuorotyön kuormittavimpiin epäkohtiin (Soini ym., 2010, 2). Vuorotyö aiheuttaa myös haastetta perheen ja työn yhteensovittamisessa. Terveydenhuollossa vuorotyössä työntekijöiden toiveena on työn ja perheen joustava yhteensovittaminen, joka konkreti- soituu muun muassa mahdollisuutena vaikuttaa työaikoihin, työvuoroihin ja lomiin. Johdolta ja esimiehiltä toivotaankin ymmärrystä ja joustoa työn ja perheen yhteensovit- tamisessa (Kivimäki ym., 2006, 145). Yhteenvetona hoiva- ja hoitotyön työhyvinvoin- tiedellytyksistä, painopisteenä vanhustenhoito, painottuvat työn sisällön ja siihen liitty- vän eettisen perustehtävän ja vastuun tärkeä merkitys, yhteisöllinen tekeminen ja siihen liittyvät vuorovaikutuskysymykset sekä osin resurssi- ja talousongelmista johtuvat kiire ja työn fyysinen ja psyykkinen kuormittavuus ja työn vaativuuteen ja vastuuseen nähden liian pieneksi koettu palkka. Teollinen vaihetyö Elintarviketeollisuudessa työskenteleviä (tämän osatutkimuksen toinen tapaustutkimus- toimiala) on tutkittu niukasti. Työprosessiin liittyviä kuormitustekijöitä on tutkittu, mut- ta henkilöstön kokemuksia mm. työn mielekkyydestä ja työn hallinnasta ei juuri ole. Kuitenkin Kauppisen ym. (2007, 322) mukaan elintarviketeollisuudessa työelämän psy- kososiaalinen kuormitus on lisääntynyt ja samalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuu- det työoloihin, työtahtiin ja työmenetelmiin ovat heikentyneet. Heikot vaikutusmahdol- lisuudet ja koettu heikko työn hallinta lisäävät elintarviketeollisuuden sairauspoissaoloja (Siukola, 2005, 3). Vastaavasti työnantajan viestiksi tulkittu heikko työn arvostus alen- taa sairauslomalle jäämisen kynnystä (Siukola ym., 2008, 182). Joensuu ym. (2010, 118) jakavat vaikutusmahdollisuudet päätäntävaltaan ja mahdollisuuteen tehdä moni- puolisia työtehtäviä. Teollisuudessa tehdyssä noin 15 vuoden pitkittäistutkimuksessa työn monipuolisuus vähensi mielenterveyshäiriöiden riskiä. Vaikka työturvallisuuskes- kus luonnehtii elintarvikealan työtä kiireiseksi, pakkotahtiseksi ja yksitoikkoiseksi (Työturvallisuuskeskus, 2010), yllättäen Salosen ym. (2004, 241) tutkimuksessa elintar- viketeollisuudessa työskentelevät ikääntyneet naiset pitivät työmääräänsä sopivana eikä työstä koettu aiheutuvan paineita. Elintarviketeollisuudessa vaihetyötä tekeviä kuormittavat erityisesti fyysisesti hankalat työolosuhteet, voimaa vaativat liikkeet, työn pakkotahtisuus ja toistotyö, joka lisää lii- kuntaelinten rasitussairauksien vaaraa (Kauppinen ym., 2007, 87, 323; Sormunen ym., 2006, 713). Epämiellyttävä työskentelylämpötila kuormittaa erityisesti elintarviketeolli- suudessa (Sormunen ym., 2006, 713; Siukola ym., 2005), jossa lisääntyneiden hy- gieniavaatimusten johdosta kylmässä työskentely on lisääntynyt. Haitalliselle melulle altistutaan elintarviketeollisuudessa useilla aloilla, esimerkiksi teurastamoissa ja lihanja- lostusteollisuudessa. Lisäksi eniten tapaturmia elintarviketeollisuudessa tapahtuu teuras- tuksessa, lihan ja lihatuotteiden jalostuksessa sekä säilyvyyskäsittelyssä (Kauppinen 161 ym., 2007, 324). Samoin kuin terveydenhuollossa, myös teollista vaihetyötä tekeviä kuormittavat vuorotyöstä aiheutuvat epätyypilliset työajat (Kauppinen ym., 2007). Tut- kimuksen ensimmäisessä osassa viitattiin työn hallinnan ja hyvinvoinnin yhteyksiin vaativassa prosessityössä paperiteollisuudessa (Leppänen, 1994) ja todettiin mm., että työn ydintehtävien hallinnalla on yhteyksiä työtyytyväisyyteen. Erityisesti häiriötilan- teen hallinta prosessiteollisuudessa selitti työtyytyväisyyttä. Häiriötilanteiden hallinta liitettiin työhyvinvointiin myös prosessiteollisuuden kehittämishanketta kuvaavassa raportissa (Rauas-Huuhtanen ym., 2008). Elintarviketeollisuudessa tuotannon keskittymisestä suurempiin yksiköihin ja automaa- tion lisääntymisestä aiheutuva toimipaikkojen ja työpaikkojen vähentyminen aiheuttaa epävarmuutta työntekijöissä ja heikentää alan kiinnostavuutta. Tämä taas johtaa henki- löstöpulaan ja osaavan henkilöstön ikääntymiseen sekä lyhytaikaisissa työsuhteissa henkilöstön suureen vaihtuvuuteen (Kauppinen ym., 2007, 324). Johtotehtävät pelastustoimialalla Tässä osatutkimuksessa haluttiin tarkastella työhyvinvointiin liittyviä tutkimustuloksia niillä toimialoilla ja konteksteissa, joista tekijällä oli olemassa aineistoa empiirisen vai- heen tarkastelua varten. Vaativiin johtotehtäviin liittyvää empiiristä aineistoa oli käytet- tävissä pelkästään pelastustoimialalta, mutta näiden johtotehtävien hyvinvointitekijöihin liittyvää aikaisempaa kotimaista tutkimusaineistoa ei löytynyt. Pelastustoimialan kuor- mitustekijöitä on kyllä melko paljon tutkittu, mutta tutkimusten painopiste on ollut pa- lomiesten terveys ja toimintakyky (mm. Lusa ym., 1989; Louhevaara & Lusa, 1992; Lusa, 1994; Lusa ym., 1997; Lusa ym., 1998). Johtotehtäviä (ylempiä toimihenkilöteh- täviä) on yleisesti pidetty työhyvinvoinnin näkökulmasta haasteellisina mm. työtehtävi- en vaativuuden ja vastuun näkökulmista. Toisaalta työolobarometrit ovat kertoneet eräi- den työhyvinvointitekijöiden (työpaikan koettu varmuus, tasapuolisuus, kannustus ja voimavarat) vahvuudesta suhteessa alempiin toimihenkilöihin ja työntekijöihin. Tosin näissäkin tekijöissä kehitys on viime vuosina ollut huonompaan suuntaan (Ylöstalo & Jukka, 2010). Yhteenveto kirjallisuuskatsauksen tuloksista Tässä osatutkimuksessa tarkasteltavat toimialat (poislukien pelastustoimen johtotehtä- vät) edustavat merkittävää osaa Suomen palkansaajista. Terveydenhoitopalvelujen osuus on kasvanut viimeisen 30 vuoden aikana 6 prosentista 11 prosenttiin kun saamaan aikaan teollisuustyön osuus on pienentynyt 29 prosentista 14 prosenttiin (Lehto & Sute- la, 2008). Toimialaluokitus on tällä tasolla karkea ja pitää sisällään suuren kirjon erilai- 162 sia työpaikkoja. Esitellyt kirjallisuuskatsauksen tulokset eivät kata toimialojen työhy- vinvointitekijöiden monimuotoisuutta. Edellä esitetyn kirjallisuuskatsauksen tulokset on seuraavassa esitetty yhteenvetotaulu- kon (3.1) muodossa. Koska kaikista tarkastelluista toimialoista ei ollut käytettävissä järjestelmällisen kirjallisuuskatsauksen tuloksia (eikä niitä siis ollut mahdollista tämän tutkimuksen puitteissa tehdä), jäävät tulokset suuntaa-antaviksi. Yhteenvetotaulukon tekijät on poimittu tulkiten ja tiivistäen esille tulleita tekijöitä. Asiayhteydestä käy ilmi, toimivatko tekijät työhyvinvointia kuormittavina tai edistävinä. Tulokset on esitetty ensimmäisessä osatutkimuksessa käsitellyn diskursiivisen luokittelun mukaisena. Taulukko 3.1 Kirjallisuuskatsauksessa esille tulleita työhyvinvointitekijöitä. Diskurssi (vrt. tämän tutkimuk- sen osa I) Hoiva- ja hoitotyö (vanhustyö) Teollisuustyö (erityi- sesti elintarviketeolli- suus) Johtotehtävät: ylin pelastusjohto (Ei ai- kaisempia tutkimus- havaintoja) (1) Terveys ja työ- ympäristö Työskentelylämpötila. Melu. Työergonomian ongelmat (toistotyö). .. (2) Työ ja muu elämä Työn ja perheen yh- teensovittaminen (vuorotyö). Työn ja perheen yh- teensovittaminen (vuorotyö). .. (3) Persoonallisuus, Yksilötekijät .. (4) Muutos, epä- varmuus Määräaikaisuudet. Tuotannon rationali- sointi: epävarmuus. .. (5) Työ ja työkon- teksti (laajasti) Potilasvastavuoroi- suus: potilastyytyväi- syys, potilaiden aut- taminen. Työn henki- nen ja fyysinen raska- us. Kiire. Mielekäs työ, työn imu, työn arvopohja. Vuorotyön raskaus. Lisääntyvät osaamisvaatimukset. Heikot vaikutusmah- dollisuudet. Työn raskaus ja pak- kotahtisuus, toistotyö. Epätyypilliset työajat, vuorotyö. Häiriötilan- teiden hallinta. .. (6) Sosiaaliset ja työyhteisötekijät Hoitajavastavuoroi- suus, hoitajien välinen yhteisöllisyys. .. (7) Johtaminen ja työnantaja- politiikka Työn organisoinnin tavat. Palkkaus suh- teessa työn vaativuu- teen. .. (8) Muut tekijät Työn arvostaminen / heikko arvostaminen. Työn heikko arvostus. .. 163 Näinkin suppea kirjallisuuskatsaus osoittaa, että kontekstuaalisten, erilaisiin toimialoi- hin ja työpaikkoihin liittyvien hyvinvointitekijöiden määrä on suuri. Kirjallisuuskatsaus- ta jatkettaessa olisivat kaikki diskursiiviset luokat todennäköisesti täyttyneet kaikilla esimerkkitoimialoilla, kuitenkin niin että eri toimialoilla on omat erityispiirteensä. Luokkien sisällä eri toimialojen tekijät voivat olla lähtökohdiltaan samanlaisia (esim. vuorotyön aiheuttamat ongelmat kodin ja työn yhteensovittamisessa) tai toimialan spesi- feistä työprosesseista aiheutuvia (”potilasvastavuoroisuus”). Spesifi toimialatekijä saat- taa myös kertoa kyseisen toimialan herkkyydestä ja joutumisesta taloudellisten suhdan- teiden ja toimialan kehitystrendien paineille alttiiksi. Teollisuutta koettelevat rationali- sointien ja kustannuspaineiden aiheuttamat epävarmuustekijät, ja sama näkyy hoiva- ja hoitoalalla resurssipulana ja niukkuuden henkilöstöpolitiikkana. Mielenkiintoinen tekijä on koettu työn alhainen arvostus, joka tuli esille molemmilla esimerkkitoimialoilla. Näin siitäkin huolimatta, että hoitoala asettuu yleensä ammattien arvostusta koskevissa kyselyissä ja äänestyksissä (ks. esim. Suomen Kuvalehden ammattien arvostusäänestys) melko korkealle verrattuna teollisuustyöhön. Kyse lienee ainakin jossain määrin hoito- alan suhteellisen matalasta palkkaustasosta, jonka katsotaan heijastavan ko. ammattien arvostusta. Kun siis tarkastellaan työhyvinvointi-ilmiön kontekstuaalisuutta toimialatasolla, havai- taan sen sirpaloitunut ja eriytynyt luonne ja sitä kautta vaikea hallittavuus yleisellä ta- solla. Tätä taustaa vasten on helppo ymmärtää kehittävän työntutkimuksen systeemi- ja prosessipainotteinen ja tilanteiden ainutkertaisuutta painottava lähestymistapa. Työhy- vinvointiin yhtä aikaa vaikuttavien tekijöiden suuri määrä ja kaikkien syy–seuraus- suhteiden hallinta on haasteellista tai jopa mahdotonta. Tämä voi olla syynä johtamisen ja esimiestoiminnan työhyvinvointimerkityksen viimeaikaiseen korostumiseen 30: kun tilanteita ei osata eikä jakseta tarkemmin analysoida, on suuri kiusaus nimetä työhyvin- voinnin ongelmat huonon johtamisen seurauksiksi. Taustalla saattaa kuitenkin olla pe- rustavaa laatua olevia työprosessitekijöitä, joihin puuttuminen on yksittäiselle esimie- helle mahdotonta. Tarvittaisiin siis kokonaisvaltaisia malleja ja teorioita, jotka asettaisi- vat yksittäiset tekijät joihinkin viitekehyksiin ja siten helpottaisivat tilanteiden arvioin- tia. Siksi seuraavassa tutkitaankin edellä mainittuja neljää ”geneeristä muuttujaa” (ks. tarkemmin seuraava menetelmäluku 3.2), joiden avulla pyritään löytämään uusi, keskei- set työhyvinvoinnin edellytykset pelkistävä tarkastelunäkökulma. 30 Tämä on tekijän oletus, mikä perustuu mm. ns. business-kirjallisuuden tendenssiin korostaa esimiehen merkitystä ja vastuuta työhyvinvointikysymyksissä. Tyytymättömyys ja ongelmat työpaikoilla on helppo kanavoida esimiesten toiminnasta johtuviksi. Tämän asian objektiivinen selvittäminen vaatisi luonnollisesti tutkimusevidenssiä. 164 3.2 TUTKIMUSKYSYMYKSET, MENETELMÄT JA TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN 3.2.1 Osatutkimuksen II tutkimuskysymykset Edellä esitetyn perusteella voidaan todeta, että meidän työhyvinvointikeskustelustamme näyttäisi puuttuvan eräänlainen metataso, keskustelu siitä, mistä työhyvinvoinnissa on oikeastaan kyse. Puhumme joko työhyvinvoinnista yleisellä tasolla, ikään kuin se olisi samanlainen ilmiö, vaikka toimintaympäristöt vaihtelevat suuresti, tai sitten puhumme lukemattomista työhyvinvointitekijöistä ilman sidosta yleisempään viitekehykseen. Näistä lähtökohdista tässä osatutkimuksessa pyritään luomaan tällaista metatason tar- kastelunäkökulmaa työhyvinvoinnin kontekstisidonnaisuutta tutkimalla. Toisen osatutkimuksen tutkimuskysymys on yleisellä tasolla seuraava: Millainen on työhyvinvoinnin sidos toimintaympäristöönsä, ja voidaanko tunnis- taa toimialojen työhyvinvointiedellytyksiä kuvaavia geneerisiä tekijöitä? Tarkemmin toisen osatutkimuksen tutkimuskysymykset ovat seuraavat: (1) Voidaanko työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta kuvata valituilla neljällä ge- neerisellä muuttujalla ja niiden pohjalta laadituilla nelikentillä? (2) Millainen suhde vallitsee yksittäisten työhyvinvointitekijöiden ja työhyvinvoin- nin kokonaiskäsityksen välillä työtekijöiden arvioinneissa? (3) Mitä edellisten perusteella voidaan päätellä työhyvinvoinnin kontekstuaali- suudesta ja työprosessilähtöisyydestä? Yksi tämän tutkimuksen keskeinen lähtökohta on siis työhyvinvoinnin sidos työproses- siin ja sitä kautta toimialatekijöihin. Tästä lähtökohdasta ja työprosessien spesifistä luonteesta seuraa, että työhyvinvoinnin yleistarkastelu jää kovin helposti itsestään sel- välle tasolle: esimerkiksi prosessiteollisuutta leimaavat tietyt tunnetut hyvinvoinnin ra- situstekijät kuten työn yksitoikkoisuus ja kolmivuorotyön haitat. Vaikka tämä itsestään selvyyden vaara on tässäkin tarkastelussa läsnä, halutaan kuitenkin löytää yleistarkaste- luun uusi, systemaattinen näkökulma. Valitut toimialat ja kontekstit toimivat siis esi- merkkeinä ja testeinä valitun lähestymistavan soveltuvuudesta työhyvinvoinnin yleis- tarkasteluun. 3.2.2 Osatutkimuksen II aineistot Tutkimus toteutettiin hyödyntäen laajoja tutkijan käytössä olevia aineistoja siten, että niistä käytettiin hyväksi vain suppea osa tämän tutkimuksen painopisteen perusteella. Aineistona käytettiin vanhustyön (Työsuojelurahasto, Vähätalo 2011) ja teollisuustyön 165 (elintarviketeollisuus: Tykes-hanke, Laine, 2010; prosessiteollisuus: Työsuojelurahasto ym., Laine, 2008) kehittämishankkeiden yhteydessä kerättyjä aineistoja. Aineisto muo- dostui kehittämishankkeiden alkumittausten aineistoista. Johtamistehtävien esimerkkinä käytettiin pelastustoimialan johtamistehtäviä, mihin liittyvä suppeampi aineisto oli ke- rätty kolmen koulutusohjelman yhteydessä. Tutkimuksessa käytettyjen aineistojen ku- vaus on koottu taulukkoon 3.2. Taulukko 3.2 Tutkimuksen aineistot. Aineiston nimi Toimiala / kuvaus Tutkimuksessa mukana (n=) Tutkimusaineisto 1: Elintarviketeollisuus Prosessiteollisuus (Käytettiin teollisuuden vertailuaineistona) Elintarviketeollisuus: prosessiteolli- suus, pääosin vaihetyötä. Teollisuus- laitoksen tuotannon työntekijät (N=468). Kolmen prosessiteollisuusyksikön kehittämishankkeisiin osallistunut henkilöstö (N=88). n=286 (61 %); kaikki vastaushetkellä töissä olleet / kyselyn palautta- neet Yhdistetty aineisto, N=88 Tutkimusaineisto 2: Vanhustyö Vanhusten laitoshoito vanhainko- deissa, pääasiassa hoito- ja terapia- työtä tekevät. Viiden vanhainkodin henkilöstö (N=200). n=134 (67 %); kaikki kyselyn palauttaneet. Pelastustoimen johtotehtävät Pelastus- ja palosuojelutoimialan ylemmissä johtotehtävissä toimivat (N= noin 100) Kolmeen koulutusoh- jelmaan osallistuneet, n=59 Vanhainkotien aineisto muodostui viiden vanhusten laitoshoidon yksikön henkilökun- nan (N=200) vastauksista. Henkilökuntaan kuuluvaksi määriteltiin hoitotyön johtajat, hoito- ja terapiatyötä tekevä vakituinen, kyselyn ajankohtana työssä ollut henkilökunta ja pitkäaikaiset sijaiset. Vastaajista 134 (67%) palautti kyselyn. Teollisen vaihetyön aineisto kerättiin eräästä elintarvikealan yrityksestä, jossa tuotannon henkilöstömäärä oli 468. Lomakkeen täyttivät kaikki yhden päivän aamu- ja iltavuoron vaihtohetkellä töissä olleet tuotantohenkilöstöön kuuluvat. Lomakkeen palauttivat kaikki tuona hetkenä töis- sä olleet 286 vastaajaa. Yrityksen koko tuotantohenkilöstöstä lomakkeen siis palautti 61%. Toinen teollisuuden aineisto muodostui erillisten kehittämisryhmien työntekijöistä (N=88), jotka oli valittu ryhmiin erikseen (yleensä tutkimukseen valittiin yksi työvuo- ro), eli he eivät otantamielessä edustaneet kyseisten työpaikkojen koko henkilöstöä. Pelastustoimen johtotehtävien aineisto oli suppeampi (n=59). Lisäksi viitteellistä vertai- lutietoa saatiin muutaman muun johtamiskulutusohjelman yhteydessä kerätyistä aineis- toista, joita ei tässä raportoitu numeerisesti. 166 3.2.3 Osatutkimuksen II menetelmät Yleisten työhyvinvointitekijöiden mittaamiseksi ei ollut valmiina yhtä mittaria eikä myöskään mitään yhtä yksittäistä teoriaa sellaisenaan sovellettavaksi yleisten työhyvin- vointitekijöiden valitsemiseksi. Yksittäisten tekijöiden valinnan perusteiksi oli kuitenkin löydettävissä vankkaa tutkimustietoa. Seuraavaksi esitellään ensin nuo neljän yleisen muuttujan valinnan perustelut ja sitten siirrytään tarkastelemaan tiedon keräämisen ja analysoinnin menetelmiä. Geneeristen muuttujien valinta kuvausta varten Tässä osatutkimuksessa tutkitaan siis empiirisessä tapaustarkastelussa neljää yleistä työkontekstimuuttujaa: työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet, työn hallinta sekä lii- an suuri työmäärä eli kiire. Nämä ovat siis yleisiä muuttujia (Y-tekijöitä), joiden avulla uskotaan voitavan kuvata erilaisten työkontekstien työhyvinvointiedellytysten eroja. Kuten tämän tutkimuksen edellisestä osasta käy ilmi, näitä edellytystekijöitä on runsaas- ti ja niiden yhdistelmiä on lähes ääretön määrä. Tässä koettiinkin tarpeelliseksi tunnistaa muutamia keskeisiä muuttujia, joiden varassa olisi mahdollista nostaa esille toimialojen ja työkontekstien eroja työhyvinvoinnin kannalta kaikkein oleellisimmissa asioissa. Täl- löin kyse on tietyllä tavalla itsestäänselvyyksistä – tai ainakin tekijöistä, joita on itses- tään selvästi totuttu pitämään työhyvinvoinnin keskeisinä lähtökohtina. Se, että juuri kyseiset tekijät on valittu, ei tietenkään poista sitä, että on suuri joukko muita tekijöitä, jotka jossain tilanteessa ovat oleellisesti vaikuttamassa kyseisten vertailtavien työpaik- kojen työhyvinvointiin. Tarkastelun tavoitteena oli kuitenkin ennen kaikkea tunnistaa tekijöitä, jotka ovat luonteeltaan rakenteellisia tai systeemisiä ja joiden lähtökohtana ovat kyseisen työpaikan suhteellisen pysyvät työprosessit. Geneeristen muuttujien valinnassa voidaan tukeutua vahvaan tutkimusperinteeseen. Karasekin mallissa (1979) tarkastellaan työn vaatimusten ja työn hallintamahdollisuuk- sien välistä vuorovaikutusta. Mallissa työn vaatimukset tarkoittavat muun muassa työn määrää, työn vaatimaa työskentelynopeutta, kiirettä ja ristiriitaisia toimintavaatimuksia. Tästä on poimittu pelkistäen esille kiire, kiirekokemukset, mikä siis pitää usein sisällään sekä määrällisen että laadullisen kuormituksen. Karasekin mallissa tarkastellaan myös työn hallintaa, jolla tarkoitetaan omien taitojen ja kykyjen käyttöön liittyvää harkinnan vapautta sekä vapautta tehdä päätöksiä omaan työhön liittyen. Tämä muuttuja on haluttu pelkistää toisaalta vaikutusmahdollisuuksiksi ja toisaalta osaamiseksi. Käsite ”työn hal- linta” sisältää tässä siis sekä osaamisen (työn tekemisen edellyttämät tiedot ja taidot, ammatillinen kokemus) että mahdollisuudet käyttää omaa ammatillista kapasiteettiaan (mahdollisuudet vaikuttaa työn tekemiseen ja kehittämiseen) (vrt. Karasek & Theorell, 1990). Työn sisällön ja mielekkyyden merkitystä on korostettu useassa tutkimuksessa. Muuttujia valittaessa on pyritty siihen, että ne edustaisivat työpaikalle tyypillistä, suh- 167 teellisen pysyvää, pääosin työprosessilähtöistä työkontekstia, eivätkä olisi kovin herkkiä tilannekohtaisille muutoksille. Seuraavassa perustellaan näiden neljän muuttujan valin- taa vielä tarkemmin kuvaamalla muuttujien roolia työhyvinvoinnin kokemisessa. Tilan- netekijöiden erottamista pysyvistä kontekstitekijöistä tarkastellaan johtopäätösten yh- teydessä. Omaan työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien laajuus ja määrä on ehkä eniten refe- roitu hyvän työn ja työpaikan ominaisuus. Palkansaajista noin puolet ilmoittaa voivansa vaikuttaa melko tai erittäin paljon itseään koskeviin asioihin työpaikalla (Kauppinen ym., 2007, 96). Tutkimustulokset vaikutusmahdollisuuksien kehittymisestä ovat kuiten- kin ristiriitaisia. Lehdon ja Sutelan (2008, 57) mukaan useiden työn piirteiden osalta vaikutusmahdollisuudet ovat lisääntyneet viimeisen kolmenkymmenen vuoden aikana, vaikka ne työjärjestyksen ja työtahdin osalta ovat hieman vähentyneet. Työterveyslai- toksen haastattelututkimuksen mukaan taas vaikutusmahdollisuudet ovat vähentyneet viime vuosina (Kauppinen ym., 2007, 96). Vaikka työn itseohjaavuus on työelämässä on monella alalla lisääntynyt ja suora esimiesvalvonta vähentynyt, työntekijät kokevat kuitenkin aikaisempaa useammin, että työ on toisten kontrolloimaa. Kontrolloinnin tun- netta lisäävät erilaiset suoritusperustaiset palkkausjärjestelmät ja tiimityön lisääntymi- nen. Kontrollin lisääntyminen ja heikoksi koetut vaikutusmahdollisuudet lisäävät työn- tekijöiden kokemaa stressiä (Gospel, 2003, 28-29). Toisaalta hyvillä vaikutusmahdolli- suuksilla voi olla positiivisia vaikutuksia, kun pitää selvitä vaativissa ja stressaavissa tilanteissa: turvattomuuden tunteen aiheuttamia negatiivisia terveysvaikutuksia voidaan ehkäistä lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia (Schreurs ym., 2010). Vai- kutusmahdollisuudet luovat mahdollisuuden hallita omaa työtään, sen järjestelyä ja omaa työmäärää, mikä auttaa myös hallitsemaan työn henkisiä vaatimuksia, mutta myös selviytymään työelämässä yleensäkin. Vaikutusmahdollisuudet voivat liittyä useisiin ja merkitykseltään kovin eritasoisiin työn tai työkontekstin tekijöihin. Tämän osatutkimuksen mittarin laatimisen lähtökohtana käytetty QPSNordic-mittari operationaalistaa vaikutusmahdollisuudet seuraavien kysy- mysten kautta (Elo ym., 2001): - ”Jos työtehtäväsi voidaan suorittaa usealla eri tavalla, voitko valita, millä tavalla työsi suoritat?” - ”Voitko vaikuttaa työmäärääsi?” - ”Voitko määrätä oman työtahtisi?” - ”Voitko itse päättää, milloin pidät taukoja?” - ”Voitko päättää taukojen pituudesta?” - ”Voitko päättää itse työajoistasi?” - ”Voitko vaikuttaa siihen, kenen kanssa teet yhteistyötä?” - ”Voitko päättää, milloin olet yhteydessä asiakkaisiin?” - ”Voitko vaikuttaa työsi kannalta tärkeisiin päätöksiin?” Työpaikoilla osa vaikutusmahdollisuuksista määräytyy työprosessista lähtien: esimer- kiksi prosessiteollisuuden vaihetyössä suurin osa edellä mainituista vaikutusmahdolli- suuksista rajautuu pois työprosessin luonteen vuoksi. Myös toisessa tämän tutkimuksen kohteessa, vanhustyössä, on hoitoprosessista ja asiakkaan tarpeista lähtevää pakkotahti- 168 suutta: tietyt hoitotoimenpiteet pitää suorittaa tiettyinä aikoina ja tietyssä järjestyksessä. Kuitenkin vaikuttamisen mahdollisuudet näyttävät jo huomattavasti laajemmilta kuin prosessiteollisuudessa. Työprosessista määräytymisen lisäksi vaikutusmahdollisuudet voidaan nähdä myös joh- tamiskysymyksenä. Se, miten esimies toimii henkilöjohtamisessaan ja ottaa huomioon työryhmänsä jäsenten mielipiteet ja luo siten vaikutusmahdollisuuksia, on luonnollisesti tärkeää. Vaikutusmahdollisuudet liittyvät myös laajemmin työpaikan kulttuurisiin omi- naisuuksiin. Asioita tehdään perinteisellä tavalla eikä nähdä vaikutusmahdollisuuksia eikä henkilöstön mielipiteiden merkitystä tilanteissa, joissa siihen objektiivisesti katsoen olisi hyvin mahdollisuus. Tässä tarkastelussa on haluttu painottaa vaikutusmahdolli- suuksien riippuvuutta itse työprosessista, esimerkiksi prosessiteollisuuden vaihetyössä ja siten vaikutusmahdollisuuksien systeemistä luonnetta. Työn mielekkyyden kokeminen on valituista neljästä tekijästä käsitteellisesti hankalin, ja tässä joudutaan pitäytymään vain muutamaan näkökulmaan. Työn mielekkyys voidaan nähdä osana työelämän laatua (Järvensivu & Koski 2009, 14) ja työn mielekkyyden kokemusta voidaan pitää kokonaisvaltaisesti työtilannetta kuvaavana (Lehto & Sutela, 2008, 202). Järvensivu ja Koski (2009) määrittelevät mielekkyyden kokemuksen liitty- vän mahdollisuuteen tehdä työ hyvin, oikein ja järkevästi. Kun työ voidaan tehdä järke- västi ja oikein, koetaan työn olevan mielekästä ja hyvin tehtyä. Hyvin tehdyn työn mää- ritelmä on kuitenkin sekä yksilöllinen että kontekstisidonnainen, ja siihen vaikuttavat pohjimmiltaan yksilön ja yhteisön arvot ja moraali. Työntekijä voi kokea ansaitsevansa kunnioituksen ja miellyttävyyden tunteen tehtyään työnsä oikein ja ammatin tai ammat- tiryhmän vaatimalla tavalla. Mikäli työntekijä altistuu työn mielekkyyden puutteelle, voi seurauksena olla työmoraalin heikentyminen tai työn merkityksen väheneminen. Työn mielekkyys voidaan liittää myös laajempaan työtyytyväisyyden käsitteeseen, ja työn mielekkyys ja työtyytyväisyys voidaan nähdä läheisiksi sukulaisiksi. Anttilan tut- kimuksessa työhön liittyvien asioiden tärkeydestä (2006) kaikkein tärkeimpänä asiana pidettiin mielenkiintoista työtä. Noin neljä viidestä suomalaisesta pitää sitä tärkeänä. Tässä työn mielekkyys määräytyi siis suurelta osin työn sisällöstä eli työn mielenkiin- toisuudesta käsin. Osoituksena tähän käsiteympäristöön liittyvistä semanttisista haas- teista on työnteon mielekkyyden käsite (tähän viitattiin jo tutkimuksen johdannossa), joka viittaa työntekijöiden kokemukseen työn tekemiseen liittyvästä vaihtosuhteesta: työhön liittyvien panostusten ja palkkioiden suhteesta (vrt. Alasoini, 2006). Työn kokemisen mielekkäänä voidaan nähdä liittyvän sisäisesti latautuneeseen tehtä- vämotivaatioon. Sisäinen motivaatio tarkoittaa nautinnollista kiinnostusta toiminnasta sen itsensä tähden eikä ulkoisten palkkioiden toivossa (Tapola & Kallio, 2007, 27). Si- säinen motivaatio liittyy läheisesti yksilön luovuuteen ja työympäristön kontekstuaaliset tekijät luovuuden toteutusmahdollisuuksiin (Tapola & Kallio, 2007, 27). 169 Myös muita määritelmiä työn mielekkyydelle on esitetty. Tilastokeskuksen työolotut- kimuksessa työn tuloksellisuuden ja hyödyllisyyden ("Näettekö oman työnne tulokselli- sena tai hyödyllisenä?") ajatellaan kuvaavan kokemusta työn mielekkyydestä (Lehto & Sutela, 2008, 203). Edellä mainittujen näkökulmien lisäksi työn mielekkyyden voisi ajatella liittyvän työn yhteiskunnallisen ja eettisen arvon kokemiseen (esim. hoiva- ja hoitotyö) sekä oman roolin näkemiseen osana koko tuotantoprosessia. Hyvä työn hallinta, hallittavuus tai hallinnan tunne liittyvät siis käsitteellisesti läheisesti Antonovskyn (1983, 1987) esittämään koherenssin (eheyden tunteen) käsitteeseen, jossa hallittavuus on yksi eheyden tunteen saavuttamisen keskeisistä tekijöistä ja samalla merkittävä työuupumukselta suojaava tekijä (Hakanen, 2006, 142-143). Kuten edellä todettiin, työn hallinnan käsite liittyy Antonovskyllä työhön liittyviin vaikutusmahdolli- suuksiin, josta Maslach ja Leiter käyttävät käsitettä kontrolli (eli mahdollisuus kontrol- loida omaa työtään) (Maslach & Leiter, 1997). Koska tämän osatutkimuksen empiirisen osan mittarin laadinnassa käytettiin standardoituja (QPSNordic-mittarin) kysymyksiä, ei vastaajilta kysytty suoraan hallinnan tunteesta, vaan vaikutusmahdollisuuksista ja osaa- misen riittävyydestä. Hallinnan tunteen voisi ajatella liittyvän elämäntilanteeseen laa- jemmin, kun puolestaan osaamisen riittävyys ankkuroi hallinnan nimenomaan työtehtä- vissä tarvittavaan hyvään osaamiseen ja sitä kautta syntyvään hallinnan tunteeseen. Työn hallinnan ja hyvinvoinnin yhteyksistä on paljon tutkimuksia. Koettuun työn hyvän hallinnan tasoon liittyy muun muassa vähemmän psyykkistä ja fyysistä oireilua verrat- tuna koettuun alhaiseen hallinnan tasoon. Työn hallinta on työntekijän terveyden kan- nalta merkittävä tekijä, joka puuttuessaan voi aiheuttaa mm. verenkiertoelintensairauk- sia (Bosma ym., 1997). Koettu työn hallinta auttaa selviytymään fyysisistä ja psyykki- sistä kuormitustilanteista (Karasek ym., 1998). Myös osaamista hallinnan ja samalla hyvinvoinnin osatekijänä on tutkittu. Työelämän monipuolistuneet tehtävät ja jatkuva muutos edellyttävät jatkuvaa oppimista, johon ei kuitenkaan aina varata riittävästi re- sursseja. Tällöin oppiminen ajautuu työprosessista irralliseksi ja vastuu siitä jää työnte- kijälle. Vaikka uuden oppiminen lisää työn hallintaa, aiheuttaa koulutus myös kiirettä suhteessa perustehtävästä suoriutumiseen (Järvensivu, 2006). Maslach ja Leiter (1997) listasivat kuusi työuupumukselle altistavaa ristiriitatekijää yk- silön ominaisuuksien ja työympäristön vaatimuksien välisessä suhteessa. Näistä kaksi ensimmäistä ovat liiallinen työmäärä ja työhön liittyvän kontrollin puute. Kontrollia käsiteltiin edellä vaikutusmahdollisuuksien näkökulmasta. Liiallinen työmäärä ja siihen liittyvä aikapaine aiheuttavat kiireen kokemista. Tätä voidaan pitää yleisenä työn mää- rällisten vaatimusten osoittimena (Kauppinen ym., 2007, 92). Kiire on lisääntynyt kai- killa aloilla siitä lähtien, kun ajallinen vertailu 1970-luvulta asti on ollut mahdollista (Järnefelt, 2002, 17). Jo puolet palkansaajista kokee kiireen olevan työympäristön hait- tatekijä (Lehto & Sutela, 2008, 195). Kiire ilmenee työpaikoilla kiristyneenä työtahtina 170 ja ylipitkinä työpäivinä. Kiirekokemusta aiheuttavat muun muassa muutokset työn luon- teessa ja työorganisaatioiden käytännöissä. Kiire voi johtua erilaisista syistä eri aloilla ja tehtävissä. Henkilöstön riittämättömyys on lisännyt kiirekokemusta erityisesti naisval- taisilla aloilla ja kiristyneet tulostavoitteet ja koventunut kilpailu miesvaltaisilla aloilla (Järnefelt, 2002, 50-51). Kiirekokemuksen voisi ajatella liittyvän myös työprosessin intensiiviseen ja sitovaan, pakkotahtiseen luonteeseen, jossa työntekijällä ei ole au- tonomisia mahdollisuuksia itse vaikuttaa työtahtiinsa, vaan sen määrää mekaaninen työprosessi kuten vaihetyössä. Karasekin malli perustelee työkuormituksen ja työn hal- linnan käsittelyä yhdessä (niin kuin tämän luvun empiirisessä osassa nelikenttätarkaste- lussa tehdään). Vaikutusmahdollisuudet, työn mielekkyys, hallinta ja kiire ovat työkontekstiin liittyviä tekijöitä, jotka vaikuttavat koettuun työhyvinvointiin ja ovat sellaisina suhteellisen py- syviä. Geneerisistä työhyvinvointitekijöistä työmäärä (kiire) on todennäköisesti herkin tilannevaihteluille, joskin voidaan myös ajatella, että jatkuva kiireen kokeminen on eri- tyisen tyypillistä joillekin työkonteksteille. Valitut muuttujat ovat siis edellä referoitujen tutkimushavaintojenkin perusteella kiistatta keskeisiä työprosessilähtöisiä työhyvinvoin- titekijöitä. Näiden lisäksi on luonnollisesti lukuisa joukko muita tärkeitä työlähtöisiä tekijöitä, muun muassa työaikamuodot ja vuorotyö, työn fyysinen rasittavuus, perintei- set työn ja työympäristön fysikaaliset ja kemialliset haitat. Tässä tarkastelussa haluttiin kuitenkin pelkistää tarkastelua ja pitäytyä valituissa neljässä muuttujassa ja tutkia työ- hyvinvoinnin kontekstuaalisuutta niiden avulla. On kuitenkin ilmeistä, että käytännön työelämätilanteissa jollakin esille nousevalla tilannetekijällä (esim. varmuus työpaikan jatkumisesta, sosiaalisten suhteiden ongelmat) saattaa juuri kyseisellä hetkellä olla dra- maattinen työhyvinvointivaikutus. Tämä ei kuitenkaan poista pitkällä tähtäimellä työ- prosessilähtöisten tekijöiden merkitystä. Tässä pelkistävässä lähestymisessä haluttiin myös pitää mittari mahdollisimman yksin- kertaisena ja mitata muuttujia ainoastaan yhdellä kysymyksellä, mikä oli myös tutki- muksen heikkous. Tämä merkitsi sitä, että valittuja geneerisiä muuttujia käsiteltiin ikään kuin summamuuttujatasolla, jossa käsitykset määräytyvät suurelta osin ihmisten muut- tujiin liittyvien yleisten tulkintojen tasolla. Esimerkiksi kokemusta vaikuttamismahdol- lisuuksista kysyttiin yleisellä tasolla erittelemättä, mistä tuo kokemus muodostuu. Peri- aatteessa vaikutusmahdollisuudet voidaan kokea hyvinä sidottujenkin työprosessien maailmassa, jos ihmisiä niissä puitteissa halutaan kuunnella ja arvostaa heidän näke- myksiään. Samalla tavoin työn mielekkyyden, kiireen ja työn hallinnan osalta kyse on ihmisten tilannetulkinnasta enemmän kuin objektiivisesta tai tilastollisesta asiantilasta. Tässä pelkistävässä lähestymisessä halutaan siis korostaa keskeisiin hyvinvointitekijöi- hin liittyvää ihmisten tulkinnan merkitystä työhyvinvoinnin kontekstuaalisina tekijöinä. Edellä mainituilla tekijöillä on huomattava määrä yhdysvaikutuksia. Osaamisen merki- tys korostuu kiiretilanteessa ja hankalin tilanne työhyvinvoinnin kannalta on silloin, kun 171 osaaminen ja työn hallinta ovat heikkoja, samalla kun kiire ja paine ovat kovia. Toisaal- ta hyvä osaaminen helpottaa kiiretilanteissa jaksamista. Hyvä osaaminen luo edellytyk- set työhön ja työn tekemiseen liittyvälle vaikuttamiselle, jos vain johtaminen ja työpai- kan kulttuuri antavat sille mahdollisuudet. Mielekkään ja haasteellisen työn voisi myös kuvitella synnyttävän halua oppia – yhdysvaikutusten ja yhdistelmien määrä on suuri. Tässä joudutaan nämä yhdysvaikutukset kuitenkin rajaamaan tutkimuksen ulkopuolelle. Tiedon kerääminen ja analysointi Työn mielekkyyteen, vaikutusmahdollisuuksiin, työn hallintaan sekä liian suureen työ- määrään eli kiireeseen liittyvät arviot kerättiin kyselylomakkeella, joka on esitetty lit- teessä 3.1. Tässä mittarissa käytettiin QPSNordic-mittarista31 poimittuja, edellä kuvattu- ja geneerisiä muuttujia mittaavia kysymyksiä, joista oli muodostettu erillinen suppea työhyvinvointikysely. Kolme tämän mittarin työhyvinvoinnin muuttujista (kysymyksis- tä) sisältyy QPSNordic-mittariin sellaisenaan (Onko sinulla liikaa työtä? Ovatko työteh- täväsi liian vaikeita? Pidätkö työtäsi mielekkäänä?). Kuten edellä perusteltiin työn hal- linta määriteltiin tässä osaamiseksi ja sitä mitattiin kysymällä kokiko vastaaja työtehtä- vänsä liian vaikeina. Tulkinnan mukaan työtehtävien kokeminen liian vaikeina liittyy työn vaatimusten kannalta liian heikkoon osaamiseen ja siinä mielessä liian heikkoon työn hallintaan. Vaikutusmahdollisuuksiin liittyvä kysymys (”Voitko vaikuttaa työhön ja työn tekemiseen liittyviin asioihin: työn sisältöön, työtahtiin, taukojen pitämiseen ym.?”) on muodostettu QPSNordic-kyselyn kyseisestä summamuuttujasta. Laaditussa työhyvinvointikyselyssä kysyttiin lisäksi molemmissa työkonteksteissa vastaajien omaa, subjektiivista käsitystä työhyvinvoinnistaan. Kysymys oli muodostettu samaan tapaan, kuin työkykyindeksiin liittyvissä työolobarometreissa pyydetään vastaajaa arvioimaan omaa työkykyään asteikolla 0-10 (Tuomi ym. 1997). Tässä kyselyssä pyydettiin vastaa- jia arvioimaan omaa työhyvinvointiaan: ”Millaiseksi koet oman jaksamisesi ja työhy- vinvointisi kokonaistilanteen? Anna sille arviosi 0-10 (10 on paras mahdollinen)” . Vastaajat arvioivat yleisiä muuttujia viisiportaisella asteikolla (1= erittäin harvoin, 2= melko harvoin, 3= silloin tällöin, 4= melko usein, 5= hyvin usein). Saatuja keskiarvoja verrattiin QPSNordic-mittarin vertailuaineistoon (ks. Elo ym., 2001). Työhyvinvointi- kysely tehtiin kyseisten työpaikkojen kehityshankkeiden alkumittausten yhteydessä ja niissä käytettiin myös QPS 34+ -mittaria, joka sisälsi nuo samat kysymykset. Tätä pääl- lekkäisyyttä voitiin käyttää hyväksi mittarin reliabiliteetin tarkastelussa. 31 QPSNordic (General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work) on Pohjoismaiden ministerineuvoston alaisuudessa yhteispohjoismaisesti kehitetty kyselymenetelmä, joka sisältää tärkeimmät työn psykologiset ja sosiaaliset tekijät. QPSNordic -kyselyn reliabiliteettia ja validiteettia on arvioitu mittaria kehitettäessä kahdessa vaiheessa useita työntekijäryhmiä neljästä pohjoismaasta sisältäneillä aineistoilla (n=1015 ja n=995) (Dall- ner, 2000). Näitä aineistoja käytettiin tämän tutkimuksen QPS-vertailuaineistona. Mittari on esitelty QPSNordic- käsikirjassa (Elo ym., 2001). Tässä tutkimuksessa käytettiin mittarin QPS 34+ -versiota. 172 Tulokset analysoitiin SPSS for Windows -tilasto-ohjelman avulla. Aineistosta tulostet- tiin jakautumien keskiarvot (lyh. ka) ja keskihajonnat (lyh. kh). Keskiarvojen erojen merkitsevyyttä hoivatyön ja teollisuustyön konteksteissa tutkittiin Mann-Whitneyn U- testillä. Metsämuurosen (2006) mukaan U-testiä käytettäessä aineistossa ei tarvitse olet- taa normaalijakautuneisuutta. Mann-Whitneyn U-testi soveltuu siten hyvin mielipideas- teikoille. Tässä tutkimuksessa mitattujen muuttujien arviointien (esimerkiksi kiireen tai vaikutusmahdollisuuksien arviointien) ei välttämättä voida olettaa jakautuvan normaa- listi, koska vallitsevat asiantilat eri työpaikoilla ja osastoilla voivat olla hyvinkin erilai- sia. Tutkimuksen pohjoismainen vertailuaineisto perustuu validoidulla QPSNordic-mittarilla hankittuun tutkimustietoon työn psyykkisistä ja sosiaalisista kuormitustekijöistä poh- joismaisessa työelämässä. Kuten tässä tarkastelussa aikaisemmin on todettu, tutkimuk- sessa käytetyt työhyvinvoinnin neljä geneeristä muuttujaa on kirjallisuudessa todettu keskeisiksi työhyvinvointiin liittyviksi tekijöiksi. Juuri noiden tekijöiden valintaa perus- tellaan edellä esitetyn lisäksi myös sillä, että ne yhdistyvät johdonmukaisesti neliken- tiksi, kuten myöhemmin esitetään. 3.3 TULOKSET: EMPIIRINEN TAPAUSTARKASTELU, NELJÄN MUUTTUJAN KOKEILU Tässä alaluvussa tarkastellaan teollisuustyön, hoivatyön ja johtotehtävien työhyvinvoin- tiedellytysten kontekstuaalisia eroja edellä esiteltyjen empiiristen aineistojen avulla. Työhyvinvointikyselystä tulostettiin valittujen geneeristen muuttujien viisiportaisen asteikon keskiarvot. Keskiarvot ja keskihajonnat (varsinaisten tutkimuskohteiden osalta; johtotehtävien osalta oli käytettävissä pelkästään keskiarvot) esitetään taulukossa 3.3. Taulukko 3.3 Geneeristen työhyvinvointimuuttujien keskiarvot. Työhyvinvointimuuttuja Teollisuustyö (n=286) Hoivatyö (n=134) Johtotehtävät (Pelastustoimi- ala) (n=59) Vertailu- arvo: QPSNordic Työn määrä (kiire) 2,6 (kh=1,0) 2,9 (kh=0,7) 3,7 3,3 (kh=1,0) Työn hallinta (osaaminen) 4,4 (kh=0,7) 4,1 (kh=0,6) 3,8 4,1 (kh=0,8) Työn mielekkyys 3,3 (kh=0,9) 4,1 (kh=0,7) 4,4 4,1 (kh=0,9) Vaikutusmahdollisuudet 2,4 (kh=1,1) 3,2 (kh=0,9) 4,3 2,8 (kh=1,2)32 Kaikkien muuttujien suunta on sama (sen jälkeen kun työn hallinnan asteikko oli ana- lyysissä käännetty) eli viisiportaisella asteikolla 1-5 arvo 5 kuvaa kyseisen muuttujan 32 QPSNordic-mittarin vaikutusmahdollisuuksien summamuuttujan neljän muuttujan keskiarvojen keskiarvo ja keskihajonta. 173 suurinta määrää (suurinta kiirettä, parasta hallintaa, mielekkäintä työtä ja parhaita vaiku- tusmahdollisuuksia). Havaittuja eroja arvioidaan seuraavassa nelikenttätarkastelussa. Tarkastelua varten neljästä työhyvinvoinnin muuttujasta muodostettiin kaksi nelikenttää ja tutkimusyksiköiden havainnot sijoitettiin näihin nelikenttiin. Nelikentissä yhdistettiin toisaalta kiire (suuri työmäärä) ja työn hallinta (osaaminen) ja toisaalta työn mielekkyys ja vaikutusmahdollisuudet. Nelikenttien muodostamiseen saatiin tukea edellä esitellystä muuttujien valintaa koskeneesta teoria-aineistosta. Nelikentät muodostettiin QPSNor- dic-vertailuaineiston keskiarvoja käyttäen, jolloin havainnot voitiin suhteuttaa QPSNor- dic-vertailuaineistoon. ”Kriittiset alueet” muodostuivat nelikenttien vasempaan alakul- maan ja ”positiiviset alueet” oikeaan yläkulmaan (alueet merkitty harmaalla kuvioissa 3.3 ja 3.4). Kriittisillä alueilla toisaalta vaikutusmahdollisuudet ja työn koettu mielek- kyys ovat QPSNordic-vertailuaineiston keskiarvoa pienemmät ja toisaalta työn koettu hallinta vähäisempää ja koettu kiire suurempaa. Vastaavasti ”positiivisilla alueilla” työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet ja työn hallinta ovat keskiarvoa paremmalla tasol- la. Työn määrän suhteen tulkinta on hankalampi ja toimii ehkä paremmin kriittisellä alueella. Positiivisella alueella kiireen kokonaan puuttuminen ei liene työntekijänkään kannalta optimaalista ja voi johtaa alikuormittumistilanteisiin ja sitä kautta heikkene- vään työhyvinvointiin. Teollisuuden vaihetyöaineiston lisäksi vertailuun otettiin mu- kaan kolmen prosessiteollisuusyksikön aineisto (kuvioissa vertailutieto on esitetty var- sinaisen teollisuustiedon jälkeen suluissa) sekä suppeampi pelastustoimen johdon kehit- tämisohjelmissa kerätty aineisto edustamaan toimihenkilökontekstia. Positiivisten ja kriittisten alueiden määrittely QPS-keskiarvojen perusteella on tässä tutkimuksessa teh- ty valinta ja muitakin kriteerejä voitaisiin käyttää. Tätä pohditaan myöhemmin. Vanhustyökontekstin ja teollisuustyökontekstin keskiarvojen tilastollisten erojen mer- kitsevyyttä ilmaiseva p-arvo oli siis muodostettu Mann-Whitneyn U-testin avulla. Kaik- kien neljän muuttujan erot olivat tilastollisesti merkitseviä vähintään yhden prosentin riskitasolla. Kuviossa 3.3 on esitetty ensin havaintoarvot työn mielekkyyden ja vaiku- tusmahdollisuuksien nelikentässä. Vanhainkodissa työskentelevät (ka 4,1; kh 0,7) piti- vät työtään mielekkäämpänä kuin teollista vaihetyötä tekevät (ka 3,3; kh 0,9), (p< 0,001). Vanhainkodeissa työskentelevien kokema työn mielekkyys vastasi pohjoismais- ta vertailuaineistoa (ka 4,1), mutta teollisessa vaihetyössä koettu työn mielekkyys oli vertailuaineistoa alhaisempi. Mahdollisuudet vaikuttaa työhön ja työn tekemiseen liitty- viin asioihin koettiin vanhainkodeissa (ka 3,2; kh 0,9) teollista vaihetyötä (ka 2,4; kh 1,1) paremmiksi (p< 0,001). Pohjoismaisen vertailuaineiston keskiarvo (ka 2,8) sijoittui tutkimustoimialojen välille. 174 Kuvio 3.3. Vanhainkodeissa ja teollisessa vaihetyössä ja pelastusjohdossa työskentele- vien kokema työn mielekkyys ja vaikutusmahdollisuudet sekä QPSNordic - vertailuaineiston keskiarvot. (Suluissa prosessiteollisuuden vertailuaineiston keskiarvot.) Työn mielekkyyden ja vaikutusmahdollisuuksien osalta vanhainkodin ja teollisen vaihe- työn työkontekstit poikkesivat siis toisistaan. Vanhainkoti työkontekstina sijoittui mie- lekkään työn ja hyvien vaikutusmahdollisuuksien alueelle, kun teollinen vaihetyö jäi puolestaan työn mielekkyyden ja vaikutusmahdollisuuksien osalta keskitason alapuolel- le ja siten selvästi ”kriittiselle alueelle”. Vanhainkotien osalta tämän tutkimuksen tulos poikkeaa jonkin verran aikaisemmasta kirjallisuudesta, jonka mukaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet sosiaali- ja terve- ysalalla ovat heikot (esim. Laine ym., 2006). Tässä tutkimuksessa vaikutusmahdollisuu- det koettiin siis melko hyviksi ja sekä teollista vaihetyötä että pohjoismaista vertailuai- neistoa paremmiksi. Vanhustyö vanhainkodeissa koettiin mielekkääksi niin tässä kuin aikaisemmissakin tutkimuksissa (esim. Kröger & Vuorensyrjä 2008, 258). Vanhainko- deissa koettu työn mielekkyys vastasi pohjoismaisen vertailuaineiston tasoa. Sen sijaan työn mielekkyys teollisessa vaihetyössä oli tässä tutkimuksessa hoitotyötä ja pohjois- maista vertailuaineistoa heikompaa. Pelastusjohdon työ asettuu tekijöiden nelikentässä selvästi positiiviselle alueelle: työ siis koetaan mielekkäänä ja vaikutusmahdollisuudet sen tekemiseen ovat hyvät. Tämä näyt- täisi olevan yleisemminkin tilanne vaativissa toimihenkilö- ja johtotehtävissä toimivil- la33. Tilanne on siis jossain määrin paradoksaalinen: työolobarometrien mukaan vaati- vissa toimihenkilö- ja johtotehtävissä toimivien työhyvinvointi on suhteellisesti katsoen heikompi kuin muiden henkilöstöryhmien samaan aikaan kun nämä kaksi työn edelly- 33 Tekijän havainto: kehittämisohjelmien yhteydessä tehdyt liikkeenjohtajien arviot sijoittuivat keskimäärin positiivi- selle alueelle. Vaikutusmahdollisuudet 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Vaikutusmahdollisuudet QPS ka 2,8 Vanhainkoti ka 3,3 Teollisuus ka 2,4 ”Kriittinen alue” QPS ka 4,1 Vanhainkoti ka 4,1 Teollisuus ka 3,3 (3,4) Työn mielekkyys T yön m ie le kk yy s “Positiivinen alue” Pelastusjohto ka 4,4 Pelastusjohto ka 4,4 175 tystekijää ovat suhteellisesti katsoen hyvällä tasolla. Tämän ryhmän pahoinvointitekijöi- tä täytyy siis etsiä muualta. Kuviossa 3.4. havaintoarvot on esitetty työmäärän (kiireen) ja työn hallinnan (osaami- sen) nelikentässä. Työmäärä arvioitiin hieman korkeammaksi vanhainkodeissa (ka 2,9; kh 0,7) kuin teollisessa vaihetyössä (ka 2,6; kh 1,0) (p< 0,01). Työmäärä arvioitiin teol- lisuus- ja vanhustyössä pienemmäksi, mutta pelastusjohdon tehtävissä korkeammaksi (ka 3,7) kuin pohjoismaisessa vertailuaineistossa (ka 3,3). Työn hallintaa kartoitettiin siis kysymällä, ovatko työtehtävät liian vaikeita. (Asteikon suunta on analyysissä kään- netty alkuperäiseen QPS-asteikkoon verrattuna siten, että luku 5 kuvaa parasta hallintaa. Näin kaikkien asteikkojen suunnat saatiin samoiksi.) Teollisuus- ja vanhustyössä työ- tehtäviä ei keskimääräisesti pidetty liian vaikeina. Vanhainkodeissa (ka 4,1; kh 0,6) työn hallinta koettiin hieman teollista vaihetyötä (ka 4,4; kh 0,7) heikommaksi (p< 0,001), mutta se vastasi pohjoismaisen vertailuaineiston (ka 4,1) tasoa. Kuvio 3.4 Vanhainkodeissa ja teollisessa vaihetyössä ja pelastusjohdossa työskentelevi- en kokema työmäärä ja työn hallinta sekä QPSNordic -vertailuaineiston keskiarvot. (Su- luissa prosessiteollisuuden vertailuaineiston keskiarvot.) Työn hallinnan osalta teollisuuden ja vanhustyön tutkimuskontekstit sijoittuivat siis nelikentässä positiiviselle positiiviselle alueelle eli osaaminen koettiin hyväksi. Kirjalli- suus esittää työn osaamisvaatimusten kasvaneen erityisesti sosiaali- ja terveydenhuol- lossa. Myös teollisuudessa on osaamisvaatimusten usein todettu lisääntyneen teknolo- giamuutosten mukana. Sekä vanhainkodeissa että teollisessa vaihetyössä koettu työn hallinta oli kuitenkin vähintään pohjoismaisen vertailuaineiston tasolla. Työmäärää arvioitiin QPSNordic-mittarin kysymyksellä: ”Onko sinulla liikaa töitä”? Vastaajat arvioivat työmäärän jokseenkin samanlaiseksi sekä teollisuuden että vanhus- ”Kriittinen alue” 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1 Työn hallinta QPS ka 4,1 Vanhainkoti ka 4,1 Teollisuus ka 4,4 (4,3) QPS ka 3,3 Vanhainkoti ka 2,9 Teollisuus ka 2,6 (2,6) Työn määrä Pelastusjohto ka 3,7 Pelastusjohto ka 3,8 Työn hallinta T yö m ää rä “Positiivinen alue” 176 työn tapaustutkimuskonteksteissa, mutta pohjoismaista vertailuarvoa pienemmäksi. Tu- los on jonkin verran ristiriidassa alojen julkisuuskuvan ja aikaisempien tutkimustulosten kanssa, joiden mukaan työmäärä sosiaali- ja terveydenhuollossa on suuri ja työtahti te- ollisessa vaihetyössä kova. Pelastusjohdon aineistossa työn hallinta putoaa oireellisesti QPS-keskiarvon alapuolelle. Kun yhtä aikaa työn määrä koetaan suuremmaksi kuin muissa tutkimusryhmissä, ovat hyvinvointiedellytykset tässä suhteessa heikommat. Tämä sopii yhteen sen havainnon kanssa, että toimihenkilöiden ja ylimmän johdon työhyvinvointi on viime vuosina ollut erityisesti koetuksella (vrt. kommentit edellisen nelikentän yhteydessä). Näyttäisi siis siltä, että ”työelämän huononeminen” (Siltalan käyttämänä käsitteenä; Siltala, 2004) on erityisesti kohdistunut ylempiin toimihenkilöihin ja johtoon, joilla sekä työn lisäänty- neet toimintavaatimukset ja hallinnan haasteet että työn määrä ovat heikentäneet työhy- vinvoinnin edellytyksiä. Tämä oletus saa tukea työolotutkimuksista, joiden mukaan työ- kuormituksen nousu on kohdistunut selvimmin johtajien, ylempien virkamiesten sekä asiantuntijoiden ja erityisasiantuntijoiden ammattiryhmään (Elo & Ervasti, 2006). Tässä kyselyssä selvitettiin siis vastaajien käsityksiä neljästä kontekstuaalisesta, työpro- sessiin liittyvästä muuttujasta, joilla uskotaan olevan selvä yhteys työhyvinvointiin. Li- säksi vastaajia pyydettiin arvioimaan oman työhyvinvointinsa tasoa asteikolla 1-10. Vanhustyökontekstissa vastaajien arvioiden keskiarvo oli 8,0 (kh 1,1) ja vaihetyökon- tekstissa 7,9 (kh 1,1). Arviot olivat siis lähes samat (vastausten ero ei ollut tilastollisesti merkitsevä). Tämä on mielenkiintoinen havainto ja kertoo eräänlaisesta adaptoitumisil- miöstä: ihmiset arvioivat työhyvinvointinsa hyvin samantasoiseksi vaikka edellytysteki- jöissä on suuriakin eroja. Tätä ilmiötä pohditaan tarkemmin seuraavassa tulosten tarkas- telussa 3.4 YHTEENVETO JA POHDINTA Tässä osatutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta eli sidosta toimintaympäristöönsä. Tavoitteena oli luoda metatason tarkastelunäkökulmaa työhy- vinvoinnin kontekstuaalisuuteen eikä niinkään tutkia toimialojen työhyvinvointitekijöi- den eroja sinänsä. Toimialojen hyvinvointitekijöiden tutkimisella on jo pitkät perinteet (mm. työterveyslaitoksen ja monen muun toimijan tutkimustoiminta), mutta toimialoja erottelevien hyvinvointitekijöitä pelkistävien mallien tai kuvaustapojen kehittämisestä ei löydetty tutkimusesimerkkejä. Siksi tässä osatutkimuksessa keskityttiin työhyvinvoinnin edellytysten eroja pelkistävän kuvailumallin kokeiluun. Tutkimuksen keskeiset rajoitukset liittyivät sekä tarkasteltujen toimialojen että kuvaa- misessa käytettyjen muuttujien valintaan. Toimialat valikoituivat tutkimukseen pääosin siksi, että omien kehityshankkeiden kautta oli käytettävissä niihin liittyviä aineistoja. 177 Toimialojen valikoituminen tällä perusteella ei välttämättä ollut puute. Tilastokeskuksen toimialaluokittelussa (TOL 2008) on yli tuhat toimialanimikettä ja pääluokkiakin on 18 (vrt. Tilastokeskus: http://www.stat.fi/til/tol2008.html). Luokittelu antaa kuvan toimi- alojen monimuotoisuudesta ja samalla työprosessilähtöisen työhyvinvoinnin tutkimisen haasteista. Valitaanpa siis kontekstuaalisuuden tarkasteluun esimerkeiksi mitkä toimi- alat tahansa, voidaan aina kysyä, miksi juuri ne on valittu. Tämän osatutkimuksen em- piirisen tarkastelun toimialat olivat siis teollisuustyö, hoiva- ja hoitotyö (johon luokkaan tässä käsiteltävä vanhustyö luettiin) ja pelastustoimen johtotehtävät. Pelastustoimi ei siis ollut mukana toimialana, vaan esimerkkinä vaativien johtotehtävien kontekstista. Kon- tekstuaalisuuden tutkimisen kannalta pidettiin tärkeänä sitä, että työprosessien luonne ja samalla työhyvinvoinnin edellytykset olisivat erilaisia. Kuvaamisessa käytettyjen muut- tujien valintaa perusteltiin menetelmäluvussa ja siihen palataan vielä pohdinnan lopus- sa. Painotetaan vielä, että valitut toimialat (tapausesimerkit) ja kuvaukseen valitut muut- tujat toimivat tässä esimerkkeinä siitä, minkä tyyppinen metatarkastelu voisi olla hyö- dyllistä työhyvinvoinnin yhteydessä. Työhyvinvoinnin neljän geneerisen muuttujan pysyvyys osoittautui hyväksi, sillä sa- moista vanhainkodin ja teollisuuden aineistoista QPSNordic 34+ -mittarilla alkumittaus- ten yhteydessä saadut tulokset olivat lähes identtiset. Vaikka työhyvinvointikyselyä ei ollutkaan erikseen mittarina validoitu, vaan se oli muodostettu QPS-mittarin erillisistä kysymyksistä, antaa tulosten yhdenmukaisuus aiheen olettaa, että suppea mittari toimi suhteellisen luotettavasti. Vastausprosentti oli tutkimuksessa melko hyvä (67% ja 62%). Tutkittavat vastasivat useaan mittariin (QPSNordic 34+, työhyvinvointikysely, innovaa- tiokysely) samanaikaisesti, joten koko alkumittauksen pituus saattoi vaikuttaa vastaus- halukkuuteen. Monitapaustutkimuksen luonteen mukaisesti tulokset eivät ole sellaise- naan yleistettäviä ko. konteksteihin. Tutkimukseen osallistui viisi erikokoista vanhain- kotia kahdesta kaupungista, joten vanhainkotien tulokset ovat varmasti suuntaa-antavia vanhainkotikontekstin osalta. Sen sijaan teollisen vaihetyön aineistossa mukana oli vain yksi elintarvikealan yksikkö, ja siksi siitä saatavia tietoja haluttiin täydentää neljän muun teollisuuslaitoksen täydentävillä, aikaisempien hankkeiden tiedoilla (vrt. taulukko 3.2 edellä). Tämän vertailuaineiston tulokset olivat melko yhdenmukaiset varsinaisen teollisuusaineiston kanssa. Kontekstuaalisuuden tilanneherkempiä tekijöitä (työpaikan ilmapiiri ja sosiaaliset teki- jät, johtamiseen liittyvät tekijät, työsuhdeturvallisuus ym.) ei siis tässä tutkimuksessa tarkasteltu. Nämä tekijät eivät ole niin selvästi työprosessilähtöisiä kuin tutkimukseen valitut. Mahdollista on, että tilannetekijöillä on vaikutusta siihen, miten valitut geneeri- set tekijät koettiin. Vaikka tilannetekijöitä ei mittaustilanteessa erityisesti kartoitettu, voidaan yleisesti arvioida mittausajankohdan tilannetekijöiden olleen tavanomaisella tasolla, ts. mitään erityisen dramaattista ei ollut nähtävissä. Tätä tilanteiden tavanomai- suutta pidettiin itse asiassa yhtenä edellytyksenä mittauksen tekemiselle. Näin ollen tilannetekijöiden ei uskota oleellisesti vaikuttaneen tuloksiin. 178 Väitöskirjani toisen osatutkimuksen aluksi kartoitettiin, millaisia kontekstisidonnaisia työhyvinvointitekijöitä voidaan tunnistaa valituilla kolmella esimerkkitoimialalla ja mitä nämä tekijät kertovat työhyvinvoinnin toimialasidonnaisuudesta? Tämän tarkaste- lun tavoitteena oli luoda yleistä taustaa tutkimuksen toimialojen eroja pelkistävän ku- vaustavan kokeilulle. Tarkoituksena oli samalla osoittaa työhyvinvoinnin kontekstuaali- nen luonne. Yleistarkastelu tehtiin hoiva- ja hoitotyön (vanhustyön) ja teollisuustyön konteksteista kirjallisuuskatsauksen perusteella. Pelastusjohdon tehtävien hyvinvointi- tekijöistä ei tutkimustietoa löytynyt. Kirjallisuuskatsaus ja sen yhteenveto osoittivat, että kontekstuaalisten, erilaisiin toimi- aloihin ja työpaikkoihin liittyvien hyvinvointitekijöiden määrä on suuri ja yleiskuva työhyvinvoinnista on siten sirpaloitunut, kun tarkasteluun otetaan useampia toimialoja. Kontekstikuvauksen viitekehyksenä pidettiin tämän tutkimuksen ensimmäisessä osassa (luku 2) tehtyä ”työhyvinvoinnin diskursiivista määrittelyä”. Vaikka työhyvinvointiteki- jöitä ei kaikkiin diskursiivisen määrittelyn luokkiin löytynytkään, voidaan ajatella, että aineistoa laajennettaessa useampiin luokkiin olisi todennäköisesti voitu löytää työhy- vinvoinnin kannalta olennaisia asioita. Toisiaan vastaavien luokkien sisältö olisi tällöin kuitenkin saattanut vaihdella yhdestä toimialasta toiseen. Tästä antoi viitteitä erityisesti luokka ”työ ja työkonteksti”, jossa esille nousivat esimerkkeinä mm. ”potilasvastavuo- roisuus” (hoiva- ja hoitotyö) ja ”tuotannon häiriötilanteiden hallinta” (teollisuustyö). On tietenkin varsin luonnollista, että työprosessilähtöiset hyvinvointitekijät ovat eri toimi- aloilla kovasti erilaisia. Työhyvinvoinnin käsitteellinen viitekehys (ensimmäisessä osa- tutkimukseessa tehty työhyvinvoinnin diskursiivinen määrittely) antaa hyvän yleisen pohjan toimialakohtaisten ja työprosessilähtöisten hyvinvointitekijöiden tarkasteluun. Koska tavoitteena ei ollut esimerkkitoimialojen työhyvinvointitekijöiden systemaattinen selvittäminen, ei myöskään systemaattisia kirjallisuuskatsauksia toteutettu, vaan tukeu- duttiin käytettävissä oleviin aineistoihin. Näin ollen tuloksetkaan eivät anna täyttä kuvaa kyseisiin toimialoihin liittyvästä tutkimustiedosta. Seuraavassa tarkastellaan osatutki- muksen tuloksia tutkimuskysymysten mukaisesti. Ensimmäisen tutkimuskysymyksen mukaisesti tarkasteltiin, voidaanko työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta kuvata valituilla neljällä geneerisellä muuttujalla ja niiden poh- jalta laadituilla nelikentillä. Tämä tapaustutkimustarkastelu tehtiin empiirisen aineiston pohjalta kirjallisuuskatsauksen kolmella toimialalla, joihin liittyvää tietoa täydennettiin vertailuaineistoilla. Empiirinen nelikenttätarkastelu antoi kuvan valittujen kontekstien työhyvinvoinnin ylei- sistä edellytyksistä ja tarjoaa tukea keskustelulle työhyvinvoinnin sidoksesta toimin- taympäristöönsä. Teollinen vaihetyö sijoittui vaikutusmahdollisuuksien ja työn mielek- kyyden nelikentässä odotusten mukaisesti kriittiselle alueelle. Sen sijaan vanhusten lai- toshoidon työ sijoittui positiiviselle alueelle, mikä vaikutusmahdollisuuksien osalta 179 poikkesi aikaisemmista tuloksista. Kiirettä ja työn heikkoa hallintaa on yleisesti pidetty tärkeinä kuormitus- ja pahoinvointitekijöinä. Kiireen ja hallinnan nelikentässä teolli- suuskonteksti sijoittui yleiseen keskusteluun verrattuna yllättävästi positiiviselle alueelle ja vanhusten laitoshoidon työkin hyvin lähelle positiivista aluetta. Tulos saattaa johtua osaksi vertailuaineiston rakenteesta. Vertailuaineistossa oli mm. mukana suurella osuu- della (28-38 %) julkishallinnon työntekijöitä (Dallner, 2000), ja juuri tässä ryhmässä on viime aikoina raportoitu kiireen ja työn hallinnan ongelmia. Erityisesti käsitys hyvästä oman työn hallinnasta on ristiriidassa yleisen osaamiskeskustelun kanssa, jossa osaami- sen ja työn hallinnan puutteet nähdään keskeisenä työpahoinvointitekijänä. Kirjoittajalla on useisiin käytännön kehittämishankkeisiin perustuva kokemus esitettyjen tutkimustu- losten mukaisista arvioista: ellei erityistä osaamisedellytyksiin liittyvää murrosvaihetta ole menossa, ihmiset itse arvioivat nykyisen osaamisensa riittävän omiin nykyisiin työ- tehtäviinsä. Tämä tarkoittaa sitä, että osaamiskeskustelussa pitäisi olla ”toimiala- ja ti- lannespesifi”, sillä on varmasti toimialoja, esimerkiksi voimakkaassa teknologiamurrok- sessa olevat toimialat, joilla osaamiskysymykset ovat ajankohtaisempia. Tärkeää on huomata, että tehty kriittisen alueen tai positiivisen alueen raja-arvojen mää- rittely perustuu pelkästään QPSNordic-vertailuaineiston keskiarvoihin eikä sisällä mi- tään normatiivista kannanottoa tavoiteltavista hyvistä tai terveellisistä raja-arvoista. Esimerkiksi työmäärän kokemista kuvaava vertailuaineiston keskiarvo oli 3,3 ja sellai- sena siis suhteellisen korkea, ja sen ottamista kriittisen alueen raja-arvoksi pitäisi arvi- oida tarkemmin. Tähän liittyy myös vertailuaineiston luonne: aineisto on laaja pohjois- maalainen yleisaineisto, joka koostuu useista eri toimialoista. Vertailuaineistossa oli huomattava määrä toimihenkilötyötä tekeviä. Myös tämä tekijä on otettava huomioon laajempia johtopäätöksiä tehtäessä. Tässä tehty positiivisen ja kriittisen alueen määritte- ly QPS-keskiarvojen perusteella on siis jossain määrin provokatiivinen ja kysymyksiä herättävä, ja muut vertailuaineistot saattaisivat antaa muunlaisia raja-arvoja. QPS- aineiston käyttö raja-arvona toimi siis tässä esimerkkinä siitä, että raja-arvon käyttö konkretisoisi pelkistävää kuvaustapaa. Raja-arvon pitäisi kuitenkin perustua paremman vertailukohdan antavaan kyseisen toimialan tietoon. Toimialatasoinen vertailuaineisto antaisi tarkastelulle lisää syvyyttä. Kaiken kaikkiaan tämäntyyppiset pelkistävät esityk- set sopivat juuri kehityshankkeiden yhteydessä käytettäviksi, kun suuresta tietomäärästä pitää pystyä pelkistämään konkreettinen lähtökohta kehittämiselle. Vastauksena tutkimuskysymykseen esitetään, että geneerisiä muuttujia hyödyntävä ne- likenttätarkastelu näyttäisi soveltuvan pelkistämään toimialojen keskeisiä hyvinvointi- tekijöiden eroja ja suuntaamaan siten kehittämistoimenpiteitä oleellisiin suuntiin. Tyy- pillisiä kysymyksenasetteluja havaintojen pohjalta voisivat olla mm. ”osallistumismah- dollisuuksien kehittäminen sidotuissa prosessiympäristöissä” tai ”työn rikastaminen sidotuissa prosessiympäristöissä” tai ”hallinnan ja itsesäätelyn kehittäminen vaativissa toimihenkilötöissä”. Valitut geneeriset tekijät ovat keskeisiä työprosessilähtöisiä työhy- vinvointitekijöitä, jotka saavat konkreettisen sisältönsä kyseisessä toimiala- ja työpaik- 180 kakontekstissa. Geneeristen tekijöiden määrää ja muuttujien erilaisten yhdistelmien tar- kastelua voitaisiin lisätä, ja kaiken kaikkiaan geneeristen tekijöiden näkökulma vaatisi lisätutkimusta. Tämä tarkastelu tehtiin esimerkinomaisesti ainoastaan kahdella toimi- alalla ja yhdessä johtotehtävien toimintakontekstissa tapaustutkimusaineistoilla, jotka eivät edusta tilastollisesti kyseisiä toimialoja. Tulokset voidaan kuitenkin nähdä suun- taa-antavina. Seuraavaksi tutkittiin, miten työhyvinvointitekijöiden arviointi on suhteessa työnteki- jöiden kokonaiskäsitykseen omasta työhyvinvoinnistaan. Tarkastelu tehtiin käytetyn empiirisen aineiston pohjalta. Vastaajilta kysyttiin myös suoraan heidän käsitystään omasta työhyvinvoinnistaan: vas- taajia pyydettiin arvioimaan oman työhyvinvointinsa tasoa asteikolla 1-10. Vanhustyö- kontekstissa vastaajien arvioiden keskiarvo oli 8,0 ja vaihetyökontekstissa 7,9. Työhy- vinvoinnin taso koetaan siis näin määriteltynä suhteellisen hyväksi. Arviot olivat siis lähes samat (vastausten ero ei ollut tilastollisesti merkitsevä). Tämä on mielenkiintoinen havainto: vaikka kontekstien hyvinvointitekijöissä oli selkeitä eroja erityisesti työn mie- lekkyyden ja vaikutusmahdollisuuksien osalta, koettiin henkilökohtainen työhyvinvointi lähes samantasoiseksi. Näyttäisi siis siltä, että ihmiset ovat tietyllä tavalla adaptoituneet omaan työkontekstiinsa ja sen työhyvinvointiedellytyksiin ja ottavat sen reunaehdot ikään kuin annettuina lähtökohtina ja että myös muilla kuin työprosessilähtöisillä teki- jöillä on tärkeä merkitys kokonaisarviossa. Muissakin aineistoissa (tekijän kokemukset lukuisten koulutustilaisuuksien ja kehityshankkeiden yhteydessä tehdyistä arvioista) näyttäisi henkilökohtaisesti koettu työhyvinvointi asettuvan tällä asteikolla keskimäärin 7,5 - 8,00 välille.34 Kun sitten näissä aineistoissa on tarkasteltu yksilöllisten vastausten hajontaa, on havaittu suuriakin eroja. Nämä ovat avovastausten perusteella selittyneet lähinnä oman terveydentilan tai muiden tärkeiden, usein henkilökohtaisten edellytyste- kijöiden muutoksilla. Edellä kuvatun havainnon mukaisesti on siis tehtävä ero työhyvinvoinnin edellytysteki- jöiden arvioinnin ja työhyvinvoinnin kokonaistilanteen arvioinnin välillä. Tässä osatut- kimuksessa 2 käytetyt työhyvinvointiin vaikuttavat edellytystekijät (”geneeriset muuttu- jat”) voidaan sijoittaa ensimmäisessä osatutkimuksessa tehdyn diskursiivisen määritte- lyn luokkaan ”työhön liittyvät tekijät”. Tässä työhyvinvoinnin edellytyskategoriassa korostuvat siis työprosessipainotteiset työhyvinvointitekijät (kiire, osaaminen, työn mie- lekkyys, vaikutusmahdollisuudet), ja niiden hyvinvointiyhteydelle on löydettävissä sel- vää tutkimusnäyttöä. Kuten tässä osatutkimuksessa 2 havaittiin, näiden tekijöiden arvi- oihin liittyi selviä kontekstuaalisia eroja. Ja kuitenkaan työhyvinvoinnin kokonaisarvi- oissa eroja ei juurikaan esiintynyt. Tämä kertoo siitä, että myös jotkut muut tekijät kuin 34 Yleensäkin tämän tyyppiset työelämän kokonaisarviot näyttäisivät sijoittuvan tuolle 8 miinus -tasolle riippumatta asioiden ”objektiivisesta” tilasta. Mm. työelämän kokonaislaadun arvosana asteikolla 4-10 sai vuonna 2009 arvosa- nan 7,9 (Ylöstalo & Jukka, 2009). 181 valitut geneeriset tekijät selittivät kokonaisarviota. Voitaisiin ajatella, että hyvinvoinnin vaatimattomienkin edellytystekijöiden vallitessa sellaisilla tekijöillä, kuten työryhmän hyvä henki ja sosiaaliset suhteet työpaikalla, hyvä esimiessuhde ja kokemus työpaikasta reiluna työpaikkana, on tärkeä merkitys positiivisen kokonaisarvion muodostumisessa. Saattaisi olla jopa niin, että mitä heikommat ovat työhyvinvoinnin työperäiset edellytys- tekijät, sitä tärkeämmäksi muodostuu juuri työyhteisötekijöiden ja johtamisen merkitys. Tämän oletuksen todentamiseen ei tässä käytetty aineisto antanut kuitenkaan mahdolli- suutta. Edellä esitetyn perusteella voisi ajatella, että meillä on sisällöllisesti hyvinkin erilaisia työhyvinvointeja: ihmisten, jotka yleisellä tasolla kuvaavat työhyvinvointiaan samalla luvulla (esimerkiksi luvulla 8), työhyvinvoinnin edellytys- ja sisältötekijät voivat olla kovasti erilaisia. Vaikka esimerkiksi teollista vaihetyötä ja vaativaa esimies- tai asian- tuntijatyötä tekevät kuvaavat molemmat työhyvinvointinsa kahdeksikon tasoiseksi, ovat tuon kokonaiskäsityksen muodostumisen lähtökohdat todella erilaisia. Tämä mielen- kiintoinen näkökulma voisi avata uusia kysymyksenasetteluja työhyvinvointitutkimuk- selle. Lopuksi kysyttiin, mitä edellisten perusteella voidaan päätellä työhyvinvoinnin kon- tekstuaalisuudesta ja työprosessilähtöisyydestä. Edellä esitetyn perusteella työhyvin- vointi (määriteltynä edellytystekijöittensä kautta) näyttäisi olevan voimakkaasti sidok- sissa työpaikan toimintaympäristöön. Toimialoilla on omat erityiset, suurelta osin työ- prosessilähtöiset työhyvinvointitekijänsä, jotka hyvin pitkälle määrittelevät työhyvin- voinnin laatua. ”Työhyvinvoinnin laatu” viittaa niihin sisällöllisiin eroihin, joista koettu työhyvinvointi muodostuu. Huomionarvoista siis on, että vaikka työhyvinvoinnin ko- kemus arvioidaan suunnilleen samalla tavalla, sen työprosessilähtöiset sisältötekijät voivat olla aivan erilaisia. Tähän osatutkimukseen valitut neljä geneeristä muuttujaa näyttivät toimivan kyseisiä konteksteja luonnehtivina ja erottelevina tekijöinä, jotka pystyivät hyvin pelkistämään nuo laadullisesti erilaiset työhyvinvoinnit. Tavoitteena oli lähteä liikkeelle pelkistävistä muuttujista ja yksinkertaistetusta koko- naiskuvasta ja siihen tarkoitukseen valitut muuttujat näyttäisivät sopivan. Tulevaisuuden haasteena olisi syventää valittujen muuttujien operationalisointia ja harkita uusien ku- vaajien mukaan ottamista. Tällöin geneeristen tekijöiden määrää voitaisiin lisätä esi- merkiksi tämän tutkimuksen ensimmäisessä osassa esitellyillä työhyvinvoinnin diskur- siivisen määrittelyn muilla tekijöillä. Lisäämisessä on kuitenkin vaarana menettää pel- kistävä kokonaiskuva ja ajautua kohti perinteisiä työyhteisömittareita. Tutkimuksessa esiteltyyn lähestymistapaan liittyy paljon kysymyksiä, esimerkiksi: 1) nelikenttien muuttujien valinta, miksi juuri ne, 2) noiden muuttujien yhdistäminen neli- kentiksi, miksi juuri ne haluttiin nähdä yhdessä ja 3) noiden muuttujien operationali- sointi ja mittarin validiteetti. Muuttujien valintaa perusteltiin edellä alaluvussa 3.2.3. 182 Erityisesti jää miettimään paljon keskusteluissa esillä olleiden johtamisen ja työpaikan sosiaalisten suhteiden merkitystä. Niitä ei ole tässä tutkimuksessa pidetty työprosessi- lähtöisinä, vaikka niillä on selvästi vaikutusta työprosessitekijöihin. Lisäksi ne on halut- tu nähdä tilannetekijöinä tai ainakin tilanneherkempinä tekijöinä, jotka voivat myös melko helposti ja nopeasti muuttua. Voidaan ajatella, että edellä käsitellyt neljä genee- ristä muuttujaa muodostavat työpaikan työhyvinvoinnin eräänlaisen työperäisen infra- struktuurin, jonka puitteissa johtamisella ja esimiestoiminnalla ja työyhteisötekijöillä voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin suuntaan tai toiseen. Tutkituista kehityshankkeista saatiin tietoa myös johtamiseen liittyvistä tekijöistä. Aineistoista oli selvästi nähtävissä, että kohteissa, joissa tunnistettiin hyvää esimiestoimintaa ja aktiivista kehittämistä, työntekijät arvioivat mm. osallistumismahdollisuudet muita paremmiksi (ks. tarkemmin luku 5). Vaikka siis työprosessin luonne määrittelee suurelta osin ne vapausasteet, joi- den puitteissa osallistuminen on mahdollista, voi hyvä esimiestoiminta vaikuttaa osallis- tumismahdollisuuksien kokemiseen positiivisesti. Vaikka johtaminen ja työpaikan sosi- aaliset suhteet on tässä nähty nopeastikin muuttuvina tekijöinä, on toisaalta nähtävä nii- den sidos työpaikan organisaatiokulttuuriin, jota pidetään usein vaikeasti jos lainkaan muutettavana. Kulttuuristen tekijöiden arviointi ja niihin vaikuttaminen on tässä haluttu rajata työprosessilähtöisten tekijöiden ulkopuolelle, ja niiden tarkastelu geneerisestä näkökulmasta (esimerkiksi työhyvinvointia tukeva johtaminen tai yhteisöllisyys erilai- sissa työkonteksteissa) vaatisi oman tutkimuksensa. Muuttujien yhdistäminen nelikentiksi (työn mielekkyyden ja vaikutusmahdollisuuksien ja toisaalta työn hallinnan ja kiireen näkeminen yhdessä) tehtiin edellä kuvatun mukai- sesti pääasiassa intuitiivisesti, vaikka myös teoreettisia viitteitä on taustalla olemassa (vrt. alaluku 3.2.3). Kiireen kokemisen ja työn hallinnan (osaamisen) vuorovaikutus- suhde näyttää ilmeiseltä: työmäärän lisääntyessä heikko osaaminen luo entisestään kii- reen tunnetta tai toisaalta hyvä osaaminen auttaa suoriutumaan. Myös voisi ajatella, että vaikutusmahdollisuuksien lisääminen (erityisesti työn sisältöön) lisäisi työn mielekkyy- den kokemuksia. Näistä muuttujien suhteista ei kuitenkaan ollut käytettävissä empiiristä tietoa ja nelikenttien ”validointi” vaatisi lisätutkimuksia. Samoin neljän muuttujan operationalisointi vaatisi lisäselvityksiä. Tässä käytettävissä olleessa aineistossa jokaisen muuttujan operationalisointi oli tehty ainoastaan yhden pelkistävän kysymyksen avulla. Työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet, kiire ja työn hallinta ovat kaikki erittäin laajoja ja käsitteellisesti haasteellisia muuttujia, jotka kaikki pitäisi huolellisesti operationaalisesti määritellä. Tässä ne oli poimittu luotettavasta ja aiemmin validoidusta QPS-mittarista (Elo ym. 2001; mittarin esittely: alaluku 3.2.3), jossa niihin kuitenkin liittyi muita, yhdessä summamuuttujan muodostavia muuttujia. Vaikka alkuperäinen mittari oli siis huolellisesti validoitu, ei siitä poimittujen ja aikai- semmista yhteyksistään irrotettujen yksittäisten muuttujien uusi yhdistelmä ole välttä- mättä mittarina validi. Pätevä mittari vaatisi tarkempaa operationalisointa ja validointia 183 mittarina. Näistä puutteista tietoisena tässä haluttiin kuitenkin testata kuvausideaa ja tähän uskotaan käytetyn menetelmän riittävän. Työhyvinvoinnin kehittämiseen tarvitaan pelkistäviä ja keskustelua käynnistäviä työka- luja, jotka kuitenkin perustuvat teoreettiseen pohdintaan ilmiöiden luonteesta ja yhteyk- sistä. Tutkimuksen tämä osa esittää, että työhyvinvoinnin kehittämisestä ei voida puhua konkreettisesti ilman sidosta kyseiseen toimintaympäristöön ja työprosesseihin. Tässä tutkimuksen osassa esitetyillä kahdella nelikentällä voidaan suunnata kehittämistoimen- piteitä kontekstin kannalta oleellisiin tekijöihin. On kokonaan eri asia suunnitella kehit- tämistoimenpiteitä mielekkään työn ja hyvien vaikutusmahdollisuuksien konteksteissa kuin työyhteisöissä, joissa mahdollisuuksia mielekkääseen ja rikkaaseen työhön ei juuri ole ja joissa mahdollisuudet vaikuttaa tiukasti sitovaan työprosessiin ovat erittäin vähäi- set. Yleinen keskustelu ja työolobarometrien havainnot antavat aiheen olettaa, että esi- merkiksi toimihenkilötyö sijoittuu mielekkään työn ja hyvien vaikutusmahdollisuuksien alueelle siten, että samalla kiire ja työn haasteet ovat niin kovia, että hallinnan tunne heikkenee. Tällöin kehittämistoimenpiteet tulisi suurelta osin suunnata yksilön itseohja- uksen ja työn hallinnan tunteen vahvistamiseen. Tämä oletus vaatisi kuitenkin lisätut- kimusta, mutta antaa esimerkin siitä, millaisia kysymyksenasetteluja työhyvinvoinnin geneeristen muuttujien nelikentät nostavat esille. Kontekstuaalisuuden merkitystä työ- hyvinvoinnin kehittämisprosessien suunnittelulle ja toteutukselle arvioidaan tarkemmin tämän tutkimuksen luvussa 5. 185 4 STRATEGIA JA STRATEGINEN SITOUTUMINEN TYÖHYVINVOINNIN KEHITYSHANKKEISIIN Tässä väitöskirjan neljännessä luvussa (osatutkimuksessa III) tarkastellaan työhyvin- voinnin ja sen kehittämishankkeiden tärkeyden mieltämistä strategisen puheen kautta. Laadullisesti korkeatasoisia hankkeita ei saada aikaan ilman, että organisaatioiden pää- töksentekijät kokevat työhyvinvoinnin kehittämishankkeet strategisesti tärkeinä ja osoit- tavat sen käytännön toiminnan tasolla. Tässä tutkimuksen osassa otetaan käyttöön stra- tegisen puheen ja strategisen hyvinvointipuheen käsitteet kuvaamaan niitä toimijoiden orientaatioita, jotka ovat vaikuttamassa työhyvinvoinnin kehityshankkeiden toteutukses- sa. Strategisen puheen keskeisiä ulottuvuuksia etsitään kirjallisuuden ja aikaisempien tutkimustulosten pohjalta. Strategisen puheen esiintymistä ja sitä kautta hankkeisiin sitoutumista tarkastellaan neljän työhyvinvoinnin kehittämishankkeen yhteydessä. Sa- malla tarkastellaan myös toimijoiden (eri henkilöstöryhmät) strategisen puheen eroja. Samoin tarkastellaan strategisen puheen yhteyttä hankkeiden onnistumiseen sekä hank- keiden muutosstrategista hahmottamista. Tämän osatutkimuksen sisältö ja eteneminen on kuvattu kuviossa 4.1. Kuvio 4.1 Osatutkimuksen III sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). Strategisuuden ja strategian käsitteet (4.1.1) Strategisen puheen ja argumentaation tun- nistaminen ja haastattelujen (18 kpl) menetelmä ja suoritta- minen (4.2.3) Strateginen tietoisuus hyvinvoinnin merkityk- sestä ja kehittämisen prosessista neljässä or- ganisaatiossa teollisuu- dessa ja vanhustenhoi- dossa (4.3) Johtopäätökset työ- hyvinvoinnin ”stra- tegisuudesta” ja mah- dollisuuksista vai- kuttaa sen kokemi- seen (4.4) Johdanto (4.1) Empiiriset aineistot (4.2.2) Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimuk- sen suorittaminen (4.2) 186 4.1 JOHDANTO: MITÄ ON ”STRATEGISUUS” HYVINVOINTIHANKKEISSA? Kehittämis- ja muutosprosesseihin investoidaan huomattava määrä ihmisten aikaa ja energiaa sekä organisaatioiden resursseja ja hankkeilta odotetaan vastaavasti hyviä tu- loksia ja hyvää vaikuttavuutta. Kriittisyys tässä suhteessa lienee lisääntynyt. Usein kuu- lee sanottavan, että jonkin hankkeen epäonnistuminen johtui siitä, että se ei saanut riit- tävästi johdon strategista tukea. Jokainen epäonnistunut hanke syö uskottavuutta ja mahdollisuuksia tulevalta kehittämiseltä. Jos jonkin organisaation kulttuuriksi on muo- dostumassa syvä epäusko kaikkeen kehittämiseen, luulisi tämän viimeistään olevan stra- teginen uhka organisaation menestyksen kannalta. Jo tänä päivänä useissa organisaati- oissa erilaisiin epäonnistuneisiin hankkeisiin liittyy niin paljon turhautumisia, että uusi- en käynnistäminen ei enää tahdo onnistua. Kaiken kaikkiaan ihmisiä on jo nyt alkanut vaivata aikamoinen kehittämisväsymys (ks. mm. Julkunen, 2002; Siltala, 2004). Kehittämishankkeiden laatuun liittyy myös organisaation kyky käsitellä toteutuneita hankkeita ja oppia kehittymään. Alasoini puhuu staattisista ja dynaamisista tulokselli- suuden määrittelytavoista ja viittaa dynaamisilla vaikutuksilla mm. organisaation op- pimiskokemuksiin, jotka siirtyvät organisaation ominaisuuksiksi ja sosiaaliseksi pää- omaksi (Alasoini, 2010). Tavoitteena ja kaikkien etuna ovat siis laadukkaat kehittämis- hankkeet, jotka sisältävät myös oppimisen mahdollisuuden. Käytännössä työhyvinvoin- nin kehittämishankkeiden laadussa ja toteutusstrategioissa on kuitenkin vielä paljon toivomisen varaa. Yksi tähän vaikuttava tekijä saattaa olla hankkeiden todellinen arvos- taminen, hankkeiden mieltäminen organisaation kannalta strategisesti merkittäviksi. Tämä strategisen merkityksen näkeminen yhtenä onnistuneen ja laadukkaan kehittämi- sen edellytyksenä esiintyy tänä päivänä hyvin yleisesti työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvissä artikkeleissa ja teksteissä: painotetaan kehittämisen näkemistä ”strategisena”, mitä sillä sitten aina tarkoitetaankin. Tutkimuksen tämän osan keskeisenä tavoitteena onkin selvittää, mitä tuo työhyvinvoinnin kehittämisen strategisuus tarkoittaa, miten se käytännössä ilmenee. Kaiken kaikkiaan ”strategisuuden” käytännön ilmenemismuotojen määrittely ja tunnistaminen on haasteellista, ja sen tähden lähdetään seuraavassa liik- keelle pohtimalla strategian käsitettä ja strategiseen ajatteluun liittyvää taustateoriaa ja traditiota. 4.1.1 Strategisuus, strategian käsite ja strateginen ajattelu Hankkeiden ”strategisuutta” voidaan tarkastella ainakin kahdesta näkökulmasta. Ensin- näkin työhyvinvoinnin ja siihen liittyvän kehittämisen näkeminen strategisena viittaa siihen, että sillä nähdään olevan tärkeä merkitys organisaation perustehtävän toteuttami- sessa pitkällä aikavälillä. Tämä näkyy käytännössä mm. siinä, että työhyvinvointikes- kustelua käydään laajasti johdon, esimiesten ja koko henkilöstön kesken ja työhyvin- 187 vointikysymykset ovat mukana johdon ”strategisella työjärjestyksellä” (engl. strategic agenda). Ellei näin ole, työhyvinvointi on usein siirretty erityishenkilöstön (usein työ- terveyshuollon) vastuulle. Usein tämä ”strategisuuden vaatimus” syntyykin erityishen- kilöstön turhautumisesta, kun havaitaan, että asiat eivät etene, kun johdon ja avainhen- kilöjen aitoa strategista sitoutumista ei ole. Strategisen sitoutumisen ongelmat saattavat liittyä esimerkiksi luvussa 2 käsiteltyyn työhyvinvoinnin sisällöllisen alan mieltämiseen: jos työhyvinvointi nähdään kovin kapea-alaisesti työterveys- tai työkykyasiana, on luonnollista, että se siirretäänkin alan ammattilaisten vastuulle. Työhyvinvoinnin käy- tännön kehittämisen kannalta avainkysymys on, miten työhyvinvoinnille rakennetaan strateginen merkitys. Toinen strateginen näkökulma liittyy muutoksen ja kehittämisen hahmottamiseen pro- sesseina, jotka vaativat onnistuakseen muutosstrategista näkemystä: millaisella muutos- strategialla ja keinojen ja menetelmien yhdistelmillä muutos on todella mahdollista saa- da aikaan juuri käsillä olevassa organisaation tilanteessa. Strategisuus hankkeen toteu- tusta suunniteltaessa ilmenee toteuttamiskelpoisena, kokonaisvaltaisena ja systeemisenä näkemyksenä, jossa avaintoimijat ymmärtävät, miten tärkeää on suhteuttaa hanke mui- hin organisaation kehityshankkeisiin ja resursseihin. Jos kehittämishankkeen avainhen- kilöt (organisaation johto ja muut avainhenkilöt) näkevät hankkeen strategisen merki- tyksen, sitoutuvat itse siihen käytännön toiminnan tasolla ja ymmärtävät lisäksi, että onnistuminen vaatii oikeaa muutosstrategiaa, paranee onnistumisen todennäköisyys. Tämä muutosstrateginen näkökulma liittyy pääasiassa tämän tutkimuksen viimeisessä osassa käsiteltävään kehittämisprosessikokonaisuuteen ja otetaan erityisesti esille siinä yhteydessä. Strategia-käsitteen tarkastelussa lähdetään liikkeelle liiketoimintastrategian käsitteestä, koska samojen paradigmojen, traditioiden ja käytäntöjen uskotaan vallitsevan yleensä- kin ”strategisen tason” keskustelussa myös julkisella sektorilla35. Liiketoimintaorgani- saation tai laajemmin työorganisaation strategisen maailman käsittelyä perustellaan myös sillä, että työhyvinvoinnin kehittäminen tapahtuu organisaatioiden strategisissa konteksteissa: työhyvinvoinnin kehittämisen määrittyminen ”strategiseksi hankkeeksi” ei ole itsestään selviö, vaan on selvästi sidoksissa mm. siihen strategiseen traditioon, joka määrittelee, mikä on strategista ja mikä ei. Oikeastaan vasta ns. Balanced Score Card (lyh. BSC) -ajattelu (suomeksi puhutaan usein tuloskortista) on nostanut henkilös- töresurssikysymykset (ja sen osana hyvinvointikysymykset) 2000-luvulla organisaatioi- den strategisiksi kysymyksiksi (ks. mm. Kaplan & Norton, 1996)36. 35 Yksityisen sektorin liiketoimintaoppien, mm. strategiakäsitteistön, leviämistä ja käyttöönottoa julkisella sektorilla kutsutaan new public managementiksi, ks. mm. Dunleavy & Hood, 1994; Kaboolian, 1998. 36 Tasapainotettu tuloskortti eli Balanced Scorecard (lyh. BSC) on 1990-luvulla kehitetty ja 2000-luvulla käyttöön vakiintunut johdon päätöksenteon apuväline ja johtamisjärjestelmä, jonka keskeisenä tavoitteena on muuntaa strategi- set tavoitteet konkreettisiksi käytännön mittareiksi. Järjestelmässä on keskeistä raportoinnin ja seurannan laajentumi- nen perinteisistä talouden mittareista myös muille organisaation toiminnan kannalta tärkeille osa-alueille. Tuloskortti sisältää yleensä talouden, asiakkaiden, omien prosessien tehokkuuden ja oppimisen ja kasvun näkökulmat. (Ks. mm. Kaplan & Norton, 1996.) 188 Strategian käsite on tuttu lähinnä liiketaloustieteellisistä yhteyksistä, joissa se yleensä liitetään yrityksen liiketoiminta- tai kilpailustrategiaan. Sieltä strategia ja ”strateginen” on yleistynyt lähes kaikkeen työelämän kielenkäyttöön: kun halutaan yleensä korostaa asian suurta merkitystä, se nimetään strategiseksi. Strategialla viitataan yleensä niihin konkreettisiin toimenpiteisiin, joita tarvitaan organisaation vision saavuttamiseksi. Stra- tegisen johtamisen voidaan esimerkiksi sanoa olevan ”tietoista tavoitteellista toimintaa jonkin toiminnallisen yksikön, kuten esimerkiksi yrityksen aseman säilyttämiseksi ja vahvistamiseksi kilpailutilanteessa” (Laurila, 2007). Kilpailu markkinoilla ja kamppai- lusta selviäminen voitolla liittää strategia-ajattelun vahvasti sotataidon perinteeseen. Strategian näkeminen sodan tai pelin voittamisen välineenä on huomattavan erilainen kuin esimerkiksi strategian näkeminen organisaation sisäisenä voimaannuttajana ja ih- miset yhteiseen tekemiseen integroivana tekijänä. Strategisessa työskentelyssä valitaan organisaation kehityssuunta ja keinot, jotka turvaavat oman kilpailukyvyn markkinoilla, joilla on kilpailevia toimijoita. Perinteinen strategia-ajattelu perustuu evolutionääriseen muutoskäsitykseen, jossa korostuu jatkuva kamppailu organisaation säilymisestä, mutta myös teleologiseen käsitykseen erityisesti tulevaisuuden visioinnin ja sen ohjaavan vai- kutuksen merkityksestä (ks. mm. Van de Ven & Poole, 1995; Kamensky, 2000; Lind- roos & Lohivesi 2004; ks. tämän tutkimuksen osa 5). Itse strategiakäsitteen sisältö on muuttunut huomattavasti vuosikymmenien kuluessa. Strategia-ajattelu lähti liikkeelle 1960-luvulla analyysien painottamisesta. Suunnitte- lunäkökulmaa oli laajennettu pitkän tähtäyksen suunnitteluksi (lyh. PTS) ja toiminta perustui vahvasti analyyttisen, rationaalisen ja systemaattisen toiminnan ihanteille. Nä- kemys korosti rationaalista suunnitteluprosessia ja sen tuloksena syntyvää strategia- suunnitelmaa (ks. esim. Chandler 1962; Ansoff 1965; Andrews 1987; Kamensky, 2000). 1980-luvulla keskeistä olivat strateginen asemoituminen kilpailuympäristössä ja porteri- laiset ns. geneeriset strategiat (engl. generic strategies) (Porter, 1998). 1990- ja 2000- luvuilla uutta näkökulmaa on tuonut ns. kompetenssipainotteinen strategia-ajattelu, jos- sa lähtökohtana ovat organisaation omat resurssit ja ydinosaamiset (Hamel & Prahalad, 1994). Lähes siitä asti on käyty keskustelua ”ulkoisesta” (kilpailuympäristöpainotteises- ta) ja ”sisäisestä” (omista resursseista lähtevästä) strategiasta ja haettu tasapainoa näiden välille (Mäkelin & Vuoria, 2000). 1990- ja 2000-lukujen strateginen keskustelu on liit- tynyt lisäksi mm. liiketoimintamalleihin, visiojohtamiseen, strategiseen uusiutumiseen ja muutokseen sekä strategiseen johtajuuteen ja strategiseen oppimiseen (ks. mm. An- dersen, 1987; Sanchez & Heene, 1997; Mäkelin & Vuoria, 2000; Vera & Crossan, 2004). Pitkään vallinneet ja sikäli perinteisetkin strategianäkökulmat ovat liittyneet strategisiin sisältöihin. Paljon keskustelua on herättänyt strategioiden käytännön merkitys ja sitä kautta strategian implementoinnin kysymykset. Tämä keskustelu, jota mm. Minzberg 189 (1994) on ollut käynnistämässä, on ohjannut painopistettä strategisista sisällöistä strate- gisiin prosesseihin ja strategiseen toimintaan ja strategisiin toimijoihin. Strategisen pro- sessin tutkimus tuo strategiatutkimuksen liiketaloustieteestä (toimialan taloustieteestä) lähemmäs sosiaalitieteitä ja organisaatio- ja johtamisteorioita (vrt. Laine, 2010). Strate- gisen prosessin tarkastelussa tutkitaan strategisia vaikutuksia mm. toimijoiden strategi- aan sitoutumisen näkökulmasta, ja tällä taas on vaikutuksia strategioiden implementoin- tiin. Strategia käytäntönä -tutkimus (engl. strategy as practice) on 2000-luvun alussa eriyty- nyt strategiaprosessin tutkimuksesta tarkastelemaan kaikkea toimintaa ja käytäntöjä, joilla on strategista merkitystä (Johnson ym. 2003; Jarzabkowski, Balagun & Seidl 2007; Laine 2010). Tämä suuntaus korostaa strategian toiminnallista ja sosiaalista luon- netta (Jarzabkowski, 2005). Strateginen toiminta, “strategiointi” (engl. “strategizing”), muodostuu kaikesta toiminnasta ja vuorovaikutuksesta, jotka tarvitaan, jotta strategiset toimijat saavat strategisen tehtävän suoritettua37. Määrittelyn pulmana on sen laajuus: se kattaa lähes kaiken toiminnan jopa siinä määrin, että on hankalaa sanoa, mikä toiminta ei olisi ”strategista” (Jarzabkowski ym., 2007). Yksi ratkaisu olisi sitoa strateginen toi- minta pelkästään niihin prosesseihin, jotka on organisaatiossa nimetty strategisiksi, esi- merkiksi vuotuinen strategiaprosessi ja siihen liittyvät erilaiset toimenpiteet. Tutkijat (emt.) haluavat kuitenkin säilyttää laaja-alaisen ja toiminnallisen näkökulman ja määri- tellä strategiseksi kaiken toiminnan, joka vaikuttaa strategiseen tulokseen ja strategisen suunnan määrittelyyn sekä yrityksen menestyksen ja kilpailuedun säilymiseen (ks. myös Johnson ym. 2003; Johnson ym. 2007). Mielenkiintoista on, että tällainen toiminta voi- daan tutkijoiden mukaan määritellä strategiseksi, vaikka toiminnan lopputulemat eivät olisikaan ”virallisen strategian” mukaisia (Jarzabkowski ym. 2007). Strategia käytäntönä -näkökulma on tärkeä tämän tutkimuksen kannalta, koska yhtenä haasteena on tunnistaa, millaisia strategisia merkityksiä työhyvinvointihankkeen toimi- jat hankkeelle määrittelevät ilman, että siihen olisi otettu kantaa virallisesti esimerkiksi strategiaprosessin yhteydessä. Osa hankkeiden avainhenkilöistä ei ole strategisia toimi- joita perinteisessä mielessä, eli he eivät ole osallistuneet viralliseen strategiaprosessiin. Kuitenkin heidän näkemyksensä hankkeen strategisesta merkityksestä yrityksen ja sa- malla sen henkilöstön hyvinvoinnille on tärkeä, vaikka hanketta ei virallisiin strategioi- hin olisi sijoitettukaan. Strategia käytäntönä -näkökulma painottaa mikrotason tarkastelua (vastakohtanaan pe- rinteinen makrotason näkökulma), jossa olaan kiinnostuneita siitä, missä suhteessa jo- kapäiväinen arjen toiminta on strategian käytännön rakentumiseen (Johnson ym., 2003). Tämän näkökulman käyttöönottoa rajoittaa se, että tutkimus (myös luvun 5 aineiston 37 “Strategiointi” viittaa Jarzabkowskin ym. (2007) mukaan strategian tekemiseen eli strategisen tekemisen virtauk- sen (engl. flow of activity) rakentamiseen useiden toimijoiden toiminnan ja vuorovaikutuksen kautta ja tämän toimin- nan synnyttämiin käytäntöihin. 190 osalta) tarkastelee toimintaa kehityshankkeen ja siihen osallistuvien henkilöiden kautta eikä organisaation tavanomaisessa arjessa. Tässä strategia käytäntönä -näkökulmassa onkin kehityshankkeen arjen näkökulma, se, miten ”strategiointi” siinä näyttäytyy. Perinteisessä strategia-ajattelussa strategia on johdon vastuulla, ja sillä ajatellaan ole- van parhaat edellytykset strategian luontiin. Käsitystä vahvistaa johdon usein liiketalo- ustieteellinen perus- ja täydennyskoulutus, josta strateginen käsitteistö on suurelta osin kotoisin. Samoin perinteisen strategiaprosessin toimijat ovat olleet yleensä organisaati- on ylintä johtoa, esim. johtoryhmä (engl. management team): suppea piiri laati strategi- an, joka sitten pidettiin suppean piirin tietona ”pöytälaatikkostrategiana”. Vaikka strate- giakäsitteen sisältö on laajentunut pitkän tähtäyksen suunnittelusta ja pöytälaatikosta koko organisaation kattavaan strategiseen johtamiseen, jonka keskeisiä tavoitteita ovat strategioiden toimeenpano ja koko henkilöstön osallistuminen, näyttäisi (kirjoittajan käytännön strategiatyöhön osallistumisen kokemusten perusteella) kuitenkin edelleen vallitsevan eriytynyt ja johto- ja asiantuntijapainotteinen toimintakäytäntö. Toisenlainen strategianäkökulma painottaa strategian käytäntöteoreettista lähestymistä, jossa tavan- omaiset työkäytännöt voidaan nähdä strategisina, koska ne sopeuttavat organisaatiota tomintaympäristöönsä. Tämä laajentaa strategiakäsitystä perinteisistä toimijoista (johto ja asiantuntijat) laajemmin koko organisaatioon kattamaan myös työntekijöiden toimin- nan (Laine, 2010). Tämä mielenkiintoinen avaus sopii myös muutosstrategiseen tarkas- teluun, jossa perusproblematiikka on hyvin samanlainen: muutos (kehittäminen) ja sa- malla muutosstrategia rakentuvat kaikkien toimijoiden käytännön toiminnan kautta eikä pelkästään suunnittelijoiden intentionaalisen toiminnan tuloksena. Laineen (2010) so- veltama jälkistrukturalistinen käytäntöteoreettinen lähestyminen38 mahdollistaa ajatte- lun, jossa strateginen toimintamalli rakentuu työkäytäntöjen kautta: käytännön toiminta rakentuu yhdenmukaiseksi ja tilanteeseen sopivaksi ja muodostaa samalla strategisen toimintamallin. Tähän ajatteluun saataisiin vielä lisäsyvyyttä mm. kontekstuaalisella tarkastelulla: missä määrin noiden työkäytäntöjen konteksti (mm. toimiala, erilaiset pro- fessiot ja ammattirakenne ym.) vaikuttavat mahdollisuuksiin yhdenmukaisten työkäy- täntöjen muodostumiseksi strategisiksi toimintamalleiksi. Voisi ajatella, että tilanne esimerkiksi asiantuntijavaltaisessa tietoyrityksessä on tässä suhteessa kovasti erilainen teollisuuden vaihetyötä tekevien työpaikkaan verrattuna. Tietoinen, intentionaalinen strategiatyöskentely on vielä melko nuorta vaikkakin hyvin yleistä. Toimintakäytäntöjen korostaminen palauttaa näkökulman muutaman vuosi- kymmenen taakse, jolloin tehtiin strategisia päätöksiä ja toimittiin strategisesti ilman, että sitä kutsuttiin vaikkapa strategiaprosessiksi. Kun strategiakäsitteistö tuli muotiin, saattoi olla, että (varsinkin menestyneille operaatioille) annettiin strateginen selitys ex post facto. (Kirjoittajan osallistumiseen perustuva havainto 1970–1980-lukujen strate- giaprosesseista.) 38 Jälkistrukturalistinen diskurssi- ja käytäntöteoreettinen strategiatutkimus pyrkii Laineen mukaan (2010, 29) hallit- sevien käsitysten ja niissä rakentuvien toimijoiden välisten epätasa-arvoisten valtasuhteiden kyseenalaistamiseen. 191 Kysymys strategian omistajuudesta tai strategiavastuusta näyttäytyy jossain määrin ris- tiriitaisena: strategian toimeenpanossa onnistuminen näyttäisi merkitsevän ainakin osit- taista strategisesta vallasta luopumista. Niiltä, joilla on organisaatiossa enemmän valtaa ja vastuuta ja mahdollisesti jopa omistajaintressi, on perinteisesti ollut ”strate- giamonopoli” sen määrittelyvaiheessa. Tämä strategian tuottamisen ja toimeenpanon erillisyys on näkynyt ongelmina kun seuraavassa vaiheessa on siirrytty strategian toi- meenpanoon. Mitä tekoa on strategioilla, jotka eivät toteudu käytännössä? Tämä huoli on näkynyt strategiakeskustelun painopisteen siirtymisenä sisällöistä prosessiin, toimin- taan ja toimijoihin (vrt. mm. Mintzberg, 1994). Organisaation strategiaprosessi heijastelee niitä institutionalisoituneita käytäntöjä, jotka organisaatiossa vallitsevat. Strukturoitu, esim. ulkopuolisen konsultin vetämä strategia- prosessi voi rikkoa näitä käytäntöjä. Usein ulkopuoliset asiantuntijat tuovat organisaa- tioon mahdollisen uuden sisältönäkemyksen ohella juuri uudenlaisia, perinteisiä ja insti- tutionalisoituneita toimintatapoja muuttavia prosessirakenteita. Nämä taas pyrkivät usein laajentamaan strategian laatimispohjaa ja parantamaan osallistumismahdollisuuk- sia ja tuomaan prosessiin dialektisen prosessin piirteitä. Tällöin jää nähtäväksi, salliiko organisaatio ”vastavoimien” ja erilaisten näkemysten aidon esille tulon ja ovatko strate- gisia valta-asemia hallinneet todella valmiita sallimaan avoimen ja vanhat käytännöt kyseenalaistavan keskustelun.39 Yksi keskeinen strategiakäsitteen tarkastelunäkökulma on strategisen hierarkian tunnis- taminen. Yrityksen (suuren sellaisen) makrostrategia on konsernistrategia, jolla halli- taan erilaisten, usein juridisesti erillisten liiketoimintayksikköjen kokonaisuutta. Tällöin puhutaan usein puhutaan portfoliostrategiasta, jolla viitataan siis yleensä useista liike- toimintayksiköistä muodostuvan kokonaisuuden strategiaan. Kyse on suurelta osin siitä, mihin kokonaisuuden osiin resursseja suunnataan, mistä odotetaan parasta tuottoa (ks. esim. Dobson & Starkey, 1994). Liiketoimintayksikön tasolla puhutaan liiketoiminta- strategiasta tai kilpailustrategiasta. Sille alisteisia ovat funktionaaliset, joidenkin yksi- köiden tai toimintojen strategiat, esimerkiksi asiakkuusstrategia, henkilöstöstrategia, teknologia- ja tuotekehitysstrategia. Tässä ”rationaalisen hierarkian ajattelussa” strategi- at siis muodostavat koko organisaatiota kaikilla osa-alueilla visioon ja strategiseen suuntaan ohjaavan apparaatin. Tähän kokonaisuuteen voitaisiin vielä lisätä kaikki stra- tegia-alueet poikkileikkaava muutosstrategiaelementti, jossa otetaan kantaa strategisen muutoksen läpivientiin koordinoidusti ja muutosresurssitilanne huomioon ottaen kaikil- la hierarkkisilla tasoilla (kuvio 4.2). 39 Esitetty näkemys perustuu kirjoittajan kokemuksiin lukuisissa eri organisaatioiden strategisissa prosesseissa. 192 Kuvio 4.2 Strateginen hierarkia ja muutosstrategia. Rationaalinen strategisen hierarkian mukainen ajattelu ei suosi emergenttiä, organisaati- osta käsin muodostuvaa strategianäkemystä ja strategioiden rakentumista ”työkäytäntö- jen kautta”. Tämä edellyttäisi strategisten näkemysten ja ideoiden joustavaa ja jatkuvaa läpivirtausta organisaatiossa ja usein myös perinteisten funktiorajojen rikkomista. Perinteinen, mutta edelleen merkittävä käytännön strategiatyöskentelyyn vaikuttava näkökulma on strategian (strategiasisältöjen ja -prosessin) rakenteen ja kulttuurin kiin- teä yhteenliittyminen (ks. esim. Grundy, 1993). Strategia syntyy jossain rakenteellisessa ja kulttuurisessa kontekstissa, mutta toisaalta sen realismi on riippuvainen sen kulttuuri- sesta yhteensopivuudesta40. Vastaavasti organisaation rakenteen tulisi palvella strategi- sia tavoitteita eikä niin, että organisaatiorakennetta muutetaan jollain muulla kuin stra- tegisella perusteella. Tämä näkökulma sitoo strategian kulttuuris-rakenteelliseen kon- tekstiinsa ja on käytännössä erittäin merkittävä muutosprosessien muutosstrategioiden kannalta. Työhyvinvointikysymysten ja -hankkeiden nousu strategiselle työjärjestykselle (engl. strategic agenda) on niiden menestymisen elinehto: menestymisen edellytyksenä on, että päätöksentekijät näkevät hankkeilla olevan strategista merkitystä. Tämän strategi- sen arvon tai merkityksen käsite on tässä yhteydessä tärkeä. Voisi ajatella, että jollain asialla on strategista merkitystä sellaisenaan: esimerkiksi organisaation kannalta mitta- vat investoinnit uuteen teknologiaan tai uusille markkinoille meno tai vanhoista luopu- minen jne. ovat yrityksen kannalta strategisia, mielletään ne siksi tai ei. Organisaatioissa tehdään varmaan strategisia päätöksiä, joita ei aina tiedosteta strategisiksi, mutta jotka sitä ovat ja jälkikäteen siksi osoittautuvat. Toinen ulottuvuus tässä strategisen merkityk- sen muodostumisessa onkin juuri se, mille asioille strategiset toimijat antavat strategisen arvon. Henkilöstökysymykset eivät käytännön juhlapuheista huolimatta ole niitä juuri 40 Puhutaan kulttuuririskistä, jolla tarkoitetaan sitä, että tavoiteltu strategia edellyttää niin suuria muutoksia vallitse- vaan kulttuurin nähden, että niiden saavuttaminen on epätodennäköistä (ks. esim. Deal ym., 1982) 0000000000000 0000000000000 Konsernistrategia (portfoliostrategia) Liiketoimintastrategiat Funktionaaliset strategiat M uutosstra tegia 193 olleet, tosin tässä on tapahtunut muutosta, kun henkilöstöresurssien merkitys on koros- tunut asiantuntijavaltaisilla ja osaamisintensiivisillä toimialoilla (mm. Laine, 2007). Työhyvinvointihankkeiden näkökulmasta strategisen merkityksen ja arvon saaminen on hankkeiden onnistumisen kannalta oleellisen tärkeää ja johtaa tarkastelemaan puheen merkitystä toisaalta strategisen arvon viestittäjänä ja toisaalta välineenä tuottaa hank- keille strategista arvoa. Haasteena tässä on hankkeiden perinteinen omistajuus ja niihin liittyvät professiot sekä niille ominainen puhe: jos hankkeiden sisällölliset perustelut nousevat esimerkiksi psykologisista ja lääketieteellisistä diskursseista, voisi kuvitella, että toimijoiden puhe ei välttämättä kohtaa päätöksentekijöiden liiketaloudellista arvo- maailmaa eikä siten auta strategisen merkityksen yhteistä rakentamista. Tässä kohtaa tärkeää on strateginen argumentointi hankkeiden strategisen merkityksen rakentamisek- si. Strategisen argumentaation ja puheen lisäksi strategisilla toimintakäytännöillä on tärkeä merkitys. Edellä mainittu tuloskortti, kun se on kerran hyväksytty organisaation tavaksi tuottaa strategista toimintaa, auttaa nostamaan ja pitämään henkilöstöresursseihin liitty- vät asiat päätöksentekijöiden strategisella työjärjestyksellä ja siten tuottamaan ja vahvis- tamaan ko. näkökulmat huomioon ottavia toimintakäytäntöjä. Kun tätä tukee esimerkik- si johdon raportointijärjestelmä, joka tuottaa päätöksenteon tueksi tarvittavaa tietoa ja joka samalla strategisen puheen tasolla argumentoi strategisesti, on yhteisen ymmärryk- sen rakentuminen todennäköisempää. Erilaisilla johtamisen toimintamalleilla voidaan nähdä juuri tämä muutosvaiheen (varmaan muutosstrateginenkin) merkitys: ne luovat konkreettisen uuden toimintakäytännön mallin, joka systemaattisesti sovellettuna (ja hyväksi havaittuna) vähitellen muodostuu kulttuuriseksi toimintakäytännöksi. Viime aikoina on Suomessa alettu käydä keskustelua hyvinvoinnin strategisesta johtamisesta ja strategisesta hyvinvoinnista. Aura ym. (2010, 2) määrittelevät strategisen hyvinvoinnin seuraavasti: ”Strateginen hyvinvointi tarkoittaa henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöjohtamisen tavoitteita. Se on suunni- telmallista toimintaa, jolle on määritelty tavoitteet, vastuut, resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yritys- ja yksilötasolla. Strategisella hyvinvoinnilla on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.” Määrittely korostaa siis systemaattista hyvinvoinnin johtamista. Systemaattisuus toteu- tuisi parhaiten rakentamalla hyvinvoinnin johtaminen osaksi organisaation tavanomaista ohjausjärjestelmää. Työhyvinvointikysymysten tarkastelua on jo alettu sisällyttää orga- nisaatioiden strategiaprosesseihin: tehdyssä tutkimuksessa hyvinvoinnin näkökulman mainittiin olevan kohtalaisesti tai paljon esillä johdon strategiatyössä noin 45 prosentis- sa yrityksistä, valtiolla 66 prosentissa ja kunta-alalla noin 55 prosentissa vastanneista. Teollisuudessa vastaava luku oli vain noin 35 prosenttia (Aura ym., 2010). Tämän tut- kimuksen teollisuustapauksissa ei siis ole kovin todennäköistä, että hyvinvointiteemojen käsittely olisi vakiintunut osaksi strategiaprosessia. Mainitut prosenttiluvut antavat vasta ensimmäisiä merkkejä siitä, että hyvinvointiin liittyvä strateginen keskustelu on käyn- 194 nistymässä, mutta ei kerro vielä mitään sen sisällöstä ja laadusta. Tämäkään tutkimus ei tarkastele valittujen tutkimusorganisaatioiden virallisia strategiaprosesseja ja niissä yh- teyksissä tapahtuvaa hyvinvointipohdintaa, mutta työhyvinvoinnin kehittämishankkei- siin liittyvästä strategisesta puheesta saadaan aavistus strategisesta arkitodellisuudesta. Yhteenvetona strategisuudesta todetaan edellä esitetyn pohjalta seuraavaa: 1. Strategia on organisaation pitkän tähtäyksen menestymisen kannalta validien ja tarkoituksenmukaisten keinojen ainutlaatuinen yhdistelmä. Ainutlaatuisuutta tar- vitaan kilpailukyvyn luomiseksi ja turvaamiseksi, tarkoituksenmukainen viittaa tässä mm. realistisuuteen ja järkevään suhteeseen omaan resurssipohjaan. Pitkä aikaväli viittaa toisaalta organisaation olemassaoloon ja toisaalta keinojen sosiaa- lisen pääoman luonteeseen (esimerkiksi strategian vaatiman osaamispohjan syn- nyttäminen voi viedä vuosia). 2. Strategia edellyttää valintoja – jos valinnan mahdollisuuksia ei ole, tilanne ei ole aidosti strateginen. Yhtä tärkeää, kuin mitä strategiaan valitaan mukaan, on se, mitä jätetään pois. Strategian tekee tuskalliseksi luopuminen: kaikkea hyvää ei voida saada ja toteuttaa, ja ainoastaan luopuminen jostain ja keskittyminen tekee strategian realistiseksi. 3. Ajattelun ja toiminnan tekee strategiseksi se, että sillä on oleellista merkitystä edellä kohdan 1 tarkoittamassa mielessä. Strateginen toiminta voi olla intentionaa- lista, rationaalista pyrkimystä tilanteen strategiseen hallintaan organisaatioon ins- titutionalisoituneiden strategisten prosessien avulla. Strategiseksi voi myös osoit- tautua toiminta ja tekeminen, jolla ei alun perin uskottu olevan strategista merki- tystä. Strategista voi myös olla toiminta, joka tiedostetaan organisaation kannalta oleellisen tärkeäksi (siis strategiseksi), mutta jota ei käsitteellisesti tunnisteta stra- tegiseksi. Ei-intentionaalisen toiminnan sisällyttäminen strategiatarkastelun piiriin laajentaa tarkastelua mm. strategisen oppimisen alueella. Ei-intentionaalisen toi- minnan ja tiedostamattomien valintojen tarkastelun sisällyttäminen myös muutos- strategiatarkasteluun on sitäkin tärkeämpää, koska sillä alueella ei olla niin va- ruillaan eikä huomata valintojen muutosstrategista merkitystä. 4. Strategista toimintaa on organisaation eri osissa ja tasoilla. Strategisen hierarkian tunnistaminen on tärkeää strategisen integraation ja kokonaiskehittämisen näkö- kulmista. 5. Strategiaprosessi ja strategian omistajuus nostavat esiin kysymyksen eri toimijoi- den rooleista, osallistumisesta ja työnjaosta. Samoin nousevat esiin kysymykset eri toimijoiden arvopohjista ja intresseistä sekä motivaatiosta osallistua. 6. Kaikkeen strategiseen muutokseen tarvittaisiin muutosstrategiaa, jolla sidotaan yhteen toimenpiteiden integroitu kokonaisuus, strategiahierarkian eri tasot ja stra- tegiatoimijat sekä erilliset muutostoimenpiteet. Perinteinen manageriaalinen, tek- nokraattinen ja ”positivistinen” muutosnäkemys korostaa rationaalista ja analyyt- 195 tistä muutosotetta, jossa kulttuuristen, rakenteellisten ja muiden kontekstuaalisten tekijöiden merkitys helposti unohdetaan. 7. Yritys- ja elinkeinotoiminnan muuttuessa yhä tietointensiivisemmäksi henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi ovat yhä useammin ”strategisen tason” tekijöitä. Näin muutosstrateginen osaaminen työhyvinvointikysymyksissä on yhä useammin or- ganisaatiolle strateginen kysymys. 8. Tärkeäksi strategisen toimintakulttuurin ja prosessin haasteeksi em. perusteella nouseekin se, miten henkilöstön hyvinvointikysymykset pääsevät päätöksenteki- jöiden strategiselle työjärjestykselle ja pohdittavaksi osana organisaation strategi- sen päätöksenteon kokonaisuutta. Tämä edellyttää asian merkityksien (mm. liike- toimintamerkityksen) nykyistä syvällisempää ymmärtämistä. Tässä keskeisiä vä- lineitä ovat strateginen puhe ja argumentaatio. 9. Myös systemaattiset toimintakäytännöt ja johtamismallit (vrt. edellä strateginen hyvinvointi) auttavat henkilöstökysymysten pääsyä strategisille agendoille. 4.2 TUTKIMUSKYSYMYKSET, MENETELMÄT JA TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN Tässä alaluvussa esitellään tämän osatutkimuksen tutkimuskysymykset ja tutkimuksen aineistot sekä menetelmät ja kuvataan tutkimuksen eteneminen. Koko osatutkimuksen eteneminen kuvattiin edellä johdannon yhteydessä kuviossa 4.1. 4.2.1 Osatutkimuksen III tutkimuskysymykset Työhyvinvoinnin strategista arvostamista voitaisiin tutkia analysoimalla organisaation arjessa toteutettuja toimenpiteitä (tai niiden puuttumista). Tämä antaisi todennäköisesti strategisen puheen tarkastelua realistisemman kuvan organisaation todellisista arvoista ja kulttuurista. Tällainen ”strategia käytäntönä” -tarkastelu (ks. edellä alaluku 4.1.1) ei kuitenkaan ollut tässä osatutkimuksessa käytännön syistä mahdollinen ja tarkastelussa joudutaan pitäytymään strategisen puheen tasolla. Tässä pyritään kuitenkin mahdolli- suuksien mukaan näkemään perinteisten strategiafraasien taakse ja ymmärtämään orga- nisaation todellista kulttuuria. Tämän osatutkimuksen tutkimuskysymys on yleisellä tasolla seuraava: Voidaanko strategista sitoutumista työhyvinvointihankkeisiin tunnistaa strategisen puheen perusteella? Strateginen sitoutuminen liittyy tässä tarkasteltavien kehityshankkeiden avainhenkilöi- den (kehittämishankkeen kannalta keskeisten toimijoiden ja päätöksentekijöiden) sitou- tumiseen ja hankkeen strategisen merkityksen näkemiseen. 196 Tarkemmin tutkimuksen kysymykset ovat seuraavat: 1. Voidaanko hankkeiden toimijoiden puheesta tunnistaa strategisia sisältöjä ja merkityksiä, jotka kertoisivat työhyvinvoinnin strategisesta mieltämisestä ja sitä kautta työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden arvostamisesta ja niihin sitoutumi- sesta sekä muutosstrategisesta näkemyksestä? 2. Onko tässä puheessa eroja, jotka voisivat liittyä toimijoiden asemaan organisaa- tiossa? 3. Voidaanko tällä strategisella puheella nähdä yhteyksiä hankkeiden onnistumi- seen? Viimeinen tutkimuskysymys on haasteellisin sikäli, että se edellyttäisi strategisen sitou- tumisen tunnistamisen lisäksi hankkeiden onnistumisen määrittelyä riittävän yksikäsit- teisin kriteerein sekä vielä lisäksi väliintulevien muuttujien kontrollointia. Käytännössä on suuri joukko muita tekijöitä, jotka ovat olleet vaikuttamassa hankkeiden onnistumi- seen. Vaikka tähän viimeiseen kysymykseen ei käytettävissä olevan aineiston ja tutki- musasetelman vuoksi voida luotettavasti vastata, se halutaan kuitenkin pitää mukana, koska hankkeiden onnistumiseenhan strategisen sitoutumisen pitäisi viime kädessä vai- kuttaa. Yritys vastata tähän kysymykseen konkretisoi sitä käytännön haastetta, johon erityisesti yritysmaailmassa törmätään, kun kaikelle toiminnalle asetetaan liiketoimin- nallisen hyödyn vaatimuksia. 4.2.2 Osatutkimuksen III tutkimusaineisto Tämän osatutkimuksen aineisto kerättiin työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa vuosina 2006-2008. Hanke on yksi hankkeista, joihin viitattiin edellä luvussa 3, kun arvioitiin työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta (Laine, 2008; teollisuuden vertailuaineis- to). Hankkeen nimenä oli Yhteisvastuullisuuden ja omavastuullisuuden kehittyminen työhyvinvoinnin kehittämisprosessissa, ja siihen osallistui kolme teollisuuden yksikköä (kaksi edusti prosessiteollisuutta ja yksi metalliteollisuutta) ja yksi vanhustyön yksikkö (vanhainkoti). Hanke raportoitiin työsuojelurahaston käytännön mukaisesti yleisellä tasolla, minkä lisäksi jokaiselle osallistuneelle organisaatiolle tuotettiin oma luottamuk- sellinen raportti organisaatiokohtaisia kehittämistoimenpiteitä varten. Tämän aineiston alkuhaastatteluja käytetään tässä tutkimuksessa, kun selvitetään, miten toimijoiden si- toutuminen hankkeeseen näkyy strategisessa puheessa, ja arvioidaan hankkeisiin sitou- tumisen merkitystä hankkeiden onnistumiseen. Aineistonsa ja tutkimusmenetelmiensä puolesta tämä tutkimus on monitapaustutkimus, jolla on omat etunsa ja rajoituksensa (ks. tapaustutkimuksesta mm. Eisenhardt, 1989; Hirsijärvi ym., 1997; Yin, 2003). Taulukosta 4.1 käyvät selville haastateltavat ja se, millaisia kohdeorganisaatioita haastatellut henkilöt edustivat ja mistä asemista käsin he muutos- ja hyvinvointikäsityksiään rakensivat. Tutkimusorganisaatiot on säilytetty ano- 197 nyymeinä haastatteluissa esille tulleiden luottamuksellisten tietojen vuoksi, ja rapor- toinnissa on vältetty sellaisten tietojen antamista, jotka identifioisivat tutkimuskohteet ja henkilöt. Anonymiteettiä edellyttävät toisaalta yritysten liiketoimintastrategiaan liittyvät luottamukselliset tiedot (esimerkiksi tiedot tuotekehityksestä ja uusista strategisista suunnista ja operaatioista) ja toisaalta ihmisten luottamukselliset kannanotot organisaa- tion sisäisiin ihmissuhde- ja johtamiskysymyksiin. Haastateltavat, yhteensä 18, olivat kehityshankkeen näkökulmasta omien organisaatioi- densa avainhenkilöjä, ja heidän oletettiin olevan samalla toimijoita hankkeessa. Haasta- teltavat valikoituivat siis tutkimukseen sillä perusteella, että organisaatioiden kanssa oli sovittu hankkeiden henkilöstörajauksista ja kyseiset henkilöt oli tässä yhteydessä nimet- ty hankkeeseen. Heitä ei siis haastateltu minkään kohderyhmän edustajina vaan hank- keen avainhenkilöinä: heidän mielipiteensä olivat hankkeen avainhenkilöiden mielipi- teitä. Hankkeeseen osallistuvaa muuta henkilöstöä (teollisuuskohteissa valittua vuoroa; vanhainkodin henkilöstöä) ei tutkija henkilökohtaisesti haastatellut (vaan heidät haastat- teli ko. organisaation työterveyshoitaja), eikä sitä aineistoa ole raportoitu tässä yhtey- dessä. Vanhustyöhön liittyvistä organisaatioista saatiin haastateltaviksi ainoastaan kol- me henkilöä, koska sairaustapauksen ja työesteen vuoksi kahta ei saatu mukaan. Van- hainkotiyksikköjä ei käytännön syistä saatu hankkeeseen enempää mukaan, ja siksi ai- neiston painopiste on teollisuudessa. 198 Taulukko 4.1 Haastateltavat ja kohdeorganisaatiot. Tutkimusorganisaatio / haastatellut Toimiala (työprosessin pääasi- allisin luonne) Henkilöstömäärä Kohdeorganisaatio Teollisuusyritys 1 (ProTe1) - tehtaan johtaja - pääluottamusmies - työnjohtaja - työsuojeluvaltuutettu - tuotantopäällikkö Yhteensä 5 Prosessiteollisuus. (Prosessin säätö ja valvonta.) Konserni 1332. Tehdas 196. 1 vuoro 1 + 1441 Teollisuusyritys 2 (ProTe2) - tehtaanjohtaja - pääluottamusmies - tuotantopäällikkö - työnjohtaja - työsuojeluvaltuutettu Yhteensä 5 Prosessiteollisuus. (Prosessin säätö ja valvonta.) Konserni 1800. Tehdas n. 160. 1 vuoro 1 + 16 Teollisuusyritys 3 (Metalliteollisuus, Te1) - toimitusjohtaja - pääluottamusmies - tuotantopäällikkö - työnjohtaja - työsuojeluvaltuutettu Yhteensä 5 Metalliteollisuus. (Vaihetyö.) Konserni 1085. Tehdas n. 800. 2 vuoroa 1 + 17 1 + 16 Kaupunki (MMVK) - sosiaalijohtaja - vanhainkodin johtaja - pääluottamusmies Yhteensä 3 Julkishallinto, vanhustenhuolto. (Hoiva- ja hoitotyö.) Kaupunki 1699. Vanhainkoti 2 + 30 Haastateltuja yhteensä 18 Teollisuudesta 15, vanhustyöstä 3. Haastatteluaineistoa yhteensä 15 t 47 min. Haastattelut keskimäärin/ haastateltava n. 53 min. 4.2.3 Osatutkimuksen III tutkimusmenetelmät Menetelmien yhteydessä esitellään ensin, mitä kriteerejä haastateltujen puheelle asetet- tiin, jotta se voitiin tunnistaa strategiseksi. Tämä on osatutkimuksen toteutuksen kannal- ta haasteellinen ja vaikea tehtävä, koska ihmiset mieltävät ja ilmaisevat ”strategisuuden” niin monilla eri tavoilla. Sen jälkeen esitellään, miten puolistrukturoitua syvähaastatte- lua käytettiin tässä osatutkimuksessa. Lopuksi kuvataan aineiston analysoinnin mene- telmät. 41 Tarkoittaa yhtä työnjohtajaa ja 14:ää työntekijää. Sama merkitsemiskäytäntö muissakin kohdissa. 199 Strateginen puheen ja argumentaation tunnistaminen Jonkin teon määrittely strategiseksi on siis ongelmallista. Käytetty kieli voidaan nähdä tekoina, puheella tehdään asioita, tekstit ovat puhetekoja (Austin, 1962). Puhetta voi- daan tarkastella myös jälkistrukturaalisesti, jolloin puheella aikaansaadut seuraukset nähdään tahattomina. Nämä molemmat tulkinnat ja näkökulmat yhdistyvät diskurssiana- lyysissä (ks. diskurssianalyysistä mm. Fairclough, 1992). Diskurssianalyysi tarkastelee kaikkea kielenkäyttöä tekemisenä: puheet ja teot eivät ole toistensa vastakohtia vaan niiden katsotaan olevan toimintaa, joka ylläpitää sosiaalista todellisuutta (Suoninen, 2002). Tässä yhteydessä ollaan kiinnostuneita strategisesta puheesta, koska sillä muo- dostetaan organisaation strategista todellisuutta ja sillä on sekä aiottuja että tahattomia vaikutuksia strategiseen toimintaan. Edellä esitetyn mukaisesti tässä on omaksuttu nä- kemys, että strategista puhetta voi esiintyä missä yhteydessä ja kehen toimijaan tahansa liittyen. Strategista puhetta ei siis nähdä tässä pelkästään johdon tai esimiesten yksinoi- keutena, vaan sitä etsitään koko organisaatiosta, tässä tapauksessa myös henkilöstön edustajien puheesta. Saattaa hyvin olla, että strategista puhetta ei lainkaan löydy sieltä, mistä sitä etsitään. Esimerkiksi luottamushenkilöstön rooli on (kirjoittajan havaintojen mukaan) muuttumassa ahtaasta yksilöiden edunvalvonnasta laaja-alaisempaan, mm. kehityshankkeiden kautta tapahtuvaan etujen ajamiseen ja vallankäyttöön. Tämä edel- lyttää luottamushenkilöstöltä aikaisempaa parempaan kokonaisuuksien hahmottamista ja samalla strategisempaa näkemystä ja strategista puhetta. Puheen määrittely strategiseksi on siis problemaattista, eikä sille ole olemassa absoluut- tisia kriteerejä. Edellä esitetyn strategiajäsennyksen mukaisesti strategiselle puheelle ja argumentaatiolle näyttäisivät yleisellä tasolla olevan tyypillisiä mm. seuraavat piirteet: (1) holistinen, kokonaisvaltainen näkemys, (2) asioiden systeemisten yhteyksien ym- märtäminen, (3) eräänlainen empaattinen kyky nähdä asioita toisten näkökulmasta (esi- merkiksi eri henkilöstöryhmien kannalta). Nämä ovat kaikki tavallaan saman asian eri näkökulmia: kokonaisvaltainen asioiden hahmottaminen edellyttää myös analyyttistä, kokonaisuuden osien ja niiden systeemisen vuorovaikutuksen ymmärtämistä. Sosiaali- sen järjestelmän kannalta tämä ei toteudu, jos jonkin tekijän merkitystä arvioidaan vain yhden toimijaryhmän näkökulman tai edun kannalta. Kun tässä tutkimuksen osassa puheen strategisuutta arvioidaan, määritellään sille seu- raavat kriteerit tai edellytykset. Ne ovat ennakkoon ajatellen arkipuheen kannalta suh- teellisen vaativia, ja empiirinen tarkastelu seuraavissa kappaleissa osoittaakin, löytyykö näin määriteltyä puhetta tehdyistä haastatteluista. 1. Esille otettu asia kytketään tietoisesti strategisiin yhteyksiin. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että puheesta tai laajemmin keskustelukonteks- tista käy ilmi, että puhuja pitää asiaa merkittävänä organisaation menestyksen kannalta ja ilmaisee sen puheessaan, esimerkiksi ”tämä asia on meille strategisesti 200 merkittävä” tai ”tämä asia on erittäin olennainen meidän tulevan menestymisem- me kannalta” tai ”tämä on organisaatiomme keskeinen menestystekijä”. Strategi- suus ei siis edellytä sanan strategia (sen johdannaiset) käyttöä sinänsä, mutta aina asian tärkeyden liittämistä organisaation menestymiseen (liiketoimintaorganisaa- tiot, yritykset) tai perustehtävästä huolehtimiseen ja siinä kehittymiseen. Strategi- suus tuli haastatteluissa ilmi ilman strategisen merkityksen erikseen alleviivaamis- ta, kun kannanotot tehtiin osana kyseistä haastatteluteemaa (lähinnä teema 1, or- ganisaation keskeiset strategiset menestystekijät, ks. tarkemmin alaluku 4.3.1). 2. Strategisuus (tärkeys) todetaan spontaanisti. Kysyttäessä on liian helppo antaa joillekin asioille (esimerkiksi osaamiselle tai hyvinvoinnille) strateginen merkitys. Erityisesti henkilöstökysymykset ovat sellai- sia. Haastattelujen analyysissä tarkastellaan strategisen puheen spontaanisuutta. Asia voi olla puhujan mielestä aidosti strategisesti merkittävä, vaikka hän ei sitä kysymättä ole ottanutkaan esille. Tässä oletetaan kuitenkin, että spontaanisuus on varmempi tae aidolle mielipiteelle. 3. Puhuja ymmärtää otetun asian systeemiset yhteydet ja kokonaisvaikutukset. Yksittäinen asiakin voi olla strateginen, jos puheesta käy ilmi sen funktionaalisuus koko organisaation tai yhteisön näkökulmasta. Tuotannon tehostaminen on ilman muuta strateginen asia, jos markkinoilla ei pystytä muuten kilpailemaan. Aito stra- tegisuus tuotannon tehostamisessa merkitsisi kuitenkin myös tehostamisen kiel- teisten vaikutusten (työntekijöiden uupuminen ja poissaolojen ja eläköitymisten kustannukset) tiedostamista ja pyrkimystä tasapainon löytämiseen. Tämän ym- märryksen löytäminen puhutusta puheesta on vaikeaa, ellei puhuja sitä erikseen alleviivaa. Käytännössä tämä voisi ilmetä puheessa esimerkiksi ”kustannusten säästö (tai korkea laatu, ylivoimainen asiakaspalvelu jne.) merkitsee meillä sitä, että … (asian vaikutusten ja rajoittavien tekijöiden kuvaamista)”. Tämä kriteeri on erittäin vaativa, ja ennakkokäsityksenä on, että tällainen puhe on suhteellisen har- vinaista. Jotta strategisen puheen tunnistaminen säilyisi mahdollisimman yksinkertaisena, sovel- letaan tässä erityisesti kriteerejä 1 ja 2 ja kriteeriä 3 tarkastellaan sikäli, kun aineisto antaa siihen mahdollisuudet. Osatutkimuksen tutkimuskysymysten mukaisesti tässä ollaan erityisesti kiinnostuneita sellaisesta strategisesta puheesta, joka liittyy henkilös- tön hyvinvointiin, mikä edelleen nostaa haastetta: onko puhe henkilöstön hyvinvointiin liittyvää työhyvinvointipuhetta ja onko se samalla strategista. Tämä liittyy haasteeseen tunnistaa esille otetun ja strategiseksi tunnistetun tekijän (kustannustehokkuus, laatu ym.) henkilöstö- ja hyvinvointivaikutuksia eli siis kriteerin 3 mukaisesti asian systeemi- siä yhteyksiä. 201 Puolistrukturoitu syvähaastattelu tämän osatutkimuksen menetelmänä Menetelmällisesti tutkimuksen tämä osa ankkuroituu laadullisen tutkimuksen perintee- seen, jossa edetään aineiston keräämisestä havaintojen pelkistämiseen ja sitä kautta tut- kimuksen tuloksiin (Alasuutari, 1994). Tämän osan pääasiallinen aineistonkeruumene- telmä on puolistrukturoitu haastattelu. Käsite puolistrukturoitu syvähaastattelu (engl. Semi-Structured Depth Interview, SSDI) kattaa suuren joukon erilaisia haastattelustra- tegioita täysin strukturoidun ja täysin strukturoimattoman haastattelun välimaastossa. Puolistrukturoidussa haastattelussa on joukko haastattelijan etukäteen suunnittelemia kysymyksiä, jotka ovat luonteeltaan temaattisia ja riittävän avoimia synnyttämään ja nostamaan haastattelutilanteessa esille uusia kysymyksiä, joihin haastattelija ei ole voi- nut välttämättä täysin ennalta varautua. Haastattelutilanne on siis vaativa ja edellyttää haastattelijalta luovuutta ja kykyä improvisoida esille nousevien teemojen mukaan (Wengraf, 2001). Täysin strukturoidussa haastattelussa haastattelija voi toimia suhteelli- sen mekaanisesti, kirjata vastaukset ja edetä kysymyksestä toiseen. Teemahaastattelu edellyttää haastattelijalta ainakin jossain määrin ymmärrystä ja tietoa keskusteltavasta teemasta: ellei haastattelija ymmärrä haastateltavan vastauksen tai kommentin sisällön ydintä, on tarkentavan ja vuorovaikutusta jatkavan ja syventävän kysymyksen esittämi- nen vaikeaa (ks. Wengraf, 2001). Toisaalta, mitä enemmän haastattelija kyseisestä asi- asta tietää, sitä vaikeampi hänen on säilyttää objektiivinen ja puolueeton tutkijan roolin- sa ja antaa haastateltavan ”puhua omalla äänellään”. Tämän tutkimuksen haastatteluteemat liittyivät työhyvinvoinnin kehittämishankkeen onnistumisen edellytyksiin. Koska kyse oli osallistuvien organisaatioiden kannalta ke- hittämishankkeesta, oli haastattelutilannekin suunniteltu niin, että sen oletettiin edistä- vän hankkeen tavoitteiden saavuttamista. Tämä merkitsi sitä, että haastattelutilanne oli – tutkimuksellisen tiedonkeruun ohella – samalla interventio, jolla pyrittiin luomaan haas- tateltaville positiivinen asenne hanketta kohtaan. Tällä seikalla oli luonnollisesti vaiku- tuksia tiedonkeruun tutkimukselliseen luotettavuuteen. Tämä näkökulma otetaan huo- mioon tutkimuksen tuloksia arvioitaessa. Kuten edellä todettiin, puolistrukturoitua haastattelumenetelmää käyttävän haastattelijan on syytä varautua mahdollisimman hyvin haastattelun aikana esille nousevien teemojen käsittelyyn. Menetelmän luonteen vuoksi ei kaikkia asioita voida kuitenkaan ennakoida. Liitteessä 4.1 esitetään haastatteluissa käytetty teemahaastattelurunko. Sitä on täyden- netty kuvauksella siitä, millaisilla taustaoletuksilla tämän kirjoittaja lähti haastatteluja tekemään. Liitteessä on esitetty ensin ennakkoon suunniteltu kysymys / haastattelutee- ma ja sen jälkeen kuvattu siihen liittyvä tausta-ajattelu. Vaikka haastattelua ei ollut suunniteltu palvelemaan pelkästään tämän tutkimuksen kysymyksenasettelua, se suh- teellisen avoimena struktuurina ja teemahaastatteluna antoi kuitenkin hyvät lähtökohdat tutkimukselle. Teemahaastattelun kaikista kysymyksistä valittiin tämän tutkimuksen kannalta ne, joiden yhteys tutkimusongelmiin oli kirjallisuuskatsauksenkin perusteella 202 perusteltavissa. Nämä teemat, jotka olivat samalla aineiston primääriluokittelun luokkia, raportoidaan tarkemmin myöhemmin tässä alaluvussa. Tämän kirjoittaja toimi siis itse avainhenkilöiden haastattelijana, jolloin keskustelussa tarvittavaa improvisointia auttoi pitkäaikainen työkokemus myös teollisuuden työpai- koissa ja työhyvinvointikysymysten teoreettinen tunteminen. Laadullisessa tapaustutki- muksessa tiedon keruu ja analyysi ovat osittain päällekkäisiä prosesseja ja näin ollen analyysiä ja pyrkimystä ymmärtää haastateltavan sanomaa tapahtuu koko tutkimuspro- sessin ajan (Hirsijärvi & Hurme, 2001). Haastattelut voitiin poikkeuksetta suorittaa kii- reettömästi ja haastattelijan kokemuksen mukaan hyvässä ja luottamuksellisessa hen- gessä. Haastatteluun pyydettiin varaamaan aikaa noin kaksi tuntia. Pisimmät haastattelut kestivät noin puolitoista tuntia, lyhimmät puolisen tuntia, ja tyypillisesti haastattelu kes- ti runsaan tunnin. Se, että haastattelija edusti organisaation ulkopuolista neutraalia tahoa, yliopistoa, tuntui herättävän luottamusta. Myös se, että hankkeella oli työsuojelurahaston rahoitus lisäsi luottamusta. Haastattelijasta tuntui, että kysymykset ymmärrettiin hyvin. Tarvittaessa kysymystä kuvattiin laajemmin ja käytiin ensin keskustelua kysymyksestä ja teemasta sinänsä. Haastateltaville annettiin edellä esitetty yhdeksän keskusteluteeman lista kirjal- lisena, mutta puolistrukturoidun haastattelun periaatteiden mukaisesti kysymysten jär- jestystä ei orjallisesti noudatettu, vaan jos asia tuli järjestyksestä poiketen jonkin toisen kysymyksen kohdalla esille, ne käsiteltiin yhdessä. Haastattelut nauhoitettiin; kaikilta pyydettiin siihen lupa, eikä haastattelijan näkemyksen mukaan sillä tuntunut olevan vaikutusta haastattelujen luottamuksellisuuteen. Joissakin kohdissa, lähinnä eräissä stra- tegisissa kannanotoissa, henkilöstöpoliittisissa linjauksissa ja yksilöihin liittyvissä arvi- oissa, sovittiin, että kommentit olivat luottamuksellisia eikä nauhoitteita näiltä osin käy- tetä. Aineiston analysointi Laadullisen aineiston analyysissä on tärkeää, että menettelytavat on kuvattu mahdolli- simman läpinäkyvästi, koska aineiston käsittely sisältää aina suuren joukon subjektiivi- sia valintaoja. Tutkimuksen metodinen lähestyminen pitää kuvata niin selvästi, että ul- kopuolinen ymmärtää, miten tutkimustuloksiin on päädytty (Ehrnrooth, 1995). Yinin (1989) mukaan tapaustutkimuksen tutkimusaineiston käsittely on prosessi, jossa aineisto jäsennetään ensin joidenkin teemojen tai kysymysten perusteella, kuten tämänkin tutki- muksen ennakkoon määritellyt teemat. Sitten tutkitaan tarkemmin, miten aineisto jäsen- tyy valittuihin teemoihin tai kategorioihin, minkä perusteella kategoriat voivat myös muuttua, jos tulokset vaativat erilaista tulkintaa. Näin voi käydä, jos jokin yksittäinen tapaus ei sovi mihinkään kategoriaan. Sen jälkeen aineistoa tiivistetään edelleen uusia johtopäätöksiä varten. Vaikka teemat on etukäteen suunniteltu, pitää tutkijan olla avoin 203 aineistosta esille nouseville, emergenteille asioille ja näkökulmille eikä pidä antaa ra- kenteen liikaa ohjata tulkintaa. Tällaista, myös tässä tutkimuksessa sovellettua lähesty- mistapaa voidaan kutsua viitekehysanalyysiksi (engl. framework analysis; Lacey & Luff, 2001), jota on käytetty mm. terveystieteissä, ja se soveltuu erityisen hyvin sovel- tavaan, käytännönläheiseen tutkimukseen. Se tarjoaa analysointivaiheelle systemaatti- sen, konkreettisen ja läpinäkyvän työskentelyprosessin mallin, jossa voidaan edetä vai- heittain. Vaikka menettelyn yleinen lähestymistapa on induktiivinen, se antaa mahdolli- suuden sekä a prioristen että emergenttien käsitteiden käytölle (Lacey & Luff, 2001). Keskeisin ero puhtaasti aineistolähtöiseen Grounded Theory (GT) -lähestymiseen on se, että analyysiä ohjaa teemaattinen luokittelurunko, jota sitten täydennetään analyysin aikana esille nousevilla näkökulmilla. (Tätä näkökulmaa käsiteltiin edellä alaluvun 2.2.1 yhteydessä.) Tässä osatutkimuksessa käytettävissä olleesta haastattelumateriaalista (joka oli siis kehi- tyshankkeiden yhteydessä koottua aineistoa) valittiin tämän tutkimuksen ongelmien ja kysymyksenasettelun kannalta tärkeät teemat (käytännössä lähes kaikki alkuperäiset haastatteluteemat ja -sisällöt). Aineistoa käsiteltiin valittujen teemojen mukaisissa ryh- missä ja aineistoa tarkasteltiin sekä vastauksina ja reaktioina valittuihin teemoihin että myös emergentteinä reaktioina haastateltujen spontaanisti esille ottamien asioiden nä- kökulmasta. Johtopäätöksissä palataan tarkemmin tutkimuskysymyksiin ja niiden taus- talla oleviin teoriaoletuksiin. Aineiston luokittelun ja käsittelyn periaatteet on esitetty esimerkein liitteessä 4.2. Tämän osatutkimuksen analyysissä nauhoitukset purettiin niin, että valtaosa aineistosta litteroitiin ja analysoitiin. Litteroimatta jätettiin kohdat, jotka liittyivät selvästi kehittä- mishankkeen toteuttamiseen ja olivat haastateltavalle informaatioksi tarkoitettua. Nä- mäkin kohdat sisällytettiin aineistoon hakasulkeissa, jotta haastattelutilanteen kokonai- suus hahmottui selvästi. Litteroitua tekstiä kertyi runsaat 170 sivua. Aineistoa on myös hyödynnetty kehittämishankkeissa ja niistä on raportoitu työsuojelurahastolle tehdyssä hankeraportissa (Laine, 2008). Aineiston mahdolliset tarkastelutasot olivat seuraavat: 1. Koko aineisto kokonaisuutena (18 haastattelua) 2. Koko aineisto henkilöstöryhmittäin: johto, työnjohto, henkilöstön edustajat 3. Aineisto organisaatioittain (3 teollisuusyritystä ja vanhainkoti) 4. Aineisto jaoteltuna toimialan mukaan: teollisuusyritykset – julkishallinto 5. Aineisto organisaatioittain ja henkilöstöryhmittäin Aineiston käsittely pelkästään kokonaisuutena ei ollut tarkoituksenmukaista, koska oli oletettavissa, että jokaisessa organisaatiossa oli oma työkulttuurinsa, joka on vaikutta- massa mm. strategiseen tietoisuuteen. Aineiston vinouden vuoksi (valtaosa haastatelta- vista oli teollisuudesta) ei toimialavertailu (teollisuus – julkishallinto) tuntunut erityisen 204 luotettavalta. Henkilöstöryhmittäin tapahtuva vertailu taas oli organisaatiotasolla hanka- laa pienen tapausmäärän vuoksi. Loppujen lopuksi päädyttiin kuitenkin sisällyttämään em. tarkastelutasoja mahdollisimman monipuolisesti aineiston analyysiin samalla tun- nustaen ne varaukset, jotka johtopäätösten tekemiseen liittyivät. Nämä tarkastelutasot käyvät selville tulosten käsittelyn yhteydessä. Litteroitu aineisto luettiin läpi useita kertoja ja se luokiteltiin ensin haastatteluteemojen mukaan. Luokittelun analyysiyksikkönä käytettiin haastattelussa esille noussutta ajatus- kokonaisuutta, joka yleensä hahmottui useiden lauseitten ja lauseyhdistelmien kautta. Yksittäisiin sanoihin tai suppeisiin lauseisiin perustuva tulkinta koettiin liian mekaani- seksi (mm. Krippendorf, 1980; Kyngäs ym., 1999; Tuomi & Sarajärvi, 2004). Puoli- strukturoidun haastattelun teemat sisälsivät siis jo ajatuksen siitä, minkä tyyppisiä sisäl- töjä oltiin etsimässä, eli siinä mielessä lähtökohta ei ollut aineistolähtöinen. Lisäksi ai- neiston tarkemmat luokittelukriteerit ja tarkastelukulmat luokkien sisällä määriteltiin osin teorialähtöisesti, ei minkään yksittäisen viitekehyksen mukaisesti, vaan eräänlaise- na synteesinä edellä esitellyistä strategia- ja työhyvinvointikäsityksistä. Yhteenvedon tekeminen ja haastattelujen pelkistäminen organisaatiokohtaisesti teemoit- tain oli haasteellista, koska pienten tapausmäärien sisällä hajontaa kuitenkin oli. Tulkin- taa jouduttiin rakentamaan usein yhden henkilön koko haastattelumateriaalista, koska asioita tuli esille haastattelun kuluessa eri kohdissa, jolloin ymmärrys syntyi vasta, kun koko haastattelu oli luettu useaan kertaan. Toinen tulkintaa hankaloittava tekijä oli se, että suunnitellut teemat eivät toteutuneet kaikkien kohdalla ennakkosuunnitelman mu- kaisesti samanlaisina (mikä on tyypillistä teemahaastatteluille), jolloin organisaatiokoh- taisessa yhteenvedossa ei välttämättä ole kaikkien kommentteja raportoituun sisältökoh- taan. Toisaalta keskustelun ohjautuminen ja painottuminen haastateltavasta käsin tiet- tyyn suuntaan (esimerkiksi liiketoimintastrategian markkinalähtöiseen analyysiin) ker- too haastateltavan intresseistä ja arvostuksista. Edellä kuvattu aineiston luokittelu ja periaatteet, joiden mukaisesti haastattelujen sisäl- töä analysoitiin, eivät johtaneet tässä tutkimuksessa määrällisiin tarkasteluihin – se ei olisi ollut aineiston koon ja luonteen vuoksi tarkoituksenmukaista. Temaattinen luokit- telu tarjosi rungon, jonka mukaisesti aineisto esitellään; teemoihin liittyvät teorialähtöi- set näkökulmat taas muodostivat taustan, jota vasten yksittäisiä lausumia tarkasteltiin. Tuloksien esittäminen muodostuukin tässä tutkimuksessa jossain määrin narratiiviseksi: aineiston annetaan puhua ja tukeudutaan runsaaseen suorien lainausten käyttöön. Us- kon, että näin muodostuu määrällistä luokittelua todellisempi kuva siitä, mitä haastatel- tavat todella työhyvinvoinnin strategisuudesta ajattelivat. Laajempaa näkökulmaa hae- taan analyysissä siten, että käsiteltävän asian yhteydessä tehdään viittauksia käytettävis- sä olevaan tutkimustietoon. Menetelmällisiä, lähinnä haastattelujen tulkintoihin liittyviä kysymyksiä käsitellään myös tulosten yhteydessä, koska ne on helpompi ymmärtää omissa asiayhteyksissään. 205 4.3 TULOKSET: STRATEGINEN PUHE JA SITOUTUMINEN Seuraavaksi esiteltävissä tuloksissa strategista hahmottamista tai hyvinvointipuheen strategisuutta arvioidaan lähinnä organisaation strategisen tilanteen (strategiasisältöjen) ja työhyvinvoinnin käsitteen ja sisällön mieltämisen kautta. Erityisesti tutkitaan sitä, miten haastatellut näkivät henkilöstön ja ihmisten roolin ja sitä kautta työhyvinvoinnin merkityksen tuon strategian toteuttamisessa. Tällä oletetaan olevan yhteys työhyvin- voinnin strategisen tärkeyden mieltämiseen ja samalla myös työhyvinvoinnin kehittä- misprosessin suunnitteluun. Seuraavaksi tutkitaan, onko tässä puheessa eroja, jotka voi- sivat liittyä toimijoiden asemaan organisaatiossa. Koska haastateltavina oli erilaisia intressejä omaavia henkilöitä (perinteisesti ajatellen työnantajan edustajat ja henkilöstön edustajat), tutkitaan, voidaanko aineiston perusteella päätellä jotain strategisen hahmot- tamisen ja henkilön aseman yhteydestä. Lisäksi tarkastellaan, voidaanko tällä strategi- sella puheella nähdä yhteyksiä hankkeiden onnistumiseen (tarkastelu niillä varauksilla kuin edellä esitettiin). Lopuksi tutkitaan vielä, löytyykö puheesta sisältöjä, jotka kertoi- sivat kehittämisprosessin (muutos)strategisesta hahmottamisesta. 4.3.1 Strateginen tietoisuus ja työhyvinvoinnin strateginen hahmottami- nen Strategiseen tietoisuuteen ja työhyvinvoinnin strategiseen hahmottamiseen liittyvät tu- lokset esitetään aluksi yhteenvetotaulukkojen muodossa ja havaintoja syvennetään sen jälkeen suorien lainausten ja niitten analyysin kautta. Muutama lainaus esiintyy kahdes- sa paikassa, koska niitä tarkastellaan eri näkökulmista. Tulokset esitetään ensin tutki- musorganisaatioittain (taulukko 4.2), jolloin voidaan tarkastella näkemyksiä erilaisissa työkulttuureissa. Taulukko 4.2 Strateginen työhyvinvointinäkemys tutkimusorganisaatioittain. Sisältökysymys ProTe1 ProTe2 Te1 MMVK 1. Näkemys keskeisistä strategisista menes- tystekijöistä: (1) strateginen tietoi- suus ja näkemys- ten yhdenmukai- suus (2) markkina- vs. kompetenssi- (re- surssi-) painotus (3) henkilöstön merki- tyksen näkemisen spontaanisuus (1) Keskeiset menestystekijät: hintakilpailukyky, laatu ja tuotekehitys. Näkemysten yhdenmukaisuus hyvä. (2) Markkinalähtöinen strate- gianäkökulma, jossa koros- tuvat kustannustehokkuus ja asiakaslähtöinen laatu (3) Ei spontaanisti esille otet- tuja henkilöstö- / hyvin- vointikommentteja. Kysyt- täessä hen-kilöstön merki- tystä painotetaan. (1) Keskeiset menestystekijät: hintakilpailukyky, laatu ja tuotekehitys. Näkemysten yhdenmukaisuus hyvä. (2) Markkinalähtöinen strate- gianäkökulma, jos-sa ko- rostuvat kustannustehok- kuus ja asiakaslähtöinen laatu (3) Ei spontaanisti esille otettu- ja henkilöstö- / hyvinvoin- tikommentteja. Kysyttäessä hen-kilöstön merkitystä painotetaan. (1) Keskeiset menestystekijät: tuotteiden laatu ja innova- tiivisuus, asiakassegmen- tointi ja asiakastarpeiden ymmärtäminen, tuotannon siirto halvempien tuotanto- kustannusten maihin, ker- ralla valmiiksi. Enemmän hajontaa vastauksissa. (2) Markkinalähtöinen strate- gianäkökulma, jossa koros- tuvat laatu ja tuotekehitys (3) Ei spontaanisti esille otettu- ja henkilöstö- / hyvinvoin- tikommentteja. Kysyttäessä henkilöstön merkitystä pai- notetaan. (1) Keskeiset menestystekijät: toimintakyvyn ylläpitäminen ja kotona asumisen, kotihoi- don ja omaishoidon tukemi- nen, laitospainotuksen vä- hentäminen, varhainen puut- tuminen (dementia-oireet ym.). (2) Asiakastarpeiden muutokset ja palvelurakenteen muutok- set ja yhteiskunnan palve- lunormitus lähtökohtina (re- surssi-strategia ei realistinen toimialalla). (3) Huoli yhteiskunnallisen tehtävän toteuttamis- mahdollisuuksista henkilös- tön jaksamisen heiketessä tu- li spontaanisti esille. Yhteenveto: näkemys henkilöstön roolista strategisena menestystekijänä, strateginen hyvin- vointipuhe Työhyvinvointia ei kytketä strategisiin yhteyksiin. Henkilöstön ja hyvinvoinnin merkitys nähdään kysyttäessä tärkeänä sekä kustannustehok- kuuden että hyvän laadun ja sitä kautta kilpailukyvyn ra- kentamisessa. Sairauspoissaolojen merkitys tiedostetaan. Työhyvinvointia ei kytketä strategisiin yhteyksiin. Henkilöstön ja hyvinvoinnin merkitys nähdään kysyttäessä tärkeänä sekä kustannustehok- kuuden että hyvän laadun ja sitä kautta kilpailukyvyn ra- kentamisessa. Sairauspoissaolojen merkitys tiedostetaan. Työhyvinvointia ei kytketä strategisiin yhteyksiin. Henkilöstön ja hyvinvoinnin merkitys nähdään kysyttäessä tärkeänä sekä kustannustehok- kuuden että hyvän laadun ja sitä kautta kilpailukyvyn ra- kentamisessa. Sairauspoissaolojen merkitys tiedostetaan. Työhyvinvointia ei kytketä strategisiin yhteyksiin. Henkilöstön hyvinvointi näkyy erityisesti mahdollisuuksissa toteuttaa palvelutehtävää am- mattieettisesti hyväksyttävällä tasolla. Sairauspoissaolojen merkitys tiedostetaan. 2. Työhyvinvoinnin käsitteen sisältö, käsi- tyksen laaja-alaisuus Yksilön tunnetilaa painottava ei-analyyttinen käsitys. Työyh- teisön merkitys positiivisena tekijänä korostuu. Yksilön tunnetilaa painottava ei-analyyttinen käsitys. Myös kokonaisvaltaisempaa näke- mystä. Työyhteisön merkitys positiivisena tekijänä korostuu. Yksilön tunnetilaa painottava ei-analyyttinen käsitys. Myös kokonaisvaltaisempaa näke- mystä. Johto korostaa ihmisten arvostusta ja johtamisen mer- kitystä siinä. Yksilön tunnetilaa painottava, mutta myös analyyttinen ja vaikutustekijöitä erittelevä käsitys. Sisältökysymys ProTe1 ProTe2 Te1 MMVK 3. Keskeisimmät työhy- vinvoinnin kysymyk- set omassa organisaa- tiossa (”Emergentit” thv- tekijät) - huono johtaminen - epävarmuus (ollut yt- prosesseja) - informaation kulku - motivaation puute - kiristynyt työtahti (erilaisia näkemyksiä) - jatkuvat muutokset tuotan- nossa (vrt. edellä, joustavuu- den vaatimus) - epävarmuus (ollut yt- prosesseja) - epävarmuus, tuotannon uu- delleenjärjestelyt, yt-prosessi (korostuu parhaillaan me- neillään olevan prosessin vuoksi) - vaihetyön ongelmat, työn yksipuolisuus - vuorotyö - esimiestoiminta - kiire, hoitajapula - vaikea, huonokuntoinen poti- lasaines - omaisten lisääntyneet vaati- mukset - vuorotyö 4. Johdon rooli työhy- vinvointivastuun nä- kökulmasta - määrittely johdon johtamis- tyylin kautta (leadership- painotus): avoimuus, tiedon välittäminen - esimiesten valinta (ja vaiku- tus sitä kautta) - kohtuulliset tavoitteet ja odotukset - asioiden seuranta, ongelmi- en syiden selvittäminen ja reagointi - myös leadership-painotusta - hyvästä tuloksesta ja liike- toiminnasta vastaaminen (”luo pohjan kaikelle muul- le”) - empatia ja vastakkainasette- lun purkaminen - resursseista päättäminen - leadership-painotusta: aito välittäminen, - tiedottaminen, käynnit työ- paikoilla 208 Tilanne tutkimusorganisaatioissa oli hyvin samanlainen strategisten menestystekijöiden hahmottamisessa sekä erityisesti siihen liittyen spontaanin strategisen hyvinvointipu- heen puuttumisessa, mikä on yhteenvetotasolla esitetty samanlaisena kaikissa organisaa- tioissa. Tämä on yksi tämän osatutkimuksen keskeisistä havainnoista. Kysyttäessä työ- hyvinvoinnin merkitys tunnistettiin – teollisuusyksiköissä lähinnä kustannustehokkuu- den ja asiakaslähtöisen laadun näkökulmista, hoivasektorilla palvelutehtävän toteutta- mismahdollisuuksien ja palvelun laadun näkökulmista. Sairauspoissaolojen kustannus- vaikutukset ja merkitys työn organisoimiselle tunnistettiin ja sitä korostettiin kaikissa organisaatioissa. Työhyvinvointikäsitys oli organisaatiotasoisesti tarkastellen melko sa- manlainen, vaikka yksilöjen välillä eroja löytyikin. Suurimmat erot liittyvät oman orga- nisaation työhyvinvointikysymyksiin, jotka ovat selkeästi yhteydessä organisaatioiden kontekstuaalisiin ja kulttuurisiin tekijöihin. Seuraavaksi tarkastellaan ja kuvataan tarkemmin yhteenvetotaulukon sisältökysymyk- siin liittynyttä strategista puhetta. Tarkastelu tehdään taulukon mukaisessa järjestykses- sä. Näkemys keskeisistä strategisista menestystekijöistä (taulukon 4.2 sisältö- kysymys 1) Strategiasisältöjä ja strategisia menestystekijöitä kuvattiin haastatteluissa hyvin perin- teisesti ja teollisuusorganisaatioissa lähinnä kustannustehokkuuden ja siihen liittyvän hintakilpailukyvyn sekä laadun käsittein. Kilpailukyvyn perusedellytykset rakennetaan organisaatio- ja tilannekohtaisesti jatkuvasti uudistuvassa prosessissa, jota tuetaan stra- tegisilla analyyseilla (esim. Andrews 1987; Ansoff 1965; Chandler 1962; Kamensky, 2003). Voisi kuvitella, että vastaukset heijastelevat juuri sillä hetkellä ajankohtaista stra- tegista tilannetta. Vastaajia ei ollut pyydetty valmistautumaan keskusteluun liiketoimin- ta-asioista, vaan he tiesivät tulevansa työhyvinvointia koskevaan haastatteluun. Strate- gia-aiheen käsittely tuntui tulevan ainakin osalle vähän yllätyksenäkin. Kenelläkään ei ollut tukenaan mitään kirjoitettua virallista strategiadokumenttia tai muuta materiaalia, eli vastaukset olivat suhteellisen spontaaneja. Yhteenvedon tekeminen strategiasisällöis- tä oli haasteellista, koska haastateltavat käsittelivät asioita kovin erilaisella syvällisyys- tasolla. Pisin yksittäinen vastaus tähän teemaan kesti runsaat 20 minuuttia, kun joku toinen sivuutti asian parilla lyhyellä lauseella. Vaikka tavoissa kuvata strategiasisältöjä oli suuriakin eroja, oli yhteinen tietoisuus oman organisaation menestymisen keskeisistä tekijöistä jokaisessa organisaatiossa kui- tenkin suhteellisen hyvä. Tämä kertoo mm. strategisen viestinnän onnistumisesta ja eri henkilöstöryhmien intresseistä ymmärtää ja jakaa myös strategista tietoa. Organisaati- oiden välisiä eroja oman strategian tiedostamisessa ei juurikaan ollut. Tämä on sinänsä merkille pantavaa, koska organisaatioiden työkulttuurien ja kontekstuaalisten tilanteiden 209 välillä oli suuria eroja. Erityisesti Te1-organisaatiossa oli kiinnitetty suurta huomiota strategiseen viestintään mm. toteuttamalla vision ja arvojen verkkoavusteinen viestintä- projekti, kun taas Prote2:ssa oli toimittu hyvin perinteisesti ilman merkittäviä projekteja. Toisaalta taas Prote2 oli yksikkönä pienin, jolloin viestien perillemeno on ainakin teori- assa helpompaa. Selvästi oli myös nähtävissä, että johdon edustajien valmiudet strategian käsitteelliseen arviointiin ja kuvaukseen olivat monipuolisemmat kuin henkilöstön edustajien ja johdon edustajien käyttämä kieli oli opittua liiketoiminnan management-kieltä. Tämä ero käy ilmi seuraavasta42: H: ”Mil sun mielestä maailmal menestytään?” ”… et hinta- laatusuhdehan on kohdallaan, vaik ne [yrityksen tuotteet] tuntuu olevan kal- liita mut laadusta on varmaan jokainen valmiita maksamaan ja se et onhan nää [Te1:n] tuoteet… et ne on kyllä…” (Osastoluottamusmies, Te1.) ________ H: [Strategia ja keskeiset kilpailutekijät ja menestymisen edellytykset?] ”No varmaankin se on kilpailukyky tällä valitulla markkinalla ja kilpailukykyyn varmaan liittyy hyvä tuoteportfolio, kilpailukykyiset valmistuskustannukset, hyvä markkina-asema ja modernit, eteenpäin suuntautuvat tuotteet mitkä on laadukkaita sekä käyttäjäystävälli- siä kaikille asiakasportaille.” (Tuotantojohtaja, Te1.) Valituissa esimerkeissä strategiaa käsiteltiin lyhyesti yleisin termein, mutta haastatte- luissa käytiin usein pitkiäkin keskusteluja, joiden kuluessa vastaajat (usein johdon edus- tajat) kävivät strategista tilannetta läpi tuotteittain, markkinoittain ja asiakassegmenteit- täin ja kilpailijoiden tilannetta analysoiden. Tähän markkina- ja kilpailijalähtöiseen pai- notukseen palataan seuraavassa. Julkisten palvelujen (vanhustenhoito) alueella strategisuus liittyi valtakunnallisten van- huspoliittisten linjojen tuntemiseen sekä niihin liittyen paikallisten erityisolosuhteiden ja resurssitilanteiden arviointiin: H: ”…lähden liikkeelle vähän kauempaa, strategioista … mitkä ovat sosiaalitoimen kes- keisimmät haasteet, olette varmaan miettineet teidän strategiaa…?” ”Joo meillä on tehty strategia 2004 lopussa [tarkistuskierroksella] … pääperiaatteet … lähtee sosiaalihuoltolaista, mut että [kaupungin] oloihin laitettu… yleisesti toimintakyvyn ylläpitäminen ja turvaaminen, jotenkin sillä tavalla … toimintakyky on hirveen laaja, tur- vallisuudesta ja toimintakyvystä puhutaan… Kun vanhustenhuollosta puhutaan, siel on keskeisenä strategisena tavoitteena se, että kotona asuminen turvattaisiin ja mahdollistet- taisiin mahdollisimman pitkään. Siel on kotihoito ja omaishoito … omaishoidosta on pal- jon keskusteltu ja sitä on meillä korostettu ja sit siel on tietysti dementia ja niinku varhai- nen havaitseminen sen suhteen ja varhaiset tukitoimet sillä puolella, et se on niinkun stra- tegisesti tärkee…” (Sosiaalijohtaja, MMVK.) 42 Tavanomaisesta merkintätavasta poiketen puheen lainauksissa on käytetty kolmea pistettä (…) ilmaisenmaan, että jotain on jätetty pois, että puheesta ei saatu selvää tai että haastateltava piti pitkiä taukoja. Tästä yksinkertaistamisen vuoksi tehdystä monimerkityksisestä merkintätavasta huolimatta uskotaan, että ajatuskokonaisuus hahmottuu riittä- vän selvästi. 210 Kaiken kaikkiaan strategian käsite oli kaikille tuttu ja selvästi näkyi, että kaikki haasta- tellut olivat olleet tekemisessä virallisten strategiadokumenttien ja virallisten strategia- prosessien kanssa, vaikka eivät välttämättä olisikaan olleet toimijoita prosessissa. Kai- killa tuntui myös olevan riittävä näkemys oman organisaation strategisesta tilanteesta ja strategisista kehityslinjoista, vaikka strateginen tietoisuus ilmaistiin puheessa kovin eri tavoilla. Näin ollen riittävät edellytykset henkilöstön hyvinvoinnin strategisen merkityk- sen arvioimiseksi olivat olemassa. [Strategisia sisältöjä ei tässä referoida tarkemmin, koska ne ovat organisaatioilleen luot- tamuksellista tietoa eikä niiden enempi käsittely toisi lisäarvoa tutkimuksen tavoitteiden kannalta.] Sen, katsotaanko strategista menestymistä markkinoista käsin vai organisaation omien edellytysten näkökulmasta (vai sekä että), uskottiin vaikuttavan siihen, miten mm. hy- vinvointikysymysten merkitys mielletään. Kaikissa haasteltujen kommenteissa ensisijai- sia lähtökohtia olivat markkinat ja niiden analyysin pohjalta esitetyt näkemykset kilpai- lukyvystä. Resurssilähtöinen tarkastelu olisi lähtenyt liikkeelle omasta osaamispohjasta ja muista henkilöstön laadullisista ominaisuuksista ja niiden säilyttämisestä ja kehittä- misestä menestystekijöinä. Markkinalähtöisessäkin tarkastelussa henkilöstön rooli voi- daan nähdä tärkeäksi, mutta teollisuustapauksissa se liittyi usein kustannustehokkuuden aikaansaamiseen ja oikean (niukan) henkilöstömitoituksen kautta parempaan tuottavuu- teen: ”… ylikapasiteettilanne Euroopassa yli kolme vuotta … sitä ennen tilauskirjojen täyttä- minen ei ollut vaikeaa … nyt ostajan markkinat … jotta pelissä pärjää … niin pitää olla oikeat tuotteet ja kustannustehokas … [tarkennuksia] … Mitä tulee kustannustehokkuu- teen, niin se on taas joka ainoan tällä meidän tontilla olevan ihmisen tehtävä… hakee niitä kustannussäästöjä ja viedä asioita eteenpäin … [Prote1:n] haittana on maantieteellinen si- jainti, kilpailijat lähellä asiakkaita ja raaka-ainetoimittajia. Mitä menetetään logistisissa asioissa pitää kiriä muissa kiinni asioissa [oma raaka-ainevalmistus] … [raaka-aineen hin- takehityksen vaikutus kilpailukykyyn] (Tehtaanjohtaja, Prote1.) Vaikka henkilöstön merkitys tässäkin tarkastelukulmassa nähdään oleellisen tärkeänä, korostuvat siis alhaiset tuotantokustannukset ja henkilöstön määrän mitoittaminen mah- dollisimman pieneksi hyvän tuottavuuden aikaansaamiseksi. Jatkuva henkilöstö / tuo- tanto -suhteen kiristäminen alkaa jossain kohtaa tuottaa myös kustannuksia (henkilöstön uupuminen, tuotannon häiriöt, sairauspoissaolot) ja strategisena haasteena onkin nähdä nämä asiat kokonaisuutena. Perinteiselle strategiatarkastelulle näyttäisi tarkastelluissa organisaatioissa olevan tyypillistä eräänlainen yksipuolisuus – esimerkiksi kustannuste- hokkuusstrategian ylikorostuminen – ja kokonaisnäkemyksen puute. Tästä kertoo oi- reellisesti se, että haastattelumateriaalissa ei yksikään työnantajan edustaja ilmaissut strategiatarkastelun yhteydessä suoraan olevansa huolestunut kiireen lisääntymisestä ja työntekijöiden kokonaiskuormituksen hallinnasta eikä henkilöstön työkuormituksen optimaalista mitoitusta pidetty strategisen tason haasteena. Sen sijaan työhyvinvoinnin määrittelyn yhteydessä näkökulma oli jossain määrin esillä. Tämä kertoo jotain hyvin- vointikysymyksen erillisyydestä: hyvinvointia käsitellään, kun erityisesti puhutaan tai 211 kysytään hyvinvoinnista, mutta strategisena menestystekijänä se ei nouse spontaanisti esille. Organisaatioita vertailtaessa ei kompetenssipohjaisessa lähestymisessä ollut eroja: yksi- kään organisaatio ei lähtenyt strategiatarkastelussaan liikkeelle omasta resurssipohjas- taan. Lisäksi vanhustyössä, jossa ei olla liiketoiminnallisessa kilpailutilanteessa, vaan toteutetaan yhteiskunnallista palvelutehtävää, ei kysymyksenasettelua voida pitää kovin tarkoituksenmukaisena. Vaikka siis työhyvinvoinnin strateginen merkitys ei nouse esille spontaanisti ja suoraan strategisena menestystekijänä, sen yhteys moneen strategiseen tekijään, mm. sekä kus- tannuksiin että hyvään laatuun, mielletään selvästi. Tällöin hyvinvointia ei yleensä aja- tella ahtaasti työterveytenä vaan erityisesti motivaation ja sitoutumisen näkökulmasta: hyvinvointi luo pohjan hyvälle työmotivaatiolle, ammatilliselle kehittymiselle ja positii- viselle hengelle. Tämä keskustelu henkilöstön merkityksestä käynnistyi yleensä hel- poimmin osaamiskysymysten kautta, mutta aika nopeasti tulivat esille myös henkilöstön sitoutumisen ja motivaation kysymykset: H: ”Kun otit esille ja painotat tuota kustannustehokkuutta, niin mikä on tuon henkilöstön rooli … mitä sille voidaan tehdä…?” ”… muutama asia.. se henkilöstön ammattitaito on siellä olemassa… näyttää että ammat- tiylpeys on kadonnut hiukan… ja se saattaa johtuu siitä että on menny niin hyvin… kaksi asiaa joita tulee parantaa voimakkaasti… ensinnäkin tää läpinäkyvyys eli se mistä se kus- tannustehokkuus ratkee ja kuinka kustannustehokkaita me ollaan, sen asian mittaaminen ja tavoitteellisuus, meidän täytyy viedä se työntekijätasolle voimakkaasti… se on uupunut tällä hetkellä aika pitkälle… ja [tulospalkkiojärjestelmästä huolimatta] … se ei ole riittä- vän läpinäkyvää se homma… ja sit siihen tulee työntekijöiden ammattitaidon lisääminen ja kouluttaminen ja moniosaamisen lisääminen… sieltä se tulee se kustannustehokkuus.” [Keskustelua moniosaamisen kehittämisestä] ”… kannustamalla moniosaamiseen ja liik- kuvuuteen.. niin sillä on siihen työhyvinvointiikin merkitystä sikäli, että se antaa vaihte- lua…” (Tehtaanjohtaja, Prote1.) H: ”Jos ajatellaan motivaation ja sitoutumisen merkitystä kustannustehokkuudelle, niin miten sä koet henkilöstön… mikä sen henkinen tila on…?” [palaa ensin aikaisempaan positiiviseen draiviin ja sen heikkenemiseen 2000-luvulla; muuttuneen tilanteen vuoksi pitäisi pystyä puristamaan enemmän irti] ”… niin on tullu semmonen sulkeutuneisuus … työnantajapuolessakin ollu … niin niitten avaaminen… et tää homma todettaisiin yhteisen edun mukaiseksi tällä tontilla… et kaikki jotka työskente- lee näkis sen et pystyy vaikuttamaan ja näkee ja kokee sen tuloksen siitä vaikuttamisesta kans sitten… et löytyis positiivista tulevaisuuden näkökantaa…” (Tehtaanjohtaja, Prote1) Tähän ”positiiviseen draiviin” ja tekemisen intoon viittaa myös saman tehtaan työsuoje- luvaltuutettu: kysyttäessä työhyvinvoinnista vastaus lähtee motivaatiokysymyksistä: H: ”Mikä merkitys hyvinvoinnilla sun mielestäs [Prote1:n] liiketoiminnalle noin talou- dellisesti on… miten näkyy kuluissa ja tuotoissa?” ”Kyl mä aistin et se on merkittävä… jos sais ihmisten työmotivaation tosta mitä se nyt siit mitä se on hyppäämään rajusti ylöspäin niin se näkyis aivan varmasti siel viivan alla, mä uskon ainakin siihen ihan täysin… et saatais ihmisil takais semmost tiettyy oma- aloitteisuut siihe mukaan et ne itte haluu parantaa myös asioita ja itte haluu parantaa myös sitä työtäs mitä ne tekee siellä… ei siit ainakaan haittaa olis… on ihmisiä töissä jot- 212 ka jaksaa sitkeesti parantaa sitä hommaa, täytyy varmaan kysyy niilt et mistä ne saa sen energian siihen… [esim. yhdeltä työntekijältä on tullut 300:sta jatkuvan parantamisen eh- dotuksesta puolet; keskustelua muutosvastarinnasta]” (Työsuojeluvaltuutettu, Prote1.) Työhyvinvoinnin kytkeminen uudistumiseen ja aloitteellisuuteen on liiketoiminnan nä- kökulmasta tärkeä havainto. Samoin kytkennät hyvän laadun tekemiseen mielletään selvästi: H: ”Mikä merkitys työntekijöiden ammattitaidolla ja osaamisella on mm. näis laatukysy- myksissä juuri, miten paljon prosessi edellyttää ammattitaitoa?” ”Olisko tohon hyvä vastata prosenttiluvulla… kuin paljon ihminen vaikuttaa..” [H: vaik- ka] ”…mä sanoisin et ainakin 70%... et on se merkittävä… se on mun käsitykseni.” (Työnjohtaja, Prote1.) [H: yhteenvetoa: laadulla on siis huomattava liiketaloudellinen merkitys ja ihmisillä laa- dun tekijöinä…?] ”…kuin paljon priimaa tullee niin ihmisil on kyl vaikutusta…ku vähä huonompii aikoi on henkilöllä niin tulee joku semmonen et en mä viitti, ja sillo ruppee koneet renklaamaan kans” (Työnjohtaja, Prote 1.) Prote 2 -teollisuusyrityksessä pääluottamusmies tarkastelee henkilöstön roolia laatuky- symyksiin liittyvän hiljaisen tiedon (mm. Polanyi, 1967; Koivunen, 1997) kautta: H: ”Miten sä näet jos vielä liikutaan tällä liiketoimintapuolella, niin miten sä näet tä- män … henkilöstön strategisen merkityksen [osaamisen, sitoutumisen, motivaation] tälle bisnekselle?” ” Kyllähn sillä on paljon suurempi merkitys kuin yleensä ymmärretään. Mä olen huo- mannu et usein suhtaudutaan näitten niinku suorittavaa työtä tekevien tekemisiin niin että ne olis kauheen yksinkertaisia ne työt. Useinhan on niin että joku työ saattaa näyttää hy- vin yksinkertaiselta kun sen tekee joku joka on siihen harjaantunut. Samoin oleellista on sen laatupoikkeaman havaitseminen siinä joka tulee ainoastaan pitkän kokemuksen myötä näkyviin, sitähän ei hetkessä opita ellei se laatupoikkeama ole tietysti riittävän suuri, mutta sanotaan, et mun mielestä sen merkitys on suurempi tosiaan kuin mitä ymmärre- tään … yleisesti ottaen… et aina tekijät ei itsekkään huomaa sitä, et kuinka paljon niillä on sitä tietoa ja tietoa…” (Pääluottamusmies, Prote 2.) Erityisen selvästi työhyvinvoinnin ja laadun (tässä tapauksessa palvelun laadun) yhteyt- tä kuvattiin vanhustyössä, joka on hoito- ja hoivatyönä emotionaalisesti kuormittavaa ja jossa vaikeat asiakastapaukset vaativat hyvää henkistä jaksamista (mm. Utriainen ym., 2007, 2008; Kröger & Vuorensyrjä, 2008): H: [Mikä merkitys on hyvällä työhyvinvoinnilla on, missä se näkyy?] ”… se näkyy suoraan asiakaspalvelussa, ne kulkee ihan käsi kädessä, mitä paremmin työntekijä voi, mitä parempi hänen on olla työpaikalla, miten he kokee työnsä arvostetuks, sitä parempaa palvelua he pystyy antamaan, kyl se näin menee ilman muuta … ja kun työvoimapula uhkaa, jos meillä on semmonen imago talolla, et siel on kiva olla töissä ja siel on hyvä ilmapiiri … vetovoima kasvaa. Kun työntekijöillä tulee olemaan varaa valita, onhan sillä iso merkitys.” (Vanhainkodin johtaja, MMVK.) Kun keskustelua henkilöstön ja hyvinvoinnin strategisesta merkityksestä jatkettiin ja strategisia hyötyjä pyrittiin konkretisoimaan, päätyi keskustelu ennemmin tai myöhem- min sairauspoissaolojen merkitykseen. Vanhainkodissa mm.: H: ”Tunnistatko jotain kustannusvaikutuksia jos työhyvinvointi ei ole kunnossa?” 213 ”Joo, siis suoraan sairauspoissaoloissa, ilman muuta näkyy, sen huomaa ku eri yksiköissä on töissä … et missä ei oo hyvä olla, se kynnys jäädä pois … on paljon alhaisempi … toi- set tulee pää kainalos ku sinne työpaikal on kiva tulla, ihan ilman muuta. (Vanhainkodin johtaja, MMVK.) Teollisuudessa nähdään sekä sairauspoissaolojen suoranaiset kustannukset, mutta myös erityisesti poissaoloista johtuvat tuotannon sujumiselle aiheutuvat ongelmat: H: ”[millainen kuluerä sairauspoissaolot ovat?]” ”… se on sit lyhkäsiä poissaoloja… sit jos on jalka poikki ja kuukauden poissa niin sillä ei oo mitään tekemistä työhyvinvoinnin kanssa… ne on sellasii kysymyksii ku tulee ti- lanne et on vähän huono olo niin et jääk sairaslomalle tai ei, niin ei se ittessään ne poissa- olot, voidaan puhua prosentista tai kahdesta prosentista, jos meil nyt on kuutta prossaa poissaolot niin se on prosentti tai kaks. Enemmän siin on se että, että että… hmmm … se heikentää sitä meidän joustavuutta jos on tällaisii yllättäviä poissaoloja. …” (Pääluotta- musmies, Prote 1.) Sairauspoissaolot hyvinvoinnin mittarina eivät ole kovin yksikäsitteinen ja helppo, ja niiden käsittely ja vertailu vaatii tarkempaa analyysiä. Sairauspoissaoloprosentteja 43 voidaan tarkastella toimialoittain ja organisaatioiden kokoluokittain (vrt. mm. Aura ym., 2010). Vastaajilla oli poikkeuksetta käsitys oman organisaationsa tilanteesta tässä suh- teessa, ja osin ilmeni pyrkimystä analyyttisempaan tarkasteluun: H: ” [sairauspoissaoloprosentti ja sen suhtautuminen valtakunnallisiin keskiarvoihin]?” ”Se on ollu kyllä viime aikoina, mitä mä olen kuullu … se on kyl pysytelly vähän keski- tason yläpuolella ja se varmaan osittain johtuu just siitä ikärakenteesta et on iäkäst ja niit vaivoi sit vaan tahtoo tulla ja sitten toisaalta ja jos sielt on niinku leikattu analysontivai- heessa tämmöset pitkät sairaslomat pois. On joitakin joilla on hyvin pitkiä, yli vuoden kestäneitä tai muuta, niin silloin se heti niinku leikkaantuu aika paljon, et yks pitkä sairas- loma vaikuttaa tosi paljon…” [keskustelua tasosta, yli 5 %; ollaan keskiarvossa jos pitkät on leikattu] (Pääluottamusmies, Prote 2.) Yksi esimerkki vaikeudesta tulkita sairauspoissaoloprosenttia hyvinvoinnin mittarina tuli esille yksikössä (Te1), jossa oli juuri toteutettu tehtaan kulttuurin kannalta merkittä- vä tuotannon uudelleenjärjestely, johon oli liittynyt irtisanomisia: H: [Sairaspoissaolotrendi suhteessa muuhun kehityskulkuun…?] ”Kyllähän se silloin sanotaan keväällä, kun tuli ilmoitus tuotannon uudelleenorganisoin- nista … sairaspoissaolot tippu heti sen jälkeen aika radikaalisti, vaik toisaalta olis voinu kuvitella et ne olis lisääntynytkin… mä uskon et jonkunnäkönen pelote oli siinä, niinku tuli ihmisil semmonen kuva kun tiedotettiin… et millä perusteella irtisanomisia tullaan tekemään… tuli kuva et aletaan seuraamaan heidän työkäyttäytymistä ja sairaspoissaoloja ja muuta ja kyl se näky selvästi siinä…” (Pääluottamusmies, Te1.) Sairauspoissaoloprosentin pieneneminen tilanteessa, jossa päinvastoin olisi kuvitellut ihmisten purkavan epävarman tilanteen aiheuttamaa pahaa oloa sairauspoissaoloihin, on jossain määrin yllättävä, mutta toisaalta myös tuttu ilmiö vastaavista tilanteista. (Tämän kirjoittajan käytännön havainnon mukaan ilmapiirimittauksen tulokset paranivat painei- sessa fuusiotilanteessa, johon liittyi irtisanomisia.) Johdon strategiseen raportointi- ja seurantajärjestelmään sisällytettävien mittareiden käytössä ja tulkinnassa täytyy siis olla tarkkana muiden yhtä aikaa vaikuttavien tekijöiden huomioon ottamiseksi. Sairauspois- 43 Keskimääräinen sairauspoissaoloprosentti vuonna 2010 oli 4,5 % (4,9 % vuonna 2009) (Auranen ym., 2010) 214 saolot (niiden merkitys, niihin vaikuttavat tekijät, niiden tasot) näyttävät kaiken kaikki- aan muodostuneen keskeiseksi työhyvinvoinnin indikaattoriksi, jolla on suuri merkitys työhyvinvointikeskustelujen käynnistäjänä. Suurin vaara tässä on liiallinen yksinkertais- taminen, mekaaninen tarkastelu ja työhyvinvointi-ilmiön näkeminen pelkästään sitä kautta. (Sairauspoissaoloista ks. mm. Vahtera ym., 2002; Vahtera & Kivimäki, 2004; Otala & Ahonen, 2005; Lehto ym., 2006) Yhteenvetona todetaan, että vaikka siis henkilöstön hyvinvoinnin ja siihen liittyen laa- jemminkin henkilöstöresurssien käytön strateginen merkitys tunnettiin ja tunnustettiin hyvin, ei näiden kysymysten spontaania esilleottoa strategisessa yhteydessä havaittu, vaan kannanotot tehtiin erikseen kysyttäessä. Tämä vahvistaa edellä esitettyä käsitystä hyvinvointikysymysten eräänlaisesta erillisyydestä ja siitä, että niitä ei ole totuttu otta- maan esille, kun (liiketoiminta)strategisia kysymyksiä käsitellään. Tilanne olisi saatta- nut näyttäytyä erilaisena, jos olisi päästy arvioimaan työhyvinvointikysymysten käsitte- lyä virallisissa strategiaprosesseissa ja niistä syntyneitä dokumentteja. Toisaalta taas näiden prosessien vaarana on jäädä etäälle arkitodellisuudesta ja antaa liian ruusuisia käsityksiä mm. henkilöstökysymysten huomioonottamisesta ja ehkä siinä mielessä nämä spontaanit haastattelut antavat realistisemman kuvan. Työhyvinvointikäsitys ja työhyvinvoinnin sisältö (taulukon 4.2 sisältökysy- mys 2) Tämän tutkimuksen johdannossa ja luvussa 2 käsiteltiin työhyvinvoinnin erilaisia mää- ritelmiä sekä yleisemmin tutkimuskirjallisuuden pohjalta että suomalaisten tieteellisten artikkelien perusteella. Luvun 2 yhteenvedossa edellä päädyttiin pelkistämään määritte- lyt kuvioiden 2.9 ja 2.10 mukaisesti. Tämän tutkimuksen omassa määrittelyssä päädyt- tiin edellä seuraavaan (osa koko määrittelystä): Työhyvinvointi tarkoittaa sitä subjektiivisesti koettua hyvinvoinnin tilaamme, johon ovat vaikuttamassa työkykymme ja terveytemme, persoonallisuutemme ja yksilölliset reak- tiotapamme, työ ja työkonteksti ja -ympäristö laajasti nähtynä sekä työpaikan ihmissuh- teet ja johtaminen ja työnantajapolitiikka. (--) Asiantuntijamäärittelyissä korostuvat siis toisaalta yksilön oma subjektiivinen käsitys omasta työhyvinvoinnistaan sekä toisaalta näkemykset siihen vaikuttavista tekijöistä. Tätä vaikuttavien tekijöiden tarkastelua on viime vuosina ohjannut kokonaisvaltainen, koko työkontekstiin ja toimintaympäristöön ja vieläkin laajemmin elämäntilanteisiin perustuva näkemys (vrt. ed. suomalaisista määrittelyistä mm. Manka & Siekkinen, 2008). Tässä tutkimuksessa haluttiin siis tarkastella ihmisten työhyvinvointimäärittelyjä tai -käsityksiä strategisen merkityksen näkökulmasta. Laaja-alaisella työhyvinvoin- tinäkemyksellä uskottiin olevan yhteyttä kehittämishankkeiden strategiseen mieltämi- seen. 215 Haastatteluissa vastaajat lähtivät yllättävänkin samalla tavalla – henkilöstöryhmästä tai asemasta riippumatta – liikkeelle siitä työntekijän tunnetilasta, joka liittyy töihin lähte- miseen tai töihin tulemiseen: ”Jos mä saan ihan lyhyesti sanoa niin määrittelisin sen niin että on hyvä tulla töihin… se kuvaa sitä et jos tulee mielellään töihin niin kaikki on kohdallaan…” (Tehtaanjohtaja, Prote1) ”Mun mielest työhyvinvointi on sitä et sä tuut mielelläs töihin ja sä et joka viiden minuu- tin pääst katso kelloo, et koska tämä piina loppuu et koska mä pääsen pois täältä vaan et siin on jotain… ei työt tarvii rakastaa, mut siin pitää sen verran viihtyy, et siel pystyy olemaa…” (Pääluottamusmies, Prote1.) ”Työhyvinvointi… siin on sitä et sua ei ot päähä kun sä tulet töihi, sua ei ota päähän se työnteko ja sit et se päivä ei ol sitä et sä odotat pelkästää et koska se kello naksahtaa kah- tee ja sä pääset pois sielt… täytyy olla semmost et se ei ol niinku jatkuvaa sitä poispääsyn odotteluu pelkästää se työ… emmä sanois et kukaa varsinaisesti viihtyy työpaikallas, ei siel missään työpaikal ei varmaan niin kivaa ole et sitä vois viihtymiseks sanoo mut et siell pystyy olemaan ilman et se tökkii vastaan” (Työsuojeluvaltuutettu, Prote1.) ”Työhyvinvointi … ehkä noin yksinkertaisesti, ihmisen on hyvä olla työssä, hyvä tulla sinne ja hyvä lähteä pois et tota … totta kai siihen vaikuttaa monet asiat …” (Vanhainko- din johtaja, MMVK.) Lainatuissa ja lähes kaikissa muissakin määrittelyissä ensimmäinen haastatelluille mie- leentuleva asia oli kokonaisvaltainen tunnetila, jota käytännössä testataan aina, kun töihin pitää lähteä. Erityisesti henkilöstön edustajat laajentavat tätä, jossei nyt työssä viihtymiseen niin ainakin työssä olemisen kohtuulliseen sietämiseen. Työhyvinvoinnin määrittely yksilön tunnetilan ja subjektiivisen kokemuksen kautta on siis relevantti läh- tökohta asiantuntijamääritelmienkin näkökulmasta, mutta jos analyysiä tuon tunnetilan lähtökohdista tai aiheuttajista ei jatketa pidemmälle, ei määrittely tue työhyvinvoinnin merkityksen strategista hahmottamista. Osassa määrittelyjä jatkettiin analyysiä pidem- mälle ja lähestyttiin yllättävän paljon nykyaikaisia akateemisia näkökulmia. Monessa määrittelyssä otettiin korostetusti esille sosiaalisten tekijöiden ja työyhteisön merkitys: ” --- Mut jos sitä lähtee purkamaan eri osioihin… niin löytyy monta asiaa… jos ottaa sen henkisen puolen ja työyhteisön kaiken kaikkiaan… varmaan vuorotyössä on äärimmäisen tärkeää… kun toimit sen tietyn tiimin kans koko ajan ja pyrit saavuttamaan tuloksii, niin jollei siel keskinäinen tämmönen kanssakäyminen toimi… heijastuu kaikkeen lopputu- lokseen, niin ei siel yksilön hyvinvointi voi olla kohdallaan jossei kanssakäyminen siel toimi hyvin.” (Tehtaanjohtaja, Prote1.) ”Joo, työkaverit on yks semmonen… siel tulee kommunikoituu kuitenkin… sen huomaa ihan selkeesti et jos menet paikkaan jossa sä et tuu niin hyvin toimeen työkavereiden kanssa sen huomaa et päivä on paljon pidempi…” (Pääluottamusmies, Prote1.) Työyhteisön ja työpaikan sosiaalisen rakenteen ja sitä heijastelevan organisaatioilmapii- rin ja -kulttuurin kehittäminen on kiistatta työorganisaation strategisen tason tekijä toi- mialasta riippumatta (organisaatioilmapiirin ja ihmissuhteiden merkityksestä ks. mm. Litwin ym. 1968; Cooper & Marshall, 1976; House, 1981; Simola & Kinnunen, 2005). Kehittämisen merkitys on kuitenkin ilmeisesti eri toimialoilla tärkeä eri syistä. Esimer- kiksi prosessiteollisuudessa tuotannon sujuminen ja vuorojen välisen tiedon kulun tur- vaaminen, high tech -aloilla innovatiivisuuden turvaavan vuorovaikutuksen aikaansaa- minen, palvelualoilla työpaikan hyvän hengen näkyminen asiakaspalvelussa jne. ovat 216 näitä toimialakohtaisia tekijöitä. Organisaatioilmapiirin merkitys ei kuitenkaan muodos- tu strategiseksi, vaikka sen tärkeys myönnettäisiinkin, ellei sitä nähdä konkreettisena strategisena kehittämiskohteena. Tämänkin tutkimuksen tapausesimerkeissä työyhteisön merkitys tuli esille useissa eri yhteyksissä, mutta yksikään haastateltava ei maininnut sen olevan strategisen tason menestystekijä, jota kehittämällä kilpailukyky (yritysten kyseessä ollen) taataan. Yksi tekijä voi olla eräänlainen keinottomuus ja ongelmallisten tilanteiden kokeminen hankalina, jolloin niihin ei puututa: H: [Millainen on porukkojen keskinäinen tilanne kaiken kaikkiaan, sosiaalinen puoli…?] ”Siel on… se vaihtelee varmaan osastoittain aika paljon ja ihan niinku just kuppikuntien välillä, mut semmosii kyl mun mielest siel on joitain semmosii ollu, vähän niinku on- gelmatilanteita ja tullu vähän kiistaa ja semmosta… olis voinu puuttuu suuremmallakin intensiteetill, sillai niinku tarttua niihin asioihin ja hoitaa sillai et vähän sitä on semmonen tuntu et semmoset asiat jää käsittelemättä…” (Pääluottamusmies, Te1.) Muitakin yksittäisten tekijöiden korostamista määrittelyn yhteydessä oli, mutta vastaa- vasti myös pyrkimystä kokonaisvaltaiseen, aitoon pohdintaan itse ilmiöstä ja siihen vai- kuttavista tekijöistä. Tässä suhteessa kaksi korkeatasoisinta (suhteessa mm. tämän tut- kimuksen akateemisiin määrittelyihin) esitetään seuraavissa lainauksissa. Ehkä vähän yllättävästi kommentit olivat luottamusmiesten kommentteja. He ovat työssään henki- löstön edustajina joutuneet ajattelemaan asioita laajemmin työntekijöiden ja henkilöstön kannalta: H: [siirrytään työhyvinvointikysymyksiin, määrittely: miten sä näkisit työhyvinvoinnin, miten kuvailisit] ”Työhyvinvointi… jos kuvailis tolleen laajemmin niin työhyvinvointi ilmenee… ja mun mielest se on hyvin tärkee työnantajan kanssakin se et on suhteellisen mukava tulla töihin tavallaan, et se menee niinku omalla painollaan tai jopa niin et siin olis edes hitunen simmost innostustakin mukana, siin olis sitä motivaatioo. Mut et tietysti siihen liittyy sit ihan… jos ajatellaan työn tekemisen kannalta, et sul on työkalut tehdä sitä, sul on riittävä koulutus, työ ei saa olla liian haastavaa sun omiin kykyihis ja tietoihis nähden ja sitten tietysti se kiire ja tuotannollinen vauhti tietysti vaikuttaa, et se kuormitus olis sopiva ja sit tietysti henkilösuhteet niin omien työkavereitten kuin sit niinku kaikkien yhteistyö… toi- sen osaston työntekijöiden ja omien työkavereitten… ja mun mielest sit se on tärkeää ihan työnantajan kanssakin et toiminta on sujuvaa ja tulee semmonen tunne et tehdään yhdessä ja sit siin on tietysti fyysinen hyvinvointi kans sitten tulee siihen jaksamiseen… niinku ihan konkreettisesti et ei nyt kolota joka päivä ja oo hirveen väsyny…” H: ”…eli ihan perusterveys…” ”… mut se on kans et jos sitä kattoo… yksilön ittensä kannalta tai laajemmin työyhteisö- nä… kyllähän ne sivuu toisiansa mut et se on kuitenkin se koko työyhteisö kans tärkeä et on aika vaikee omata henkilökohtaisesti hyvää työhyvinvointia jos laajemmin työyhtei- sös on joku klikki …” (Pääluottamusmies, Te1.) Toisen pääluottamusmiehen kommentti nostaa esille työhyvinvoinnin kytkennän ihmi- sen kokonaishyvinvointiin, mikä on näkökulmana nykyaikainen ja tuli esille akateemis- ten määrittelyjen yhteydessä: H: ”--- Jos sit mennään siihen teemaan, siihen hyvinvointiin… niin mä olen jokaiselta ky- synyt… miten sä määrittelisit henkilöstön hyvinvoinnin… mitä se käsitteenä tarkoittaa?” ”No kyl mä ajattelen et se on jotain semmost kokonaisvaltaista, et se sisältää sekä sen täällä olon että sen ajan tuolla ulkopuolella, et mun mielest on niinku tavallaan jossain 217 määrin niinku turha puhua erikseen työhyvinvoinnista tai hyvinvoinnista muuten koska ne kulkee käsi kädessä. Mun mielestä ei voi olla työhyvinvointia ilman kokonaisvaltaista hyvinvointia … ja se oliski kaikkein tärkein ymmärtää ja se et siihen voidaan vaikuttaa tosi monella alueella, niinku kaikkihan tukee toisiaan tai sit ne on haittatekijöitä, ja… kai se hyvinvointi on vaan semmonen kokemus siitä että mikä, miltä tuntuu… et en mä nyt koe sitä pelkästään terveydentilana, et kyllähän siihen liittyy oleellisesti se mikä on… henkinen tasapaino ja kaikki niinku sellaiset asiat… että, mitähän mä tohon sanoisin” H: ”… otit esille paljon ja tosi hyviä juttuja, harvoin ihmiset mieltää tota kokonaisvaltai- suutta, aika usein se nähdään semmosena vaan… ” ”… se on mun mielest ollu erityisen hyvää täs, koko tässä prosessissa on ny tullu esille se, et se on tärkeetä myös se, mitä tapahtuu ulkopuolella tän talon ja se vaikuttaa tähän, kyl- hän jokainen sen tietää kokemuksesta varmaan tuollakin et jos siel on itse tai työkaverina joku, jolla on nyt sairautta perheessä jollain muulla, ei välttämättä henkilöllä itsellään, tai on avioeroprosesseja tai muita ikäviä niin se vaikuttaa työhyvinvointiinkin…” (Pääluot- tamusmies, Prote 2.) Työhyvinvoinnin näkökulman laajentaminen työelämän ja muun elämän vuorovaiku- tukseen on näkemyksenä moderni ja ajankohtainen (kotimaisista viitteistä ks. mm. Kin- nunen ym. 2005; Repo, 2005; Hakovirta & Salin, 2006; Mauno & Ruokolainen, 2006; Anttila ym. 2007; Eräranta & Känsälä, 2007; Rantanen, 2009). Se liittyy mm. ns. var- haisen tuen filosofiaan ja malleihin, joilla pyritään tunnistamaan ongelmat, mikä niiden alkuperä sitten onkin, mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja tarjoamaan niihin tuki- toimenpiteitä esimerkiksi työelämän erilaisten joustojen avulla (ks. esim. Nummelin, 2008; Ollila 2009). Tämäntapaisia malleja voidaan pitää strategisina, koska ne sisältävät käsityksen tuottavuutta ja toimintaa haittaavasta ilmiöstä ja ne sisältävät myös syste- maattisen toimintatavan asian hoitamiseksi. (Vrt. mm. Aura ym., 2010: hyvinvoinnin strateginen johtaminen). Esille otetussa esimerkissä tämä ”strategisuus” jäi kuitenkin puolitiehen, koska ongelman määrittelyn jälkeen ei pohdittu sen hoitamisen systemaatti- sia mahdollisuuksia tai sidottu sitä jollain tavalla yrityksen toimintakäytäntöön. Työhyvinvointikysymykset (työhyvinvointia kuluttavat tekijät) omassa orga- nisaatiossa (taulukon 4.2 sisältökysymys 3) Määrittelyn jälkeen teemahaastattelussa keskusteltiin siitä, millaisten tekijöiden haasta- teltava näki kuluttavan tai uhkaavan työhyvinvointia omassa organisaatiossa. Kannanot- tojen oletettiin kertovan työhyvinvointikäsityksen laaja-alaisuudesta, ongelmien ja haas- teiden tiedostamisen tasosta, jotka molemmat näkökulmat on tässä haluttu nähdä strate- gisesti merkittävinä. Selvästi yhtenäisin näkemys työhyvinvointia kuluttavista tekijöistä oli yrityksessä, jossa oli parhaillaan menossa tuotannon uudelleenjärjestely, johon liittyi henkilöstövähennyksiä. Sitä kautta epävarmuus oli noussut tärkeäksi hyvinvointiteki- jäksi. Tämä vahvistaa luvussa 2 esitettyä näkemystä, jonka mukaan työhyvinvointi- ilmiö on luonteeltaan kontekstuaalinen ja dynaaminen: työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät voivat muuttua nopeasti tilanteen muuttuessa. Luvun 3 mukaisesti työhyvinvoin- tia kuluttavat tekijät voivat liittyä organisaatiokontekstiin, joko akuuttiin kontekstuaali- 218 seen tilanteeseen (irtisanomiset) tai rakenteellisiin tekijöihin (työprosessin luonne). Seu- raavassa esimerkkejä eri henkilöstöryhmien näkemyksistä ensin mainitussa tilanteessa: Pääluottamusmies käsitteli yt-asiaa44 erityisesti sen hoitamisprosessin ja siihen liittynei- den puutteiden kautta ja painotti erityisesti puuttunutta vuorovaikutusprosessia: H: ”Miten sä muuten näet työsuhdeilmapiirin ja tuotannollisen tilanteen… millainen se sun mielestä on [Te1:ssä] tänä päivänä?” ”Tota… tietysti viime kevät [jolloin henkilöstövähennyksiin liittyvä yt-prosessi käynnis- tettiin] on vaikuttanut selvästi… et tota hermostuneisuutta hiukan… se on kuitenkin yllät- tävän, mä olen monen kans siitä puhunu, se on yllättävän paljon jäänyt kuitenkin pinnan alle tavallaan se, jotenkin mää ite kaipaisin sitä viime keväänä et olis purettu enämpi… H: ”…et olis enempi puhuttu…” ”… kyllähän meil on ollu kriisi… kuitenkin kynnys tuntuu olevan ihmisil aika iso niinku lähtee itse siihen… siin olis toivonu…itse mä olisin nähnyt, et olis otettu vaik koko po- rukka yhteen ja käyty sitä hiukan läpi…--- ... asia jäi niin kuin jotenkin jossain määrin käsittelemättä ihan yhteisönä vaik siel on ollu kriisiryhmä ja puhuttu… esimerkiksi silloin keväällä me ei otettu missään vaiheessa koko linjaa yhteen et oltais puhuttu asiasta…” (Pääluottamusmies, Te1.) Jatkuvaa tiedottamista ja siihen liittyvää keskustelevaa vuorovaikutusprosessia painote- taan muutosteorioissa lähes poikkeuksetta, ja kuitenkaan johdon toimenpiteet eivät tässä suhteessa useinkaan vastaa henkilöstön odotuksia, kuten edellinenkin lainaus kertoo. Työnantaja oli kyllä tehnyt toimenpiteitä (”kriisiryhmä”), mutta niitä ei koettu riittäviksi. Erityisen haasteelliseksi irtisanomisuhan teki se, että työpaikka oli aikaisemmin koettu hyvin turvalliseksi eikä yt-prosesseja ollut tarvittu: ”… en mä tiedä, tää on siitäkin paljon kiinni et täällä ei oo totuttu yt-neuvotteluihin, tääl ei oo ikinä käyty tämmösiä et tää on historian ensimmäinen tämmönen baletti, ihmiset ei usko sitä todeksi, luulee et tää on pahaa unta…” (Luottamusmies, Te1.) Myös tuotannon johto oli selkeästi tiedostanut yt-prosessiin liittyvät henkilöstön tunte- mukset työhyvinvointia kuluttavina tekijöinä, mutta uskoi myös henkilöstön kykyyn ymmärtää työnantajan ratkaisua ja näki samalla yt:ssä myös positiivisia näkökulmia: ”Kyl nyt ihan selvästi tuotannon uudelleenjärjestely on tasan tarkkaan se homma [työhy- vinvointia rasittava tekijä], mut en halua sanoa läpi linjan koska siel on henkilöitä jotka näkee asian myös niin, että tota jos me valitaan henkilöt oikein … me ei tehdä tarpeetto- masti niinku epävarmuusaikaa eikä käsitellä ihmisii väärin, niin kokevat, et tää totanoin- ni asia turvaa työpaikat jatkossa sille suurimmalle osalle porukkaa, 90 prosentille tässä tapauksessa … ja kun kaikki tietää senkin et erilaisia suorittajia siel on, niin niin ketä kannattaa suojella, joku huutaa hurraa, et jotain vihdoin tehdään. Ja kyl sekin on osa työ- hyvinvointii joskaa nyt täl hetkel yleisesti se riski tai tämmösen tapanen läpikäynti täs laajuudes on aikamoinen…” (Tuotantojohtaja, Te1.) Samoin toimitusjohtaja tiedosti työntekijöiden näkökulman, mutta hän näki, että oman yrityksen yt-prosessi kiinnittää ihmisten huomion laajemminkin työelämän turvatto- 44 ”Yt-asialla” viitataan tässä nykyään yleisen käytännön mukaisesti tilanteisiin, joissa organisaatiot vähentävät henkilöstöään. Tähän prosessiin kuuluu yt-menettely (yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintamenettely) eli pää- töksen ”perusteiden, vaikutusten ja vaihtoehtojen” kertominen henkilöstölle ja muut laissa määritellyt menettelytavat. Käytännössä ”yytee” on työntekijöiden mielessä ruvennut merkitsemään yhtä kuin irtisanomiset, vaikka se ei suin- kaan ole ollut yt-lain alkuperäinen tarkoitus. 219 muuteen. Työnantajataho siis haluaa muistuttaa toisaalta yt:stä mahdollisuutena ja toi- saalta sitoa sen omaa yritystä laajempiin yhteyksiin: H: ”Miten tota, mikä eniten yksittäistä työntekjää rassaa [Te1:ssä]? ”… eniten rassaa epävarmuus, et ne ei tiedä, mitä tapahtuu ja missä mennään, se on yks asia mikä rassaa, luulisin… H: ”…tän yt:n seurauksena…?” ”… ei, ylipäätänsä turvattomuus, ku ne näkee et joka puolel saneerataan, ei se välttämät se o … tavallisel työntekijäl turvallinen vakaa työpaikka on iso asia, fundamentti vielä säilyy tääl hyvinvointiin…” (Toimitusjohtaja, Te1.) Henkilöstövähennyksiin liittyvä turvattomuuden tunne on ilman muuta strategisen tason hyvinvointitekijä. Kysymys ei ole niinkään siitä, ettei sen merkitystä ymmärrettäisi, vaan siitä, että osattaisiin toteuttaa oikeita toimenpiteitä, mm. pääluottamusmiehen pe- räänkuuluttamaa avointa keskustelua. Yt-prosessin hallinta siten, että turvattomuuden tunnetta pystyttäisiin organisaatiossa käsittelemään ja vähentämään, on tärkeä muutok- sen johtamisen elementti. Epävarmuuden lisääntyminen kaiken kaikkiaan työelämässä luo epävarmuuden tunnetta myös yksittäisille työpaikoille (mihin haastateltu tehtaanjoh- tajakin edellä viittaa): ”Tutkimustulokset viittaavat siihen, että “palkansaajien viime vuosina negatiivisemmiksi kääntyneet käsitykset työnteon mielekkyyden muutoksesta -- liittyisivätkin enemmän käsityksiin talouden ja työmarkkinoiden yleisestä lisääntyneestä epävarmuudesta ja ennakoimattomuudesta kuin omaa työpaikkaa tai työtä välittömästi koskeneista muutoksista.” (Alasoini, 2006, 33.) Tämä merkitsisi sitä, että ”epävarmuu- den johtamisessa” ei voida toimia pelkästään oman organisaation tilanteen mukaan, vaan huomioon pitää ottaa toimialalla tai laajemmin työmarkkinoilla esiintyvä epävar- muus. Kaikissa teollisuusyrityksissä oli oltu tekemisissä yt-prosessien kanssa ja ne olivat vai- kuttaneet henkilöstön kokemaan turvallisuuteen ja kiinnittäneet huomiota teollisuudessa laajemminkin meneillään oleviin rakennemuutoksiin ja niiden aiheuttamaan epävarmuu- teen. Sen sijaan vanhustenhuollossa, vaikka siihenkin kohdistui rakenteellisia muutok- sia, joilla on myös henkilöstövaikutuksia, ei turvattomuutta samassa mitassa todettu. Vanhustenhuollossa näkemyksenä oli, että hoitohenkilökuntaa tarvitaan (ja siitä on jopa pula), vaikka hoidon tuottamisen rakenteet muuttuisivatkin: H: [Mikä ihmisten näkökulma laitospaikkojen vähentämiseen on … aiheuttaako epävar- muutta] ”… no tietyst henkilökunnan näkemyshän on se ett lisää tarvitaan paikkoja, eikä suinkaan vähentää ja siinäkin on työsarkaa, et saadaan ymmärtään, et erilaisii paikkoi tarvitaan ei ihan täl hetkel olevat vanhukset kaikki ei oo oikeas paikas et ne on vanhainkodissa, löy- tyy sielt semmosii et pärjäis tuetun palveluasumisen kans kotiloissa, mutta henkilökunnal on tietyst uhka, että jos yksikin vanhainkoti loppuu … niin mitä sitten … tarkoittaakse meihin jotenkin … mut pieni uhka et saadaanko me olla täällä… H: [Onko se ihmisille jo niin konkreettinen peikko … että työsuhde olis uhattuna] ”Ei se uhattuna ole, alusta asti on luvattu, että ketään ei irtisanota … on luvattu henkilös- töä vanhustyöhön…” (Luottamusmies, MMVK.) 220 [Keskustelua: kaiken kaikkiaan resurssitarvetta vanhustyöhön on; ihmisiä ei otettu työhön tiettyyn vanhainkotiin vaan vanhustyöhön; kaupunginjohtaja luvannut että ketään ei irti- sanota; hyvä työsuhdeturvallisuus] Vanhustenhuollossa ei siis työsuhteiden turvallisuuden koettu olevan ensisijainen huoli, mutta sen sijaan huolena oli kiire ja henkilöstömitoitus (ks. myös ”emergentit tekijät”): H:”Jos sä ajattelet MMVK:n tilannetta … minkä asioiden kuvittelet eniten kuormitta- van…?” ”Kyl varmaan se henkilöstömitoituksen niukkuus on siellä se … työtehtävät suhteessa siihen annettuun aikaan ja mahdollisuuksiin, et ne on kohtuullisessa sopusoinnussa ja että niistä on esimiehen kanssa ja sen lähityöyhteisön kanssa ymmärrys, se on oleellinen osa työhyvinvointia … sosiaalitoimessa … on päädytty johdonmukaisesti siihen, että erityi- sesti sosiaalitoimessa… rassaavin ilmiö on se, et koetaan että työtehtäviä on enemmän kuin resursseja on annettu niiden hoitamiseen … monet ongelmiksi liittyviin asioihin on johdettavissa niistä tulevaisuudenkuvista …” (Sosiaalijohtaja, MMVK.) ______ H: ”Sanoit et ihmiset joutuu venymään liikaa … onko se keskeisin työhyvinvointia kulut- tava tekijä …?” ”Mä näkisin sen ihan sillai, kyl sitä viestii tulee niin monel tavalla, monta kautta ja niinku jatkuvasti [MMVK:ssa henkilöstösuhde (työntekijät / hoidettavat) alhaisin; ei erikoistyön- tekijöitä] … syö ihmistä eniten, et hoitajia on liian vähän…” H: ”Ihan perinteinen kiire …” ”Ja sit siit tulee monennäköst, et se tunne, et joka päivä mennään vähän iinku rimaa hipo- en, ja semmonen riittämätön olo, ei voi tehdä sitä työtä niin hyvin kuin haluais tehdä ja sitku tulee koko ajan semmosta niinku uutta vaatimusta, laadun kehittämistä, kuntouttava työotetta. Omaisten vaatimukset kasvaa todella selvästi kaiken aikaa … ja nää pienet ih- miset siellä ei voi venyä siihen, niin kyl siin aika paha olo on ja sit vielä semmonen kau- hia uhka, et herrajestas et mistä työntekijäitä jatkossa, koko ajan julkisuudes pyörite- tään … saatavuus voi olla kohta kiven alla …” (Vanhainkodin johtaja, MMVK.) Työkonteksteihin liittyen näyttää siis tässä suppeassa aineistossa siltä, että teollisuuden pulmana on usein rakenteellisiin muutoksiin liittyvä turvattomuus ja vanhustyössä re- surssien mitoitus ja kiire. Tästä trendistä on viitteitä laajemminkin. (Vertaa tämän tut- kimuksen luku 3 ja siellä kirjallisuuskatsaus ja sen viitteet.) Henkilöstön turvallisuuden tunteen tukeminen erityisesti muutostilanteissa sekä oikea henkilöstömitoitus ja työ- kuormituksen ja kiireen hallinta ovat strategisesti merkittäviä tekijöitä ja sellaisiksi ne haastatteluissa tunnistetaan. Kyse on siis enemmänkin siitä, säilyvätkö ne arjen pyöri- tyksessä johdon työlistalla, onko niihin todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa ja osataan- ko päivittäisjohtamisessa hoitaa niitä aktiivisesti ja oikealla tavalla. Johtamisen merkitystä on viimeaikaisessa kotimaisessa kirjallisuudessa painotettu voi- makkaasti (mm. Vesterinen, 2006; Hyppänen, 2010; Suutarinen & Vesterinen, 2010). Kyse on myös siitä, että monet kysymykset ovat palautettavissa johtamiskysymyksiksi, esimerkiksi miten työkuormitukseen vaikuttavia tekijöitä johdetaan, miten esimies rat- koo sosiaalisia pulmia, miten työturvallisuus- ja terveysasioihin kiinnitetään johtamises- sa huomiota. Tämän ”manageeraamisen” lisäksi esimiesten vuorovaikutustyyli ja lea- dership-kysymykset ovat nousseet näyttävästi esille, jopa lehtien palstoille, kun on riit- 221 tävästi ongelmia ollut.45 Johtamisen voidaan sanoa olevan rakenteellinen kontekstuaali- nen tekijä ja sellaisena jatkuvan tarkastelun kohde organisaatioissa. Samalla se on kui- tenkin myös tilannesidonnainen kontekstuaalinen tekijä eli vahvasti sidoksissa kulloi- senkin esimiehen persoonallisuuteen ja hänen vuorovaikutustyyliinsä. Haastatteluissa erityisesti kahdessa teollisuusyrityksessä johtaminen otettiin esille työhyvinvointia ku- luttavana tekijänä, kun taas vanhustyössä se mainittiin voimavaratekijänä. Osin tämä liittyy laajemmin johtamiskulttuuriin (mm. pitemmän ajan kuluessa syntyneeseen käsi- tykseen esimiesten tehtävistä ja roolista, esimiesrekrytoinneista ym.), osin yksittäisten esimiesten persoonallisuuteen ja johtamistapaan sekä uusien tilanteiden aiheuttamiin toimintavaatimuksiin: H: ”Miten sitten jos ajattelee [työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät] … mikä erityisesti nousee esille?” ”[Te1:ssä] on johtamises kyllä puutteita, lattiatason esimiestasolla, siin on kyl et sielt puuttuu se jämäkkyys. Tääl on henkilöstö melkein määränny tahdin tähän asti ja nyt on kumminkin otteita ytn myötä jokainen koventanu. Tääl oli aikaisemmin… [radiot poistet- tiin tuotannosta, korvalappuradiot] …nää on tämmössii pienii syitä… H: ”Onko tää aika kans … tää vaatis jämäkämpää esimiestoimintaa…?” ”Kyllä, nykypäivänä sitä määrätynlaista johtajuutta tarvitaan … kyl ihminen vaatii sitä…” H: ”Onko yritetty tehdä jotain?” ”On, koulutettu ja kaikennäköst tämmöst nä et tota … lisättykin [uusia esimiehiä].” (Luottamusmies, Te1.) Edellinen kommentti teollisuusyrityksestä viittaa siis eräänlaiseen johtamisvajeeseen, mikä näkyi selvästi myös työhyvinvoinnin kehittämishankkeen piirteenä (aihetta käsi- tellään luvussa 5). Myös prosessiteollisuusyksikössä viitattiin johtamisen ongelmiin, mutta siellä koettiin esimiehen rooli etäiseksi ja luottamuksessa koettiin ongelmia. Tällä seikalla on erityisen suuri merkitys, jos ajatellaan niitä vastuita, joita työhyvinvointiin liittyvät toimintamallit (ns. varhaisen tuen mallit) ovat esimiehille antamassa. H: ”Jos ajattelet tilannetta tänä päivänä koko [Prote1:n] kannalta niin mitkä tekijät on eniten sitä työhyvinvointia rassaamassa?” ”… johtamistaito, mikä siin on yhtenä… niin se on ainakin erittäin iso tua tua ongelma ja toinen on just tää epävarmuus…” H: [pyytää tarkennusta johtamiskysymyksiin] [Esimiehet tulisi vähän alaspäin käyttäytymisessä; sama taso, samat tavoitteet; etteivät esimiehet katso työntekijöitä ylhäältä alaspäin; luottamus ei pelaa: työntekijöitä ei oteta vakavasti; ideoita joita tuodaan esille sivuutetaan olan kohautuksella] …ja sit tulee niitä kommentteja et en mä viittiny mitään sannoo kun sitä ei oteta vakavasti [hyvä toimiala- johtaja jolla ei kuitenkaan ole aikaa kulkea tehtaalla; ongelmana päällikkötaso (vuoro- mestareista ylöspäin; vuoromestareista osa noussut työntekijöistä); ei moiti lähimpiä esi- miehiä vaan seuraavaa porrasta] (Pääluottamusmies, Prote1.) Mielenkiintoista on huomata, että erityisesti luottamusmiehet ottivat esille johtamisen ja esimiestaitojen puutteet työhyvinvointia kuluttavina tekijöinä. 45 Tätä kohtaa kirjoitettaessa otsikoissa oli erityisesti AKT:n puheenjohtajan johtamistyyli ja siihen liittyen työpaik- kakiusaamisen poliisitutkinta. 222 Muita työhyvinvointiin vaikuttavia esille otettuja tekijöitä on mainittu edellä yhteenve- totaulukossa 4.2 (mm. informaation kulku, vaihetyön ongelmat, vuorotyö, huonokuntoi- nen potilasaines), mutta niitä ei käsitellä tarkemmin tässä yhteydessä. Tekijät ovat si- nänsä sellaisia, että niillä voidaan nähdä strategista merkitystä ja samalla ne kertovat suhteellisen laaja-alaisesta näkemyksestä: esille otetut työhvinvointikysymykset liittyvät työprosessien ja -kontekstien tärkeisiin tekijöihin, jotka ovat kaikki sijoitettavissa myös tämän tutkimuksen ensimmäisessä osassa muodostettuun laaja-alaiseen työhyvinvionti- käsitykseen. Näyttäisi kuitenkin siltä, että vaikka esille otetut asiat mielletään sinänsä tärkeiksi ja niiden henkilöstö- ja hyvinvointivaikutukset ymmärretään, niille ei puheen tasolla anneta strategista merkitystä toisin sanoen niitä ei kytketä strategisiin yhteyk- siin. Esimerkiksi sen tyyppisiä ilmauksia tai strategista puhetta, kuten ”tämän muutos- prosessin tuottaman epävarmuuden vähentäminen on meille strategisesti tärkeää” tai ”työn kuormituksen ja tuottavuuskehityksen tasapainon löytäminen on meille strategi- nen haaste” tai ”esimiesten henkilöjohtamisen kehittämisellä voimme luoda strategista kilpailuetua”. ei haastatteluissa tullut esille. Haastatteluista ei myöskään tullut juurikaan ilmi, että esille nostettujen tekijöiden suhteen olisi tehty jotain tai oltaisiin ryhtymässä toimenpiteisiin. Tämäkin kertoo jotain strategisista prioriteeteista, mutta ehkä myös siitä, että osa tekijöistä on sellaisia, että haasteet koetaan ylivoimaisiksi resurssien puut- tuessa tai ne tuntuvat muuten liian epämääräisiltä ja vaikeilta. Johdon rooli (taulukon 4.2 sisältökysymys 4) Yksi haastatteluteema liittyi työhyvinvointivastuuseen. Keskustelussa käsiteltiin kaikki- en osapuolten (työnantaja, esimiehet, työtoverit, yksilön vastuu) vastuita, mutta tässä tarkasteluun otetaan ainoastaan näkemys työnantajatahon (ylin johto) työhyvinvointi- vastuusta. Tällä uskotaan olevan strategisessa mielessä suurin vaikutus. Edellä lainatus- sa strategisen hyvinvoinnin määrittelyssä (Aura ym., 2010) korostetaan henkilöstön terveyttä ja hyvinvointia edistävän toiminnan ottamista mukaan liiketoiminnan suunnit- teluun, toiminnan suunnitelmallisuutta, tavoitteellisuutta, systemaattisuutta, vastuutta- mista ja seurantaa. Tämäntyyppiseen kokonaisvaltaiseen ja liiketoimintalähtöiseen toi- mintatapaan ei ole mahdollisuutta ilman ylimmän johdon sitoutumista sen toteuttami- seen. Siinä mielessä johdon oma näkemys omasta roolista ja vastuusta on strategisessa mielessä merkittävä. Kuten edellä todettiin, johdon roolin voidaan ajatella muodostuvan edellä kuvatusta systeemisestä hyvinvointiasioiden huolehtimisesta eli liikkeenjohdosta (engl. manage- ment), mutta myös omasta tavasta johtaa ja vuorovaikuttaa (engl. leadership). Manage- ment-näkökulmaan liittyy erityisesti investoinneista vastaaminen; sitä kautta päätöksen- tekijä viime kädessä osoittaa käytännössä omat prioriteettinsa. Siksi investoinneista ky- syttiin erikseen, ellei se tullut keskustelussa muuten esille. Seuraavassa teollisuusesi- 223 merkissä tehtaanjohtaja korostaa henkilöjohtamisen ja vuorovaikuttamisen näkökulmaa, jossa korostuu erityisesti tiedottamisen ja yhteistyön merkitys: H: [seuraava teema: yhteisvastuullisuuden kehittäminen: teeman perustelua] ”… miten koet johdon roolin?” ”Kyl se lähtee siitä avoimuudesta… --- ja omana itsenä olemisesta, kaikki teatterimaisuus täytyy jättää ulkopuolelle… me ollaan ja tehdään yhdessä ja silloin sit pitää kertoo niin paljon kuin me pystymme kertomaan koska olemme pörssiyhtiö… [rajoitusten kuvai- lua] …ja et se olis oikeastaan aika systemaattista se tiedottaminen… miten menee ja mitä tullaan tekemään, sen tyyppiset asiat, mitkä on kerrottavissa ne pitää hoitaa… asiakkaiden palautteet äärimmäisen hyviä koko ajan tiedottaa… ja yks mitä johdon edustajan pitää koko ajan, on olla mukana siellä pelikentällä… ja sit se jatkuvan parannuksen ehdotuksen järjestäminen, mikä luvattiin, niin kyllä pitää olla valmis sitä koko ajan siihen vastaamaan, mitä haasteita sielt tulee sitä kautta ja se on kans yhteistyöt sillon --- luoda pohjaa osallis- tuvalle tekemiselle…” (Tehtaanjohtaja, Prote1.) Investointinäkökulma vaati asian erikseen kysymistä: H: ”mites sit semmonen ikävä näkökulma kuin raha, johto nyt kuitenkin päättää inves- toinneista, miten sä näet investoinnit hyvinvointia lähellä oleviin kysymyksiin, mikä mer- kitys niillä on?” ”Se on vaikee kysymys aina, kuin paljon semmosessa tilanteessa kun ollaan taloudellises- ti ahtaalla semmosiin asioihin voidaan panostaa… silloin täytyy vaan pyrkii näkemään se pitkällä tähtäyksellä… sen arvo eikä sitä hetkellistä rahankulua mikä siit silloin on… tie- tysti tulee niit priorisointei, mitkä nousee niinko korkeemmalle tasolle…” (Tehtaanjohtaja, Prote1.) Toisessa teollisuusesimerkissä halutaan näyttää pidempi keskusteluketju, koska se tuo esille eräitä ”perinteisiä” työhyvinvointikäsityksiä (määrittely ”perinteiseksi” perustuu kirjoittajan omiin työelämäkokemuksiin): H: ”Miten tota… [siirrytään työhyvinvoinnin vastuukysymyksiin; kuvailee eri vastuuta- hot] … ensinnäkin, mikä tässä on työnantajan vastuu hyvinvointikysymyksissä?” ”Minun mielestä juuri se että on… valppaus seurata näitä asioita ja että tapauskohtaisesti katsoo, että onko meillä rooli tässä asiassa, ottaa niinkö aloite ja kysyä että… ettei vaan antaa asioita vaan olla vaan ja todeta että ihminen jätti työpaikan tai sitten tapahtu vielä jotakin huonompaa sen takia, että kukaan ei ole häneltä koskaan kysynyt et mitä varten hän… jotenkin tuntuu että jos vaan rohkaistuu kysyä korkeintaan ei saa mitään vastausta mutta saattaa jopa saadakin ja ehkä voi auttaa tilannetta, se on kuitenkin jos katsoo työn- antajan näkökulmasta jokainen sairauspoissaolopäivä on ylimääräinen kustannus, joku ylityö tai tekemätöntä työtä tai ainakin häiriötä… aina se lisää jos se on tämmönen hallit- sematon… kyl aina lomat ja vuorovapaita pysty paikkaamaan, että…” H: ”Mitäs sit jos työhyvinvointiasia vaatisi investointeja… uskotko työhyvinvionti- investoitien tuottoihin…?” ”Kyl mä sanoisin… mä en muista oliko se nyt pari vuotta kun oli, kokonaisen päivä uh- rattiin siihen, kaikki ihmiset tuli päivävuoroon ja oli tämmösiä… työturvallisuus… lääkä- rin pitämä tavallaan tämmösen… sekä terveitä elämäntapoja että myöskin tämmöstä hen- kistä hyvinvointia. Se on vaikea mitata mikä tämmöse… se on helppo mitata se kustan- nus… H: ”Juuri…” ”se on yhden päivän työpanos, mut toisaalta ei ole helppo… onko se tullut kaikki takai- sin… jos jokainen ihminen on ollut yksi päivä vähemmän pois sairaana niin se on jo sil- loin kuitattu…” H: ”Aivan” 224 ”…varmasti se on niinku enemmän oman arvioinnin takana… kannattaako siihen panos- taa… siin ei pysty mitään laskelmaa tekemään, se maksa saman ja se tuo saman, se mitä maksa on helppo laskea mut se mitä tuo…” H: ”Mmm, se on vaikee…” ”… aika monessa investoinnissa se on näin, kaikki tietää mitä maksaa mutta harva tietää että onko ne… kukaan ei jälkeenpäin tee laskelmia että onko se investointi maksanut it- sensä niin kuin oli luvattu anomuksessa.” H: ”Se on vaan hauskaa, että just näissä työturvallisuutta ja työhyvinvointiin laajemmin liittyen… [on yritetty tehdä laskelmia; kuvaus tuottolaskelmista] on saatu 10-15-kertaisia tuottoja” ”Joo ja toisaalta tämmöstä hokemaa, jota jossakin vaiheessa oli enemmän ja nyt on vähän vähemmän, henkilökunta on tärkein voimavara yhtiössä… se on kuitenkin se, ihmiset ne menestyksen tekevät. Koneet pitää olla ajanmukaiset, mutta ihmiset käyttä koneita, se on kuitenkin se…” (Tehtaanjohtaja, Prote 2. Kielen osittainen vaikeaselkoisuus johtuu siitä, että vastaajan äidinkieli ei ole suomi.) Tehtaanjohtajan kannanotot osoittavat reaktiivista suhtautumista työhyvinvointiin (”…valppaus seurata näitä asioita ja että tapauskohtaisesti katsoo, että onko meillä rooli tässä asiassa…”), kun strateginen näkökulma edellyttäisi lisäksi asioiden enna- koimista systemaattisten toimintakäytäntöjen avulla. Investointeja tiedusteltaessa haas- tateltava tuntuu mieltävän hyvinvointi-investoinneiksi pelkästään perinteiset TYKY- investoinnit46. Hän puhuu myös ”kokonaisen päivän uhraamisesta” kyseiseen toimin- taan. Jos puhutaan strategisista investoinneista muussa yhteydessä ei yleensä puhuta resurssien uhraamisesta vaan investoinneista, joille odotetaan tuottoa. Toisaalta hän kuitenkin arvioi ”uhraamisen” takaisinmaksua, mutta keskustelussa todetaan tämä in- vestointinäkökulma hankalaksi nimenomaan tarkkojen investointilaskelmien osalta. Tässä lieneekin yksi työhyvinvointi-investointiajattelun pulma: ” …siin ei pysty mitään laskelmaa tekemään, se maksa saman ja se tuo saman, se mitä maksa on helppo laskea mut se mitä tuo…” (Tehtaanjohtaja, Prote1). Kulut voidaan laskea tarkasti, mutta tuotto- jen arviointi on vaikeaa. Kuitenkin nykyaikainen henkilöstötilinpäätösajattelu on jo pit- kään työskennellyt strategisten henkilöstöinvestointien laskentamallien kanssa (ks. mm. Ahonen, 1992, 1995, 1998, 2002; Ahonen ym., 2001). Toinen teollisuusjohtaja lähtee vastuuajattelussa liikkeelle huomattavasti laaja- alaisemmin: H: [viittaa aikaisempaan keskusteluun] … ”mikä on työnantajan vastuu työhyvinvionnis- ta…?” ”Siitä, et se luo sen ympäristön et pystytään tekemään töitä, sen koko konseptin ja se on pitkäjänteistä toimintaa et ei oo poukkoilevaa…” H: ”Miten näet työhyvinvointi-investointien merkityksen ”Ne on … jos ajatellaan terveydenhoitoo tai urheiluu tai jos ostetaan laastareita et joku lopettaa tupakanpolton … ne on tietysti äärimmäisen hyviä asioita mut ne on marginaali- asioita jos ei meijän fundamentaaliset johtamisen asiat … ole kunnossa. Näillä pidetään hyvin pikkujoului tai järjestetään siis tätä … ne on sit sitä … jos fundamentti on kunnos- sa, niin sit sitä voi vielä tehdä elämää miellyttävämmäksi ja saada sitä viihtyvyyttä lisät- 46 Työkykyä edistävät investoinnit, ks. tarkemmin TYKY-toiminnasta tämän tutkimuksen johdannossa. 225 tyy ja sitä yhteenkuuluvaisuutta. Tavallaan niillä toimenpiteillä vahvistetaan sitä jo ra- kennettua pohjaa. Elikkä, me sanotaan … et meil voi olla kilpailukykyä lisäävää et jos on hyvin sitoutunutta, osaavaa ja komittoitunutta henkilökuntaa, niin tavallaan heitä sit siitä hyvästä työstä palkitaan tämmösil asioilla, mut jos meil on kaikki asiat päin helvettiä, siihen sit vaik mitä laivaristeilyjä järjestetäis ei ne niillä kuntoon tu…” H: ”Olen usein törmännyt siihen et johto näkee työhyvinvoinnin erillisenä asiana työn te- kemisestä ja työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon tehtävänä… järjestetään pari sau- vakävelyiltapäivää ja ostetaan sillä hyvä omatunto…” ”Jos sillä saa viikonloppunsa nukuttua, mut se on kallis tapa yritykselle… mut se ei … silloin ollaan höteikös” H: ” … se on ihan totta … se perustehtävästä huolehtiminen… yritysjohdon tärkein kei- no…?” ”Jos henkilökunta ei luota minuun, niin vien mä ne vaik kummosel laivaristeilyl ja juotan vaik kuin paljon koskenkorvaa ja syötän mateenmätiä, niin ei ne senkään jälkeen luota minuun.” (Toimitusjohtaja, Te1.) Perustehtävästä vastaaminen luo luonnollisesti perustan myös työhyvinvointikysymyk- sille, ja toimitusjohtajan näkemysten mukaisesti erilaisilla yksittäisillä aktiviteeteilla ja toimenpiteillä on lähinnä marginaalinen vaikutus, jos perusasiat eivät ole kunnossa. Toisaalta tässä näkemyksessä saattaa olla vaarana, että hyvinvointiasioiden ajatellaan hoituvan itsestään, kun tuota perustehtävää (esimerkiksi liiketoiminnan menestystä) hoidetaan hyvin. Strategisen näkökulman mukaan perustehtävän hyvään hoitamiseen kuuluu myös hyvinvointiasioista huolehtiminen erityisesti systeemisellä tasolla. Toimi- tusjohtajan kriittisyys erillisiä toimenpiteitä tai ”temppuja” kohtaan on tervettä, koska se on ollut jossain määrin tyypillistä aikaisemmalle ”Tyky-kulttuurille”47. Sen tilalle tarvit- taisiin kuitenkin hyvinvointistrategista näkökulmaa. Julkishallinnossa vanhustenhuollossa vastuullinen johtaja tunnistaa resursseista huoleh- timisen keskeiseksi työnantajavastuuksi. Tämä on luonnollista, kun muistetaan, miten huoli henkilöstön riittävyydestä ja työkuormituksesta on tullut haastatteluissa esille. H: ”Mikä on työnantajan käytännön vastuu?” ”… se on ilman muuta tosiaan tää resurssoinnin … vahvasti esillä pitäminen, siihen on selvästi halua ja oman valtakunnan, oman hallinnon kautta ja ymmärrystä on kaupungin hallinnossa, johdossa ja valtuustotasolla et … tää on se keskeinen asia, se oma rooli … sitten toinen rooli on se, miten työyhteisössä toimitaan siin johtamisessa, meil on pitkät perinteet [kehityskeskustelut, työpaikkakokoukset] … ne on valitettavasti johtajan per- soonaan liittyviä ei voi kauheesti muuta ku innostaa siihen suuntaan, niitä käytäntöjä on olemassa ja kehoitus ja lupa … ja kollegiaalisiin työryhmiin osallistuminen [vanhainko- din johtajakokoukset] ku niitä mahdollisuuksia on … työpaikkatasolle tosiaan se resurssi- en … sen hyväksyminen ja ylläpitäminen tääl johdossa on se tärkein asia…” (Sosiaalijoh- taja, MMVK.) Toiseksi keskeiseksi työnantajavastuuksi sosiaalijohtaja ottaa esille johtamisessa sovit- tujen periaatteiden noudattamisen tukemisen. Jos ja kun näihin kuuluu myös hyvinvoin- tia edistävän johtamiskäytännön ja siihen liittyvien konkreettisten toimintamallien so- 47 Näkemys perustuu kirjoittajan omiin työelämäkokemuksiin. Tyky-toiminnan leimautuminen ”temppukulttuuriksi” ei toisaalta tee oikeutta Tyky-toiminnan alkuperäisille perusperiaatteille. Enemmänkin kyse on siitä, että sen nimissä toteutetut toimenpiteet ja niiden takana olevat yritysjohdon asenteet ja tulkinnat ovat leimautumisen aiheuttajia. 226 veltaminen (esimerkiksi kehityskeskustelut ja niissä sovellettavat työhyvinvointia tuke- vat käytännöt), voidaan tämä näkökulma katsoa strategiseksi. Muiden henkilöstöryhmien käsitykset työnantajan ja johdon edustajien roolista olivat moninaisia. Melko paljon korostettiin johtajan omaa vuorovaikutustapaa ja siihen liitty- en näkymistä, osallistumista ja tiedottamista, mutta kun resurssivastuusta erikseen ky- syttiin, sen tärkeä merkitys yleensä tunnistettiin: H: ”… teemana yhteisvastuu, mikä sä näet et olis erityisesti työnantajan piikissä…?” ”Siin on ensinnäkin tämä et tiedon täytyy kulkee, sen tarttee tul kaikille perille, kaikkien täytyy ol tietoisii asioist mitä siel tapahtuu ja sit on semmonen tasapuolisuus… ei erillisii suosikkei, kaikki työntekijät on siel työntekijöinä, niit täytyy kohdel kaikkii myöskin sil- lai, siel ei saa ol mitään niinku hyvii jätkii ja muita… [H: entä ihan ylin johto, joka istuu rahakirstun päällä…?] ”Ny sä kysyit aika vaikeen… ku ei se työhyvinvointi rahakysymys oo … kylse tietty oi- keudenmukaisuus ain joka suuntaan se, se ratkaisee paljon… en pysty oikeastaan heittä- mään mitään muuta… [H: perinteisiä työnantajapäätöksiä ovat mm. resurssipäätökset jotka vaikuttaa siihen mi- ten kovilla ihmiset työssä on] ”… henkilöstöö on nyt semmonen määrä et jos sitä vähennetään vielä… jo nyt ollaan sai- raspoissaolojen takia pysäytetty koneit… näkyy kyl sit siel viivan al suoraan… [keskuste- lua ylitöiden kustannuksista]” (Työsuojeluvaltuutettu, Prote1.) Toinen henkilöstön edustajan kommentti liittyy kohtuullisiin ja inhimillisiin tavoitteisiin ja pitkäjänteisyyttä ja vakautta luovaan toimintaan ja ennakointiin. Molemmat näkö- kulmat on helposti liitettävissä strategiseen hyvinvoinnin johtamiseen: ”Mä odotan pääasiassa työntantalta semmosta kohtuullisuutta päätöksenteossa ku puhu- taan ihmisistä … et yleensä jokaisen niinku omatunto … oma oikeudentunto kertoo sen onks asia kohtuullisuuden rajoissa jos päätetään ihmisii koskevista asioista … mmm …. Se mitä tietysti odotetaan yleensä työnantajalta on semmost vakautta, ku tää nyt on sem- mone ailahteleva nykyään tää yhteiskunta … joka puolelle toivottais ehkä sitä … se on mun mielestä suuria palkkoja tai muita tärkeämpi odotus. Tietenki tää on aina sit jokaisest itsest kiinni mitä odottaa… mut mä ainakin odotan sellast niinku, ehkä mahdollisimman pitkäjänteistä tarkastelua asioihin.” (Pääluottamusmies, Prote 2.) Hyvinvointia tukevien kohtuullisten tavoitteiden määrittely työnantajavastuuna on haas- teellinen ja vaikea: toisaalta työnantajan edustaja on vastuussa positiivisesta tuottavuus- kehityksestä ja siihen liittyen riittävän kovista tuotannollisista tavoitteista, mutta toisaal- ta taas siitä, että organisaatio ei kuormitu liikaa, jolloin hyvinvointi vaarantuu ja samalla myös kustannukset nousevat. Strategisen näkökulman mukaan johtaja tarvitsee avuk- seen systemaattisia seurantavälineitä, jotka antavat kokonaiskuvan hyvinvointitilantees- ta, mutta sen ohella henkilöstön peräänkuuluttamaa näkymistä ja keskusteluja työpai- koilla, mitä kautta välittyvät ihmisten konkreettiset mielipiteet ja tuntemukset. Vakauden ja pitkäjänteisyyden edistäminen on erittäin selvästi hyvinvointistrateginen vastuu. Epävakaassa toimintaympäristössä suunnitelmallisen ja proaktiivisen toiminnan merkitys korostuu erityisesti turvallisuutta luovana tekijänä. Se luo mielikuvaa siitä, että johto tekee parhaansa ja pyrkii ennakoimaan tulevia haasteita. Kun tähän vielä liitetään 227 avoin tiedottaminen, on asioiden hoitaminen ja henkilöstön ymmärryksen saavuttami- nen vaikeissa tilanteissa helpompaa. Vastuukeskustelun yhteydessä nousi myös esille kysymys empatiasta, joka edellä liittyi kohtuullisten tavoitteiden asettamiseen, ja samalla erilaisten leirien ja vastakkainasette- lujen purkamisesta. Laajemmin nähtynä tämä voidaan liittää johdon vastuuseen työpai- kan yhteistoimintakulttuurista ja yhteishengen luomisesta. H: ”Konkreettisesti, mitä johto vois tehdä [tarkennetaan ylimmäksi johdoksi]?” ”No tota mun mielest on tärkeetä se, et katotaan, tarkastellaan sitä työyhteisöä aika laajas- ti, pyritään siihen et voidaan asettua myöskin toisen, niinku työntekijöiden asemaan ja voidaan kattella sitä sieltä… sieltä päin, tietysti se… niinku… ihan tarkkaa ymmärrä ja osaa selittää sitä ihmeellistä asiaa et minkä takia se on niin kuitenkin perinteisesti vastak- kainasettelu et me yhdes tehdään… se on melkein kaikis vähänkin isommis firmois… mut kuitenkin mä näkisin et se johdon… sielt se lähtee se alkusysäys…” (Pääluottamus- mies, Te1.) Johdon vastuu työpaikan yhteishengen ja neuvottelukulttuurin rakentajana erityisesti aloitteiden tekijänä ja kehitystoiminnan käynnistäjänä on tärkeä havainto. Sillä, jolla on eniten valtaa työyhteisössä, on samalla eniten vastuuta toiminnan kehittämisestä. Julkishallinnon puolella työnantajan vastuu resursseista nousi voimakkaasti esille myös muiden kuin ylimmän johdon kannanotoissa: H: ”Seuraava teema liittyy vastuukysymyksiin … [kuvaamista] … mikä on työnantajan [kaupungin] vastuu työhyvinvoinnista?” ”No kyllähän se työnantajan vastuu on suuri, koska sehän päättää niistä resursseista, että sitä kauttahan se siihen oleellisesti vaikuttaa … et tota … kun hoitotyöpaikat on hirveen tiukoille vedetty, et ihmiset oikein kokee, et semmoset kasvottomat päättäjät, mitkä eivät tiedä, mitä se meijän arkityö on ja mitkä ne vaatimukset on, niin ei muuta kun tehostetaan vaan ja vähemmällä rahalla enemmän aikaiseksi, et kyllähän ihmiset sitä kritisoi, mut ai- na se täytyy olla, et päättäjä on vähä etäänpänä siit työpaikasta, muuten ei pysty päätöksii ollenkaan tekemään, toisaalta ihmiset ymmärtää ne realiteetit, mikä on kilpailu … [eri hallintokuntien välillä; kaikki on tärkeitä ja kaikkia tarvitaan] … rahat on rajalliset, ja vaikeeta on … mut totta kai onhan työnantaja päällimmäinen, päällimmäises vastuus.” (Vanhainkodin johtaja, MMVK.) Myös vanhustyössä tuli esille toivomus siitä, että johto näkyy, osallistuu ja tiedottaa. Esille oli jo aikaisemmin tullut, että kaupungin päättäjät ovat kaukana käytännön työn arjesta eivätkä välttämättä resurssipäätöksiä tehdessään tunne riittävästi todellisia työ- olosuhteita. Kuitenkin haastateltava otti esille myös positiivisen esimerkin hyvin hoide- tusta prosessista, mikä osaltaan kertoo pyrkimyksestä hyvään johtamiseen: H: ”… jos ajattelee kaupungin hierarkiassa ylintä päätöksentekoa, sosiaalitoimen johtoa, kaupungin johdon rooli…? ”Niinpä, tukee tietysti jotenkin … siis välittäminen … siitä yksiköstä aidosti välitetään elikkä sille tiedotetaan asioista ja tullaan joskus kattomaan sinne, ku jotain projekteja ve- detään, niinku tääkin esimerkiks nytkin, otetaan siihen myös mukaan niitä … [esimerkki vanhainkodin lakkautusuhkaan liittyneestä tiedottamisesta, jossa keskeiset johtajat olivat mukana kolmessa palaverissa; toteutettu erittäin hyvin: sosiaalitoimi teki parasta mahdol- lista henkilöstöpolitiikkaa: ”hei ne välittää meistäkin kun ne tuli meille kertoo”] 228 Kun edellä esiteltyä kokonaisuutta tarkastellaan tapausorganisaatioita vertaillen, tode- taan yleisellä tasolla, että erot strategiapuheessa olivat suhteellisen pienet (ks. myös yhteenvetotaulukko 4.2). Yhden organisaation tilanteessa korostui parhaillaan käynnissä oleva yt-prosessi ja sen aiheuttama epävarmuus ja muidenkin teollisuusyritysten edusta- jien haastatteluissa epävarmuus tuli esille. Havainto kertoo luvussa 2 käsitellystä työhy- vinvoinnin herkkyydestä kontekstuaalisille tekijöille, joista epävarmuus on yksi keskei- simmistä tänä päivänä. Toinen yleinen havainto oli se, että vanhustyössä käsitys keskei- sistä strategisista tekijöistä ja suunnasta oli teollisuusyrityksiä yhtenäisempi. Tähän to- sin saattoi vaikuttaa haastateltujen pienempi määrä ja myöskin se, että vanhustyön stra- tegisten muuttujien määrä on liiketoimintastrategiaa pienempi ja sen käsitteellinen hal- linta siten helpompaa. Kommenttien hajonnat organisaatioiden sisällä tuntuivat kertovan siitä, että eroissa oli enemmän kyse yksilöiden välisistä eroista kuin kyseiselle organi- saatiolle tyypillisistä kulttuurisista piirteistä. Eniten organisaatioiden välille tuli eroja keskeisiä hyvinvointitekijöitä tarkasteltaessa. Tämä on luonnollista, ja se kertoo jälleen kontekstuaalisten tekijöiden – sekä akuutin tilanteen että tuotanto- ja toimintaympäris- tön piirteiden – merkityksestä työhyvinvoinnille. Tässä yhteydessä on kuitenkin tärkeää todeta, että tarkastelun painopisteessä, strategisessa työhyvinvointipuheessa, ei erityisen suuria eroja tutkimusorganisaatioiden välillä muuten ollut. Tarkempi yhteenveto strategisesta tietoisuudesta ja työhyvinvoinnin strategisesta hah- mottamisesta tehdään, kun tutkimuskysymyksiin vastataan yksityiskohtaisemmin tutki- muksen tämän osan yhteenvedossa. 4.3.2 Strateginen puhe eri henkilöstöryhmissä Seuraavaksi tutkitaan strategista puhetta henkilöstöryhmittäin eri työorganisaatioissa. Haastattelumateriaalia tarkastellaan yhdessä henkilöstöryhmittäin, mikä tuottaa määräl- lisesti eniten vastauksia henkilöstön edustajien ryhmään. Tarkastelussa pyritään löytä- mään henkilöstöryhmien välisiä eroja. Tulokset esitetään ensin yhteenvetotaulukon 4.3 muodossa. Suurimmat erot strategisessa puheessa henkilöstöryhmien välillä liittyivät ensimmäiseen haastatteluteemaan eli strategisten sisältöjen kuvaamiseen (sisältöalue 1). Kuten luon- nollista oli, ylimmän johdon strateginen puhe oli ”liikkeenjohdon puhetta” strategiakä- sitteineen ja teoriaviittauksineen (”kustannustehokkuusstrategia”, ”logistiikan hallinta”, ”markkina-, asiakas- ja kilpailija-analyysit”, ”tuotteiden elinkaaret”, ”liikeidea”, ”single brand -strategia”, ”jakelutiet”, ”tuoteportfoliot”, ”asiakassegmentit” jne.), ja niiden kä- sittelyssä ylin johto oli selvästi omalla mukavuusalueellaan. Strategisen puheen tuotta- misessa johto on selvästi muita aktiivisempaa, erityisesti henkilöstön edustajilta strate- gisia tekijöitä pitää enemmän kysyä. Kuitenkaan tämän tarkastelun painopistealueella, strategisessa hyvinvointipuheessa, ei johto mitenkään erottunut hyvinvointiasioiden 229 parempana tiedostajana. Henkilöstön edustajat enemmänkin toivat asioita esille henki- löstön näkökulmasta, mikä onkin luonnollista. Tämä tapahtui yleensä konkreettisten asioiden (työsuhdeturvallisuuden, ammattitaidon, työn yksipuolisuuden, vuorotyön on- gelmien ym.) kautta. Henkilöstön ja henkilöstön hyvinvoinnin strategisen merkityksen kokemisessa ja siihen liittyvässä puheessa ei siis ollut oleellisia henkilöstöryhmien väli- siä eroja: henkilöstön hyvinvointia ei spontaanisti liitetty strategisiin yhteyksiin, mutta kun sen merkitystä erikseen tiedusteltiin, se todettiin poikkeuksetta erittäin tärkeäksi menestymisen kannalta. 230 Taulukko 4.3 Henkilöstöryhmien strategiset näkemykset. Sisältökysymys Johto Muu työnantajataho Henkilöstön edustajat (1) Näkemys keskeisistä strategisista menestys- tekijöistä: - strateginen tietoisuus ja näkemysten yh- denmukaisuus - kompetenssi- (resurs- si-) painotus - näkemysten spon- taanisuus - konkreettisten hyöty- jen tunnistaminen Eniten analyyttistä kokonaisnäkemystä ja sisällöllisesti mo- nipuolisinta tarkaste- lua. Suurin ajankäyt- tö strategiseen sisäl- tötarkasteluun. Strategisessa puhees- sa eniten liiketoimin- nan johtamisen käsit- teistöä ja viittauksia strategiateorioihin. ”Perinteinen” strate- gianäkökulma Lähellä johdon tapaa tarkastella, jonkin verran suppeampaaja vähemmän käsitteel- listä tarkastelua. ”Perintenen strate- gianäkökulma. Keskeiset strategiset sisällöt tunnetaan, mutta ne esitetään suppeammin ja vä- hemmän käsitteelli- sesti. Kannanottojen saaminen vaatii enemmän kysymistä. Keskustelu lähempä- nä arkea: mm. osaa- miskysymykset, tur- vallisuus ja irtisano- miset. ”Perinteinen” strategianäkökulma. Näkemys henkilöstön roolista strategisena menestystekijänä (Strateginen hyvin- vointipuhe) Henkilöstön rooli koetaan kysyttäessä tärkeäksi. Ei spon- taania liittämistä strategiayhteyteen. Sairauspoissaolot merkittävä indikaat- tori. Henkilöstön rooli koetaan kysyttäessä tärkeäksi. Ei spon- taania liittämistä strategiayhteyteen. Sairauspoissaolot merkittävä indikaat- tori. Henkilöstön rooli koetaan kysyttäessä tärkeäksi. Ei spon- taania liittämistä stra- tegiayhteyteen. Sai- rauspoissaolot mer- kittävä indikaattori. (2) Työhyvinvoinnin käsit- teen sisältö, käsityksen laaja-alaisuus Määrittely lähinnä subjektiivisen tunne- tilan kautta. Sen li- säksi vaihteleva mää- rä tarkempaa analyy- siä vaikuttavista teki- jöistä. Määrittely lähinnä subjektiivisen tunne- tilan kautta. Sen li- säksi vaihteleva mää- rä tarkempaa analyy- siä vaikuttavista teki- jöistä. Määrittely lähinnä subjektiivisen tunne- tilan kautta. Sen li- säksi vaihteleva mää- rä tarkempaa analyy- siä vaikuttavista teki- jöistä. (3) Keskeisimmät työhy- vinvoinnin kysymykset omassa organisaatiossa Sitoutumisen ja mo- tivaation ongelmat. Jatkuva muutos. Epävarmuus. Henki- löstömitoitus. Kiristynyt työtahti, kiire (2). Tiedon kulku. Johtaminen. Epävarmuus, yt- prosessi. Vuorotyö. Vaihetyö. (Suluissa kommentti- en määrä) Johtaminen (3). Kiire (3) Epävarmuus, yt- prosessi (4). Tiedot- taminen (2). Vuoro- työ (2). Vaihetyö (2) (Suluissa kommentti- en määrä) (4) Johdon rooli työhyvin- vointivastuun näkö- kulmasta Tiedottaminen, avoimuus. Thv:n seuranta ja reagointi. Yrityksen taloudelli- sen menestyksen turvaaminen, pitkä- jänteisyys. Resurs- seista päättäminen. Arvojen toteuttami- nen. Yrityksen talou- dellisen menestyksen turvaaminen. Oikeudenmukaisuus. Tasapuolisuus. Koh- tuullisuus. Empatia. Inhimillisyys. Välit- täminen. Tiedottami- nen. Esimiesten va- linta ja koulutus. (5) Kehittämishankkeeseen kohdistuvat odotukset Asennemuutos aktii- viseen suuntaan. Yhteistoiminnan lisääntyminen. Hyvä toimintamalli. Motivaatio, into. Vision viestintä. Ideoita, aloitteita. Kokonaisnäkemys thv:sta. Usko kehittämiseen. Yhteenkuuluvuus, henki. Henkilökoh- tainen sitoutuminen, oma thv-vastuu (3). 231 Organisaatiovertailussa edellä todettiin, että havaitut erot kertoivat useissa kohdissa enemmän yksilöiden välisistä eroista kuin organisaatioiden välisistä eroista. Sama päti myös henkilöstöryhmien välisiin eroihin. Erityisesti tämä havainto liittyi työhyvinvoin- nin määrittelyyn ja käsitesisältöön (sisältöalue 2): ”hyviä” ja ”vaatimattomampia” mää- rittelyjä (suhteessa tämän tutkimuksen ”akateemisiin” määrittelyihin) oli kaikissa henki- löstöryhmissä. Erityisen ansiokkaita olivat kahden pääluottamusmiehen pohdiskelut (vrt. lainaukset edellä), jotka sekä kertoivat kyvystä laaja-alaiseen tarkasteluun että siitä, että asiaa oli omakohtaisesti ajateltu aikaisemminkin. Keskeisimpien työhyvinvointikysymysten tunnistamisessa (sisältöalue 3) selkein yhte- näinen näkemys vallitsi luonnollisesti organisaatiossa, jossa yt-prosessi on parhaillaan menossa, ja sen työhyvinvointia rasittavat vaikutukset tunnistettiin eri henkilöstöryh- missä voimakkaasti, mutta omasta tarkastelunäkökulmasta käsin: ylin johto arvioi omaa rooliaan prosessin toteuttajana, ja toisaalta ylimmän johdon roolia arvioivat myös henki- löstön edustajat. Muissa rasitustekijöissä ylin johto ei juurikaan nostanut esille konk- reettisia ”työperäisiä” asioita, joiden merkitys lisääntyi, kun siirryttiin muiden työnanta- jan edustajien kautta henkilöstön edustajiin ja lähemmäs työtä. Samoin lähempänä työn tekemistä olevat henkilöstön edustajat tunnistivat huonon johtamisen aiheuttamat hy- vinvointiongelmat, joita ylin johto joko ei tunnistanut tai ei katsonut riittävän merkittä- viksi esille otettaviksi. Johdon työhyvinvointivastuuseen ja rooliin liittyvissä kannanotoissa vastauksissa (sisäl- töalue 4) oli selkeimmin hajontaa. Henkilöstön edustajat painottivat voimakkaasti inhi- millisyyttä, työntekijöistä välittämistä ja oikeudenmukaisuuden ja kohtuuden ihanteita: H: [Mitä odotat työnantajalta, mikä on työnantajan työhyvinvointivastuu?] ”Mä odotan pääasiassa työntantalta semmosta kohtuullisuutta päätöksenteossa ku puhu- taan ihmisistä … et yleensä jokaisen niinku omatunto … oma oikeudentunto kertoo sen onks asia kohtuullisuuden rajoissa jos päätetään ihmisii koskevista asioista …” (Pääluot- tamusmies, Prote 2.) ”… sit on semmonen tasapuolisuus… ei erillisii suosikkei, kaikki työntekijät on siel työntekijöinä, niit täytyy kohdel kaikkii myöskin sillai, siel ei saa ol mitään niinku hyvii jätkii ja muita…” (Työsuojeluvaltuutettu, Prote1.) ”No tota mun mielest on tärkeetä se, et katotaan, tarkastellaan sitä työyhteisöä aika laajas- ti, pyritään siihen et voidaan asettua myöskin toisen, niinku työntekijöiden asemaan ja voidaan kattella sitä sieltä… sieltä päin, tietysti se… (Pääluottamusmies, Te1.) ”Niinpä, tukee tietysti jotenkin … siis välittäminen … siitä yksiköstä aidosti välitetään elikkä sille tiedotetaan asioista ja tullaan joskus kattomaan sinne, ku jotain projekteja ve- detään…” (Luottamusmies, MMVK.) (Lihavoinnit kirjoittajan.) Ylin johto samoin kuin muut työnantajan edustajat tarkastelivat työhyvinvoinnin vas- tuukysymyksiä enemmän yrityksen yleisen menestymisen edellytysten luomisen kautta: johto näki tärkeäksi (yrityksissä) liiketoiminnan menestyksen turvaamisen ja koki, että sitä kautta työhyvinvointiedellytykset turvataan. Yksi johdon edustaja tunnisti myös oman johtamiskäyttäytymisensä hyvinvointimerkityksen: 232 ”Kyl se lähtee siitä avoimuudesta… ja omana itsenä olemisesta, kaikki teatterimaisuus täytyy jättää ulkopuolelle…” (Tehtaanjohtaja, Prote1) Hankkeeseen kohdistetut (tulos)odotukset (sisältölue 5) heijastelivat myös hyvinvointi- käsitystä, mutta samalla organisaation koettua tilaa ja siihen liittyvää kehittämistarvetta. Ylin johto oli selkeimmin peräänkuuluttamassa organisaatioon ja sen tavoitteisiin sitou- tumista: ”… et tää homma todettaisiin yhteisen edun mukaiseksi tällä tontilla… et kaikki jotka työskentelee näkis sen et pystyy vaikuttamaan ja näkee ja kokee sen tuloksen siitä vaikut- tamisesta kans sitten… et löytyis positiivista tulevaisuuden näkökantaa…” (Tehtaanjohta- ja, Prote 1.) Toinen johdon edustaja odotti erityisesti yhteistoiminnan myönteistä kehittymistä: H: ”onko sulle muodostunut käsitys siitä mitä sä erityisesti odottaisit tältä vuoden hank- keelta, mitä erityisesti pitäisi saada aikaan…?” ”… se on se, et ihmiset jotka käy töissä näkis sen semmosena sosiaalisena tapahtumana, että oma rooli siihen työhön, kuinka jokainen on tärkeä, yhteispeli, et ei oo niin huonoa pelaajaa et joukkue ei kärsis jos on pois… ja sitten tavallaan niinku keskustelu, että…” (Tehtaanjohtaja, Prote 2.) Työntekijöiden edustajat tunnistivat organisaatioissaan johtamisen kehittämistarvetta, ja he myös kohdistivat hankkeeseen johtamisen kehittämiseen liittyviä odotuksia, joita johto ei siis tunnistanut lainkaan: H: ”Mikä voi olla isoin asia, joka saatais vuoden aikana aikaiseks…?” ”Mä toistan itseäni… mut se on yhä se esimiesten käytös… ei ne oo ne lähimmät esimie- het jotka siel on ongelma vaan siitä ylöspäin… niitten käyttäytyminen…” (Pääluotta- musmies, Prote 1.) Työntekijät odottivat muita henkilöstöryhmiä useammin hankkeelta omaan henkilökoh- taiseen hyvinvointiinsa liittyvän vastuullisuuden (terveet elämäntavat) lisääntymistä ja sitä kautta tukea omille henkilökohtaisille pyrkimyksilleen. Näitä odotuksia ei muitten henkilöstöryhmien edustajilla ollut. 4.3.3 Esille nousevat, emergentit strategiateemat Teemahaastattelussa teemat ohjaavat haastateltavien kannanottoja ja haastattelijan ky- symysten kautta osa asioista tulee määritellyiksi strategisiksi. Siksi on tärkeä tutkia myös haastateltavien puheesta esille nousevia, emergenttejä teemoja ja niiden liiketoi- mintastrategista ja hyvinvointistrategista merkitystä. ”Emergenttisyys” tuli esille haas- tattelujen aikana eri keskusteluyhteyksissä, mutta erityisesti organisaatiokohtaisia työ- hyvinvointitekijöitä arvioitaessa. Seuraavaan yhteenvetotaulukkoon 4.4 on koottu orga- nisaatioittain pelkästään eniten mainintoja saanut ja siten yleisimmin ko. organisaation keskusteluissa esillä ollut teema. Numero sulkeissa teeman jälkeen kertoo asiaa käsitel- leiden henkilöiden määrän/haastateltujen yhteismäärän. Itse asia on voinut tulla keskus- teluissa esille lukuisia kertoja. 233 Mainittujen tekijöiden lisäksi esille tuli lukuisia muita tekijöitä, mutta tässä suhteessa vastaukset hajosivat huomattavasti. Näin ollen myös yhden tekijän esille nostaminen oli jossain määrin tulkinnanvaraista, näin erityisesti Prote 2:ssa, jossa teemojen keskittymi- nen oli vähäisintä. Erityisen selvää valinta oli Te 1:ssä, jossa yt-prosessi leimasi voi- makkaasti ja spontaanisti kaikkia keskusteluja. Tämä kertoo työhyvinvointitekijöiden voimakkaasta kontekstuaalisuudesta, jota käsiteltiin tutkimuksen toisessa osassa. Jos esimerkiksi Te 1:ssä ei olisi ollut parhaillaan menossa yt-prosessia, olisi strategisesti merkittäväksi työhyvinvointitekijäksi todennäköisesti noussut jokin muu tekijä kuin epävarmuus. Kaikkien teemojen sekä strateginen merkitys että hyvinvointimerkitys on arvioitu organisaation kannalta suureksi. Tämä arvio perustuu tutkijan tekemään haasta- teltavien puheen tulkintaan, he eivät itse ole arvioita sijoittaneet millekään asteikolle. Taulukko 4.4 Organisaatioiden esille nostamat strategiset teemat. Organisaatio Esille nostettu teema Strateginen merkitys Hyvinvointimerkitys Prote 1 Henkilöstön motivaatio, into ja usko (4/5) Suuri: henkilöstön mo- tivoituminen toiminnan kehittämiseen ja toi- minnan tehostamiseen sekä laadusta vastaami- seen. Suuri: vaikutukset koet- tuun työn iloon ja työ- elämän mielekkyyteen. Prote 2 Nopeat tuotannon muu- tokset ja niiden henki- löstövaikutukset, mm. kiire ja laatupaine (2/5). Suuri: nopea sopeutu- minen asiakaskohtaisiin muutoksiin keskeinen kilpailuetu kilpailluilla markkinoilla. Suuri: nopeat muutokset kuormittavat ja aiheut- tavat laatupaineita ja lisääntyneitä ammatti- taitovaatimuksia. Te 1 Epävarmuus ja tuotan- non uudelleenjärjestely- jen ja siihen liittyneiden yt-menettelyjen aiheut- tamat paineet (5/5). Suuri: suuri kulttuu- rishokki voi aiheuttaa tuotannollisia ja työsuh- deongelmia ja vaikuttaa tuotannon määrään ja laatuun sekä varmaan toimittajakuvaan. Suuri: epävarmuuden psyykkiset ja somaatti- set vaikutukset; vaiku- tukset sitoutumiseen ja motivaatioon. MMVK Resurssien (työntekijöi- den) niukkuus ja siitä johtuva kiire ja työ- kuormitus (3/3). Suuri: vaikutukset pe- rustehtävän (vanhusten- hoito) hoitamiseen riit- tävällä laatutasolla hy- vän hoidon varmistami- seksi. Suuri: työkuormituksen lisääntyminen ja sen psyykkiset ja somaatti- set vaikutukset, ammat- tieettiset ongelmat laatu- tason laskiessa. Kuten taulukosta havaitaan esille nousevat teemat ovat hyvin kontekstisidonnaisia ja taustoiltaan erilaisia: ne liittyvät pidempään historialliseen ja kulttuuriseen kehitykseen (Prote 1), spesifiin liiketoimintastrategian piirteeseen (Prote 2), syntyneeseen akuuttiin tilanteeseen (Te 1) ja pysyvämpään rakenteelliseen tilanteeseen ja siitä johtuvaan re- surssivajeeseen (MMVK). Esimerkiksi Prote1:n kohdalla kyse oli vuosien varrella eri syistä tapahtuneesta uskon ja motivaation menettämisestä, johon olisi pitänyt työhyvin- voinnin kehittämishankkeella vaikuttaa: 234 H: [tarkentava kysymys: työhyvinvoinnin strateginen merkitys…?] ”Kyllähän niillä on selkeä ja valtava merkitys… --- kun henkilöstöllä on positiivinen asenne ja halu ja näkee sen kokonaisuuden enemmän joka lähtee ihan sieltä johdosta sikä- li et annetaan sitä tietoo… niin asioitten hoitaminen on helpompaa… mut jos ollaan jou- duttu tilanteeseen missä semmonen tyytymättömyys leimaa sitä päivää ja niitä työolosuh- teita niin silloin kelkan kääntäminen on vaikeeta… ei ne asiat väkipakolla etene, ne täy- tyy yhdessä tehdä…” (Tehtaanjohtaja, Prote 1.) H: ”Mikä on keskeisin tulos, jonka odotat seuraavan vuoden aikana [kehittämishankkeen aikana] tapahtuvan?” ”Kyl se ihan asennemuutos on… se on olla kovinkin mun oma henkilökohtainen näkemys vaan et on tapahtunut semmonen sulkeutuneisuus… [pohtii sulkeutuneisuuden syntyä: ai- kaisemmin tehtiin porukalla, mihin se on kadonnut] …kaikilla tulisi olla takaraivossa sel- lainen ajatusmaailma et minun pitää ottaa esiin se epäkohta ja viedä se eteenpäin niin kauan se epäkohta poistetaan, ei pidä hyväksyy minkäännäkösii, vaik olis missä tason or- ganisaatiossa ihminen sitä et joku asia ei oo kunnossa [välinpitämättömyyden poistami- nen]” (Tehtaanjohtaja, Prote 1.) Toinen tähän valittu esimerkki on Te1:n aikaisempaa turvallista työnantajakuvaa ja työ- suhdeilmapiiriä uhkaava tuotannon uudelleen järjestely (tuotannon osan siirto halvem- pien tuotantokustannusten maahan; vrt. myös aikaisemmat Te1:n yt-prosessiin liittyneet lainaukset edellä): H: [mikä viime keväässä erityisesti kuormittaa? Onko epävarmuus se tekijä?] ”Se on varmasti se epävarmuus, siitä tuli ehkä semonen, uskoisin peloitetekijä kans… eh- kä se siitä tuli kun sitä ei käsitelty niinku yhdessä kuitenkaan, se jäi vaan … siit tuli taval- laan semmonen, mites sen ny kuvailis, no ehkä väärä sana on niinku valta tai niinku voi- man käyttö… tai ei se oikeastaan… vähän hankala, semmonen… niinku et se päätös oli tehty ja se on tässä tavallaan ja sit jotenkin se jäi… et jos olis pikkasen käsitelty sitä niin ihmiset olis tuntenu et heijät otettiin huomioon vaik perusteet olikin vahvat takana…” (Pääluottamusmies, Te 1.) Käynnistetty yt-prosessi oli shokki ja uhka turvallisuudelle, mutta esille otettiin myös voimakkaasti asian hoitotapa: olisi haluttu paljon enemmän vuorovaikutusta ja asian käsittelyä yhdessä, kuin tapahtui. Globalisoituvassa maailmassa tuotannon uudelleenjär- jestelyt ovat arkipäivää ja sellaisena helppo ymmärtää kilpailukyvyn säilyttämisen nä- kökulmasta. Silti toivotaan, että asiaa käsiteltäisiin avoimesti ja haettaisiin yhteistä nä- kemystä sekä itse toimenpiteestä että siihen liittyvistä menettelytavoista ja sovelletta- vasta henkilöstöpolitiikasta. Vanhustenhuollon työhyvinvointitilannetta käsiteltiin luvussa 3, jossa vanhustenhuolto oli yksi työhyvinvoinnin kontekstuaalisuuden tarkastelun tapausesimerkki. Vanhusten- huollon työtä leimaavat kiire ja työn fyysinen ja psyykkinen rasittavuus. Nämä tekijät liittyvät laajemminkin mm. terveydenhuollon työtehtäviin (ks. mm. Kivimäki ym., 2003; Piirainen ym., 2003; Forma ym., 2004; Kröger & Vuorensyrjä, 2008). Vanhus- tenhuollon keskeisimmät työhyvinvoinnin haasteet liittyvät mm. yhteiskunnan raken- teellisiin tekijöihin: vanhusväestön lisääntyvään määrään ja yhteiskunnan kykyyn vasta- ta palvelujen kysyntään vaikeissa talous- ja resurssitilanteissa. Näistä ”rakenteellisista” tekijöistä johtuvat haasteet näkyvät jo tänä päivänä käytännön vanhustyössä ja niistä on paljon tutkimuksellista näyttöä: on tullut esille mm. työn ruumiillisen raskauden lisään- 235 tyminen, asiakkaiden moniongelmaisuus, asiakkaiden väkivaltaisuuden uhan lisäänty- minen ja työpaikan rajallisten resurssien merkitys haittaamassa työn tekemistä omien eettisten normien mukaisesti (Laine ym., 2006). Nämä tekijät tulivat selvästi esille emergentteinä tekijöinä myös tapaustutkimushaastatteluissa. (Ks. myös tämän tutki- muksen luvun 3 alaluku 3.1.3. ) Esille nousseiden tekijöiden strateginen ja yhteiskunta- poliittinen merkitys on vanhustenhuollon kannalta todella suuri – siitä kertoo mm. tänä päivänä käytävä vilkas keskustelu vanhustenhuollon tasosta ja laadusta ja siihen liittyen vanhusten kohtelusta (mm. Kivelä, 2006). Kuntien resurssit ovat kaiken kaikkiaan niu- kat ja kuntien mahdollisuudet hoitaa kaikki sosiaali- ja terveydenhuollon palveluvas- tuunsa kaventuneet. Tämä näkyy mm. Stakesin tekemässä kunnanjohtajien kyselyssä, jossa on raportoitu mm. seuraavia kunnanjohtajien kommentteja (Wilskman ym., 2008, 17): ”Ei pelkkiä säännöksiä ja vaatimuksia vaan todellisia resursseja enemmän kuntatasolle (vrt. perustehtävä, työvoiman saatavuus).” ”Ihan oikeasti tekoja ja rahaa toteutukseen. Strategioilla ja suunnitelmilla ei ole merkitys- tä muille kuin Stakesille ja STM:lle. Pienissä kunnissa ei paperityölle ja hienostelulle an- neta merkitystä, toiminnalle ja teoille enemmän.” ”Tavoitteet ovat kaukana siitä, missä kunnissa työskentelevien realistiset mahdollisuudet ovat. Tavoittamattomat tavoitteet ahdistavat työntekijöitä.” Kunnanjohtajien kommentit heijastelevat turhautumista “strategiointiin” tilanteessa, jossa käytäntö tuntuu liukuvan yhä kauemmas tavoitteista. Toisaalta kyse on myös ar- vokeskustelusta ja -valinnoista ja tämänkin tutkimuksen neljännessä osassa tarkemmin raportoitava MMVK:n kehityshanke osoittaa, että mahdottomaltakin tuntuvaan resurssi- tilanteeseen voidaan vaikuttaa. 4.3.4 Strateginen puhe ja hankkeiden onnistuminen Hankkeiden onnistumisen ja strategisen puheen yhteyttä on tämän tutkimusaineiston rajoitusten ja toteutuneen tutkimusasetelman vuoksi vaikea luotettavasti arvioida. En- sinnäkin hankkeiden onnistumisen määrittely ei ole yksiselitteistä: onnistumiselle ei määritelty tarkkoja kriteerejä, ja osa hankkeiden vaikutuksista – esimerkiksi positiivi- suuden tai työpaikkahengen paraneminen – olisi ollut vaikea määritellä ja mitata. Erityi- sesti tähän oli vaikuttamassa muiden väliintulevien muuttujien merkitys: noin vuoden aikana tapahtui kaikissa organisaatioissa muita asioita, joilla voisi kuvitella olevan vai- kutusta hankkeessa käsiteltyihin asioihin. Toinen puoli arvioinnin vaikeuksista liittyi strategisen puheen erojen tunnistamiseen, jota käsiteltiin edellä. Näistä haasteista huo- limatta halutaan tuota tärkeää yhteyttä tarkastella. Arviointi esitetään ensin yhteenveto- taulukon 4.5 muodossa ja perustelut ja tulkinta sen jälkeen. Yhteenvetotaulukossa hankkeita arvioitaessa laadullinen arviointi on tehty suhteuttamalla hankkeita toisiinsa ilman pyrkimystä ”absoluuttisempaan arvioon”. Arvio on siis esitetty organisaatioiden järjestyksinä suhteessa toisiinsa ottamatta tässä yhteydessä kantaa strategisen puheen ja 236 hankkeiden tasoon sinänsä. Tehty arvio tukeutuu myös luvussa 5 esitettyyn materiaaliin (ks. tarkemmin alaluku 5.3.6). Taulukko 4.5 Hankkeisiin liittyvän strategisen puheen ja hankkeiden menestyksen ver- tailua. Arviointikohde Prote 1 Prote 2 Te 1 MMVK Strateginen puhe yleensä; hyvin- vointi-strateginen puhe 3. 4. 2. 1. Hankkeen menes- tys 2. 3. 3. 1. Muu keskeinen vaikuttava tekijä +/- Tuotannolliset ja työsuhdeon- gelmat (-). Työpajaprosessi ei toteutunut suunni- tellussa laajuudes- sa: tuotannollisen tilanteen muutos, kiireet ja vuorojär- jestelyt. Henkilöstöongel- mat (-). Yt-prosessi. Tuotannolliset ongelmat ja kiire. Työpaja- prosessi ei toteutunut suunnitellussa laajuudessa. Sitoutumisen ja motivaation ongelmat (-). Lähiesimiesten hyvä sitoutumi- nen ja voimakas panos. Työpaja- prosesseihin suurin aika- panostus. Pa- nostus työaika- järjestelyihin hankkeen vuok- si. Kaupungin ylimmän johdon osallistuminen (+). Hankkeiden strategisen puheen erot olivat pieniä (vrt. yhteenvetotaulukko 4.2) ja niihin liittyvä tulkinta enemmänkin haastattelijan muodostamasta kokonaisvaikutelmasta syn- tyneitä kuin tarkasti kirjattuihin eroihin perustuvia. MMVK:n strateginen puhe oli haas- tattelijan tulkinnan mukaan yhtenäisintä ja siinä oli vähiten eroja henkilöitten (henkilös- töryhmien) välillä. Tähän saattoivat vaikuttaa henkilöitten pienempi määrä ja toisaalta strategisten kysymysten suhteellinen yksinkertaisuus: teollisuuden liiketoimintastrategi- oissa on enemmän muuttujia ja toiminnassa enemmän strategisia vapausasteita ja sitä kautta enemmän valintojen mahdollisuuksia, ja tämä tekee strategiasta vaikeammin hal- littavan. Myös työhyvinvoinnin strategisen merkityksen mieltäminen saattoi olla hel- pompaa ihmissuhdetyössä hoiva-alalla, jossa on vaikea uskoa ihmisten pystyvän anta- maan laadullisesti hyvää hoivaa ja palvelua, jos oma hyvinvointi ja jaksaminen ovat kovalla koetuksella. Hankkeiden tuloksellisuutta on käsitelty tarkemmin tämän tutkimuksen osatutkimukses- sa IV alaluvussa 5.3.6. Hankkeiden menestyksen ja tulosten arvioinnissa käytettiin seu- raavia kriteerejä: (1) hankkeen toteutuminen suunnitellussa laajuudessa ja aikataulussa, (2) hankkeen tuottamat konkreettiset tulokset, (3) osallistuneiden subjektiiviset käsityk- set onnistumisesta ja (4) hankkeen vetäjän subjektiivinen näkemys. Hankkeiden menes- tyksen (kohdat 1-3) arviointi tehtiin jokaisesta hankkeesta kirjoitetun luottamuksellisen, n. 30 sivun laajuisen hankeraportin perusteella. Hankkeiden toteutuminen suunnitellussa 237 laajuudessa kohtasi suurimpia vaikeuksia Te 1:ssä ja Prote 2:ssa. Esimerkkinä kaikille- kin teollisuusyrityksille tyypillisistä käytännön vaikeuksista toteuttaa kehittämishank- keita turbulentissa ympäristössä on seuraava lainaus Prote 2:n hankeraportista: ”Työpajaohjelma -- laadittiin muiden kohdeorganisaatioiden tapaan ja pari ensimmäistä tapaamista toteutui tavanomaisesti, tosin jossain määrin kriittisessä hengessä. Kolmatta suunniteltua työpajaa ei enää saatu järjestettyä. Keskeisin käytännön ongelma syksyn suunniteltujen pajojen toteuttamisen esteenä oli uuden [--koneen] hankinta ja sen aiheut- tamat henkilöstöjärjestelyt. Projektin kohderyhmä hajosi kun työntekijöitä sijoiteltiin uu- delleen tuotantoon eikä alkuperäisen ryhmän kokoontumiselle ollut enää edellytyksiä. Tämä sama ongelma havaittiin osin muissakin teollisuusyrityksissä: tuotannolliset tilan- teet vaihtuvat nopeasti ja jos kehittämisstrategia perustuu luonnollisen työryhmän (esim. vuoro) pysymiseen ennallaan, joudutaan vaikeuksiin. Esimerkiksi tieteellinen tutkimus- asetelma, jossa seurataan identtistä ryhmää ja arvioidaan toteutettujen toimenpiteiden vaikutuksia, on usein mahdotonta toteuttaa juuri näiden nopeiden ja ennakoimattomien muutosten vuoksi.” (Laine 2008, kehittämishankkeen raportti Prote 2-yritykselle.) Hankkeiden tuottamia konkreettisia tuloksia ja osallistuneiden mielipiteitä hankkeista arvioitiin siis hankeraporttien pohjalta. Jokaiselle hankkeelle pidettiin lopetuspalaveri, jossa keskusteltiin hankkeen tuloksista sekä kysyttiin osallistuneiden arvioita hankkees- ta. Myös näiden tilaisuuksien materiaalia käytettiin hankkeiden tulosarvioinnissa. Muita tärkeitä hankkeen menestykseen vaikuttavia asioita oli kaikissa organisaatioissa. Kaikissa teollisuusyrityksissä tuotannon häiriötekijät ja erilaiset henkilöstöryhmien ja työnantajan välille syntyneet (työsuhde)ongelmat vaikuttivat kielteisesti hankkeiden onnistumiseen mm. pidentämällä työpajaprosessien aikavälejä ja luomalla negatiivista työsuhdeilmapiiriä. Erityisen voimakkaita näiden ajankohtaisten asioiden merkitys oli Te 1:ssä ja Prote 1:ssä. Erityisesti Te 1:n samanaikainen yt-prosessi heikensi uskoa ke- hityshankkeeseen. Teollisuuskohteissa lähiesimiesten rooli hankkeen toteuttamisessa jäi heikoksi tai kokonaan puuttumaan, kun taas MMVK:ssa kahden lähiesimiehen (osas- tonhoitaja, vanhainkodin johtaja) rooli hankkeen edistäjänä oli merkittävä. Avoimeksi jääkin, oliko lähiesimiesten rooli onnistumiselle niin merkittävä, että se selittäisi pää- osin erot hankkeiden tuloksissa. Lähiesimiesten merkitystä ja vuorovaikutustaitoja mm. onnistuneen muutoksen läpiviejinä on korostettu useissa tutkimuksissa (Mm. Graen & Cashman, 1975; Eisenberger et al., 1990; Nystrom, 1990; Duarte, 1993; Larkin & Lar- kin 1994). Lisäksi MMVK:ssa panostettiin kehittämisprosessiin selkeäasti eniten: sen vuoksi tehtiin työaikajärjestelyjä ja siihen käytettiin eniten aikaa; kaupungin ylin johto saatiin osallistumaan kehittämistilaisuuteen. Yhteenvetona tästä kohdasta todetaan, että strategisessa puheessa oli eroja organisaati- oiden välillä, mutta erot olivat pieniä. Hankkeiden onnistumisessa on dramaattisempia eroja, mutta ne näyttivät olevan selvemmin yhteydessä edellä kuvattuihin kontekstuaal- lisiin tekijöihin kuin strategiseen puheeseen ja hankkeiden strategiseen mieltämiseen. MMVK:n osalta yhteys strategisen puheen ja hankkeen menestymisen välillä näyttäisi olevan oireellisesti olemassa. Saattaa kuitenkin olla, että edellä mainitut muut tekijät (lähiesimiesten voimakas tuki ja muita suurempi aikapanostus prosessiin) vaikuttivat 238 muita parempaan onnistumiseen. Toisaalta voisi myös ajatella, että esimiesten sitoutu- minen ja suurempi aikapanostus olivat seurausta siitä, että hanke miellettiin strategisesti merkittäväksi. Te1:ssä arvioitiin esiintyneen strategista puhetta ja tietoisuutta toiseksi eniten, mutta toisaalta hankkeen tulokset jäivät vaatimattomiksi. Syiksi oletetaan taulu- kossa mainitut tuotannolliset ja työsuhdetekijät. Voisi yleisemminkin ajatella, että teol- lisuusyrityksissä kehittämistä vaikeuttaneisiin tuotannon tilanteisiin ja kiireeseen suh- tautuminen kertoo samalla jotain hankkeisiin liittyvästä todellisesta strategisesta sitou- tumisesta (sen puutteesta). Jos tuotanto ohittaa aina hyvinvointikysymykset, ei strategi- nen sitoutuminen kehittämishankkeisiin ole aitoa. Nopeiden johtopäätösten tekeminen ilman tilanteiden syvällistä analyysiä ei ole kuitenkaan mahdollista; tuotannon ongel- missa on usein kyse merkittävistä taloudellisista arvoista ja yrityksen kannalta tärkeiden asiakassuhteiden hoitamisesta, ja silloin ainoaksi käytännön mahdollisuudeksi jää se, että kehittämishankkeet joustavat. Tällöin joudutaan pakostakin suunnittelemaan sellai- sia kehittämisprosesseja, jotka soveltuvat vaativiin kehittämisympäristöihin, mm. kol- mivuorossa tehtävään vaihetyöhön. Tätä kehittämisprosessien haastetta pohditaan tämän tutkimuksen viimeisessä osassa. 4.3.5 Kehittämisprosessin muutosstrateginen mieltäminen Kuten kohdassa 4.1 todettiin, tässä tutkimuksessa on haluttu liittää kehittämishankkei- den strategisuuteen myös strateginen prosessikäsitys, se, että hanketta ei mielletä pel- kästään yksittäisenä toimenpiteenä vaan muutos- ja kehitysprosessina. Tämä edellyttää myös prosessin onnistumisen kriittisten reunaehtojen tunnistamista ja tietoista valintaa erilaisten muutosstrategioiden välillä. Näitä tekijöitä tarkastellaan lähemmin tämän tut- kimuksen viidennessä luvussa, jossa myös muutosstrategian käsitettä tutkitaan tarkem- min (alaluku 5.1.2). Kirjoittajan määritelmän mukaan (Laine, 2000), samalla tavalla kuin liiketoimintastrategia on menestykseen tähtäävien keinojen uniikki kombinaatio, voidaan muutosstrategia nähdä muutoksen toteuttamiseen tähtäävien keinojen ainutlaa- tuisena yhdistelmänä. Muutosstrategiassa korostetaan systeemistä organisaationäkemys- tä (organisaation koostumista erilaisista alajärjestelmistä, sosiaalinen järjestelmä, tekno- loginen järjestelmä, rakenteellinen järjestelmä jne.) ja muutokseen vaikuttamista niiden kautta (ks. esim. Senge, 1990). ”Ainutlaatuinen keinojen yhdistelmä” viittaa muutoksen kontekstuaaliseen tilanteeseen ja sille spesifien keinojen tunnistamiseen ja niiden yhdis- telmän valintaan, muutoksen toteutuskeinojen yhdistelmään, joka on tarkoituksenmu- kainen juuri kyseisessä muutostilanteessa. Kehittämishankkeiden muutosstrategisen hahmottamisen kriteerit ovat melko vaativia: muutoksen päätöksentekijän pitäisi tunnistaa sekä muutoksen että muutostilanteen ja - ympäristön spesifit piirteet sekä niihin liittyen valita tietoisesti ”toteutuskeinojen ja in- terventioiden uniikki kombinaatio”. Tämä sisältää kannanotot muutoksen aikajäntee- seen, resursointiin, ihmisten osallistamiseen ym. keskeisiin muutosstrategisiin tekijöi- 239 hin. Tässä yhteydessä tarkastellaan, mitä edellä kuvattuja muutosstrategisia piirteitä haastateltavien puheeseen mahdollisesti liittyi. Muutosstrategista puhetta siten kuin sitä edellä luonnehdittiin (työhyvinvoinnin kehit- tämiseen liittyvän kehittämisprosessin kriittistä ja analyyttistä tarkastelua; arviointia siitä, mitkä ovat kehittämisprosessin kriittiset tekijät; muutostilanteeseen sopivien kei- nojen tietoista valintaa) ei juurikaan esiintynyt. Ainoastaan yksi haastateltu (toimitus- johtaja, Te 1) käsitteli puheessaan spontaanisti muutoksen toteuttamiseen liittyviä haas- teita: ”…mut ilmeisest tähän niinkö yleensä muutosvastarintaan se nyt liittyy, suurin syy on se … jos ajatellaan et on joku iso muutos, johto sitä funtsaa kuukausitolkul ja pakertaa ja miettii ja analysoi sitä monelt tasolt ja sit ku se lamppu syttyy, me mennään tonne ja ker- rotaan ihmisil ja oletaan et ne omaksuu sen puoles tunnis, mitä me ollaan itse kaks kuu- kaut tehty, elikkä täl muutosprosessil pitäis ilmeisesti osata antaa aikaa ja perustella ja et lähin esimies todella niinkun näkis sen kokonaisuuden ja osais kertoa ihmisil mist on ky- symys … mä luulen et ihmiset ehkä sen muutoksen hyväksyy paremmin …” (Toimitus- johtaja, Te 1.) Hän ottaa esille varsin viisaasti todella keskeisiä muutoksen toteuttamisen periaatteita (mm. ajan varaaminen muutoksen käsittelyyn, muutoksen perustelut). Osoituksena siitä, kuinka vaikeasta asiasta on kyse, siteerataan saman yrityksen pääluottamusmiehen kommentteja toteutetusta yt-muutosprosessista, jossa johtoa (yritystä) moitittiin juuri noiden periaatteiden laiminlyömisestä yt-prosessin yhteydessä: ”… niinku et se päätös oli tehty ja se on tässä tavallaan ja sit jotenkin se jäi… et jos olis pikkasen käsitelty sitä niin ihmiset olis tuntenu et heijät otettiin huomioon vaik perusteet olikin vahvat takana…” Kaiken kaikkiaan spontaania muutosstrategiapuhetta ei siis juurikaan esiintynyt. Muu- tosstrateginen puhe olisi tässä yhteydessä liittynyt mm. keskusteluteemaan, jossa arvioi- tiin hankkeen toteutusmahdollisuuksia tulevana vuonna. Systeeminen muutosstrate- gianäkemys olisi kytkenyt hankkeen muuhun organisatoriseen yhteyteen, henkiseen ilmapiiriin, resursseihin (investoinnit ja ajalliset mahdollisuudet panostaa hankkeeseen) tukeen ja osallistumiseen, koordinointiin muihin menossa oleviin hankkeisiin ja johdon aktiivisen panoksen mahdollisuuksien arviointiin sekä vielä hankkeen etenemisen seu- rantaan ja siitä raportointiin. Näihin näkökohtiin liittyvää johdon spontaania arviointia ei esiintynyt. 4.4 YHTEENVETO JA POHDINTA Tässä osatutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin merkityksen strategista mieltämis- tä. Tarkastelu tehtiin monitapaustutkimuksena neljässä organisaatiossa haastattelemalla yhteensä 18:aa organisaatioissa toteutettujen työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden avainhenkilöä. Työhyvinvoinnin ”strategisuuden” tulkinta tehtiin avainhenkilöiden stra- tegisen puheen perusteella, koska käytännön mahdollisuuksia strategisten toimintakäy- täntöjen analyysiin ei ollut. Organisaatioista kolme edusti teollisuuden suhteellisen suu- 240 ria työpaikkoja (prosessi- ja vaihetyötä), yksi vanhustenhuoltoa. Yleisenä johtopäätök- senä voidaan todeta, että ei työhyvinvointia eikä sen kehittämisen prosessia mielletty tutkituissa organisaatioissa spontaanisti ja aidosti strategisena, liiketoiminnan tai organi- saation perustehtävän kannalta oleellisena tekijänä. Ensimmäinen yleinen pohdintateema liittyy havaintojen yleisempään merkitykseen. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa pyritään yleistettävyyteen havaintoja yhdistämällä ja pelkistämällä ja abstraktiotasoa nostamalla – ei tilastollisen keskiverron tai tyypillisyy- den etsimisellä. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa tutkimuksen kohteena ovat usein ilmiöt, joiden olemassaolo on yleisesti tiedostettua (niin kuin useat tämän tutkimuksen ilmiöt) ja jotka eivät siten vaadi yleistettävyyden arviointia. Olennaiseksi muodostuu se, miten tutkimus selittää ilmiötä ja tekee sen ymmärrettäväksi. Laadullisen tutkimuksen yhtey- dessä ei oikeastaan pitäisi lainkaan puhua yleistämisestä (joka liittyy lomaketutkimuk- siin) vaan suhteuttamisesta: missä suhteessa tutkija väittää tulostensa valottavan muuta kuin ensisijaisesti analysoitua yksittäistä tapausta. (Alasuutari, 1994.) Tässä osatutki- muksessa pyrittiin juuri hakemaan yleisesti tiedossa oleville ilmiöille syvällisempää ymmärrystä. Tutkimusstrategiaksi valittiin monitapaustutkimus, koska tavoiteltiin yleis- tä strategiakeskustelua syvällisempää ymmärrystä. Toimialojen ja kyseisten työpaikko- jen valinnalle ei voida osoittaa erityisiä teoreettisia perusteita – työpaikat valikoituivat mukaan niissä toteutettujen kehityshankkeiden kautta. Valitulla tutkimusotteella ei ta- voiteltu edustavuutta vaan työhyvinvoinnin strategisuuden syvällisempää ymmärtäistä tarkasteltujen työpaikkojen avulla. Työhyvinvoinnin strategisen merkityksen aito ym- märtäminen on kirjallisuuden ja omien arkikokemusten ja kollegakeskustelujen perus- teella suhteellisen harvinaista. Tämä näkemys on pintatietona melko yleinen. Tässä tar- kastelun painopiste oli osoittaa käytännön kautta, miten tämä työhyvinvoinnin strategi- sen ymmärtämisen harvinaisuus ilmenee käytännön tapauksissa eikä miten harvinaista se on. Jälkimmäinen tutkimusnäkökulma olisi edellyttänyt erilaista tutkimusstrategiaa, jossa tutkimuksen kohteena olisi ollut laajempi joukko työpaikkoja ja jossa havaintojen edustavuuteen olisi kiinnitetty enemmän huomiota. Toinen yleinen pohdintateema liittyy tulosten luotettavuuteen ja pätevyyteen. Ensim- mäinen perinteinen tutkimuksen pätevyyden kannanotto liittyy sovellettuun tutkimus- strategiaan: tekeekö valittu tutkimusstrategia oikeutta tutkittavan ilmiön olemukselle ja kysymyksenasettelulle. Työhyvinvointistrategisuuden käsite on sellaisenaan hankala ja vaikeasti selitettävissä. Valitulla laadullisella tutkimusotteella ja syvähaastattelumene- telmällä voitiin melko luotettavasti aistia, perustuivatko kannanotot asian todelliseen ymmärtämiseen vaiko vain ulkoa opittujen korulauseiden hokemiseen. Myös tarkenta- vien kysymysten esittäminen ja vaikeisiin kohtiin pysähtyminen oli tiedon keruun yh- teydessä mahdollista ja tämä paransi yhteistä ymmärrystä. Loogisen validiteetin (koettu validiteetti, face validity; Patton,1990; Tuomi & Sarajärvi, 2009) käsite viittaa tutkijan omaan käsitykseen tulosten oikeellisuudesta. Loogisella validiteetilla, omalla käsityk- sellä tulosten järkevyydestä, uskotaan olevan tässä osatutkimuksessa tärkeä merkitys. 241 Tätä perustellaan tutkijan yli 30 vuoden kokemuksella vastaavista prosesseista useissa eri organisaatioissa eri toimialoilla. Tutkijan oman kokemuksen perusteella tulokset tuntuivat järkeviltä, loogisilta ja sopivan yhteen aikaisempien kokemusten kanssa. Pe- rinteisen validiteetti-käsitteen tausta liittyy kokeelliseen tutkimukseen ja se viittaa yh- teen totuuteen ja on siinä mielessä staattinen. Tässä osatutkimuksessa sovellettiin laa- dullista, kuvailevaa ja tulkitsevaa tutkimusotetta, jonka lähtökohta on subjektiivisuuden ja arvosidonnaisuuden tunnistaminen ja tunnustaminen ja jossa ei edes pyritä löytämään yhtä ainoaa totuutta. Heikkisen & Syrjälän (2006) käyttämä validoinnin käsite viittaa dynaamiseen, kehittyvään prosessiin, jossa ymmärrystä maailmasta rakennetaan vähitel- len tutkimuksen edetessä. Aineisto- eli sisältövaliditeetti viittaa siihen, miten hyvin ai- neiston analysointimenetelmät vastaavat tutkimusaineistoa. Tämän arvioimiseksi tutki- musprosessin eteneminen ja siinä tehdyt valinnat on pyritty esittämään mahdollisimman läpinäkyvästi. Seuraavassa tiivistetään tulokset vastaamalla esitettyihin tutkimuskysymyksiin. Tutki- mustulosten luotettavuutta ja pätevyyttä arvioidaan vielä tutkimuskysymysten vastaus- ten yhteydessä. Ensimmäisessä tutkimuskysymyksessä kysyttiin, voidaanko hankkeiden toimijoiden puheesta tunnistaa strategisia sisältöjä ja merkityksiä, jotka kertoisivat työhyvinvoin- nin strategisesta mieltämisestä ja sitä kautta työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden arvostamisesta ja niihin sitoutumisesta sekä muutosstrategisesta näkemyksestä. En- simmäinen edellytys työhyvinvoinnin strategisen merkityksen arvioinnille on riittävä strateginen tietoisuus, kriittisten strategisten menestystekijöiden riittävä tunteminen. Edellä esitettyjen tulosten perusteella näyttäisi siltä, että kaikilla haastatelluilla oli niin hyvä käsitys oman organisaationsa strategisista menestystekijöistä, että työhyvinvoinnin strategisen merkityksen arviointi olisi ollut mahdollista. Keskeiset strategiasisällöt tuo- tiin esille kovin eri tavoilla, ja ennakko-oletuksen mukaisesti parhaat käsitteelliset val- miudet strategiapuheeseen oli ylimmän johdon edustajilla, jotka olivat jo peruskoulu- tuksensa kautta tutustuneet strategiakäsitteisiin. Kuitenkin myös henkilöstön edustajat puhuivat luontevasti ”strategisella tasolla”, mikä kertoo mm. siitä, että luottamushenki- löstön nykyinen rooli edellyttää liiketoimintakysymysten ymmärtämistä, kun yritykselle tärkeitä kysymyksiä pohditaan yhdessä esimerkiksi erilaisissa yhteistoimintaelilmissä (yt-toimikunnat ym.). Vaikka haastateltujen puheessaan esille ottamia strategiasisältöjä (mm. niiden relevans- sia) ei erityisesti arvioitukaan, tutkittiin kuitenkin, miten resurssi- vs. markkinalähtöi- sesti strateginen käsitys muodostettiin. Oletuksena oli, että omasta resurssipohjasta (mm. ihmisten osaamisesta ja ammattitaidosta) lähtevä strategia-ajattelu ottaisi markki- nalähtöistä ajattelua helpommin huomioon myös henkilöstön hyvinvointikysymykset. Tuloksena havaittiin, että kaikki haastatellut lähtivät liikkeelle perinteisesti markkinoi- den ja kilpailutilanteen vaatimuksista. Tämän näkökulman riskiksi arvioitiin muodostu- 242 van liiallinen yksipuolisuus tai pelkistyminen: näkökulman esimerkiksi uskottiin koros- tavan, mm. kustannusjohtajuutta tavoiteltaessa, kustannusten säästämistä ilman, että säästämisen henkilöstövaikutukset olisivat yhtä aikaa esillä. Seuraavaksi arvioitiin, miten spontaanisti henkilöstöresursseihin liittyvät tekijät otettiin esille, kun keskeisiä menestymisen edellytyksiä arvioitiin. Strategiseen henkilöstöpu- heeseen liittyy eräänlainen itsestäänselvyyden piirre: henkilöstöllä todetaan toimialasta ja tilanteesta riippumatta olevan suuri merkitys organisaation menestykselle ja tämän toteamisen jälkeen voidaan taas jatkaa ”muiden todella tärkeiden tekijöiden” käsittelyä syventymättä tarkemmin analysoimaan henkilöstön todellista merkitystä. Tässäkin tut- kimuksessa haastatellut liittivät henkilöstön merkityksen itsestään selvästi mm. laadun ja kustannustehokkuuden elintärkeisiin strategisiin kysymyksiin, mutta tämä tapahtui vasta sitä erikseen kysyttäessä tai sitten haastatteluteeman muuten ohjatessa tähän suun- taan (esimerkiksi työhyvinvoinnin määrittelyn yhteydessä). Strategisen hyvinvointipuheen edellytyksiksi määriteltiin tutkimuksen alussa hyvinvoin- ti- ja henkilöstökysymysten spontaani liittäminen strategisiin yhteyksiin sekä systeemi- nen kokonaisnäkemys, jossa eri tekijöiden kokonaisvaikutus otetaan huomioon (miten esimerkiksi kustannustehokkuusstrategiaa sovellettaessa otetaan huomioon henkilöstön jaksamiskysymykset ja sitä kautta mahdollisesti syntyvät kustannukset, kun kustannuk- sia pienennetään ja tuotantoa tehostetaan toisaalla). Spontaanien kommenttien puuttu- minen ja systeemisen kokonaisnäkemyksen puute, mikä voi helposti johtaa yksittäisen strategisesti merkittävän näkökulman ylikorostumiseen, luovat kuvaa strategiakysymys- ten ja hyvinvointikysymysten edelleen jatkuvasta erillisyydestä. Tämä tulkinta on tehty suhteellisen hienovaraisten vihjeiden perusteella, koska kaikki haastateltavat korostivat henkilöstökysymysten erittäin tärkeää merkitystä. Strategisessa puheessa on opittu muistamaan, että henkilöstökysymykset ovat tärkeitä ja ne pitää muistaa mainita. Kun kuitenkin menestystekijöitä pohditaan liiketoimintalähtöisesti ja ilman johdattelua, nä- mä kysymykset eivät nouse esille. Kun seuraavaksi arvioitiin työhyvinvoinnin määrittelyn kautta työhyvinvointikäsityksen strategisuutta, havaittiin, että kaikki haastateltavat lähtivät liikkeelle yksilön subjektiivi- sen kokemusmaailman kautta niin kuin valtaosa tutkimuskirjallisuudenkin määritelmis- tä. Odotus ”strategisuudesta” tässä yhteydessä olisi painottanut määrittelyn jatkamista analysoimalla, mitkä tekijät yksilön tunnetilaa ja tulkintaa rakentavat. Tätä määrittelyn jatkamista esiintyi jonkin verran. Vaikka yritysjohdon edustajat analysoivat liiketoimin- nan menestymisen edellytyksiä muita enemmän, he eivät kuitenkaan tässä yhteydessä erottuneet ryhmänä muista. Päinvastoin, kaksi henkilöstön edustajaa esittivät analyytti- simmät pohdinnat, mikä kertoi siitä, että he olivat itse aidosti miettineet hyvinvointiteki- jöitä. Kuitenkaan yhdelläkään haastatellulla ei ollut liian kapea-alaista, työhyvinvoinnin jonnekin periferiaan lukitsevaa työhyvinvointikäsitystä, joka olisi ollut esteenä työhy- vinvoinnin kehittämiseen suhtautumiselle. Tämä on sikäli luonnollista, että kaikki haas- 243 tatellut edustivat organisaatioita, jotka olivat omasta aloitteestaan48 lähteneet mukaan työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen, mikä jo sinänsä kertoo avoimesta ja positiivi- sesta suhtautumisesta sekä työhyvinvoinnin käsitesisällön avarasta mieltämisestä. Omalle organisaatiolle tärkeiden työhyvinvointikysymysten tunnistamisen oletettiin kertovan samalla myös strategisesta tietoisuudesta tässä suhteessa sekä eräänlaisesta kollektiivisesta ja yhteisestä näkemyksestä, mikä on välttämätöntä mm. kehittämis- hankkeen onnistumisen näkökulmasta. Organisaatiokohtaiset hyvinvointikysymykset ovat kontekstuaalisia ja ”emergenttejä”: ne ovat voimakkaasti tilanteeseen ja kyseiseen työympäristöön sidottuja. Tämä tuli hyvin esille haastatteluissa, kun esille nousi jokai- sessa organisaatiossa sille ja senhetkiselle tilanteelle tyypillisiä piirteitä. Tekijöiden in- tensiteetti vaihteli, jolloin yhdeksi määrääväksi tekijäksi näytti muodostuvan se, miten kaukana vallinneesta kulttuurista esille noussut uusi tekijä oli. Tämä kävi erityisesti ilmi teollisuusyrityksessä, jossa aikaisemmasta turvallisesta työsuhdekulttuurista poiketen oli jouduttu irtisanomisprosesseihin. Tällöin tämä erityinen tekijä leimasi voimakkaasti yksikön kaikkia haastatteluja. Organisaatioiden sisällä näytti vallitsevan suhteellisen yhtenäinen käsitys hyvinvoinnin rasitustekijöistä, tosin organisaatiossa, jossa ei mitään erityistä ollut meneillään, vastaukset hajosivat eniten. Henkilöstö näytti johtoa enem- män nostavan esille työtä lähempänä olevia rasitustekijöitä, mikä on sinänsä luonnollis- ta. Hyvinvointikysymysten ja ”oikeiden strategisten kysymysten” erillisyydestä kertoi tässäkin yhteydessä se, että esille nostetuille tekijöille ei annettu strategista merkitystä, esimerkiksi yt:n aiheuttaman turvattomuuden tunteen vähentämistä ei liitetty strategisiin yhteyksiin. Väitöskirjatutkija määritteli kaikki esille nousseet keskeisimmät teemat (emergentit tekijät) sekä strategisilta että hyvinvointivaikutuksiltaan merkittäviksi. Johto on keskeisin strateginen toimija, ja johdon käsitys omasta roolistaan ja vastuus- taan on siksi tärkeä samoin kuin muiden näkemys johdon roolista. Johdon roolin voi- daan ajatella muodostuvan systeemisestä hyvinvointiasioiden huolehtimisesta eli liik- keenjohdosta (management), mutta myös johdon omasta tavasta johtaa ja vuorovaikut- taa (leadership). Management-näkökulmaan liittyy erityisesti investoinneista vastaami- nen; sitä kautta päätöksentekijä viime kädessä osoittaa käytännössä omat prioriteettinsa. Johto itse korostaa (liike)toiminnan perusedellytyksistä huolehtimista, mikä luo pohjaa kaikelle muulle toiminnalle. Tähän sinänsä ymmärrettävään ja perusteltuun näkökul- maan liittyy riski siitä, että hyvinvointikysymysten uskotaan hoituvan siinä samalla. Strategisuus tässä merkitsisi sitä, että perustehtävästä huolehtimisen ohella kiinnitetään yhtä aikaa huomiota strategisesti (proaktiivisesti) hyvinvoinnin edellytysten luomiseen. Tämän roolin ymmärtämiseen on haastattelujen perusteella vielä pitkä matka. Johdon tavalla vuorovaikuttaa on erittäin suuri organisaatiokulttuuria muovaava vaikutus. Haas- 48 Mainittu ”oma aloite” ei välttämättä tarkoita koko organisaation laajamittaista intoa lähteä mukaan kehittämis- hankkeeseen. Käytännössä asia eteni niin (ja usein yleensäkin etenee), että joku keskeinen toimija organisaatiossa (tässä asiassa yleensä henkilöstövastaava) ”innostuu” asiasta ja myy sen sitten ylimmälle johdolle. Näin ollen toimin- nan käynnistyessä ei vielä voida puhua laajamittaisesta sitoutumisesta. Kuitenkin se, että hanke saadaan myydyksi organisaatiolle, kertoo, että jonkinlaista ”kysyntää” hankkeelle on. 244 tattelujen perusteella johto tuntui olevan tästä hyvin tietoinen ja oli myös asettamassa itselleen vaatimuksia tässä suhteessa. Henkilöstöryhmät määrittelivät johdon roolin hy- vin paljon juuri johdon vuorovaikutustavan kautta ja odottivat inhimillistä ja empaattista vuorovaikutustapaa ja suhtautumista. Viimeaikaiset strategiakäsitykset ovatkin korosta- neet ”strategic leadershipin” merkitystä, mikä painottuu erityisesti strategisen muutok- sen tilanteissa (ks. mm. Kimberly & Hooijberg, 2001; Gill, 2003; Higgs & Rowland, 2005). Kun tapaustutkimusorganisaatioiden strategisia puheita vertailtiin, todettiin, että erot strategiapuheessa olivat suhteellisen pienet. Haastatteluissa tuli esille työhyvinvoinnin herkkyys kontekstuaalisille tekijöille, joista työsuhteisiin liittyvän epävarmuuden ko- keminen oli keskeisin ja leimasi eniten organisaatiota, jossa se juuri haastatteluhetkellä oli ajankohtainen. Havaittiin myös, että vanhustyössä käsitys keskeisistä strategisista tekijöistä ja suunnasta oli teollisuusyrityksiä yhtenäisempi. Tämän arveltiin johtuneen siitä, että haastateltuja oli pienempi määrä, ja siitä, että vanhustyön strategisten muuttu- jien määrä on liiketoimintastrategiaa pienempi ja sen käsitteellinen hallinta siten hel- pompaa. Kommenttien hajonnat organisaatioiden sisällä tuntuivat kertovan siitä, että eroissa oli enemmän kyse yksilöiden välisistä eroista kuin kyseiselle organisaatiolle tyypillisistä kulttuurisista piirteistä. Eniten organisaatioiden välille tuli eroja keskeisiä, kontekstuaalisia hyvinvointitekijöitä tarkasteltaessa. Strategisessa työhyvinvointipu- heessa – työhyvinvoinnin spontaanissa liittämisessä strategisiin yhteyksiin ja työhyvin- vointikysymysten systeemisessä hahmottamisessa – ei erityisen suuria eroja tapaustut- kimusorganisaatioden välillä havaittu. Seuraavaksi kysyttiin, onko strategisessa puheessa eroja, jotka voisivat liittyä toimijoi- den asemaan organisaatiossa. Strategia on totuttu perinteisesti näkemään ylimmän liikkeenjohdon asiana, mutta toisaalta viimeaikaiset näkemykset strategiasta koko hen- kilöstön voimaannuttajana (mm. Talvio & Välimaa, 2004) ovat tuoneet strategian lä- hemmäs jokaista työntekijää. Vaikka strategian käsitteellistämisessä todettiin selviä eroja (vrt. edellä) ei strategisessa hyvinvointipuheessa merkittäviä eroja havaittu: johto ei mitenkään erottunut hyvinvointiasioiden strategisen merkityksen parempana tiedosta- jana. Henkilöstön edustajat henkilöstön edunvalvojina paremminkin muistivat henkilös- tön hyvinvoinnin näkökulman, mikä osin selittyy konkreettisten työolosuhteiden (työ- suhdeturvallisuuden, ammattitaidon, työn yksipuolisuuden, vuorotyön ongelmien ym.) tuntemisen kautta. Työhyvinvointikysymysten määrittelyn ja muutenkin asiaan liittyvän pohdinnan kautta ”valistuneet henkilöstön edustajat” osoittivat, että heillä on hyvät valmiudet työhyvinvoinnin merkityksen strategiseen pohdintaan. Havaittujen erojen arveltiin tässäkin heijastavan pikemminkin eroja yksilöjen välillä kuin henkilöstöryhmi- en välillä sinänsä. Kaikkien yhteinen haaste olisi työhyvinvointikysymysten aito liittä- minen strategisiin yhteyksiin ja niitten strategisen merkityksen selkeämpi tiedostaminen 245 Lopuksi kysyttiin, voidaanko strategisella puheella nähdä yhteyksiä hankkeiden on- nistumiseen. Todettiin, että tätä tarkastelua rajoittavat aikaisemmin kuvatut haasteet tunnistaa strateginen puhe sekä toisaalta arvioida hankkeiden menestymistä riittävän luotettavasti sekä kontrolloida väliintulevien muuttujien vaikutuksia. Kaikkeen tähän käytettävissä oleva aineisto ei antanut optimaalisia mahdollisuuksia. Hankkeiden onnis- tumiselle määriteltiin kriteerit ja onnistumista arvioitiin hankeraporttien pohjalta. Vaik- ka strategisessa puheessa havaittiinkin joitakin eroja organisaatioiden välillä, ne olivat niin pieniä, että luotettavien johtopäätösten teko puheen yhteydestä hankkeiden onnis- tumiseen ei ollut mahdollista. MMVK:n osalta tämä yhteys näyttäisi oireellisesti olevan olemassa, mutta saattoi olla, että eräät muut tekijät (lähiesimiesten voimakas tuki ja muita suurempi aikapanostus prosessiin) vaikuttivat muita parempaan onnistumiseen. Toisaalta teollisuusyrityksessä (Te 1) esiintynyt suhteellisen korkeatasoinen strateginen puhe ei riittänyt takaamaan hankkeelle menestymistä, vaan eräiden tilannetekijöiden vuoksi hanke ei toteutunut suunnitellussa laajuudessa. Tämä kertoo jälleen strategisen puheen ja arkitodellisuuden erillisyydestä: käytännössä tuotannon sujuminen ja muut tuotannolliset tekijät ajavat helposti pitemmän aikavälin kehittämistoimenpiteiden ohi. Jos näin tapahtuu systemaattisesti (minkä arviointiin aineisto ei antanut mahdollisuutta), ei hyvinvointitekijöiden aitoa sisäistämistä ole tapahtunut. Strategisuuden määrittelyssä haluttiin lisäksi sisällyttää hankkeiden muutosstrateginen mieltäminen erääksi strategisen lähestymisen osoittajaksi. Systeeminen muutosstrate- gianäkemys kytkee kehittämishankkeen muuhun organisatoriseen yhteyteen (käytettä- vissä oleviin resursseihin ja kehittämiskontekstiin) ja koordinoi sen muihin hankkeisiin ja rakentaa sille seuranta- ja raportointijärjestelmän. Keskeistä on arkirealismin ja to- teuttamismahdollisuuksien tuominen strategiseksi tarkastelukohteeksi. Tällaista sellai- senaan vaativaa ja kriittistä muutosstrategianäkökulmaa ei mistään henkilöstöryhmästä löytynyt. Seuraavassa tiivistetään vielä havainnot ja nostetaan ne yleisemmälle tasolle. Koska tapaustutkimusotteen vuoksi edellytyksiä yleistämiselle ei ole, toimivat johtopäätökset pikemminkin eräänlaisina hypoteeseina ja ehdotuksina jatkotutkimukselle: 1. Työhyvinvointikysymysten näkeminen aidosti organisaation menestyksen kannalta strategisina kysymyksinä on edelleen harvinaista. Vaikka niiden tärkeys ymmärre- täänkin, ne nähdään kuitenkin (yritysten tapauksessa) liiketoimintastrategiasta eril- lisinä kysymyksinä. 2. Tämä ”erillisyys” aiheuttaa ongelmia strategisten tekijöiden systeemisessä hahmot- tamisessa: kilpailutekijöitä liiketoimintalähtöisesti tarkasteltaessa ei aina nähdä ma- nipuloitavan tekijän muita vaikutuksia, joista osa saattaa olla organisaation koko- naisedulle haitallisia. 246 3. Strateginen puhe tai sen puuttuminen eivät välttämättä sellaisenaan vaikuta kehit- tämishankkeiden onnistumiseen, mutta korkeatasoinen strateginen puhe tuottaa to- dennäköisesti myös toimenpiteitä, joilla on positiivinen, hankkeita tukeva vaikutus. Tätä osin itsestäänselvyydeltä tuntuvaa hypoteesia olisi mielenkiintoista tutkia laa- jentamalla tarkastelua myös virallisen strategiaprosessin puitteissa esiintyvään ”strategiointiin” ja siten tarkastella organisaation strategiointia sekä virallisissa että epävirallisissa yhteyksissä ja tämän kokonaisuuden suhdetta hyvinvointikysymys- ten huomioonottoon. 4. Strateginen hyvinvointipuhe on todennäköisesti yleisempää toimialoilla, joilla hen- kilöstön panoksen merkitys on liiketoiminnan kannalta suurempi. Tapaustutkimus- aineisto oli toimialamielessä yksipuolista, ja tuntuisi järkevältä olettaa, että mm. tie- tointensiivisillä asiantuntijatoimialoilla henkilöstöpanos on niin tärkeä ja vaikeasti korvattava, että pakostakin siihen kiinnitetään myös strategista huomiota. 5. Henkilöstö itse (mm. edustajiensa välityksellä) on keskeinen strateginen toimija, jolla on asiantuntemusta, valmiuksia ja näkemyksiä erityisesti henkilöstöstrategisis- sa kysymyksissä. Tämän panoksen aito hyödyntäminen strategiaprosesseissa olisi tärkeää. 6. Muutoksen (kehittämishankkeiden) hahmottaminen muutosstrategisesti prosessina on harvinaista eivätkä hankkeiden päätöksentekijät hankkeita toimeenpannessaan useinkaan miellä tekevänsä tärkeitä muutosstrategisia valintoja. Toteutettu tutkimus ja siinä esitetyt johtopäätökset sisältävät lukuisia epävarmuusteki- jöitä, joista useimpia on kommentoitu edellä aikaisemmissa yhteyksissä. Laadulliselle tapaustutkimukselle on luonteenomaista, että se nostaa esille enemmän kysymyksiä kuin antaa vastauksia. Toisaalta tutkimusote antaa mahdollisuuden rakentaa intiimi yh- teys empiiriseen todellisuuteen, mikä puolestaan tekee mahdolliseksi kehittää testatta- vaa ja validia teoriaa. Tämä näkökulma on keskeistä ns. grounded theory - lähestymisessä (Glaser & Strauss, 1967; Strauss, 1987). Monitapaustyyppinen lähesty- minen soveltuu erityisesti uusille tutkimusalueille, joilla ei vielä ole yhtenäistä, kohe- renttia teoriaa (Eisenhardt, 1989). Strategisen hyvinvointitutkimuksen voi perustellusti sanoa olevan suurelta osin uutta, kartoittamatonta aluetta. Osa strategiakäsitteistöstä on vielä uutta ja vakiintumatonta puhumattakaan strategisen hyvinvoinnin käsitteistöstä, jota vasta aivan viime vuosina on alkanut näkyä tieteellisessä kirjallisuudessa. Tutki- muksen tässä osassa on nostettu esille juuri noita uusia käsitteitä ja näkökulmia – strate- gisen puheen ja strategisen hyvinvointipuheen käsitteet, työhyvinvoinnin strategisen merkityksen mieltäminen organisaation menestystekijänä, strateginen muutos ja muu- tosstrategia jne. – joiden tarkastelulle on suppean tapaustutkimusaineiston kautta etsitty empiiristä sisältöä. 247 Keskeisin rajoitus jatkotutkimusten kannalta liittyy aineiston toimialoihin: vaikka ne sellaisenaan edustavatkin merkittävää osaa työelämästä (teollisuustyö ja hoiva- ja hoito- työ), eivät ne monitapaustutkimuksen luonteen mukaisesti ole otoksia tai tilastollisesti edustavia näytteitä edes näistä toimialoista. Edellä jo todettiin, että yleisellä tasolla tar- kastellen tehdyt havainnot tuntuvat loogisilta ja yhdenmukaisilta tutkijan aikaisempien kokemusten kanssa. Toisaalta on oletettavaa, että myös eroja tarkasteltujen toimialojen, teollisten työpaikkojen ja hoivatyöpaikkojen, sisällä löytyisi, jos tarkastelua laajennet- taisiin. Vielä todennäköisempää on erojen löytyminen, jos vertailun kohteiksi valittai- siin kokonaan erityyppisiä toimialoja. Tällä viitataan erityisesti asiantuntijavaltaisiin toimialoihin, joissa onnistumisen riippuvuus henkilöstön osaamisesta ja motivaatiosta on suuri ja henkilöstön korvattavuus vaikeaa. Jatkotutkimuksessa pitäisikin paneutua mm. näiden kontekstuaalisten tekijöiden tarkentamiseen. Olisi tärkeää tarkastella, mitkä tekijät nostavat hyvinvointikysymykset strategisiksi ja mm. mikä merkitys toimialalla ja työpaikalla on tässä suhteessa. Kuten aikaisemmin jo todettiin, tutkimuksessa oli osallistuvien organisaatioiden kannal- ta kyse samalla kehittämishankkeesta. Siksi haastattelutilannekin oli suunniteltu niin, että sen oletettiin edistävän hankkeen tavoitteiden saavuttamista. Haastattelutilanne oli siis – tutkimuksellisen tiedonkeruun ohella – samalla interventio, jolla pyrittiin luomaan haastateltaville positiivinen asenne hanketta kohtaan. Tällä seikalla oli luonnollisesti vaikutuksia tiedonkeruun tutkimukselliseen luotettavuuteen. Kun haastattelu käynnistyi strategiakeskustelulla, oli avaus todennäköisesti erilainen, kuin vastaajat odottivat. Joh- don edustajat olivat todennäköisesti mukavuusalueellaan saadessaan kuvata strategisia liiketoimintakysymyksiä ja keskustelu käynnistyi tätä kautta luontevasti. Toisaalta hen- kilöstön edustajillekaan organisaation menestystekijöistä ja tilanteesta keskustelu ei tuntunut hankalalta, ja tässä suhteessa uskotaankin, että alkukeskustelu toimi sekä hankkeen että tutkimuksen kannalta positiivisesti vapauttamalla keskusteluilmapiiriä. Tutkimuksen tämän osan suurimmat epävarmuustekijät liittyivät siis aikaisemmankin tarkastelun perusteella analyysivaiheen pyrkimyksiin nostaa johtopäätöksiä yleisemmäl- le tasolle. Tutkimusorganisaatioiden välillä ei niiden kulttuuri- ja toimialaeroista huoli- matta ollut huomattavia eroja eikä henkilöstöryhmienkään välillä ollut dramaattisia ero- ja. Kun vastaukset heijastelivat enemmänkin yksilöjen välisiä eroja ja erilaisia tapoja ilmasta asioita, ei yleisemmälle tasolle nouseminen ollut helppoa. Sen sijaan haastatte- luteemat ja niiden pohjalle tehty aineiston luokittelu tuntuivat toimivan hyvin, tiedonke- ruu haastattelutilanteissa tuntui luontevalta ja haastateltavat tuntuivat hyvin ymmärtävän keskusteluteemat. Haastatteluja käytettäessä puhutaan usein teoreettisesta saturaatiosta, pisteestä, jonka jälkeen haastateltavien määrän lisääminen ei enää tuo uutta informaatio- ta teemoista (Eisenhardt, 1989). Tässä tutkimuksessa haastateltavien määrät ja taustat oli kiinnitetty hankkeen kautta, joten haastateltavien lisääminen ei olisi ollut mahdollista. Koko ryhmänä tarkastellen määrää voidaan pitää kohtuullisen suurena, mutta organisaa- tiokohtaisessa tarkastelussa pieni määrä korosti hajonnan merkitystä. 248 Vaikka siis johtopäätösten tekemiseen liittyi suuri määrä epävarmuustekijöitä, voidaan tulosten sanoa noudattavan sitä yleistä suuntaa, jota kuvattiin tutkimuksen alussa: työ- hyvinvoinnin tarkastelu strategisissa yhteyksissä ja mieltäminen aidosti strategisena tekijänä on vielä enemmänkin haave kuin arkitodellisuutta. Työhyvinvoinnin ”strategi- sointi” ei todennäköisesti onnistu strategista puhetta lisäämällä vaan arkisen tekemisen, mm. onnistuneesti toteutettujen strategisten kehittämisprosessien, kautta, joissa kaikki keskeiset toimijat ovat mukana. Siten strategisen kehittämisen prosessuaalinen osaami- nen nousee tärkeään rooliin. Tätä osaamista tutkimme seuraavassa osatutkimuksessa IV luvussa 5 jälleen konkreettisten organisaatiotapausten kautta. 249 5 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISPROSESSI: ”HYVÄN PROSESSIN” REUNAEHTOJA Väitöskirjan viidennessä luvussa (osatutkimuksessa IV) hahmotellaan ensin ”hyvän kehittämisprosessin” yleisiä piirteitä. Siinä tukeudutaan tutkimuksen aikaisemmissa osissa esitettyihin tuloksiin, yleiseen muutoksen johtamisen tutkimusaineistoon sekä erityisesti Tykes-hankkeiden arviointeihin49. Näiden pohjalta laaditaan kehityshankkei- den arviointikehikko. Johdannossa luodaan myös perusteet kehittämisprosessin tarkaste- lemiseksi sosiaalisena konstruktiona. Tämä koetaan tärkeäksi kehittämisprosessin ana- lyyttisen tarkastelun lähtökohdaksi. Tämän jälkeen kuvataan kahden toimintatutkimuk- sellisen kehityshankkeen toteutus ja arvioidaan niiden piirteitä ”hyvän prosessin” reuna- ehtojen perusteella. Koska kyse on toimintatutkimuksellisesta ja osin etnografisesta tut- kimusotteesta, jossa tutkija oli itse toimijana mukana, arvioidaan myös erityisen huolel- lisesti tutkijan roolia ja kerätyn tiedon luotettavuutta. 5.1 JOHDANTO Tänä päivänä yhä suurempi osuus työpanoksesta käytetään erilaisten muutos- ja kehi- tyshankkeiden suunniteluun ja läpiviemiseen. Muutoskuormituksesta on muodostunut perustehtävästä johtuvan kuormituksen rinnalle merkittävä kuormituslähde (Lehto, 2006; Lehto & Sutela, 2004, 2008). Myös työolobarometrit kertovat muutoksen määrän olevan joillakin toimialoilla (esimerkiksi julkishallinnossa) selvästi hyvinvointiin vai- kuttava tekijä. Siksi on erityisen tärkeää, että muutoshankkeiden laatuun kiinnitetään huomiota. Muutosta halutaan ymmärrettävistä syistä johtaa ja hallita, ja tämä on tuotta- nut suuren määrän erityisesti liikkeenjohdollista kirjallisuutta. Tästä huolimatta rapor- toidaan jatkuvasti reaktiivisesta, epäjatkuvasta ad hoc muutosjohtamisesta, jonka epä- onnistumisprosentin väitetään olevan jopa 70 (Balogun & Hailey, 2004). Toisaalta muu- toksen epäonnistumisen yleisyys voidaan nähdä myös myyttinä vailla empiiristä todis- tusaineistoa, ja siihen olisi syytä suhtautua kriittisesti (Hughes, 2011). Muutoshankkeisiin liittyvän keskustelun yhteydessä on yhä useammin alettu käyttää käsitettä työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen (Ramstad & Alasoini, 2007). Tällä on voimakkaat sidokset edellä kuvattuun Tykes-tutkimustraditioon, mutta se kertoo sa- malla myös siitä, että kehittämisessä ollaan väsymässä lyhytkestoisiin, ”helppoihin” 49 Tykes-rahoitteisista työelämän kehittämishankkeista, ks. tarkemmin alaluku 1.1. 250 projekteihin, jotka tuottavat parhaimmillaankin vain pinnallisia tuloksia. On alettu laa- jemminkin ymmärtää tutkimuksen ja kehittämisen vuorovaikutuksen merkitys syvällisiä muutoksia tavoiteltaessa. Tutkimusavusteisessa kehittämistoiminnassa hyödynnetään käsitteellisiä malleja. Mallien pohjalta voidaan asettaa tutkimuskysymyksiä ja ”testata” muutosprosessiin liittyviä hypoteeseja. Hypoteesit voivat elää ja tarkentua muutospro- sessin ja kehittämisinterventioiden aikana. Kriittisen tarkastelun pohjalta voidaan tehdä johtopäätöksiä, jotka jalostavat malleja edelleen (Ramstad & Alasoini 2007). Tämän osatutkimuksen kohteena olevat prosessit noudattavat suhteellisen hyvin tutkimusavus- teisen kehittämisen periaatteita, ja niissä on piirteitä tutkimusavusteisessa kehittämises- sä usein käytetyistä menetelmistä ja prosessimalleista (ks. tarkemmin Alasoini & Ram- stad, 2007). Tutkittavat prosessit kuvataan tarkemmin alaluvussa 5.2.5. Lisäksi tämän osatutkimuksen tutkimus- ja kehittämisote on saanut vaikutteita työn kehittämisen so- sioteknisestä lähestymisestä erityisesti muutostilanteissa (ks. mm. Vartiainen, 1994). Tutkimusavusteisen kehittämisotteen lisäksi tämän osatutkimuksen empiirisessä vai- heessa tarkasteltavat kehittämishankkeet ovat saaneet vaikutteita yleisestä muutokseen ja kehittämishenkkeisiin liittyvästä kirjallisuudesta, mm. muutoksen vaihemallien perin- teestä. Tämä on erityisesti vaikuttanut muutoksen ja kehittämishankkeiden hahmottami- seen prosessina. Muita keskeisiä näkökulmia ja käsitteellisiä työkaluja ovat muutosstra- tegian käsite, muutosprosessin hahmottaminen sosiaalisena konstruktiona ja siihen liit- tyen muutoksen systeemisyys. Myös kehittämisen arjesta ja kokemuksista voidaan ha- kea tukea, kun ”hyvää prosessia” pyritään hahmottamaan, ja tässä meillä on pisin perin- ne Tykes-hankkeiden kokemusten hyödyntämisessä. Tässä osatutkimuksessa on pyritty ottamaan näitä näkökulmia mukaan mahdollisimman monipuolisesti ja kattavasti – ei siis tukeuduta pelkästään yhteen teoriaan tai viitekehykseen, vaan rakennetaan erään- laista synteesiä useista näkökulmista. Tästä seuraa, että tarkasteltavien käsitteiden ja näkökulmien määrä on suuri ja samalla vaikeasti hallittava. Systeemisen kokonaiskuvan avulla pyritään selkiinnyttämään tässä luvussa käsiteltäviä työhyvinvoinnin kehittämi- seen vaikuttavia näkökulmia ja samalla tutkimusasetelmaa (kuvio 5.1.). 251 Kuvio 5.1 Osatutkimuksen IV sisältö, tutkimusasetelma ja eteneminen (viittaukset alalukuihin). Tarkastelun teoreettinen näkökulma muodostetaan alaluvuissa 5.1.1 – 5.1.5, joiden pe- rusteella muodostetaan ”hyvän prosessin” arviointikehikko, jossa kootaan prosessin keskeisimmät tekijät. Empiirisen vaiheen tarkastelua – käytännön kehittämishankkeiden arviointia – ohjaavat tämän arviointikehikon näkökulmat, mutta myös koko tutkimuksen viitekehys, jossa nostettiin esille hankkeiden sisällön määräytymisen kysymykset (han- kesubstanssi), toimintaympäristön tekijät (hankekonteksti) sekä strategisen sitoutumisen merkitys. Erikseen omissa luvuissaan käsiteltäväksi on haluttu nostaa hankkeiden pro- sessikonstruktion (hankesuunnitelman) toteutuminen sekä hankkeiden tuloksellisuus. Seuraavassa käynnistetään arvioinnin taustateorian rakentaminen kuvion mukaisessa järjestyksessä. 5.1.1 Makro- ja vaihemallit muutosprosessien taustalla Vaikka tämä tutkimus ja siinä tarkastellut kehittämishankkeet eivät hyödynnäkään mi- tään erityistä muutosteoriaa tai muutosmallia, on niihin liittyvä kirjallisuus ja tutkimus- perinne ollut vaikuttamassa empiirisen vaiheen kehittämishankkeiden rakentamisessa. Muutosta voidaan tarkastella laaja-alaisesti makromalleina (ks. tarkemmin Van de Ven & Poole, 1995) tai suppeammin muutosprosessia kuvaavien vaihemallien kautta. Vai- hemalleihin liittyy vahva tutkimusperinne, jonka lähtökohdat ovat suurelta osin Kurt Lewinin ajattelussa. Lewinin työ on dominoinut muutoksen johtamisen teoriaa ja käytäntöä jo yli puoli vuo- sisataa. Lewinin 1940-luvulla esittämä kolmivaiheinen muutosmalli (Lewin, 1947a) on Muutoksen vaihe- mallit ja muutos tutkimus (5.1.1) Muutosstrategian käsite (5.1.2) Muutoksen systee- misyys ja proses- suaalisuus (5.1.3) Sosiaalisen kons- truktion käsite ja konstruktiivinen tutkimusote (5.1.4) Hankkeiden tavoit- teellisuus, tulokselli- suus ja innovatiivi- suus (5.1.5) Tykes-hankkeiden arviointi (5.1.5) ”Hyvän prosessin” reunaehdot Arviointikehikko (5.1.5) Strategisen sitou- tumisen toteutumi- nen kehityshank- keissa (5.3.4) Tuloksellisuuden toteutuminen kehityshankkeissa (5.3.6) ”Hyvän prosessin” empiirinen tarkastelu ja arviointi (5.3.7) Hankkeiden sisällöl- lisen alan (substanssin) määräytyminen kehitys- hankkeissa (5.3.2) Kontekstuaalisuu- den toteutuminen kehityshankkeissa (5.3.3) Prosessikonstruk- tion toteutuminen kehityshankkeissa (5.3.5) 252 tarjonnut innoituksen muutoksen suunnittelijoille meidän päiviimme asti. Lewinin suunnitellun muutoksen (engl. Planned Change) elementit löytyvät kenttäteoriasta (engl. Field Theory), ryhmädynamiikasta (engl. Group Dynamics), toimintatutkimuk- sesta (engl. Action Research) ja muutoksen kolmivaihemallista (engl. 3-Step Model) – kaikki edelleen keskeisiä muutoksen kulmakiviä (Burnes, 2004). Lewinin suunnitellun muutoksen malli kohtasi myös paljon kritiikkiä ja synnytti muutokseen uudenlaisia nä- kökulmia (ks. esim. Peters 1989; Kanter ym., 1992; Kotter, 1996; Beer & Noria, 2000; Stace & Dunphy, 2001), joissa painotettiin muutoksen emergenttiä luonnetta: muutos ei ole lineaarinen prosessi vaan jatkuva, avoin ja ei-ennustettava prosessi, jossa muutos on jatkuvassa vuorovaikutuksessa muuttuvan ympäristönsä kanssa (Orlikowski, 1996; Weick, 2000; Falconer, 2002). Tämä emergentin muutoksen näkökulma painottaa siis – päinvastoin kuin Lewinin suunniteltu muutos – muutoksen hallitsemattomia ja ei- ennustettavia sekä innovatiivisia elementtejä ja vaikeutta ”johtaa” muutosta ylhäältä alas (Weick, 2000). Usein muutoksen ajalliseen ulottuvuuteen ei ole kiinnitetty mitään huomiota. Kuitenkin ajan merkitys muutosprosessissa on huomattavan suuri (Purser & Petranker, 2005). Lewiniläinen muutoskäsitys nähdään episodisena: muutos etenee ta- sapainotilojen välisinä lyhyinä muutossykleinä. Emergentti muutoskäsitys esittää sen sijaan, että muutos on luonteeltaan jatkuvaa, jatkuvasti kehittyvää ja kasautuvaa (Weick & Quinn, 1999). Lewinin kolmivaihemallissa muutos (onnistunut muutosprojekti, engl. Planned Change) etenee aikaisempien työtapojen ja tottumusten sulattamisen (engl. Unfreezing), uuteen siirtymisen (engl. Moving) ja uuden tilan vakiinnuttamisen (engl. Refreezing) kautta (Lewin 1947a). Tälle kolmevaihepohjalle on myöhemmin rakennettu lukuisa joukko erilaisia vaihemallisovelluksia (mm. Levy & Merry, 1986; Grundy, 1993; Bridges, 1995; Kotter, 1996; Suomessa mm. Huuhtanen, 1995). Vaihemalliajattelua on sovellettu hyvin erityyppisiin muutosprosesseihin. Esimerkkinä pelkistetyistä yksilötason vaihemalleista voidaan ottaa esille elämänmuutoksiin liittyvä Prochaskan ym. malli (ks. mm. Prochaska & DiClemente, 1984; Prochaska et al, 1992; ks. myös Miller & Rollnick, 1991), jossa yksilön muutosta tarkastellaan kuuden vaiheen kautta. Tämä tunnettu ”transteoreettinen” (lyh. TTM) malli on rakennettu lähinnä paran- tamaan ymmärrystä erilaisiin riippuvuuksiin (tupakointi, alkoholi em.) liittyvien muu- tostoimenpiteiden yhteydessä. Vaikka mallin tieteellisestä evidenssistä on käyty paljon keskustelua, se on kuitenkin yksi eniten ihmisten terveyskäyttäytymisen muuttamiseen ja käytännön toimenpiteiden ohjaamiseen liittyvistä malleista. Tämä elämänmuutospro- sessin näkökulma on esillä tämänkin tutkimuksen empiirisen vaiheen kehityshankkeis- sa. Vaikka Lewinin ajatukset ovat siis viimeisen 20 vuoden aikana herättäneet paljon kes- kustelua ja synnyttäneet uusia, emergenttiä ja jatkuvaa muutosta painottavia näkökul- mia, on viime vuosina ollut myös havaittavissa paluuta Lewinin keskeisten näkemysten 253 linjoille, ja hänen ajatustensa voidaan sanoa olevan relevantteja myös tänä päivänä (Burnes, 2004). Toisaalta vaihemalliajattelun rinnalle on noussut uudenlaisia tapoja hahmottaa muutosta prosessina. Näistä esimerkkinä ovat sykliset mallit, esimerkiksi ekspansiivisen oppimisen syklinen malli (ks. tarkemmin, Engeström, 1995). Vaikka nykyaikainen muutoskäsitys tuntuu suosivan jatkuvan muutoksen ja muutoksessa elä- misen näkökulmaa, se ei voi poistaa sitä, että organisaatioissa toteutetaan jatkuvasti kehityshankkeita, jotka ovat rajallisia alkuineen ja loppuineen ja jotka voisivat hyötyä myös vaihemalliajattelusta. 5.1.2 Strategiasta muutosstrategiaan Edellä luvussa 4 tarkasteltiin strategian ja strategisuuden käsitteitä. Liikkeelle lähdettiin strategian käsitteestä, koska samojen paradigmojen, traditioiden ja käytäntöjen uskotaan vallitsevan yleensäkin ”strategisen tason” keskustelussa. Kehittäjille on tänä päivänä yhä haasteellisempaa saada kaikki toimijat sitoutumaan hankkeisiin. Vielä haasteelli- sempaa se on tilanteissa, joissa organisaatiolla on takanaan traumaattinen kehittämishis- toria: aikaisemmat kehittämishankkeet ovat kohdanneet vaikeuksia, niissä ei ole saavu- tettu hyviä tuloksia eikä niiden epäonnistumisia ole purettu yhteisesti. Tämä tilanne on yllättävän yleinen työorganisaatioissa. Mm. Launiksen ja Rokkasen (2007) raportoimas- sa työhyvinvointipajassa osanottajat olivat epäileväisiä uuden hankkeen suhteen, koska taustalla oli huonoja kokemuksia aikaisemmista hankkeista. Keskeinen muutosstrategi- nen tekijä tuntuukin olevan hankkeen saaminen strategiseksi, mikä tässä voi merkitä yksinkertaisesti sitä, että kaikki antavat sille riittävän arvon. Yritysorganisaatiossa tämä ainakin johdon osalta merkitsee sitä, että hanke on voitava perustella johdon strategisel- la kielellä siten, että sen strateginen merkitys mielletään. Siinäkin mielessä kehittäjiltä vaaditaan strategista kielitaitoa. Muutosstrategia tuntuu tutulta käsitteeltä – ehkä osin sen vuoksi, että laajalle levinneen strategiakeskustelun yhteydessä puhutaan usein strategisesta muutoksesta. Muutosstra- tegia-sanaa tuntuu käytettävän melko yleisesti määrittelemättä tarkemmin, mitä sillä tarkoitetaan. Muutosstrategian käsite on esitelty jo 1970-luvulla, jolloin se on liitetty laajempaan sosiaaliseen ja yhteiskunnalliseen muutokseen (vrt. esim. Chin & Benne, 1970). Kun tarkastellaan tieteellisiä tekstejä, havaitaan, että muutosstrategiaa on käytet- ty makrokäsitteenä ja laajoissa asiayhteyksissä (”ilmastomuutoksen strategia” tai ”maa- seudun sosiologia: muutosstrategia”) tai sitten yhden asian tai näkökulman muutosstra- tegiana (“voimaannuttaminen muutoksen strategiana”, “tavoiteasettelu terveyskäyttäy- tymisen muutosstrategiana”) 50. Sen sijaan muutosstrategiakäsitteen metateoreettisesta tarkastelusta käsitteenä, jonka avulla voitaisiin analysoida itse muutosprosessia ja ilmiö- tä, ei löytynyt tähän esimerkkejä. 50 Esille nostetut ”muutosstrategiat” ovat tieteellisistä artikkeleista poimittuja esimerkkejä. 254 Koulutusjärjestelmätason muutosta tarkasteltaessa Dalin (1978) on luokitellut muutos- strategiat pakkovaltaisiin eli auktoriteettiin perustuviin ja osallistumiseen perustuviin. Tämä jako on edelleen relevantti myös (yritys)organisaatioiden tasolla, kun tarkastel- laan ihmisten osallistumisen merkitystä muutosstrategisena tekijänä. Muutosstrategian käsitettä voidaan siis soveltaa myös työorganisaatioiden ja yritysten muutosprosessei- hin. Muutosstrategia voidaan nähdä tietoisina valintoina keinoista, joilla muutoksen toteuttaja pyrkii vaikuttamaan kaikkiin niihin järjestelmiin, joilla on myönteistä vaiku- tusta muutoksen toteuttamiseen (vrt. Laine, 1987, 2000; Niinistö, 1981). Muutosstrate- gian käsite painottaa siis näin määriteltynä muutoksen systeemistä luonnetta ja johtaa useiden keinojen tietoiseen ja hallittuun käyttöön. Samoin kuin edellä kuvattiin liike- toimintastrategiaa, muutosstrategia voidaan nähdä kyseiseen muutostilanteeseen valittu- jen keinojen kokonaisuutena, joka ottaa huomioon organisaation systeemisen luonteen. Muutosstrategian arviointia hankaloittaa se, että käytännössä voimme soveltaa kerral- laan ainoastaan yhtä keinojen ainutkertaista yhdistelmää emmekä voi koskaan tietää, miten toista strategiaa soveltamalla olisi onnistuttu. Toinen arvioinnin kannalta hankala piirre on se, että meidän on vaikea arvioida, mitkä tekijät erityisesti myötävaikuttivat kokonaisuuden osina lopputulokseen. Vaikka muutosstrategiakäsitettä ei olekaan vakiintuneesti otettu muutosprosessien arvi- oinnin käyttöön, on monessa arviointikehikossa piirteitä, jotka ovat selvästi muutosstra- tegisia. Yksi esimerkki tällaisesta tarkastelusta on Alasoinin (2001) käsiteohjautuvan muutoksen analyysi, jossa tarkasteltiin 54 työpaikan muutosprosessien jakautumista seitsemällä ulottuvuudella. Esille nostetut ulottuvuudet (mm. kehitystyön intensiivisyys, tavoitteiden kokonaisvaltaisuus, henkilöstön mobilisointi) ovat selvästi strategisia muu- toksen onnistumisen kannalta. Arviointikehikossa organisaatiot (muutosprosessit) voi- daan sijoittaa kolmelle eri laadulliselle ulottuvuudelle eli malli on lähtökohdiltaan di- mensionaalinen. Muutoksesta ja muutoksessa tiedottaminen koetaan yleensä oleelliseksi muutoksen me- nestystekijäksi ja siksi muutosstrateginen keskustelu on samalla ollut paljon keskustelua siitä, millaisia tiedottamisstrategioita tai kommunikaatiostrategioita muutoksen toi- meenpanossa pitäisi soveltaa. Russ (2008) puhuu kahdesta muutostiedottamisen erilai- sesta lähestymistavasta, ohjelmoidusta (engl. Programmatic Approach) ja osallistuvasta (osallistavasta) (engl. Participatory Approach) lähestymisestä (vrt. Dalinin luokittelu edellä). Hänen mukaansa näitten lähestymistapojen käytettävyydestä ja tehosta ei vielä ole riittävästi tieteellistä näyttöä, vaikka yleinen keskustelu tuntuukin suosivan osallis- tavaa strategiaa. Nämä erilaiset kommunikaatiostrategiat herättävät mm. seuraavia ky- symyksiä: miten erilaiset työntekijät suhtautuvat ohjelmoituun tai osallistavaan strategi- aan, missä tilanteissa strategiat ovat tehokkaimmillaan, olisiko hybridistrategia eli usei- den strategioiden yhdistelmä hyvä jossain tilanteissa jne. (Russ, 2008.) Edellä kuvatut muutoksen vaihemallit pitävät sisällään ajatuksen siitä, että muutoksen 255 toteuttaminen aiheuttaa väistämättä reaktioita työntekijöissä – muutosvastarintaa – ja muutosstrategioita tarvitaan nimenomaan tuon vastustuksen vähentämiseen tai poista- miseen. Vaihemallit vahvistavat käsitystä, jonka mukaan tapa, jolla muutokset esitellään niiden kohteille vaikuttaa näiden reaktioiden sisältöön ja voimakkuuteen. Muutoksen toimeenpanon strategiat pitävät sisällään mm. suostuttelevaa kommunikaatiota (johdon pitämät briiffaukset, tiedotteet), aktiivista osallistamista (joka painottaa työntekijöiden omaa keksimistä) ja erilaisten symbolien (riitit ja seremoniat) käyttöä. Vision kommu- nikointi puheilla, muistioilla ja tiedotteilla yhdessä johdon hyvän näkyvyyden kanssa on todettu parantavan organisaatioon sitoutumista (Self ym., 2007). Selfin ym. tutkimus (2007) osoitti, että se, missä määrin työntekijät kokivat organisatorisen muutoksen oi- keutetuksi, riippui siitä, missä määrin he kokivat saavansa organisaation tukea. Tekijöi- den esille nostama koetun organisatorisen tuen käsite (engl. Perceived Organizational Support, POS) viittaa siihen, millaiseksi työntekijät kokevat organisaation suhtautumis- tavan ja asenteen työntekijää kohtaa. Tämä kokemus syntyy päivittäisen vuorovaikutus- prosessin kokemusten tuloksena. Jos kokemus tuesta on positiivinen ja vahva, työnteki- jät ovat vastaanottavaisempia organisaation muutosaloitteille ja muutospyrkimyksille (Self ym., 2007). Muutosvastarinnan käsitteen ja sen pohjalta omaksuttujen mentaalisten mallien voidaan sanoa haittaavan muutosten suunnittelua ja toteutusta. Muutosvastarinta oli Lewinillä alun perin systeemitason käsite ja se koski yhtä lailla sekä työnantajaa että työntekijöitä. Myöhemmin sen sisältö on muuttunut yksilöpsykologiseksi ja koskemaan lähinnä työn- tekijöitä, mikä on ollut omiaan aiheuttamaan työntekijöiden ja työnantajan vastak- kainasettelua. (Dent & Goldberg, 1999). Emt. peräänkuuluttavat muutosstrategian nä- kökulmasta spesifejä strategioita spesifeihin tilanteisiin eikä vaikeuksien yleistä lei- maamista muutosvastarinnaksi. Saman tapaisia tuloksia raportoivat myös muut tutkijat. Bareil ym. (2007) toteavat, että vaikka pienelle ihmisjoukolle tuntuu olevan tyypillistä reagoida muutokseen samalla pysyvällä reaktiomallilla (”muutosvastarinnalla”) riippu- matta muutoksen sisällöstä, kuitenkin valtaosan reaktioita ohjaa kyseinen muutostilanne ja tarkoituksenmukainen reaktiotapa. Spesifimpää lähestymistapaa muutosvastarintaan etsivät myös Van Dijk & Van Dijk (2009), jotka asemoivat muutosvastarinnan identi- teetin viitekehykseen: muutosjohtajan reaktioita muutosvastarintaan ohjaa muutoksen potentiaalinen uhka hänen omalle työlähtöiselle identiteetilleen. Muutosstrategia-käsitteen tausta on institutionaalisissa ja systeemisissä muutoksissa, joista sen käyttö on yleisen strategiakeskustelun myötä levinnyt myös yksittäisten orga- nisaatioiden muutosten yhteyteen. Kuitenkaan itse käsitettä sen nykyisessä käytössä ei yleensä määritellä vaan sen sisältö oletetaan itsestään selväksi. Muutosstrategiakäsite pitää kuitenkin implisiittisesti sisällään tärkeitä strategisia ja filosofisia kysymyksiä ja yhteyksiä edellä esille nostettuihin muutosteorioihin ja malleihin, ja se sisältää myös systeemisen organisaatiokäsityksen. Sen mukaan organisaatiota on syytä muuttaa ja kehittää kokonaisvaltaisesti ja ottaa siinä huomioon organisaation keskeiset alajärjes- 256 telmät. Muutosstrategia, samoin kuin yleinen strategiakäsite, pitää sisällään tietoisen valinnan tavoitteisiin tähtäävien keinojen kokonaisuudeksi. Se merkitsee eräällä tavalla riskinottoa, koska emme voi tietää, miten toisenlaisella keinojen yhdistelmällä olisi on- nistuttu. Muutosstrategian sisältö on yleensä dimensionaalinen: suuressa osassa valintoja ei ole kyse dikotomisista joko–tai-valinnoista. Esimerkiksi ihmisten osallistuminen heitä kos- kevaan muutokseen tapahtuu yleensä aina ”jossain määrin”, harvemmin ”joko tai”. Muutosstrategiassa otetaan kantaa osallistumisen määrään, intensiteettiin ja siinä käytet- täviin menetelmiin ja interventioihin. Tämän tekijä on laatinut muutosstrategioiden ku- vailumallin, jossa on otettu kantaa muutoksen ulottuvuuksiin (mm. aikakäsitykseen, osallistumiseen, kokonaisvaltaisuuteen, prosessin ohjaamiseen, ym.), joissa valintoja tehdään, sekä näiden ulottuvuuksien ääripäiden nimeämiseen. Vaikka kuvailumalli on luonnosmainen, se voisi antaa ajatuksia jatkokehittelylle (ks. tarkemmin Laine, 2000). Vaikka siis muutosstrategian teoreettiselle käsitteelle ei löytynyt selvää organisaa- tiokontekstiin sopivaa määrittelyä eikä käsitesisältöä ole yleensä pyritty määrittelemään, tarkasteltiin muutosten toimeenpanoa kuitenkin edellä erilaisina strategioina mm. kom- munikaation, koetun organisatorisen tuen ja muutosvastarinnan vähentämisen näkökul- mista. Tämä tarkastelu osoittaakin, että muutoksen läpivientiä, implementointia, olisi hyvä tarkastella kokonaisvaltaisesti muutosstrategioiden valintojen näkökulmasta ja tutkia tarkemmin myös itse muutosstrategian käsitettä. 5.1.3 Muutoksen systeemisyys ja prosessuaalisuus Muutosstrategiakäsitteen yhteydessä viitattiin jo muutoksen systeemiseen luonteeseen. Systeemisen näkökulman juuret ovat jo 60–70-lukujen organisaatioiden muutosten tar- kastelussa ja liittyvät mm. organisaatioiden koneanalogioihin, avoimen järjestelmän käsitteeseen ja näkemyksiin organisaatioiden itseohjautuvuudesta (mm. Griffiths, 1964; Andrew & Moir, 1970; Kuhn, 1974; Gharajedaghi, 1999). Systeemit ovat tyypillisesti joukko objekteja tai entiteettejä, jotka ovat suhteessa toinen toisiinsa muodostaen koko- naisuuden (Lazlo, 1972). Näin systeemisessä tarkastelussa korostuu kokonaisvaltainen, holistinen näkökulma ja analyysi: asioita pyritään ymmärtämään kokonaisuuden ja siinä vaikuttavien alajärjestelmien yhteydessä. Organisaatiota tarkasteltaessa tämä merkitsee sen keskeisten alajärjestelmien (teknologia, rakenne, tehtävä, ihmiset) tunnistamista ja niiden välisten yhteyksien ymmärtämistä (Owens & Steinhoff, 1976). Tätä perinteistä ja pelkistettyä alajärjestelmäluokitusta täydentäen on viime aikoina puhuttu paljon hieno- jakoisemmin organisaation erilaisista alajärjestelmistä, mm. asiakaspalvelujärjestelmäs- tä, palkitsemisjärjestelmästä, johtamisjärjestelmästä tai sen osana jopa työhyvinvoinnin johtamisjärjestelmästä. Joka tapauksessa organisaatio tarvitsee toimiakseen osajärjes- telmiä, jotka ovat suhteessa toinen toisiinsa sekä kokonaisuuteen (Hatch, 1997). 257 Muutosstrategiselta kannalta tarkasteltuna edellä kuvatut systeemiset organisaationäkö- kulmat tarkoittavat sitä, että muutoksen suunnittelussa muutostekijät pitäisi ottaa huo- mioon sekä alajärjestelmien että kokonaisuuden tasolla, sekä muutosta edistävinä teki- jöinä että sitä vaikeuttavina tekijöinä. Jos esimerkiksi organisaation rakenteellista järjes- telmää muutetaan, se voi kohdata vaikeuksia, ellei samalla oteta huomioon sosiaalista järjestelmää, ihmisten sosiaalista verkostoa ja epävirallisia suhteita. Tai jos tiettyä asia- kaspalvelujärjestelmän toimintamallia halutaan edistää, toivottua käyttäytymistä voi- daan tukea palkitsemisjärjestelmän keinoin. Laajassa muutoksessa tai transformaatiossa täytyy tunnistaa muutoksen vaikutukset kaikissa alajärjestelmissä ja kehittää muutos- strategiaa tämän kokonaisuuden vaatimusten mukaisesti. Systeemiseen näkökulmaan kuuluu myös osien ja kokonaisuuden suhteen hallinta. Se merkitsee tasapainoilemista diversifioitumisen ja integroitumisen välillä: erikoistuneita organisatorisia funktioita tarvitaan edustamaan tärkeitä toimintoja ja alajärjestelmiä, mutta ellei riittävää integrointia pystytä saamaan aikaiseksi, on vaarana, että nämä alka- vat elää omaa elämäänsä ja tästä muodostuu organisaation kokonaisuutta uhkaava tekijä (Graetz & Smith, 2010). Muutoksen ja kehittämishankkeiden näkeminen prosessina liittyy liike-elämässä laa- jemminkin ns. prosessijohtamisen esiintuloon ja soveltamiseen voimakkaammin 1990- luvulta alkaen. Tämä suuntaus on merkinnyt organisaatioiden uudistamista ja kehittä- mistä niiden ydinprosessien uudistamisen (engl. Core Process Redesing, Business Pro- cess Reengineering) kautta (mm. Hannus, 1993; Grover & Malhotra, 1997; Davenport, 2005; Hall & Johnson, 2009; Laamanen ja Tinnilä, 2009). Prosessiajattelun taustat muu- toksen yhteydessä liittyvät myös edellä kuvattuun lewiniläiseen muutosajatteluun ja muutoksen vaihemalleihin. Tänä päivänä kehityshankkeet halutaan yleensä nähdä prosessuaalisina, ei lyhyinä kerta- tapahtumina. Prosessuaalisuus sopii hyvin yhteen edellä esitetyn systeemisen organisaa- tiokäsityksen ja siihen liittyvän kokonaisvaltaisen ja integraatiota korostavan kehittä- misotteen kanssa. Prosessuaalisen kehittämishankkeen sisällä yksi tärkeä tavoite on sen alaprosessien tunnistaminen. Tämä on keskeinen lähtökohta, kun tässä osatutkimukses- sa muutosprosessia tarkastellaan sosiaalisena konstruktiona, joka muodostuu hankeko- konaisuudesta ja sen alaprosesseista (alaluvut 5.2.5 ja 5.3.5). Prosessuaalisen muutoskäsityksen ehkä keskeisin tekijä on ajan merkityksen näkeminen, mikä taas puolestaan liittyy ihmiskäsitykseen. Jos ihminen nähdään muutoshankkeessa keskeisenä toimijana, subjektina eikä vain objektina, jonka tehtävä on ottaa vastaan ja sopeutua tai suostua, korostuu ajan merkitys. Aikaa tarvitaan asioiden prosessointiin ja yhteiseen käsittelyyn. Usein muutoksen suunnittelijat aliarvioivat tarvittavan ajan mää- rän ja sen merkityksen ja seurauksena on muutosvastarintaa (vrt. edellä, muutosvasta- 258 rinta ja kommunikaatiostrategiat). Prosessuaalinen muutoskäsitys liittyy siis keskeisesti muihin muutosstrategisiin valintoihin ja muutoksen systeemiseen hahmottamiseen. 5.1.4 Kehittämisprosessi sosiaalisena konstruktiona, konstruktiivinen tut- kimusote Tässä alaluvussa pohditaan yleisellä tasolla kehittämisprosessien mallintamista ja miel- tämistä sosiaalisena konstruktiona. Tämä näkökulma on tarpeen, kun tämän osatutki- muksen empiirisessä vaiheessa arvioidaan käytännön tapaustutkimushankkeissa kehit- tämisprosessien toteutusta ja niiden prosessien kehittämisen mahdollisuuksia. Sosiaali- sen konstruktion käsite on haluttu ottaa käyttöön tässä yhteydessä, koska sillä halutaan kuvata intentionaalisen muutosprosessin rakennetta ja sen taustalla olevia ihmisten sosi- aalisen toiminnan perusoletuksia. Tässä yhteydessä käydään konstruktiivista tutkimus- otetta läpi lähinnä sosiaalisen konstruktion käsitteen näkökulmasta. Sosiaalisen kon- struktion käsite on haastava, koska sillä voidaan viitata tietoteoriaan ja tiedon sosiaali- seen rakentumiseen, jonka mukaan "totuus" on se, mikä ihmisten välisessä vuorovaiku- tuksessa sellaiseksi muodostuu ja tunnustetaan (ks. esim. Berger & Luckman, 1967). Tässä toki voitaisiin ajatella, että ihmisten käsitys työhyvinvoinnin kehittämisen proses- sista muodostuu prosessiin liittyvästä yhteisestä sosiaalisesta tulkinnasta riippumatta kehittämisen tosiasioista. Tästähän on usein kyse, kun joku hanke muodostuu “hyväksi” tai “huonoksi”: ihmisten tulkinnat määrittävät hanketta enemmän kuin esimerkiksi asi- antuntijoiden siihen liittämät teoreettiset tosiasiat. Sosiaalisen konstruktion käsite halu- taan tässä kuitenkin nähdä hankkeen suunnittelun apuvälineenä, jolla pyritään varmis- tamaan kehittämisprosessin onnistuminen erityisesti ihmisten välisen vuorovaikutuksen onnistumisen kautta. Kehittämisen prosessi mielletään sosiaaliseksi konstruktioksi, jo- hon voidaan liittää erilaisia muutosstrategisia ominaisuuksia, joilla pyritään varmista- maan mm. kaikkien toimijoiden tietojen huomioonotto, yhteisen arvomaailman kehit- tyminen ja hankkeeseen sitoutuminen, oikea työnjako, hyvän ilmapiirin muodostuminen ja mahdollisten ongelmien ratkaisu. Konstruktion käsitteeseen liittyy myös erityisesti liiketaloustieteessä käytetty konstruktiivisen tutkimusotteen käsite, jolla viitataan yhteen tapaustutkimuksen muotoon, jolla on läheisiä sidoksia toimintatutkimukseen. Lukan mukaan konstruktion käsite viittaa kokonaisuuteen, joka tuottaa ratkaisuja todet- tuihin ongelmiin. Konstruktiot luovat uutta todellisuutta, ja niiden käytettävyys voidaan osoittaa niiden toimeenpanon kautta. Liiketoimintaorganisaatioissa etsitään ”manageri- aalisia konstruktioita”, jotka ratkaisevat niille tyypillisiä ongelmia. ”Konstruktiivinen lähestyminen” viittaa tutkimukselliseen lähestymiseen, jonka tehtävänä on tuottaa kon- struktioita (Lukka ym., 1993). Konstruktiivisessa tutkimusotteessa (engl. Constructive Research Approach, lyh. CRA), jota Suomessa ovat johdon laskentatoimen tutkimuksen alueella kehittäneet erityisesti Kasanen, Lukka ja Siitonen (vrt. mm. Kasanen 1986, Lukka, 1999, 2000, 2005), painotetaan tutkijan vahvaa interventiota. CRA-projektissa 259 kehitetään ensin työstettävä konstruktio (engl. Working Solution Construction). Tämän konstruktion käytettävyyden ja hyödyllisyyden käytännön testauksen perusteella saa- daan tärkeää teoreettista tietoa (Lukka 2005). Vaikka konstruktiivisen tutkimusotteen alkuvaiheen kehittelyssä oli selvästi normatiivisia ja rationaalisen ihmiskäsityksen ja positivistisen tieteenkäsityksen piirteitä, on otteen viimeaikainen kehitys tuonut siihen subjektivistista lähestymistapaa ja sosiaalista vuorovaikutusta ja sosiaalisia konteksteja korostavia ulottuvuuksia (vrt. Pihlanto, 2002). Lukan ajatuksia edelleen kehitellen voitaisiin puhua teoreettisesta konstruktiosta, joka siis pohjaa vahvasti teoreettisiin perusoletuksiin tutkittavasta ilmiöstä ja testattavasta konstruktiosta, johon teorian lisäksi ovat vaikuttamassa kohdeorganisaation ihmisten ajatukset ja ideat. Tällä ihmisten kontribuution ja käytännön näkökulman lisäämisellä toimintamallin kehittämiseen jo suunnitteluvaiheessa on monia positiivisia vaikutuksia, mm. toimeenpanovaiheessa. Edellä mainittuja käsitteitä soveltaen voidaan luoda kon- struktioiden rakentamisen yksinkertainen ajatusmalli, jonka avulla voitaisiin toisaalta turvata muutoksen teoreettiset kytkennät ja toisaalta käytännön lähtökohdat sekä osallis- tuminen ja palaute (kuvio 5.2). Tutkija luo ensin teorian pohjalta teoreettisen konstruk- tionsa, jolla on vahva sidos toisaalta relevanttiin teoriaan ja toisaalta tutkijan tiedossa olevaan empiiriseen käytäntöön (vrt. Lukka ym., 1993). Tätä konstruktiota (mallia) mo- nipuolistetaan toisaalta suoraan tutkittavilta saatavan tiedon ja toisaalta kaikkien hank- keen toimijoiden yhteistoiminnallisen prosessoinnin kautta. Tämän ”ideoinnin” pohjalta syntyy testattava konstruktio (malli), jonka kokeilu taas tuottaa sekä teoreettista että käytännön kontribuutiota. Teoreettinen kontribuutio voidaan saavuttaa joko uuden toi- mivaksi havaitun konstruktion kautta tai tekemällä havaintoja konstruktion taustalla olevista riippuvuussuhteista (Pihlanto, 2002). Tämän osatutkimuksen konstruktio- käsitteen tarkempaan soveltamiseen palataan hieman myöhemmin. 260 Kuvio 5.2 Erilaiset konstruktiot, osallistuminen ja palaute. Konstruktioita voi Lukan (2000) mukaan olla monenlaisia, yksinkertaisista teknisin termein kuvatuista malleista monimutkaisiin johtamisjärjestelmän kuvauksiin, jotka sisältävät sekä teknisiä että sosio-teknisiä elementtejä ja jotka ilmentävät uusia toiminta- tapoja organisaatiossa. Tässä osatutkimuksessa on omaksuttu näkemys, jonka mukaan työhyvinvoinnin kehittämisen prosessisuunnitelma on teoreettinen konstruktio, jonka toimivuutta testataan käytännön tapaustutkimuksessa. Edellä Lukan määrittelemä on- gelman ratkaisu ei tässä viittaa tarkasti rajattuun ja tiedostettuun työhyvinvoinnin on- gelmaan ja sen ratkaisuun, vaan konstruktion ajatellaan olevan hyvän ja vastuullista ajattelua ja tekoja luovan prosessin malli. Malli (teoreettinen konstruktio) perustuu il- miön eli työhyvinvoinnin kehittämisen muutosprosessien teoreettiseen tarkasteluun. Toisaalta voitaisiin siis puhua myös mallista ja mallin testaamisesta. Tässä on kuitenkin haluttu ottaa käyttöön sosiaalisen konstruktion käsite korostamaan kehittämisprosessin sosiaalista luonnetta ja sidoksia muutoksen teorioihin. Jako teoreettiseen konstruktioon ja testauksen tuloksena syntyvään käytännön konstruktioon korostaa suunnittelu- ja ko- keiluvaiheissa tarvittavaa vuorovaikutusprosessia. Tässä prosessissa keskeisiksi kysy- myksiksi nousevat mm. seuraavat: 1. Miten pitkälle etukäteen ja valmiiksi teoreettinen konstruktio voidaan rakentaa ja samalla kuitenkin varmistaa kohdeorganisaation riittävä osallistuminen toiminnan kehittämiseen? Eräänlainen paradoksi on se, että mallinnuksen kohteena on kehit- tämisen prosessi, jonka yhtenä teoreettisena perusoletuksena on osallistuminen. Jos prosessi rakennetaan siis täysin valmiiksi se rajoittaa kohderyhmän osallistu- Asiantuntijavalmistelu, teoreettinen konstruktio Testattava konstruktio, Working Solution Construction Kohderyhmän tuotokset ja ideat Osapuolten yh- teistominta kons- truktion muodos- tamisessa Kokeilu: käytännön konstruktio, testattu konstruktio 261 mista oman kehittämisprosessinsa suunnitteluun. Näkökulmien esittäminen val- miisiin ja teoreettisesti perusteltuihin ratkaisuihin saattaa tuntua vaikealta. 2. Mitä mahdollisia sisällöllisiä rajauksia teoreettiseen malliin joudutaan tekemään? Työhyvinvointi, kuten edellä on todettu, on ilmiönä erittäin laaja, ja sellaisen tut- kimus- ja kehitysprosessin, joka ei sulje pois mitään sen osa-alueita, hallitseminen on erittäin haasteellista. Toisaalta joidenkin osa-alueiden ennakkoon poissulkemi- nen saattaa olla vaikeaa ja kontekstisidonnaista, ts. saatetaan sulkea pois osa- alueita, jotka juuri valitussa kontekstissa olisivat tärkeitä. Tämäkin näkökulma edellyttäisi käytännön asiantuntemuksen saamista mukaan konstruktion ideointiin. Muutoksen mallintamisen ja osallistumisen suhde on ongelmallinen ja haastava ja kos- kettaa muutosprosessien syvällistä perusluonnetta. Havahtuakseen muutokseen ihmiset tarvitsevat usein impulsseja työyhteisönsä ulkopuolelta (asiantuntija- tai teoriakontri- buutiota), mutta motivoituakseen muutokseen heillä pitää olla osallistumis- ja vaiku- tusmahdollisuuksia. Itse olen aikaisemmin (Laine, 2000) käyttänyt käsitteitä asiantunti- jamuutos (asiantuntijoiden konstruoima muutos; lähellä edellä esille otettua teoreettisen konstruktion käsitettä) ja työyhteisömuutos (työyhteisöistä lähtevä ja ihmisten itse esille ottama muutostarve, emergentti muutos). Oma käytännön oletuksenani on ollut, että hyvä muutos syntyy asiantuntijamuutoksen ja työyhteisömuutoksen hyvästä yhdistämi- sestä. Jos muutos on liian asiantuntijapainotteista, se vieraantuu helposti käytännöstä ja työntekijöiden on vaikea siihen sitoutua. Jos muutos on liian työyhteisölähtöistä, saattaa organisaation strateginen punainen lanka kadota. Tämän tutkimuksen kannalta on keskeisen tärkeää, mitä konstruktion tai mallin käsite tässä työhyvinvointiprosessin tapauksessa pitää sisällään, mitä oikeastaan ollaan mallin- tamassa. Kun teoreettista sidosta haetaan perinteisestä muutosteoriasta ja muutoksen vaihemalleista, tuntuu helposti siltä, että hyvän muutos- ja kehittämisprosessin periaat- teet ovat jo kaikilla tiedossa. Mallintamisessa pitäisikin varmaan keskittyä kehittämään sellaisia prosesseja, joissa pystytään toteuttamaan nuo kaikilla tiedossa olevat periaat- teet käytännön tilanteissa. Hyvän kehittämisen konstruktiota tarkasteltaessa voidaan nähdä ainakin kaksi mahdollista laajenemissuuntaa: toisaalta voidaan pyrkiä laajenta- maan prosessikonstruktiota kokonaisvaltaiseen, systeemiseen suuntaan ja toisaalta voi- daan pyrkiä tarkentamaan mallia enemmän yksityiskohtia ohjeistavaksi. Molemmissa suunnissa on haasteensa. Systeeminen laajentaminen laajentaa samalla tutkimuksen ja kehittämisen alaa tämän tutkimuksen johdannossa kuvatun mukaisesti ja vaikeuttaa tut- kimuksen ja kehittämisen hallintaa. Toisaalta mallin tarkentaminen kohtaa toisenlaisia ongelmia. Sosiaalisessa konstruktiossa on kyse siitä, että pyritään kuvaamaan mallina ihmisten vuorovaikutuksellinen prosessi. Tällöin joudutaan välttämättä ottamaan kantaa siihen, voidaanko ja miten pitkälle ihmisten välistä puhetta ja vuorovaikutusta proses- sissa mallintaa. Miten pitkälle mallia voidaan käsikirjoittaa ilman, että ihmiset kokevat sen manipulatiiviseksi ja jättävän liian vähän vapausasteita omalle toiminnalle? Tätä ongelmaa olen pohtinut tutkiessani asiakaspalvelun mallintamista palvelumallilla (Lai- 262 ne, 2000). Tähän mallin yksityiskohtaisuuteen otetaan tässä tutkimuksessa kantaa kehit- tämishankkeiden interventioita tarkasteltaessa. Tutkimuksen tässä osassa raportoitava kehittämishanke noudattelee melko hyvin kon- struktiivisen tutkimuksen prosessia (Lukka ym., 1991; Pihlanto, 2002) ja tutkimusavus- teisen kehittämisen ideoita. Kehittämisprosessin hahmottamisen sosiaalisena konstruk- tiona ja sen kuvaamisen systeemisinä prosesseina uskotaan parantavan kehittämishank- keiden analyysiä ja antavan hyvät lähtökohdat prosessien kehittämiselle. Tämä oli em- piirisessä vaiheessa tarkasteltavien kehittämishankkeiden suunnittelun lähtökohta. Han- keprosessien hahmottamista sosiaalisena konstruktiona tässä tutkimuksessa käsitellään alaluvussa 5.2.5 sekä sen ajattelun pohjalta laadittu tutkittavan työpajaprosessin kuvaus (työpajaohjelmat) on esitetty liitteessä 5.1. 5.1.5 ”Hyvän kehittämisprosessin” tunnistaminen ja arviointikehikko Edellä tarkasteltujen yleisten näkökulmien (muutosstrategia, muutoksen systeemisyys ja prosessuaalisuus, hanke sosiaalisena konstruktiona) lisäksi onnistuneisiin tai ”hyviin” muutoksiin tai kehittämishankkeisiin voidaan liittää lukematon määrä erilaisia määreitä. ”Hyvän kehittämisprosessin” määrittelyyn liittyy kuitenkin useita kriittisiä kysymyksiä ja näkökulmia, minkä vuoksi se olisi yleensä hyvä esittää lainausmerkeissä kuten jo tutkimuksen alussa esitettiin. Ensimmäinen kriittinen varaus on se, onko sitä yleensä järkevä pyrkiä geneerisesti määrittelemään. Koko tutkimuksen johdannossa siteerattiin Mäkitalon kannanottoa, jonka mukaan ”mitään yleisiä hyvän työn kriteerejä ei ole; uu- sien ratkaisujen suunta täytyy hakea kussakin työssä erikseen. Työtä ei tarvitse korjata, sitä täytyy kehittää.” (Mäkitalo, 2005, 54). Tähän liittyen voisi kysyä, että jos näin on, onko sitten olemassa mitään yhtä ja ainoaa hyvää työhyvinvoinnin kehittämisen proses- sin mallia vai täytyykö sekin hakea kussakin työssä ja tilanteessa erikseen. Kehittävä työntutkimus näyttää itse omaksuneen näkökulman, jossa kehittämisprosessia voidaan mallintaa hyvinkin pitkälle (vrt. esimerkiksi muutoslaboratoriomenetelmän kuvaukset, Virkkunen ym., 1999). Samoin tässä luvussa siteerattavan muutosta ja kehittämispro- sessia mallintavan aineiston suuri määrä kertoo ainakin pyrkimyksestä löytää onnistu- neen ja hyvän prosessin piirteitä. Hyvän prosessin piirteitä voidaan etsiä yleisellä tasolla kirjallisuudesta ja tutkimusai- neistosta sekä spesifimmin konkreettisten tapausten kautta. Tässä tutkimuksessa on otet- tu käyttöön molemmat lähestymistavat. Tavoitteena ei kuitenkaan ole luoda konkreettis- ta ja tuotteistettua hyvää kehittämisprosessia vaan pikemminkin viitekehys sen etsimi- selle. Tätä hyvän prosessin ja hyvien käytäntöjen problematiikkaa pohditaan vielä lo- puksi tutkimuksen yhteenvedossa. Kehittämisprosessin kyky tuottaa toivottuja tuloksia on kuitenkin niin ilmeinen ”yleinen hyvä”, että sen tarkastelu seuraavassa on perustel- tua. 263 Prosessien tavoitteellisuus, tuloksellisuus ja innovatiivisuus Hyvä työhyvinvoinnin kehittämisprosessi on tuloksellinen ja vaikuttava. Tuloksellisuu- den tai vaikuttavuuden selvittämiseksi tarvitaan usein systemaattista arviointia, evaluaa- tiota: ohjelman, innovaation, intervention, projektin tai palvelun arvon määrittämistä (Robson, 2000). Helppo määrittely prosessien tuloksellisuudelle on sellainen, jossa tuloksellisuus määritellään prosessille asetettujen tavoitteiden kautta: hyvä työhyvin- voinnin kehittämisprosessi on sellainen, joka toteuttaa sille asetetut tavoitteet. Tämä itsestäänselvyys ei ehkä kuitenkaan ole niin yksinkertainen, kuin nopeasti voisi ajatella. Ainakin seuraavia keskeisiä kysymyksiä nousee esille: mikä on prosessin tavoitteiden määrittelyn merkitys, mikä on prosessin kyky tuottaa uusia, innovatiivisia ratkaisuja ja mitkä ovat prosessin lopulliset vaikutukset (taloudelliset, toiminnalliset ja hyvinvointi- hyödyt). Lisäksi prosessin voidaan ajatella tuottavan muitakin vaikutuksia, sekä positii- visia että negatiivisia, kuin mitä tavoiteltiin (Raivola ym., 2000). Seuraavassa tarkastel- laan eräitä näistä näkökulmista tarkemmin. Tavoiteasettelun merkitys kaikessa inhimillisessä toiminnassa, jopa ihmisen koko elä- mänsuunnitelman tasolla on suuri. Liike-elämässä ja työorganisaatioissa tämä on näky- nyt mm. tavoitejohtamisen ja sen jälkeläisten (tulosjohtaminen ym.) (mm. Drucker, 1976; Humble, 1979; Odiorne, 1979; Santalainen ym., 1980 ) sekä visiojohtamisen is- mien suosiona. Odiornen (1979) mukaan tavoitteiden (engl. objectives) 51 sopiminen esimiehen ja alaisen keskusteluissa edistää tulosten saavuttamista. Tavoiteasettelun merkityksestä suoritukselle ja tuloksellisuudelle (mm. tavoitteiden vaativuuden ja hy- väksyttävyyden merkitys) on tehty paljon tutkimustyötä sekä laboratorio- että kenttäolo- suhteissa (ks. mm. Latham & Yukl, 1975). Visiojohtaminen on ollut strategisen johta- misen keskeinen osa jo 1990-luvulta alkaen, ja vision merkitystä sekä yksilöjen energi- soimiselle että yritysten menestymiselle on painotettu voimakkaasti (mm. Senge, 1990; Collins ja Porras 1991, McGivern ja Tvorik 1998). Konkreettisen vision luominen ja tavoitteista sopiminen, niistä vallitseva yhteinen näkemys, ovat siis toiminnan tuloksel- lisuutta edistäviä tekijöitä52, jotka voidaan laajentaa koskemaan myös kehityshankkeita. Tavoite- ja tulosjohtamiseen on totuttu liittämään tulosten mitattavuus, mikä antaa mah- dollisuudet toiminnan arvioinnille. Viimeaikainen keskustelu on laajentunut edelleen, ja on ruvettu puhumaan tulosten vaikuttavuudesta, kyvystä saada aikaan konkreettisia lop- putulemia, kuten yhteiskunnallista hyvinvointia (Lumijärvi, 2009). Kun (hankkeen, or- ganisaation ym.) tuloksellisuutta tarkastellaan asetettujen tavoitteiden saavuttamisen kautta, voidaan puhua tavoiterationaalisesta lähestymistavasta, mikä soveltuu näkö- kulmaksi erityisen hyvin silloin, kun tavoitteet ovat selkeät, niistä vallitsee yksimieli- syys ja ne ovat aikaan sidoksissa (Lumijärvi, 2009). Voitaisiin ajatella, että tavoiteratio- 51 Käsitteellä objective Odiorne viittaa konkreettiseen mitattavaan tulokseen kun taas goal viittaa yleisemmin halut- tuun lopputulokseen (Odiorne, 1979). 52 Tuloksista ”sopimiseen” liittyy monia eettisiä ja psykologisia kysymyksiä ja käytännön, joiden lähempään tarkas- teluun ei tässä yhteydessä ole mahdollisuutta 264 naalinen tuloksellisuusajattelu soveltuu parhaiten “perinteisiin” kehittämishankkeisiin, joissa lähdetään jotain asiaa muuttamaan ylhäältä alas (engl. top–down) -lähestymisellä, missä etukäteen voidaan suhteellisen hyvin määritellä odotetut tulokset. Tavoiteratio- naalisuus ei sovi erityisen hyvin hankkeisiin, joissa lähdetään liikkeelle suhteellisen avoimesta tilanteesta, jossa lopullinen tavoiteasettelu tapahtuu yhdessä osana kehittä- misprosessia ja jossa emergenttien tekijöiden merkitys on suuri. Tämän osatutkimuksen ja siinä käsiteltävien esimerkkitapausten kohdalla on kyse hank- keista, joissa tarkkojen tavoitteiden ja konkreettisen tavoiteideaalin asettaminen etukä- teen ei ollut mahdollista. Hanke voi tuottaa kaikenlaista hyvää ilman, että sitä osataan etukäteen edes odottaa. Tämän osatutkimuksen yksi tarkastelukulma onkin tutkia, mitä selkeän tavoiteasettelun puuttuminen vaikutti hankkeen etenemiseen ja onnistumiseen. Yksi vaikeasti ennustettava kehityshankkeen piirre on sen innovatiivisuus, kyky tuottaa uusia innovaatioita. Innovaatiokäsite53 on viime aikoina ollut paljon esillä juuri kehitys- hankkeiden yhteydessä, ja mm. Tekesin rahoittaman kehitystoiminnan yksi keskeinen tavoite on uusien, myös sosiaalisten, innovaatioiden etsiminen (ks. Tekesin rahoituspe- riaatteista: www.tekes.fi). Alasoini (2011, 120) puhuu osallistavan innovaatiotoiminnan merkityksestä ja toteaa mm. seuraavaa: “Entistä tärkeämmäksi tekijäksi työelämän laa- dun ja työhyvinvoinnin kannalta tulee se, missä määrin ihmiset kykenevät osallistumaan mielekkääksi kokemallaan tavalla muutosprosesseihin. Osallistavan innovaatiotoimin- nan tärkein merkitys työelämän laadun näkökulmasta koskeekin sitä, kuinka ihmisten on mahdollista kokea osallisuutta muutosten yhteydessä. Tämä koskee ennen kaikkea pro- sesseja, joiden kautta organisaatio tuottaa uutta relevanttia tietoa: oppii ja luo inno- vaatioita samanaikaisesti. Osallisuus viittaa mahdollisuuteen kokea olevansa subjektina (toimijana), ei vain objektina (kohteena), muutoksen yhteydessä.” Innovatiivisuuden tavoitteen eksplisiittinen liittäminen julkisesti rahoitettujen kehittä- mishankkeiden vaatimuksiin lisää paineita tarkastella ja kehittää hankkeita tästä nimen- omaisesta näkökulmasta. Hankkeissa käytettäviä menetelmiä ja interventiota ei välttä- mättä ole suunniteltu tästä lähtökohdasta: ne kyllä yleensä painottavat osallistumisen merkitystä, mutta eivät välttämättä tue luovan prosessin eri vaiheita. Hankkeiden inno- vatiivisuuden tarkastelu edellyttäisi myös tiettyä kriittisyyttä hankkeiden tulosten suh- teen. Ihmisten tyytyväisyys hankkeeseen on sinänsä hyvä asia, mutta se ei takaa sitä, että hankkeessa on todella synnytetty esimerkiksi uusia toimintatapoja tai muita sosiaa- lisia innovaatioita. Hankkeen innovatiivisuus, sille asetetut odotukset ja saavutetut käy- tännön tulokset, on tässä tutkimuksessa yksi hankkeiden arvioinnin näkökulma. Tämä tarkastelu halutaan tehdä, vaikka muodollisia innovatiivisuustavoitteita hankkeille ei olisi asetettukaan. 53 Innovaatiokäsitteestä ks. mm. Rogers, 1995; Arwell ym., 2008; Boldrin & Lewine, 2008. Ks. myös sosiaalisesta ja organisatorisesta innovaatiosta, alaluku 5.2.5. 265 Edellä viitattiin jo Forssin (2004) positiivisiin havaintoihin tutkimuksessa, jossa arvioi- tiin Työelämän kehittämisohjelman, Kansallisen ikäohjelman ja Työssä jaksamisen tut- kimus- ja toimenpideohjelman tuloksellisuutta. Jos kuitenkin tarkastellaan työhyvin- vointiprosessien ”kovia tuloksia” eli vaikutuksia yrityksen liiketoiminnan keskeisiin muuttujiin, ollaan huomattavasti vaikeampien haasteiden edessä. Ahonen on muistutta- nut (2001), että kun selvitetään työkykyä edistävien toimenpiteiden taloudellisia vaiku- tuksia, laskelmien tarkkuus ja selitysaste on korkeintaan se, mihin voidaan päästä toi- menpiteiden terveysvaikutuksia selvitettäessä. Jos Tyky-toimenpiteen (työkykyä edistä- vän toimenpiteen) terveysvaikutusten selitysaste on X, on sen työkykyvaikutusten seli- tysaste enintään K1 x X ja vastaavasti taloudellisten vaikutusten selitysaste K1 x K2 x X. Kun molemmat kertoimet (K) voivat olla korkeintaan 1, havaitaan, että todennäköi- nen selitysaste on yleensä melko vaatimaton: kuhunkin riippuvuuden selitysasteeseen liittyy paljon epävarmuutta ja taloudellisten vaikutusten analyysit voivat olla korkein- taan yhtä tarkkoja kuin niitä edeltävät analyysit (Ahonen, 2001). Vaikka odotukset kohdistuisivatkin koviin tuloksiin, voidaan prosessiin olla silti tyyty- väisiä, vaikka niitä ei sellaisenaan saavutettaisikaan: hyvin organisoituun ja erilaisia tuloksia tuottaneeseen hankkeeseen voidaan olla käytännön tasolla tyytyväisiä (Vesalai- nen & Kempas, 2002). Tämä saattaa kertoa siitä, että positiivinen hanke – kehittämis- prosessi – on pystynyt sitomaan osallistujia tunnetasolla ja ehkä samalla lisännyt ym- märrystä myös muunlaisten kuin kovien ja konkreettisesti mitattavien tulosten merki- tyksestä. Kokemukset Tyky-prosesseista Seuraavassa etsitään ”hyvän työhyvinvointiprosessin” piirteitä Tyky-prosessien arvioin- titutkimuksista. Kehittämisprosessien hyvien geneeristen piirteiden etsimistä kotimais- ten Tyky-prosessien evaluoinnin kautta perustellaan sillä, että työelämän kehittämisen uskotaan olevan ainakin jossain määrin kulttuuri- ja kontekstisidonnainen: jossain hy- väksi prosessiksi koettu ei välttämättä ole sitä muualla. Tyky-toimintaa on arvioitu pro- sessinäkökulmasta tavoitteena selvittää, mitä tiedetään tai voidaan päätellä menestyk- sekkään (tai epäonnistuneen) tyky-toimintamallin tai menetelmän edellytyksistä. Tyky- toiminta viittaa tässä ns. tetraedrimallin mukaiseen toimintaan, jossa Tyky-toiminnan kohteina ovat työn ja työympäristön kehittäminen, työyhteisön ja organisaation toimi- vuuden parantaminen, yksilön terveyden ja voimavarojen ja ammatillisen osaamisen edistäminen (ks. tarkemmin Peltomäki ym., 2001, 10). Havainnot hyvistä Tyky- prosesseista ja prosessien onnistumiseen vaikuttavista tekijöistä ja toisaalta tutkimuksen aukkopaikoista ovat tärkeitä tämän tutkimuksen tutkimuskysymysten kannalta. Peltomäen ym. (2001) havainnot onnistuneista hankkeista painottavat oletusten mukai- sesti osallistumisen ja osallistamisen merkitystä. Osin tämä johtuu varmasti siitä, että käsitteen alle otettiin mukaan osallistaminen kaikkiin suuntiin: henkilöstön osallistami- 266 nen, asiantuntijoiden osallistaminen, johdon osallistaminen ja osallistumiseen liittyvä hyvä yhteistyö. Toisaalta kyse on varmasti myös siitä, että osallistaminen on kaiken kaikkiaan oleellinen hyvien kehitysprosessien piirre. Osallistumisen yhteydessä maini- taan ”henkilöstön omaehtoinen sitoutuminen ja osallistumisaktiivisuus”. Tämä kohta herättää kysymyksen siitä, kuinka paljon ”osallistumisaktiivisuudessa” on kyse henki- löstön ominaisuudesta ja kuinka paljon prosessin ominaisuudesta. Ilman tutkimusevi- denssiä voisi kuvitella, että henkilöstön (ihmisten) ”osallistumisaktiivisuus” jakautuisi ainakin jossain määrin normaalisti ja kyse olisi enemmänkin siitä, millaisella prosessilla se saadaan aktivoitua. Tässä kohtaa voisi toisaalta ajatella, että ”historiallisuudella” on osallistumisaktiivisuudessa oma keskeinen roolinsa: jos henkilöstö on turhautunut useissa huonosti hoidetuissa muutosprosesseissa, on todella vaikea saada aikaan ”oma- ehtoista sitoutumista ja osallistumisaktiivisuutta”. Henkilöstön leimaaminen siten, että siltä uskotaan puuttuvan omaehtoista sitoutumista ja osallistumisaktiivisuutta on muu- tosotteena vaarallinen, koska se johtaa hedelmättömään syyttelyyn, vastakkainasette- luun ja pakkovaltaisiin muutosstrategioihin. Myös suunnitelmallisuus sai Peltomäen ym. (2001) tutkimuksessa useampia mainintoja – erityisesti, kun sekin haluttiin tässä nähdä väljästi sisältäen mm. realistisuuden ja aika- taulusuunnittelun, resurssien suunnittelun näkökulmat. Tutkimuksessa esiin nostettu realistisuuden vaatimus sekä tavoitteiden asettamisessa että resurssien mitoituksessa olisi arkihavaintojenkin perusteella ollut niin oleellinen tekijä, että se olisi ansainnut tulla nostetuksi esille omana asiakokonaisuutenaan. Kokemuksen mukaan se liittyy oleellisesti tämän päivän pyrkimykseen saavuttaa kaikki hyvä mahdollisimman nopeasti ja minimaalisilla investoineilla. Jos hankkeita ei resursoida riittävästi (mm. aikaa ja toi- mijaresursseja) vaarantuu prosessien laatu ja lopullisten tulosten saavuttaminen ja itse asiassa menetetään suuri määrä resursseja. Tutkimisen arvoista olisi, liittyykö tämä usein käytännössä havaittu tendenssi pelkistää kehittämisprosesseja ja minimoida ajan- käyttöä yksinkertaistuvaan ihmiskäsitykseen, jossa ihmisillä nähdään olevan vain vä- lineellistä arvoa. Hankkeen vetäjän tai koordinaattorin henkilökohtaisen panoksen arviointi otettiin Pel- tomäen ym. (2001) Tyky-hankearvioinnissa myös esille. Jos hankkeen vetäjä on samalla organisaation johtohenkilö (johdon osallistuminen), on hänen oman motivaationsa ja innostuksensa merkitys ilmeinen. Jos organisaation johtaja ja keulakuva on aidosti si- säistänyt hankkeen ja toimii käytännön tilanteissa johdonmukaisesti ja viestii omalla toiminnallaan jatkuvasti kyseisen muutoksen ja kehittämisen tärkeyttä, on hyvin toden- näköistä, että ensin lähimmät alaiset ja sitä mukaa koko muu esimieskunta saadaan hankkeen taakse. Jos hankkeen vetäjä on oman organisaation asiantuntija vailla legitii- miä valtaa – paitsi ehkä asemavaltuutus, joka hankkeen vastuuttamisen myötä on hänel- le annettu – on hänen asemansa paljon haasteellisempi, koska hän joutuu usein mene- mään esimiesten reviireille. Monta kertaa voikin olla helpompaa, että vetäjä on oman organisaation ulkopuolelta, jolloin hänen on ehkä helpompi puuttua asioihin ilman, että 267 heti ajatellaan hänen vahvistavan omaa valta-asemaansa. Tämän päivän johtamisteoriat tuntuvat jälleen korostavan leadershipin, henkilöjohtamisen ja karisman ja persoonalli- suuden merkitystä ja olisi helppoa tässä uskoa, että hyvinvoinnin kehittämishankkeiden johtamisessa samoista piirteistä on hyötyä. Hankkeen vetäjän ja muiden avainhenkilöi- den merkitys liittyy tässä tutkimuksessa erityisesti edellä (luvussa 4) esille otettuun stra- tegiseen sitoutumiseen. Peltomäen ym. tutkimuksessa raportoidut tutkimuksen aukot ja lisätutkimuskohteet pai- nottuvat toisaalta suunnitelmallisuuden prosessuaalisten piirteiden alueelle ja toisaalta mittaamisen ja seurannan alueille. Samoin moniasiantuntijuuden aito rakentaminen koe- taan edelleen haasteeksi. Esille nousee myös systeeminen haaste: Tyky-toiminnan ja muun työelämän kehittämisen suhteen selkiinnyttäminen. Tämä havainto on lähellä omaa käytännön näkemystäni, jonka mukaan hyvässä kehittämisprosessissa hyvinvoin- nin kehittäminen integroituu mahdollisimman kokonaisvaltaisesti muuhun kehittämi- seen (vrt. ”kokonaiskehittäminen”, tämän tutkimuksen johdanto). Tyky-prosessien arviointitutkimus antaa hyvät lähtökohdat työhyvinvoinnin kehittämis- prosessien yleisemmällekin arvioinnille ja ”hyvän prosessin” reunaehtojen määrittelylle. Nämä tutkimushavainnot antavat aiheen olettaa, että yleisiä hyvän prosessin reunaehtoja olisi järkevää pyrkiä edelleen tutkimaan ja määrittelemään. Yhteenveto: ”hyvän työhyvinvointiprosessin” arviointikehikko Kun lähdetään etsimään hyvien muutos- ja kehitysprosessien tuntomerkkejä erilaisista tutkimuksista ja käytännön kokemuksista, törmätään väistämättä suureen määrään eri- laisia tekijöitä ja on suuri vaara hukkua kaiken mahdollisen hyvän suohon. Sen tähden tässä haluttiin muodostaa suhteellisen pelkistetty viitekehys ”hyvän työhyvinvointipro- sessin” käytännön arviointia varten. Metodisesti lähestymistapa on samantyyppinen, mitä sovellettiin jo tutkimuksen aikaisemmissakin osissa: teorian ja tutkimushavaintojen pohjalta haluttiin luoda alustava tarkasteluviitekehys, mutta emergenttejä, mahdollisesti esille nousevia muita hyvän prosessin piirteitä ei haluttu sulkea pois. Osin nämä esille nostetut tekijät vaikuttavat itsestään selviltä trivialiteeteilta, mutta käytännön kehittä- mistyössä silti niitä myös jatkuvasti suuresti laiminlyödään. Seuraavassa esitellään tekijän tässä luvun johdannossa esittämän tarkastelun pohjalta (ja tukeutuen laajemminkin aikaisemmin eri luvuissa esitettyihin tutkimustuloksiin) laatima kehittämishankkeiden arviointikehikko (taulukko 5.1). Siinä on esitelty ne tekijät, joilla oletetaan olevan yhteys kehitysprosessien onnistumiseen. Sen jälkeen tarkastellaan vielä eräitä kehikon muuttujia. Muodostettua kehikkoa käytetään myöhemmin empiirisessä osassa tarkasteltavien hankkeiden arvioinnissa. 268 Vaikka esille poimitut näkökohdat ovat suhteellisen laajoja ja yleisiä, niitä on silti jo yhteensä 9. Se on suuri määrä käytännön kehittämishankkeessa huomioon otettavaksi. Taulukon 9 tekijää on siis haluttu sijoittaa tässä osatutkimuksessa sovellettavaan hank- keiden arviointikehikkoon (ks. alaluku 5.3.7, taulukko 5.9). Seuraavassa esitetään vielä huomioita eräistä kehikon muuttujista (numerot viittaavat taulukon 5.1 kyseisiin koh- tiin). 269 Taulukko 5.1 Kehittämishankkeiden suunnittelu- ja arviointikehikko. Arviointiulottuvuus Peruste sen sisällyttämiselle kehikkoon (1) Historiallisuus (kulttuuristen tekijöiden ja kehittämishistorian huomioonotto). Kehittävä työntutkimus ja muutoslaborato- riomenetelmä (Virkkunen ym. 1999). (2) Hankevisio ja tavoitteellisuus (hankkeen konkreettisuus, selvä tavoiteideaali; käytän- nönläheisyys; tämä määrittely sisältää käsi- teltävissä hankkeissa työhyvinvoinnin käsi- tesisällön määrittelyn). Tykes-arvioinnit (Peltomäki ym., 2001); mm. Latham & Yukl, 1975; Humble, 1976; Drucker, 1976; Odiorne, 1979; Santalainen ym., 1980; Senge, 1990; Collins & Porras, 1991; McGivern & Tvorik, 1998). (3) Kontekstuaalisuus (sekä rakenteellisten toi- mialatekijöiden että ajankohtaisten tekijöi- den huomioonotto kehittämisen suunnitte- lussa ja toteutuksessa). Tämän tutkimuksen luku 3 ja siinä referoidut lähteet. Tykes-arvioinnnit (Peltomäki ym., 2001). (4) Systeemisyys (alajärjestelmien huomioonot- to sekä edistävinä että haittaavina tekijöinä; kokonaisvaltainen kehittämisote). (Pitää sisällään myös prosessikonstruktion näkökulman.) Mm. Griffiths, 1964; Andrew & Moir, 1970; Lazlo, 1972; Kuhn, 1974; Owens & Stein- hoff, 1976; Hatch, 1997; Gharajedaghi, 1999. Ks. myös tämän tutkimuksen johdanto, kohta 5.1.2. (5) Suunnitelmallisuus (resurssit, organisointi, prosessi; tekijöiden ennakointi ja kokonai- suuden suunnittelu). (Pitää sisällään myös prosessikonstruktion suunnittelun näkökulman.) Mm. Grundy, 1993; Leppit, 2006; Tykes- arvioinnnit (Peltomäki ym., 2001). (6) Osallistaminen (johto, esimiehet, henkilöstö, asiantuntijat; osallistamisen edistämiseen tähtäävät menetelmät ja menettelytavat) ja (7) jatkuva tiedottaminen. Tykes-arvioinnnit (Peltomäki ym., 2001); niin lukuisa joukko ulkomaisia ja kotimaisia läh- teitä, että yksittäisten esille nostaminen ei ole tarkoituksenmukaista. (8) Innovatiivisuus (hankkeen kyky tukea uutta ajattelua ja tuottaa uusia sosiaalisia innovaa- tioita). Tykes-arvioinnnit (Peltomäki ym., 2001); mm. Alasoini, 2011. (9) Jatkuva arvio ja mittaaminen sekä palaute. Tykes-arvioinnnit (Peltomäki ym., 2001); laaja ulkomainen ja kotimainen evaluaa- tiokirjallisuus. Hankevision (hankkeen konkreettinen mieltäminen ja ymmärtäminen) merkitys (2) nou- si esille sekä Tykes-arviointien perusteella että laajemmin, kun edellä käsiteltiin strate- 270 gisen johtamisen periaatteita ja siinä visiojohtamista. Käytännön muutostilanteissa muu- tosvision kommunikointi on haasteellista samoin kuin prosessin rakentaminen vision ja strategian toimeenpanon väliin (Leppit, 2006). Tästä syystä tässäkin tapaustutkimukses- sa halutaan tutkia vision ja konkreettisen tavoiteideaalin mahdollisuutta ja merkitystä. Kontekstuaalisuuden (3) merkitys muutosprosesseissa ja työhyvinvoinnin kehittämises- sä on yksi tämän tutkimuksen kantavia teemoja, ja sitä käsiteltiin jo luvuissa 2 ja 3. Nä- kökulman syventämistä jatketaan tutkimuksen tässä osassa perehtymällä kontekstuaali- suuden vaikutuksiin kehittämisprosessia suunniteltaessa ja toteutettaessa. Tässä tutki- muksessa joudutaan tekemään kontekstuaalisuuden suhteen suuria rajauksia johtuen lähinnä tämän tutkimuksen tutkimusorganisaatioiden luonteesta. Ne edustavat hyvin perinteisiä työn tekemisen muotoja omilla toimialoillaan. Kehittäminen uudenlaisia työn tekemisen muotoja edustavilla työpaikoilla – esimerkiksi mobiilityössä, jossa työn te- kemisen fyysiset tilat, virtuaaliset tilat ja henkiset ja sosiaaliset tilat vaihtuvat – kohtaa kokonaan uudenlaisia haasteita työntekijöiden hyvinvoinnin näkökulmasta katsottuna (ks. mm. Hyrkkänen & Vartiainen, 2005; Virolainen, 2010). Näihin ei tämän tutkimuk- sen aineiston vuoksi ole mahdollista puuttua. ”Hyvän prosessin” tekijät ovat osin päällekkäisiä, erityisesti suunnitelmallisuus (5) voi liittyä oikeastaan kaikkiin muihin tekijöihin – niiden vaikutukseen ja huomioon ottami- seen kehityshankkeessa. Leppitin (2006) haastattelututkimuksessa 75 prosenttia haasta- telluista koki muutoksen suunnittelun heikkona. Erityisesti tämä koski muutoksessa sovellettua metodologiaa. Myös resurssien suunnittelu koettiin heikoksi (65 prosenttia haastatelluista). Erityisesti heikoksi koettiin hankkeen käynnistysvaiheen resurssisuun- nittelu, kun kriittisten resurssien merkitystä siinä ei nähty (Leppit, 2006). Suunnittelu ja varautuminen on siis tärkeää, mutta sitä koskee sama, mitä käsiteltiin edellä hankkeiden tavoiteasettelun yhteydessä: toimintatutkimuksellisissa ja voimakkaasti yhteistoiminnal- lisissa hankkeissa suunnittelua ja uudelleenorientoitumista tapahtuu koko ajan prosessin aikana, eikä esille nousevia asioita voida millään täysin ennakoida eikä kaikkeen varau- tua. Kehittämisprosessin suunnitteluun liittyy myös prosessin hahmottaminen sosiaali- sena konstruktiona ja systeemisenä prosessina. Tätä systeemistä yhteyttä on kuvattu taulukossa nuolella. Osallistuminen (6) ja jatkuva tiedottaminen (8) voidaan nähdä myös saman asian eri näkökulmina. Tiedottamisen ja vuorovaikutuksen merkitystä korostettiin edellä muutos- strategiatarkastelun yhteydessä ja se tuli esille myös tutkimuksen edellisessä osassa käy- tännön vaatimusten kautta. Muutostiedottaminen kohtaa strategiaa toimeenpantaessa jatkuvasti käytännön ongelmia. Allen ym. (2007) puhuvat kommunikaatiostrategioiden yksisuuntaisesta luonteesta, joka kääntyy ongelmalliseksi muutoksen edetessä työlähtöi- siin teemoihin, varsinkin jos muutoksen toteuttajat pyrkivät pitäytymään strategisissa teemoissa ja kommunikaatiossa. Edellä jo esille nostetun ohjelmoidun muutosotteen yhteydessä Armenakis ja Harris (2002) puhuvat myyvästä lähestymisestä (engl. ”telling 271 and selling” -lähestymisestä), joka painottaa informaation ylhäältä alaspäin jakamista, jolla sitten pyritään myymään muutosta työntekijöille. Ohjelmoitu muutosnäkökulma olettaa, että toimeenpanon ongelmat voidaan tehdä siedettäviksi implementointiproses- sin tarkalla ohjelmoinnilla ja etukäteissuunnittelulla. Näkökulma painottaa muutospro- sessin kognitiivista ulottuvuutta, muutoksen rationaalisten perusteiden ymmärtämistä, muutoksen hyväksymisen lähtökohtana (Russ, 2008). Tämä rationaalisuusprinsiippi tuntuu hallitsevan muutoksen avainhenkilöiden toimintaa käytännön muutostilanteissa: oletetaan, että ihmiset ymmärtävät muutoksen järkiperustelut, ja ihmetellään, kun kaikki ei sujukaan ennakko-ohjelmoinnin mukaisesti. Tämän näkökulman tarkastelu osana tässä tutkittavien muutostapausten arviointia on tärkeää. Tiedottamiseen, tarkasteltuna kommunikaationa ja vuorovaikutuksena, liittyy osallistu- minen. Osallistumisen merkitystä on käsitelty myös aikaisemmin tämän tutkimuksen toisessa luvussa, kun tarkasteltiin vaikuttamismahdollisuuksia yhtenä neljästä geneeri- sestä muuttujasta, joilla työhyvinvoinnin edellytyksiä voidaan arvioida. Useat tutkimuk- set raportoivat osallistumisen positiivisista vaikutuksista. Mm. Linesin tutkimuksessa (2004) osoitettiin osallistumisen voimakas positiivinen yhteys tavoitteiden saavuttami- seen ja organisaatioon sitoutumiseen sekä voimakas negatiivinen yhteys muutosvasta- rintaan. Prosessin innovatiivisuus (7) tuli siis esille jo tyky-hankkeiden arviointitutkimuksen yhteydessä, ja tuntuu siltä, että viime aikoina odotukset hankkeiden innovatiivisuudesta ja uusista sekä tuottavuutta että hyvinvointia edistävistä käytännöistä lisääntyneet. Edel- lä viitattiin myös rahoittajien odotuksiin hankkeiden innovatiivisuudesta. Vaikka hank- keiden ja niiden vaikuttavuuden arvioinnin (9) merkitys on jo pitkään nähty suurena, silti käytännöstä saatavat viestit kertovat muuta. Leppitin (2006) tutkimuksessa 70 pro- senttia vastaajista koki hankkeiden tulosten mitattavuuden ja hankkeiden laadun arvi- oinnin heikkona. Esimerkkinä mainittiin prosessin elinkaaren mittainen laadun arviointi. Arviointia käsitellään yleensä hankkeen tavoiteasettelun yhteydessä, kun hankkeelle sovitaan mitattavissa tai arvioitavissa olevia tavoitteita. Vaherva puhuu toimintatutki- muksellisen otteen soveltamisesta yrityskoulutuksessa ja painottaa tutkijan (arvioijan) roolia tutkimuskohteen toimintaan osallistujana. Tämä antaa mahdollisuuden prosessu- aalisten tietojen keräämiseen (Vaherva, 1995). Tämä näkökulma sopii hyvin tämän tut- kimuksen asetelmaan. Osallistavan lähestymisen ohella voidaan tarkastella systeemisiä arviointimalleja. Systeemiset mallit painottavat ennalta asetettujen tavoitteiden saavut- tamista (Vaherva, 1995). Työelämän koulutuksessa ehkä yleisin viitekehys on Kirckpat- rickin (1975) jo vuosina 1959–60 julkaisemiin artikkeleihin perustuva hyvin tunnettu neliluokkainen arviointinäkemys. Tämän tulosorientoituneen ajattelun lisäksi tarvitaan tehokasta prosessiarviointia (Laine, 2000). Arviointimenetelmät valitaan luonnollisesti niiden vaikutusten mukaan, joita halutaan saada aikaan. Työorganisaatioissa käytetään tavallisesti säännönmukaisia ilmapiirimit- tauksia ja silloin voidaan tarkastella tehtyjen toimenpiteiden näkymistä niissä. Toinen 272 säännönmukaisen mittausjärjestelmän muoto on yleisesti tunnettu Balanced Score Card- malli (ks. Kaplan & Norton 1996), joka voi olla mukana myös muutostulosten arvioin- nissa mallin eri osa-alueilla. 5.2 TUTKIMUSKYSYMYKSET, AINEISTOT, MENETELMÄT JA TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN Tässä alaluvussa esitellään ensin tutkimuksen tämän osan tutkimuskysymykset, - aineistot ja tutkimusmenetelmät. Toimintatutkimuksen ja tutkijan roolin yleinen käsitte- ly on sen tärkeyden vuoksi haluttu nostaa omaksi alaluvukseen ennen varsinaista mene- telmätarkastelua. Menetelmien jälkeen tarkastellaan, miten edellä kohdassa 5.1.4 esille nostettua sosiaalisen konstruktion käsitettä on sovellettu tässä osatutkimuksessa. Tämä on tärkeää, koska työhyvinvoinnin kehittämisprosessin suunnitelma halutaan nähdä ni- menomaan systeemisenä sosiaalisena konstruktiona tai muutosmallina. Samassa yhtey- dessä pohditaan osallistumisen ja osallistumisen suunnittelun merkitystä osana sosiaali- sen prosessikonstruktion muodostamista ja muutosstrategiaa. 5.2.1 Osatutkimuksen IV tutkimuskysymykset Tutkimuksen aikaisemmissa osissa esitetyn perusteella voidaan sanoa, että työhyvin- voinnin kehittämisen keskeiset perustekijät – työhyvinvointikäsitys, kehittämiskonteksti sekä hankkeen strateginen arvostaminen ja tuki – muodostavat oleelliset lähtökohdat kehittämiselle: näiden tekijöiden merkitys kehittämisprosessin onnistumiselle on oleelli- sen tärkeä. Tässä osatutkimuksessa halutaan tarkastella niiden merkitystä kehittämispro- sessille kahdessa tapaustutkimuksessa sekä kartoittaa lisäksi, millaisina edellä muodos- tetun ”hyvän prosessin” arviointikehikon muut tekijät näyttäytyvät käytännön kehittä- mistilanteissa. Tämän osatutkimuksen tarvoitte on yleisellä tasolla seuraava: Mikä on edellä esille nostettujen työhyvinvointitekijöiden (substanssi, konteksti ja strateginen arvostus) merkitys käytännön kehittämishankkeissa? Mitä muita työ- hyvinvoinnin hyvän kehittämisprosessin piirteitä voidaan löytää toteutettujen ke- hityshankkeiden arviointien perusteella ja miten nämä kaikki toteutuvat kahdessa käytännön hankkeessa? Tutkimuksen tässä osassa tarkastelun keskiössä on siis työhyvinvoinnin kehittämisen prosessi. Ensimmäisessä osatutkimuksessa tehty työhyvinvoinnin diskursiivinen määrit- tely, toisessa osatutkimuksessa tehty kontekstuaalisuuden käsitteen erittely sekä kol- mannen osatutkimuksen strategisen näkökulman tarkastelu luovat käsitteellistä pohjaa tässä osassa tehtävälle kehittämisprosessien analyysille. Tarkemmin tutkimuksen tämän jakson tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 273 1. Mitkä tekijät määrittelevät työhyvinvoinnin kehittämishankkeen hankesubs- tanssin (kehittämisen sisällöllisen alan) kahdessa tutkimustapauksessa, ja mi- kä siinä on erityisesti hankkeen avainhenkilöiden työhyvinvointikäsityksen merkitys? Mitä tästä voidaan päätellä kehittämisen sisältökysymysten yleises- tä merkityksestä? 2. Mitä kontekstuaalisia tekijöitä nousee esille kahdessa tutkimustapauksessa, ja mikä on niiden käytännön merkitys työhyvinvoinnin kehittämisprosessille? Mitä tästä voidaan päätellä kontekstuaalisuuden merkityksestä kehittämis- hankkeille yleensä? 3. Mikä on työhyvinvointihankkeen strategisen mieltämisen merkitys työhyvin- voinnin kehittämisprosessille kahdessa tutkimustapauksessa? Mitä tästä voi- daan päätellä strategisen mieltämisen merkityksestä kehittämishankkeille yleensä? 4. Miten tässä tutkimuksessa esille nostetut prosessi-ideaalit ja niihin liittyvät sosiaaliset konstruktiot ovat toteutettavissa teollisuustyön ja vanhustyön kon- teksteissa, ja millaisia muita havaintoja hankkeiden arvioinnista nousee esil- le? Keskeisin tutkimusote tässä osatutkimuksessa on eräänlainen etnografinen lähestymi- nen, jossa tutkija itse on kehityshankkeiden keskeinen toimija ja vaikuttaja. Samalla hän pyrkii säilyttämään objektiivisen tutkijan roolinsa raportoimalla hankkeiden sisäistä maailmaa mahdollisimman rehellisesti omien tuntemustensa kautta. Objektiivisuuden säilyttämisessä on apuna myös toinen, lähinnä vuorovaikutusta analysoiva ja dokumen- toiva tutkija. Tästä tarkemmin alaluvussa 5.2.4, jossa kuvataan hankkeen menetelmiä. 5.2.2 Osatutkimuksen IV aineistot Esiteltävässä monitapaus-kehittämishankkeessa oli mukana 4 organisaatiota. Kehittä- mishankkeiden tavoitteena oli toteuttaa jokaiselle organisaatiolle perusrakenteeltaan samanlainen prosessi. Käytännössä kehittämishankkeet eivät kuitenkaan toteutuneet tavoitteisiinsa nähden samalla tavalla. Tämän takia kahta hanketta käsitellään tutkimuk- sessa tarkemmin ja kahta (Te 1 ja Prote 2; vrt. edellä alaluku 4.3.4, ko. organisaatioi- den vaikeudet hankkeiden toteutuksessa) enemminkin siitä näkökulmasta, mitkä tekijät haittasivat tavoitteiden toteutumista. Kehityshankkeen kohdeorganisaatiot on esitetty yleisellä tasolla taulukossa 5.2. Taulukkoon on lihavoitu tässä väitöskirjatutkimuksen osassa tarkemmin käsiteltävät organisaatiot. Organisaatiot on haluttu pitää anonyymeinä intensiivisen tutkimusotteen ja siihen liittyvän luottamuksellisen tiedon vuoksi ja siksi organisaatioita yksilöivien tietojen antamista on vältetty. Tämän osan empiirinen tutkimusaineisto kerättiin pääasiassa toimintatutkimuksellisin menetelmin työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa 1.9.2006 - 31.12.2007, tosin 274 projektit jatkuivat valtaosin vielä huhtikuulle 2008 ja raportointi syyskuulle 2008. Hankkeen nimenä oli Yhteisvastuullisuuden ja omavastuullisuuden kehittyminen työhy- vinvoinnin kehittämisprosessissa, ja siihen osallistui kolme prosessiteollisuuden yksik- köä ja yksi vanhustyön yksikkö (vanhainkoti). Hanke raportoitiin työsuojelurahaston käytännön mukaisesti yleisellä tasolla, minkä lisäksi jokaiselle osallistuneelle organisaa- tiolle tuotettiin oma luottamuksellinen raportti organisaatiokohtaisia kehittämistoimen- piteitä varten. Taulukko 5.2 Tutkimuksen kohdeorganisaatiot (varsinaiset kohteet lihavoitu). Tutkimusorganisaatio Toimiala Henkilöstömäärä Kohde- organisaatio Teollisuusyritys 1 (Prote 1) Prosessiteollisuus Konserni 1332 Tehdas 196 1 vuoro 1 + 1454 Teollisuusyritys 2 (Prote 2) Prosessiteollisuus Konserni 1800 Tehdas n. 160 1 vuoro 1 + 16 Teollisuusyritys 3 (Te 1) Metalliteollisuus Konserni 1085 Tehdas n. 800 2 vuoroa 1 + 17 1 + 16 Vanhainkoti (MMVK) Julkishallinto, vanhushuolto Kaupunki 1699 Vanhainkoti 2 + 30 Aineistoa käytetään tässä tutkimuksessa, kun siis etsitään empiiristen kokemusten kaut- ta hyvän työhyvinvointiprosessin piirteitä. Aineisto on voimakkaasti sidoksissa konteks- teihinsa laadullisen tutkimusotteen, tapaustutkimusluonteen ja pienten tapausmäärien kautta. 5.2.3 Toimintatutkimus ja tutkijan rooli Koska toimintatutkimukseen, joka on tämän tutkimuksen yksi lähestymistapa, liittyy paljon erilaisia näkökulmia, käsitellään sitä ensin yleisellä tasolla ja vasta sitten esitel- lään tämän tutkimuksen tiedon keräämisen ja analysoinnin menetelmät tarkemmin. Konstruktiivista tutkimusotetta tarkasteltiin edellä sosiaalisen konstruktion käsitteen yhteydessä. Tässä luodaan vielä kokonaiskuva sovellettavasta interventionistisesta tut- kimusotteesta ja tarkastellaan kriittisesti sen rajoituksia. Tärkeää tutkijan roolia ja ase- moitumista tarkastellaan ensin yleisemmin ja se halutaan sitoa laajempaan tutkimusfilo- sofiseen yhteyteen. Sitten menetelmien yhteydessä alaluvussa 5.2.4 (erityisesti kohdissa 5 ja 6) kuvataan konkreettisemmin, miten ”interventionistinen tutkimusote” käytännössä toteutettiin. Seuraavaksi tutkijan roolia käsitellään vielä sosiaalisen konstruktion ku- vaamisen yhteydessä (alaluku 5.2.5), kun halutaan täsmentää tutkijan ja tutkittavien 54 Merkintä 1+14 tarkoittaa yhtä työnjohtajaa ja 14:ää työntekijää. Sama merkitsemistapa seuraavissa kohdissa. 275 roolia ja työnjakoa osallistumisessa. Lopuksi tutkijan rooliin palataan pohdinnan yhtey- dessä alaluvussa 5.4. Näin tutkijan roolia on haluttu tarkastella monipuolisesti ja omissa asiayhteyksissään. Koska tämän tutkimuksen kohteena on konkreettisia muutos- ja kehityshankkeita, joissa keskeistä on ihmisten oma osallistuminen oman todellisuutensa – oman työhyvinvoin- tinsa – kehittämiseen, tutkimusotteessa on toimintatutkimuksellisia piirteitä. Eri toimin- tatutkimusotteita yhdistävät käytäntöihin suuntautuminen, muutokseen pyrkiminen ja tutkittavien osallistuminen tutkimusprosessiin. Olennaista ja yhteistä on paitsi tuottaa uutta tietoa myös pyrkiä tutkimisen avulla mahdollisimman reaaliaikaisesti erilaisten asiantilojen muutokseen edistämällä ja parantamalla niitä tavalla tai toisella (Kuula, 1999). Toimintatutkimus siis pyrkii muutokseen ja toiminnan kehittämiseen, jolloin tutkimuk- sen suhde todellisuuteen määräytyy velkasuhteeksi: tutkimuksen velvoite on saada ai- kaan haluttu muutos tutkittavassa kohteessa. Toisaalta otteeseen sisältyy toiminnan de- mokraattisuuden vaatimus ja usko tutkittavien omaehtoiseen muutostoimintaan. Tässä tilanteessa tutkijan rooli on ongelmallinen ja osin ristiriitainenkin: toimintatutkimuksel- lisissa metodisissa opeissa tutkijalta on kielletty muutosta suoraan toteuttava ja johtava rooli. Toisaalta alkuperäiseen Lewinin malliin sisältyi oletus tutkijasta muutosta ohjaa- vana auktoriteettina. (Vrt. Kuula, 1999.) Whyte (1991) erottaa soveltavassa tutkimuksessa kolme erilaista tutkijan roolia: 1. Professionaalisen ekspertin malli, jossa tutkija tekee selvityksen organisaati- osta ja tekee sen pohjalta ehdotuksensa toimenpiteistä organisaation päättäjil- le. 2. Tutkijan kontrolloima toimintatutkimus, jossa tutkija on sekä ensisijainen muutosagentti että tutkimusprosessin kontrolloija. 3. Osallistuva toimintatutkimus, jossa tutkija pyrkii saamaan joitain tutkittavan organisaation jäseniä mukaan aktiivisiksi osallistujiksi kaikkiin tutkimuspro- sessin vaiheisiin. Asiantuntujana toimimisen ongelmana on se, että organisaatio tulee riippuvaiseksi ul- kopuolisesta avusta ja omaehtoinen oppiminen ja oma vastuunotto eivät ehkä kehity toivotulla tavalla. Vaikka Whyte tuntuu pitävän parhaana lähestymistä 3, on tässä tut- kimuksessa tutkijan rooli lähinnä kohdan 2 mukainen prosessin kontrolloijan ja muutos- agentin rooli. Tähän tutkijan ja tutkittavien osallistumiseen palataan tarkemmin. Tutkijan rooliin toimintatutkimuksessa liittyy monenlaisia muitakin ongelmia. Toimin- tatutkija edustaa aina vallankäyttöä, eivätkä tutkittavat voi olla koskaan varmoja siitä, keitä tutkimus lopultakin palvelee. Tutkija käyttää valtaa mm. dokumentoidessaan em- piiristä materiaalia ja laatiessaan niiden pohjalta pelkistyksiä organisaatiolle jatkotyös- 276 tämistä varten. Kun toimeksiantajana on johto (niin kuin liiketoimintaorganisaatioissa yleensä on), on tässäkin kyseessä eräänlainen velkasuhde, jossa objektiivisuuden ja us- kottavuuden säilyttäminen suhteessa henkilöstöön on haasteellista. Prosessi voi toisaalta myös nostaa esille johdon kannalta kiusallisia asioita, jotka voivat horjuttaa vallitsevia valtasuhteita. Myös suhteessa tutkijan oman position määrittelyyn on ”mahdotonta, että tutkija toiminnallaan koko ajan palvelee koko organisaatiota tai jotain abstraktia ´organisaation hyvää´ -- Tutkija joutuu joko valitsemaan jonkin tietyn position (´kenen etuja palvelen´) tai todennäköisemmin liukumaan eri positioiden välillä tilanteesta riip- puen.” (Kuula, 1999, 222-223). Toimintatutkimukselle on tyypillistä epävarmuus myös siinä mielessä, että tutkija ei voi olla koskaan varma siitä, mitä muutosprosessissa tulee esille ja miten hän toiminnallaan vaikuttaa kohdeorganisaatioonsa (Kuula, 1999). Tutkijan on tutkimukseen lähtiessään mahdotonta tietää tarkkaan, millaiseen todelliseen tilanteeseen hän joutuu, ja tilannekar- toitus ja lähtötilanteen tutkiminen ja kehitystarpeiden esille nostaminen ovat jo voimak- kaita interventioita sinänsä. Tehdessään sopimuksen kohdeorganisaationsa kanssa tutki- ja sitoutuu prosessiin, tuli vastaan mitä tahansa. Vaikka tutkimusote on intensiivinen ja tutkija osallistuu kehittämisprosessiin keskeisenä toimijana, hän on kuitenkin aina organisaation ulkopuolinen toimija. Pelkästään se seik- ka, että hän tutkimuksen ja muutosprosessin loppuessa jättää organisaation, saattaa hä- net kokonaan erilaiseen asemaan muihin verrattuna. Hänellä ei myöskään ole elämyk- sellisesti koettua ja elettyä organisaation historiaa ja hänen on siten vaikea lähteä tasa- arvoiseen kehittämisprosessiin yhdessä henkilöstön kanssa (vrt. edellä historiallisuus). Sekä toimintatutkimuksessa että useassa muussakin tapaustutkimuksen muodossa kes- keisiä pohdittavia kysymyksiä ovat tutkijan rooli ja tutkimuskohteiden osallistuminen. Osallistumisen suhteen vallitsee suuri yleinen yksimielisyys: laaja osallistuminen muu- tosprosessissa johtaa parempaan konsensukseen ja muutoksen hyväksymiseen. Erityi- sesti pohjoismaissa, joissa osallistumisella on muutenkin pitkä traditionsa työelämässä, on korostettu toimintatutkimuksen osallistavia piirteitä. On luotu osallistuvan toiminta- tutkimuksen käytäntö (engl. Participatory Action Research, lyh. PAR). Tässä lähestymi- sessä korostetaan PAR:n merkitystä systemaattisena tapana oppia. PAR-prosessissa on tyypillistä, että kaikki prosessissa toimijat oppivat – eivät pelkästään tutkijat. Oppimista voidaan jopa pitää prosessin ensisijaisena tavoitteena (Elden & Levin, 1991). Toimintatutkimusta sovellettaessa käydään jatkuvaa dialogia ja rajanvetoa kaupallisen konsultoinnin maailman kanssa: molemmissahan pyritään kohdeorganisaation toimin- nan kehittämiseen, ja siten muutoksen tavoite on yhteinen. Vaikka toimintatutkimuksel- la tieteellisenä otteena on pitkä traditionsa, käydään, ja on syytäkin käydä, käytännössä jatkuvaa keskustelua sen tieteellisyydestä. Tämä liittyy laajemmin keskusteluun objek- tiivisen ja kriittisen tieteen ja soveltavan, eri intressiryhmiä palvelevan tieteen suhteesta. 277 Toisaalta halutaan tieteelle käytännön kontribuutiota ja toisaalta pelätään tieteen alista- mista esimerkiksi pelkästään liiketoiminnan tarpeita palvelevaksi kehittämistoiminnak- si. Keskustelu on erityisen ajankohtainen nykyisessä tilanteessa, jossa julkista rahoitusta tarkastellaan kriittisesti ja etsitään projekteille jatkuvasti yhä enemmän muita rahoitus- lähteitä. Koska rajanveto ”interventionistisen toimintatutkimuksen” ja osin muunkin tapaustut- kimuksen ja konsultoinnin välillä on epäselvä, suhtaudutaan tieteen puolella epäilevästi näihin liian lähellä tutkimuskohdetta oleviin tutkimusotteisiin. Lukka (1993) viittaa joh- don laskentatoimen alueella konstruktiivisista tutkimuksista kirjoittaessaan tutkimusot- teen harvinaisuuteen ja näkee sen osin johtuvan siitä, että luodut ja testatut konstruktiot voivat sisältää liikesalaisuuksia ja ovat siten luonteeltaan konsultatiivisia. Mikä erottaa interventionistisen tapaustutkimuksen konsultoinnista? Keskeisin ero on siinä, että tieteessä ollaan sitoutuneita tieteen yleisiin kriteereihin: objektiivisuuteen, kriittisyyteen, autonomisuuteen ja tieteelliseen kontribuutioon. Kontribuutio viittaa tie- don lisääntymiseen tutkitulla alueella ja uusien tutkimuksellisten kysymyksenasettelujen syntyyn (vrt. Niiniluoto, 1984). Lisäksi tieteelliset tulokset ovat julkisia ja avoimia kriit- tiselle tarkastelulle tiedeyhteisössä ja sen ulkopuolella ja tutkimukselliset menettelytavat ovat läpinäkyviä ja periaatteessa uusittavissa. Tässä tutkimuksen osassa haetaan kontri- buutiota teoreettista konstruktiota (mallinnettua kehittämisprosessia) testaamalla ja pyr- kimällä lisäämään tietoa hyvästä työhyvinvoinnin kehittämisprosessista. Tapaustutkimusotteella toteutettavissa tutkimuksissa tutkijan rooli voidaan siis nähdä sekä neutraalina havainnoijana että interventionistisena. Lukka (2005) puhuu interven- tionistisen tapaustutkimuksen puolesta. Hän painottaa tutkijan aktiivista osallistamista muiden toimijoiden rinnalla. Interventioon osallistaminen tarjoaa tutkijalle mahdolli- suuden teoreettisen ymmärryksen ja käytännön tiedon yhdistämiseen. Hän pitää tutkijan osallistumista hedelmällisenä ja välttämättömänä uuden tiedon hankkimiseksi (Lukka, 2005, 380). Toimintatutkimus – yhtenä tapaustutkimuksen muotona – edustaa Lukan mukaan (Luk- ka 2005, 388-389) interventionistista tutkimusta kuitenkin niin, että yleensä puhutaan rajatusta interventiosta, rajatusta puuttumisesta käytännön toimintaan. Tärkein ero kon- struktiivisen tutkimusotteen ja toimintatutkimuksen välillä on se, että ns. konstruktiivi- set tutkijat painottavat ”vahvaa interventiota”: he korostavat rooliaan uuden konstrukti- on suunnittelussa ja implementoinnissa sekä toimintaa ennakoivaa otetta (Lukka, 2005). Tämän tutkimuksen metodologinen paradoksi on se, että tutkija (prosessin vetäjä) arvioi tutkijana osin omaa toimintaansa. Esimerkiksi hankkeiden suunnitelmallisuus – keskei- nen arviointitekijä – oli hankkeissa lähes täysin tutkijan vastuulla. Näissä tämäntyyppi- sissä tekijöissä näkökulmaksi muodostuukin enemmän se, millaiseksi tutkija kokee käy- 278 tännön mahdollisuudet toteuttaa niitä ideaalimalleja, jotka hän on teorian ja oman käsi- tyksensä pohjalta ennakkoon muodostanut. Vaikka siis subjektiivisten ja yksipuolisten tulkintojen vaara on koko ajan olemassa, koetaan tässä kuitenkin, että näiden ideaali– käytäntö-haasteiden välittäminen, vaikka vain yhdestäkin näkökulmasta, on tärkeää ke- hittämisprosessien ymmärtämiseksi. Edellä kuvattiin konstruktiivisen tutkimusotteen esittelyn yhteydessä tutkijan roolia täs- sä hankkeessa. Tutkijalla on keskeinen merkitys sekä hankkeen suunnittelijana (teoreet- tisen konstruktion luojana) että sen testaajana käytännössä. Tämän vuoksi tutkijan sub- jektiivisten kokemusten merkitys on tärkeä. 5.2.4 Osatutkimuksen IV tutkimusmenetelmät ja interventiot Menetelmällisessä mielessä tarkastelluissa kehityshankkeissa käytetyt menetelmät ja kehityshankkeiden (prosessien) tutkimuksen menetelmät menevät suurelta osin päällek- käin: kehittämishankkeiden menetelmät tuottivat runsaasti tietoa prosessien arvioimi- seksi. Kehittämishankkeiden kokonaisnäkökulman ja asetelman monimuotoisuuden vuoksi myös tiedon keruu ja tietojen analysointi olivat monimuotoisia. Kehittämishank- keissa kerättiin tietoja seuraavilla menetelmillä: - tutkijan suorittamilla hankkeen avainhenkilöiden haastatteluilla (aineistoa hyödynnetty myös edellä luvussa 4) - työterveyshoitajien suorittamilla haastatteluilla ja terveystarkastuksilla (joista raportoitiin hankeraporteissa yleisellä tasolla) - edellisiä tukevilla SEULA-elämäntapamittauksilla - QPSNordic-työyhteisökyselyllä - toimintatutkimuksella, jossa tutkija itse toimi prosessien vetäjänä ja tätä tuke- valla toisen tutkijan tekemillä prosessihavainnoilla - tutkijan (prosessien vetäjän) subjektiivisilla päiväkirjamerkinnöillä Tutkimuksessa käytetyt menetelmät ja niillä muodostetut aineistot on koottu taulukkoon 5.3 matriisiksi, jossa on esitetty sekä hankkeiden arvioinnin kriteerit että sitä varten eri menetelmillä kerättävä tieto. Pääasiallisena tarkastelun kohteena oli tutkimusyksiköissä työpajatoimintana toteutettu kehittämisprosessi, jonka prosessitekijöistä (historiallisuus ym.) saatiin tietoa matriisin mukaisesti. Elämäntapaprosessi on lisätty matriisiin, koska se toteutettiin työpajaprosessista erillisenä ja sillä oli osin omia menetelmiään. 279 Taulukko 5.3 Hankeprosessien arviointikehikko ja kerätyt aineistot. Prosessitekijä/ arvi- oinnin kriteeri (1) Avain- henkilö- haas- tattelut (2) Työter- veys- hoitajan haas- tattelut (3) Seula- mittaus (4) QPS Nordic- mittaus (5) Toimin- ta- tutki- mus- aineisto (6) Tutkijan päivä- kirja- aineisto Historiallisuus x x x x Hankevisio ja ta- voitteet (konkreettisuus) x x x Kontekstuaalisuus x x x x x Systeemisyys x x x Suunnitelmallisuus x x x Osallistaminen prosessin aikana x x Innovatiivisuus prosessin aikana x x Tiedottaminen x x x Evaluaatio x x Elämäntapamuutos x x x x Toimintatutkimuksellisen kehittämisprosessin aikana kerättiin siis tietoa havainnoimalla prosessin etenemistä ja siinä tapahtuvaa vuorovaikutusta, päätöksentekoa ym. Aikai- semmin on jo viitattu siihen, että kehittämishankkeiden arviointi tapahtuu usein hanke- raporttien perusteella. Hankeraportit ovat pääasiassa kehittämishankkeiden kuvauksia, eikä niissä välttämättä ole pyrkimystä tieteelliseen prosessianalyysiin. Lisäksi hankeku- vauksissa on usein pyrkimystä idealisoida asioita ja nähdä hankkeet tuloksellisina. Täs- sä tutkimuksessa viitatuissa hankkeissa pyrittiin jo alun perin prosessien tieteelliseen ja kriittiseen tarkasteluun. Tarkemmin kehityshankkeissa käytetyt menetelmät on esitelty seuraavassa. Koska me- netelmät olivat siis kehittämishankkeiden menetelmiä, on jokaisen menetelmän esittelyn yhteydessä ensin parilla lauseella viitattu sen tutkimukselliseen hyödyntämiseen. (1) Avainhenkilöhaastattelut Tutkimuksen näkökulmasta hankkeiden avainhenkilöiden haastattelut olivat hankkeen taustaksi tarvittavan tiedon keräämisen ohella samalla interventioita, joilla pyrittiin varmistamaan avainhenkilöiden sitoutuminen hankkeisiin. Haastatteluista saatiin tietoa 280 keskeisten toimijoiden työhyvinvointi- ja prosessikäsityksistä ja voitiin arvioida niiden merkitystä kehittämisprosessille. Haastattelut suoritettiin ennen kehittämisprosessin käynnistymistä, ja niiden tavoitteena oli saada tietoa keskeisten toimijoiden hankkeeseen kohdistuvista ennakko-odotuksista ja työhyvinvointi-orientaatiosta. Koska hankkeen avainhenkilöt edustivat kaikkia kes- keisiä henkilöstöryhmiä (johto, esimiehet, luottamushenkilöt, avainasiantuntijat), oli tärkeää voida muodostaa ennakkokäsitys siitä, miten he työhyvinvoinnin käsitteen miel- sivät. Niin ikään oli tärkeää kuulla heidän tulkintansa organisaation tilanteesta ja siihen liittyvistä keskeisistä työhyvinvoinnin tekijöistä. Kohdeorganisaatioista haastateltiin yhteensä 18:aa henkilöä. Haastattelut nauhoitettiin ja osa niistä litteroitiin tutkimuksessa referointia varten. (Tätä aineistoa käytettiin ja siitä raportoitiin strategisesta näkökul- masta tarkemmin tämän tutkimuksen luvussa 4.) (2) Työterveyshoitajien tekemät strukturoidut haastattelut Työterveyshoitajien tekemät haastattelut samoin kuin seuraavan kohdan (3) Seula- ja Sytyke-mittaukset ja YES-ohjelma olivat tutkimuksen näkökulmasta hankeprosessin me- netelmiä ja ominaisuuksia, joilla oletettiin olevan vaikutusta kehittämiseen sitoutumi- seen: niiden oletettiin tuovan hankkeisiin henkilökohtaisen, yksilöä lähellä olevan oman terveyden ja hyvinvoinnin näkökulman. Samalla niiden käyttö määritteli hankkeen sisäl- löllistä alaa ja tavoiteasettelua. Alkuperäisen kehittämishankkeen jokaisessa kohdeorganisaatiossa työpaikan oma työ- terveyshoitaja suoritti kohderyhmän jäsenten henkilökohtaiset haastattelut. Haastattelui- hin osallistui yhteensä 92 henkilöä. (Näiltä osin hyödynnettiin koko alkuperäistä aineis- toa.) Haastattelujen tarkoituksena oli toisaalta kartoittaa työhyvinvoinnin kokonaistilan- ne ja sitä kuormittavat ja tukevat tekijät ja toisaalta toimia työntekijöiden henkilökohtai- seen hyvinvointiin liittyvän kehitysprosessin käynnistäjänä ja henkilön motivoijana omavastuullisuuteen. Tähän samaan pyrittiin ulkopuolisen palvelutoimittajan suoritta- milla Seula-mittauksilla, joiden tavoitteena oli antaa henkilölle palautetta hänen omasta hyvinvointi- ja terveyskäyttäytymisestään ja samalla tuottaa organisaatiotasoista tietoa (vrt. seuraava kohta 3). Työterveyshoitajien tekemien haastattelujen rakenne perustuu tämän tutkimuksen toi- sessa luvussa esiteltyyn työhyvinvoinnin kokonaisviitekehykseen, joka sai lisävahvis- tusta diskursiivisen määrittelyn kautta. Haastatteluista raportoitiin kuvioon perustuvien raportointilomakkeiden avulla: kirjaamalla numeeriset arviot työhyvinvointia kuluttavil- le tekijöille sekä työhyvinvointia tukevien tekijöiden valinnoilla. Lisäksi työterveyshoi- tajat kirjasivat pistemäärien ja valintojen perustelut, jotka myös raportoitiin tutkijalle, elleivät ne sisältäneet salassa pidettäviä terveystietoja. Numeerisista arvioista laadittiin 281 organisaatiokohtaiset yhteenvedot. Tämä lomakkeisto ja ohjeistus on esitetty liitteenä 5.2. Kyseessä oli siis strukturoitu haastattelu55, jolla kerättiin laadullista tietoa ja joka toimi samalla terveystarkastusta syventävänä interventiona, jonka tavoitteena oli myös moti- voida työntekijää arvioimaan omaa elämäntilannettaan terveyden ja hyvinvoinnin näkö- kulmista. Koska kyseessä ei ollut standardityökalu, jonka käytöstä olisi ollut jo koke- muksia, kysyttiin haastattelun lopuksi, miltä keskustelu lomakkeen teemoista oli tuntu- nut. Valtaosa ihmisistä koki keskustelun positiivisena ja arvosti sitä, että heidän hyvin- voinnistaan oltiin kiinnostuneita ja keskusteluun käytettiin tavanomaista enemmän ai- kaa. Keskustelun struktuuri helpotti myös arkojen, omaan elämäntilanteeseen ja perhe- elämään liittyvien painetekijöiden esille ottoa ja luottamuksellista käsittelyä työterveys- hoitajan kanssa. Myös työterveyshoitajat kokivat, että keskustelu lomakkeen teemojen ohjaamana sujui luontevasti. Vaikka valtaosa keskustelusta oli luottamuksellista ja jäi henkilön ja työterveyshoitajan väliseksi, tarjosi lomakkeen pisteytys myös mahdollisuu- den tehdä numeerisia yhteenvetoja ja siten saada tietoja työyhteisön tilasta myös tätä kautta. (3) Seula-mittaukset, Sytyke-ohjelma ja lähikuntoutusryhmä (YES) Seula-mittausten tavoitteena oli täydentää työterveyshoitajan tekemän haastattelun ”Oma terveydentila, omat elämäntavat” -sisältöaluetta. Perinteinen työterveyshuollon elämäntapa-alueeseen liittyvä analyysi on yleensä melko pinnallinen. Seula- mittauksissa selvitettiin seuraavia tekijöitä: (1) elämänhallinta, stressi ja kuormitus, (2) fyysinen kunto, (3) painonhallinta, (4) ravitsemus, (5) työnäkö ja (6) uni. Mittaukset liittyivät siis pääosin tutkimuksen yksilövastuullisuuden tai omavastuullisuuden osa- alueeseen. Samalla kun ne toimivat henkilökohtaisen elämäntapa-arvioinnin ja mahdol- lisen muutokseen motivoitumisen käynnistäjinä, ne tuottivat myös organisaatiotasoista tietoa tutkittavien työhyvinvoinnin ja terveyden tilasta. Yksilötietoja käsitteli pelkästään työterveyshuolto, ja alkumittaukset johtivat joidenkin osalta myös lääketieteellisin pe- rustein arvioituihin jatkotutkimuksiin. Mittaukset suoritti ulkopuolinen palveluntuottaja (Juha Lehtonen, Activity Stones) in- ternetpohjaisella kyselysovelluksella. Työpaikoilla koulutettiin yhteyshenkilöt syöttä- mään henkilöiden perustiedot tietokantaan sekä toimimaan tarvittaessa teknisenä tuke- na. Ohjelma oli helppokäyttöinen ja käyttövarma eikä vastaamisongelmia juurikaan esiintynyt. 55 Haastattelun ohjeistuksessa (ks. liite 5.2) kuvattiin esimerkinomaisesti, miten kysymysten esittäminen voisi edetä. Työterveyshoitajille annettiin kuitenkin haastattelukoulutus, jossa korostettiin, että ohje oli vain esimerkki ja että käytännön tilanteessa työterveyshoitajat etenevät teemoittain ”omin sanoin”. 282 Mittari perustuu nimensä mukaisesti seulontametodiin, ja se on kehitetty yhteistyössä ko. alueen erikoislääkäriverkoston kanssa. Ideana on edetä kysymys–vastaus- diagnostiikan kautta seuloen vastaajat kolmeen ryhmään: niihin, joiden kohdalla jatko- tutkimukset tai -toimenpiteet ovat tarpeen, niihin, joiden tilannetta pitää erityisesti seu- rata, ja niihin, joiden kohdalla tilanne näyttäisi olevan sellainen, että toimenpiteitä ei tarvita. Yksinkertainen, pelkistävä tulosten esittäminen värikoodeilla (punainen – kel- tainen – vihreä) on havainnollinen. Seula-menetelmän tarkempi kuvaus on esitetty liit- teessä 5.3. Sytyke-ohjelma ei sisältänyt aineiston keruuta, vaan se oli elämäntapaprosessia tuke- maan tarkoitettu interventio. Ideana oli tarjota halukkaille tietokoneohjelmaan ja syke- välianalyysitekniikkaan perustuva apuväline, jolla jokainen mukaan lähtevä saattoi itse seurata omaa kehitystään. Elämäntapaprosessiin mukaan lähtijät voivat itse valita, läh- tevätkö mukaan tähän teknologiatuettuun ryhmään vai perinteiseen lähikuntoutusryh- mään. Näiden erilaisten tukimuotojen esittely on tehty liitteissä: Sytyke-ohjelman esitte- ly on liitteessä 5.4 ja lähikuntoutusryhmämällin (yksilöllisen energiasuunnitelma, YES) esittely on liitteessä 5.5. Elämäntapaprosessin ja sen tukimuotojen onnistumista tarkas- tellaan lähemmin tulososassa alaluvussa 5.3.5. (4) QPSNordic-kysely QPS-tietojen suurin merkitys tässä tutkimuksessa liittyi kehittämisen tavoiteasetteluun ja sen prosessiin sekä eräisiin toimintakontekstia kuvaavien muuttujien (esimerkiksi kiire, vaikutusmahdollisuudet) arvoihin. QPS-tiedot vaikuttivat tämän tutkimuksen nä- kökulmasta siis erityisesti siihen, miten kehittämisen lähtökohdaksi ja etenemisen arvi- oimiseksi saatiin tutkittua tietoa. QPSNordic-menetelmää on esitelty myös tämän tutkimuksen toisessa osassa alaluvussa 3.2. QPS-mittari valittiin tässä työyhteisön tilan yleiskartoituksen välineeksi. Se on tar- koitettu apuvälineeksi mitattaessa työn psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöi- tä. Kyselyä voidaan käyttää organisaatioiden kehittämishankkeissa, selvitettäessä työ- oloissa tapahtuvia muutoksia ja työn ja terveyden välistä suhdetta koskevissa tutkimuk- sissa. Kysely koostuu monivalintakysymyksistä, jotka käsittelevät seuraavia työn psyykkisiä ja sosiaalisia osa-alueita (Elo ym. 2001): (1) työn vaatimukset, (2) vaikutusmahdollisuudet, (3) työn ennustettavuus ja hal- linta, (4) sosiaalinen tuki, (5) johtajuus, (6) työilmapiiri, (7) perheen ja työn väli- nen suhde, (8) työn merkitys, (9) organisaatioon sitoutuminen ja (10) työmotiivit. Kysely on siis erittäin laaja – kysymyksiä on yhteensä 123 – mutta vastaaminen on suh- teellisen nopeaa, koska avoimia kysymyksiä ei ole lainkaan. Kysely on kehitetty yhteis- 283 työnä pohjoismaisessa projektissa. Se on validoitu kahdella pohjoismaisella aineistolla (n=1015 ja n=995). Kysymykset muodostavat summa-asteikkoja (yhteensä 28) mutta tässä tutkimuksessa käytettiin pääasiassa yksittäisten muuttujien jakautumia. Perusmate- riaalina on olemassa muuttujien frekvenssi- ja prosenttijakautumat, sekä lisäksi on käy- tettävissä jakautumien keskiarvot sekä niitä vastaavat QPS-aineiston keskiarvot. Nämä vertailukeskiarvot perustuvat 1997–98 kerättyyn noin 2000 vastauksen aineistoon, joka on kerätty useilta työpaikoilta ja työaloilta neljässä eri pohjoismaassa. Toimialoina oli- vat julkishallinto, terveydenhuolto, yksityinen palvelu ja teollinen tuotanto. Vertailuai- neisto on siis yleinen eikä toimialojen tietoja ole erikseen esitetty. Lisäksi konkreettista vertailua vaikeuttavat aineiston pohjoismainen luonne, jossa heijastuvat erilaisten kan- sallisen työkulttuurien erot, ja keräämisen ajankohta lähes 10 vuotta sitten. (5) Prosessievaluaatio ja toimintatutkimus sekä (6) tutkijan päiväkirja- aineisto ja etnografinen lähestymistapa tässä tutkimuksessa Prosessien etenemisen ja laadun arviointi ja toimintatutkimus olivat tutkimuksellisia menetelmiä. Arviointi on toki perusteltavissa myös kehittämishankkeiden menetelmänä hankkeiden ohjaamisen ja kehittämisen näkökulmista. Myös toimintatutkimus voidaan nähdä tutkimusavusteisen kehittämisen menetelmänä, jota voidaan soveltaa myös ilman varsinaista tutkimusintressiä. Hankkeiden konkreettisin prosessuaalinen ilmenemismuoto olivat toteutetut työpajat. Näin prosessien arviointi liittyi etupäässä toteutettujen työpajojen prosesseihin ja niiden dokumentointiin. Arvioinnin subjektiivisuusongelmien voittamiseksi oli tärkeää, että hankkeeseen saatiin mukaan toinen tutkija (Marja-Liisa Lehtinen), jonka tärkein tehtävä oli prosessievaluaatio. Prosessi ja aineiston kerääminen etenivät siten, että vastuullisen tutkijan (PLa) vetäessä prosessia toinen tutkija (M-LLe) voi keskittyä havainnointiin ja muistiinpanojen tekemiseen. Tämän systematisoimiseksi havainnoinnille sovittiin ra- kenne (liite 5.6), jossa osa havainnoitavista asioista pisteytettiin ja osa kirjattiin vapaas- ti. Pisteytys ei poista havainnoitsijan subjektiivisuutta ja tilanteiden virhetulkintojen mahdollisuutta, mutta antoi paremmat mahdollisuudet vertailla havaintoja eri tilaisuuk- sissa. Havaintomateriaali on olemassa kirjallisessa muodossa. Vastuullinen tutkija oli itse mukana prosessissa sen vetäjänä ja siinä roolissa kokemuk- sellisesti osana kehittämisprosessia. Nämä subjektiiviset kokemukset mm. prosessin vuorovaikutuksen käynnistymisestä ja eri toimijoiden rooleista tallennettiin vetäjän omina päiväkirjamerkintöinä, ja ne olivat siinä muodossa osa tutkimusaineistoa. Tämä subjektiivisesti tulkittu materiaali muodostaa yhdessä toisen tutkijan havaintojen ja muun tutkimusmateriaalin kanssa kokonaiskuvan kehittämisprosessista. Toimintatutki- musta ja erityisesti tutkijan kriittistä roolia siinä käsiteltiin edellä alaluvussa 5.2.3. 284 Tutkijan päiväkirja-aineisto ja toisen tutkijan muistiinpanot ja arvioinnit olivat enem- män tämän tutkimuksen menetelmiä kuin kehittämishankkeiden menetelmiä, vaikka erot- telun tekeminen onkin jossain määrin keinotekoista. Kaikki kirjaukset ja niihin liittyvät keskustelut olivat jollain tasolla vaikuttamassa myös kehittämiseen. Tämän tutkimuksen etnografinen aineisto muodostuu siis edellä kuvatun mukaisesti tutkijan (prosessin ja hankkeen vetäjän) ja toisen tutkijan (prosessin havainnoitsijan) autenttisista muistiinpa- noista, muistiomateriaaleista ja sähköpostitallenteista. Se tuo tutkimukseen myös au- toetnografian piirteitä: tutkijoiden omat näkemykset ja niiden tallentaminen päiväkirjas- sa ja muissa muistiinpanoissa ja raporteissa ovat tärkeä tiedon lähde. (Autoetnografiasta ks. mm. Patton, 2002; Holt, 2003.) Tutkijan (PLa) suorittama autoetnografinen muistiin merkitseminen ei ollut jatkuvaa kronologista, kaikkien tapahtumien ja niihin liittyvien tuntemusten kirjaamista vaan eräänlaista kokoavaa ja yhteenvetävää menettelyä, jossa tutkija tarkasteli toteutunutta muutaman kuukauden prosessijaksoa ja arvioi siihen liit- tyneitä tapahtumia. Tilanteiden tulkintaan olivat siten vaikuttaneet monet asiat, mm. vuorovaikutus monen henkilön kanssa sekä tuona ajanjaksona selvinneet laajemmat kehityskaaret ja lopputulemat. Siten tutkijan päiväkirja-aineisto oli suhteellisen suppea (25 sivua) ja eräänlainen subjektiivinen otanta jakson tapahtumista. Toisen tutkijan (M-LLe) aineisto muodostui siis työpajaprosessin aikana tehtyjen ha- vaintojen kirjaamisesta liitteen 5.6 mukaisella struktuurilla. Tämä materiaali on kirjalli- sesti dokumentoitu kaikista 20 työpajaistunnosta. Tutkija kirjasi myös jokaisessa työpa- jassa tehdyt päätökset pöytäkirjoihin, joita siten on dokumentoitu myös 20 kappaletta. Lisäksi hän piti pöytäkirjaa jokaisesta 15 ohjausryhmän kokouksesta, mikä materiaali myös dokumentoitiin. Näistä aineistoista on poimittu otteita empiiriseen osaan. Tuloksia esiteltäessä viitataan tutkijan (PLa) päiväkirja-aineistoihin tai Lehtinen 2007 -viitteellä toisen tutkijan proses- sievaluaatioihin tai muistiomateriaaleihin. Aineistoa ei erityisesti luokiteltu, vaan sen käsittelytapa oli narratiivinen sikäli, että se toimi tukena hankkeiden etenemistä kuvaa- vien kertomusten taustalla. Myös rahoittajille ja kohdeorganisaatioille tehdyt hankera- portit sisälsivät paljon subjektiivista tilanteiden tulkintaa ja elämyksellistä materiaalia, mikä auttoi hankkeiden etenemisen kuvaamisessa. Työpajojen etenemisen kuvausta on esitetty tarkemmin hankkeen tulosten yhteydessä alaluvussa 5.3.5 (Prosessikonstruktion toteutuminen ja eri tahojen roolit). Edellä kuvattu subjektiivisuus ja tutkijan toimiminen omien tekemistensä tarkastelijana on tämän tutkimuksen heikkous, mutta samalla myös sen vahvuus. Se tekee mahdolli- seksi arvioida syvällisemmin niitä tekijöitä, joiden yleensä aavistellaan olevan epäon- nistuneiden hankkeiden taustalla. Tämä subjektiivisuus merkitsee tutkijan ja kehittäjän arkisten haasteiden tekemistä näkyväksi tutkijan oman kokemusmaailman kautta. Tutki- jan eläminen tutkittavien joukossa – vaikka vain kehityshankkeen osalta – ja kokemus- ten, elämysten ja tulkintojen kirjaaminen päiväkirjamateriaaliksi tekee tutkimusotteesta 285 osaksi myös etnografisen. Suomessa etnografista tutkimusotetta on sovellettu mm. kas- vatustieteellisessä tutkimuksessa voimakkaammin 1970-luvulta alkaen itsearviointi- tyyppisen tutkimuksen valtavirran vastapainoksi (Syrjäläinen, 1994). Etnografisin me- netelmin kerätty tieto on rajallista, subjektiivista ja arvosidonnaista. Etnografinen tutki- mus ei pyri löytämään yhtä ainoaa totuutta (Syrjäläinen, 1994). Etnografian antropolo- gisten juurien mukaisesti tutkija on mukana tutkittaviensa arjessa. Tässä tärkeä rajaus antropologisesta näkökulmasta on se, että kehittäminen ei oikeastaan ole tutkittavien arkea tai, jos se siihen luetaan, se on ainoastaan suhteellisen pieni osa sitä. Näin ollen tutkittavien havainnoiminen ainoastaan kehittämishankkeen kautta jättää pois merkittä- vän osan arjen todellisuudesta – esimerkiksi sen, miten hankkeessa käsitellyt asiat mah- dollisesti näkyvät tuotannollisessa arjessa, siellä käytävissä keskusteluissa ja toiminnas- sa. Tästä puutteesta huolimatta voidaan ajatella, että etnografinen lähestyminen ja oman ja ihmisten toiminnan havainnointi hankkeessa antavat kehittämisestä sellaista tietoa, mitä perinteisillä kysely- ja haastattelutekniikoilla ei saavuteta. Lisäksi etnografisen tutkimusotteen voidaan nähdä soveltuvan hyvin tapaustutkimukseen (Hammersley, 1990), mikä on tämänkin tutkimuksen yksi keskeinen perusvalinta. Syrjäläisen (1990) mukaan etnografinen tutkimus on naturalistista, kontekstisidonnaista, holistista, feno- menologista, dynaamista, kuvailevaa ja tulkitsevaa. Nämä määreet kuvaavat hyvin myös tämän tutkimuksen luonnetta. 5.2.5 Tutkittava konstruktio tässä tutkimuksessa: muutosmalli ja osallis- tuminen Edellä alaluvussa 5.1.4 kuvattiin konstruktiivista tutkimusotetta ja konstruktion käsitettä sekä niihin liittyen tutkijan roolia. Samassa yhteydessä perusteltiin sosiaalisen konstruk- tion käsitteen käyttöönottoa työhyvinvoinnin kehittämishankkeiden prosessien suunnit- telussa. Käsitettä on tässä käytetty lähes samansisältöisenä mallin tai muutosmallin kä- sitteiden kanssa. Sosiaalisen konstruktion käsitteeseen voidaan kuitenkin liittää myös prosessuaalisia ominaisuuksia siten kuin edellä kuvattiin: konstruktioiden rakentaminen toimijoiden (johdon, asiantuntijoiden ja toiminnan kohteiden) vuorovaikutuksellisessa yhteistyössä on jo sinänsä muutosstrateginen valinta. Sosiaalinen konstruktio käsitteenä muistuttaa suunnittelijaa ja tutkijaa kehittämisprosessin piirteistä yleistä mallin käsitettä yksityiskohtaisemmin. Seuraavassa tutkitaan tarkemmin näitä näkökulmia. Työhyvinvoinnin kehittämisen prosessia tutkittiin siis neljän empiirisen kehittämis- hankkeen aineistojen avulla, joista tässä yhteydessä raportoidaan tarkemmin kaksi ja kahteen muuhun viitataan, kun halutaan vertailla joitakin asioita. Noita neljää kehittä- mishanketta (prosessia) yhdistävänä tekijänä oli pyrkimys kokonaiskehittämiseen. Nuo muutosprosessit voidaan nähdä eräänlaisina teoreettisina konstruktioina tai muutosmal- leina, joille oli ominaista muutosprosessin hahmottaminen neljän alaprosessin kautta (kuvio 5.3). Seuraavaksi esiteltävä tutkittavan konstruktion kuvaus on samalla kuvausta 286 tutkijan ennakkosuunnitelmasta ja teoreettisesta konstruktiosta, jolle ei sellaisenaan ha- ettu toimijoiden hyväksyntää: se oli osa tutkijan omaa taustasuunnittelua. Tämä puute oli selvästi ristiriidassa edellä (alaluku 5.1.4) esitettyjen yhteissuunnittelun periaatteiden kanssa, ja sillä oli ilmeisiä vaikutuksia prosessikonstruktion käytännön onnistumiseen. Tätä arvioidaan tarkemmin tulososassa. Muutosmalliin liittyvää tärkeää ominaisuutta, eri toimijatahojen osallistumista, tarkastellaan prosessikonstruktion kuvaamisen jälkeen tarkemmin. Tämän osatutkimuksen muutosmalli sosiaalisena ja teoreettisena konstruk- tiona Pyrkimyksellä hahmottaa kehittämishanke prosessina, joka koostuu useista alaproses- seista, on yhteyksiä edellä mainittuihin prosessijohtamisen ja systeemisen ajattelun kä- sitteisiin. Tärkeä kysymys on, voidaanko muutosprosessisuunnitelmaa (siinä tehtyjä vallintoja) pitää sosiaalisena konstruktiona, jolla on mahdollisesti sosiaalisen innovaa- tion56 piirteitä. Tässä on omaksuttu se käsitys, että kehittämisprosessi on sosiaalinen konstruktio, johon voi liittyä tärkeitä sosiaalisia innovaatioita, ja että sen mieltäminen tällä tavalla edistäisi prosessin innovatiivista kehittämistä. Tässä ei väitetä, että tutki- tuissa hankkeissa sovellettu muutosmalli olisi ollut sosiaalinen innovaatio – päinvastoin prosessit toteutettiin hyvinkin perinteisellä tavalla. Tämä ei kuitenkaan poista sitä seik- kaa, ettei hankesuunnitelmien hahmottaminen sosiaalisina konstruktioina voisi lisätä mahdollisuuksia kehittää niihin liittyviä sosiaalisia innovaatioita. Voidaan myös kysyä, onko tarkoituksenmukaista ja mielekästä puhua tässä yhteydessä teoreettisesta konstruktiosta. Teoreettisen konstruktion käsitteen yhteydessä edellä to- dettiin, että Lukan (1993) mukaan tutkija luo ensin teorian pohjalta teoreettisen kon- struktionsa, jolla on vahva sidos toisaalta relevanttiin teoriaan ja toisaalta tutkijan tie- dossa olevaan empiiriseen käytäntöön. Tämän teoriasidoksen puuttumista käytännön tutkimushankkeiden suunnittelussa voidaan kirjoittajan käsityksen mukaan pitää hyvin yleisenä ilmiönä. Tässä uskotaan, että teoreettisen ja sosiaalisen konstruktion käsitteiden käyttöönotto hankkeiden suunnittelun yhteydessä saattaisi edistää hankkeiden laatua. Ne muistuttaisivat sekä sosiaalisten että teoreettisten elementtien suuresta käytännön merki- tyksestä hankesuunnitelmaa laadittaessa. Teoriasidosta ei pitäisi nähdä yhden erityisen teorian soveltamisena vaan pyrkimyksenä ottaa käyttöön kaikki viimeisin tutkimustieto, 56 Innovaation käsite on hankalasti määriteltävissä, eikä tässä yhteydessä ole mahdollisuutta lähteä syvälliseen käsi- teanalyyttiseen tarkasteluun. Alasoini (2004) määrittelee innovaation väljästi käytäntöön sovelletuksi lisäarvoa tuot- tavaksi ideaksi, joka perinteisten tuotteiden tai palvelujen lisäksi voi kohdistua johtamisjärjestelmiin tai organisaa- tiomuotoihin. Usein puhutaankin teknologisten innovaatioiden rinnalla organisatorisista innovaatioista. Järvensivun ja Kosken (2009) mukaan organisatoristen innovaatioiden määritelmistä on löydettävissä ajatus siitä, että innovatiivi- nen käytäntö on erinomainen ja poikkeuksellisen hyvä, parempi kuin aiempi käytäntö ja sitä kautta sillä on yhteyttä “parhaisiin käytäntöihin”. Tässä yhteydessä on käytetty sosiaalisen innovation käsitettä lähes synonyymisesti organi- satorisen innovation käsitteen kanssa korostamaan “poikkeuksellisen hyvän toimintakäytännön” kohdistumista ihmis- ten yhteiseen toimintajärjestelmään työhyvinvointia kehitettäessä, kehittämisen prosessiin. Samalla kun kyse on sosiaalisesta ja organisatorisesta innovaatiosta voidaan siis puhua myös prosessi-innovaatiosta (vrt. Alasoini, 2004). 287 josta voisi olla hyötyä prosessikonstruktion rakentamisessa. Tässä tutkimuksessa tarkas- teltu kehittämisprosessin teoreettinen, sosiaalinen konstruktio on esitetty kuviossa 5.3. Jokaiseen alaprosessiin liittyi lisäksi oma yksityiskohtainen konstruktionsa. Nämä on esitetty tulososassa prosessikonstruktion toteutumista käsittelevässä alaluvussa 5.3.5. Kuvio 5.3 Testattava teoreettinen konstruktio (muutosmalli) tässä tutkimuksessa. Hankesuunnitelmassa, teoreettista hankekonstruktiota rakennettaessa, pyrittiin ottamaan huomioon tärkeitä muutosteoreettisia ja tutkimuksissa havaittuja tekijöitä. Hankkeiden konstruktiossa oli neljä erillistä alaprosessia, joiden oletettiin olevan systeemisessä in- teraktiossa toistensa kanssa. Jokaista alaprosessia varten tehtiin oma suunnitelmansa. Eräänä teoreettisen konstruktion keskeisenä piirteenä oletettiin, että hankkeessa pysty- tään luomaan eri toimijoiden sitoutuminen omiin prosesseihinsa ja sitä kautta yhteinen, systeeminen muutosvoima, jota ei yleensä ole käytännön kehittämisprosessissa tietoi- sesti haettu. Toinen hankkeiden perusoletus liittyi siis vastuullisuuden käsitteen maail- maan ja sitä tukevien interventioiden sisällyttämiseen mallin alaprosesseihin eli jokai- nen yhteisvastuullisuuden edistämisen osatekijä (osavastuu) oli ajateltu omaksi proses- sikseen. Johdon prosessi sisälsi ne toimenpiteet, joiden ajateltiin tukevan johdon strate- gisen vastuun ottamista, esimiesten kanssa toteutettavien toimenpiteiden ajateltiin tuke- van esimiesten vastuunottoa prosessista jne. Kaikkien prosessien yhdessä ajateltiin edis- tävän yhteisvastuullisuutta. Systeemisen ja prosessijohtamisen tausta-ajattelun perus- teella uskottiin tällaisen teoreettisen konstruktion edistävän yhteisvastuullisuuden kehit- tymistä, ja tätä konstruktiota oli tarkoitus hankkeessa testata. A lku Johdon prosessi Esimies- prosessi Yhteisvastuu- prosessi Yksilön elämäntapa- prosessi Al kuhaa stattel ut ja -m itta ukset L oppuhaa stattel ut ja -m ittaukset V astuulli sen ajattel un kehittä m inen V astuulli sen toim innan luom inen Työhyvinvointi-, elä m äntapa- ja te rveysvai kutukset Prosessiaikaiset mittaukset ja tiedon kerääminen, pro- sessien ohjaus mittaustiedon perusteella Prosessien moniasiantuntijatuki 288 Valtaosin alaprosessien ajateltiin toteutuvan yhteisen työpajaprosessin kautta siten, että eri toimijoilla olisi omat vastuunsa sen puitteissa. Kuitenkin ennakkoon ajateltiin myös niin, että jokaisen toimijaryhmän kanssa tarvitaan myös omaa suunnittelua, valmistelua ja muita aktiviteetteja, jotka tukevat yhteisen prosessin onnistumista. Näiden esittämisen konstruktiossa omina prosesseinaan ajateltiin edesauttavan tämän asian hahmottamista. Jokaista alaprosessia varten tehtiin omat prosessisuunnitelmansa; myös alkumittaukset nähtiin omana prosessinaan. Ne esitellään tarkemmin, kun tulososassa tarkastellaan pro- sessikonstruktion toteutumista (ks. alaluku 5.3.5). Kaiken kaikkiaan suunniteltu hankekonstruktio (teoreettinen konstruktio ja samalla tes- tattava konstruktio) noudatteli kehittämisotteeltaan tutkimusavusteisen kehittämisen periaatteita. Periaatteessa prosessi muodostui alkumittauksista, kehittämiskohteiden valinnasta ja täsmentämisestä, ratkaisujen kehittämisestä yhteistoiminnallisista työpa- jaistunnoissa ja tulosten tarkastelusta, arvioinnista ja jatkotoimenpiteiden määrittelystä. Verrattuna muutoslaboratoriovaikutteisiin prosessimalleihin tässä suunniteltu prosessi oli huomattavasti avoimempi: kehittämiskohteiden valintaa ja työskentelyä ei ohjannut mikään erityinen teoreettinen viitekehys (vrt. toimintajärjestelmän malli ja ekspansiivi- nen oppiminen ym., Engeströn & Virkkunen, 2007). Taustalla oli kokonaisvaltainen työhyvinvointikäsitys, mikä lähti siitä, että kaikki ne kysymykset, joilla ihmiset itse näkivät merkitystä työhyvinvoinnin kannalta, olivat mahdollisia tarkastelun kohteita hankkeessa. Käytännössä siis keskeisin ja toimijoille näkyvin osa kehityshanketta olivat yhteistoiminnalliset työhyvinvoinnin työpajat. Työpajojen ohjelmat, jotka nekin olivat eräänlaisia prosessikuvauksia, on esitetty kummankin organisaation osalta liitteessä 5.1. Osallistuminen Tässä yhteydessä halutaan vielä vetää yhteen osallistumisen eri näkökulmat. Kaikkien toimijoiden osallistumismahdollisuuksien turvaaminen on yksi sosiaalisen prosessikon- struktion keskeisistä tehtävistä. Edellä käsiteltiin tutkijan osallistumista toimintatutki- muksen ja tutkimuksen luotettavuuden näkökulmista. Kaikkien toimijoiden osallistu- mista on syytä tarkastella myös hankkeen onnistumisen kannalta. Tutkija itse voi osal- listua kehitysprosessiin (tutkimustiedon kerääjän roolin lisäksi) joko prosessin tai sisäl- lön asiantuntijan roolissa tai molemmissa. Vastaavasti tutkittavat osallistuvat kehittämi- seen ja hekin voivat osallistua sekä prosessin että sisällön kehittämiseen. Tässä osatut- kimuksessa on siis valittu interventionistisen tutkijan näkökulma: tutkija ei pelkästään tule mukaan kehittämiseen sitä havainnoimaan ja keräämään siitä tietoa, vaan hän pyrkii vaikuttamaan kehitysprosessiin lähinnä prosessin ja sen interventio-kokonaisuuden (teo- reettisen, suunnitellun konstruktion) ja prosessin ohjaamisen kautta. Sen sijaan tilanteen ja osaamisensa puitteissa tutkija osallistuu ja vaikuttaa vain vähän itse sisällön eli työ- hyvinvoinnin kehittämiseen. Tähän taas tutkimuskohteilla (organisaation kohderyhmäl- lä: johdolla, esimiehillä, henkilöstöllä ja asiantuntijoilla) on suuri osallistumismahdolli- 289 suus – eikä pelkästään mahdollisuus, vaan koko prosessin onnistuminen riippuu juuri kehittämiseen osallistumisesta. Prosessin roolina on tukea tuota osallistumista ja sen tuloksena mm. luovien ratkaisujen syntymistä. Tässä tarkasteltavien kehittämishankkei- den osallistumisen painopisteet on ideaalitasolla pelkistetty kuvion 5.4 nelikenttään. Käytännössä kohderyhmien osallistuminen itseään koskevan kehittämisprosessin suun- nitteluun ei kuitenkaan toteutunut edellä esitettyjen periaatteiden (vrt. kuvio 5.2) mukai- sesti. Kuten myöhemmin tarkemmin arvioidaan, tätä on pidettävä puutteena ja hankkei- den onnistumiseen vaikuttavana tekijänä. Tässä tutkimuksessa osallistuminen itse ilmiön – kohderyhmän henkilöiden työhyvin- voinnin – kehittämiseen tapahtuu siis ensisijaisesti monen toimijan kontekstissa, mutta päävastuu on ihmisillä itsellään sekä heitä tukien johdolla, esimiehillä ja organisaation omilla asiantuntijoilla. Tutkijan roolina on tätä koko prosessia tukevan kehittämismallin (konstruktion) tuottaminen ja testaaminen käytännössä. Kuvio 5.4 Osallistumisen näkökulmat tässä osatutkimuksessa (harmaat alueet ensisijaisia vastuita). Eri menetelmillä kerätyn tiedon analyysi Kuten edellä jo todettiin, tarkastelluissa kehityshankkeissa käytetyt menetelmät ja tä- män osatutkimuksen kehityshankkeiden (prosessien) tutkimuksen menetelmät menevät suurelta osin päällekkäin: kehittämishankkeiden menetelmät tuottivat runsaasti tietoa prosessien arvioimiseksi. Tiedon hankintaa ei kuitenkaan ollut suunniteltu ensisijaisesti tutkimuksen vaan kehittämisen lähtökohdista, ja tämä asetti luonnollisesti myös rajoi- tuksia tiedon hyväksikäytölle. Tietoa oli sinänsä suuri määrä, mutta vain pieni osa siitä voitiin hyödyntää tutkimuksen viitekehyksen mukaisesti. Esimerkiksi QPS-mittaukset Konstruktion/ prosessin rakentaminen Osallistuminen sisällön kehittämiseen Osallistuminen prosessin rakentamiseen Sisällön (työhyvinvointi) kehittäminen Toimijat/osallistujat Kohderyhmä: &johto &esimiehet &henkilöstö &asiantuntijat Osallistumisen/vaikuttamisen kohde Prosessi Sisältö Tutkija 290 123 muuttujineen tuottivat runsaasti tietoa, joista pääosaa hyödynnettiin kehittämis- hankkeessa. Keskeisimpiä tämän osatutkimuksen kannalta olivat toimintatutkimuspro- sessiin (hankkeen työpajoihin) ja tutkijoiden subjektiivisiin kokemuksiin liittyvät do- kumentoinnit. Koko tutkimuksen viitekehyksen mukaisesti tässä osatutkimuksessa tarkasteltiin kehit- tämisen substanssi-, konteksti- ja strategisuuskysymyksiä ja niiden yhteyksiä hankkei- den tuloksellisuuteen ja ”hyvään kehittämisprosessiin”. Prosessinäkökulmaa tarkenta- viksi tekijöiksi nostettiin tässä alaluvussa prosessikonstruktion (sosiaalisen konstruktion) käsite sekä 9 ”hyvän prosessin” kriteeriä, joihin kuuluivat mm. systeemisyys ja proses- suaalisuus. Edellä kuvatut aineistot ja menetelmät tuottivat tietoa koko tutkimuksen keskeisiin tulosluokkiin taulukossa 5.4 esitetyn yhteenvedon mukaisesti. Taulukko 5.4 Tulosten muodostuminen aineistojen perusteella. Tutkimuksen kokonais- viitekehyksen mukainen tulosluokka (esitetty tulosluvun alalukujen mukaisessa järjestykses- sä): (1) Avain- henkilö- haastattelut (2) Työter- veys- hoita- jan haastat- telut (3) Seula- mittaus (4) QPS Nordic- mittaus (5) Toi- minta- tutki- mus- aineisto (6) Tutki- jan päivä- kirja- aineisto (1) Kehittämisen sisäl- löllisen alan määräytyminen (kehittämissubstanssi) x x x x x x (2) Kehittämisen toimin- taympäristön vaikutus (kehittämiskonteksti) x x x x (3) Strategisuus (strateginen arvostami- nen) x x x (4) Prosessikonstruktion toteutuminen, hankkei- den tuloksellisuus ja hyvän prosessin piirteet (prosessi ja tulokset) x x x x x x Eri menetelmillä kerättyjä tietoja hyödynnettiin mahdollisimman monipuolisesti kun tulososassa rakennetaan narratiivista kertomusta hankkeen eri vaiheiden etenemisestä. Tarkemmin aineistojen analyysi ja hyödyntäminen tapahtuivat seuraavasti: (1) Kehittämisen sisällöllisen alan määräytymistä tarkasteltaessa hyödynnettiin kaikkia aineistoja. Avainhenkilöhaastatteluissa tarkasteltiin mm. haastateltujen työhyvinvointikäsityksiä ja niiden vaikutusta hankkeen sisältöön. Prosessin vai- 291 kutusta arvioitiin tutkijan siinä tekemien valintojen ja käyttämien mittareiden (työterveyshoitajien haastattelut, Seula mittaukset, QPS-mittaukset) avulla. Ana- lyysia tukivat työpajojen dokumenttiaineistot sekä tutkijoiden päiväkirjamerkin- nät. (2) Kontekstuaalisten tekijöiden merkitystä kehittämisprosessille arvioitiin erityises- ti avainhenkilöhaastattelujen avulla, mutta QPS-mittauksista saatiin tietoa eräistä luvussa 3 tarkastellun viitekehyksen mukaisista muuttujista. Myös prosessin to- teutuksen dokumentaatiot ja päiväkirjamerkinnät kuvasivat prosessin etenemistä. (3) Strategisuuden toteutumista hankkeissa arvioitiin erityisesti haastattelujen perus- teella, joista saatiin tietoa siitä, miten avainhenkilöt sitä puheessaan käsittelivät. Prosessin havainnointi ja omat subjektiiviset tilannearviot kertoivat strategisuu- den käytännön toteutumisesta. (4) Prosessikonstruktioiden toteutumisen lähtökohtana olivat tutkijan laatimat pro- sessisuunnitelmat, joiden toteutumista arvioitiin prosessidokumantaatioiden ja henkilökohtaisten päiväkirjojen perusteella. Hankkeiden tuloksellisuutta pyrittiin etsimään kaikista käytettävissä olleista lähteistä. Hankkeista käytettävissä olleista aineistoista ei siis tehty erityisiä analyyseja, yhteenve- toja tai luokitteluja, vaan aineistoja pyrittiin hyödyntämään mahdollisimman monipuoli- sesti kehityshankkeiden kuvausta ja arviointia tehtäessä. Vaikka yhtä ehyttä kertomusta ei hankkeista rakennettukaan, luonnehtii narratiivisuuden käsite parhaiten aineistojen hyödyntämistä: tulosten esittely on kertomuksien rakentamista omista kokemuksista lähtien ja tämän kuvittamista runsailla haastattelusitaateilla ja omilla päiväkirjamerkin- nöillä, toisen tutkijan materiaaleilla sekä prosesseissa käytettyjen mittareiden tiedoilla. Tarkemmin aineistojen analyysi selviää seuraavassa tulosluvussa kyseisestä asiayhtey- destä. 5.3 TULOKSET: MUUTOSMALLIN TOTEUTUMINEN KAHDESSA KEHITTÄMISHANKKEESSA JA ”HYVÄN PROSESSIN” PIIRTEET Seuraavaksi tutkitaan muutosmallin (sosiaalisen konstruktion) eli ”hyvän työhyvinvoin- tiprosessin” toteutumista kahdessa käytännön kehittämishankkeessa. Ensin kuvataan tutkimusorganisaatiot ja tarkastellaan niiden kontekstuaalisia piirteitä. Sen jälkeen tar- kastellaan, miten työhyvinvoinnin substantiaaliset, kontekstuaaliset, strategiset ja pro- sessuaaliset tekijät kohdeorganisaatioissa toteutetuissa työhyvinvoinnin kehittämis- hankkeissa näyttäytyvät. Arvioinnin runkona käytetään edellä aikaisemmissa luvuissa esitettyjä näkökulmia, hyvän prosessin ominaisuuksia Tyke-tarkastelun pohjalta, muu- tosmallin yleistä konstruktiota ja niiden pohjalta tehtyjä tarkempia suunnitelmia sekä hankeraporteissa tarkasteltua hankkeiden tuloksellisuutta. Tarkastelun viitekehys on kuvion 5.5 mukainen (vrt. myös tämän luvun johdannon kuvio 5.1). Aineistoja hyödyn- 292 netään edellä kuvatun mukaisesti siten, että tärkein aineisto on kahden tutkijan koke- musten kirjausten pohjalta muodostunut aineisto. Vaikka kirjoittaja arvioi siis osin omaa toimintaansa ja kehittämisprosessin suunnittelussa tehdyt valinnat ovat osin kirjoittajan omia valintoja, valinnat tehtiin kuitenkin hankkeiden rahoittajien ja organisaatioiden edustajien kanssa yhdessä. Se, millaisiksi prosessit muodostuivat, kuvaa ideaalien ja suunnitelmien käytännön toteutumismahdollisuuksia. Kuvio 5.5 Tapaustutkimusprosessien arvioinnin näkökulmat. Arvioinnin pohjalta nostetaan lopuksi esille hankkeiden tuloksellisuutta ja onnistumista edistäviä ja haittaavia tekijöitä, joita tässä kutsutaan emergenteiksi prosessien piirteiksi. 5.3.1 Tutkimusorganisaatioiden ja -kontekstien yleiskuvaus Seuraavassa kuvataan lyhyesti ne puitteet, joissa työhyvinvoinnin kehittämishankkeet toteutettiin. Vanhainkodin henkilöstömitoituksen kuvaus on yksityiskohtaisempi, koska näillä tekijöillä on selvästi yhteys mm. työn kuormittavuuteen. Teollisuuskohde Tutkimustapaus 1 (ProTe1) edusti prosessiteollisuutta. ProTe1 on osa kansainvälistä konsernia, jolla on tuotantotoimintaa Suomessa, Alankomaissa ja Puolassa. Lisäksi Ruotsissa ja Venäjällä on myyntikonttorit. Konsernin prosessiteollisuusyksiköt tuottavat tuotteita ja ratkaisuja sekä teollisuudelle että kuluttajille. Lopputuotteet helpottavat ih- misten arkielämää, ja tuotteet edellyttävät laadukasta ja korkean hygieniatason tuotanto- THV:n käsitteen ala (substanssi) Emergentit hyvän prosessin piirteet Arvioinnin viitekehys Prosessikonstruktio Prosessien arviointikriteerit (kirjallisuuskatsaus) Hankkeiden tuloksellisuus Strateginen sitoutuminen hankkeeseen Kohteiden kontekstuaaliset tekijät Tapaustutkimus- prosessien arviointi 293 prosessia. Konsernin palveluksessa on tällä hetkellä noin 900 henkilöä. Suomessa työs- kentelee noin 450 henkilöä, joista tämän hankkeen yksikössä noin 200. Hanke koski pilot-hankkeena 14:ää työntekijää ja yhtä työnjohtajaa. Lisäksi hankkee- seen oli sitoutunut vastuuhenkilönä ensin HR-toiminnosta vastaava ja hänen lähdettyään yrityksestä tuotannon laatuasioista vastaava toimihenkilö sekä lisäksi pääluottamusmies, työsuojeluvaltuutettu sekä eräitä tuotannon avainhenkilöitä. Tässä niin kuin muissakin teollisuuskohteissa tavoitteena oli kokeilla toimintamallia pilot-ryhmän kanssa ja laajen- taa toimintaa kokemusten perusteella. Kilpailutilanne toimialalla on viime vuosina kiristynyt huomattavasti. Tehtaanjohtaja kiteytti strategisen tilanteen hankkeen alkuhaastatteluissa seuraavasti: ” … ylikapasiteettilanne Euroopassa yli kolme vuotta… sitä ennen tilauskirjojen täyttä- minen ei ollut vaikeaa… Nyt ostajan markkinat… Jotta pelissä pärjää, niin pitää olla oi- keat tuotteet ja kustannustehokas…” Myös henkilöstö oli haastattelutilanteessa huolestunut yrityksen liiketoiminnan kilpai- lukyvystä: ”Jos sitä niinku sillai ajattelee… ku mä olen ollu 30 vuot talos… niin mä en oo ikään ollu viel niin huolestunu [Prote1:n] tilanteest ku mä oon tänä päivänä… et niinko mä pelkään et mihin se menee … --- … et ainoo mahdollisuus… et me saadaan tuote kilpailuky- kyiseks on et sitä pitäis tuottaa entistä enemmän entistä halvemmalla ja entistä pienem- mällä tua väkimäärällä.” (Pääluottamusmiehen kommentti haastattelutilanteessa) Konserni määritteli nettisivustollaan visionsa ja strategiansa seuraavasti: ”Uskomme motivoituneen ja ammattitaitoisen henkilöstön olevan menestyksemme perus- ta. Annamme työntekijöillemme käytännön vastuuta sekä tarvittavat työkalut tavoit- teidensa saavuttamiseen. Innostuneet ja sitoutuneet tiimit luovat pohjan jatkuvan paran- tamisen kulttuurille ja menestymiselle. Kannustamme henkilöstöä luovaan ajatteluun ja yrittäjähenkisyyteen sekä uusien innovatiivisten toimintatapojen etsimiseen. -- henkilöstöstrategian tavoitteena on kehittää erityisesti asiantuntijoiden ja esimiesten osaamista sekä lisätä sitoutumista yhtiöön ja edistää henkilöstön työkykyä ja työhyvin- vointia.” ”Tavoitteenamme on työtapaturmien määrän vähentäminen kohti nollatasoa. Tavoitteen saavuttamiseksi yksiköt noudattavat omia turvallisuuden kehittämisohjelmi- aan.” -- ”Ohjaavat periaatteemme - kumppanuus, luottamus ja osaaminen - ovat keskei- sessä asemassa henkilöstön työsuoritusten arvioinnissa, rekrytoinnissa sekä uusien työn- tekijöiden perehdyttämisessä.” Vision ja strategian sisällöistä valtaosalla voidaan nähdä yhteyksiä henkilöstön hyvin- vointiin, esimerkiksi motivoituneella ja ammattitaitoisella henkilöstöllä, vastuun anta- misella, tarvittavilla työvälineillä, innostuneilla tiimeillä, esimiesten hyvinvointiosaami- sella ja työtapaturmien vähentämisellä. Työkonteksti tehtaalla on prosessiteollisuustyötä, joka on tyypillisesti prosessin valvon- taa ja säätämistä sekä häiriötilanteiden selvittämistä. Keskeisimmät vastuut liittyvät tuo- tannon määrällisten tavoitteiden saavuttamiseen, tuotannon hylyn minimointiin sekä valitun (korkean) laatutason saavuttamiseen ja ylläpitoon. Osa työtehtävistä on ammatti- taitoa vaativaa prosessiammattilaisen työtä, osa avustavaa työtä. Ammattilaiselta edelly- 294 tetään itsenäistä toimintaa vuoroissa, prosessin kokonaisuuden ymmärtämistä sekä jois- sain tapauksissa myös moniammatillista osaamista (kykyä itsenäiseen toimintaan myös muussa kuin omassa varsinaisessa työpisteessä). Työskentely tapahtuu pääasiassa kol- messa vuorossa. Vanhainkoti Toisen tutkimustapauksen (tutkimustapaus 2, vanhainkoti MMVK) kohderyhmänä oli vanhainkodin henkilöstö. Vaikka tämäkin oli pilot-hanke kaupungin vanhustyön näkö- kulmasta, tilanne oli kuitenkin teollisuusyritykseen verrattuna erilainen, koska kaikki yhden työpaikan ihmiset olivat hankkeessa mukana. MMVK:n tehtävänä on luoda asukkaille turvallinen ja viihtyisä koti ja omaisille paikka, jossa on mukava vierailla. Kokonsa ja luonnonläheisen sijaintinsa puolesta vanhainko- dilla on tähän hyvät edellytykset. Vanhainkoti perustaa palvelutoimintansa sosiaalihuol- to-asetukseen, jonka mukaan laitoshoitoon kuuluu tarpeellinen hoito, huolenpito ja kun- toutus, mm.: - ravinto, puhtaus, sairauden ja terveydenhoito, lääkärin määräämät lääkkeet sekä röntgen- ja laboratoriotutkimukset, fysikaalinen hoito, hammashoito ja jalkojen- hoito - hoitotarvikkeet (vaipat, katetrit, sidetarpeet yms.), liikkumis-apuvälineet - liinavaatteet, erikoisvaatteet (avopaidat, pyörätuolivaatteet) - kuntoutus- ja virkistystoiminta. Lääkäripalveluista vastaa terveyskeskus. Terveyskeskuslääkäri käy vanhainkodissa vii- koittain ja äkillisissä tapauksissa vanhainkoti käyttää päivystävää lääkäriä. (Vanhainko- din palveluesite) Vanhainkodin rakennukset ovat valmistuneet vuonna 1964, ja niille on tehty peruskor- jaus vuonna 1996. Pihasuunnitelma on laadittu, mutta edelleen toteuttamatta. Vanhain- kodissa on 38 paikkaa. Vanhainkodin yhteydessä toimii vanhustentalo (12 asuntoa) ja tehostetun palveluasumisen yksikkö, jossa on 8 asuntoa. Vanhainkodin asuinhuoneet ovat pääosin kahden hengen huoneita ja sijaitsevat kahdessa asuinsiivessä. Asukkaita hoidetaan yhdessä, toisin sanoen parempi- ja huonompikuntoisia asukkaita ei ole erotet- tu omiksi osastoikseen. Ruokahuolto hoidetaan ruokapalveluyksikön valmistuskeittiös- sä, jossa tehdään MMVK:n ruuan lisäksi asiakkaiden kotiin kuljetettavat ateriat. Hoitohenkilökuntaa MMVK:ssa on yhteensä 21, joista hoitajia on 13, sairaanhoitajia 3, osastoapulaisia 4 ja osastonhoitajia 1. Lisäksi MMVK:ssa on yksi fysioterapeutti ja yksi askartelunohjaaja. Vanhustyön johtajalla on MMVK:n lisäksi toinen vanhainkoti vas- tuullaan. Osastoapulaisten työpanoksesta menee laskennallisesti puolet siivoustyöhön (2 295 hengen työpanos). Vaatehuollon tehtäviin lasketaan 0,5 työntekijän työpanos. MMVK:n ja palveluyksikön palveluihin (kotisairaanhoito, saunotus, iltalääkkeet, turvapalvelu) menee laskennallisesti 0,25 työntekijän työpanos. Kun koko hoitohenkilöstön 21 hengen (sisältää osastonhoitajan) työpanoksesta vähennetään siivous- ja vaatehuollon tehtävät (2,5) ja palvelukeskus-MMVK:n tehtävät (0,25) jää 38 potilasta kohti 18,25 hengen työpanos, mikä merkitsee suhdelukua 0,48. Jos mukaan lasketaan työllistettyjen työ- panos, 32,3 tuntia viikossa (1,75), saadaan suhdeluvuksi 0,53. Tavoitemitoitus 0,6 edel- lyttäisi työllistettyjen lisäksi kolmen hoitohenkilön lisäystä. (Mitoitustiedot on kerätty marraskuussa 2007 pidettyä päättäjäfoorumia varten vanhustyön johtajalta, osastonhoi- tajalta ja yhdeltä sairaanhoitajalta, ja ne ovat siis ko. ajankohdan mukaisia) MMVK:ssa käytetään asukkaiden toimintakyvyn ja päivittäisen avun tarpeen arvioinnin välineenä RAVA-toimintakykymittaria57. Mittarin avulla asiakkaalle lasketaan RAVA- indeksi, jota voidaan käyttää yhtenä kriteerinä tarkoituksenmukaisen hoitopaikan mää- rittämiseksi. MMVK:n asukkaiden RAVA-indekseihin perustuva lähes jatkuvan tai jat- kuvan hoidon tarve on 31 asukkaalla 38:sta. Syötettäviä on 17 / 38 (joista syöttöletku yhdellä), vuodepotilaita on 10 / 38, vaipan käyttäjiä 37 / 38 (WC:ssä käy omatoimisesti ainoastaan yksi potilas). Dementoituneiden määrä on 31 / 38. Asukkaiden kunto on siis melko huono, mikä lisää hoidon kuormittavuutta alhaisen mi- toituksen tilanteissa. Potilaiden hoitaminen yhdessä tuo rauhattomuutta, josta parempi- kuntoiset potilaat kärsivät. Kahden hengen huoneet nopeuttavat jonkin verran arjen hoi- torutiineja, mutta osa asukkaista viihtyisi paremmin omassa huoneessa. 5.3.2 Kehittämishankkeiden sisällöllisen alan määräytyminen: työhyvin- vointisubstanssi ja kehittämiskohteiden valinta Kolmannen tutkimuskysymyksen mukaisesti tutkimuksen tämän osan yksi keskeinen tavoite on tarkastella sitä, miten työhyvinvoinnin kehittämisen sisällöllinen ala eli kehit- tämistavoitteet ja kehittämiskohteet määräytyvät ja mikä on siinä prosessissa hankkeen avainhenkilöiden ja keskeisten toimijoiden oman työhyvinvointikäsityksen rooli. Tar- kastelukulmaa on tässä yhteydessä syytä laajentaa kattamaan myös ne muut mahdolliset tekijät, jotka ovat vaikuttamassa kehittämisen sisällön ja -tavoitteiden määräytymiseen. Tämä kokonaisuus hahmotetaan tässä kuvion 5.6 mukaisesti. 57 RAVA™ -mittari on Suomen Kuntaliiton omistama ja FCG Finnish Consulting Group Oy:n lisen- soima ikäihmisten (65-vuotiaat ja vanhemmat) toimintakyvyn ja avuntarpeen mittari. Toimintakykyä arvioidaan seuraavien toimintojen avulla: näkö, kuulo, puhe, liikkuminen, rakon ja suolen toiminta, syöminen, lääkitys, pukeu- tuminen, peseytyminen, muisti sekä psyyke. (verkkolähde: http://www.ravamittari.fi/mikä-rava-mittari) 296 Kuvio 5.6 Hankesisältöä (-substanssia) hankkeessa määrittävät tekijät. Edellä tämän osan johdannossa viitattiin kehittämisotteen käsitteeseen, mikä määräytyy seuraavien kysymysten kautta: (1) kuka kehittää, kenelle ja kenen kanssa, (2) miten ke- hitetään, (3) mitä kehitetään ja (4) miksi kehitetään tietyllä tavalla ja tiettyyn suuntaan? Näistä kysymyksistä hankesubstanssi liittyy selvästi kysymykseen mitä kehitetään. Sitä taas tarkentavat seuraavat kysymykset (Räsänen, 2007, 46): (1) mikä tai kuka on kehit- tämistyön kohde, (2) kuinka kohde ja sen muutokset käsitteellistetään ja kuinka siitä tuotetaan tietoa, (3) millaisia muutoksia kohteessa tavoitellaan? Kohteen ja sen muutosten käsitteellistäminen tarkoittaa tässä tutkimuksessa tutkijan laatimaa työhyvinvointikäsitteen mallia, mutta myös tarkasteltujen kehityshankkeiden keskeisten toimijoiden työhyvinvointikäsityksiä. Kun puhutaan kehittämisotteista, ei kysymystä tekijästä voida sivuuttaa, vaan kehittämisote on aina jonkun toimijan, kuten Räsänen (2007) toteaa. Näitä toimijoita ovat organisaation omat avainhenkilöt, joiden thv-käsitysten merkitystä tässä erityisesti haluttiin tutkia. Tärkeässä roolissa on myös hankkeen ulkopuolisen asiantuntijan (konsultin, tutkijan ym.) kehittämisote (vrt. tutki- jan roolin käsittely edellä) sekä interaktio näiden välillä. Lisäsi prosessin ominaisuudet (ks. kuvio 5.6.) saattavat vaikuttaa oleellisesti siihen, millaiseksi hankesubstanssi muo- dostuu. Jos hankkeen metodiksi on ennakkoon kiinnitetty esimerkiksi muutoslaborato- riomenetelmä, seuraa tästä valinnasta keskeisiä kehittämiskohdetta määrittäviä tekijöitä. Tällaisia ovat esimerkiksi kehittämisen suuntaaminen toimintajärjestelmän ristiriitojen tunnistamisen kautta ja pyrkimys ekspansiiviseen oppimiseen sekä uusien toimintakon- septien ja käsitteiden muodostamiseen (ks. Engeström & Virkkunen, 2007). Nämä mai- nitut kolme keskeistä tekijää ovat aina vaikuttamassa jossain kontekstissa jollain toimi- alalla, jolla on omat kulttuuriset piirteensä, sekä jossain spesifissä tilanteessa. Tässä pyritään siis tarkastelemaan myös kontekstuaalisten tekijöiden merkitystä hankkeiden sisällön määräytymisessä. Hankkeiden rahoitus on tässä haluttu katsoa näihin tekijöihin kuuluvaksi. Hankkeen avain- henkilöiden thv-käsitys Prosessin ominaisuudet ja prosessi- viitekehys Konsultin / ulkopuolisen toimijan rooli Hankkeen substanssi: hankkeen sisällöllinen ala, laajuus ja fokus Kontekstuaaliset tekijät: toimiala- ja tilannetekijät 297 Kuten edellä tutkimusavusteista kehittämisotetta tarkasteltaessa todettiin, näille otteille on tyypillistä alkumittauksen tekeminen ja alkutilanteen kartoitus. Hyvin monet muut- kin tämän päivän tuotteistetut kehittämisprosessit pitävät sisällään ensimmäisenä vai- heena analyysivaiheen tai diagnostisoivan vaiheen, joiden kautta pyritään orientoitu- maan organisaation tilanteeseen ja jonka pohjalta tarkempi kehittämiskohteiden määrit- tely tapahtuu. Kehittämishankkeen sisältöä ei pyritä liian pitkälle ennakkoon sitomaan, vaan toisaalta objektiivinen tieto (”alkumittaukset”) ja toisaalta prosessiin liittyvä yh- teistoiminnallinen arvokeskustelu määrittelevät sisällön tarkemmin. Myös prosessin aikana tapahtuu usein tilanteen uudelleenmäärittelyä, kun puitetekijät muuttuvat tai pro- sessi tuottaa uutta tietoa tai näkemystä. Seuraavassa tarkastellaan työhyvinvoinnin ke- hittämishankkeiden sisällön määräytymistä esitetyn kuvion 5.6 mukaisesti. Hankkeen avainhenkilöiden työhyvinvointi- ja prosessikäsitykset ja niiden vaikutus kehittämishankkeeseen Hankkeiden avainhenkilöiden työhyvinvointikäsityksiä tarkasteltiin tämän tutkimuksen luvussa neljä58. Siellä havaittiin, että kaikki haastateltavat lähtivät omissa määrittelyis- sään liikkeelle yksilön subjektiivisen kokemusmaailman kautta kuten myös valtaosa tutkimuskirjallisuudenkin määritelmistä. Keskustelua ja määrittelyä jatkettaessa esiintyi jonkin verran työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden tarkempaa analyysiä. Tuloksena todettiin, että yhdenkään haastatellun suhteen ei voitu nähdä, että liian kapea-alainen, työhyvinvoinnin jonnekin periferiaan lukitseva työhyvinvointikäsitys olisi ollut esteenä työhyvinvoinnin kehittämiseen suhtautumiselle. Myöskään muissa keskusteluissa hank- keen aikana (työpajaistunnoissa, hankkeiden ohjausryhmien istunnoissa, kahdenkeski- sissä keskusteluissa ym.) hankkeiden sisältöön ja rajaukseen liittyvät kysymykset eivät nousseet esille ainakaan niin, että ne olisi jotenkin kyseenalaistettu tai niihin olisi esitet- ty kritiikkiä. Jos siis hankkeiden avainhenkilöiden työhyvinvointikäsitykset eivät muodostuneet es- teeksi kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsityksen soveltamiselle, niin mikä kaiken kaikkiaan oli avainhenkilöiden merkitys hankkeiden sisältökysymysten määrittelyssä? Alkuhaastattelujen, työpajaistuntojen observoinnin sekä vetäjän päiväkirjamerkintöjen perusteella voidaan sanoa, että hankkeiden avainhenkilöt eivät millään tavalla pyrkineet vaikuttamaan siihen, mitä hankkeissa käsiteltiin. Tässä saattaa olla taustalla useampia- kin syitä. Ensinnäkin se voi kertoa huonosta sitoutumisesta hankkeeseen: omalle poh- diskelulle ei uhrata riittävästi aikaa, ollaan ”läsnä” vain sen verran, mitä hankkeessa sovittu työnjako edellyttää, mutta ei oteta aktiivista roolia hankkeen toimijana. Toiseksi, luotetaan hankkeen akateemiseen vetäjään ja hänen edustamaansa teoreettiseen tietoon eikä uskalleta lähteä sitä kyseenalaistamaan. Kolmanneksi, asia on ennakkoon ajatellen 58 Tässä kohtaa viitataan luvun 4 kyseisiin sisältökohtiin, eikä lähdetä uudelleen esittelemään haastatteluaineistoa, jonka pohjalta johtopäätökset on tehty. 298 jossain määrin abstrakti ja vaikea ja se konkretisoituu vasta hankkeen edetessä. Esitetyt ajatukset ja sisältömääreet tuntuvat yleisellä tasolla hyviltä ja hyväksyttäviltä. Luvussa 4 esiteltiin myös hankkeiden avainhenkilöiden käsityksiä hankkeiden prosessi- en käytännön toteutuksesta. Tuloksena todettiin, että spontaania muutosstrategiapuhetta, jossa olisi otettu kantaa kehittämishankkeen muutosprosessin toteutukseen ja keinoihin, ei siis haastatteluissa juurikaan esiintynyt. Edellä todettiin, että systeeminen muutos- strategianäkemys olisi kytkenyt hankkeen muuhun organisatoriseen yhteyteen, henki- seen ilmapiiriin, resursseihin (investoinnit ja ajalliset mahdollisuudet panostaa hankkee- seen), tukeen ja osallistumiseen, koordinointiin muihin menossa oleviin hankkeisiin ja johdon aktiivisen panoksen mahdollisuuksien arviointiin sekä vielä hankkeen etenemi- sen seurantaan ja siitä raportointiin. Tämä olisi edellyttänyt hankkeiden työskentelypro- sessien kriittistä tarkastelua ja arviointia ja kannanottoja hankkeiden suunnitteluvaihees- sa. Tässäkin kohtaa voidaan olettaa, että avainhenkilöt ottivat ulkopuolelta tuodun pro- sessinäkemyksen ikään kuin annettuna eivätkä lähteneet sitä tarkemmin arvioimaan. Esitetyt johtopäätökset perustuvat kaikkien haastateltujen täydellisten nauhoitusten tar- kistamiseen sekä työpaja-aineistoon ja omiin havaintoihin prosessin vetäjänä ja osallis- tujana. Tulokset eivät kuitenkaan ole välttämättä itsestään selvyyksiä yleisesti tarkastel- len. Hankesisältöjä ja hankkeen rajausta määriteltäessä voidaan organisaation sisällä prosessin aikana joutua helposti ristiriitatilanteeseen tahojen kanssa, jotka kokevat hankkeen menevän heidän reviirilleen ja ”sotkeutuvan asioihin, jotka eivät heille kuulu ja joista he eivät mitään ymmärrä”. Tästä ilmiöstä oli lieviä havaintoja hankkeen toises- sa prosessiteollisuusyksikössä, Prote 2:ssa, kun prosessin aikana kävi ilmi, että tuotan- nonsuunnittelija on tärkeä vallankäyttäjä työkuormitusta ja työvuoromalleja suunnitelta- essa: ”Selkeäksi vaikuttajaksi ja vallankäyttäjäksi on osoittautunut tuotannonsuunnittelija (TS). Kun vaikutusmahdollisuuksien puuttuminen tunnistettiin ensimmäisessä työpajaistunnos- sa keskeiseksi kehittämiskohteeksi, kohdistui suurin kritiikki juuri TS:n toimintatapoihin. Niitä verrattiin edellisen tuotannonsuunnittelijan toimintatapoihin ja todettiin käytäntöjen olleen aikaisemmin huomattavasti joustavampia. Toisessa työpajaistunnossa TS kutsuttiin paikalle vastaamaan konkreettisiin työvuorojärjestelyjä koskeviin kysymyksiin ja osin samalla saamaan palautetta vuorovaikutustavoistaan. Tilanne paljasti heti alussa konk- reettisella tavalla TS:n vuorovaikutustyylin: hän oli erittäin dominoiva ja nopea ja hyök- käävä / puolustautuva. (Tilanne käynnistyi konkreettisen tapauksen arvioinnilla. TS oli määrännyt henkilön toiseen vuoroon ja ilmeisesti henkilön oman kannan kuuleminen oli jäänyt liian vähälle). TS sai suoraa palautetta siitä, että hänet koetaan jossain määrin pe- lottavana suoran kommunikaatiotyylinsä vuoksi. Keskustelu käytiin lähinnä 2-3 työnteki- jän ja TS:n vällä. TS pehmensi keskustelun aikana näkökulmiaan ja vakuutti oppineensa palautteesta.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Tässä tapauksessa tuotannonsuunnittelijaa ei ollut hankkeesta etukäteen informoitu, ainakaan hankkeen vetäjä ei ollut informoinut. Kuitenkin hänen vaikutuksensa hank- keessa tunnistettuun keskeiseen kehittämiskohteeseen, vaikutusmahdollisuuksien puut- tumiseen, oli erittäin suuri. Lisäksi hän halusi käyttää hänelle kuuluvaa valtaa ja oli vuo- rovaikutustyyliltään dominoiva, mikä korosti hänen merkitystään hankkeelle. Hänen 299 kytkemisensä hankkeeseen jo suunnitteluvaiheessa olisi helpottanut etenemistä, mutta kun hankkeen sisältöalueet täsmennettiin itse prosessissa, tämä jäi tekemättä. Havainto osoittaa myös, miten tärkeää olisi diagnostisessa vaiheessa pyrkiä rakentamaan ymmär- rys organisaation arjen todellisesta tilanteesta ja siihen vaikuttavista historiallisista ja organisaatiokulttuurisista tekijöistä. Tämä auttaisi sekä hankesisällön realistisessa ra- jaamisessa että hankkeen kannalta todellisten vallankäyttäjien tunnistamisessa ja sitomi- sessa hankkeeseen. Yhteenvetona hankkeen avainhenkilöiden merkityksestä kehittämishankkeen sisällön määräytymiselle todetaan seuraavaa: - ei voitu havaita, että liian kapea-alainen, työhyvinvoinnin jonnekin periferiaan lukitseva työhyvinvointikäsitys olisi ollut yhdenkään haastatellun kohdalla es- teenä työhyvinvoinnin kehittämiseen myönteisesti suhtautumiselle, - hankkeiden avainhenkilöt eivät pyrkineet hanketta suunniteltaessa mitenkään puuttumaan hankkeen sisällöllisiin kysymyksiin, - myöskään kehittämisprosessiin (tapaan toteuttaa hanke, sen kehittämisotteeseen tai muutosstrategiaan) avainhenkilöt eivät pyrkineet vaikuttamaan, - koska hankkeen kohdistuminen eri toimijoiden reviireille selviää vasta prosessin aikana, on kaikkien vaikuttavien tahojen mukaanotto suunnitteluvaiheessa vai- keaa. Tämä saattaa aiheuttaa tärkeiden tahojen informoinnin laiminlyöntiin. Prosessin ominaisuuksien ja prosessiviitekehyksen vaikutus hankesubstans- siin (kehittämiskohteisiin) Hankekonstruktion kuvauksesta (alaluku 5.2.5 ) käy ilmi, millaisia perusoletuksia han- keprosessiin liitettiin. Tutkimusavusteisen kehittämisotteen mukainen käsitteiden mal- lintaminen koski tässä lähinnä laaja-alaisen työhyvinvointikäsitteen määrittelyä, pelkis- tämistä malliksi ja ottamista kehittämisen lähtökohdaksi (vrt. luvun 2 kuviot 2.9 ja 2.10). Tämä merkitsi sitä, että hankkeen ”myyntivaiheessa” ja keskusteluissa tilaajan kanssa tavoitteeksi ja sisällölliseksi alueeksi määriteltiin vain ”työhyvinvoinnin kehit- täminen” tuon yleismäärittelyn pohjalta. Samalla kuvattiin työskentelytapa ja kerrottiin, että tarkemmin hankesisältö määräytyy prosessin aikana. Näin prosessi ja siinä käytetty työskentelytapa – osallistuminen – määrittelivät keskeisesti hankesisällön ja keskeiset kehittämiskohteet. Luottamusta hankkeeseen ja siinä käytettäviin menettelytapoihin lisäsivät korkeakoulu toimittajana ja hankkeen ulkopuolisen rahoittajan sitoutuminen menetelmään. Kehittämishankkeet käynnistettiin työpajaistunnoissa edellä kuvatun viitekehyksen mu- kaisella keskustelulla siitä, ”mitä me työhyvinvoinnilla ymmärrämme”. Tuon keskuste- lun tavoite oli muodostaa osanottajille mielikuva siitä, millainen nykyaikainen, laaja- alainen ja työprosessilähtöinen työhyvinvointikäsitys on. Tämä lähinnä siksi, että osal- 300 listujille muodostuisi käsitys siitä kokonaisuudesta, jonka puitteissa oman hankkeen painopisteen tarkemmat valinnat tehdään. Kokonaisvaltainen työhyvinvointikäsitys ei merkinnyt näissä hankkeissa sitä, että mallin kaikkia työhyvinvointitekijöitä pyrittäisiin kehittämään yhtä aikaa, vaan kehittämisen alan määrittely edellytti diagnostisoivia al- kumittauksia, joiden tulosten perusteella priorisoinnit ja kehittämisen painopisteet valit- tiin. Tässä oli siis kyse hankkeen näkökulmasta strategisista valinnoista: mitkä tekijät ovat kehittämisen avaintekijöitä, joihin resursseja suuntaamalla saadaan aikaan par- haat hyvinvointivaikutukset. Edellä on jo painotettu strategian käsittelyn yhteydessä vaatimusta poissulkea sinänsä tärkeitä asioita, jotta valituille kehittämiskohteille riittäisi tarpeeksi energiaa ja resursseja. Seuraavassa vaiheessa purettiin alkumittausten tulokset, joista laadittiin organisaatioille omat raporttinsa. Alkumittausten tavoitteena oli luoda kokonaiskuva organisaation so- sio-teknisestä tilanteesta, ja sen merkittävin mittari oli QPSNordic, joka on esitelty edel- lä. Mittarissa oli 123 kysymystä, jotka muodostivat 28 summa-asteikkoa, ja tarkastelua varten aineistosta tulostettiin kaikille organisaatioille frekvenssi- ja prosenttijakautumat ja graafiset esitykset. Koska materiaali oli erittäin laaja yksityiskohdissaan läpikäytä- väksi, tutkija valitsi yhteiseen tarkasteluun sisällöt, jotka ilmaisivat selkeimmin kehit- tämistarvetta tai toisaalta organisaation vahvuuksia. Tarkasteluun otettiin myös muuttu- jia, joiden kohdalla hajonnat olivat suuria, ja tavoitteena oli selvittää keskusteluilla, mis- tä niissä oli kysymys. Kokonaiskuvan muodostamisen ohella alkumittausten keskeinen tavoite oli käynnistää hankkeen kehittämiskohteisiin liittyvä keskustelu, ja siinä mieles- sä metodilla oli muutoslaboratoriossa käytettävän ”peilin” piirteitä. 59 QPS-tulosten ohella peilimateriaalina käytettiin avainhenkilöiden alkuhaastattelujen materiaalia, työ- terveyshoitajien haastattelujen tuloksia (yhteenvetotasolla) ja työtekijöiden terveyttä edistäviä elämäntapoja kartoittavaa Seula-mittausta. Kaikesta tästä materiaalista ei py- ritty tekemään mekaanista yhteenvetoa, vaan tuloksia pyrittiin ymmärtämään yhteisissä keskusteluissa ja sen pohjalta laatimaan luettelo priorisoiduista kehittämiskohteista (tau- lukko 5.5). Yhteenvedosta huomataan, että aikaisemmissa luvuissa käsitellyt toiminta- kontekstien erot näkyvät tässäkin tarkastelussa. Hoivatyössä nostetaan esille kiire (työ- määrä suhteessa resursseihin) ja työn fyysinen raskaus, jotka ovat aikaisemmin olleet leimallisia teollisuustyölle. Teollisuustyön kehittämiskohteiksi nousevat odotusten mu- kaisesti työn mielekkyys- ja pakkotahtisuustekijät sekä omien tietojen ja taitojen käyt- tömahdollisuuksien puute. Nämä tekijät ovat toimialatasoisia kontekstuaalisia tekijöitä. Lisäksi tarkasteltavan teollisuuskohteen omia kulttuurisia piirteitä ovat osallistumis- ja kuulemiskulttuurin puutteet ja työntekijöistä huolehtimisen vähyys. Nämä tekijät halut- tiin tavoitteena summata positiivisen työnantajakuvan ja työpaikan kehittämiseksi. Yh- teisiä kontekstuaalisia tekijöitä olivat 3-vuorotyö ja sen aiheuttamat ongelmat. Samoin 59 ”Peili” viittaa toimintamalliin, jossa käytetään kuvanauhoitteita tai muuta arkitilannetta dokumentoivaa materiaalia auttamaan toimijoita näkemään eron nykyisen toiminnan ja tavoitellun toiminnan välillä. (Ks. Engeström & Virkku- nen, 2007.) 301 työympäristön kehittämisessä – vaikka ympäristöt olivatkin konteksteina todella erilai- sia – oli samanlaisiakin tekijöitä (kuumuus). Ihmisten elämäntapa-alueella uniongelmat näyttäytyivät yhteisenä haasteena, todennä- köisesti ne ovat yhteydessä 3-vuorotyöhön ja sen tunnettuihin uneen liittyviin vaikutuk- siin (esim. Hakola ym., 2007; Hakola, 2007). Samoin terveellisen ravitsemuksen kehit- täminen oli yhteistä, vaikka työpaikkakulttuureilla (teollinen kulttuuri vs. hoivayksikön kulttuuri) ja sukupuolieroilla voisi kuvitella olevan tässä suhteessa merkitystä. Taulukko 5.5 Kehittämiskohteet tutkimusyksiköissä alkumittausten yhteenvedon perus- teella (Laine, 2008a; 2008b). Kehittämiskohteet / Prote 1 Kehittämiskohteet / MMVK QPS-mittaukset ja haastattelut: - Työn rasitustekijät: erityisesti esille nousivat 3-vuorotyön rasitukset ja jos- sain määrin pakkotahtisuus. - Työn sisältötekijät: työn yksitoikkoisuus ja haasteettomuus; työn pitäminen vä- hän mielekkäänä; omien tietojen ja tai- tojen käyttömahdollisuuksien puuttumi- nen. - Osallistumis- ja kuulemiskulttuurin ke- hittäminen Työntekijöistä huolehtimisen vähäisyys – positiivisen työpaikan ja työnantaja- kuvan kehittäminen. - Työympäristön rasittavuustekijät: mm. kuumuus, kylmyys, veto, työasennot ja ergonomia. Seula-mittaukset - Yksilön elämäntapavastuun alueella ke- hittämisalueita näyttäisivät olevan eri- tyisesti ravitsemus-, työnäkö- ja uniky- symykset. Uniongelmilla lienee selvä yhteys 3-vuorotyön tekemiseen. - Jossain määrin kehittämistarvetta on myös painonhallinnan alueella. Painon- hallinta ja ravitsemus ja liikunta muo- dostavat toisaalta yhden toimenpideko- konaisuuden. QPS-mittaukset ja haastattelut: - Vuorotyön tuomat rasitukset: raskas il- tavuoron jälkeinen aamuvuoro ja useat yövuorot peräkkäin. - Työn määrätekijät: työn suuri määrä suhteessa resursseihin ja tilannetta ko- rostava vastuullisuus potilasturvallisuu- desta erityisesti pienen miehityksen ti- lanteissa (yöt, viikonloput). - Työn fyysinen raskaus, mm. raskaat po- tilassiirrot - Työn sisältötekijät: huonokuntoinen po- tilasaines, potilaiden ajoittainen aggres- siivisuus ja omaisten luomat paineet. - Työn ”pakkotahtinen” luonne; vaiku- tusmahdollisuudet puitetekijöihin. - Työympäristön rasittavuustekijät: erityi- sesti kuumuus kesäaikaan. Seula-mittaukset - Yksilön elämäntapavastuun alueella ke- hittämisalueita näyttivät olevan erityi- sesti ravitsemuksen ja unen kysymykset. Työpajaprosessin aikana edellä esitellyt kehittämiskohteet tarkentuivat edelleen. Samal- la tarkentui kohteiden ”operationaalinen määrittely”: mitä kyseinen yleinen kehittämis- teema voisi konkreettisesti tarkoittaa. Taulukoissa 5.6 ja 5.7 on esitetty työpajaproses- sissa käsiteltyjen kehittämiskohteiden muutos teollisuuskohteessa ja vanhainkodissa. Taulukoiden tarkastelu osoittaa, että prosessin aikana ja prosessissa käytetyn yhteistoi- 302 minnallisen kehittämisen tuloksena joistakin kehityskohteista luovuttiin ja joitakin uusia tekijöitä otettiin mukaan. Molemmissa yksiköissä luovuttiin kolmivuorotyön rasittavuu- den pienentämiseen liittyvien toimenpiteiden innovoimisesta samoin kuin fyysiseen toimintaympäristöön liittyvien rasitustekijöiden vähentämisestä. Vuorotyömallin kehit- tämistä käsiteltiin kummankin yksikön työpajoissa ja siihen panostettiin mm. hankki- malla alan kirjallisuutta ja käymällä konsultatiivisia keskusteluja työterveyslaitoksella (Hakola, 2007). Kuitenkin nämä perustavaa laatua olevat muutokset koettiin niin vai- keiksi, että yritykseen ei lähdetty, kun toisaalta käytössä olevin arkisin keinoin (hyvä työnjohto) voitiin kuvitella asiassa edettävän. Fyysisen toimintaympäristön kehittämi- nen on kuulunut työsuojelutoimikuntien perinteiselle alueelle, ja asioita oli ainakin teol- lisessa kohteessa käsitelty niin pitkään, että mitään uutta ei enää uskottu löytyvän, kun samalla ymmärrettiin radikaalien toimenpiteiden vaatimat suuret investoinnit. Taulukko 5.6 Teollisuusyksikön (Prote 1) kehittämiskohteiden muuttuminen ja täsmen- tyminen (Laine, 2008a). Alkuperäinen kehittämiskohde Prosessin aikana täsmentynyt määrittely / keinot QPS-mittaukset ja haastattelut: - Työn rasitustekijät: erityisesti esille nousivat 3-vuorotyön rasitukset ja jos- sain määrin pakkotahtisuus. Ei määritelty / ei toimenpiteitä î luopumi- nen. - Työn sisältötekijät: työn yksitoikkoisuus ja haasteettomuus; työn pitäminen vähän mielekkäänä; omien tietojen ja taitojen käyttömahdollisuuksien puuttuminen. - Työnopastuksen kehittäminen (mm. työnopastusjärjestelmän pelisäännöt ja ohjeistus). - Laaja-alaisen ammatillisen osaamisen kehittäminen (mm. pätevyysmatriisi työkaluksi kehityskeskusteluihin). - Koulutussuunnitelma koko vuodeksi (vuorokalenteriin merkittyjen koulutus- päivien käyttö). - Osallistumis- ja kuulemiskulttuurin ke- hittäminen - Työntekijöistä huolehtimisen vähäisyys – positiivisen työpaikan ja työnantaja- kuvan kehittäminen. - Kehityskeskustelukokeilun käynnistämi- nen. - Työympäristön rasittavuustekijät: mm. kuumuus, kylmyys, veto, työasennot ja ergonomia. Ei määritelty / ei toimenpiteitä î luopu- minen. Uusia kehittämiskohteita: - Johtamisen kehittäminen ja arvojen lan- seeraus (toteutettiin erillisinä projektei- na). - Sairauspoissaolojen hallinta ja varhai- sen tuen mallin kehittäminen (tulivat esille vasta hankkeen loppuvaiheessa, eikä niille ehditty kehittää toimenpitei- tä; sisällytettiin jatkosuunnitelmaan). 303 Prote1:n hankkeessa kirjattiin siis useita sinänsä tärkeitä ja merkittäviä keinoja kehittä- miskohteiden toimenpiteiksi. Jos kehittämisprosessia tarkastelee kriittisesti, voi kysyä, nostiko kehittämishanke todella nuo keinot esille vai olivatko ne muutenkin suunnitel- mina olemassa ja haluttiinko ne vain kirjata hankkeen ”ansioiksi”. Vetäjälle muodostui keskusteluista se käsitys, että oikeastaan kaikki esille nousseet keinot olivat olleet jol- lain tasolla työpaikalla jo aikaisemminkin esillä, mutta että hankkeen tuloksena syntyi energiaa ja tahtoa niiden toteuttamiseen. Näin hanke toimi Prote1:ssä enemmän ener- gisoijan kuin innovaattorin roolissa. Taulukko 5.7 Hoivayksikön (MMVK) kehittämiskohteiden muuttuminen ja täsmenty- minen (Laine, 2008b). Alkuperäinen kehittämiskohde Prosessin aikana täsmentynyt määrittely / keinot - Vuorotyön tuomat rasitukset: raskas il- tavuoron jälkeinen aamuvuoro ja useat yövuorot peräkkäin. Ei kehittämiskohteena esillä (pajoissa to- dettiin, että asiaan voidaan vaikuttaa ta- vanomaisten vuorojärjestelyjen kautta eikä kohde vaadi erityisiä toimenpiteitä hank- keessa) î luopuminen. - Työn määrätekijät: työn suuri määrä suhteessa resursseihin ja tilannetta ko- rostava vastuullisuus potilasturvallisuu- desta erityisesti pienen miehityksen ti- lanteissa (yöt, viikonloput). - Resurssipaneeli (”suuren resurssi- keskustelun” järjestäminen kaupungin johdolle; tavoitteena resurssi- mitoitukseen vaikuttaminen). - Työn fyysinen raskaus, mm. raskaat po- tilassiirrot - Ei määritelty / ei toimenpiteitä î luopumi- nen. - Työn sisältötekijät: huonokuntoinen po- tilasaines, potilaiden ajoittainen aggres- siivisuus ja omaisten luomat paineet. - Dementoituneen potilaan kohtaaminen (mm. ns. validaatiomenetelmä ja siihen liittyvä koulutus). - Osastojen erikoistuminen (geriatrisen hoidon ja dementiahoidon erottaminen omiksi osastoikseen). - Yhteistyö omaisten kanssa ja vapaaeh- toistyö. - Työn ”pakkotahtinen” luonne; vaiku- tusmahdollisuudet puitetekijöihin. - Omahoitajamalli ja työkierto. - Työympäristön rasittavuustekijät: erityi- sesti kuumuus kesä-aikaan. Ei määritelty / ei toimenpiteitä î luopumi- nen. Uusia kehittämiskohteita: - Pienparannuskohteet (lukuisa joukko kehittämistoimenpiteitä, joihin voitiin osoittaa ratkaisu lähes välittömästi). - Kirjaaminen ja raportointi. - Kuntouttava työote ja kuntoutus- toiminta. - Työterveyshuoltoyhteistyö ja varhaisen tuen mallit (ei toimenpiteitä pajoissa; sisällytetään jakosuunnitelmaan). 304 Myös MMVK:ssa luovuttiin liian vaikeiksi koetuista kehittämiskohteista. Koska suuri osa työpajojen keskusteluista liittyi enemmän tai vähemmän henkilöstömitoitusongel- miin, toteutettiin tähän liittyvä ”suuri resurssikeskustelu” kaupungin ylimmän johdon ja päätöksentekijöiden kesken. Tämä oli toteutustapana uusi: keskustelu toteutettiin vuo- rovaikutteisena vanhustyön työpaikassa vanhainkodissa koko henkilöstön läsnä ollessa. Muilta osin myös MMVK:n toimenpiteet olivat suhteellisen tuttuja keskustelunaiheita, joita hankkeessa sitten lähdettiin edistämään. Yhteenvetona prosessin merkityksestä todetaan, että hankkeiden tarkemmat sisällölliset rajaukset ja täsmentyminen oli jätetty melko pitkälle prosessissa toteutettaviksi. Koska tutkija oli itse hyvin pitkälle määritel- lyt hankesisältöön ja -prosessiin liittyvät perusoletukset, on tutkijan roolia seuraavassa syytä arvioida tarkemmin. Tutkijan vaikutus hankkeen sisältöön ja prosessiin Hankkeissa sovellettu kokonaisvaltainen työhyvinvointikäsitys, joka toimi hankkeen sisällöllisenä rajauksena, oli tutkijan käsitys. Kehittämishankkeissa sovellettuja kehit- tämisprosesseja luonnehdittiin edellä sosiaalisiksi konstruktioiksi tai muutosmalleiksi, jotka sisälsivät joukon muutosstrategisia perusvalintoja. Myös nämä valinnat olivat pel- kästään tutkijan valintoja, joita ohjasi tutkijan oma näkemys ”hyvästä kehittämisproses- sista” ja pyrkimys sen toteuttamiseen näissä hankkeissa. Tutkija oli ottanut käyttöön eräänlaisen metakäsitteen vastuullisuus, jonka sisältöä kuvattiin yleisellä tasolla aikai- semmin johdannossa alaluvussa 1.2. Oletuksena oli, että hankkeiden prosessit kehittävät eri toimijoiden (johto, esimiehet, työntekijät) työhyvinvointivastuullista ajattelua, mikä sitten kehittää yhteisvastuullisuutta. Vastuullisuuden kehittyminen luo edellytyksiä vas- tuullisille työhyvinvointiteoille (esimerkiksi konkreettisten toimenpiteiden toteutuksel- le), ja nämä puolestaan luovat työhyvinvointia. Vastuullisuuden metakäsitteen käyt- töönotto sai paljon vaikutteita yritysvastuuajattelusta (mm. Carrol, 1991; Ketola, 2005; Kotler & Lee, 2005; Lämsä, 2007). Vastuulliseen yritystoimintaan liitetään tänä päivänä myös yrityksen sosiaalinen vastuu työntekijöistään ja sitä kautta yritysvastuu liittyy käytännössä yrityksen ylimmän johdon, johtoryhmän ja hallituksen päätöksiin. Toisaal- ta esimiehet käyttävät työnantajan juridista direktio-oikeutta ja tekevät sitä kautta joh- tamistyössään jatkuvasti vastuullisia tai ”vastuuttomia” ihmisten hyvinvointiin liittyviä päätöksiä. Tämän ajattelun vastapainoksi on nostettu esille alaistaidon käsite (engl. Or- ganisational Citizenship) (Smith ym., 1983; Keskinen, 2012), joka kannustaa työnteki- jöitä ottamaan vastuuta keskeisistä työhyvinvointitekijöistä: työyhteisön ilmapiiristä, hyvästä yhteistyöstä ja aktiivisesta osallistumisesta työpaikan kehittämiseen. Omaan työhyvinvointiin liittyen haluttiin tässä yhteydessä puhua yksilön omasta vastuusta, omavastuun käsitteestä, joka liitettiin erityisesti terveyttä edistäviin elämäntapoihin. Nämä kaikki käsitteet liitettiin yhteisölliseen työhyvinvointivastuun kokemiseen, yh- teisvastuuseen. Prosessikonstruktiossa tämän ajateltiin syntyvän toisaalta yhteiseen 305 osallistumiseen perustuvissa työpajoissa ja toisaalta alaprosesseille (johdon prosessi, esimiesprosessi, henkilöstön omavastuuprosessi) suunniteltavilla interventioilla. Edellä kuvattu tutkijan tausta-ajattelu ei siis luonut kovin tiukkoja raameja kehityspro- sessin tarkemmalle suunnittelulle. Kuten edellä todettiin, verrattuna muutoslaboratorio- vaikutteisiin prosessimalleihin tässä suunniteltu prosessi oli huomattavasti avoimempi: kehittämiskohteiden valintaa ja työskentelyä ei ohjannut mikään erityinen teoreettinen viitekehys (vrt. toimintajärjestelmän malli ja ekspansiivinen oppiminen ym., Engeströn & Virkkunen, 2007). Kokonaisvaltainen työhyvinvointikäsitys, joka siis lähti siitä, että kaikki ne kysymykset, joilla ihmiset itse näkivät merkitystä työhyvinvoinnin kannalta, olivat mahdollisia tarkastelun kohteita hankkeessa, ja vastuullisuuden metakäsite muo- dostivat hankkeiden teoreettiset lähtökohdat. Nämä lähtökohdat oli kuvattu rahoittajalle tehdyssä hankesuunnitelmassa, joka siis hyväksyttiin, ja näin voidaan ajatella myös ra- hoittajan sitoutuneen hankkeen teoreettisiin lähtökohtiin. Hankkeen käytännön työskentely ei perustunut mihinkään erityisiin käsityksiin työpaja- prosessissa sovellettavista interventioista. Tutkijalla oli melko paljon kokemusta erilais- ten työpajaprosessien vetämisestä (mm. muutoslaboratoriota lähempänä olevilla mene- telmillä, mm. Laine, 2000), mutta toisaalta hän ei ollut prosessien käytännön vetämisen päätoiminen ammattilainen. Esimerkiksi innovatiivisuutta ja luovuutta edistävien mene- telmien soveltamisen voidaan perustellusti ajatella edellyttävän kokemusta ja erityis- ammattitaitoa. Prosessin vetämisen onnistumista arvioidaan myöhemmin. Tässä yhtey- dessä on vain todettu ne taustaoletukset ja -edellytykset, jotka tutkijalla oli hankkeeseen lähdettäessä. Yhteenvetona tutkijan roolista hankesubstanssin ja hankeprosessin mää- räytymisessä todetaan seuraavaa: - Tutkijan (prosessin vetäjän) rooli hankesisällön ja -prosessin määräytymisessä oli merkittävä eikä näihin liittyvää kriittistä tai kyseenalaistavaa keskustelua käyty. - Sekä hankesisällön että prosessin määräytymisen viitekehykset olivat melko väl- jiä ja synteettisiä eivätkä perustuneet yhteen erityiseen käsitykseen tai menetel- mään. - Keskeisin oletus oli valintojen tarkentumisen jättäminen yhteistoiminnallisen prosessin varaan. Kontekstuaalisten tekijöiden merkitys kehittämishankkeen sisältöön (sub- stanssiin) On luonnollista ajatella, että kontekstuaalisista tekijöistä toimialatekijät määrittelevät hyvin pitkälle sen, millaisia tyypillisiä työhyvinvointitekijöitä kehittämisen kohteeksi valikoituu. Kun edellä kuvattiin työskentelyprosessin esille nostamia tekijöitä, ne olivat samalla kontekstisidonnaisia ja toimialaspesifejä tekijöitä. Vaikka yleisellä otsikkotasol- 306 la tekijät ovat osaksi samoja noilla kahdella toimialalla (esimerkiksi ”työn sisältöteki- jät”), niin tarkennettuna toimialakohtaisesti niiden sisältö on kovasti erilainen (”työn haasteettomuus” vs. ”huonokuntoinen potilasaines”; taulukko 5.5). Toimialoille eriytyvän työhyvinvointitutkimuksen ja työolobarometrien perusteella voi- daan melko pitkälle tunnistaa ja ennalta arvata, mitkä tekijät tarkastellulla toimialalla nousevat esille. Tämä sinänsä triviaali näkökulma painottaa käytännön kehittämistyössä ennakkovalmistautumisen merkitystä – olemassa olevaan tutkimustietoon perehtymistä ja innovatiivisten ratkaisujen toimialatasoisen levittämisen mahdollisuuksien arviointia. Tämä voisi merkitä myös tutkimuksen ja kehittämisen suuntaamista toimialaspesifeihin suuriin kehittämishaasteisiin, joiden ratkaisemiseen ei yhden työpaikan tasolla riitä energiaa eikä uskallusta. Esimerkiksi kolmivuorotyön tunnetut haitat ja toisaalta tunne- tut sekä työmarkkinasopimuksiin että ihmisten asenteisiin liittyvät pulmat niiden ratkai- semiseksi vaatisivat yhtä työpaikkaa laajempaa kehittämispanostusta ja oikeiden tahojen kytkemistä kehittämiseen. Myös toisella kontekstuaalisuuden alueella – tilannetekijät ja organisaatiokulttuuri – oli merkitystä kehittämiskohteiden valinnassa. Teollisuuskohteessa ”omien tietojen ja taito- jen käyttömahdollisuuksien puuttumista” (taulukko 5.5) voidaan pitää jossain määrin toimialatekijänä (prosessiteollisuuden piirteenä), mutta myös tilanne- ja kulttuuritekijä- nä, joka heijastelee erityisesti johtamisen ongelmia. Tätä käsitystä tukee toinen kehittä- miskohde, ”osallistumis- ja kuulemiskulttuurin kehittäminen”, ja se, että jo aikaisemmin työpaikalla oli käynnistetty tästä hankkeesta erillinen johtamisen kehittämisprojekti. Vanhustyön työpaikalla ei yhtä selvää organisaatiokulttuuriin ja johtamiseen liittyvää kehittämiskohdetta tunnistettu vaan päinvastoin johtamisen koettiin tukevan toimialan rakenteellisista tekijöistä johtuvissa haasteissa jaksamista ja myös kehittämishankkeen toteuttamista: ”Esimiestoiminta koettiin jo alkumittaustilanteessa MMVK:n vahvuudeksi ja se näyttää säilyneen samalla korkealla tasolla. Kehittämishankkeessa tämä näkyi selvästi esimiesten positiivisena vastuunottona kehittämishankkeen aikana esille tulleista asioista sekä työpa- jaistuntojen hyvänä henkenä.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Muista teollisuuskohteista erityisesti Te 1:n yt- ja irtisanomisprosessi oli voimakkaasti kontekstuaalinen tilannetekijä, mutta sillä ei yllättävää kyllä näyttänyt olevan suoraa vaikutusta kehittämiskohteiden valintaan. Kontekstuaalisilla tekijöillä näyttää olevan suurempi merkitys kehittämisprosessin käytännön toteutukselle, ja sitä tarkastellaan erikseen omassa alaluvussaan 5.3.3. Arvio kehittämiskohteiden (hankesubstanssin) työhyvinvointimerkityksestä, haasteellisuudesta ja realistisuudesta Voisi ajatella, että laadukkaassa kehittämisprosessissa itse prosessiin sisällytetään jo prosessin aikana arvio kehittämiskohteiden merkityksestä suhteessa tavoitteisiin, niiden 307 haasteellisuuteen ja realistisuuteen. Tämä olisi tärkeää tehdä jo prosessin alkuvaiheessa, kun vielä voidaan vaikuttaa kehittämiskohteisiin ja siten ohjata prosessia. Tämän tutki- muksen kummassakaan kehittämishankkeessa ei hankkeen aikana tällaista evaluaatiota tehty, ja sitä voidaan pitää prosessien puutteena. Tutkijan käsityksen mukaan käytännön hankkeissa tämä puute on melko yleinen: jos kehittämiskohteiden merkitystä yleensä arvioidaan, se tehdään summatiivisessa evaluaatiossa hankkeen lopullisia tuloksia arvi- oitaessa. Kehittämisprosessissa oli tavoitteena tunnistaa ne tekijät, joilla kehittämistilan- teessa on suurin työhyvinvointimerkitys, ja valita niistä kehittämiskohteet siten, että ne ovat realistisia suhteessa käytössä oleviin resursseihin (mm. käytettävissä oleva aika, investointimahdollisuudet) ja käytännön mahdollisuuksiin (työkonteksti ja organisaa- tiokulttuuriset tekijät). Näin prosessille oli asetettu suuria vaatimuksia. Seuraava kriitti- nen prosessiaikaisen arvioinnin paikka on silloin, kun on yhdessä tuotettu keinot kehit- tämiskohteiden toteuttamiseksi. Tällöin pitäisi arvioida samalla tavoin keinojen riittä- vyyttä, haasteellisuutta ja realistisia toteuttamismahdollisuuksia. Kun tätä kehittämiskohteiden hankeaikaista arviointia ei toteutettu eivätkä esille noste- tut näkökulmat olleet juurikaan esillä hankkeiden arviointikeskusteluissa, ei tutkimuk- sessa ole käytettävissä hankkeiden avainhenkilöiden ja osallistujien mielipiteitä asiasta. Kun tarkastellaan asiaa jälkikäteen tutkijan subjektiivisesta näkökulmasta, voidaan tode- ta, että kaikki kehittämiskohteet sijoittuvat tässä omaksutun laajan työhyvinvointikäsi- tyksen alueelle ja näyttäisivät valtaosin olevan edellä luvussa 3 referoitujen tutkimusten mukaan kyseisille toimialoille tyypillisiä työhyvintointitekijöitä. Ideoidut keinot näyttä- vät kuuluvan johdonmukaisesti kyseiseen kehittämiskohteeseen, mutta niiden riittävyyt- tä voisi arvioida tarkemmin. Toisaalta keinot on prosessissa ainakin jossain määrin py- ritty suhteuttamaan käytettävissä oleviin resursseihin, vaikka tähän liittyvää systemaat- tista arviointikeskustelua ei käytykään. Pieni keinomäärä kertoo osaksi myös käytännön realismista. Keinojen innovatiivisuuden ja uutuusarvon arviointi olisi syytä sisällyttää myös prosessiaikaiseen ja prosessia ohjaavaan arviointikeskusteluun. Tässä prosessien innovatiivisuutta tarkastellaan omana kohtanaan ”hyvän prosessin” piirteiden tarkaste- lun yhteydessä (alaluku 5.3.7). Yhteenveto kehittämiskohteiden määräytymisestä (hankesubstanssista) ja hankeprosessin perusoletuksista Seuraavassa esitetään yhteenvetoa hankesubstanssin ja kehittämiskohteiden määrittelys- tä. Työhyvinvointisubstanssin näkökulmasta kyse on siitä, miten hanke tavallaan opera- tionaalistaa työhyvinvointikäsityksen: kehitetäänkö asioita, jotka on tunnistettu työhy- vinvointitekijöiksi vai kehitetäänkö työpaikan sosioteknistä ympäristöä ja työtä sinänsä ja uskotaan tällä saavutettavan työhyvinvointivaikutuksia. 308 - Tutkimusorganisaatioiden avainhenkilöiden työhyvinvointikäsityksellä ei ollut tutkimustapauksissa oleellista merkitystä hankkeiden sisällön rajauksen näkökul- masta. Avainhenkilöiden aktiivinen vaikuttaminen hankerajaukseen oli hankkeis- sa vähäinen tai puuttui kokonaan. - Yhteistoiminnallinen kehittämisprosessi ohjasi kehittämiskohteiden valintaa ja myös pois jättämistä - Kehittämiskohteiden vaikuttavuutta (merkitystä työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta), haasteellisuutta, realistisuutta ym. keskeisiä hankesubstanssin tekijöitä kuten myös keinoja niiden toteuttamiseksi (keinojen riittävyyttä ja innovatiivi- suutta) ei hankkeen aikana arvioitu kriittisesti, ja siksi hankkeiden prosessien oh- jaus jäi näiltä osin puutteelliseksi. Jälkikäteen arvioiden kehittämiskohteet ja kei- not näyttävät oikean suuntaisilta, mutta kehittämishankkeet olisivat voineet hyö- tyä prosessiaikaisesta arvioinnista. - Kehittämiskohteista luopumista ei toteutettu analyyttisesti ja ”yhteisesti ymmärtä- en”; joissain asioissa luopuminen saattoi tapahtua liian helposti. - Tutkijan ja hänen valitsemansa viitekehyksen ja prosessin vetämisen merkitys hankerajaukselle oli huomattavan suuri ja olisi saattanut vaatia keskustelevaa ja kyseenalaistavaa vastavoimaa hankkeen suunnitteluvaiheessa. - Myös hankeprosessiin liittyvät perusoletukset ja rajaukset olivat pääasiassa tutki- jan tekemiä, eikä niihin liittynyt juurikaan vuorovaikutusta tai yhteistä kriittistä arviointia. Tämä ja edellinen kohta olivat ristiriidassa aikaisemmin esitettyjen teo- reettisen konstruktion yhteistoiminnallisen valmistelun periaatteiden kanssa (vrt. alaluku 5.1.4). - Toimiala määrittelee melko pitkälle sen, millaisia tekijöitä kehittämisen kohteeksi nousee. Toimialaspesifeihin tekijöihin liittyvän tutkimustiedon hyödyntäminen hankkeiden suunnitteluvaiheessa kehittämiskohteita ja -tavoitteita asetettaessa on tärkeää. - Tilannetekijät hankesubstanssiin vaikuttajina nousivat esille erityisesti johtamis- kysymyksinä. Johtaminen, erityisesti huono johtaminen, itsessään synnyttää kehit- tämistarvetta, mutta johtaminen on myös eräänlainen välittävä mekanismi, joka voi vaikuttaa siihen, miten työpaikan negatiiviset tai positiiviset tekijät realisoitu- vat. 5.3.3 Kontekstien ja toimintaympäristöjen vaikutus kehittämisprosessiin Edellä tarkasteltiin jo kontekstuaalisten tekijöiden merkitystä kehittämiskohteiden va- linnassa. Vaikka kehittämisen substanssin (kehittämiskohteiden) erottaminen kehittämi- sen prosessista on jossain määrin keinotekoista, halutaan seuraavaksi tarkastella erityi- sesti kontekstuaalisten tekijöiden vaikutusta kehittämisprosessin toteuttamiselle. 309 Geneeriset toimialatekijät ja kehittämisprosessi Ensin tarkastellaan kehittämisprosessia luvussa 3 esille nostettujen geneeristen työhy- vinvointimuuttujien näkökulmasta. Työhyvinvoinnin kehittämiseen vaikuttavat konteks- tuaaliset tekijät jaettiin edellä yleisiin Y-tekijöihin (joiden taustalla vaikuttavat toimi- alalle tyypilliset E-tekijät) ja tilannetekijöihin T. Kontekstuaalisten tekijöiden merkitys näkyi tässä aineistossa alkumittausten QPS-kartoituksissa ja alkuhaastatteluissa sekä niiden pohjalta esille nousseissa kehittämiskohteissa sekä käytännön mahdollisuuksissa toteuttaa prosessi suunnitelman mukaisesti. Tähän liittyvää tietoa saatiin työpajakeskus- teluista prosessin osallistuvalla havainnoinnilla sekä tutkijan omista muistiinpanoista. Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta tarkasteltiin edellä luvussa 3 neljän geneerisen muuttujan (työn mielekkyys ja vaikutusmahdollisuudet sekä työn määrä ja työn hallinta) ja niistä muodostettujen nelikenttien kautta. Näistä työhyvinvointitekijöistä vaikutus- mahdollisuudet ja kiire ovat selvimmin samalla kehittämisen prosessiin vaikuttavia teki- jöitä. Jos työntekijöillä on hyvät vaikutusmahdollisuudet työhönsä, on varmaan melko todennäköistä, että heillä on myös vaikutusmahdollisuuksia työnsä kehittämiseen. 60 Näyttäisi selvältä, että kiire vaikeuttaa kehittämisen järjestelyjä (mm. irrottautumismah- dollisuuksia kehittämiseen) ja lisäksi suuntaa huomiota tuotannon arkeen ja vie siten energiaa kehittämiseltä. Luvun 3 aineiston perusteella vanhainkodissa kiirettä koettiin teollisuutta enemmän (keskiarvo viisiportaisella asteikolla 2,9 vs. 2,6), mutta ero ei ollut niin suuri, kuin avovastauksista ja työpajakeskusteluista olisi voinut päätellä. Lisäksi teollisuudessa kiire oli enemmän sidottu ajankohtaan. Työpajoja toteutettaessa kiire tuntui enemmän haittaavankin teollisuuden kehittämisprosessia, kun alkusyksyn tuotan- nollinen tilanne aiheutti mm. yhden työpajan peruuntumisen. Vaikutusmahdollisuuksien kokemisessa oli luvun 3 aineistossa suurempi ero: vanhainkodissa vaikutusmahdolli- suuksien kokemisen keskiarvo oli 3,2, kun se elintarviketeollisuudessa oli 2,4 ja tämän tutkimuksen kolmessa teollisuuskohteessa keskimäärin 2,8. Vaikutusmahdollisuuksien suhteellinen vähäisyys ei ilmeisesti ollut pelkästään työprosessin sitovuudesta johtuvaa: asiaa käsiteltiin työpajaistunnoissa erityisesti kulttuurisena ja johtamiskysymyksenä ja vaikutusmahdollisuuksien edistäminen oli nostettu yhdeksi Prote 1:n keskeisimmistä kehittämiskohteista (Lehtinen 2007, Prote 1 työpajaistuntojen pöytäkirja n:o 5). Kahdelle muulle geneeriselle kontekstimuuttujalle, työn mielekkyydelle ja työn hallin- nalle, on vaikeampi nähdä prosessiyhteyksiä. Voisi kuitenkin ajatella, että hyvä työn hallinta (osaaminen) luo työntekijälle hyvät edellytykset osallistua kehittämiseen. Toi- saalta jos työntekijällä on vahva usko omaan osaamiseensa eikä häntä siitä huolimatta kuulla, kun työpaikalla tehdään tärkeitä työhön liittyviä päätöksiä, voisi kuvitella, että hän kokee tilanteen erityisen loukkaavana. Eli oletus on, että mitä voimakkaampi am- 60 Tämä näkökulma perustuu oletukseen eikä tutkittuun tietoon. Voidaan toisaalta kuvitella tilanne, jossa työ on suhteellisen itsenäistä eikä esimerkiksi tiukka tuotantoprosessi määrittele sen tekemistä yksityiskohtaisesti vaan työntekijä voi pitkälle valita, miten hän työn suorittaa. Kuitenkin hän voi kokea, että työtä kehitettäessä ei hänen mielipidettään siinä kuulla. Olisikin mielenkiintoista tutkia kuullaanko ”vapaissa työprosesseissa” työtä kehitettäessä ihmisiä enemmän kuin ”sidottujen työprosessien” kehittämistilanteissa. 310 matillinen osaamiseen perustuva identiteetti on, sitä loukkaavampaa on, jos työntekijää ei kuulla. Tämän suuntaisia havaintoja tutkijalla on useista kehittämistilaisuuksista, mutta asiasta ei ole käytettävissä tutkimustietoa. Työn mielekkyyden suhdetta työn ke- hittämisen prosessiin on vielä vaikeampi arvioida, koska tähänkään asiaan liittyvää tut- kimustietoa ei ole käytettävissä. Ainakin toiseen suuntaan suhteen voisi kuvitella olevan olemassa: työn mielekkyyttä lisää se, että työntekijä on mukana prosessissa, jossa sitä kehitetään. Kontekstuaaliset muutokset kehittämisen aikana Esimerkiksi tilannetekijöiden muuttumisesta otetaan tutkijan päiväkirjan kokonaiskuva- us teollisuuskohteen Prote 1 hankkeen taustatekijöiden muutoksista: ”Prote 1:ssä tuotannollinen tilanne on kiristynyt. Prosessia käynnistettäessä oli juuri me- neillään toimihenkilöjä koskenut YT-prosessi, joka vaikutti koko tehtaan ilmapiiriin, mut- ta sen jälkeen tuotannollinen tilanne on parantunut. Keväällä pulmaksi on muodostunut tuotannollisten tavoitteiden saavuttaminen kuitenkaan miehitystä lisäämättä, mikä on joh- tanut huomattaviin ylityömääriin. Tämä on jälleen ollut selvä työhyvinvointia rasittava tekijä ja Prote 2:n tapaan projektissa puhutaan hyvinvoinnista kun arkipäivän työssä kamppaillaan lisääntyvien työpaineitten kanssa. Tämäkin kehityskulku on vaikeuttanut projektin uskottavuutta. Kesän aikana prosessiteollisuuden tilannetekijöiden merkitys on ollut edelleen korostu- neen selvästi nähtävissä. Kesä on ollut tuotannollisten tavoitteiden vuoksi todella tiukka. tuotantoa on pyritty hoitamaan tilapäistyövoimaa rekrytoimalla (n. 20 henkeä), mutta osaamisvaje on ollut suuri ja kuormittanut vakinaisia työntekijöitä. On tehty suuri määrä ylitöitä ja eräiden henkilöiden ylityökiintiöt ovat jo tässä vaiheessa vuotta täyttymässä. Henkilöstö on ollut erittäin joustavaa ja venynyt korkean tuotannon tilanteessa. Vaikka työn suuresta määrästä ei ole valitettu, ilmapiirin kireys on ollut aistittavissa. Kiristynees- sä ilmapiirissä mm. tasapuolinen kohtelu on tullut esimiestoimintaan kohdistuneena vaa- timuksena esille. Loppuvuonna tilanne näyttää jatkuvan edelleen kireänä. Sitä on osaltaan helpottamassa neljän määräaikaisen työsopimuksen jatkuminen vuoden loppuun ja viiden työntekijän kanssa tehty kutsutyösopimus. Työhyvinvointihankkeen kannalta tilanne on lähettänyt ristiriitaisia viestejä: korkeat tuo- tantotavoitteet ovat jyränneet kaikki muut asiat ja kuormittuminen on ollut suurta. Samal- la kun on käynnistetty työhyvinvointihanke, työhyvinvointia on heikennetty korkean tuo- tannon vaatimuksilla. Samalla pitkä kesätauko on luonut mielikuvaa hankkeen unohtami- sesta kun mitkään toimenpiteet eivät ole näkyneet käytännössä. Korkeiden tuotantotavoit- teiden tilanteessa ei siis ole ollut mekanismeja, jotka olisivat olleet suojaamassa työnteki- jöitä samalla kun suunnitellut kehittämishankkeet ovat kesälomien ja tuotantopaineiden vuoksi pysähdyksissä tai etenevät hitaasti. Vaikka hankkeen suunnittelijoilla ja ohjaus- ryhmän jäsenillä on jonkinlainen käsitys siitä, mitä on menossa, ei kohderyhmän henki- löllä ole arjessaan muuta havaintoa, kuin kiristynyt hyvinvointitilanne. Tämä on erittäin haasteellista prosessin ja hankkeen kannalta. Tämä näkyi myös ohjausryhmän kokoukses- sa 11.9. kun erityisesti työsuojeluvaltuutettu ja plm käyttivät kyynisiä puheenvuoroja siitä, että muutosta ei tapahdu. Prote 1:ssä tilanne tuntuu olevan sikäli positiivinen, että johdolla (ml. tehtaanjohtaja) on aito halu saada aikaan muutosta ja toimivassa johdossa tehdyt henkilövaihdokset (vaikka ovatkin luoneet epäjatkuvuutta tilanteeseen) ovat olleet sikäli onnistuneita, että ne ovat nostaneet vastuuseen henkilöitä, joilla on aito muutos- ja kehityshalu. Ongelmana on toi- saalta näiden ihmisten kuormittuminen tavanomaisten työhaasteiden ja kehittämisen suu- 311 ren työmäärän alla ja toisaalta henkilöstön kyynisten odotusten kohtaamisessa. Henkilös- tö katsoo edelleen tilanteen säilyneen entisenä eikä skeptisenä anna aitoa mahdollisuutta muutokselle. Syksyn eteneminen tulee osoittamaan saadaanko hankkeella aikaan niin pal- jon positiivisia konkreettisia tuloksia, että henkilöstön asenneilmapiiriä saataisiin kään- nettyä positiiviseksi. Hankkeen aikaansaannosten ohella tuotannollisen tilanteen ja siihen liittyvän johtamisen vaikutus on merkittävä. --- Loppuvuoden tilanne jatkui edelleen kireänä. Syksyn aikana johto puuttui melko voimak- kaasti materiaalihävikkiin ja tämä episodi kiristi työntekijöiden ja työnantajan välisiä suh- teita. Kakkosvuoron miehitys säilyi melko hyvin ennallaan koko kehittämisjakson eli tä- mä teki mahdolliseksi kehittämisen jatkamisen saman vuororyhmän kanssa. Esimies vaih- tui loppusyksyllä kiertojärjestelmän mukaisesti. (Tutkimuksen kahdessa muussa prosessi- teollisuuden yksikössä vuorojen miehitys muuttui niin paljon, että edellytyksiä koota sa- ma ryhmä yhteen ei enää ollut.)” (Tutkijan päiväkirjamerkintä: yhteenveto kesän ja lop- puvuoden tapahtumista.) Esille nousseet asiat olivat tyypillisiä muillekin kehittämishankkeen teollisuuskohteille, ja ne voidaan pelkistää kolmeen tekijään: tuotannollisen tilanteen vaihtelut (erityisesti tuotannon ruuhkautuminen ja kiire), työnantaja–työntekijä-suhteeseen vaikuttavat työ- suhdeongelmat sekä avainhenkilöiden vaihtuminen. Vaikka kiire ei ollutkaan toimiala- tasolla merkittävin teollisuuskohteiden työhyvinvointitekijä (kun taas vanhustenhuollos- sa kiire ja siihen liittyvä resurssipula olivat korostetummin esillä), tuotannollisen tilan- teen nopeat vaihtelut ja tiettyjen ajankohtien kiirehuiput vaikuttivat selvästi kehittämis- prosessien toteutukseen. Kiire suuntaa työyhteisön energiaa kehittämisestä arjen pyörit- tämiseen ja myös kärjistää pinnan alla mahdollisesti olevia ristiriitoja. Tutkimuskoh- teessa (Prote 1) esimiestoimintaan oli jo aikaisemmin kohdistunut tyytymättömyyttä ja kiire nosti ongelmia uudelleen pintaan ja tämä puolestaan heijastui yleiseen ilmapiiriin. Toinen ilmapiiriä kärjistänyt tilanne liittyi tehtaan johdon esille nostamaan materiaali- hävikkiin, jossa työntekijät kokivat mielestään kohtuuttomia syytöksiä, ja tämä näkyi välittömästi myös kehittämismotivaatiossa. Myös avainhenkilöiden muutokset aiheutta- vat epäjatkuvuustilanteen kehittämishankkeessa: ”Tyypillistä tässä oli avainhenkilöjen suuri vaihtuvuus: hankkeen neuvotteluvaiheessa oli mukana edellinen tuotantopäällikkö (NN1), joka lähti yrityksestä ennen kuin kehittämis- prosessi edes alkoi. Hän oli kuitenkin neuvotteluvaiheessa sitoutunut hankkeeseen ja kun hän lähti, talon sisältä nimitetty NN2 ei ollut samalla tavalla sitoutunut (sitoutettu) hank- keeseen. Lisäksi NN2 oli toista kautta mukana johtamisen kehittämishankkeessa, jonka hän selvästi näki tärkeämpänä ja oli siihen sitoutunut. NN2 ehti olla mukana kahdessa hanketta koskevassa informaatiotilaisuudessa, mutta sitten hänkin lähti yrityksestä ja tilal- le nimitettiin yrityksen ulkopuolelta NN3, joka oli mukana ensimmäisessä työpajaistun- nossa. --- Hankkeen käynnistymisen avainhenkilö on ollut (HR-manageri) HM1, joka on nuori ja jolta sitä kautta puuttuu elämänkokemusta ja näkemystä kehittämisen kokonai- suudesta. Tämä on osin näkynyt vaikeutena mieltää johtamisen kehittämishankkeen ja thv-hankkeen yhteyksiä. HM1 on ilmeisesti myös erittäin kuormittunut, mikä haittaa hankkeeseen perehtymistä. Osoituksena hankkeen avainhenkilötilanteen epävakaudesta on se, että HM1 on jäämässä äitiyslomalle toukokuussa ja seuraaja HM2 ei ole erityisesti hankkeessa sisällä eikä välttämättä henkisesti siihen yhtä sitoutunut kuin HM1. Tämä si- toutuminen tulisi jotenkin varmistaa kuluvan kevään aikana.” (Tutkijan päiväkirjamerkin- tä.) Avainhenkilöiden vaihtumisen lisäksi kehittämisen henkilöstörakenteeseen kohdistui paineita koko prosessien ajan. Launis ym. (2009) liittävät henkilöstömuutosten vaiku- 312 tukset häiriökuormituksen käsitteeseen. Heidänkin tutkimuskohteessaan tapahtui run- saasti henkilöstövaihdoksia sekä tutkimusorganisaatioiden eritasoisissa johtotehtävissä että työhyvinvoinnin ja henkilöstöhallinnon asiantuntijatehtävissä. Nämä vaihdokset aiheuttivat epäjatkuvuuksia: aloitetut toiminnat lopetettiin lähes alkuunsa, tai organisaa- tiossa tai työnjohdossa tehdyt muutokset muuttuivat nopeasti uusiksi. Tämä on tutkijan- kin käsityksen mukaan tyypillistä henkilöstömuutostilanteissa: uusi esimies haluaa aina oman kädenjälkensä näkymään eikä välttämättä arvosta aikaisemmin käynnistettyjä kehityshankkeita. Kun hanke kestää jo noin vuoden, on hyvin todennäköistä, että sinä aikana esimerkiksi vuorojärjestelyissä tapahtuu muutoksia. Kun tietty vuoro on kehittämisen kohteena, kuten tämän hankkeen teollisuuskohteissa, on vaarana, että kohderyhmän muutokset ovat niin suuria, että mm. pitkäjänteinen sitoutuminen ja hankkeen vaikutusten syste- maattinen seuranta vaarantuvat. Tarkastellussa teollisuuskohteessa (Prote 1) tutkimuk- seen osallistunut vuoro säilyi niin hyvin samana, että sitoutuminen ja seuranta eivät vaa- rantuneet, mutta kahdessa muussa teollisuuskohteessa muutoksia oli niin paljon, että tutkimusnäkökulman luotettavuus heikkeni. Kehittämisprosessin näkökulmasta tärkeä havainto onkin, että jos kehittämisen lähtökohdaksi otetaan pilotointi jollain luonnolli- sella työryhmällä (valitulla vuorolla niin kuin tässä hankkeessa), ei voida olla varmoja, että ryhmä säilyy muuttumattomana koko kehittämishankkeen ajan. Vanhainkodin toimintaympäristö oli stabiilimpi, mutta se merkitsi toisaalta tiettyjen rasitustekijöiden jatkuvaa läsnäoloa. Keskeisiä kehittämiskontekstin piirteitä olivat siis kiireinen, raskas työ ja huonokuntoinen potilasaines. Näiden ”vakaiden rasitustekijöi- den” lisäksi kehittämistilannetta haastoivat meneillään olevat rakenneuudistukset (sosi- aali- ja terveystoimen yhdistäminen) ja toimintatapauudistukset (tilaaja–tuottaja-malli) sekä keskustelut vanhainkoteihin liittyvistä investoinneista, lopettamisista ja uuden ra- kentamisesta. Nämä tekijät eivät kuitenkaan olleet haittaamassa kehittämisprosessin toteutusta suurelta osin hyvän johtamisen ansiosta. Ajan varaaminen kehittämiseen Keskeinen kehittämisprosessiin liittyvä tekijä on riittävän ajan varaaminen kehittämi- seen. Tämä riippuu osin puitetekijöistä – realistisista mahdollisuuksista irrottautua tuo- tannosta kehittämiseen – ja samalla myös johtamisesta: miten noissa puitteissa asiat halutaan järjestää. Toisaalta kyse on myös osallistujien asenteista: miten joustavia työn- tekijät ovat, kun järjestelyjä kehitetään. Keskeinen kysymys on, tehdäänkö kehittäminen työajalla vai vapaaehtoisesti omalla ajalla. Yleisin linjaus on tänä päivänä se, että kehit- täminen pyritään sijoittamaan työaikaan, ja ellei tämä ole mahdollista, työntekijät osal- listuvat omalla ajallaan, mutta siitä korvataan yksinkertainen palkka (kehittäminen ei ole ylityötä). Tämän tutkimuksen hankkeista teollisuuskohteessa sovellettiin kolmivuo- 313 rotyötä ja vuorossa olevat työntekijät jäivät aamuisin yövuoron jälkeen työpajaistuntoi- hin yleensä klo 9–14 ja saivat siitä korvauksen. Huonona puolena tässä järjestelyssä oli se, että ihmisillä oli siis takanaan jo yövuoron mittainen työskentelyjakso. Tämä merkit- si luonnollisesti sitä, että osa ihmisistä oli melko väsyneitä, mikä taas näkyi kehittä- misinnossa. Tätä voidaan yrittää kompensoida muilla järjestelyillä (mm. tilat ja tarjoi- lut), joilla viestitään samalla henkilöstön ja hankkeen huomioonottamista ja arvostamis- ta. Tähän liittyvä tutkijan päiväkirjamerkintä: ”Vuorotyöympäristössä kehittämistilaisuuksiin irrottautuminen on haasteellista: on selvää, että yövuoron jälkeen ei kehittämisaktiivisuus ole korkeimmillaan tai ennen iltavuoron alkua tuleva työvuoro on viemässä energiaa kehittämiseltä. Kaiken kaikkiaan ajan löytä- minen kehittämiselle on vuorotyötä tekevässä prosessiteollisuudessa suuri haaste. Edellisistä haasteista huolimatta ProTe1:n ryhmä osallistui tilaisuuksiin kiitettävästi. Myös työnantaja teki parhaansa tilaisuuksien onnistumiseksi mm. järjestämällä ne edus- tustilassa ja tarjoamalla kahvit ja lounaan tilaisuuksiin liittyen. Tämä viestitti henkilöstöl- le halua panostaa tilaisuuksiin ja henkilöstön arvostamista. (Muissa prosessiteollisuuden kohteissa ei tarjoilua juuri ollut ja tilaisuudet järjestettiin tavanomaisissa kokoontumisti- loissa työpaikan välittömässä läheisyydessä.)” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Vanhainkodissa, jossa myös tehdään vuorotyötä, haluttiin kehittämiseen panostaa ja työprosessi hoidettiin sijaisilla, joiden palkkaukseen kaupunki oli myöntänyt hanketta suunniteltaessa rahoituksen. Tällöin koko henkilöstö voitiin irrottaa yhtä aikaa kehittä- miseen. Tässäkin mallissa joillain saattoi olla takanaan valvottu yö, mutta valtaosin osallistujat olivat pirteitä ja motivoituneita. Kehittämisen ajankäyttöön liittyi seuraava summaava päiväkirjamerkintä: ”Kehittämisprosessi [MMVK:ssa] käsitti kuusi työpajaistuntoa, jotka olivat suunnilleen yhden tavanomaisen koulutuspäivän mittaisia (9-16). Vaikka tämä ei tunnu paljolta se on toisaalta huomattavasti suurempi investointi kuin hankkeen teollisissa kohteissa, joissa vuoronvaihtoon liittyvissä tilaisuuksissa käytettiin yleensä 2-3 tuntia kehittämiseen. Jos ajatellaan toimintaa luonnollisten työryhmien kanssa, niin kuin hankkeessa oli kaikissa kohteissa kyse, juuri työkontekstin vaativuus (tuotannon tai asiakaspalvelun häiriötön su- juminen, ihmisten jaksaminen esimerkiksi aamuvuoron jälkeen tai motivoituminen työ- paikalle tuloon ennen työvuoron alkua) on suuri haaste kehittämiseen osallistumiselle. Jos ryhmä (kehitysryhmä) olisi koottu eri puolilta organisaatiota olisi kehittämiseen irrottau- tuminen helpompaa. Kehittämiseen irrottautumisen haastetta vaikeuttivat tiukka miehitys, jolloin sijaisten saaminen oli todella vaikeaa ja tuotannolliset vaikeudet teollisuudessa.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Toinen ajankäyttöön liittyvä tekijä on kehittämisen (työpajaistunnot) rytmittäminen ke- hittämisen ajanjaksolle. Haasteena on rytmittää kehittäminen siten, että ihmisten sitou- tuminen ja motivaatio säilyvät korkeina, mutta samalla niin, että kehittämisestä ei muo- dostu liian suurta rasitusta. Tähän liittyvä päiväkirjamerkintä Prote 1:n osalta: ”Suunnitelmana oli toteuttaa kolme työpajaa keväällä ja kolme syksyllä. Tämä aiheutti 1- 2 kuukauden välejä ryhmien kokoontumiselle. Tästä harvasta aikavälistä taas seurasi se, että kehittämisajatukset väistyivät ihmisten mielissä taka-alalle, varsinkin kun tuotannon pulmat veivät suuren osan energiaa. Ajatuksena oli, että työpajojen välillä valmisteltaisiin eteenpäin istunnoissa esille tulleita asioita ja että siten ihmisille tulisi tunne asioiden ete- nemisestä. Loppukevään ja syksyn aikana hankkeen avainhenkilöt (hankkeelle määritelty uusi vastuuhenkilö ja uusi tuotantopäällikkö) ottivat kiitettävästi vastuuta työpajaistun- noissa sovituista asioista, niiden kirjaamisesta ja edistämisestä, ja tämä kompensoi osal- 314 taan harvoja kokoontumiskertoja ja toi uskottavuutta hankkeelle.” (Tutkijan päiväkirja- merkintä.) Edellä kuvattujen tekijöiden huomioon ottaminen ja riittävän ajan varaaminen kehittä- miseen on yksi keskeisimmistä haasteista. Hyvän johtamisen ja henkilöstön joustamisen (työpaikan kulttuurisia tekijöitä) lisäksi tämä edellyttäisi uusien, innovatiivisten työs- kentelymuotojen kehittämistä, jotka perustuisivat suhteellisen lyhyeen ajankäyttöön kerrallaan sekä työskentelyn rytmittämiseen siten, että kehittämismotivaatio säilyy. Toi- saalta on myös syytä esittää kysymys, mikä on riittävä ajankäyttö, millaisilla interventi- oilla voidaan saavuttaa tuloksia suhteellisen lyhyessä ajassa. Tutkijan oma havainto on se, että monta kertaa keskustelun käynnistyminen vaatii aikaa, ja jos aikaa on kovin vähän ei innostumisprosessi lähde lainkaan liikkeelle. Toisaalta kyse voi olla myös käy- tetyistä menetelmistä. Luovuuden sanotaan kuitenkin vaativan aikaa ja taukoja, jolloin aivot jatkavat idean prosessointia (mm. Heikkilä & Heikkilä, 2001). Käytetyn ajan, in- terventioiden, saavutettujen tulosten (mm. ideoiden määrä, toteuttamiskelpoisuus ja innovatiivisuus) ja ihmisten prosessiin tyytyväisyyden suhdetta olisi syytä tarkemmin tutkia. Tutkijalla ei ollut tiedossa tähän liittyviä spesifejä tutkimushavaintoja, vaikka luovan prosessin tutkimusta onkin sinänsä paljon. Ajan varaamisen kehityshankkeeseen voi myös ajatella heijastavan päätöksentekijöiden ihmiskäsitystä ja käsitystä muutosprosessin luonteesta. Rationaalis-ekonominen ihmis- käsitys (mm. Carnall, 1999), joka edelleen tuntuu olevan merkittävä päätöksenteon taus- talla oleva ajattelutapa, unohtaa ihmisten tunteiden ja niiden prosessoinnin merkityksen. Samalla ei ymmärretä prosessoinnin vaatiman ajan merkitystä. Tässä tutkimuksessa tuntui siltä, että ajankäytön mahdollisuudet määräytyivät pitkälle edellä kuvattujen käy- tännön edellytysten kautta, mutta koska asiaa ei erikseen tutkittu, on vaikea nähdä, mi- ten paljon tuo rationaalis-ekonominen ihmiskäsitys oli noihin käytännön rajoituksiin liittyvien kannanottojen taustalla. Organisaatiokulttuurin prosessivaikutukset Historiallisuuden näkökulma merkitsee mm. organisaatiokulttuurin, siihen vaikuttanei- den kehityskulkujen, huomioon ottamista hankkeen prosessin suunnittelussa ja toteutuk- sessa. ”Alkumittauksissa tuli siis esille melko voimakas kritiikki aikaisempaa ja osin vieläkin vallitsevaksi koettua osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksien vähäisyyttä kohtaan. Työhyvinvointiprojektin työpajaistunnoissa painopiste oli vuorovaikutteisessa työskente- lyssä eli näissä tapaamisissa osallistumista ja vaikuttamista pyrittiin kannustamaan. Ihmi- set osallistuivat suhteellisen aktiivisesti keskusteluihin (tosin osallistuminen ei ollut kovin laaja-alaista vaan keskittyi aktiivisimpiin yksilöihin). Jonkin verran ”kaiveltiin vanhoja” ja tuotiin kriittisesti esille, mitä virheitä oli aikaisemmin tehty. Tämä on luonnollista eikä uskoa vuorovaikutuskulttuurin muutokseen luoda hetkessä vaan sen kehittyminen vaatii positiivisia kokemuksia pitkältä aikaväliltä, varsinkin Prote 1:n tilanteessa, jossa ”vanhal- la kulttuurilla” oli pitkät perinteet.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) 315 --- ”Prote 1:ssä keskeinen kontekstuaalinen tekijä on selvästi ollut ”traumaattinen” kehitys- historia, jolle keskeistä on ollut se, että työntekijät ovat kokeneet, että heitä ei kuulla ja he eivät voi vaikuttaa asioihin. Tämä on leimautunut ennen kaikkea johtamiskysymykseksi ja sitä ovat kärjistäneet aikaisemman johdon toiminta ja se, että suuri osa vuorotyönjohta- jista on nimitetty vanhoista työntekijöistä, jolloin johtamisroolin ja -aseman ottaminen ovat olleet vaikeita, samoin ko. esimiesten samaistuminen esimiesrooliin. Nyt kun lähes koko toimiva johto on vaihtunut ja sillä näyttäisi olevan aito halu kehittää toimintaa, ei työntekijäpuoli helpolla usko, että hankkeissa ollaan tosissaan eikä uudistuksille oikein tahdota antaa mahdollisuuksia. Suuri osa ajasta työpajoissa ja kehittämistilaisuuksissa menee ”vanhojen syntien kaiveluun” (mikä on psykologisen muutoksen näkökulmasta ymmärrettävää). (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Vuosikausien, jopa vuosikymmenien, kuluessa muotoutunut organisaatiokulttuuri on todella keskeinen kehittämisprosessiin vaikuttava tekijä. Jos epäusko muutoksen mah- dollisuuksiin on syvä eikä hankkeessa kyetä erityisesti johdon toiminnan kautta vakuut- tamaan ihmisiä onnistumisen edellytyksistä, ovat hankkeen toteutusmahdollisuudet hei- kot. Prote 1:ssä johto oli kuitenkin sitoutunut muutokseen, vaikka johdon rooli jäikin melko ohueksi. Asian merkittävyyden vuoksi halutaan tähän ottaa esimerkki Prote 2:sta, jonka prosessi kohtasi huomattavasti enemmän vaikeuksia: ”Erityisesti toisessa työpajassa käyty keskustelu nosti esille vanhoja asioita (entinen pää- luottamusmies Plm1 totesi olleensa mukana 36 vuotta ja kertasi samoja turhauttavia asioi- ta uudelleen ja uudelleen). Muutamat esimerkit olivat noin 20 vuoden takaa, mikä osoit- taa miten tiukassa vanha kulttuuri istuu. Johtamistyyli ja esimiestoiminta tuntuu turhaut- taneen erityisesti luottamusmieskuntaa ja pinnalla oli epäusko tilanteen muuttumatto- muudesta. Toisaalta uusi luottamusmies Plm2 edustaa modernia, asiallista ja kommuni- koivaa henkilöstön edustajatyyppiä ja työntekijäpuolella edellytykset uuden, vuorovaikut- teisemman kulttuurin syntymiseksi ovat sitä kautta olemassa. Kehittämistä jarruttavat toi- saalta ylimmän johdon asenteet, johtamistyyli ja keski- ja työnjohdon johtamisvaje sekä vanhemman luottamusmieskunnan lukkiintuneen tuntuiset asenteet (lähinnä entinen plm ja työsuojeluvaltuutettu).” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Tämän jälkeen tilanne kärjistyi edelleen, suurelta osin siksi, että johto ei ymmärtänyt tärkeää rooliaan hankkeessa, mikä puolestaan entisestään vahvisti työntekijöiden en- nakkokäsityksiä hankkeen heikoista mahdollisuuksista: ”Tilanne keväällä: Kuten edellä kuvatusta ja jäljempänä esitetystä prosessin kuvauksesta ilmenee, on Prote 2:n prosessia leimannut asioiden huono eteneminen ja tilanteisiin hei- jastunut epäusko johdon kehitysmyönteisyydestä. Huono eteneminen on näkynyt mm. siinä, että työpajaistuntoja saatiin toteutettua vain kaksi (kolmen sijasta) eikä terveiden elämäntapojen ryhmää saatu liikkeelle. Ohjausryhmän kokouksessa 19.6. piti jatkosta keskustella, mutta paikalle saatiin vain plm sekä HM. Keskustelussa kävi ilmi, että ryh- mässä vallitsi (plm:n viesti) laaja näkemys siitä, että projekti pitäisi lopettaa, koska johto ei ole siihen sitoutunut eikä aitoon muutokseen uskota. Osa ryhmäläisistä uskoi projektin ilmeisesti jo loppuneenkin, koska viimeisestä tapaamisesta oli kulunut niin kauan, eikä ti- lanteesta oltu informoitu. Plm. kuitenkin halusi edelleen uskoa hankkeeseen ja muutoksen mahdollisuuteen ja oli valmis puhumaan hankkeen puolesta. Osa henkilöstöstä ilmeisesti haluaisi hankkeen kuolevan, jotta taas saataisiin uutta todistusaineistoa ylimmän johdon asenteista. Epäusko liittyi nimenomaan toimitusjohtajan ja toimintaan ja oli ilmeisesti provosoitunut eräistä tuotannon järjestämiseen liittyneistä kysymyksistä. --- ”Asia jäi pöydälle kesäkuussa: HM:n piti selvittää ylimmän johdon näkemystä asiasta ja ilmoittaa uusi aika ohjausryhmän kokoukselle elokuun alussa. Tyypillistä oli, että HM ei 316 näiden asioiden etenemisestä mitään raportoinut ennen lomalle lähtöään ts. asia jäi edel- leen auki. Eli tätä kirjoitettaessa odotellaan tilanteen selviämistä...” (Tutkijan päiväkirja- merkintä.) --- ”Tilanne syyskuussa: ”Kriisipalaverissa” 7.9. olivat paikalla [HM, Plm, Tp, Plm2 ja PLa]. Henki oli hyvä ja asioita käsiteltiin avoimesti. Johdon sitoutumattomuuden ongel- ma tunnistettiin edelleen, mutta todettiin, että asioita voidaan valmistella ja kehittää myös ilman johdon näkyvää roolia, läsnäoloa ja osallistumista. Suurissa asioissa johdon linjaus pitää kuitenkin saada. Rakentavasti johdon roolin käsittelyssä toimi itsekin johdon edusta- ja [Tp], jonka kannanotot nimenomaan loivat uskoa kehittämisen jatkamiseen. Henkilös- tön edustajat, myös Plm2, olivat positiivisesti ja avoimesti mukana (Plm2 oli aikanaan yhdessä työpajassa käyttänyt voimakkaan puheenvuoron, jonka viesti oli se, että kehittä- mistoiminta Prote 1:ssä ei ole uskottavaa ja että juuri johdon ristiriitaiset toimenpiteet hankkeen kannalta ja suhtautuminen estävät kehityksen).” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) ”Loppusyksy 07: seuraava palaveri pidettiin 21.9. ja se käytiin myös hyvässä hengessä. Asioina käsiteltiin mm. työkiertoa ja ammatillisen koulutuksen järjestämistä, kehityskes- kustelujen käynnistämistä (joissa HM ja Tp ovat mukana ryhmäosuudessa). Tp:lle ja Plm:lle jäi selvitettäväksi erilaisten työaikamallien soveltamismahdollisuudet. Seulamit- taukset päätettiin tehdä koko henkilöstölle. Palaverissa 5.10. jatkettiin keskustelua Seulas- ta ja todettiin, että [toisen yrityksen] työaikamallin selvittäminen ei ollut vielä onnistunut eikä asia muutenkaan edennyt ja asiaan oli määrä palata seuraavassa kokouksessa 5.11. Tuo kokous peruttiin kuitenkin viime hetkessä – asiat eivät olleet edenneet. Lisäksi uute- na asiana oli tullut esille, että luottamusmiehen valinta menee vaaliksi ja että Plm oli siis saanut vastaehdokkaan. Vaalissa Plm jäi toiseksi ja menetti asemansa ja samalla projekti ehkä keskeisimmän tukijansa. Hanke jämähti pelkästään odottamaan Seula-mittausten uutta teknistä versiota ja kehittämisasiat etenivät muilta osin vain osittain. Kehityskeskus- telut saatiin käyntiin. HM ilmoitti kuitenkin puhelimitse halunsa jatkaa projektia ja yh- dessä ymmärrettiin vaikeus saada isoja muutoksia vireille kuitenkaan näin lyhyessä ajassa (< 1 vuosi). Samalla HM kehitteli omia yksittäisiä toimenpiteitään (tasa-arvo, sairaus- poissaolojen käsittelyn suurempi avoimuus, luentoja jaksamisesta).” (Tutkijan päiväkir- jamerkintä.) --- Kaiken kaikkiaan – kun johto ei ollut hankkeen takana oikeasti ajamassa sitä kehittämis- hankkeena – eikä HM:n näkemys noussut hankkeen aikana kokonaiskehittämisen tasolle (hän oli ilmeisesti mieltänyt koko ajan hankeen ”vain” fyysisen kunnon ylläpidon ja sai- rauspoissaolojen hallinnan näkökulmasta sekä yksittäisten toimenpiteiden kautta) ei han- ke lähtenyt lentoon kokonaisvaltaisena kehittämishankkeena. Kuitenkin merkkejä oli ha- vaittavissa siitä, että kasvamista tähän suuntaan oli tapahtumassa, mutta toisaalta arjen kuormitus ja akuutit tapahtumat jyräsivät sen alleen. tätä kirjoittaessa odotetaan seuraavaa siirtoa eli lähinnä hankkeen mahdollista jatkamista ensi vuonna… (Tutkijan päiväkirja- merkintä.) Seuraavana vuonna toteutettiin vielä yksittäisiä toimenpiteitä, mutta hanke ei koskaan noussut sille kokonaiskehittämisen tasolle, kuin se oli alun perin suunniteltu. Esimerkistä saa melko hyvän käsityksen siitä, miten voimakkaita organisaatiokulttuuri- set tekijät ja erityisesti ylimmän johdon ja johtamisen merkitys ovat. Samalla kuvaus kertoo, millaisten käytännön ongelmien kanssa kehittäjät käytännössä painivat kaiken kehittämiseen liittyvän idealisoidun puheen takana. Tämä korostuu vielä, kun tarkastel- laan tässäkin hankkeessa ja samalla tutkimuksessa taustalla olleita suunnitteluoletuksia (prosessin sosiaalista konstruktiota aliprosesseineen), joissa pyrittiin ennakkoon varau- 317 tumaan todennäköisesti esille tuleviin ongelmiin mahdollisimman monipuolisesti. Tä- hän palataan tarkemmin alaluvussa 5.3.5. Prote 2:n avainhenkilöhaastatteluissa ylimmän johdon (tehtaanjohtajan) hyvinvointistra- teginen puhe ei erottunut mitenkään merkittävästi muiden teollisuuskohteiden johdon puheesta (vrt. luku 4) – tosin jälkikäteen tulkiten siinä saattoi olla jonkin verran enem- män teknokraattisia ja puhtaasti liiketoimintalähtöisiä painotuksia. Kuitenkin varmaan merkittävin tekijä oli se, että tutkija ei ymmärtänyt, että Prote 2:ssa toimitusjohtajan käytännön merkitys on niin suuri kuin myöhemmin osoittautui olevan. Toimitusjohtaja jäi jo alkuvaiheessa sivuun hankkeesta, eikä hän osallistunut alkuhaastatteluihin lain- kaan. Tilanteen vaikeus korostui, kun lisäksi ilmeni, että HTp:n (hankkeen tilaaja, hen- kilöstövastaava) näkemys ei yltänyt kokonaiskehittämisen tasolle eikä hänestä saatu muutosvoimaa hankkeelle. Toisen tarkastelukohteen MMVK:n kulttuuria leimasi suurempi usko kehittymisen mahdollisuuksiin. Tämä oli tutkijan käsityksen mukaan selkeimmin yhteydessä toimi- van johdon positiiviseen ja kehittämismyönteiseen asenteeseen ja hyvään arjen johtami- seen, mitä kautta uskottavuus myös kehittämiseen ansaitaan. Toisaalta eri tahojen posi- tiivisuus punnitaan kehittämisessä erityisesti silloin, kun pitäisi oikeasti lähteä muutta- maan vallitsevia toimintatapoja. Seuraava lainaus päiväkirjasta antaa positiivisuudestaan huolimatta jo myös hieman viitteitä kulttuurisesta vaikeudesta omaksua uusia toiminta- tapoja, mikä konkretisoitui erityisesti, kun arvioidaan hankkeen tulosten innovatiivi- suutta. ”Jo alkumittauksissa muodostunut kuva johdon (sosiaalitoimen johto – vanhustyön johto – vanhainkodin johto) koko ketjun positiivisesta, kehitysmyönteisestä ja aktiivisesta roo- lista on vahvistunut tilaisuuksien aikana. Toimiva johto on halunnut aidosti kehittää toi- mintaa myös työpajatoiminnan ulkopuolella. --- Ennakkoon muodostunut kuva hoitotyön rasittavuudesta on prosessissa vahvistunut, mut- ta tilanne ei ole tässä suhteessa muuttunut. Johdon toiminta on koettu uskottavaksi ja siten myös kehittämiseen on jaksettu innostua eli halutaan katsoa, voidaanko sillä tuoda helpo- tusta tilanteeseen. Toisaalta resurssipulan ratkaiseminen pelkästään resursseja lisäämällä ei liene mahdollista eli tarvitaan myös hoitoprosessien kehittämistä. Tähän liittyvää kes- kustelua ei ole pystytty aidosti avaamaan – ihmiset ovat varmaan myös osittain sokeita näkemään oman työnsä kehittämismahdollisuuksia – ja tarvitaan keinoja myös tämän keskustelusuunnan käynnistämiseksi.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Tämä eräänlainen tahmeus uusien asioiden kokeilussa käy konkreettisemmin ilmi yh- destä työpajan episodista: ”Yllättävä muutos ilmapiirissä tapahtui, kun työkierto tuli puheeksi. Keskustelu alkoi jonkun todetessa, että kahdella osastolla on niin erilaiset käytännöt, että sijainen on pulas- sa siirryttyään osastolta toiselle ja kuullessaan, ettei ’osaa edes vaihtaa pussilakanaa oi- kein’. Sen jälkeen ihmeteltiin, miten pussilakanan voi vaihtaa väärin ja sen jälkeen joku ehdotti, että työntekijät vaihtaisivat välillä osastoa, jotta toimintatavat yhtenäistyisivät. Yllättävästi tästä älähtivät joukolla nuoremmat työntekijät, joiden mielestä omahoita- jasysteemi vaarantuisi työkierron myötä. Vanhemmat totesivat, että omahoitajat ovat pa- reja eikä molempien heistä tulisikaan lähteä samaan aikaan työkiertoon. Nuoremmat oli- 318 vat edelleen epäilevällä kannalla ja tunnelmaksi itselleni jäi, että tätä mehiläispesää kan- nattanee sohaista myöhemmin uudelleen?” (Lehtinen, 2007: prosessin vuorovaikutusana- lyysi.) Yhteenvetona todetaan, että tässäkin tutkimuksessa tarkasteltujen organisaatioiden his- toriallisilla ja kulttuurisilla tekijöillä oli erittäin suuri merkitys kehittämishankkeiden onnistumiselle. Asian merkityksellisyyttä ja haasteellisuutta kuvaa se, että vaikka tutki- jalla oli vankka käsitys näiden tekijöiden merkityksestä ja hankeprosessin suunnittelussa pyrittiin varautumaan näiden näkökulmien huomioon ottamiseen kaikin keinoin, siinä ei kuitenkaan täysin onnistuttu. Kokemukset vahvistivat sitä ennakkokäsitystä, että johta- minen on pitkälle välittävä mekanismi, jota kautta niin positiiviset kuin negatiivisetkin tekijät saavat merkityksensä. Ylimmän johdon osalta tämä merkitsee strategista sitou- tumista ja sitä kautta uskottavuuden luomista hankkeelle ja muutoksen mahdollisuudelle. Rahoituksen merkitys hankkeelle Rahoituksen merkitystä halutaan tarkastella yhtenä kontekstuaalisena tekijänä, joka oli vaikuttamassa siihen, että kehittämisprojektit ylipäätään käynnistettiin. Tässä sitä tar- kastellaan nimenomaan hankkeen käynnistämisen näkökulmasta eikä niinkään kehittä- miskohteiden valintaan tai prosessin toteutukseen liittyen, vaikka rahoittajalle tehdyssä hankesuunnitelmassa näihin molempiin olikin otettu kantaa. Hankkeen markkinointi- vaiheessa tehtiin koko talousalueella kaikki suurimmat organisaatiot (noin 160) kattava kysely, jossa tiedusteltiin alustavaa mielenkiintoa työhyvinvoinnin kehittämishankkee- seen. Vastauksista seuloutui 22 organisaatiota, joihin oltiin yhteydessä jatkoneuvottelu- vaiheessa. Lisäksi järjestettiin 1.2.2006 teemaan liittyvä iltapäiväseminaari, jossa mark- kinoitiin hanketta. Konkreettisia jatkoneuvotteluja käytiin viiden organisaation kanssa, joista vielä yksi jäi pois jatkoneuvottelujen jälkeen. Jäljelle jääneiden neljän kanssa so- vittiin hankkeen käynnistämisestä sillä edellytyksellä, että hankkeelle saadaan työsuoje- lurahaston kehittämisavustus. Rahoitushakemus tehtiin 15.8.2006 ja päätös saatiin 28.8.2006. Kehittämisavustus oli puolet hankkeelle hyväksytyistä kustannuksista, orga- nisaatioille itselleen jäi toinen puoli. Kehittämisavustuksen myöntäminen oli hankkeelle elintärkeä, ilman sitä organisaatiot eivät olisi lähteneet mukaan hankkeeseen. Lisäksi rahoittajan mukaantulo lisäsi hank- keen uskottavuutta ja puolueettomuutta työntekijöiden näkökulmasta. Prosessin kannal- ta rahoittajan vaatimus suunnitelman toteuttamisesta oli hyvä, koska se asetti paineita aikataulujen noudattamiselle. Kuitenkaan rahoittajan vaatimukset eivät olleet ehdotto- mia tai käytännön kannalta kohtuuttomia, vaan tapahtuneet viivästykset ymmärrettiin tavanomaiseen tuotantosidonnaiseen kehittämiseen kuuluviksi. Rahoittajan vaikutus hankkeen kehittämissubstanssiin ja kehittämisprosessiin oli välilli- sesti merkittävä. Hakuvaiheessa rahoittajan odotukset (tutkijan näkemys niistä) ohjasi- vat rahoitushakemuksen laatimista ja toisaalta rahoittaja tavallaan auktorisoi tutkijan 319 valinnat. Tässä tapauksessa rahoittaja sitoutui enemmän hankeprosessin metodiin ja luotti, samoin kuin muutkin osapuolet, siihen, että kehittämiskohteet määräytyvät pro- sessissa tarkemmin. 5.3.4 Strateginen sitoutuminen ja asiantuntijaroolit Seuraavassa tarkastellaan eri professioita edustavien keskeisten toimijoiden roolia ja strategista sitoutumista työhyvinvoinnin kehittämiseseen. Nämä toimijat ovat organisaa- tion johto, työterveyshuolto sekä henkilöstötoiminto (HR-toiminto). Jälkimmäiset edus- tavat selkeästi työhyvinvoinnin sisältöön liittyvää ammatillista ja asiantuntijanäkökul- maa, mutta johdon roolin tarkastelu halutaan ottaa mukaan sen keskeisen merkityksen vuoksi. Johtohan on vastuussa strategisista päätöksistä ja siitä, että käyttää niitä tehdes- sään oman organisaationsa ja alan asiantuntijoita. Johdon strateginen sitoutuminen Johdon rooliin hankkeiden motivoijana ja keulakuvana on edellä viitattu useissa kohdis- sa. Kaikissa kolmessa teollisuuskohteessa se jäi ennakkosuunnittelusta ja asian merki- tyksen tiedostamisesta huolimatta kauas tavoitellusta. Ylimmän johdon osallistumisen merkitys kehitysohjelmien onnistumiselle ja vastaavasti osallistumattomuus epäonnis- tumiselle on todettu useissa tutkimuksissa jo aikoja sitten (ks. esim. 18 tutkimuksen meta-analyysi: Rodgers ym., 1993). Tämän tutkimuksen luvussa 4 tutkittiin johdon stra- tegista puhetta ja todettiin (erityisesti teollisuusesimerkeissä), että vaikka kannanotot olivat periaatteessa kehityshankkeelle myönteisiä, selviä merkkejä vahvasta strategisesta sitoutumisesta ei löytynyt. Kehittämisprosesseja lähemmin edellä tarkasteltaessa ilmeni, että strateginen sitoutumattomuus näkyi myös käytännössä: vaikka johdolle oli suunni- teltu oma prosessinsa, jossa oli tarkoitus vahvistaa johdon roolia hankkeen keulakuvana, se ei missään tutkimusorganisaatioista toteutunut suunnitellulla tavalla. On vaikea arvi- oida, miten paljon johdon suurempi aktiivisuus, ajankäyttö hankkeeseen ja näkyminen sen keulakuvana olisi vaikuttanut hankkeen tuloksiin – hankkeessa on useita osapuolia, eikä johdon sitoutuminen pelkästään voi taata hankkeelle menestystä. Voisi kuitenkin ajatella, että se on välttämätön, mutta ei riittävä ehto ja sitä kautta ehkä keskeisin yksit- täinen tekijä. Johdon ja oman organisaation asiantuntijoiden suhde näytti kaikissa organisaatioissa olevan suhteellisen hyvä ja luottamuksellinen. Tästä kertoi mm. se, että pääosin henki- löstöyksiköistä tulleet aloitteet hankkeiden käynnistämisestä onnistuttiin myymään joh- dolle. Prosessien aikana näytti toisaalta siltä, että henkilöstöyksikköjen mahdollisuudet vaikuttaa johdon käytännön toimintaan olivat rajalliset. Henkilöstöasiantuntijoiden on vaikea tuoda esille omasta asiantuntemuksesta nousevia näkökulmia, jos johdon näke- mykset ovat kovin poikkeavia. Henkilöstöasiantuntijat ovat osa työyhteisöä ja sen kult- tuuria ja haluavat luonnollisesti säilyttää asemansa ja hyvät välit ja toimintaedellytykset 320 johdon kanssa, myös tässä tarkastelluissa tapauksissa. Ulkopuolisen asiantuntijan on paljon helpompi kyseenalaistaa johdon toimintaa – varsinkin jos hän pystyy muodosta- maan luottamukselliset välit johdon kanssa ja käy keskusteluja intiimisti ja konsultatii- visesti kahden kasken. Johto voi olla suhteellisen yksin organisaationsa huipulla ja tun- tea tarvetta avautua ulkopuoliselle, neutraalille taholle, joka ei edusta organisaation si- säisiä valtapyrkimyksiä. Tämä oli tutkijan kokemus näissäkin tapauksissa. Työterveys- huollot ovat etäämmällä päivittäisestä toiminnasta ja vahvemmin erillinen professionsa, joka saa perustelunsa lääketieteellisestä erityisosaamisesta. Ehkä tästä syystä siltä tahol- ta tuli selkeimmin kritiikkiä organisaatioissa tehtyihin käytännön päätöksiin. Työterveyshuoltojen rooli Työterveyshuolto on suomalaisessa terveydenhuoltojärjestelmässä keskeinen toimija työikäisten hyvinvoinnin kannalta, ja työterveyshuoltojen roolia on pyritty kehittämään terveyttä edistävää toimintaa tukevaksi (mm. Manninen ym., 2007; Manninen, 2009). Tarkasteltavissa hankkeissa työterveyshuolloille oli suunniteltu tärkeä rooli nimen- omaan elämäntapaprosessin tukemisessa. Seuraavassa tutkijan tähän liittyvä päiväkir- jamerkintä: ”Työterveyshuoltojen rooli oli hankkeen kannalta ennakkoon arvioitu keskeiseksi. Esi- makua erilaisesta suhtautumisesta saatiin jo hankkeen neuvotteluvaiheessa, kun yksi neu- vottelukumppaneista (kaupunki X) luopui hankkeesta nimenomaan työterveyshuollon henkilöiden asenteen ja kuormituksen vuoksi. Samoin toisen kunnallisen yksikön [MMVK:a ylläpitävän kaupungin Y] nimenomaan työterveyshoitajan asenne oli jo neu- votteluvaiheessa torjuva. Mukaan lähteneiden organisaatioiden työterveyshoitajat koulutettiin tekemään alkuhaas- tattelu suunnitellulla struktuurilla ja sekä koulutusvaihe että itse tiedon keruu haastatte- lumenetelmällä onnistui hyvin. Myös Y:stä saatiin hyvä yhteenvetoraportti. Kaiken kaik- kiaan sekä työterveyshoitajat että haastateltavat kokivat alkuhaastattelun onnistuneeksi. Sen jälkeen oli odotuksena, että työterveyshoitajat osallistuisivat sekä ohjausryhmien ko- kouksiin että työpajaistuntoihin. Tämä on toteutunut erittäin hyvin sekä Te 1:ssä että Pro- te 1:ssä, jossain määrin Prote 2:ssa eikä lainkaan Y:ssä [MMVK]. Te 1:ssä ja Prote 1:ssä työterveyshoitajat ovat olleet mukana kaikissa tilaisuuksissa vaikka asiat eivät ole suo- raan olleetkaan työterveysasioita ja kokeneet tilaisuuksien auttavan ymmärtämään organi- saatioiden tilanteita. Y:ssä työterveyshuolto on selvästi vetäytynyt hankkeesta. Syitä voi- daan selvittää myöhemmin tarkemmin, vaikuttamassa ovat varmaan sekä työkiireet että henkilökohtaiset asenteet yhtä aikaa. Vaikka kahden tapauksen pohjalta ei vielä voida- kaan johtopäätöksiä vetää, näyttäisi siltä, että julkishallinnon omat työterveyshuollot ovat erittäin kuormittuneita ja niillä on täysi työ selvitä omista lakisääteisistä velvoitteistaan. Kaiken kaikkiaan työterveyshuoltojen roolin kehittäminen työhyvinvoinnin kokonaisval- taisessa kehittämisessä, johon liittyy myös kehittävä työ työyhteisöissä, voi olla vaikeuk- sissa nimenomaan resurssipulan vuoksi.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Työterveyshoitajille suunnitellun roolin ajateltiin sitovan heitä hankkeeseen ja toisaalta vahvistavan hankkeen kokonaisvaltaista luonnetta ja luovan edellä kuvattua systeemistä integraatiota ja moniasiantuntijayhteistyötä. Työterveyshuoltojen oman pyrkimyk- sen ”strategiseksi kehittämiskumppaniksi” esimiehille ja johdolle arveltiin helpottavan 321 integroitumista. Kaikissa teollisuuskohteissa työterveyshuolto otti sen roolin, jota siltä kohtuudella odotettiin. Teollisuuskohteissa työterveyspalvelut ostettiin yksityisiltä pal- veluntuottajilta ja sopimusten sisällöllä oli sovittu sekä ostettavien palvelujen laajuus että kustannukset. Julkisella työterveyspalvelujen tuottajalla MMVK:n tapauksessa näytti olevan käytännön resurssirajoituksia hankkeen odotuksiin vastaamiseksi, mutta kyse saattoi olla myös jossain määrin kyseisen toimijan henkilökohtaisista asenteista. Näitten roolien ja resurssien laajempi selvittäminen olisi oma tutkimusaiheensa. HR-funktion ja työsuojelun roolit Koko tutkimuksen johdannossa puhuttiin moniasiantuntijayhteistyöstä ja siihen liittyen työhyvinvoinnin kolmikantayhteistyöstä, jonka muodostavat työterveyshuolto, työsuoje- lutoiminta ja organisaation henkilöstötoiminto (HR-toiminto). Edellä käsiteltiin työter- veyshuollon roolia hankkeessa. Tässä tarkastellussa teollisuustapauksessa (Prote 1) oli kyse niin pienestä alueellisesta yksiköstä, että isoa HR-toimintoa ei ollut. Käytännössä HR-organisaatio oli yhtä kuin HR-päällikkö, mistä seurasi, että resursseja ja eri HR- alueille erikoistuneita asiantuntijoita ei ollut käytettävissä. 90-luvulta asti on painotettu HR:n merkitystä strategisena kumppanina (strategic partner), mutta myös strategisena toimijana (engl. Strategic Player), mikä korostaa HR:n itsenäisempää merkitystä kilpai- luedun ja lisäarvon tuottamisessa, ei pelkästään sisäisille asiakkaille vaan koko ulkoisil- le asiakkaille ja sijoittajille (mm. Beatty & Schneier, 1997). Näiden strategisten odotus- ten lisäksi HR-toiminto kohtaa käytännössä, erityisesti pienissä organisaatioissa, mo- nenmoisia odotuksia, joista suuri osa liittyy käytännön työsuhdeasioiden hoitamiseen, rekrytointiin, palkka- ja palkitsemisasioihin, HR:n järjestelmäympäristöön ja viime ai- koina myös työterveyden ja hyvinvoinnin kysymyksiin (mm. Viitala ym., 2010). Tässä- kin Prote 1:n HR-päällikkö oli erittäin työllistetty ja, vaikka motivaatiota hankkeeseen riittikin ja hän oli hankkeen tilaaja ja siinä mielessä aloitteentekijä, hän joutui jakamaan aikaansa monen muun asian kanssa. Tämä kiire ja työllistyminen monella rintamalla yhtä aikaa olivat haasteena kaikissa tutkimusorganisaatioissa: ” -- pulmana on ollut hankkeen tilaajien ja yhdyshenkilöiden kuormittuminen ja kiire, jol- loin hankkeen käytännön johtaminen yrityksessä ei ole saanut tarpeeksi huomiota. Pul- mana on ollut myös ainakin jossain määrin kapea kehittämisnäkemys, joka on heijastunut eräänlaisena mittaamis- ja menetelmäpainotuksena.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Mittaamis- ja menetelmäpainotus viittaa kapea-alaiseen ja teknokraattiseen näkemyk- seen, jossa korostuu asioiden ilmaisu numeerisina suureina, esimerkiksi sairauspoissa- oloprosentteina. Tämä on yksi muoto edellä viitatusta rationaalisuuden tavoittelusta ja monimutkaisen maailman hallinnan pyrkimyksestä: pyritään reduktionistiseen ilmiöi- den saattamiseen numeeriseen muotoon, mittaamiseen. Numeroiden uskotaan edustavan ilmiöitä eksaktissa ja hallittavassa muodossa, esimerkkeinä mm. tuloslaskelmat, suori- tuspisteet, erilaiset kustannuslaskelmat ja ilmapiirimittausten tulokset. Laadullisten il- miöiden saattaminen numeeriseen muotoon edustaa pyrkimystä maailman yksinkertais- tamisesta käsiteltävään muotoon, jolloin luvut voivat olla 322 - ulkoisen todellisuuden representaatioita, kuvauksia ympäröivästä todellisuu- desta, - representaatioita prosesseista, kuvauksia ajan käytöstä ja resurssien allokoin- nista, - representaatioita lopputulemista, tuloksista (vrt. March, 1994). Ilmiöiden pelkistäminen numeroiksi saattaa toisaalta tehdä ne konkreettisiksi ja osin lisätä ilmiöiden ymmärtämistä, mutta toisaalta vaarana on itse ilmiöiden unohtaminen numeroiden takana – numeroiden muuttuminen todellisuudeksi ja tarkoituksiksi sinänsä. Osana tämän päivän rationaalista ihmiskäsitystä ja käsitystä muuttuvan maailman hal- linnan saavuttamisesta ”numeeristuminen” on keskeinen tekijä. Se käy ilmi mm. erilais- ten raporttien suuresta määrästä ja niiden lukujen tarkastelusta ilman, että halutaan käy- dä kriittistä keskustelua siitä, mittaavatko ne aidosti kuvattuja ilmiöitä. Jälleen pyritään rationaaliseen, tehokkaaseen ja nopeaan ilmiöiden haltuun ottamiseen, jossa liiallinen ymmärtäminen tekee asiat vaikeiksi. Tämä ilmiö näkyi joidenkin tilaajien hankkeeseen kohdistuvissa odotuksissa (erityisesti Prote 2:ssa, osin myös muissa teollisuuskohteis- sa). Periaatteessa HR-toiminnan roolia työhyvinvoinnin kehittämisessä voisi arvioida aina- kin asian arvostamisen, kehittämiseen liittyvän kokonaisvaltaisen hyvinvointinäkemyk- sen, prosessuaalisen ja integroivan kehittämisnäkemyksen ja käytännön ajankäyttömah- dollisuuksien näkökulmista. Lisäksi HR toimii linkkinä ja yhteyshenkilönä hankkeen, johdon ja henkilöstön välillä, mitä kautta HR:n uskottavuudella ja hyvillä yhteistyösuh- teilla kaikkiin suuntiin on tärkeä merkitys. Näiden vaatimusten käytännön toteutumista ei arvioitu hankkeessa systemaattisesti. Yleisesti ottaen voi arvioida, että ne toteutuivat Prote 1:n kohdalla melko hyvin: hankkeen tilaaminen ja myyminen johdolle ja henkilös- tölle edellä kuvatulla informaatiolla merkitsi kokonaisvaltaisen työhyvinvointi- ja pro- sessikäsityksen kohtuullisen hyvää sisäistämistä ja uskottavuutta sekä johdon että henki- löstön suuntaan. Keskeisin ongelma oli käytännön realismi oman ajankäytön hallinnassa sekä HR-päällikön vaihtuminen jo hankkeen alkuvaiheessa. MMVK:n osalta kyse oli kaupungin henkilöstöorganisaatiosta, jonka henkilöstösuunnittelija oli kyllä hankkeen tilaaja, mutta joka sen jälkeen vetäytyi (varmaan jälleen työkiireiden vuoksi) hankkees- ta, jolloin käytännön vastuu jäi vanhainkodin kahdelle esimiehelle. Kun näiden panos hankkeen edistämisessä oli erittäin hyvä, ei HR:n roolin puuttumisesta muodostunut ongelmaa. Työntekijöiden työkyvyn turvaaminen ja ylläpito – työturvallisuus – on perinteisesti kuulunut työsuojelutoimikunnille. Aikaisemmin työturvallisuuden käsite merkitsi lähin- nä tapaturmilta ja ammattitaudeilta suojautumista. Vuoden 2003 alusta voimaan tullut uusi työturvallisuuslaki on laajentanut työturvallisuuden käsitettä kattamaan tapaturmi- en ja ammattitautien ehkäisyn lisäksi myös muun muassa työn henkisen kuormittavuu- den, väkivallan uhan, häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun sekä yksintyöskentelyn 323 (Salonheimo, 2006). Tästä laajennuksesta huolimatta tuntuu, että työsuojelutoimikunnat ovat käytännössä jääneet perinteiseen rooliinsa61 – näin ainakin tässä tutkituissa organi- saatioissa. Prote 1:ssä työsuojeluvaltuutettu oli mukana hankkeessa, mutta hänen kaut- taan tai HR-päällikön kautta hanketta ei pyritty mitenkään integroimaan työsuojelutoi- mikunnan suuntaan, tosin toimikuntaa informoitiin hankkeesta. Työsuojelutoimikunnan aktiivisemmasta roolista olisi voinut olla hankkeelle hyötyä nimenomaan henkilöstön paremman kytkennän kautta. MMVK:n osalta integrointi jäi vielä vähäisemmäksi. Tun- tuukin siltä, että kaupungin tapauksessa eri asiantuntijatahojen integrointi jonkin yksi- kön (vaikkapa vanhustyön) kokonaiskehittämiseen on yksityistä sektoria haasteellisem- paa ja kyseisten toimintojen (HR:n, työsuojelun) eriytyminen omaksi saarekkeekseen suurempi vaara. 5.3.5 Prosessikonstruktion toteutuminen ja eri tahojen roolit Seuraavassa tarkastellaan prosessikonstruktion toteutumista ensin alaprosesseittain ja sitten arvioidaan vielä toteutumista kokonaisuutena. Lähtökohdaksi otetaan suunniteltu prosessikonstruktio yleisellä tasolla (kuvio 5.3 edellä) sekä sen pohjalta laaditut tar- kemmat prosessisuunnitelmat. Erityisesti tarkastellaan, mitkä tekijät haittasivat suunni- telmien toteutumista. Systeeminen kokonaismalli koostui alkumittauksista, johdon pro- sessista, esimiesten prosessista, työntekijöiden elämäntapaprosessista ja yhteisöllisestä työpajaprosessista ja loppumittauksista. Oletuksena oli, että tämän kokonaisuuden sys- teemiset yhteydet vaikuttavat positiivisesti toinen toisiinsa oman vastuunoton ja yhteis- vastuuajattelun kehittymisessä. Konstruktioon liittyvät mittaukset ja työhyvinvointikäsityksen operationaa- listaminen Tätä toimintatutkimushanketta tukemaan suunniteltiin useita mittauksia ja tiedonkeruu- ta, joita on kuvattu aikaisemmin mm. menetelmien yhteydessä. Mittausten kokonaisuus oli suunniteltu kuvion 5.7 mukaiseksi. Menetelmiä käsiteltiin yleisellä tasolla edellä, mutta tässä tarkastellaan yhteenvedonomaisesti mittaussuunnitelman toteutumista pää- asiassa tutkijan päiväkirjamerkintöjen ja muistiinpanojen pohjalta. Tarkastelu tehdään suunnilleen kuvion osien mukaisessa järjestyksessä. - Haastatteluja varten oli tarkoitus perehtyä organisaatioiden tilanteeseen aineistojen ja raporttien (mm. tuotannon ja talouden tunnuslukujen; hyvinvoinnin tilaa kuvaavien or- ganisaation omien indikaattorien) avulla ja tuottaa näistä erillinen raportti organisaati- oille. Organisaatioiden tiedot olivat kuitenkin niin hajanaisia, että niiden saattaminen raporttimuotoon olisi vaatinut omaa erillistä työpanosta, ja tähän ei hankkeen puolesta 61 Tutkijan omiin kokemuksiin myös muissa organisaatioissa perustuva provokatiivinen väite. Työsuojelun käytän- nön roolin muuttuminen vaatisi omaa tutkimustaan. 324 ollut mahdollisuutta. Tutkija tutustui tilanteisiin eri organisaatioiden aineistojen perus- teella, mutta raporttia ei siis laadittu. - Johdon ja muiden avainhenkilöiden (lähinnä luottamusmiesten) alkuhaastattelut toteu- tuivat pääpiirteissään suunnitelmien mukaisesti, ja ne on raportoitu tarkemmin luvun 4 yhteydessä, kun tarkasteltiin avainhenkilöiden strategista sitoutumista hankkeeseen stra- tegisen puheen kautta. Tutkijan oman käsityksen mukaan yksi haastattelujen keskeinen tavoite, haastateltavan sitouttaminen hankkeeseen, onnistui suhteellisen hyvin ja haas- tattelujen ilmapiiri oli pääasiassa innostunut ja positiivinen (erityisesti kahden tässä tar- kasteltavan organisaation osalta). - Työterveyshoitajien haastattelut toteutettiin suunniteltujen struktuurien mukaisesti (vrt. liitteet). Prote 1:ssä työterveyshoitaja oli hankkeesta ja metodiikasta selvästi innostunut ja hoiti erittäin hyvin vastuunsa. Hänen suhteensa työntekijöihin oli selvästi luottamuk- sellinen ja hyvä. Kaupungin työterveyshoitaja (MMVK:n työterveyshoitaja) suhtautui haastatteluihin huomattavasti kriittisemmin. Haastattelustruktuuri ja käytetty viitekehys arvioitiin siten, että tutkija kävi tähän liittyvän keskustelun lomakkeen kyseisen kysy- myksen pohjalta. Keskusteluissa työterveyshoitajat totesivat materiaalin pääosin toimi- vaksi. Erityistä terveystarkastusta ei haastattelujen yhteydessä tehty, ellei siihen ilmaan- tunut keskusteluissa perusteita, eikä niiden tekemisestä raportoitu. Työhyvinvoinnin kokonaistilanteeseen liittyvä arvio tehtiin työterveyshoitajien haastattelujen yhteydessä ja se raportoitiin lomakkeelle, samoin vastuullisuuteen liittyvät kysymykset. Vastuulli- suutta käsiteltiin myös tutkijan tekemien alkuhaastattelujen yhteydessä. (Työterveys- huollon rooliin palataan asiantuntijatarkastelun yhteydessä.) - HR-ammattilaisten ja/tai hankkeen tilaajien kanssa keskusteltiin hankkeen sisällöstä ja toteutuksesta useita kertoja ennen hanketta ja siten erillisen haastattelun tekemistä ei siinä tilanteessa katsottu tarkoituksenmukaiseksi. Tämä oli jälkikäteen ajatellen puute, koska myös näiden ihmisten kannanotot olisi ollut hyvä dokumentoida (nauhoittaa) sa- moin kuin muidenkin avainhenkilöiden. - Terveyttä edistäviin elämäntapoihin liittyvä Seula-mittaus toteutettiin ulkopuolisen toi- mittajan toimesta ja metodilla suunnitelmien mukaisesti. Vaikka mittauksia yleisesti ot- taen pidettiin hyvinä ja tarpeellisina, todettiin vapaamuotoisissa keskusteluissa (mm. työpajojen yhteydessä), että niiden tuottamaa lisäarvoa ei koettu kovin suureksi: ihmiset tuntuivat muutenkin tietävän omat terveysriskinsä suhteellisen hyvin. Mittaus kuitenkin konkretisoi asiaa. - QPS-mittaukset toteutettiin ennakkosuunnitelmien mukaisesti tutkimusryhmissä, joissa haasteena oli kohderyhmien pieni koko. Vastauksia saatiin seuraavasti: Prote1 14 kpl, Prote2 16 kpl, Te1 32 kpl ja MMVK 20 kpl. Yhteensä vastauksia saatiin siis 82. Palau- tusprosentti oli noin 84. Luku ei ole aivan tarkka, koska kohderyhmät elivät jonkin ver- ran ihmisten vaihtuvuuden vuoksi. Lisäksi Prote 1:ssa (tämän tutkimuksen teollisuus- kohteessa) suoritettiin samalla metodilla kartoitus koko henkilöstölle ja siihen saatiin 74 palautusta. Tämä merkitsi n. 37 prosentin palautusta. 65 vastaajista oli ilmoittanut teh- tävänimikkeensä, joiden perusteella työntekijöiden vastauksia oli 26 ja toimihenkilöiden vastauksia 39. Tällä suhteella kaikista palautuksista laskettu työntekijöiden palautuspro- sentti oli n. 23 ja toimihenkilöiden n. 64. Yleisesti ottaen vastausprosentit olivat siis al- haisia, mutta erityisesti työntekijöiden palautusprosentti oli alhainen verrattuna vastaa- vien kyselyjen palautuksiin. Yhtenä syynä oli varmasti kyselyn poikkeuksellinen laa- juus (123 kysymystä). Tämä pulma tiedostettiin, mutta kysely haluttiin suorittaa samas- sa muodossa kuin työhyvinvointitutkimuksen ryhmälle toteutettu. Tämän kyselyn tulok- sia voitiin käyttää vertailutietona tämän pienen tutkimusryhmän aineiston kanssa. Yleishavaintona voidaan sanoa, että suuremman aineiston jakautumat sijoittuvat tutki- musryhmän ja QPS-vertailuluvun väliin johtuen todennäköisesti lähinnä toimihenkilöi- den suuresta osuudesta Prote1/74-aineistossa (n. 65 %). - Uusintamittauksina toteutettiin työterveyshoitajien tekemä strukturoitu haastattelu, jo- hon liittyi työhyvinvoinnin tilanteen kokonaisarvio ja vastuullisuuden arvio, Seula- elämäntapamittaus sekä QPSNordic, joka toteutettiin lyhyemmässä (34+) muodossa. 325 Prote 1:ssä QPS toteutettiin samassa yhteydessä koko henkilöstölle. Siellä toisella ker- ralla palautettuja lomakkeita oli analyysissä yhteensä 107, mikä merkitsi noin 56 - prosenttista palautusta. Toisella kerralla kysyttiin taustamuuttujina tarkemmin myös henkilöstöryhmää (työntekijät, toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Toimihenkilöitä oli vastaajista yhteensä 42 (39 %). Toimihenkilöiden suhteellinen osuus oli siis toisessa mittauksessa pienempi. Kun toimihenkilöt yleensä vastaavat positiivisemmin, oli tällä toimihenkilöiden pienemmällä osuudella varmasti vaikutusta kokonaistuloksiin (siis jossain määrin heikentävästi). Kuvio 5.7 Suunnitelma alkumittausten tekemisestä. (Uusinta loppumittaustilanteessa soveltuvin osin.) Mittaukset toteutuivat siis suhteellisen hyvin ennakkosuunnitelman mukaisesti. Suunnit- teluvaiheessa mittausten ajateltiin edustavan monipuolisesti erilaisia näkökulmia työhy- vinvointiin ja samalla operationaalistavan kokonaisvaltaista työhyvinvointikäsitystä. Strukturoidun haastattelun yhteydessä tehdyn kokonaisarvion ajateltiin edustavan työ- hyvinvoinnin subjektiivista maailmaa ja summaavan yksilön omat työhyvinvointitunte- mukset. Työterveyshoitajan haastattelujen yhteydessä esille nostettavien perinteisten terveyskysymysten ajateltiin heijastavan objektiivisempaa terveysnäkökulmaa. Seula- mittaukset nostivat esille elämäntapojen osuuden ja QPS-mittaukset yhteisöllisen ja psyko-sosiaalisen näkökulman. Tämä kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsityksen ”ope- rationaalinen malli” on esitetty kuviossa 5.8. Mittauksiin palataan tarkemmin hankkeen tulosten arvioinnin yhteydessä. CV CV C V CV CV CV Johdon haastattelut Työterveys- hoitajien haastattelut HR- asiantuntija- haastattelut Luottamusmies- ten ja linjaor- ganisaation haastattelut Haastattelustruktuurien kehittäminen ja sitä tuke- van aineiston tuottaminen, mm. thv:n taloudellis- ten vaikutusten analyysi Terveystarkastus Thv:n kokonais- tilanne (hstön oma arvio) Elämäntapa- seula (Activity Stones) Sosio-tekninen kartoitus (QPSN) Vastuullisuus (strukturoidut haastattelut) Terveysanalyysit: painoindeksi, veren- paine, sokeri ym. Kyselylomake: ravinto, liikunta, uni, työstressi QPSNordic summamuuttujat 2–14 Vastuullisuuden näkökulmat: johto, esimiehet, henkilöstö Strukturoitu haastattelu: 10 summamuuttujaa THV 2: fyysisen ja psyykkisen tervey- den näkökulma THV 1: oma subjektiivinen arvio THV 3: elämäntavan näkökulma THV 4: työn psyko-sosiaali- nen näkökulma THV:n vastuullisuus K okonai skäsitys lä htötila ntee sta Mittaukset THV:n käsitteen- määrittely Mittaussisällöt Kehittämis- vaiheen interventiot Muut validoivat tiedot (sairaus- poissaolot, terveystiedot ym.), muut mittaukset (työilmapiiri) 326 Kuvio 5.8 Kokonaisvaltaisen työhyvinvointikäsityksen operationaalistaminen tässä hankkeessa. Johdon prosessi Johdon prosessilla tarkoitetaan siis niitä toimenpiteitä, joilla hankkeessa oli tarkoitus tukea johdon roolia hankkeen keulakuvana ja oman vastuunsa ottajana. Johdon sitout- tamisella hankkeeseen arvioitiin etukäteen olevan suuri merkitys hankeen onnistumisel- le, ja sitä varten suunniteltiin erityinen johdon alaprosessi kuvion 5.9 mukaisesti. Joh- don prosessissa tärkein toimija on ylin johdon edustaja, tutkimuksen hankkeissa teh- taanjohtaja tai toimitusjohtaja ja sosiaalijohtaja. Myös muiden johdon edustajien (tuo- tannonjohtajan, henkilöstöjohtajan, vanhustyön johtajan) rooli hankkeessa on tärkeä. Siksi myös johdon roolin suunnitteleminen on tärkeää. Kuvio 5.9 Suunnitelma johdon prosessiksi. Työhyvinvointi 1: oma subjektiivinen työhyvinvointikäsitys Työhyvinvointi 2: fyysisen ja psyykkisen terveyden näkökulma Työhyvinvointi 3: elämäntapojen näkökulma Työhyvinvointi 4: työn psyko-sosiaalinen näkökulma Yksilön työhyvinvointi Haastattelut - johto - esimiehet - asiantuntijat - henkilöstön edustajat Mittaukset - terveys - elämäntavat - thv ja vastuul- lisuus - johtaminen Muut analyysit - tth:n tiedot - HR:n tiedot - liiketoiminnan tiedot - muut mittaukset Yhteenveto lähtötilan- teesta, yhteinen tulkinta Johdon tapaamiset ja saadun informaation työs- täminen ja toimenpiteistä sopiminen Yhteenveto oppimisesta, muutoksista ja toimenpiteistä Puheen ja keskustelustruktuurien kehittäminen Johdon osallistuminen hankkeen ohjausryhmä- työskentelyyn ja toimiminen hankkeen keula- kuvana omassa työryhmässään Johdon oma osallistuminen muihin kehittämis- prosesseihin (työpajat / yksilöprosessit) Työhyvinvoinnin merkityksen liiketoiminta- analyysi (erillinen opinnäytetyö) 327 Johdon sitouttaminen suunniteltiin tehtäväksi ensinnäkin ennakkohaastatteluissa, joissa liikkeelle lähdettiin johdon mukavuusalueelta eli liiketoiminnasta ja strategisista kysy- myksistä. Kuten luvussa 4 raportoitiin, tämä tuntui onnistuneen ainakin siinä mielessä, että johdon asenne haastatteluissa oli positiivinen. Sen sijaan strategista kytkentää hankkeeseen ei varmaan pystytty riittävästi luomaan. Toinen johdon prosessiin suunni- teltu toimenpide oli työhyvinvoinnin merkityksen liiketoiminta-analyysi, joka oli tarkoi- tus tuottaa jokaiselle organisaatiolle erillisenä opinnäytetyönä. Tämän ajateltiin edelleen tukevan johdon sitouttamista hankkeeseen konkretisoimalla niitä liiketoiminnallisia hyötyjä, joita hankkeesta voitiin ajatella organisaatiolle koituvan. Analyysien tuottami- nen keskustelujen pohjaksi ei kuitenkaan onnistunut, koska opinnäytetöitä (lähinnä kan- di- tai gradututkielmia) ei saatu aikataulullisesti koordinoitua hankkeeseen eikä rahoitus riittänyt niiden teettämiseen asiantuntijatyönä. Näin yksi tärkeä elementti johdon pro- sessista jäi puuttumaan. Prosessin ennakkosuunnittelussa oli varauduttu myös kahdenkeskisiin luottamukselli- siin keskusteluihin johdon kanssa omana johdon prosessia tukevana toimenpiteenä. Yk- si tällainen keskustelu käytiin Prote 1:ssä, kun tehtaanjohtajalle kerrottiin laajemman QPS-mittauksen tuloksista, ja siinä vetäjä ja tehtaanjohtaja yhdessä arvioivat tuloksia. Vetäjästä tuntui, että johtoon muodostui luottamuksellinen suhde, joka olisi tarjonnut enemmänkin keskustelumahdollisuuksia. Ylin johto on johtamistehtävässään melko yksin, ja luottamuksellisella keskustelulla organisaation ulkopuolisen henkilön kanssa on konsultatiivisia ja työnohjauksellisia piirteitä. (Liikkeenjohdon konsultoinnista ks. esim. Tienari ym., 2001.) Tätä mahdollisuutta ei Prote 1:ssä kuitenkaan enempää hyö- dynnetty. Myöskään toisessa tutkimuskohteessa ei näitä henkilökohtaisia keskusteluja käyty siinä laajuudessa kuin suunnitelmassa varauduttiin. Myöskään hankkeiden johto- ryhmätyöskentelyyn johtoa ei onnistuttu saamaan mukaan. Näiden toimenpiteiden ja keskustelujen jääminen pois kertoo osaltaan siitä kiireestä ja turbulenssista, jossa johto tehtäväänsä suorittaa, mutta myös siitä, että riittävää strategista sitoutumista ja siihen liittyvää johdon omaehtoista aktiviteettia ei pystytty prosessissa luomaan. Seuraava ja prosessin kannalta ehkä merkittävin ylimmälle johdolle suunniteltu rooli oli osallistuminen työpajaistuntoihin. Sen arveltiin antavan johdolle mahdollisuuden osal- listua yhteisölliseen kehittämiseen ja täyttää samalla keulakuvafunkionsa. Ennakkoon ajateltiin, että johdon (ylimmän johtajan, muun johdon) kanssa käytävissä kahdenkes- keisissä keskusteluissa olisi voitu yhdessä suunnitella myös tätä työpajoihin osallistumi- sen prosessia ja hakea sopivaa tasapainoa johdon rooliin kuuluvan selväpiirteisen kan- nanoton ja päätöksenteon ja ihmisille tilaa antavan vuorovaikutuksen ja kannustuksen välillä. Kun näitä keskusteluja ei käyty, jäi tämä ennakkosuunnittelu puuttumaan. Sitä kautta ylimmän johdon roolikin työpajoissa muodostui kovin perinteiseksi: lyhyt avaus- puheenvuoro ja nopea poistuminen ja toisena osallistumiskertana lopputulemien lyhyt kommentointi. Esimerkki Prote 1:n työpajakäynnistyksestä: 328 ”Tehtaanjohtaja oli paikalla tilaisuudessa vain noin 10 minuuttia, mutta sen sijaan HM ja Ts sekä työterveyshoitaja olivat paikalla koko ajan ja osallistuivat aktiivisesti. Tehtaan- johtajan puheenvuoro tilaisuuden alussa oli havainnoijan mielestä hyvä eli onnistui sitout- tamaan läsnäolijat. Tuntui siltä, että puheenvuoro viesti johdon aidosta kiinnostuksesta työyhteisön kehittämiseen ja myös osallistujien kokevan niin.” (Lehtinen, 2007.) Puheen sisältö oli sinänsä hyvin perinteinen ja liiketoimintalähtöinen, mikä toisaalta sitoi hankkeen ihmisten arjessa tärkeisiin asioihin, mutta hän kannusti osanottajia myös aktiiviseen osallistumiseen: ”Tehtaanjohtaja totesi avauspuheenvuorossaan, että tehtaalla on viime vuosina jouduttu te- kemään tiukkojakin päätöksiä, minkä lisäksi valtaosa läsnäolijoista ( – kaikki yhtä lukuun ottamatta olleet yrityksen palveluksessa yli 10 v.) on ollut näkemässä myös ”yrityksen hyvät ajat”. Hän piti erittäin tärkeänä työhyvinvoinnin kannalta, että nyt käynnistyvissä työpajois- sa kaikki sanovat mielipiteensä ja työhyvinvointia kehitetään eri näkemykset huomioon ot- taen ja että keskustelua muutenkin lisätään. Avain menestykseen on, että koneen päästä saa- daan priimatavaraa, mihin voidaan päästä yhteistyöllä. Tehtaanjohtaja toivoi osallistujilta suurta aktiivisuutta todeten, että työpajat on järjestetty ”meitä kaikkia varten”. Hän myös toivoi rakentavaa asennetta sanoen, että ”nokittelu ei auta ketään”. (Lehtinen, 2007.) Tuntui siltä, että henkilöstökään ei odottanut suurempaa osallistumista ja kontribuutiota. Ilmapiiri oli johdon läsnäolosta huolimatta melko vapautunut, mistä toinenkin esimerkki työpajasta n:o 5. Ainakaan ilmapiiri- ja vuorovaikutuspulmat johdon ja työntekijöiden välillä eivät tuntuneet olevan este osallistumiselle: ”Huolimatta siitä, että paikalla oli tehtaan korkein johto, ilmapiiri oli avoin ja epäkohtia se- kä parannusehdotuksia nostettiin rohkeasti esiin. Tuntui siltä, että työntekijät kokivat saa- neensa tilaisuuden tuoda kaikki mahdolliset epäkohdat esiin ja myös halusivat hyödyntää annetun tilaisuuden. Muutaman kerran katkeruus ja vanhojen kaivelu yritti pilkistää esiin, mutta yleisilmapiiri oli myönteinen ja tehtaan johto sai myös avoimesti kiitosta siitä, että työntekijät pääsevät vaikuttamaan aiempaa enemmän omaan työhönsä liittyviin asioihin.” (Lehtinen, 2007.) MMVK:ssa ylimmän esimiehen (sosiaalijohtajan) rooli oli samantyyppinen ja niissä puitteissa erittäin positiivinen. ”Johdon pitämä avauspuheenvuoro oli erittäin onnistunut ja viesti johdon aidosta halusta kehittää työtä vanhainkodissa. Tuntumaksi jäi, että kaupunki haluaa ihan oikeasti asioiden kehittyvän parempaan suuntaan ja on valmis myös panostamaan siihen, vaikka 10 lisätyön- tekijää ei luvattukaan järjestää.” (Lehtinen, 2007.) MMVK:ssa johdon positiivista roolia tuki teollisuuskohdetta selvemmin muiden esi- miesten positiivinen ja aktiivinen suhtautuminen. Elämäntapaprosessiin johto ei lähtenyt mukaan missään tutkimusorganisaatioista. Mukaan lähtemällä johto olisi todenäkäisesti parantanut mielikuvaansa osallistuvana, maanläheisenä ja lähestyttävänä johtajana. Yhteenvetona johdon prosessin toteutumisesta todetaan, että vaikka johdon rooli oli tutkimuskohteissa positiivinen ja hanketta tukeva, sille ei pystytty saamaan sitä strate- gista voimaa, jota hankkeessa tavoiteltiin. Tämä tilanne oli samanlainen kaikissa neljäs- sä kohdeorganisaatiossa ja lisäksi yhdessä laajemmassa Tykes-rahoitteisessa hankkeessa, jota toteutettiin osin samoin periaattein. 329 Esimiesten prosessi Samoin kuin johdon rooli esimiesten rooli oli ennakkoon ajateltu hankkeen onnistumi- sen kannalta merkittäväksi. Myös sitä varten oli suunniteltu oma työskentelyprosessinsa (kuvio 5.10). Kuvio 5.10 Suunnitelma esimiesten prosessiksi. Esimiehille oli omaksi toimenpiteekseen suunniteltu johtamisjärjestelmän hyvinvointia tukevien työvälineiden (mm. hyvinvointipainotteisten kehityskeskustelujen, osaamiskar- toitusten ym.) inventointi ja yhteisten ideoiden kehittäminen työpajaistunnoissa esille otettaviksi. Samoin suunniteltiin, että esimiehet kaikista tutkimusyksiköistä muodosta- vat työnohjausryhmän, jossa voidaan yhdessä käydä läpi kokemuksia hankkeen etene- misestä ja esimiehen roolista siinä sekä levittää jossain organisaatiossa keksittyjä hyviä käytäntöjä. Koska hankkeeseen osallistuvia esimiehiä (työnjohtajia) oli vain yksi han- ketta kohti, arveltiin, että näiden kokoaminen yhteen eri organisaatioista vahvistaisi esimiesten roolia hankkeen toimijoina. Lisäksi esimiehille kuten johdollekin oli suunni- teltu aktiivinen ja muita osallistumaan kannustava rooli yhteisöllisissä työpajoissa, ja tätä oli tarkoitus käydä yhdessä läpi työnohjausistunnoissa. Tältä osin hankkeen arki muodostui kovasti erilaiseksi kaikkien teollisuuskohteiden osalta. Taustalla, erityisesti tutkimuskohteessa Prote 1, mutta myös muissa teollisuus- kohteissa oli johtamisvaje, joka tuli suoraan esille mm. luottamusmiesten alkuhaastatte- luissa (vrt. luku 4): ”Prote 1:ssä, kuten muissakin tutkimukset teollisuusyksiköissä, lähiesimiestoimintaa voi- daan hankkeen kannalta kuvata sanalla johtamisvaje. Tässäkin tapauksessa esimiehen rooli on jopa työntekijöiden roolia passiivisempi. Yhtenä syynä saattaa olla alkumittauk- sissa esille tullut esimiehen heikko rooli ja huono esimieskuva (joka siis on laajemminkin tunnistettu ja otettu yhdeksi keskeiseksi kehittämiskohteeksi). Esimies, [Tj] on saattanut kokea kehittämishankkeen omalta kannaltaan uhkaavana ja suhtautuu osin siitä syystä Haastattelut - johto - esimiehet - asiantuntijat - henkilöstön edustajat Mittaukset - terveys - elämäntavat - thv ja vastuulli- suus - johtaminen Muut analyysit - tth:n tiedot - HR:n tiedot - liiketoiminnan tiedot - muut mittaukset Yhteenveto lähtötilan- teesta, yhteinen tulkinta Esimiesten työnohjauksellisen prosessin toteuttaminen Yhteenveto oppimisesta, muutoksista ja toimenpiteistä Puheen ja keskustelustruktuurien kehittäminen Esimiesten osallistuminen hankkeen ohjausryhmä- työskentelyyn ja toimiminen hankkeen keula- kuvana omassa työryhmässään Esimiesten oma osallistuminen muihin kehittämis- prosesseihin (työpajat / yksilöprosessit) Esimiesten johtamistehtävää tukevat työhyvin- voinnin työvälineet ja ideat 330 hankkeeseen epäluuloisesti. Tj on nostettu esimieheksi työntekijöiden joukosta (kuten moni muukin yrityksen työnjohtaja) ja auktoriteetin ja esimiesarvostuksen saavuttaminen on ollut ilmeisesti haasteellista eikä hän ole siinä täysin onnistunut.” (Tutkijan päiväkirja.) Tämä sama vetäytyvä ja passiivinen rooli tuli esille työpajoissa, joista vuorovaikutusanalyysin lainaus: ”Työpaja yllätti aktiivisuudellaan, sillä yli puolet läsnäolijoista (lähinnä ikkunan puolei- sessa ”siivessä” istuneet) osallistui erittäin aktiivisesti keskusteluun. Puheenvuoroja käyt- tivät erityisesti työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies, työsuojelupäällikkö ja neljä vuo- ron jäsentä. Sen sijaan vuoron esimies oli hyvin varautunut ja käytti vain harvoja puheen- vuoroja lähinnä erikseen kysyttäessä.” (Lehtinen, 2007, kursivointi tutkijan.) Samanlainen käyttäytyminen oli tyypillistä työnjohtajille kaikissa teollisuuskohteissa: työpajoissa oltiin todella passiivisia eikä arjen johtamisessa pidetty hanketta mitenkään esillä, mikä olisi ollut välttämätöntä mm. työpajojen pitkien aikavälien vuoksi. Tässä hankkeen vetäjä, jonka prosessien vetokokemus on toimihenkilövaltaisimmilta toimi- aloilta (mm. pankki- ja vakuutustoimialoilta), teki virhearvioinnin työnjohdon asentees- ta ja aktiivisuudesta. Vanhainkodin hankkeessa esimiesten rooli oli lähempänä sitä, mihin tutkija oli oman työkokemuksensa perusteella tottunut: esimiehet olivat aktiivisia, positiivisia ja kannus- tavia ja ottivat selvästi roolinsa ryhmän johtajina sekä työpajoissa että niiden välisenä aikana: ”Edelleenkin Vkj [vanhainkodin johtaja] ja Sh [sairaanhoitaja] tuntuvat tulevan valtavan hyvin toimeen muun porukan kanssa ja myös muiden keskinäinen yhteishenki tuntuu yleisesti ottaen erinomaiselta. Esimiehillä on sopivasti auktoriteettia, mutta heitä ei pelätä vaan heille uskalletaan sanoa asioista. Sh:aa myös kiiteltiin työpajassa avoimesti siitä, että hänen esimiesaikanaan työvuorot ovat alkaneet sujua huomattavasti paremmin eli esimer- kiksi samalle työntekijälle ei satu liian montaa peräkkäistä iltavuoroa tai yövalvomista.” (Lehtinen, 2007.) Teollisuuden ”johtamisvajeen” vuoksi myös esimiehille suunniteltu rooli ja toimenpi- teet jäivät toteuttamatta – tutkija koki niiden käynnistämisen muutenkin vaativassa nel- jän hankkeen yhtäaikaisessa vetämisessä niin haasteelliseksi, että siihen ei riittänyt energiaa. Jälkikäteen tietysti pitää kysyä, eikö nimenomaan tuossa tilanteessa, jossa esimiehet eivät luonnollisesti motivoituneet mukaan hankkeeseen, olisi pitänyt käynnis- tää tukitoimet, joilla ehkä olisi saatu tilannetta korjattua. Työntekijöiden elämäntapaprosessi Työntekijöille oli suunniteltu keskeinen rooli yhteisöllisissä työpajoissa, joissa painopis- te oli innovatiivisten ratkaisujen tuottaminen työhyvinvoinnin diagnostisoituihin kehit- tämiskohteisiin. Tämän prosessin rinnalle oli suunniteltu yksilöiden terveellisten elä- mäntapojen kehittämisprosessia jota tuettiin edellä kuvatuilla Seula-mittauksilla sekä sen jälkeisillä toimenpiteillä. Tämän prosessin suunnitelma on esitetty kuviossa 5.11. 331 Kuvio 5.11 Suunnitelma yksilöiden elämäntapaprosessiksi. Yksilöiden elämäntapaprosessi haluttiin liittää prosessikonstruktioon, koska työhyvin- vointia kokonaisvaltaisesti tarkasteltaessa se on tärkeä yksilön hyvinvointiin liittyvä osakokonaisuus. Se on työkykyä edistävän toiminnan (Tyky-toiminnan) perinteinen kohdealue, ja edelleen suuri osa ihmisistä hahmottaa työhyvinvoinnin juuri terveyden ja elämäntapojen alueen kautta. Hankkeen markkinoinnin näkökulmasta sillä uskottiin olevan ihmisiä hankkeeseen motivoiva vaikutus, koska hankkeessa työnantaja oli tar- joamassa ilmaisia palveluja tälle alueelle. Työnantajan näkökulmasta se oli perinteinen ja turvallinen osa-alue, joka oli strategialtaan sopeuttava ja tasapainoteoreettinen (vrt. koko tutkimuksen johdanto): se korosti yksilön vastuuta omasta jaksamisestaan suhtees- sa työelämän asettamiin tavoitteisiin. Elämäntapaprosessin ”systeemiset suunnitteluoletukset” (Prote 1, MMVK) olivat seu- raavat: 1. Hankkeen alussa toteutettu SEULA-elämäntapamittaus antaa jokaiselle hen- kilökohtaisen palautteen, josta jokainen näkee myös omat elämäntapansa suhteutettuna asiantuntijoiden normittamaan tasoon ja joka selkeillä värikoo- deilla (vihreä – keltainen – punainen) kertoo omien elämäntapojen terveelli- syydestä. Tässä ajatuksena oli ”synnintunnon herättäminen” toimenpiteisiin motivoitumiseksi. 2. Hankkeen alussa toteutettu terveystarkastus tukee em. elämäntapamittausta, ja työterveyshoitajan kanssa käydyt keskustelut ja suositukset vahvistavat kehittämiseen liittyvää päätöksentekoa. 3. Jokaiselle tarjotaan mahdollisuus osallistua työpaikan järjestämään ”lähikun- toutusryhmään”, YES-prosessiin, jonka keskeisiä elementtejä ovat ryhmä- muotoinen toiminta ja tuki, henkilökohtainen alkumittaus, suunnitelma ja ta- Haastattelut - johto - esimiehet - asiantuntijat - henkilöstön edustajat Mittaukset - terveys - elämäntavat - thv ja vastuulli- suus - johtaminen Muut analyysit - tth:n tiedot - HR:n tiedot - liiketoiminnan tiedot - muut mittaukset Yhteenveto lähtötilan- teesta, yhteinen tulkinta Yhteenveto oppimisesta, muutoksista ja toimenpiteistä Puheen ja keskustelustruktuurien kehittäminen Hankkeen ohjausryhmätyöskentely, mahdollisesti tarvittavat lisäselvitykset ja päätökset Oman työterveyshuollon tuki Muutosta tukevat keskustelut työpajoissa; ulkopuoliset asiantuntija-alustukset Elämäntapa- palautteet ja omat tavoitteet Tuettu toiminta: & järjestelmätuki (SYTYKE / lähikuntoutusryhmät) &organisaation oma tuki Seuranta 332 voitteet sekä seuranta. Oletuksena oli, että ryhmän sosiaalinen tuki olisi kes- keinen toimintaa ylläpitävä elementti62. 4. Yhteisölliset työpajaistunnot tukevat tätä yksilöprosessia, koska sen etene- mistä seurataan työpajoissa ja niissä käydään keskusteluja yksilöjen koke- muksista. 5. Prosessiin liittyy myös loppumittaus samoilla menetelmillä. Myös koko hankkeen näkökulmasta elämäntapaprosessilla ajateltiin olevan ”systeemisiä vaikutuksia” eli sen ajateltiin tukevan yksilön motivoitumista kehittämiseen laajemmin- kin. Hankkeen kannalta elämäntapa-alueen liittäminen hankekokonaisuuteen lisäsi hankkeen hallinnan vaikeutta oleellisesti. Haaste tiedettiin ennakkoon suureksi, koska ihmisten elämäntapojen muuttaminen, erityisesti työelämäkonteksteissa ja heterogeenisissä ai- neistoissa, on erityisen vaikeaa. Perinteisin teoreettinen näkökulma tähän löytyy ns. transteoreettisesta mallista (mm. Prochaska & DiClemente, 1984; Prochaska et al, 1992; Poskiparta, 2006). Pelkästään tälle alueelle keskittyvä hankekokonaisuus olisi ollut riit- tävän haasteellinen. Hankkeen systeemisen ja kokonaisvaltaisen luonteen vuoksi elä- mäntapa-alue haluttiin siis kuitenkin mukaan. Hankkeen toinen tutkija suoritti elämäntapaprosesseihin osallistuneiden henkilöiden haastattelut, ja niiden lyhyt yhteenveto on seuraava (Lehtinen, 2007): - ”Ns. saturaatiopiste saavutettiin jokaisessa ryhmässä yllättävän nopeasti eli eri ryhmissä jäsenten ajatukset olivat keskenään hyvin samansuuntaisia. - Lähes kaikki haastatellut sitä mieltä, että yksilö on itse vastuussa omasta hyvinvoinnis- taan ja työpaikka voi korkeintaan järjestää mahdollisuuksia /puitteet oman hyvinvoinnin parantamiselle. Useimmat kokevat tienneensä jo ennestään, mitä pitäisi tehdä ja miten, mutta aloittaminen ja aikaansaaminen omin päin olleet kompastuskiviä. - Ryhmiin tuntuu valikoituneen jo ennestään liikunnallisesti aktiivisia ihmisiä erityisesti Te 1:ssä ja Prote 1:ssä. - MMVK eroaa siinä suhteessa Prote 1:stä, että ryhmä on ryhtynyt toimimaan myös itse- näisesti, ilman ohjaajaa, eli tapaamisia on ollut alun perin suunniteltua enemmän. Eri- tyisen hyvää palautetta saavat juuri ne ”omat” tapaamiset, vaikka lähikuntoutusryhmän ohjaaja saa kyllä kauttaaltaan hyvän palautteen. - Te 1:ssä ryhmäytymistä ei ole tapahtunut, koska Sytyke perustuukin yksilötyöskente- lyyn, mitä osa osallistujista pitää hyvänä asiana. Te 1:n haastatteluissa pääosaan olivat nousta Sytyke-ohjelman tekniset ”lastentaudit”. - Kesän vaikutus molemmissa kesän jälkeen haastatelluissa ryhmissä merkittävä, sillä ke- säloma katkaissut hyvin alkaneet uudet tottumukset ja uudelleen vauhtiin pääseminen tuntuu vaikealta.” 62 Prote 1:ssä ja MMVK:ssa sovellettiin molemmissa lähikuntoutusryhmämallia. Toinen vaihtoehto tukitoimille oli Te 1:ssä sovellettu tietokoneavusteinen Sytyke-ohjelma. Kahden erilaisen tukimenetelmän käyttö tarjosi mahdolli- suudet niistä saatujen kokemusten vertailuun. Jotta vertailua voidaan tehdä tarkastellaan elämäntapaprosesseja kaik- kien mukaan lähteneiden organisaatioiden ja työntekijöiden kokemusten kautta. 333 Elämäntapaprosessien tuloksiin palataan tarkemmin muidenkin prosessien tulosten tar- kastelun yhteydessä. Työpajatapaamisissa elämäntapaprosessin käsittely jäi suhteellisen vaatimattomaksi osin sen takia, että kaikki pajojen osanottajat eivät osallistuneet elä- mäntapaprojekteihin. Seuraavassa kuitenkin kaksi lainausta, ensimmäinen MMVK:sta ja toinen Prote 1:stä: ”Lähikuntoutusryhmän todettiin lähteneen hyvällä fiiliksellä käyntiin, vaikka toiminta onkin vielä aivan alussa. ”Odotukset ovat korkealla”, totesi mukaan lähtenyt joukko. Ryhmä on jo sopinut järjestävänsä jotakin erilaista liikunnallista tekemistä siten, että jokainen jäsen tutus- tuttaa muut johonkin itselleen läheiseen liikuntamuotoon. Ryhmä toivoi työpaikalle esimer- kiksi käsipainoja ja jumppapalloa, jotta liikkuminen pysyisi mielessä myös työpäivän tauko- jen aikana. Mahdollisuuksia yhteiseen taukoliikuntaankin työpaikalla on mietitty. Ne, jotka eivät olleet lähteneet mukaan lähikuntoutukseen, olivat joko ennestään liikuntaa aktiivisesti harrastavia tai elämäntilanteensa takia estyneitä. Moni myös koki, että kaupun- gin liikuntatarjonta on niin monipuolinen, että siitä jokainen löytää itselleen ja vuorotyön aikatauluihin sopivia vaihtoehtoja edullisesti.” (Lehtinen, 2007.) ”Yksilövastuun osalta todettiin lähikuntoutusryhmällä olevan edessä jo neljännen kokoon- tumiskerran. Ohjelma on koettu hyväksi. Yllätys on ollut, ettei esimerkiksi ruokavaliossa olekaan niin paljon tarkistamisen tarvetta, kuin muille kuin vuorotyöläisille laadittu esikar- toitus syksyllä kertoi. Osallistujille on tehty lihaskuntotestit, mutta uniasioita ei vielä ole ryhmässä käsitelty.” (Lehtinen, 2007.) Yhteenvetona elämäntapaprosesseista hankekonstruktion osana todetaan seuraavaa: - Prosesseja kuvasi työpaikoilla näille prosesseille yleinen piirre: jo ennestään ak- tiiviset ihmiset hakeutuvat mukaan ja ne, jotka siitä erityisesti olisivat hyöty- neet, eivät. - Kun kaikki eivät olleet mukana, ei projektista muodostunut kaikkia motivoivaa ja yhteisöllisyyttä lisäävää tekijää. Näin ollen ei oletettu systeemisyyskään toi- minut täydellä teholla. - Yhteisöllinen tukitoimi (lähikuntoutusmalli) toimi tietokoneavusteista yksilö- mallia tehokkaammin, ja sen etuna oli juuri yhteisöllisyyden ja yhteisen moti- vaation luominen ja ryhmän merkitys elämäntapamuutoksen tukijana. Yksilöoh- jelman tehoa heikensi huono tekninen toimivuus. Yhteisöllinen työpajaprosessi Työpajaprosessiin on edellä tehty useita viittauksia. Seuraavassa kootaan vielä osateki- jät yhteen kokonaiskuvan muodostamiseksi. Yhteisöllinen työpajaprosessi suunniteltiin kuvion 5.12 mukaiseksi. 334 Kuvio 5.12 Suunnitelma yhteisölliseksi työpajaprosessiksi. Työpajaistunnot olivat keskeisin interventio, ja hanke miellettiin organisaatioissa pää- asiassa niiden kautta. Pajoja oli vetäjän näkökulmasta suuri määrä yhtä aikaa toteutetta- vaksi: neljässä organisaatiossa toteutettiin kehittämisjakson aikana yhteensä 20 työpajaa ja 15 ohjausryhmän istuntoa niitä tukemaan. Pajoihin liittyvän aineiston keräämisen työnjako on kuvattu edellä menetelmien yhteydessä. Erittäin arvokas tekijä yhteisen ymmärryksen rakentamisessa olivat vetäjän ja havainnoijan väliset keskustelut ennen työpajoja, niihin valmistauduttaessa sekä niiden jälkeen. Työpajoissa ei siis sovellettu mitään yhtä ja ainoaa metodia tai viitekehystä, vaan toi- mintamalli oli eräänlainen käytännön synteesi lukuisista menetelmistä63 . Vetäjän per- soonallisuus ja tapa toimia vaikuttivat luonnollisesti suuresti siihen, millaiseksi henki tilaisuuksissa muodostui. Vetäjän tavoitteena oli säilyttää neutraali ja puolueeton näkö- kulma esille nousseisiin asioihin, mutta kuitenkin samalla olla empaattinen ja siten tu- kea työntekijöitä omien mielipiteiden ilmaisussa. Vetäjä pyrki välttämään populismia, kritiikitöntä työntekijöiden puolelle asettumista ja sitä kautta kosiskelua. Sen sijaan pyr- kimyksenä oli lisäkysymyksin ja keskusteluin etsiä taustaa ja monipuolisia näkökulmia esille nostettuihin asioihin ja ongelmiin. Oma subjektiivinen ja omiin tuntemuksiin pe- rustuva arvio vetäjän roolin onnistumisesta oli se, että vetäjä saavutti osanottajien hyvän luottamuksen, jota kautta edellytykset kehitysideoiden tuottamiselle olivat olemassa. Seuraavassa muutama poiminta toisen tutkijan vetäjän toimintaan kohdistamista arviois- ta (Lehtinen, 2007). MMVK:n osalta näyttää siltä, että aktiivinen ja innostunut ilmapiiri kyllä kyettiin luomaan. Suurimmat vetäjän toimintaan kohdistuvat haasteet liittyvät in- novatiivisen ja ennakkoluulottoman ideoinnin käynnistämiseen. Sen suhteen vetäjä itse- kin koki suurinta epävarmuutta: 63 Menetelmiä, joiden piirteitä on tässä sovelletussa työskentelytavassa, ovat mm. kysely-palaute -menetelmä (Matti- la & Elo, 2002), työkonferenssimenetelmä (Lindström, 2002) ja muutoslaboratorio (Engeström & Virkkunen, 2007). Lisäksi työelämässä sovelletaan paljon työskentelyä erilaisissa kehittämisryhmissä (esim. laatupiirit) (mm. Saarela, 2002), joista saatuja kokemuksia tutkija on hyödyntänyt. Haastattelut - johto - esimiehet - asiantuntijat - henkilöstön edustajat Mittaukset - terveys - elämäntavat - thv ja vastuulli- suus - johtaminen Muut analyysit - tth:n tiedot - HR:n tiedot - liiketoiminnan tiedot - muut mittaukset Yhteenveto lähtötilan- teesta, yhteinen tulkinta Yhteenveto oppimisesta, muutoksista ja toimenpiteistä Puheen ja keskustelustruktuurien kehittäminen Moniasiantuntijatuki, ulkopuolisten asiantuntijoiden tuki Päätösten soveltaminen käytäntöön, konkreettiset toimenpiteet Työpaja 1, teema 1 Hankkeen ohjausryhmätyöskentely, mahdollisesti tarvittavat lisäselvitykset ja päätökset Työpaja 2, teema 2 Työpaja n, teema n 335 - Työpaja eteni ryhdikkäästi ja ohjelman mukaisesti, vaikka alku hiukan myöhästyi. Tällä porukalla tunnin mittainen ryhmätyöaika oli ilmeisesti ihan sopiva, koska ryhmät kävi- vät erittäin aktiivista keskustelua tuottaen ideoita annetusta aiheesta. Porukkaa ei myös- kään juurikaan tarvitse patistaa puhumaan, sillä jokainen tohtii ottaa kantaa ja sanoa mielipiteensä. (MMVK) --- - Edellä mainittu ”junnaaminen” heijastui turhauttavana, koska aivan uusia näkökulmia ei tällä kerralla ryhmässä syntynyt. Alun perin täksi kerraksi suunniteltu ulkopuolinen eri- tyisasiantuntija olisi ilmeisesti tarvittu antamaan ryhmäprosessille ”potkua”. Turhautu- minen ei kuitenkaan näkynyt vetäjästä pahasti ulospäin, vaikka pysähtynyt tilanne kyllä todettiin selkeästi ääneen. (MMVK) --- - Vetäjä yritti selvästi innostaa osallistujia miettimään, miten asiat ehkä voisi tehdä toisin. Vastakaiku oli kuitenkin vähäinen. Jotenkin tuntuu, että osallistujien mielestä kaikki on jo MMVK:ssa hyvin eli kehitettävää ei yksinkertaisesti ole. (Lehtinen, 2007.) Prote 1:n osalta onnistuttiin myös vuorovaikutuksen käynnistämisessä eikä ideoinnin vaikeus tullut niin selvästi esille vetäjän toimintaan kohdistuvina odotuksina (Lehtinen, 2007): - Vetäjä joutui hiukan lypsämään osallistujia alussa, mutta vauhtiin päästyään keskustelu sujui hyvin. Erityisesti yhtä arkaa aihetta eli työnantajakuvan muuttumista hyvästä huo- noksi lyhyen ajan sisällä käsiteltiin yllättävän suoraan ja avoimesti, mistä pisteet sekä vetäjälle että osallistujille. (Prote 1) --- - Vetäjä hoiti tehtävänsä moitteettomasti ja sai ryhmän keskustelemaan hyvin. Ryhmä- työhön käytetty aika oli pitkähkö verrattuna ryhmien aikaansaannoksiin, joissa ei tullut merkittäviä uusia ajatuksia. (Prote 1) - Vetäjä teki asianmukaisen yhteenvedon kuluneen vuoden aikaansaannoksista ja antoi sen jälkeen puheenvuoron osallistujille. Puheenvuoron käyttäjiä oli sen verran paljon, ettei lypsämistä tarvittu muttei myöskään tiukkaa rajoittamista, vaan keskustelu sujui vapaanakin. (Prote 1) Omien tuntemusten mukaan omaan toimintaan vetäjänä kohdistuvat suurimmat haasteet liittyivät omiin odotuksiin radikaalien innovaatioiden ja oikean keskustelutason löyty- misestä. Vetäjästä tuntui siltä, että ryhmä ohjautui kovin helposti keskustelemaan koko- naisuuden kannalta pienestä yksityiskohdasta ja voimattomuus saada keskustelua nos- tettua periaatteellisemmalle tasolle turhautti. Samoin oma ajatus siitä, että alkumittauk- set ja ”peili” innostaisivat työtekijöitä selvemmin pohtimaan oman toiminnan kehittämi- sen mahdollisuuksia, ei toteutunut odotetulla tasolla. Tähän liittyvää omaa autenttista päiväkirjapohdintaa seuraavassa: ”Prosessi vedettiin kaikissa kehittämiskohteissa suunnilleen saman ”yleispätevän” kaavan mukaan: ensin käytiin läpi tutkimushavainnot, sitten tunnistettiin niiden perusteella kehit- tämiskohteet sekä sitten lähdettiin yhteistoiminnallisesti ideoimaan kehittämistä kohde kerrallaan. Kehittävän työntutkimuksen ja ns. muutoslaboratorion oppien mukaisesti ”pei- liin katsominen” on yksi kehittämisen tärkeistä lähtökohdista: ihmisille saatetaan mahdol- lisimman konkreettisesti tiedoksi nykytila ja sen mahdolliset ongelmat. Yleensä tämän uskotaan synnyttävän hyvää kehittämismotivaatiota. Tällä tavoin prosessoituna (tutkimusraportit ja niiden esittely) erittäin monipuoliset lähtö- kohtamittaukset herättivät suhteellisen laimeaa (tai ainakin vetäjästä siltä tuntuvaa) mie- lenkiintoa. Oliko niin, että raportti jakautumineen oli liian ”tutkijamainen” ja siinä mie- lessä myös yleinen, että siitä kiinni saaminen oli vaikeaa. Toisaalta raportin yleisyys ja 336 esittämistapa eivät poikenneet oleellisesti yrityksissä yleisesti käytettävistä ilmapiirimit- tauksista ja QPS Nordic on tarkoitettu nimenomaan tulosten yhteistoiminnalliseen käsitte- lyyn. Havainto on siinä mielessä tärkeä, että kehittämiseen motivoituminen konkreettisten havaintojen kautta ja keskustelujen käyminen havaintojen validisuudesta ovat oletuksena olevan ”hyvän prosessin” lähtökohtia. Kaiken kaikkiaan tunnelma oli jokaisessa organisaatiossa, ainakin prosessin alussa, vara- uksellisen odottava ja olisi naivia olettaa, että ihmiset tänä päivänä motivoituvat kehittä- miseen pelkästään, jos heille annetaan siihen mahdollisuus ilman mitään kehittämisen ra- kennetta ja motivaatiota ja ryhmäprosessia luovia menetelmiä. Heikko käynnistymismoti- vaatio lienee monen tekijän summa: työkiireet vievät energiaa kehittämiseltä ja ihmiset haluavat ilmeisesti yhä enemmän nähdä työn ja oman ajan erillisinä elämänalueina eikä kehittämiseen löydy enää ”talkoohenkeä”. Aikaisemmat kokemukset lukuisista projek- teista, joissa ei koskaan ole saatu mitään aikaiseksi (projekteja ei ole lopetettu eikä niiden onnistumista evaluoitu) ovat joissakin tapauksissa vähentäneet uskoa kehittämiseen. Vaikka ilmiön siis ymmärtää oma ensimmäinen tunne on pettymys: kun ihmisille kerran tarjotaan aitoa mahdollisuutta kehittää työtään ja työolojaan, miksi he eivät lähde innolla pohtimaan tilannetta... Tilannetta vaikeuttavat edelleen haasteiden suuruus: monia työon- gelmia on mietitty vuosikaudet ilman, että niille on löytynyt ratkaisuja. Lisäksi edellä mainitut tilannetekijät aiheuttavat sen, että ihmisillä on vain vähän aikaa kehittämiselle ja em. ”mahdottomat ongelmat” pitäisi ratkaista muutamassa minuutissa. Sen jälkeen kun alkukankeudesta ja ennakkoluuloista on päästy keskustelua kyllä käy- dään, mutta sitä sävyttävät joko jonkin asian emotionaalinen purkaminen (mikä tosin on terapeuttista ja usein välttämätön alku uuden käynnistymiselle) tai näpertely sinänsä pien- ten asioiden parissa.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Yhteenvetona työpajatyöskentelystä todetaan, että erilaisista kulttuurisista ja kontekstu- aalisista ongelmista huolimatta saatiin pajoissa aikaan keskusteleva ja luottavainen il- mapiiri, jota kuitenkin Prote 1:ssa häiritsivät eräät kehittämisajanjaksona sattuneet il- mapiiriin vaikuttaneet ongelmatapaukset (vrt. edellä kuvaus tilanteiden muuttumisesta Prote 1:ssä). Suurempi haaste oli kuitenkin molemmissa organisaatioissa vaikeus löytää uusia, toimintaa uudistavia ja osanottajia innostavia ideoita. Tähän saattoivat vaikuttaa vetäjän kokemattomuus innovatiivista ideointia tukevien menetelmien käytöstä, mutta myös innovaatiokulttuuri – mm. osanottajien omat odotukset (niiden puuttuminen) siitä, millaisia uudistuksia pitäisi saada aikaan – sekä johdon ja keskeisten asiantuntijatahojen heikko sitoutuminen hankkeen arkityöskentelyyn ja kannustuksen ja palautteen puute. Tätä roolia pohditaan vielä seuraavassa. 5.3.6 Hankkeiden tuloksellisuus Hankkeiden tuloksellisuudessa on kyse siitä, miten suunnitelluilla hankekonstruktioilla onnistuttiin saamaan aikaan hankkeiden tavoitteiden mukaiset tulokset. Hankkeessa toteutetuilla toimenpiteillä voi olla lisäksi muitakin toivottuja ja ei-toivottuja vaikutuk- sia. Tässä tarkastellaan tuloksia lähinnä tehtyjen mittausten perusteella. Mittareilla ja haastatteluilla (vrt. taulukko 5.3 ja kuvio 5.7) kerätty tieto (mm. QPS-aineiston jakau- tumat ja keskiarvot, Seula-mittausten tulokset ym.) on raportoitu erillisissä hankerapor- teissa organisaatioille ja rahoittajalle. Aineiston laajuuden vuoksi tässä esitellään aino- astaan ne suppeat yhteenvedot, jotka ovat tarpeen hankkeiden tuloksellisuuden arvioin- 337 nissa. Hankkeille määritellyt tavoitteet liittyivät siihen, miten hyvin suunniteltu hanke- konstruktio tukee työhyvinvoinnin vastuullisen ajattelun kehittymistä, hankkeen terve- ys- ja elämäntapavaikutuksiin sekä hyvän kehittämisprosessin reunaehtojen tunnistami- seen. Mittauksilla (erityisesti QPS) tarkasteltiin laajemminkin hankkeen vaikutuksia uusimalla alkumittauksia soveltuvin osin. Hankkeiden tuloksellisuutta tarkasteltiin jo edellisessä luvussa alaluvussa 4.3.4. Arvi- oinnin kriteereinä käytettiin hankkeen toteutumista suunnitellussa laajuudessa ja aika- taulussa, arviota hankkeen tuottamista konkreettisista tuloksista, osallistuneiden subjek- tiivisia käsityksiä onnistumisesta sekä hankkeen vetäjän subjektiivisia näkemyksiä. Tuossa arviossa MMVK:n hanke arvioitiin tuloksellisimmaksi ja Prote 1 seuraavaksi. Näissä kahdessa kohteessa hanke toteutui lähinnä ennakkosuunnitelman mukaisesti, ja juuri siitä syystä nämä hankkeet ovat tutkimuksen tässä osassa lähemmän tarkastelun kohteina. Tämä on syytä pitää mielessä, kun arvioidaan hankkeiden tuloksellisuutta – kahdella muulla meni vielä huonommin. Tutkimuksen tapaustutkimusluonteen, pienten tapausmäärien ja koeryhmien henkilö- muutosten vuoksi alkumittaus–loppumittaus-asetelma ei tarjonnut luotettavaa ja eksak- tia lähtökohtaa hankkeiden tulosten tarkastelulle. Saatu informaatio haluttiin tulkita enemmänkin suuntaa antavaksi ja hankkeiden arviointikeskustelun taustainformaatioksi. Hankkeiden raporttien pohjalta laadittiin yhteenvetotaulukko (taulukko 5.8). Keskeinen haaste on arvioida sitä, miten paljon tuloksellisuudella on yhteyttä kehittämisprosessin ominaisuuksiin (hankekonstruktioon) ja miten paljon kontekstuaalisiin tekijöihin, joiden merkitys näkyy erityisesti prosessin toimeenpanon käytännön vaikeuksina. Toinen pe- rinteinen ongelma liittyy muiden, väliintulevien muuttujien rooliin havaituissa muutok- sissa. Taulukko 5.8 Prote 1:n ja MMVK:n hankkeiden tulokset. Menetelmä Keskeiset havainnot: Prote 1 Keskeiset havainnot: MMVK Seula-elämäntapa- arvio Tukitoimenpiteet (vrt. myös kohta 5.3.4 / elämäntapa- prosessi) Positiivista kehitystä fyysisen kun- non ja unen elämäntapa-alueilla Tyytyväisyyttä erilaisiin aktiviteet- teihin; tyytyväisyyttä ryhmän roo- liin tukitoimissa Positiivista kehitystä elämänhal- linnan, fyysisen kunnon ja unen elämäntapa-alueilla Kaikki haastateltavat olivat vähin- tään melko tyytyväisiä tukiohjel- man onnistumiseen ja suurin osa painotti erityisesti ryhmän ja siinä muodostuneen hyvän hengen mer- kitystä onnistumisessa. 10 vastaajaa 14:sta ei kokenut Seula-mittauksesta hyötyä 338 Menetelmä Keskeiset havainnot: Prote 1 Keskeiset havainnot: MMVK Työterveyshoitajan haastattelu: hyvin- vointi ja vastuulli- suus Työhyvinvoinnin arvioiden kes- kiarvo 7,3 î 8,0 Vastuullisuuden kehitys: - Omavastuu: koettu laskua - Johto: koettu lisääntyneen huo- mattavasti - Esimiehet: koettu lisääntyneen huomattavasti - Työtoverit: koettu lisääntyneen Työhyvinvoinnin arvioiden kes- kiarvo 7,9 î 8,0 Vastuullisuuden kehitys: - Omavastuu: koettu pientä nousua - Johto: koettu lisääntyneen huo- mattavasti - Esimiehet: koettu lisääntyneen - Työtoverit: koettu lisääntyneen QPS Nordic - työyhteisökysely Eräitä poimintoja (poimittu hanke- raportista; keskiarvomuutoksia ei esitetty pienen lukumäärän vuoksi) - Koulutustarvetta koettiin aikai- sempaa enemmän - Tietojen ja taitojen käyttömah- dollisuuden koettiin lievästi nousseen - Vaikuttamismahdollisuuksissa ei selväpiirteistä kehitystä ja hajonnat suuria; päätöksiin vaikuttamismahdollisuudet näyttävät hieman kohonneet, mutta siinäkin hajonta suuri - Työyksikön ilmapiirin kannus- tavuus, tukevuus ja leppoisuus ja mukavuus ovat parantuneet ja jäykkyys keskimäärin hieman vähentynyt vaikka hajonta siinä on suuri - Tiedonkulku on parantunut, mitä tukivat myös haastattelu- kommentit - Kokemus organisaation palkit- sevuudesta näyttäisi hieman pa- rantuneen, mutta asia on edel- leen selvä kehityskohde - Lähiesimies kuuntelee hieman enemmän työongelmia ja roh- kaisee sanomaan mielipiteen, jos ollaan eri mieltä - Johdon kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista koetaan (hieman yllättäen) huonompana kuin alkumittauk- sessa - Organisaatiokuva on oireelli- sesti parantunut Eräitä poimintoja (poimittu hanke- raportista) - Työmäärien ja työkuormituksen ja ruumiillisen rasittavuuden suhteen tilanne näytti säilyneen suunnilleen ennallaan eli siis suhteellisen kuormittavalla ja korkealla tasolla. - Työn koettu mielekkyys on säilynyt samalla melko korke- alla tasolla (keskiarvo 4,1). - Asiakasvalitusten määrän koet- tiin nousseen (3,2 -> 3,6) - Vaikuttamismahdollisuudet keskeisiin työkontekstin asioi- hin (työmäärä, työtahti, tauko- jen pitäminen, työajat, työparin tai -tiimin valinta) koettiin edelleen heikoiksi. - Henkilöstö koki omien etujensa valvonnan parantuneen (2,8 -> 3,4). - Tietoisuus siitä, mitä asioita ja uusia taitoja tulisi oppia kiin- nostavan työn säilyttämiseksi on parantunut (2,8 -> 3,6). - Suhtautuminen uusien työteh- tävien, uusien työkavereiden sekä uusissa paikoissa työsken- telyn tuomaan haasteellisuu- teen on säilynyt samalla koh- tuullisen korkealla tasolla (n. 3,3 tasoa). - Työtovereilta ja esimieheltä saatava tuki oli säilynyt samal- la korkealla tasolla (keskimää- rin noin 4,1). - Työntekijöiden väliset suhteet näyttävät parantuneen: häirit- seviä ristiriitoja havaittiin al- kumittaustilannetta harvemmin (3,1 -> 2,5). - Esimiestoiminta koettiin jo 339 Menetelmä Keskeiset havainnot: Prote 1 Keskeiset havainnot: MMVK alkumittaustilanteessa MMVK:n vahvuudeksi ja se näyttää säilyneen samalla kor- kealla tasolla. - Organisaation palkitsevuuden koettiin lisääntyneen. - Työpaikan johdon kiinnostuk- sen henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista koettiin paran- tuneen (3,2 å 3,7) Kaiken kaikkiaan alkumittausten ja loppumittausten vertailu kertoo pääasiassa positiivi- sesta kehityksestä. Elämäntaparyhmiin mukaan lähteneet kokivat toimenpiteet pääsään- töisesti hyviksi, olivat ryhmiin tyytyväisiä ja mielsivät oman roolinsa ja oman vas- tuunottonsa keskeisen merkityksen. Kuitenkin vastuullisuuden kehitys koko ryhmien tasolla, erityisesti oman hyvinvointivastuun kehitys, oli joko vaatimatonta (MMVK) tai se suorastaan laski (Prote 1). Syyksi tähän arvioitiin, että elämäntapaprojekteihin osal- listui ainoastaan osa tarkasteltavien ryhmien henkilöstöstä. Kun näidenkään tulokset eivät välttämättä olleet kaikilta osin positiivisia suhteessa omiin odotuksiin ja kun asiaa pyrittiin pitämään keskusteluissa esillä koko ryhmän tasolla, syntyi varmaan mielikuva siitä, että omavastuullisuus ei kehity. Toisaalta johdon vastuullisuuden todettiin nous- seen huomattavasti MMVK:ssa, jossa tähän vaikutti todennäköisesti kaupungin ylim- män johdon mukanaolo vanhainkodissa, kun resurssien riittävyydestä käytiin keskuste- lua. Prote 1:ssä esimiesten vastuunoton koettiin lisääntyneen huomattavasti, ja tällä saattoi olla yhteyttä toteutettuun esimiesvalmennukseen ja muutenkin huomion kiinnit- tämiseen erityisesti esimiestoimintaan. Myös johdon koettu vastuullisuus nousi Prote 1:ssa. Tällä saattoi olla yhteys mm. johdon näkymiseen projektissa. Toisaalta johdon toimintaan liittyi edelleen sekä haastatteluissa että QPS-mittauksissa paljon kriittisiä kommentteja eli johdon roolin kehittyminen jäi Prote 1:ssä ristiriitaiseksi. Vaikka tulos- ten luotettavuus ei edellä viitattujen tekijöiden vuoksi ole hyvä, vahvistaa tutkimus us- koa niiden suunnasta: vertailuyksikössä (Te 1), jossa hanke ei edennyt, vastuullisuuden koettiin kaikilla osa-alueilla laskeneen. QPS-mittaukset oli tarkoitettu kartoittamaan työpaikan yleistä psyko-sosiaalista ympä- ristöä hyvin monipuolisesti, ja hankkeen vaikutusta siinä näkyvissä muutoksissa on mahdotonta luotettavasti arvioida. Mittausten pääasiallinen merkitys oli hankkeiden alkukartoituksina auttaa tunnistamaan kehittämiskohteita ja alustaa niistä käytävää kes- kustelua. Uusintamittauksia ei suunnattu valittuihin kehittämiskohteisiin, vaan mittauk- set uusittiin sellaisenaan. Prote 1:ssä suoritettiin rinnan koeryhmän kanssa koko henki- löstön QPS-mittaukset, jolloin koeryhmän ja koko henkilöstön vastausten eroja voitiin verrata. Keskiarvotarkastelussa vastaukset olivat hyvin lähellä toisiaan. 340 Prote 1:ssä pyrittiin hankkeen kehittämiskohteena mm. omien tietojen ja taitojen käyt- tömahdollisuuksien lisäämiseen, työntekijöistä huolehtimisen lisäämiseen sekä positiivi- sen työnantajakuvan kehittämiseen. QPS-tuloksista kävi ilmi, että tietojen ja taitojen käyttömahdollisuuden koettiin lievästi nousseen. Sen sijaan vaikuttamismahdollisuuk- sissa ei havaittu selväpiirteistä kehitystä ja hajonnat olivat suuria ja johdon kiinnostuk- sen henkilöstön hyvinvoinnista koettiin jopa laskeneen. MMVK:n keskeisissä kontekstuaalissa tekijöissä, kiireessä ja rasittavassa työssä ja työ- prosessiin vaikuttamismahdollisuuksissa, ei ollut tapahtunut muutoksia, mikä on ym- märrettävää kun otetaan huomioon mittausten aikaväli. Resurssien lisäämisen positiivi- set vaikutukset realisoituivat vasta myöhemmin. Vaikka työpaikka koettiin kuormittava- na, oli positiivisuus eräissä keskeisissä tekijöissä (etujen valvonnan parantumisessa, hyvässä esimiestoiminnassa, johdon kiinnostuksessa henkilöstön hyvinvoinnista) työ- paikkaa kohtaan kuitenkin pysynyt hyvällä tasolla tai lisääntynyt. Sinänsä suhteellisen pieni tekijä – kaupungin johdon osallistuminen resurssikeskusteluun – näyttäisi lisän- neen henkilöstön positiivista uskoa. Yksi osoitus hankkeen tuloksellisuudesta on hankkeelle tehdyt jatkosuunnitelmat ja hankkeen jälkeinen toiminta. Tässä tutkimuksessa ei ollut mahdollisuutta seurata organi- saatioiden kehitystä pidempään vaan tarkastellaan pelkästään tehtyjä jatkosuunnitelmia tai niiden aihioita. Prote 1:n osalta suunnitelma jäi melko yleisluonteiseksi eikä sen pe- rusteella ollut täyttä uskoa toimenpiteiden etenemisestä. Sen sijaan eräille konkreettisille hankkeessa esille nousseille asioille yksikkö itse laati konkreettisen toimintasuunnitel- man vastuuhenkilöineen ja tarkasteluajankohtineen, eli varmasti jotain konkreettista tapahtui hankkeen jälkeenkin. MMVK:ssa jatkotoimenpiteet raportoitiin tarkemmin. Tulosten ”hyvyyden” yleinen luonnehdinta on vaikeaa, koska työhyvinvointihankkeiden systemaattisia arviointitietoja ei ole vertailuun käytettävissä. Lisäksi jos näitä tietoja tässä olisi, niiden luotettavuus ja vertailukelpoisuus ei välttämättä olisi kovin hyvä. Epä- varmuutta lisäävät ainakin arviointien subjektiivisuus (kuka arvioi), mille taholle ja mitä varten arviot tehdään (rahoittajalle, tilaajalle, osallistujille, suunnittelijoille, vetäjille ym.), arvioiden aikaväli (välittömät vs. pitkän aikavälin vaikutukset) jne. Keskeinen tekijä on myös hankkeiden tavoitetaso: riittääkö hankkeen nimeämiseen onnistuneeksi se, että osanottajat ja tilaaja ovat siihen tyytyväisiä, ja ovatko hankkeen tavoitteet alun perinkään kovin kunnianhimoiset, jolloin tavoitteiden saavuttaminen on luonnollisesti helpompaa. Tässä tyydytään edellä esitetyn perusteella yleisesti toteamaan, että hankkeiden tuloksel- lisuus oli ankarasti arvioiden enintään tyydyttävä kahden tarkastellun hankkeen osalta. Kahdessa muussa ei tuloksia saavutettu, koska hankkeita ei voitu toteuttaa suunnitellus- sa laajuudessa. Kokonaisuudessaan onnistumista ei voida pitää erityisen hyvänä suhtees- sa hankkeille asetettuihin tavoitteisiin ja ennakkosuunnitelmiin. Keskeinen kysymys 341 tässä on, mikä on hankeprosessin merkitys edellä kuvatussa tuloksellisuudessa. Tätä pyritään tarkastelemaan tämän osan johtopäätöksissä. 5.3.7 Yhteenveto: ”hyvän prosessin” piirteiden toteutuminen Seuraavaksi arvioidaan kehityshankkeiden näyttäytymistä edellä esitettyjen hyvän pro- sessin piirteiden ja niiden pohjalta rakennetun arviointikehikon näkökulmasta. Arviointi tehdään ensin tiivistetysti taulukkomuodossa (taulukko 5.9) ja sen jälkeen nostetaan tarkemmin esille eräitä tekijän mielestä oleellisia kohtia. Taulukko 5.9 Hankkeiden prosessien arviointi arviointikehikon mukaisesti. Arviointikriteeri Esille nousseet asiat ProTe1- esimerkkitapauksessa Esille nousseet asiat MMVK- esimerkkitapauksessa (1) Historiallisuus ja sen huomioonotto ð Kulttuurisilla ja historiallisilla teki- jöillä (mm. ”kuulemiskulttuurin” puutteet, johtamiskulttuurin ongel- mat, työnantajakuva) suuri merkitys î luottamuksen ja kehittämisuskon luominen vaikeaa. Tekijät pyrittiin ottamaan prosessis- sa huomioon. Positiivinen johtamiskulttuuri tuki hankkeen etenemistä, erityisesti hyvä lähiesimiestoiminta. Kaupungin hal- lintokulttuuri ja resurssiongelmat loivat epäuskoa muutoksen mahdol- lisuuksiin. Kulttuuria leimasi tietty jähmeys suhteessa toimintamallien uudistami- seen ja kehittämiseen. Tekijät pyrittiin ottamaan prosessissa huomioon (mm. päätöksentekijöiden resurssipaneeli). ï (2) Kontekstuaalisuus: esille nousseet tekijät ja niiden huomioonotto Kontekstuaalisista tekijöistä erityi- sesti vuorotyö vaikeutti prosessin käytännön toteutusta; samoin kehit- tämishankkeen aikaiset kuormitus- vaihtelut ja tilapäiset kiirehuiput. Työsuhdeilmapiiriin vaikuttaneet konfliktit vaikuttivat myös kehittä- mishankkeeseen. Osa kontekstuaalisista hyvinvointi- tekijöistä oli ennakkoon tiedossa tutkimustulosten perusteella. Kaik- keen esille tulleeseen ei yrityksistä huolimatta pystytty prosessissa va- rautumaan. Kontekstuaalisista tekijöistä erityi- sesti vuorotyö vaikeutti prosessin käytännön toteutusta; kiire oli tasai- sempi, mutta jatkuva haaste. Työsuhdeilmapiiri säilyi hyvänä. Osa kontekstuaalisista hyvinvointi- tekijöistä oli ennakkoon tiedossa tutkimustulosten perusteella. Kaikkeen esille tulleeseen ei yrityk- sistä huolimatta pystytty prosessissa varautumaan. 342 Arviointikriteeri Esille nousseet asiat ProTe1- esimerkkitapauksessa Esille nousseet asiat MMVK- esimerkkitapauksessa (3) Systeemisyys Prosessissa pyrittiin kokonaisuuden ja siihen liittyvien aliprosessien systeemiseen yhteisvaikutukseen. Systeemisyys ei toteutunut erityises- ti johdon ja esimiesten aliprosessien kohdalla. Elämäntapaprosessia ei saatu käyntiin halutussa laajuudessa, jolloin sen kokonaisvaikutukset jäivät puutteellisiksi. Prosessissa pyrittiin kokonaisuuden ja siihen liittyvien aliprosessien sys- teemiseen yhteisvaikutukseen. Sys- teemisyys ei toteutunut suunnitellusti vaikka positiivinen lähiesimiestoi- minta toimikin kokonaisuutta edistä- västi. Elämäntapaprosessia ei saatu käyntiin halutussa laajuudessa, jol- loin sen kokonaisvaikutukset jäivät puutteellisiksi. (4) Suunnitelmallisuus / resurssit / organisointi / prosessi Hankkeessa pyrittiin mahdollisim- man kattavaan kaikkien osatekijöi- den ennakkosuunnitteluun mm. prosessikonstruktioiden kuvaamisen kautta. Prosessisuunnitelman toteutusta haittasivat em. hankkeen aikaiset kontekstuaaliset tekijät. Hankkeessa pyrittiin mahdollisim- man kattavaan kaikkien osatekijöi- den ennakkosuunnitteluun mm. prosessikonstruktioiden kuvaamisen kautta. Työterveyshuollon resurssi ja rooli jäi ennakoitua heikommaksi. (5) Osallistuminen: / johto (strategi- nen sitoutu- minen), / esimiehet, / henkilöstö ja / asiantuntijat Johto: positiivinen, mutta passiivi- nen rooli. Esimiehet: heikko osallistuminen. Henkilöstö: odotusten mukainen osallistuminen. Asiantuntijat (työterveyshuolto): hyvä osallistuminen. Johto: positiivinen, mutta passiivinen rooli. Esimiehet: erittäin hyvä osallistumi- nen. Henkilöstö: odotusten mukainen osallistuminen. Asiantuntijat (työterveyshuolto): heikko osallistuminen prosessiin. (6) Hankevisio, konkreettisuus (Konk) Ei konkreettista hankevisiota; hank- keen tavoitteet ja sisältö määräytyi- vät prosessissa. Ei konkreettista hankevisiota; hank- keen tavoitteet ja sisältö määräytyi- vät prosessissa. (7) Innovatiivisuus (Tuloksellisuus) Ei uusia (sosiaalisia) innovaatioita. Tuloksellisuus tyydyttävä. Ei uusia (sosiaalisia) innovaatioita. Tuloksellisuus tyydyttävä. 343 Arviointikriteeri Esille nousseet asiat ProTe1- esimerkkitapauksessa Esille nousseet asiat MMVK- esimerkkitapauksessa (8) Tiedottaminen - hankkeen sisällä - hankkeesta ulos Hankkeen sisäinen tiedottaminen toimi melko hyvin (mm. esityslistat, muistiot ym.). Esimies ei tukenut tiedottamista. Ulkoinen tiedottaminen ei toiminut riittävästi ja sitä kritisoitiin. Tiedot- tamista tehostettiin mm. sisäisen intranetin käytöllä. Hankkeen sisäinen tiedottaminen toimi hyvin (mm. esityslistat, muis- tiot ym.). Esimiestoiminta tuki tie- dottamista. Ulkoinen tiedottaminen olisi voinut olla näkyvämpää (ei konkreettisia odotuksia). (9) Arviointi ja mit- taaminen Alku- ja loppumittaukset yleisellä tasolla. Ei väliarviointeja eikä ryhmän toi- minnan arviointeja. Alku- ja loppumittaukset yleisellä tasolla. Ei väliarviointeja eikä ryhmän toi- minnan arviointeja. Arviointikohtiin ”historiallisuus” ja ”kontekstuaalisuus” on taulukossa lisätty nuolet ilmaisemaan sitä, että ne ovat osin saman asian tarkastelua eri perspektiiveistä: historial- lisuus merkitsee kulttuuristen, historiassa vaikuttaneiden tekijöiden näkymistä ja merki- tystä tässä päivässä. Kontekstuaalisuuteen kuuluu mm. erityisesti kyseiselle hetkelle tyypillisten kulttuuristen piirteiden merkitys. Kulttuuristen tekijöiden merkitys tiedettiin ennakkoon suureksi, mutta vasta mukanaolo prosessissa tekee ne tutkijalle näkyviksi ja elämyksellisiksi. Se, miten voimakkaasti ne ovat vaikuttamassa hankkeeseen motivoi- tumiseen ja uskoon muutoksen ja kehittymisen mahdollisuuksista, on vaikeasti ennakoi- tavissa, ja ajan varaaminen asioiden prosessointiin on tärkeää. Organisaatiokulttuurin monisyisestä olemuksesta on paljon tutkimuksia (mm. Litwin & Stringer, 1968; Petti- grew, 1979; Peters & Waterman, 1982; Schein, 1983, 1990, 1999; Hofstede, 1993, 2001), mutta ei tässä ole mahdollisuutta paneutua niihin syvällisemmin. Todetaan vain, että kulttuurin käsitteen hahmottaminen mm. Scheinin (1999) tavoin artefaktien (orga- nisaation näkyvät rakenteet), ilmaistujen arvojen, päämäärien ja strategioiden sekä poh- jimmaisten perusoletusten kautta auttaa ymmärtämään kulttuuristen muutosten vaikeu- den ja niiden vaatiman ajan merkityksen. Systeemisyyteen, suunnitelmallisuuteen ja osallistumiseen liittyi paljon etukäteispoh- dintaa, mistä kertovat mm. hankekonstruktion ja sen aliprosessien suunnitelmat. Tulok- set kertovat vaikeudesta niiden toteutuksessa. Keskeinen havainto tässä on se, että pelk- kä prosessin tärkeiden menestystekijöiden ennakkoon tunnistaminen ei riitä, vaan niiden toteuttamiseksi pitää olla vaihtoehtoisia polkuja ja myös riittävästi aikaa ja energiaa. Vision konkreettisuutta (tässä hankevisiota ja hankesubstanssia, kehittämiskohteita) on pidetty yhtenä tärkeänä tekijänä saada ihmiset innostumaan uuteen ja muutokseen (vrt. edellä mm. Senge, 1990; Collins & Porras, 1994; McGivern & Tvorik 1998 ). Tässä 344 sovelletuissa prosessimalleissa ei konkreettista hankevisiota voitu muodostaa etukäteen, koska se jäi prosessissa määräytyväksi. Hyvänä puolena on se, että ihmiset pääsevät itse määrittelemään keskeisiä kehittämistavoitteita, mutta haasteena on riittävän innostavien ja samalla konkreettisten ja realististen tavoitteiden ja kehittämiskohteiden löytäminen. Ellei prosessi pysty tuottamaan mitään uutta ja vanhat asiat on moneen kertaan jauhettu ja mahdottomiksi todettu, on turhautumisen vaara lähellä. Tässä hankkeessa tuntui pro- sessin vetäjänä usein siltä, että varsinkin työpajaprosessin alussa ihmisillä ei ollut selvää kuvaa siitä, mitä oltiin tavoittelemassa, ja ihmiset hahmottivat hankkeen kovin eri ta- voilla. Osa lähti hankkeeseen pelkästään elämäntapaprosessin mielikuvapohjalta, mikä onkin helpompi mieltää varsinkin Tyky-perinteestä ja työterveyshuollon merkittävästä roolista lähtien. Kun sitten lähdettiin prosessoimaan työprosessilähtöisiä hyvinvointite- kijöitä, kävi helposti niin, että juututtiin työpaikan perinteisiin arjen pulmiin (joilla tosin on huomattava hyvinvointivaikutuksensa), mutta ei enää muistettu kytkeä niitä hyvin- vointiyhteyksiin. Näin koko hanketta energisoivan ja ihmiset yhteen sitovan vision ja konkreettisten tavoitteiden muodostaminen jäi liian vähälle huomiolle. Hankevision muodostaminen alussa pelkästään prosessikuvauksen perusteella tuntui haasteelliselta ja osanottajien kannalta liian abstraktilta. Se, mitä edellä todettiin kehittämiskohteiden uutuusarvosta, liittyy laajemminkin hank- keiden innovatiivisuuteen, kykyyn tuottaa kokonaan uudenlaisia ratkaisuja kehittämis- kohteisiin. Tämä kävi erityisen hyvin ilmi MMVK:n työpajoissa, joissa yritettiin tuottaa uusia ideoita myös vierailuilla ja ulkopuolisten asiantuntijoiden alustuksilla. Periaattees- sa myönteisiksi koetut asiat osoittautuivat yllättävän vaikeiksi, kun niitä lähemmin pro- sessoitiin: ”Vaikka siis hyvä henki ja innostuneisuus säilyivät prosessin aikana, prosessin heikko kohta oli selvästi innovatiivisuuden uudistumisen heikko tukeminen. Hyvän hengen säi- lyminen saattoi jo toisaalta kertoa juuri tietyn status quon säilymisestä: uusien asioiden ja muutosten esille tulo usein myös polarisoi työntekijöitä ja saattaa aiheuttaa myös ristirii- toja.” (Tutkijan päiväkirjamerkintä.) Haasteena hankkeiden innovatiivisuudelle on se, että hankkeen osanottajat ja välttämät- tä hankkeen tilaajakaan eivät odota hankkeilta radikaaleja innovaatioita, vaan heille riittää ns. pienparantaminen eli ratkaisujen tuottaminen pieniin arkipäivän asioihin. Nä- mä ovat sinänsä tärkeitä, mutta pelkästään nykyjärjestelmän puutteiden paikkaaminen voi suorastaan hidastaa radikaalimpaa uusiutumista. Tiedottamista pidetään kaiken kaikkiaan tärkeänä hyvän organisaation ja hyvän johta- misen ominaisuutena, ja sen monet organisaatioiden pulmat liittyvät sen puutteisiin. Erityisen tärkeää tiedottaminen on muutostilanteissa, joihin liittyy aina myös epävar- muutta (mm. Allen et al., 2007; Armenekis & Harris, 2002; Jimmieson et al., 2004; Leppit, 2006; Russ, 2008). Tarkasteltavien hankkeiden arvioinneissa, päinvastoin kuin yleensä vastaavissa tilanteissa, ei hankkeiden tiedottamiseen liittynyt kielteisiä arvioita, mistä voidaan päätellä, että kohderyhmään itseensä kohdistunut tiedottaminen koettiin 345 riittäväksi. Prote 1:ssä tehtaanjohtaja ilmaisi tyytymättömyytensä tiedottamiseen, joka kohdistui muulle organisaatiolle ja myös asiakkaille: ”Myös S. [tehtaanjohtaja] kysyi, miksi projektista ei ole jaettu väliaikatietoja riittävästi. Hän piti tiedottamisen lisäämistä tärkeänä sekä henkilöstön että asiakkaiden suuntaan, sil- lä asiakkaille ei nyt välity tietoa siitä, että talossa tehdään paljon kehitystyötä ja korjataan havaittuja puutteita jatkuvasti. Projektin asennetta hän kiitteli hyväksi, sillä tilaisuuksissa ei ole valitettu vaan pyritty korjaamaan havaitut ongelmat.” (Lehtinen, 2007.) Kommentti on tärkeä valottamaan yritysjohdon liiketoiminnallista näkökulmaa hank- keesta tiedottamiseen: hyvällä ulkoisella tiedottamisella voidaan luoda organisaatiosta mielikuvaa kehityskykyisenä ja kehitysmyönteisenä yrityksenä ja siten parantaa mm. asiakkaiden luottamusta yritykseen. Vanhainkodin hankkeessa vastaavaa odotusta ul- koiselle tiedottamiselle ei ollut, tosin keskusteluissa viitattiin muutamaan kertaan hank- keen työyhteisöä laajempaan merkitykseen kaupungin organisaatiolle. Edellä jo otettiin esille arvioinnin ja mittaamisen näkökulmasta se, että hankeaikainen ja hankeprosessia ohjaava arviointi puuttui hankekonstruktiosta. Seuranta ja arviointi tulisi sisällyttää jo ennalta suunniteltaviin asioihin ja arviointia tulisi suorittaa hankkeen ai- kana ja siten varautua myös korjaaviin toimenpiteisiin mm. innostuksen hiipuessa tai muiden vastoinkäymisten ilmetessä (Lahtinen, 2002). Yhteenvetona todetaan, että vaikka ”hyvän kehittämisprosessin” piirteet on suhteellisen hyvin tiedostettu, se ei vielä takaa hankkeiden onnistumista. Hankkeen aikana vastaan tulee kuitenkin ennakoimattomia tekijöitä, ja olisi hyvä olla varautunut myös joustaviin ja vaihtoehtoisiin toimintamalleihin. Vaikka suuri osa haasteista onkin ennakkoon näh- tävissä, saattaa niiden todellinen haastavuus paljastua vasta hankkeen aikana. Riittävän ajan ja energian varaaminen näiden kohtaamiseksi on välttämätöntä. 5.3.8 Johtopäätökset tapaustutkimusaineistosta: prosessien ”hyvät käy- tännöt ” ja tuloksellisuuden esteet Edellisessä alaluvussa vedettiin tämän osatutkimuksen tulokset yhteen arvioimalla työ- hyvinvoinnin ”hyvän kehittämisprosessin” piirteiden toteutumista kahdessa kehittämis- hankkeessa. Seuraavassa vastataan tämän osatutkimuksen tutkimuskysymyksiin. Ensimmäisessä tutkimuskysymyksessä kysyttiin, mitkä näyttäisivät olevan hyvän ke- hittämisprosessin piirteitä TYKE-tutkimushavaintojen ja laajemmin muutosprosessi- en evaluaation pohjalta ja millainen hankeprosessien evaluaatiokehikko tämän poh- jalta voidaan rakentaa. Tyke-hankearvioinnin ja eräiden kirjallisuusviitteiden pohjalta rakennettiin yhdeksän arviointikohdetta käsittävä kehikko, jota käytettiin kahden tarkas- teltavan organisaatiotapauksen kehittämishankkeiden prosessien arviointiin. Kehikko soveltui tutkijan käsityksen mukaan hyvin prosessien arviointiin ja antoi systemaattisen 346 kuvan mahdollisuuksista toteuttaa suunniteltuja prosessi-ideaaleja (mm. prosessikon- struktiota alaprosesseineen) käytännön hankkeissa. Seuraavaksi kysyttiin, mitkä tekijät määrittelevät työhyvinvoinnin kehittämishankkeen hankesubstanssin (kehittämisen sisällöllisen alan) kahdessa tutkimustapauksessa ja mikä siinä on erityisesti hankkeen avainhenkilöiden työhyvinvointikäsityksen merki- tys. Tätä niin kuin muitakin seuraavia tutkimuskysymyksiä tarkasteltiin toimintatutki- muksellisissa tapaustutkimushankkeissa etnografisesti siten, että tutkija oli itse keskei- nen toimija ja tulokset perustuivat suurelta osin tutkijan ja hänen kollegansa havaintoi- hin ja niistä tehtyihin päiväkirjamerkintöihin ja tilaisuuksien muistiomateriaaliin. Tu- loksina havaittiin, että hankkeiden avainhenkilöiden työhyvinvointikäsityksellä ei ollut tutkimustapauksissa oleellista merkitystä hankkeiden sisällön rajauksen näkökulmasta. Avainhenkilöiden aktiivinen vaikuttaminen hankerajaukseen oli hankkeissa vähäistä tai puuttui kokonaan. Vaikka kaikkien avainhenkilöiden työhyvinvointikäsitys ei selvästi- kään ollut ”nykyaikainen, laaja-alainen ja työprosessi- ja -kontekstilähtöinen”, se ei missään tapauksessa vaikuttanut suoraan hankkeiden rajauksiin ja kehittämiskohteiden valintaan. Sen sijaan keskeisiksi hankesubstanssin määrittelijöiksi osoittautuivat hank- keen tutkijan käsitys ja ohjaus sekä osanottajat itse kehittämisprosessin kautta. Yhteis- toiminnallinen kehittämisprosessi siis ohjasi kehittämiskohteiden valintaa ja myös nii- den pois jättämistä. Kehittämiskohteista luopumista ei toteutettu analyyttisesti ja yhtei- sesti ymmärtäen, ja joissain asioissa luopuminen saattoi tapahtua liian helposti. Tutkijan ja hänen valitsemansa viitekehyksen ja prosessin vetämisen merkitys hankerajaukselle oli huomattavan suuri ja olisi saattanut vaatia keskustelevaa ja kyseenalaistavaa vasta- voimaa hankkeen suunnitteluvaiheessa. Myöskään hankeprosessiin ei liittynyt avain- henkilöiden kriittisiä tai ohjaavia kommentteja; prosessiin liittyvät perusoletukset ja rajaukset olivat pääasiassa tutkijan tekemiä, eikä niihin liittynyt juurikaan vuorovaiku- tusta tai yhteistä kriittistä arviointia. Seuraavan tutkimuskysymyksen pohjalta tarkastellaan, mitä kontekstuaalisia tekijöitä nousee esille kahdessa tutkimustapauksessa ja mikä on niiden käytännön merkitys työhyvinvoinnin kehittämisprosessille sekä mitä tästä voidaan päätellä kontekstuaali- suuden merkityksestä kehittämishankkeille yleensä. Näyttäisi siltä, että toimiala mää- rittelee melko pitkälle sen, millaisia tekijöitä kehittämisen kohteeksi nousee: alkumitta- uksissa esille nostetut ja osin kehittämiskohteiksi valikoituneet työhyvinvointitekijät olivat pääosin niitä, joita toisen osatutkimuksen review-tarkastelussa (luku 3) oli toimi- aloihin (teollisuustyöhön ja vanhustenhuoltoon) liitetty. Toimialaspesifeihin tekijöihin liittyvän tutkimustiedon hyödyntäminen hankkeiden suunnitteluvaiheessa kehittämis- kohteita ja -tavoitteita asetettaessa on siis tärkeää. Osa näistä tekijöistä on luonteeltaan sellaisia, että niiden ratkaisu yhden toimipaikan tasolla ei ole käytännössä mahdollista, vaan ne vaatisivat puitetekijöihin liittyviä eri osapuolten (mm. työmarkkinaosapuolet) ratkaisuja. Esimerkiksi nostettiin kolmivuorotyön tunnetut haitat ja toisaalta pulmat nii- den poistamiseksi. Tutkija ehdottikin, että toimialatasoisella tutkimuksella ja laajemmat 347 resurssit siihen suunnaten pyrittäisiin kehittämään luovia ratkaisuja näihin kehittämis- kohteisiin, jotka yksittäisten työpaikkojen tasolla ovat ”iäisyyskysymyksiä” ja sellaisina vievät uskottavuutta kehittämisen mahdollisuuksilta. Tilannetekijät hankesubstanssiin vaikuttajina nousivat esille erityisesti johtamiskysy- myksinä. Johtaminen, erityisesti huono johtaminen, synnyttää kehittämistarvetta, mutta johtaminen on myös eräänlainen välittävä mekanismi, joka voi vaikuttaa siihen, miten työpaikan negatiiviset tai positiiviset tekijät toteutuvat. Tarkastelluissa hankkeissa oli nähtävissä piirteitä molemmista: vanhainkodin tapauksessa hyvällä johtamisella (mm. joustavalla työvuorosuunnittelulla) voitiin pehmentää resurssien puutteen aiheuttamaa kiirettä ja työn raskautta; prosessiteollisuusyksikössä huono esimiestyö toisaalta korosti mm. jo muutenkin prosessin luonteesta johtuvia huonoja vaikuttamismahdollisuuksia. Organisaatiokulttuurin tekijät sisällytettiin tarkastelussa kontekstuaalisiin tekijöihin. Ne ovat läsnä sekä historiallisen kehityksen kautta että ajankohtaiseen tilanteeseen liittyvi- nä. Kulttuuristen tekijöiden käytännön merkitys on suuri, mutta niihin varautuminen on haasteellista. Vaikka ne yleensä tunnistetaan kyseisessä organisaatiossa melko hyvin ja sitä kautta myös tutkijalla pitäisi olla mahdollisuus orientoitua niihin mm. alkumittaus- ten pohjalta, on niiden huomioon ottaminen prosessissa vaikeaa. Tarkastelluissa hank- keissa esille nousseet kulttuuriset tekijät (mm. prosessiteollisuusyksikössä se, että työn- tekijöitä ei kuulla) tulivat esille alkuhaastatteluissa, ja niihin pyrittiin prosessilla vaikut- tamaan; koko prosessihan perustui työntekijöiden kuulemiseen. Kun kuitenkin työnteki- jöiden arjessa oli samaan aikaan jatkuvasti merkkejä siitä, että tilanne ei näiltä osin ole muuttumassa ja jotkin asiat kärjistyivät työsuhdekonflikteiksi asti, oli tällä luonnollisesti vaikutuksia hankkeen uskottavuuteen. Jotta hankkeen uskottavuus säilyisi, tarvittaisiin osana johdon prosessia johdon valmentamista ja keskusteluja. Tällä pyrittäisiin varmis- tamaan muutoksen johdonmukaisuuden säilyminen organisaation arjessa ja kehittämisti- laisuuksien ulkopuolella. Johto ja muut tärkeät päätöksentekijät eivät välttämättä näe ja muista arjen toimenpiteiden ja kehittämishankkeessa edistettävien asioiden yhteyttä. Tärkeä kehittämisprosessin toteutukseen käytännössä vaikuttava tekijä on työprosessin luonne ja sen sallimat mahdollisuudet käyttää aikaa kehittämishankkeeseen. Haasteena on, että työntekijät voidaan irrottaa kehittämiseen suhteellisen lyhyeksi ajanjaksoksi kerrallaan ja että silloinkin edeltävä tai seuraava työvuorojakso haittaa kehittämiseen syventymistä. Tämä prosessiteollisuudessa hyvin tiedossa oleva haaste on pyritty ratkai- semaan mm. käyttämällä seisokkiaikoja (yleensä ammatilliseen) koulutukseen, mutta sillä ei poisteta tarvetta jossain erityisessä tilanteessa saada koottua tietty ryhmä kehit- tämiseen. Työprosessista johtuvat irrottautumisvaikeudet voivat johtaa pinnalliseen ke- hittämiseen kehittämiskohteissa, jotka vaativat paneutumista ja ryhmäprosessia. Se tar- joaa ”teknokraateille” mahdollisuuden minimoida ajankäyttö näihin vaikeuksiin vedo- ten. Toisaalta kehittämisprosessin suunnittelijoilta tämä edellyttäisi juuri vuoroympäris- töön soveltuvien interventioiden kehittämistä niin, että käytettävissä oleva aika (teholli- 348 sena yleensä 2-3 tuntia kerrallaan) voitaisiin hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti. Tämä edellyttäisi myös yksittäisten istuntojen ja tapaamisten rytmittämistä pitkän aika- välin prosessiksi, jolloin episodien suunnittelun ohella tarvitaan prosessien suunnittelua. Tällöin muodostuvat tärkeiksi mm. prosessien dynamiikan hallinta ja ihmisten sitoutu- mismotivaatioon liittyvät kysymykset pitkällä aikavälillä. Toinen vuorotyömaailmaan liittyvä havainto oli kehittämisryhmän kokoamisen ongel- ma. Usein kehittämishankkeissa halutaan ensin pilotoida kehitettyä ratkaisua luonnolli- sen työryhmän kanssa. Jos sellaiseksi valitaan vuoro ja haluttaisiin seurata toimenpitei- den onnistumista pitkällä aikavälillä, esim. vuoden aikana, ei voida olla varmoja, että ryhmä säilyy muuttumattomana koko kehittämishankkeen ajan. Tämä vaikeuttaa toi- menpiteiden vaikutusten systemaattista seurantaa, kuten tämän tutkimuksen kahdessa muussa hankkeessa kävi. Tämä merkitsee sitä, että tutkimus- tai kehittämisryhmää valit- taessa vaihdunnan mahdollisuus pitää ottaa huomioon. Seuraavaksi kysyttiin, mikä on työhyvinvointihankkeen strategisen mieltämisen mer- kitys työhyvinvoinnin kehittämisprosessille kahdessa tutkimustapauksessa. Mitä tästä voidaan päätellä strategisen mieltämisen merkityksestä kehittämishankkeille yleensä? Hankkeen strategista mieltämistä tarkasteltiin edellä luvussa 4 alkuhaastattelujen perus- teella ja siinä yhteydessä todettiin, että hanketta ei missään organisaatiossa asetettu stra- tegisiin yhteyksiin. Kun tässä tarkasteltiin prosessikonstruktioiden toteutumista, oli tar- kastelukulmana se, miten tuo strateginen sitoutuminen tai sen puuttuminen näkyi avain- henkilöiden, tässä lähinnä ylimmän johdon, toiminnassa hankkeessa. Yhteenvetona joh- don prosessin toteutumisesta todettiin edellä, että vaikka tutkimuskohteissa johdon rooli oli positiivinen ja hanketta tukeva, sille ei pystytty saamaan sitä strategista voimaa, jota hankkeessa tavoiteltiin. Tämä tilanne oli siis samanlainen kaikissa neljässä kohdeor- ganisaatiossa (ja lisäksi yhdessä laajemmassa Tykes-rahoitteisessa hankkeessa, jota to- teutettiin osin samoin periaattein). Heikko strateginen sitoutuminen tuntuu siis selvästi indikoivan sitä, että johto jää perinteiseen juhlapuhujan rooliin, mikä merkitsee tilai- suuksien avaamista ja kommentointia päätöstilaisuuksissa. Tapaustutkimusorganisaati- oiden kokemusten perusteella ei tiedetä, olisiko johdon aktiivisempi rooli auttanut hankkeita parempaan menestykseen, mutta niin on lupa yleisen käsityksen mukaan us- koa64. Heikko strateginen puhe tuntuu ennustavan heikkoa strategista roolia. Jos tämä pitää yleisemminkin paikkansa, se merkitsisi erityistä huomion kiinnittämistä johdon prosessiin ja keskustelua johdon roolista yhdessä johdon kanssa. Viimeiseksi kysyttiin, miten tässä tutkimuksessa esille nostetut prosessi-ideaalit ovat toteutettavissa teollisuustyön ja vanhustyön konteksteissa ja millaisia muita havainto- ja prosessien arvioinnista nousee esille. Esille tuli mm. seuraavia huomioita: 64 Esimerkiksi ns. transformationaalinen johtajuus painottaa johtajan toimimista esimerkkinä, vision jakamista ja henkilöstön kannnustamista uuden ideointiin. (Mm. Pounder, 2001; Bass & Avolio 1994.) 349 - Kehittämiskohteiden vaikuttavuutta (merkitystä työhyvinvoinnin kehittämisen kan- nalta), haasteellisuutta, realistisuutta ym. keskeisiä hankesubstanssin tekijöitä ja kei- noja kehittämiskohteiden toteuttamiseksi (keinojen riittävyyttä ja innovatiivisuutta) ei hankkeen aikana arvioitu kriittisesti; hankkeiden prosessien ohjaus jäi näiltä osin puutteelliseksi. Jälkikäteen arvioiden kehittämiskohteet ja keinot näyttivät oikean suuntaisilta, mutta kehittämishankkeet olisivat voineet hyötyä prosessiaikaisesta ar- vioinnista. - Prosessin hahmottaminen systeemisesti hankekonstruktiona ja alaprosesseineen aut- toi hahmottamaan huomioon otettavia asioita, mutta ei riitä, että se on olemassa pel- kästään hankkeen suunnittelijan lähtökohtana, vaan se pitää myös pystyä myymään kyseisille hankkeen toimijoille. Teoreettisen hankekonstruktion ja sen pohjalta laadit- tavan kokeiltavan / käytettävän konstruktion luominen olisi edellyttänyt asiantunti- joiden ja käytännön toimijoiden yhteistoimintaa. Tämä olisi todennäköisesti parem- min kontekstualisoinut hankesuunnitelmia, jolloin olisi voitu välttää tai ainakin vä- hentää kehittämisen aikana esille nousseita ongelmia. - Lähiesimiesten suhtautumisen merkitys oli ennakkoon ajateltua suurempi – varsinkin kohteissa, joissa se oli passiivista ja viesti vähäistä arvostusta hankkeelle. Toisaalta positiivinen ja hanketta tukeva esimiestoiminta oli ehdoton voimavara ja kompensoi MMVK:n tapauksessa kaupungin johtoon ja poliittisiin päättäjiin kohdistunutta epä- luottamusta. - Hankkeen konkreettisten tavoitteiden ja hankevision täsmentyminen prosessissa hidasti hankemielikuvan rakentumista hankkeen käynnistysvaiheessa. Useat rinnak- kaiset kehittämispolut hankkeessa (näissä hankkeissa työpajaprosessi ja elämäntapa- prosessi) haittasivat yhtenäisen hankemielikuvan (hankevision) rakentumista. - Pelkkä osallistumismahdollisuuksien antaminen ei riittänyt uusien innovatiivisten ratkaisujen kehittämiseksi – tarvitaan myös luovuutta generoivien työskentelytapojen suunnittelua ja käyttöönottoa. - Luovien ratkaisujen etsimisen ja radikaalin uudistumisen tavoitetaso pitää sopia hankkeen tilaajien ja avainhenkilöiden kanssa etukäteen. Sillä varmistetaan riittävä tavoitteellisuus tässä suhteessa sekä avainhenkilöiden sitoutuminen myös radikaalien innovaatioiden etsimiseen. Hankeideaalit eivät siis suhteellisen hyvästä ennakkosuunnittelusta ja valmistautumises- ta huolimatta toteutuneet odotetulla tavalla. Subjektiivisesti arvioiden suurimmat epä- onnistumiset (erityisesti kahdessa muussa, kuin tässä tarkastelun kohteena olleissa or- ganisaatioissa) liittyivät esimiesten tärkeän roolin unohtamiseen ja johdon prosessin epätäydelliseen toteuttamiseen. Johdon ja esimiesten roolin parempi onnistuminen olisi todennäköisesti vaikuttanut positiivisesti muidenkin haasteellisten kohtien onnistumi- seen: kirkastanut hankevisiota johdon tahtotilana, innostanut muitakin tahoja osallistu- maan, ehkä myös edistänyt radikaalimpien innovaatioiden syntymistä asettamalla sille odotuksia ja tavoitteita. Lopuksi pelkistetään edelleen eräitä keskeisiä havaintoja po- leemisesti ja iskulauseenomaisesti: 350 - Systeemisyys ei toimi täysillä, jos jokin alasysteemi ei toimi. - Hyvin suunniteltu on vasta puoliksi tehty ja siihen helposti jääkin. - Jos johto ja esimiehet osallistuvat, osallistuvat todennäköisesti muutkin. - Kehittämisprosessi ei tuota radikaaleja innovaatioita kuin vahingossa, ellei niitä odoteta ja niille aseteta paineita ja tavoitteita. - Hankkeen summatiivinen evaluaatio on tärkeää, mutta vielä tärkeämpää on hanke- aikainen, ohjaava arviointi, joka estää tekemästä niitä virheitä, joita muuten sum- matiivisessa evaluaatiossa ihmeteltäisiin. 5.4 POHDINTA Tämän osatutkimuksen tulokset vedettiin yhteen edellä alaluvuissa 5.3.7 ja 5.3.8. Tässä pohdinnassa arvioidaan käytetyn tutkimusstrategian ja käytettyjen menetelmien sovel- tuvuutta valitun ilmiön tutkimiseen. Lukka (mm. 1999, 2000, 2005) on todennut, että konstruktiivista tutkimusotetta voidaan tarkastella yhtenä tapaustutkimuksen muotona ja se on rinnastettavissa teoriaa havainnollistavaan ja testaavaan tapaustutkimukseen ja toimintatutkimukseen. Keskeistä ovat tutkijan toimiminen suoraan kentällä, pienet ai- neistokoot ja etnografisten menetelmien (mm. havainnoinnin ja haastattelujen) sovelta- minen tutkimuksen empiirisessä osassa (Pihlanto 2002). Empiirisessä tutkimusvaiheessa tavoitellaan organisatoristen prosessien syvällistä ymmärtämistä, tutkijan roolia muu- tosagenttina ja organisaatiossa toimivien henkilöiden oppimisprosessin tukihenkilönä (Pihlanto, 2002). Nämä luonnehdinnat sopivat hyvin kuvaamaan edellä esitellyn osatut- kimuksen luonnetta. Konstruktiivinen, toimintatutkimuksellinen ja jopa etnografinen tutkimusote tuntui sopivan hyvin työhyvinvoinnin kehittämisprosessien tutkimiseen erityisesti siksi, että se syvensi kehittämishankkeen kriittisten tekijöiden ymmärtämistä. Muuntyyppisillä tutkimusotteilla olisi todennäköisesti saatu pinnallisempaa tietoa. Tässä osatutkimuksessa sovelletuilla toimintatutkimuksellisella ja etnografisella tutki- musotteella on etunsa ja rajoituksensa. Etnografinen mukanaeläminen hankkeissa ja vaikeuksien ja haasteiden henkilökohtainen kohtaaminen käytännön toimijana ja hank- keen vetäjänä auttoi paremmin ymmärtämään ja kuvaamaan haasteiden luonnetta ja sitä käytännön kehittämisarkea, josta ne kumpuavat. Samalla ne myös auttoivat ajattelemaan niitä käytännön keinoja, joilla ongelmia voitaisiin, jos ei nyt kokonaan poistaa, niin ai- nakin lieventää. Etnografinen tapaustutkimus, vaikka ei niin puhdaskaan sellainen, nos- taa väistämättä esille kaksi perinteistä kysymystä, joista toinen liittyy havaintojen yleis- tettävyyteen 65 ja toinen subjektiivisen todellisuuden ja tulkinnan tieteellisen arvoon. 65 Luvun 4 yhteydessä arvioitiin laadullisen tutkimuksen yleistettävyyden kysymyksiä: Kvalitatiivisessa tutkimuk- sessa pyritään yleistettävyyteen havaintoja yhdistämällä ja pelkistämällä ja abstraktiotasoa nostamalla – ei tilastolli- sen keskiverron tai tyypillisyyden etsimisellä. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa tutkimuksen kohteena ovat usein ilmiöt, joiden olemassaolo on yleisesti tiedostettua (niin kuin useat tämän tutkimuksen ilmiöt), ja jotka eivät siten vaadi yleistettävyyden arviointia. Olennaiseksi muodostuu se, miten tutkimus selittää ilmiötä ja tekee ne ymmärrettäväksi. Laadullisen tutkimuksen yhteydessä ei oikeastaan pitäisi lainkaan puhua yleistämisestä (joka liittyy lomaketutkimuk- 351 Jälkimmäinen kysymys viittaa validiteetin käsitteeseen (”mittari mittaa sitä, mitä sen on tarkoituskin mitata”). Luvun 4 tulosten tarkastelun yhteydessä jo todettiin, että perintei- sen validiteetti-käsitteen tausta liittyy kokeelliseen tutkimukseen ja se viittaa yhteen totuuteen ja on siinä mielessä staattinen. Se ei sellaisena sovellu erityisen hyvin tämän tutkimuksen maailmaan, jota edellä luonnehdittiin Syrjäläisen (1990) käyttämin käsit- tein naturalistiseksi, kontekstisidonnaiseksi, holistiseksi, fenomenologiseksi, dynaami- seksi, kuvailevaksi ja tulkitsevaksi. Samalla myönnettiin, että etnografisin menetelmin kerätty tieto on rajallista, subjektiivista ja arvosidonnaista eikä pyri löytämään yhtä ai- noaa totuutta. Tähän maailmaan sopii paremmin dynaaminen validiteettikäsitys, josta Heikkinen & Syrjälä (2006) käyttävät käsitettä validointi. Validointi viittaa dynaami- seen, kehittyvään prosessiin, jossa ymmärrystä maailmasta rakennetaan vähitellen. Heikkinen ja Syrjälä (2006) puhuvat myös refleksiivisyysperiaatteesta, joka merkitsee mm. tutkijan ja hänen kohteensa suhteen läpinäkyvyyttä ja jonka lähtökohtana on tutki- jan subjektiivisuuden tunnistaminen ja tunnustaminen. Tässä tutkimuksessa on edellä pyritty tekemään tutkijan suhde kohteeseensa mahdolli- simman selväksi ja on pyritty tarkastelemaan tutkijan konsultatiivista tai interventionis- tista suhdetta kohteeseensa kriittisesti. Tutkija arvioi prosessin osana myös omaa toi- mintaansa, joka on luonnollisesti herkkä ja jännitteinen alue. Tätä haastetta helpotti toi- sen tutkijan mukanaolo ja hänen kanssaan käydyt reflektiiviset keskustelut siitä, miten mm. työpajat ja niissä toteutunut vuorovaikutus ja eri toimijoiden roolit koettiin. Yhtei- nen, yhtenevä, intuitiivinen käsitys tulkintojen järkevyydestä on laadullisessa tutkimuk- sessa yksi tärkeä tutkimuksen validisuuden arvioinnin muoto – tällä face-validiteetilla viitataan mm. useamman asiantuntijan käsityksiin tulosten järkevyydestä (Patton,1990; Tuomi & Sarajärvi, 2009). Tässä kahdella tutkijalla oli kummallakin pitkä työelämäko- kemus, joka auttoi arvioimaan tulkintojen järkevyyttä ja jolla uskotaan olevan tulkinto- jen luotettavuutta lisäävä merkitys, vaikka face-valilditeetissa usein käytettyjä asiantun- tijapaneeleja ei tässä käytettykään. Tuon pitkän työelämäkokemuksen hyödyntäminen tuo tulosten järkevyyden arviointiin myös historiallisen perspektiivin ja mahdollisuuden suhteuttaa tapahtumia laajempiin aikaisempien kokemusten yhteyksiin (vrt. Heikkinen ja Syrjälä, 2006). Subjektiivisia tulkintoja pyrittiin saattamaan yleispätevämpään muotoon sillä, että ai- neistoa ei tarkasteltu pelkästään aineistolähtöisesti vaan review-tarkastelun pohjalta laa- ditun arviointirungon pohjalta. Tämä oli muodostettu valtaosin Tykes-hankkeiden arvi- ointien pohjalta, ja se perustui samantyyppisiin kehittämishankkeisiin kuin tässä tutki- muksessa oli kyse. Tämä ei tietenkään poista sitä, että arviointikehikon yksittäisten koh- tien arviointi oli edelleen subjektiivista. Toinen tutkija ei arvioinut hankkeita kehikon avulla; kehikko rakennettiin vasta myöhemmin tässä tutkimuksessa. Häneltä hyödynnet- tiin dokumentoituja vuorovaikutustilanteiden analyysejä ja kuvauksia. siin) vaan suhteuttamisesta: missä suhteessa tutkija väittää tulostensa valottavan muuta kuin ensisijaisesti analysoitua yksittäistä tapausta. (Alasuutari, 1994.) Tämä tarkastelu sopii myös tässä osatutkimuksessa sovellettavaksi. 352 Toinen edellä esitetty keskeinen kysymys liittyi tutkimuksen tapaustutkimusluonteeseen ja sitä kautta tutkimustulosten yleistettävyyteen. Tapaustutkimusta voidaan Yinin mu- kaan (1989) käyttää pilot-tutkimukseen tai tutkimuskysymysten testaamiseen. Jo aikai- sempien osien tulosten tarkastelussa (erityisesti luvuissa 3 ja 4) on todettu, että johto- päätökset toimivat pikemminkin eräänlaisina hypoteeseina ja ehdotuksina jatkotutki- mukselle kuin ”absoluuttisina totuuksina” sinänsä. Usein nähdäänkin etnografisten ta- paustutkimusten merkitys lähinnä esitutkimuksina, jotka nostavat esille hypoteeseja, joita sitten testataan tilastollisilla menetelmillä tehtävässä tutkimuksessa. Tämä näkö- kulma voidaan myös kyseenalaistaa ja nähdä laadulliselle tutkimukselle oma itsenäinen tehtävänsä. Tämä merkitsee asioiden kyseenalaistamista ja oletettujen itsestäänselvyyk- sien taakse menemistä (Alasuutari, 1994). Tämä näkökulma on tässä tutkimuksessa keskeinen. Yleistettävyyttä voidaan pohtia erikseen sekä sisäisenä yleistettävyytenä (johtopäätös- ten yleistettävyyttä tutkittavassa ryhmässä ja tilanteessa) että ulkoisena yleistettävyytenä (yleistäminen tutkitun ryhmän yli laajemmin ko. organisaatioon tai sen ulkopuolelle) (Järvenpää, 2006). Avainhenkilöhaastatteluissa päästiin suhteellisen syvälle ymmärtä- mään yksilöiden näkemyksiä ja niiden taustalla olevia vaikuttimia. Sen sijaan tutkimuk- sen varsinaisten kohdehenkilöiden, työpajojen osanottajien, ajatuksista saatiin vain toi- sen käden haastattelutietoa työterveyshoitajien haastattelujen kautta niiltä osin, kuin niistä voitiin raportoida. Lomakekyselyillä saatiin strukturoitua, kvantitatiivista tietoa, mutta sen hyväksikäyttöä haittasi pieni ryhmäkoko, mikä ei antanut mahdollisuuksia tilastollisesti luotettavaan tarkasteluun. Vastausten ja kannanottojen hajonnat sekä lo- makekyselyssä että haastatteluissa olivat joissakin asioissa suuria, ja voidaan vain ar- vailla, olisiko suurempi vastaajajoukko antanut mahdollisuuden pelkistää informaatiota johonkin suuntaan. Kaiken kaikkiaan esille nostetut tutkimusryhmiin liittyvät havainnot olivat osin intuitiivisia ja subjektiivisia. Tulkintojen luotettavuutta ja pätevyyttä paransi kuitenkin useasta lähteestä samaan aikaan saatu tieto: omat henkilöhaastattelut, työter- veyshoitajien haastattelut, lomakekyselyt, työryhmäprosessin havainnointi ja tutkijoiden välinen reflektointi, muut palaverit ja niiden materiaalit ja muistiot. Eri menetelmillä kerätyt tiedot olivat suhteellisen yhdenmukaisia, konvergentteja, ja sillä perusteella us- kotaan, että muodostettu kokonaiskuva on suhteellisen luotettava. Sen sijaan ulkoiselle yleistettävyydelle (muihin organisaatioihin, koko toimialalle) ei ole tilastollisia edelly- tyksiä, vaikka uskotaankin, että tulokset ovat vähintään suuntaa antavia. Tässä suhteessa niiden merkitys nähdään siis osin jatkotutkimuksen hypoteesien muodostamisessa, mut- ta toisaalta myös arvoina sinänsä: ne osoittavat, mitä on tiettyjen yleisesti hyväksyttyjen kliseiden, kuten ”johdon strateginen tuki”, taustalla ja miten ne käytännössä toteutuvat. Keskeisiä käytettyjä käsitteitä olivat teoreettinen ja sosiaalinen konstruktio, joilla tässä viitattiin siihen suunnitelmaan, jonka tutkija oli muodostanut kehitysprosessin suunnit- telun lähtökohdaksi. Käsitteelliseltä kannalta voidaan pohtia, täyttikö systeeminen pro- sessiluonnos teoreettisen konstruktion käsitteen edellytykset. Lukan mukaan (2006) 353 konstruktiivisessa tutkimusotteessa pyritään tuottamaan innovatiivinen konstruktio, joka hyödyntää kahden eri tieteenalan keskeisiä peruskäsitteitä. Tässä innovatiivisen kon- struktion lähtökohtana ei ollut usea tai edes yksi selkeä tieteenala tai teoria, vaan yleinen käsitys systeemisyyden ja prosessuaalisuuden positiivisista vaikutuksista muutoksen aikaansaamiseksi. Nämä näkökulmat näyttäytyvät yleensä käytännössä erillisinä. Sys- teemisissä kuvauksissa tarkastellaan järjestelmän osien systeemisiä yhteyksiä ja yhteis- vaikutuksia – prosessikuvauksissa tarkastellaan tekemisten ja tapahtumien virtaa ajassa miettimättä välttämättä niiden systeemisiä yhteyksiä. Yhdistämällä nämä näkökulmat prosessikonstruktioksi tavoiteltiin tässä uudenlaista kehittämisen näkökulmaa. Etupääs- sä näiden näkökulmien katsottiin olevan se teoreettinen sidos, joka oikeuttaisi teoreetti- sen konstruktion käsitteen käytön. Se, että tämä teoreettinen prosessikonstruktio ei sit- ten toteutunut ideaalisti, ei välttämättä ollut konstruktion vika sinänsä, vaan se oli seu- rausta monesta kontekstuaalisesta tekijästä, mm. siitä, että konstruktion synnyttämisessä ei kuultu käytännön toimijoita. Prosessikonstruktio teki kuitenkin suunnitelman näky- väksi ja auttoi myös tunnistamaan epäonnistumisten syitä. Tutkijalle (hankkeen vetäjälle) saattoi kuitenkin olla liian suuri haaste vetää rinnakkain neljää hankketta ja niihin liittyviä työpajoja, ohjausryhmien palavereja ja toteuttaa muita käytännön toimenpiteitä, kun otetaan huomioon, että kehittämishankkeisiin sisältyi ta- vallista suurempi tutkimuksellinen ambitiotaso. Tämä näkyi mm. siinä, että tiedossa olevia sudenkuoppia ei kuitenkaan pystytty välttämään. Mm. johdon ja esimiesten pro- sessit olisivat vaatineet huomattavasti enemmän aikaa ja energiaa, erityisesti Prote 1:n tapauksessa puhumattakaan kahdesta muusta teollisuusesimerkistä. Päähuomion suun- taaminen työpajaprosessiin jätti organisaatioiden arjen ja sen hankkeeseen liittyvät ta- pahtumat liian vähälle huomiolle. Prosessuaalisesta näkökulmasta työntekijöiden arki olisi pitänyt nähdä selvemmin osana kehittämisprosessia ja kehittää ratkaisuja, jotka olisivat tukeneet asioiden mielessä pysymistä ja etenemistä arkipäivän työskentelyssä. Tämä saattaa olla kehittämisprojekteissa yleisemminkin pulmana: kehittäminen nähdään pelkästään varsinaisten interventioiden kautta episodisesti eikä aidosti prosessina, jossa kehittäminen ja tavanomaisen työn tekeminen kulkevat rinnakkain ja vaikuttavat toinen toisiinsa. Tuo vuorovaikutus pitäisi hyödyntää ja suunnitella samoin kuin varautua to- dennäköisesti vastaan tuleviin yleensä työprosessista johtuviin ja siten ennustettaviin haasteisiin kehityshankkeiden toteutuksessa. Muut ”tutkijalähtöiset” ongelmat liittyivät edellä arvioidun mukaisesti innovatiivisen prosessin hallinnan puutteisiin, riittämättö- mään osaamiseen toimia tilanteessa, jossa uuden kehittely ja siihen innostuminen kohtaa asenteellista vastarintaa eivätkä ihmiset itse näe sille tarvetta. Koska prosessipalaute vanhainkodin tapauksessa oli hyvää ja henki tilaisuuksissa mukana oleva ja rakentava, eivät tutkijan uskallus ja oma motivaatio riittäneet tilaisuuksissa kriittisempään tarkaste- luun, koska se olisi todennäköisesti tuonut särön mukavaan yhdessäoloon ja ilmapiiriin ja siten mennyt vetäjän mukavuusalueen ulkopuolelle. Esimiesten kanssa käytiin tästä keskusteluja, ja he olivat tilanteesta samaa mieltä: hekin olisivat odottaneet työntekijöil- tään ennakkoluulottomampaa suhtautumista uudistumiseen. Kuitenkaan ei ilmapiiriä 354 haluttu vaarantaa. Jälkikäteen on helppo todeta, että uudistumiselle olisi pitänyt asettaa konkreettisemmat tavoitteet, ensin yhdessä esimiesten ja johdon kanssa ja sitten henki- löstön kanssa keskustellen ja sopien. Interventiot olisi pitänyt suunnitella paremmin uudistumista tukeviksi. Kontekstuaalisten tilanteiden merkitys osoittautui ennakkoarviointia suuremmaksi, vaikka etukäteen niiden tiedettiinkin olevan merkittävä tekijä. Erityisesti teollisuuskoh- teissa olisi pitänyt paremmin varautua vuorotyöprosessista johtuviin haasteisiin, mm. ajankäytön mahdollistuksiin ja ihmisten konkreettiseen fyysiseen väsymykseen. Sys- teemisesti ajatellen kaikki vaikuttaa kaikkeen, ja johdon ja esimiesten prosessien pa- remmalla hallinnalla olisi voitu saada enemmän tukea näiden haasteiden käytännön rat- kaisuihin. Lopuksi pitää kuitenkin todeta, että kehittämisessäkin eletään rajallisessa maailmassa, jossa tavoiteideaalit harvoin toteutuvat sellaisenaan. Keskeistä tuntuukin olevan, että noihin haasteisiin varaudutaan. Tässä tärkeä apuväline on prosessiaikainen arviointi, yhteinen ja avoin ja kriittinen keskustelu hankkeen tavoitteista ja prosessin etenemisestä ja korjaavien toimenpiteiden tekeminen arvioinnin perusteella. Tulosten pohjalta voidaan tehdä mm. seuraavia johtopäätöksiä, jotka auttavat todennä- köisesti parantamaan kehittämisprosessien laatua. Samalla ne voivat osoittaa alueita, joille voitaisiin suunnata työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvää tarkempaa prosessi- tutkimusta: - Työhyvinvoinnin kehittämisprosessin hahmottaminen sosiaalisena konstruktiona systeemisesti ja prosessuaalisesti alaprosesseineen auttaa hahmottamaan kaikki ne prosessin osa-alueet ja näkökulmat, jotka pitää ottaa ennakkosuunnittelussa huomi- oon. - Johdon ja avainhenkilöiden keskeisen roolin vuoksi ei riitä, että he sitoutuvat pro- sessiin myönteisellä retoriikalla, vaan prosessikonstruktiossa heille pitää varata konkreettinen rooli tekemisineen ja heidät pitää sitouttaa tähän ennen prosessia. Ellei tähän ole mahdollisuuksia, pitää suunnitella, miten (keiden panoksella) tämä korvataan, ja arvioida tämän vaikutus tulosodotuksiin. Kaikki edellä mainittu kos- kee myös lähiesimiesten roolia hankkeessa. - Hankevisio pitää pystyä rakentamaan yhteistoiminnallisesti hankeprosessin alussa. Pelkkä vaikutusmahdollisuuksien antaminen ei riitä ja saattaa latistaa hankkeen lii- an arkiseksi ratkomaan pelkästään kaikilla tiedossa olevia ongelmia. Tavoitteiden nousu innostaviksi ja samalla realistisiksi edellyttää johdon ja esimiesten mu- kanaoloa visioprosessissa. - Prosessikonstruktio pitää ulottaa kattamaan myös kehittämishankkeen ulkopuolinen työarki. Konstruktiossa pitää varautua toimenpiteisiin, jotka ylläpitävät hanketta hankeinterventioiden ulkopuolella – ellei tätä tehdä, on vaarana, että arjen kuormi- tus ja tapahtumat vievät energian ja huomion hankkeelta eikä toivottavaa sitoutu- mista saada aikaan. 355 - Innovatiivisten toimintaprosessiin liittyvien uudistusten luomiseen tarvitaan uusia innovatiivisia toimintatapoja ja interventioita. Ns. pienparantaminen toimii perintei- sillä osallistavilla menetelmillä kohtuullisen hyvin. Sen sijaan radikaalimpien ja laajempien muutosten tuottaminen vaatii ”radikaalimpia” menetelmiä. - Edellä käytetty yhdeksän kohdan arviointikehikko auttaa pitämään mielessä kaikki ne näkökulmat, joihin hankesuunnittelussa muun muassa pitää varautua. Keskeisimmät havainnot korostavat muutosstrategia-käsitteen käytännön merkitystä. Muutosstrategian suunnittelu (muutoksen keinojen ja menetelmien kokonaisvaltainen pohdinta ja sen osana mm. strategisten roolien toteutumisen suunnittelu) luovat edelly- tykset kehittämishankkeen ja samalla tavoitellun muutoksen strategisuudelle – kytkemi- selle organisaation perustehtävään ja sen kehittämiseen pitkällä aikavälillä. 357 6 TUTKIMUKSEN YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ Tässä luvussa tarkastellaan neljän osatutkimuksen muodostaman kokonaisuuden tulok- sia ja tieteellistä merkitystä. Ensin pohditaan yleisellä tasolla ”hyvän prosessin” mah- dollisuuksia. Sitten yhteenvetona erillisistä luvuista muodostuneen kokonaisuuden tu- lokset tiivistetään malliksi, joka kattaa keskeisimmät esitetyt tutkimushavainnot. Seu- raavaksi tarkastellaan mallin eri osatekijöitä ja niiden välisiä suhteita sekä arvioidaan mallin käytännön merkitystä ”hyvän prosessin” kehittämisen näkökulmasta sekä ylei- semminkin tutkimustulosten merkittävyyttä. Sitten pohditaan vielä koko tutkimuksen filosofisia perusvalintoja, käytettyjä menetelmiä ja tulosten luotettavuutta. Lopuksi teh- dään muutamia ehdotuksia käytännön kehittämistyön näkökulmasta ja jatkotutkimuksen aiheiksi. Tämän yhteenvedon tuloksia ei voitu juurikaan suhteuttaa muuhun tutkimuk- seen, koska tästä näkökulmasta tehtyä työhyvinvointitutkimusta ei löytynyt. Tästä syys- tä yhteenvedossa on vähän viittauksia muihin tutkimuksiin. 6.1 ONKO ”HYVÄÄ PROSESSIA” OLEMASSA? Tutkimuksen aikana nousi useaan kertaan esille kysymys hyvän prosessin ja hyvien käytäntöjen mahdollisuuksista. Alasoini (2011, 27-28) jakaa työelämän kehittämiseen liittyvän tiedon suunnittelutietoon, prosessitietoon ja levittämistietoon. Tässä tutkimuk- sessa on tarkasteltu erityisesti prosessitiedon aluetta, mutta suunnittelutiedon ja proses- sitiedon voidaan nähdä kytkeytyvän läheisesti toisiinsa (Alasoini, 2011, 30). Suunnitte- lutieto voidaan nähdä universalistisena (jolloin “hyvät käytännöt” ovat periaatteessa mahdollisia, vaikka tilannekohtaista harkintaa onkin sovellettava), kontingenttisena (jol- loin toiminnan strategisena lähtökohtana ovat markkinat tai toisaalta omat resurssit)66 tai konfigurationaalisena (jolloin hyödyllisyyttä tarkastellaan yksittäisen yrityksen tai projektin tasolla) (Alasoini, 2011, 27-28). Soveltaen ja yksinkertaistaen voisi ajatella, että kyse on universaaleista, toimialatasoisista ja yritys- ja projektitasoisista ratkaisuista. Edellä tässä tutkimuksessa siteeratut, kehittävän työntutkimuksen viitekehykseen liitty- vät kannanotot (mm. Mäkitalo, 2005), näyttäisivät liittyvän lähinnä konfigurationaali- seen käsitykseen ja tilannekohtaisiin ratkaisuihin. Tässä tutkimuksessa on omaksuttu väljempi tulkinta, jossa on sekä universalistisia että kontingenttisiä piirteitä. On haluttu nähdä universaalin tarkastelukulman mahdollisuus kuitenkin niin, että myönnetään kon- 66 Tämän tutkimuksen yhtenä oletuksena oli, että omasta resurssipohjasta lähtevä strategia-ajattelu suuntaisi mielen- kiintoa henkilöstön hyvinvointikysymyksiin markkinalähtöistä strategia-ajattelua tehokkaammin (vrt. tutkimuksen luku 4). 358 tekstuaalisten tekijöiden (mm. toimialan ja siihen liittyvän työprosessin luonteen) suuri merkitys. Tässä työssä sovellettu näkemys noudattelee seuraavaa Alasoinin (2011, 30) kannanottoa: “Voidaan ajatella, että eri aikakausina voidaan löytää erilaisia ”hyviä käytäntöjä” tai vähintäänkin niiden taustalla olevia periaatteita universalistisen näkökulman mukaisesti. Nämä periaatteet kui- tenkin kehittyvät historiallisesti. Samaan aikaan voi olla yrityksiä, joiden toiminnalliset vaatimuk- set eroavat toisistaan joko niiden omien strategisten valintojen tai niiden käytettävissä olevien osaamis- ym. resurssien kehittyneisyyden johdosta. Esimerkiksi joustavuutta keskeisenä kilpailukei- nonaan käyttävän yrityksen ratkaisuissa painottuvat kontingenssinäkökulman mukaisesti toisenlaiset organisaation rakennetta, ohjausta, esimiestyötä tai työtehtävien muotoilua ja henkilöstön osaamis- vaatimuksia koskevat piirteet kuin vaikkapa innovaatioista kilpailukykyä etsivällä.” Vaikka tässä tutkimuksessa on etsitty “universalistisesti” työhyvinvoinnin kehittämisen hyvän prosessin piirteitä, on samalla kuitenkin koko ajan pidetty esillä kontekstuaalisten tekijöiden suurta merkitystä. Vaikka siis esimerkiksi osallistumisen on ajateltu olevan tällainen “universalistinen” hyvä, tunnustetaan sen yhteys kulttuurisiin ja tilannetekijöi- hin. Esimerkkinä tästä palautuu aina mieleeni erään käyttöinsinöörin kertomus. Kun paperikonetta oltiin asentamassa eräässä Etelä-Amerikan valtiossa, ryhtyi hankkeesta vastuussa oleva suomalainen johtaja soveltamaan osallistavan kehittämisen menetelmiä ja pyysi paikallisilta työntekijöiltä ehdotuksia asentamiseen. Seurauksena oli lakko ja nopea viesti Suomeen: lähettäkää tänne johtaja, joka tietää, mitä tehdään! Näiden kult- tuuristen tekijöiden merkitys oli myös edellä kuvatuissa hankkeissa konkreettisesti läs- nä, kun pelkkä osallistumismahdollisuuksien antaminen ei saanut väkeä innostumaan kehittämishankkeeseen. Prosessitiedon keskeinen kysymys liittyy muutoksen ohjaukseen: ohjaako muutospro- sessia asiantuntijoiden näkemys vai edetäänkö niin, että henkilöstö on aito, itsellinen toimija myös muutoksen suunnittelussa eikä vain mekaaninen toteuttaja. Tähän liittyvä toinen jaottelu koskee sitä, kuinka monologisia vs. dialogisia lähestymistavat ovat67 (Alasoini, 2011, 30). Tämän tutkimuksen kohteena olevissa hankkeissa oli aito pyrki- mys rakentaa henkilöstöä osallistavia, dialogisia ja yhteiskehitteleviä kehittämisproses- seja (vrt. luku 5, mm. hankekonstruktioiden suunnitelmat). Tulokset osoittavat, että pelkkä tietoisuus ja suunnittelussa osallistamiseen varautuminen eivät välttämättä riitä kontekstuaalisten tekijöiden (mm. toimintakulttuurin, akuuttien tilannetekijöiden) voit- tamiseen. Edelliseen liittyen jo aikaisemmin tässä tutkimuksessa esitettiin kysymys: vaikka työ- hyvinvoinnin kehittämiseen liittyviä ratkaisuja ei voitaisikaan mallintaa, voidaanko kui- tenkin mallintaa sitä prosessia, jolla nuo ratkaisut etsitään? Edellä esitetyin varauksin 67 Itse olen tästä jaottelusta käyttänyt käsitteitä asiantuntijamuutos (kuvaamaan top-down -strategialla ”sanelevasti” toteutettavaa asiantuntijoista lähtevää muutosta) ja työyhteisömuutos (jolla tarkoitan työyhteisöstä lähtevää, emer- genttiä muutosta) sekä näitä yhdistävää tyypin 3 muutosta (jossa korostuu yhteiskehittely ja dialogisuus). (Ks. Laine, 2000, 49-51.) 359 vastaus tässä on kyllä, ja siksi seuraavassa hahmotellaan vielä yleisellä tasolla “hyvän prosessin” yleistä viitekehystä. 6.2 YHTEENVETO: TULOKSISTA HAHMOTTUVA MALLI Tulosten pelkistäminen malliksi merkitsee tässä osatutkimuksissa esitettyjen analyysien pohjalle rakentuvaa subjektiivista tulkintaa käsitteistä ja niiden välisistä suhteista ja yh- teyksistä. Näin syntynyttä kuvaa (kuvausta) nimitetään tässä ideaalimalliksi. Mallin käsitettä, esimerkiksi kasvatustieteellisen tutkimuksen yhteydessä, ei ole helppoa yksi- käsitteisesti määritellä. Malli ja teoria on perinteisesti totuttu näkemään yhdessä siten, että malli havainnollistaa teoriaa. Malleja voidaan kuitenkin rakentaa jonkin ilmiön jä- sentämisen avuksi myös ilman varsinaista teoriaa arkiajattelun tai peräti intuition poh- jalta (Peltonen, 2011). Tässä mallin rakentaminen perustuu valtaosin intuitiivisiin, mutta osin myös teorialähtöisiin ajatuksiin ja niiden arjessa testaamisen tuloksena syntyneisiin käsityksiin. Vaikka tämän tutkimuksen ensisijainen lähtökohta ei ole ollut teorian muodostaminen vaan enemmänkin ilmiöiden ja ”itsestäänselvyyksien” tarkempi ymmärtäminen ja ilmi- öihin liittyvien käsitteiden kirkastaminen, voidaan tuloksista saada aineksia myös teori- oiden kehittelylle. Näin varsinkin, jos halutaan korostaa teorianmuodostuksen intuitii- vista ja arkihavaintoihin liittyvää luonnetta. Teorialla voidaan Peltosen (2010) mukaan tarkoittaa loogiseen positivismiin liittyvää annettua näkemystä (engl. received view) jostain ilmiöstä, mutta myös sille vastavoimana syntynyttä semanttista näkemystä, jonka mukaan teoriat voidaan hahmottaa malliperheinä tai mallien muodostamina rakenteina, joissa osia toisiinsa sitovat säännöt voivat olla hyvin vapaamuotoisia. Teoriat muodos- tavat jonkinlaisen mallien hierarkian tai yhdistelmän, eikä teoriaa verrata suoraan ”puh- taaseen” havaintoaineistoon vaan aina jonkinlaisiin havaintoaineiston malleihin (Pelto- nen, 2010). Näiden näkemysten perusteella tässä tutkimuksessa esitetyt työhyvinvoinnin kehittämisen todellisuutta jäsentävät mallit voisivat toimia teoreettisen kehittelyn ja laajemman empiirisen testaamisen lähtökohtina. Tämän tutkimuksen havaintojen pohjalta rakennettu ideaalimalli työhyvinvointiproses- siin yhteydessä olevista käsitteistä ja niiden välisistä suhteista on esitetty kuviossa 6.1. Malli tarkentaa koko tutkimuksen alussa esitettyä intuitiivista ja hypoteettista mallia (tutkimuksen johdanto, kuvio 1.6), joka toimi koko tutkimuksen rakenteen lähtökohtana ja joka sai ei-tilastollista tukea tapaustutkimuksen havainnoista. Se sisältää löyhästi aja- tellen myös edellä esitetyn näkemyksen teoriasta malliperheenä: mallin osiin liittyy jä- sennyksiä (”malleja”), jotka ovat hierarkkisessa suhteessa kokonaisuuteen, esimerkiksi kehittämissubstanssin alueella työhyvinvoinnin diskursiivisen määrittelyn tuottama jä- sennys. 360 Kuvio 6.1 Työhyvinvoinnin kehittämisprosessiin ja sen tuloksellisuuteen yhteydessä olevat tekijät: luonnos malliksi. Vaikka mallin osatekijät ovat johdannon kuvioon 1.6 verrattuna tutkimuksen tuloksena täsmentyneet, mallin perusrakenne on kuitenkin pysynyt ennallaan. Seuraavia täyden- nyksiä ja tarkennuksia on malliin tehty: - Kehittämissubstanssiin eli kehittämisen sisällön määräytymiseen on otettu mu- kaan toimiala- ja tutkimustieto, jota on työhyvinvointitutkimuksen suhteellisen lyhyenä ajanjaksona kuitenkin kertynyt huomattavia määriä eri toimialoilta (vrt. mm. tämän tutkimuksen osa 2, jossa tarkasteltiin hoiva- ja hoitoalan ja teollisuu- den työhyvinvointitekijöitä). Osa työhyvinvointitekijöistä on toimialaspesifejä, tyypillisiä tietyille toimialoille, ja tämän tiedon hyödyntäminen kehittämiskoh- teiden määrittelyssä on tärkeää. - Kontekstuaalisuuden käsitettä on tässä konkretisoitu ja pelkistetty edelleen. Ge- neeristen muuttujien näkökulma on mukana konteksteja erottavien tekijöiden kuvausideana vaikka se vaatisikin vielä paljon lisäkehittelyä. - Johdon strateginen tuki -näkökulmaa on laajennettu ja mukaan on otettu kaikki- en toimijoiden näkökulma. Tämä siksi, että vaikka johdon strategista tukea pide- tään edelleen yhtenä keskeisimmistä kehittämiseen vaikuttavista tekijöistä, tar- kastelluissa hankkeissa osoittautui myös muiden toimijoiden (mm. esimiesten) Kontekstuaalisuus (toimintaympäristö) Työprosessi Kulttuuri Tilanne Ilmiö ja sen käsitteellinen ala Toimiala- ja tutkimustieto Kehittämissubstanssi (-sisältö) Kehittämisprosessi Systeemisyys Prosessu- aalisuus Geneeriset prosessikriteerit (arviointikehikko) Tekijöiden interaktio Muutos- strategia Geneeriset muuttujat Tuloksellisuus Vaikuttavuus Innovatiivisuus Toimijoiden kokemus Prosessi- konstruktio ja interventiot Toimijat Työntekijät AsiantuntijatEsimiehet Roolit ja strate- ginen arvostaminen Johto ja avainhenkilöt 361 merkitys niin huomattavaksi, että ne on syytä sisällyttää malliin. Tämä myös sen vuoksi, että käytännön tilanteissa tuntuu vaikealta saada hankkeille johdon stra- tegista tukea ideaalisella tavalla, jolloin muiden toimijoiden roolit korostuvat. Toimijoiden merkitystä tarkasteltaessa keskeisiksi tekijöiksi nostetaan toimijoi- den roolit ja strateginen arvostaminen. Rooli mielletään tässä laaja-alaisesti si- ten, että se kattaa hankkeeseen vaikuttamisen ja ne toimenpiteet, joita toimijat hankkeessa tekevät, toiminnan aktiivisuuden ja asenteen. Roolin lähtökohdat ja odotusarvot ovat erilaisia: asemansa puolesta toimijoilta odotetaan erilaista roo- lia, mutta käytännössä odotetut roolit eivät välttämättä toteudu (vrt. mm. tämän tutkimuksen havainnot esimiesten roolien toteutumisesta). Toinen tässä yhtey- dessä esille nostettu kysymys oli strateginen arvostaminen. Strateginen näkö- kulma halutaan tässä pitää esillä riippumatta siitä, katsotaanko toimijoilla olevan strategista valtaa tai, ovatko he toimijoita formaalissa strategiaprosessissa (vrt. edellä strategisen toimijuuden käsite, alaluku 4.1). - Prosessien tarkastelua on täsmennetty prosessikonstruktion, systeemisyyden ja prosessuaalisuuden käsittein ja mukaan on otettu review-tarkastelusta esille nousseet yhdeksän ”geneeristä prosessitekijää” (johdanto 5.1). - Tuloksellisuuden tarkastelussa korostuivat hankkeiden vaatimus tulosten inno- vatiivisuudesta ja vaikeus saada aikaan radikaaleja, toimintamalleja uudistavia kehittämisideoita. Tämän vuoksi tuloksellisuus haluttiin tässä nähdä erityisesti innovatiivisuuden kautta. Konkreettisten tulosten ja innovatiivisuuden korosta- misessa ei kuitenkaan haluta mennä niin pitkälle, että unohdettaisiin osallistujien kokemuksen merkitys: jatkuvalle kehittämiselle on tärkeää, että osanottajien ko- kemukset hankkeesta ovat myönteisiä. Hankkeisiin liittyvän tavoiteasettelun merkitys (esimerkiksi juuri innovatiivisuuden osalta) näyttäisi olevan tärkeä. Jos tavoitteet mitoitetaan niin korkealle, että niitä ei voida hyväksyä, on tuloksena turhautuminen ja suoritusmotivaation heikkeneminen ja samalla vaarantuu tule- viin hankkeisiin innostuminen. Mm. Lathamin & Yuklin tutkimuksessa (1975) suoritus parani enemmän, jos tavoitteet koettiin helpoiksi tai haastaviksi kuin jos ne koettiin mahdottomiksi, jolloin suoritus itse asiassa laski. Tutkijat viittaavat Locken teoriaan ja laajoihin tutkimuksiin, joissa painotetaan mm. tavoitteiden haasteellisuuden, mutta samalla niiden hyväksymisen merkitystä. (Locke, 1968; Locke ym., 1970; Locke ym., 1968.) Työhyvinvointisubstanssista todettiin tämän tutkimuksen havaintona, että diskursiivises- ti ja historiallisesti tarkastellen psykologia-tieteenala ja yksilönäkökulma ovat olleet vallitsevia tutkimusintressejä ja että työprosessilähtöinen, systeeminen tarkastelu on tuonut viime vuosina uuden, konkreettisen lähestymistavan organisaatiotasoisiin kehi- tyshankkeisiin. Nykyaikainen työhyvinvointikäsitys määriteltiin tutkimusten ja kirjalli- suuden perusteella mm. kokonaisvaltaiseksi, systeemiseksi, prosessuaaliseksi ja dynaa- 362 miseksi sekä työprosessilähtöiseksi. Taustalla vallitsevan työhyvinvointikäsityksen us- kottiin vaikuttavan siihen, mitä käytännön kehittämishankkeissa valikoituu kehittämis- kohteiksi. Keskeiseksi kysymykseksi nousi, kenen työhyvinvointikäsitys erityisesti tä- män määrittelee. Tapaustutkimushankkeissa osoittautui, että erityisesti asiantuntijan (tässä tapauksessa tutkijan ja prosessin vetäjän ja siihen liittyen rahoittajan) käsitys oli määräävä ja että hankkeiden toimijoiden, myös johdon ja avainhenkilöiden, vaikutus oli tässä vähäinen. Keskeistä oli substanssikäsityksen ohella myös prosessikäsitys. Myös toteutetun prosessin ominaisuudet vaikuttivat keskeisesti kehittämiskohteiden määräy- tymiseen: diagnostiset alkumittaukset nostivat niitä esille, ja ihmisten (lähinnä työnteki- jöiden) osallistuminen ja käyty arvokeskustelu määrittelivät, mitä kohteita lähdettiin työstämään ja mitä jätettiin pois. Kontekstuaalisista tekijöistä erityisesti toimialaa luon- nehtivat työprosessilähtöiset tekijät ja toimialakulttuuri tuntuivat jo ennakkoon määritel- leen tärkeimmät kehittämiskohteet. Kontekstuaalisilla tilannetekijöillä (myös dramaatti- silla kuten yt-menettelyillä) ei ollut juurikaan vaikutusta kehittämiskohteiden valikoi- tumiseen. Sen sijaan tilannetekijät vaikuttivat mahdollisuuksiin toteuttaa kehittämishan- ke suunnitellulla tavalla ja saada sille riittävästi energiaa ja huomiota. Tapaustutkimus- materiaalin pohjalta kehittämiskohteiden ja hankesubstanssin määräytymisestä voidaan yhteenvetona todeta seuraavaa: 1. Toimijoiden, erityisesti asiantuntijoiden, käsitys työhyvinvoinnin käsitteellisestä alasta ja sisällöstä ja sen taustalla oleva tieteellinen ja yleinen käsitys vaikuttivat eniten kehittämisen substanssiin. 2. Tieto kyseisen toimialan spesifeistä työhyvinvointitekijöistä vaikutti prosessin suuntaamiseen. 3. Myös kehittämisprosessin menetelmät, kuten diagnoosi ja ”peili”, jotka tuovat prosessiin tiedot organisaation vallitsevasta tilanteesta ja osallistavat ihmiset, vaikuttavat merkittävästi kehittämiskohteiden valintaan. Siten asiantuntijoiden oma prosessikäsitys prosessin suunnittelun taustalla on tässä suhteessa merkittä- vässä asemassa. Työhyvinvoinnin kehittämiskohteiden valintaa ei tutkijalla tiedossa olevan aineiston perusteella ole aikaisemmin problematisoitu eikä sidottu taustalla vallitseviin työhyvin- vointikäsityksiin eikä myöskään sitä prosessia, jossa tuo valikoituminen tapahtuu, ole erityisesti tarkasteltu. Tähän liittyy keskeisenä tekijänä toimijoiden rooli substanssin valinnassa. Ulkopuolisen asiantuntijanäkökulman korostuminen tässä hankkeessa, jo- hon aloite tuli organisaation ulkopuolelta ja johon liittyi rahoittajan tuki, on luonnollista. Organisaatioissa toteutetaan kuitenkin paljon hankkeita omin resurssein (omat tekijät ja asiantuntijat, mm. työterveyshuolto ja HR, oma rahoitus) ja omilla hankerajauksilla, ja tärkeää olisikin nähdä, miten kehittämishankkeiden sisältö niissä määräytyy. Tästä tut- kijalla ei ole tietoa, ja olisi tärkeää selvittää, mitä valtakunnassa työnhyvinvoinnin kehit- tämisen nimissä oikeastaan kehitetään. Tiedolla olisi tärkeä merkitys valtakunnallisesti, kun ajatellaan kehittämisinvestointien suuntaamista ja niihin vaikuttamista. Työhyvin- 363 vointiin liittyvistä tutkimuksista ja kirjallisuudesta (vrt. mm. tämän tutkimuksen johdan- to ja luku 2) saa sen käsityksen, että kehittämisen sisällöllinen ala on hyvin laaja lähtien yksilön dieetti- ym. elämäntapa-asioista ja työympäristön fyysisistä tekijöistä päätyen mm. työyhteisön kriisien ja sosiaalisten pulmien ratkaisuun ja esimiestoiminnan ja työ- prosessien kehittämiseen. Kaikki näkökulmat ovat varmaan tilanteen mukaan tarpeelli- sia. Tämä tutkimus on osoittanut niitä vaihtoehtoisia työhyvinvoinnin sisältöalueita ja lähestymistapoja, jotka hankkeita suunniteltaessa ovat käytettävissä, sekä samalla tehnyt tietoisemmaksi sitä prosessia, jonka tuloksena tuo valinta hankesisällöistä tehdään. Kontekstuaalisuuden merkitystä tarkasteltiin neljän muuttujen kuvausmallin näkökul- masta omassa osatutkimuksessaan luvussa 3, mutta tärkeitä viitteitä sen merkityksestä saatiin myös luvun 5 henkekuvauksista. Kontekstuaalisuus pelkistettiin edellä geneeri- siksi toimialatekijöiksi (jotka ovat suurelta osin työprosessilähtöisiä, koko toimialalle tyypillisiä tekijöitä, esimerkiksi työprosessin yksitoikkoisuus), spesifeiksi mm. työpai- kan organisaatiokulttuurin tekijöiksi (mm. organisaation historiallisen kehityksen vai- kutukset kulttuuriin ja työpaikalle tyypillinen ”teollinen kulttuuri”) ja tilannetekijöiksi (jollain tietyllä hetkellä vaikuttavat tekijät, kuten työsuhdeongelmat tai yt-prosessit). Tekijät menevät näin luokiteltuna päällekkäin: esimerkiksi kiire tai tuotantohäiriö ovat tilannetekijöitä ja yhtä aikaa työprosessin tai tuotannon tekijöitä. Tärkeintä kuitenkin on, että edellä kuvatulla luokittelulla katetaan tässä tärkeä kontekstuaalisuuden näkökulma. Kuten edellä todettiin, kontekstuaaliset tekijät eivät olleet tapausesimerkeissä niinkään määrittelemässä kehittämisen sisältöjä, mutta sen sijaan hyvin merkittävästi kehittämis- prosessin käytännön toteutusta. Kontekstuaaliset tekijät määrittelivät mm. sitä, millai- nen prosessikonstruktio on ylipäätään mahdollinen mm. ajankäytön tai sovellettavien menetelmien näkökulmasta. Kontekstuaalisuuden ja toimijoiden yhteys on ilmeinen: toimijat, kuten työntekijät, esi- miehet, johto ja muut avainhenkilöt ja asiantuntijat, ovat osa kulttuuria, ja heidän kaut- taan kulttuuri saa käytännön muotonsa. Sen lisäksi, että organisaatiolla on oma osin toimialasidonnainen kulttuurinen kokonaisuutensa, on organisaatioissa erilaisia alakult- tuureja, jotka voivat olla hyvinkin voimakkaita. Tällainen voi olla esimerkiksi työterve- yshuollon kulttuuri. Toimijoista erityisesti asiantuntijoilla (tässä mm. HR- asiantuntijoilla, työterveyshuollon asiantuntijoilla, työsuojelun asiantuntijoilla) voi olla merkittävä rooli kehittämiskohteiden valinnassa ja myös kehittämisprosessin keskeisten valintojen tekemisessä. Nämä edellä kuvatut yhteydet voidaan vielä pelkistää seuraavasti: 1. Kontekstuaalisista tekijöistä työprosessin luonne ja tuotannolliset tekijät sekä vä- littömät tilannetekijät eivät olleet tapausesimerkeissä niinkään määrittelemässä kehittämisen sisältöjä, vaan sen sijaan hyvin merkittävästi kehittämisprosessin käytännön toteutusta (toteutuksen käytännön mahdollisuudet). Esimerkkejä tä- 364 mäntyyppisistä tekijöistä olivat mm. ajan varaaminen kehittämiseen vuorotyön puitteissa, tuotannollisten häiriöiden ja kiiretilanteiden vaikutus ja yt-prosessien ja työsuhdeongelmien vaikutus. 2. Kulttuuriset tekijät ovat keskeinen osa kontekstuaalisuutta, ja ne määrittelevät pit- källe mahdollisuudet erilaisten interventioiden käyttöön (toteutuksen kulttuuriset mahdollisuudet). Tämä tarkoitti käytännössä mm. kehittämistilaisuuksien henkeä, innostumista tai kyynisyyttä, johdon ja avainhenkilöiden sitoutumista, taustalla vaikuttavia henkilöristiriitoja ja erilaisia intressejä. Valtaosa työhyvinvointitutkimuksesta on työhyvinvoinnin tutkimista jossain kontekstis- sa. Sen sijaan kontekstuaalisuutta – työhyvinvoinnin sidosta toimintaympäristöönsä – geneerisenä työhyvinvointitekijänä ja erilaisia konteksteja vertaillen ei liene tutkittu. Tämä tutkimus on pyrkinyt osoittamaan kontekstuaalisuuden suuren merkityksen, ana- lysoimaan käsitettä nimenomaan työhyvinvoinnin kehittämisen tekijänä sekä ideoimaan viitekehyksiä ilmiön kuvaamiselle. Työhyvinvoinnin strategisuus – tärkeä merkitys organisaation keskeisten tavoitteiden saavuttamisessa – on kiistaton. Tutkimuksen aineisto ei antanut mahdollisuuksia tehdä laajempaa toimialojen välistä vertailua tässä suhteessa. Kuitenkin on oletettavaa, että työhyvinvointi on strategisesti tärkeää hyvin erilaisista syistä erilaisilla toimialoilla. Tässäkin tutkimuksessa tuli taas kerran esille muodollisen strategiaprosessin tuotta- man ”strategisen liturgian” ja siihen liittyvän strategisen puheen ja toisaalta kulttuuris- ten toimintakäytäntöjen erillisyys. Vaikka noita strategisia toimintakäytäntöjä ei tämän tutkimuksen puitteissa syvällisesti analysoitukaan, voitiin strategisesta puheesta hyvin päätellä, että työhyvinvoinnin merkitys ei välttämättä ole käytännön ratkaisuissa aidon strategisen analyysin kohteena. Kolmannen osatutkimuksen tulosten yhteydessä pohdit- tiin työhyvinvointikäsityksen (työhyvinvoinnin käsitteellisen alan) merkitystä strategi- sen merkityksen muodostajana. Tässäkin yhteydessä voidaan sanoa, että kaikki olivat läksynsä lukeneet: haastateltavien tekemistä työhyvinvoinnin määrittelyistä kävi ilmi, että kellään toimijalla ei ollut niin kapea-alaista työhyvinvointikäsitystä, että se olisi ollut esteenä strategisen merkityksen mieltämiselle. Johdon rooli strategisten merkitys- ten luojina ja välittäjinä on luonnollisesti keskeinen. Tässä tutkimuksessa johto ei mi- tenkään erottunut ainakaan työhyvinvoinnin strategisen merkityksen analysoijana – päinvastoin, henkilöstön edustajat esittivät tässä suhteessa parasta analyysiä. Aineiston ja tulosten perusteella ei voida sanoa, miksi johto ei ole aidommin omaksunut työhyvin- voinnin strategista merkitystä ja toimi spontaanimmin hyvinvointistrategisten viestien luojana. Syitä voitaisiin etsiä ylimmän johdon yleensä taloudellis-teknisestä peruskoulu- tuksesta, perinteisen strategia-ajattelun ja paradigmojen muutoksen hitaudesta, edelleen vallitsevasta työmarkkinaosapuolten ja erilaisten intressien vastakkainasettelusta ja työ- hyvinvoinnin laadullisten osatekijöiden (kuten ihmisten motivaation, sitoutumisen, uu- pumisen ym.) epämääräisyydestä ja vaikeudesta niihin vaikuttamisessa. Kun näihin te- kijöihin ei tämän tutkimuksen perusteella voida ottaa tarkemmin kantaa, täytyy vain 365 tyytyä toteamaan, että tarvitaan paljon lisätutkimusta siitä, miten työhyvinvoinnin stra- tegista merkitystä voidaan rakentaa ja strategista kulttuuria muuttaa tässä suhteessa. Mallin keskiössä oleva työhyvinvointiprosessin alue täsmentyi tutkimuksessa korosta- maan kehittämisen systeemisten yhteyksien ja prosessuaalisen luonteen merkitystä. Pro- sessien kuvaamista prosessikonstruktiona pidettiin hyödyllisenä ja sen kautta uskotaan voitavan parantaa mm. prosesseihin ja interventioihin liittyvien sosiaalisten innovaatioi- den mahdollisuuksia. Prosessien analysointia ja kehittämistä varten rakennettiin lisäksi tutkimusaineiston ja Tykes-hankkeiden arviointitiedon pohjalta yhdeksän kohdan arvi- ointikehikko, jossa koottiin yhteen kehittämisprosessin kannalta merkittävät tekijät. Tämä kehikko voisi käytännössä toimia tarkistuslistana, kun työhyvinvoinnin kehittä- mishankkeita suunnitellaan. Lisäksi tutkimuksessa otettiin käyttöön muutosstrategian käsite, joka muodostuu interventioiden ja lähestymistapojen ja prosessikonstruktion kokonaisuudesta. Uskon, että muutosstrategiakäsitteen käyttöönotolla – nimenomaan tässä tutkimuksessa määritellyn käsitesisällön mukaisena – olisi kehityshankkeiden suunnitteluun positiivisia vaikutuksia. Tälle tutkimuksen yhteenvetoluvulle määriteltiin tavoitteeksi tarkastella, ovatko tutki- muksen alussa esille nostetut tekijät (työhyvinvointisubstanssi, työhyvinvoinnin kon- tekstuaaliset tekijät, strateginen sitoutuminen työhyvinvointihankkeisiin sekä hankkeis- sa tunnistetut prosessien ominaisuudet) keskeisiä työhyvinvoinnin kehittämisen tekijöitä ja voidaanko tekijöistä ja niiden suhteista tehdä yleisempiä johtopäätöksiä jäsentämään työhyvinvoinnin kehittämistä. Edellä tehty tarkastelu on pyrkinyt vastaamaan tähän ta- voitteeseen mallintamalla työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisuutta. 6.3 TUTKIMUSTULOSTEN MERKITYKSEN TARKASTELUA Koko tutkimuksen yleistavoite muotoiltiin johdanto-osassa seuraavasti: tutkimuksen tavoitteena on jäsentää kokonaisvaltaisesti hahmotetun68 työhyvinvoinnin kehittämis- prosessin yleisiä edellytyksiä ja kuvata ”hyvän kehittämisprosessin” piirteitä sekä tut- kia hyvän kehittämisen käytännön mahdollisuuksia. Näitä yleisiä edellytyksiä ja hyvän prosessin piirteitä vedettiin edellä yhteen mallin ja siihen liittyvän tarkastelun yhteydes- sä. Yleisellä tasolla tämän tutkimuksen tärkeimmän merkityksen ajatellaan liittyvän työhyvinvoinnin kokonaiskäsityksen ja sitä hahmottavien näkökulmien tarkentumiseen. Tässä tarkastelussa olivat apuna ne viitekehykset, joita eri osatutkimuksissa käytettiin. Seuraavassa tarkastellaan vielä tulosten merkittävyyttä näistä näkökulmista. 68 ”Kokonaisvaltaisesti hahmotetun” viittaa johdannossa käsiteltyyn kokonaisvaltaiseen työhyvinvointikäsitykseen, jossa tarkastelun kohteena ovat kaikki tekijät, joilla on mahdollisesti työhyvinvointivaikutuksia. On eri asia suunnitel- la kehittämisprosessia tällaisen työhyvinvointikäsityksen maailmassa kuin esimerkiksi työympäristöä, terveellisiä työmenetelmiä tai työpaikan sosiaalista ilmapiiriä pelkästään tarkastellen. 366 Sanotaan, että laadullinen tapaustutkimus – tutkimusstrategia, jota valtaosa tämän tut- kimuksen osatutkimuksista edusti – voi toimia aineistolähtöisesti ja ilman hypoteeseja siten, että kysymyksenasettelu kirkastuu ja uusia kysymyksiä nousee esille tutkimuksen edetessä (Alasuutari, 1994, 189). Tiukka pitäytyminen ”hypoteesien testaamisessa” osoittaisi takertumista ilmiöiden todellista luonnetta ymmärtämättömään positivismiin. Tässä tutkimuksessa kuljettiin eräänlaisessa välimaastossa: jokaiseen tutkimuksen osaan liittyi jonkinlainen esiymmärrys, joka oli muodostettu osin teoreettisista ja osin käytän- nön kokemuksen lähtökohdista. Myös koko tutkimukselle voitiin esiymmärryksen poh- jalta asettaa eräänlainen väite tai hypoteesi, joka sisälsi johdannossa esitetyn viitekehyk- sen mukaisesti (kuvio 1.6) näkemyksen työhyvinvointisubstanssin, kehittämisen kon- tekstuaalisten olosuhteiden ja johdon ja henkilöstön strategisen sitoutumisen tärkeästä merkityksestä työhyvinvoinnin kehittämiselle. Näitä teoreettisia lähtökohtia kokeiltiin käytännön tapaustutkimuksissa. Koska tapaustutkimukset (luvuissa 3–5) edustivat aitoja kehityshankkeita, voidaan sanoa, että tutkimus edusti yritystä hyödyntää teoreettista tietoa käytännön kehittämistyössä. Tämän prosessin näkyväksi tekeminen on yksi tut- kimukselle merkitystä luova tekijä. Käytännössä on usein tuntunut siltä, että teorian ja kehittämistyön yhteyttä ei ole pystyt- ty riittävästi rakentamaan, esimerkiksi työhyvinvoinnin kehittämistä ei ole asetettu laa- jempiin käsitteellisiin ja systeemisiin yhteyksiin. Siksi koko tutkimuksen ”väitteen” yhteydessä haluttiin tuoda esille myös näkemys siitä, että työhyvinvoinnin kehittäminen on haasteellisempaa kuin yleensä ajatellaan – varsinkin kun tässä uskotaan, että kehit- tämiseen vaikuttavia tekijöitä ei kehittämistä suunniteltaessa yleensä muutosstrategisesti käsitellä. Kuitenkin voidaan kysyä, onko väite itsestäänselvyys: eikö ole selvää, että viitekehyksessä mainituilla tekijöillä on keskeinen merkitys hankkeiden toteutukselle. Tämän vuoksi tutkimuksessa haluttiin mennä syvemmälle itse ilmiöihin ja tarkastella niitä käytännön kautta ja itse prosessissa toimien, jolloin ilmiöt ja niiden vaikutukset konkretisoituisivat eri tavalla kuin esimerkiksi kyselytutkimuksessa. Esimerkiksi johdon strategisen tuen, osallistumisen ja tiedottamisen merkityksestä on kuultu kyllästymiseen asti, mutta miksi ne kuitenkin ovat jatkuvasti ajankohtaisia aiheita? Tätä ymmärrystä haluttiin tutkimuksella lisätä. Tutkimus osoitti konkreettisesti mm., että tietoisuus joh- don strategisen tuen tärkeästä merkityksestä ei riitä, ellei hankkeessa pystytä kehittä- mään toimenpiteitä tuen aikaansaamiseksi. Vaikka huolellisia ennakkosuunnitelmia tehtiin, ne eivät toteutuneet aiotulla tavalla: mm. luotettiin liikaa johdon positiiviseen retoriikkaan ja johdon aktiivisuuteen, aliarvioitiin kulttuuristen tekijöiden merkitystä (mm. aikaisempaa kehityshistoriaa ja työntekijöiden kokemuksia aikaisemmista hank- keista), ei otettu huomioon kaikkien muiden toimijoiden roolia (erityisesti esimiesten) ja yliarvioitiin oma energia hankkeen toteutusvaiheessa. Syyt ovat kovin arkisia, ja tässä uskalletaan olettaa, että samalla myös melko yleisiä, ehkä yleisempiä kuin kehityshank- keiden raportoinneista voitaisiin päätellä. Tässä kohtaa tutkimuksen merkitys voisi siis liittyä hankkeiden heikkoon laatuun tai epäonnistumiseen liittyvien tekijöiden edelleen konkretisointiin ja sen osoittamiseen, että tietäminen ei riitä takaamaan hyvää laatua. 367 Samalla kannattaa muistaa, että kyse on myös tavoitetasosta. Jos tarkasteltuja hankkeita olisi arvioitu yksinomaan asiakaspalautteen perusteella, olisi voitu olla kohtuullisen tyytyväisiä, erityisesti MMVK:n osalta. Tilanne oli kuitenkin toinen, kun pidettiin mie- lessä alkuperäiset, mm. hankkeiden innovatiivisuuteen liittyvät tavoitteet. Tulokset pai- nottavat siis hankkeiden tavoiteasettelun ja siihen liittyvän arvioinnin ja seurannan mer- kitystä. Vaikka esimerkiksi rahoittajan suuntaan tämä on itsestään selvää ja sisäänra- kennettu hankeraportointiin, tuntuu siltä, että sen laadussa olisi edelleen kehittämistä. Tämän tutkimuksen merkitys ei siis liity niinkään tarkasteltujen kehityshankkeiden ar- vioinnin tuloksiin sinänsä vaan niihin viitekehyksiin ja näkökulmiin, joita tuossa arvi- oinnissa käytettiin ja testattiin. Seuraavassa kootaan ne vielä yhteen kaikista osatutki- muksista: - Ensimmäinen viitekehys oli kehittämissubstanssiin liittyvä nykyaikaisen työhy- vinvointikäsityksen malli (luku 2, kuvio 2.10). Tavoitteena oli analysoida, mistä kaikista näkökulmista työhyvinvointi-ilmiötä voidaan tarkastella ja mikä olisi sellainen nykyaikainen työhyvinvointikäsitys, jonka varaan kehityshankkeita olisi tarkoituksenmukaista suunnitella. - Toinen tässä konstruoitu viitekehys muodostui työhyvinvoinnin kontekstuaali- suutta havainnollistavista geneeristen muuttujien matriiseista (luku 3, kuviot 3.3 ja 3.4). Nämä matriisit ja mallit olivat sellaisenaan suppeita ja rajoittuneita, mut- ta antoivat tutkijan käsityksen mukaan viitteitä siitä, mihin suuntaan kontekstu- aalisten tekijöiden analyysiä voisi kehittää. Näkökulman merkitys liittyi siihen, että ymmärrettäisiin paremmin, mitkä ovat niitä tekijöitä, jotka eri toimialoilla ja erilaisissa työtehtävissä määrittävät työhyvinvoinnin keskeiset edellytykset. - Strategisen sitoutumisen analysointia varten ei varsinaista viitekehystä konstru- oitu, mutta yksi sellainen oli strategisen puheen ulottuvuuksien systemaattinen tarkastelu (luku 4, taulukko 4.3), joka auttaa hahmottamaan henkilöstöryhmien strategisia näkemyksiä. Sinänsä strategisen puheen käsitteen ja strategisen pu- heen ja käytännön toiminnan yhteyksien näkökulmien mukaantuomisen keskus- teluun uskotaan kontribuoivan eri henkilöstöryhmien strategisen sitoutumisen suunnittelua. - Prosessin osalta tämän tutkimuksen merkitys liittyi eräiden käsitteiden (mm. systeemisyyden, prosessuaalisuuden, prosessikonstruktion) tarkempaan ana- lysointiin ja prosessien analyysimallin rakentamiseen ja käytännön testaamiseen (luku 5, taulukko 5.9 ). - Viimeinen analyysikehikko oli yhteenveto tutkimuksen peruskäsitteiden sisäl- löistä ja yhteyksistä (luku 6, kuvio 6.1), sen voidaan katsoa vetävän yhteen ai- kaisempien osien havainnot ja siten toimivan yleisenä analyysikehikkona hanke- suunnittelussa. 368 Näillä näkökulmilla ja muodostetuilla viitekehyksillä uskotaan olevan merkitystä työ- hyvinvoinnin käsitteellisessä hahmottamisessa ja siltojen rakentamisessa teorioiden ja käytännön välille. Pitkä ura käytännön työelämässä pakottaa peräänkuuluttamaan tutkimuksen käytännön kontribuutiota: mitä hyötyä tutkimus voisi tuottaa työelämän käytännön kehittämiselle? Pelkistäen voidaan sanoa, että tutkimuksen hyötyjä tulisi etsiä tarkasteltujen kehittämi- sen haasteiden kautta. Tutkimuksen päätulosten mukaan työhyvinvoinnin käytännön kehittämistä haittaavat 1) työhyvinvoinnin käsitteen epämääräisyys ja ”historialliset rasitteet”, 2) työhyvinvoinnin edellytystekijöiden suuri erilaisuus ja kehittämisen käy- tännön toteutusvaikeudet sitovissa työprosesseissa, 3) heikko strateginen sitoutuminen kehittämiseen ja 4) käytännön vaikeudet toteuttaa hyvin tiedossa olevia hyvän kehittä- misprosessin ideaaleja. Yksi tutkimuksen keskeisistä käytännön kontribuutioista on suunnata kehittämisen kehittämistä mainittujen neljän haasteen voittamiseen. Tätä poh- dintaa jatketaan jatkotutkimusteemoja käsiteltäessä. 6.4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET SITOUMUKSET JA TULOSTEN LUOTETTAVUUS Vaikka tässä työssä on sovellettu erilaisia metodeja ja lähestymistapoja voidaan kuiten- kin sanoa, että niiden takana olevat filosofiset perusvalinnat liittyvät hermeneuttiseen ja fenomenologiseen perinteeseen. Vaikka fenomenologien kannanotot eroavat monissa keskeisissä kysymyksissä, niille yhteisinä tekijöinä voidaan nähdä subjektiivisen todel- lisuuskäsityksen ensisijaisuus ja tietoisuuden ja sen struktuurien korostaminen merkitys- ten välittäjänä (Cohen ym., 2000). Tutkimuksen eri osat perustuvat erilaisiin aineistoi- hin ja niiden erilaisiin analysointimenetelmiin. Yhteistä väitöstutkimuksen kaikille osil- le on niiden ytimessä olevien käsitteiden käsiteanalyyttinen tarkastelu: johdannossa ja toisessa luvussa työhyvinvoinnin käsite, kolmannessa luvussa kontekstuaalisuuden käsi- te, neljännessä luvussa strategisuuden ja muutosstrategian käsitteet ja viidennessä lu- vussa kehittämisprosessin ja prosessikonstruktion käsitteet. Nämä käsitteet ovat olleet olemassa tutkimuksen alussa, ja niiden pohjalta on fenomenologisen perinteen mukai- sesti rakentunut tutkijan esiymmärrys, joka on ohjannut tulkinnan rakentumista. Kuten mm. Varto (1992, 92) painottaa, käsitteiden tarkennus tutkimuksen kuluessa on tarpeen tutkittavien ilmiöiden ymmärtämiseksi. Näin on tässäkin tutkimuksessa pyritty menette- lemään ja käsitteitä ja niiden välisiä suhteita on tutkimuksessa pyritty aineistojen perus- teella tarkemmin määrittelemään ja mallintamaan. Jo tutkimuksen rakenteenkin vuoksi metodologinen ja tieteenfilosofinen lähestyminen on ollut monimuotoista. Tämä voidaan nähdä myös haasteena: määrällinen ja laadulli- nen tutkimus perustuvat erilaisiin näkemyksiin ihmisestä tutkimuskohteena ja niiden soveltaminen samassa tutkimuksessa saattaa aiheuttaa ristiriitoja ontologisiin ja episte- 369 mologisiin peruskysymyksiin (Kaikkonen, 1999, 428–429; Tuomi & Sarajärvi, 2004, 71). Vaikka tämän tutkimuksen aineistona on myös määrällistä tietoa ja sen tulkintaa, on peruslähtökohta kuitenkin “tiukan ymmärtävä ja tulkitseva”, toisin sanoen määrälli- nen tieto nähdään tulkinnallisessa viitekehyksessä ja yhtenä osana palapelissä, kun pyri- tään ymmärtämään ilmiöiden luonnetta. Fenomenologinen tausta-ajattelu sopii hyvin sellaisten ilmiöiden tutkimiseen, jotka täs- säkin ovat tutkimuskohteena – ilmiöihin, jotka itsessään ovat voimakkaasti subjektiivi- sia ja yksilön tulkintoja omasta tilanteestaan kuten työhyvinvointi. Tässäkin tutkimuk- sessa on aikaisemmin korostettu subjektiivista työhyvinvointikäsitystä (ks. alaluku 1.3.2). Kun tutkimuksen lähtökohdaksi siten muodostuu tulkinnan tulkinta eli tutkijan käsitys siitä, mikä on tutkittavan käsitys ilmiöstä, on virhetulkintojen mahdollisuus il- meinen. Samalla korostuvat tulkinnan kontekstuaaliset ja intentionaaliset tekijät: mm. miten vallitseva tilanne tulkitaan, kun tutkijalla ei ole esimerkiksi sitä historiallista taus- taa, joka ohjaa tutkittavan mielikuvia ja tulkintaa. Samalla muodostuu tärkeäksi se, mi- kä on tutkijan oma positio ja ontologinen perusorientaatio. Tässä tutkijan tulkintoja ovat ilman muuta ohjanneet omat työelämäkokemukset ja niiden ja akateemisen taustan kaut- ta syntynyt ihmiskäsitys. Jälkensä ovat jättäneet akateemiset ihanteet voimaantuneesta, jatkuvasti oppivasta, kehittyvästä ja muutokseen motivoituneesta yksilöstä, oppivasta organisaatiosta ja hyvästä johtamisesta. Sitä uskoa on kuitenkin koeteltu vuosikymme- nien ajan teollisissa ja teknokraattisissa yrityskulttuureissa, joissa humanistiset ja idea- listiset ajatukset ovat olleet usein ristiriidassa mm. yritysjohdon vallitsevien näkemysten kanssa. Uskoa ei yhtään ole vahvistanut työntekijöiden asenne kehittämistilaisuuksia käynnistettäessä, kun työnantajalle ei ole haluttu antaa edes mahdollisuutta onnistua kehittämishankkeessa ja muutoksen aikaansaamisessa. Tutkijan usko ihmiseen ja kehit- tymisen mahdollisuuksiin on kuitenkin säilynyt, mutta kehittynyt korostamaan konteks- tuaalisten ja historiallisten tekijöiden merkitystä sille, miten ihmiset tulkitsevat tilanteet ja millä ehdoilla he kehittymiseen motivoituvat. Tämä orientaatio on näkynyt tämän tutkimuksen kohteena olevissa kehittämishankkeissa pyrkimyksissäni varautua toden- näköisesti esiin nouseviin pulmiin jo ennakolta. Tulosten luotettavuutta arvioitiin tutkimuksen eri osien yhteydessä, kun pohdittiin re- liabiliteetin ja validiteetin käsitteiden relevanssia ja yleistettävyyden näkökulmaa laa- dullisessa tapaustutkimuksessa. Tutkimuksen eri osien metodista lähestymistä ja tulos- ten luotettavuutta voidaan tässä hyvin arvioida tutkimuksen osa kerrallaan ja siksi tässä nämä tarkastelut on tehty edellä omissa yhteyksissään. Tässä esiteltyjen, pääosin laadul- listen osatutkimusten pätevyyden tarkastelut perustuivat erityisesti käsitevaliditeettiin, aineisto- eli sisältövaliditeettiin ja loogiseen validiteettiin. Keskeinen validiteetiin arvi- oinnin näkökulma kaikissa osatutkimuksissa oli looginen eli koettu validiteetti (engl. Face Validity; Patton,1990; Tuomi & Sarajärvi, 2004). Edellä osatutkimusten yhteydes- sä tähän on viitattu jo useasti ja vedottu väitöskirjan tekijän pitkään työkokemukseen ja sitä kautta syntyneeseen mahdollisuuteen arvioida ilmiöiden johdonmukaisuutta aikai- 370 sempiin havaintoihin verrattuna. Tähän liittyvää subjektiivisten tulkintojen vaaraa pyrit- tiin vähentämään kollega-arvioiden avulla (luku 5) sekä suhteuttamalla omia käsityksiä kirjallisuuskatsausten tutkijahavaintoihin. Seuraavassa taulukossa 6.1 on vielä vedetty yhteen osatutkimuksissa tehdyt pysyvyyden ja pätevyyden arviot validiteetin ja reliabili- teetin keskeisten näkökulmien osalta. Koko tutkimuksen tasolla työskentelyä ohjasi viitekehys, jolla uskotaan olevan merki- tystä käsitevaliditeetin ja tutkimuksen yhtenäisen ja loogisen rakenteen näkökulmasta. Tutkimuksen yhteenvedoissa (osatutkimukset, koko tutkimus) oli kyse analyyttisestä mallinnuksesta, joka saa perustelunsa osin myös empiirisistä havainnoista, mutta ei noudata mitään determinististä ”jos näin niin sitten näin” -luonnonlakia. Yhteenvetoina tuotettujen mallien ja viitekehysten arvioitu pätevyys liittyy siis enemmänkin niiden loogisiin ja käsitteellisiin ominaisuuksiin kuin tiukkaan empiriasidokseen. Siten niiden merkityskin liittyy niiden mahdollisesti jatkoideoinnille ja -tutkimukselle tuottamaan hyötyyn. Laadullisen tutkimuksen luotettavuuden arviointi edellyttää koko tutkimuspro- sessin läpinäkyvyyttä (mm. Eskola & Suoranta, 2000) ja hankkeista on pyritty tässä antamaan niin monipuolinen kuva kuin mahdollista. Enemmänkin yksityiskohtia ja pro- sessien kuvausta olisi tutkimukseen voinut sisällyttää, mutta tässä on jouduttu tasapai- noilemaan kokonaisvaltaisesta näkökulmasta johtuvan laajuuden ja sitä kautta luetta- vuuden kanssa. 371 Taulukko 6.1 Osatutkimusten tulosten pysyvyyden ja pätevyyden arvio: yhteenveto. Osatutkimus Osatutkimuksen pysyvyyden (reliabiliteetti) arvio Osatutkimuksen pätevyyden (validiteetti) arvio Osatutkimus I (luku 2): Työhyvinvoinnin diskursiivi- nen määrittely Luokittelurungon laatiminen ja luokittelun kriteerien ja aineiston tarkka esittäminen (mahdollistaa periaatteessa toisen luokittelijan käytön tai aineiston luokittelun uudel- leen; arvioitsijareliabiliteetti, Hiltunen, 2009). Käsitevaliditeetti: työhyvin- voinnin käsitteen ja diskursii- visen analyysin yhteys samas- sa prosessissa. Aineisto- eli sisältövaliditeet- ti: aineistojen ja tulkintojen läpinäkyvä esittäminen. Osatutkimus II (luku 3): Työhyvinvoinnin kontekstu- aalisuus Mittauksen tekeminen kahdel- la mittarilla (erikseen laadittu työhyvinvointikysely ja QPSNordic-mittari) ja todettu tulosten yhtenäisyys. Teollisuustoimialan mittauk- sen tote-uttaminen varsinai- sessa tutkimuskohteessa ja vertailukohteessa ja todettu tulosten yhtenäisyys. Alkuperäisen QPSNordic - mittarin validointi laajoilla aineistoilla (Elo ym, 2001). Työhyvinvointimittarin vali- diteetin kriittinen arviointi kyseisessä tekstiyhteydessä. Osatutkimus III (luku 4): Työhyvinvoinnin strateginen sitoutuminen ja strateginen puhe Satunnaisuutta aiheuttavien tekijöiden (haastattelutilan- teen, haastattelijan roolin ym.) arviointi kyseisessä asiayh- teydessä. Aineistojen, menetelmien ja tulkintojen läpinäkyvä esittä- minen. Käsitevaliditeetti: strategisuu- den ja siihen liittyvien käsit- teiden käsiteanalyysi ja haas- tattelurungon laatiminen tältä pohjalta. Aineisto- eli sisältövaliditeet- ti: aineistojen ja tulkintojen läpinäkyvä esittäminen. Laa- jat lainaukset alkuperäisistä litteroiduista haastatteluista ja niiden tulkintojen esittäminen. Osatutkimus IV (luku 5): Työhyvinvoinnin kehittämis- prosessi (Substanssin, kontekstin ja strategisen sitoutumisen mer- kitys työhyvinvoinnin kehit- tämiselle) Kahden arvioitsijan käyttö toimintatutkimuksellisen pro- sessin arvioinnissa ja tehtyjen subjektiivisten tulkintojen vertailu (ei toteutettu syste- maattisesti eikä dokumentoitu kirjallisessa muodossa). Aineistojen, menetelmien ja tulkintojen läpinäkyvä esittä- minen. Mittauksien toteutta- miseen mahdollisesti vaikut- taneiden kontekstuaalisten te- kijöiden kriittinen arvio ky- seisessä yhteydessä. Käsitevaliditeetti: prosessuaa- lisuuteen liittyvien käsitteiden käsiteanalyysi koko luvun analyysien pohjalla. Triangulaatio (aineisto-, me- netelmä- ja teoriatriangulaa- tio): sovellettuihin menetel- miin liittyvä tulosten yhden- mukaisuus. Aineisto- eli sisältövaliditeet- ti: aineistojen ja tulkintojen läpinäkyvä esittäminen. Laa- jat lainaukset päiväkirja- aineistoista ja haastatteluista ja niiden tulkintojen esittämi- nen. Tutkimuksen aineistot (2. lukua lukuun ottamatta) ovat toteutettujen kehityshankkeiden yhteydessä kerättyjä suhteellisen laajoja aineistoja, joista vain osaa on tutkimuksessa 372 hyödynnetty. Hankkeita toteutettaessa ei väitöskirjan tutkimuskysymysten asettelu ollut yksityiskohdissaan vielä muotoutunut, vaikka väitöskirja oli hankkeiden käynnistymi- sen tärkeä taustaoletus. Tutkimuskysymyksiä piti hankkeen edetessä sopeuttaa niin, että aineistolla olisi mahdollisuus vastata kysymyksiin. Jos tarkka kysymystenasettelu olisi ollut tiedossa, olisi aineiston keruu yksityiskohdissaan voinut olla tarkemmin suunnat- tua. Kuitenkin tässä aineiston ja tutkimuskysymysten iteraatiossa onnistuttiin siksi, että aineisto antoi mahdollisuudet monipuolisiin tarkasteluihin. Valmiiden hypoteesien esit- täminen ja tarkasti muotoillut tutkimuskysymykset edellyttäisivät ilmiöiden hyvää tun- temista etukäteen (Alasuutari, 1994, 240). Tällöin olisi vaarana lukita ilmiö niin tiukasti omiin ennakkokäsityksiin, että aineistosta esille nousevien näkökulmien mahdollisuus heikkenisi. Tämä vaara on pyritty tässä tutkimuksessa tietoisesti välttämään mm. otta- malla tutkimuksen osien alussa emergentin tiedon mahdollisuus yhdeksi selväksi lähtö- kohdaksi. Toteutetut kehityshankkeet olivat oikeita ja aitoja kehittämishaasteita, ja mu- kaan lähteneillä organisaatioilla (hankkeiden tilaajilla niiden edustajina) oli aito odotus hankkeiden tuloksellisuudesta ja hyödystä. Tämä antoi tutkijalle mahdollisuuden elää mukana kehittämisen arjessa, mikä toi tutkimukseen (luvut 4 ja 5 ) myös etnografisia piirteitä. Etnografista näkökulmaa olisi laajentanut tutkijan osallistuminen organisaati- oissa myös muuhun kuin kehittämisarkeen työskentelemällä jatkuvasti organisaatioiden sisällä. Tämä ei kuitenkaan ollut käytännön syistä mahdollista. Puutetta kompensoi tut- kijan kokemus vastuullisista kehittämistehtävistä organisaatioissa, joissa on toteutettu vastaavan tyyppisiä hankkeita. Kuten edellä todettiin, tulkintojen luotettavuutta paransi useasta lähteestä samaan aikaan saatu tieto (esimerkiksi omat henkilöhaastattelut, työ- terveyshoitajien haastattelut, lomakekyselyt, työryhmäprosessin havainnointi ja tutki- joiden välinen reflektointi, muut palaverit ja niiden materiaalit ja muistiot). Kun nämä lähteet vielä yhdistetään koettuun ”tulosten järkevyyteen” (vrt. face validity: Patton, 1990; Tuomi & Sarajärvi, 2004, 139) ja vallitsevaan keskusteluun asiantuntijafooru- meilla (esimerkiksi tutkijan kollegayhteydet, työelämän tutkimuspäivien keskustelut ja niiden dokumentaatiot), niin uskon, että muodostettu kokonaiskuva on suhteellisen luo- tettava. 6.5 EHDOTUKSET JATKOTUTKIMUKSELLE Laadullinen tutkimus nostaa yleensä esille tai täsmentää kysymyksenasetteluja. Miksi- kysymysten esille nouseminen tutkimuksen aikana on yksi laadullisen tutkimuksen ta- voite (Alasuutari 1994, 188-189). Tämänkin tutkimuksen rakenteen ja perusidean lähtö- kohtana oli joitakin kysymyksenasetteluja, mutta tutkimusprosessi tarkensi niitä edel- leen ja nosti esille kokonaan uusia. Kuviossa 6.2 edellinen yhteenvetokuva 6.1 ja siinä esitetyt käsitteet ja niiden väliset suhteet on pelkistetty esille nousseiden kysymysten muotoon. Osaan näistä kysymyksistä on vastattu edellä tulosten tarkastelun yhteydessä, mutta osa kysymyksistä on jäänyt vähemmälle huomiolle tai kokonaan ilman tarkaste- lua, ja niistä voisi olla hyötyä jatkotutkimukselle. Käsitteiden väliset yhteydet on nähty 373 kaksisuuntaisina vuorovaikutussuhteina, vaikka yhteys ei välttämättä tunnu molempiin suuntiin yhtä luontevalta. Johdonmukaisuuden vuoksi on kuitenkin haluttu esittää kaikki mahdolliset yhteydet – jatkotutkimuksissa pitäisi sitten valita tutkimuksen kohteiksi relevanteimmat. Kuvio 6.2 Esille nousseet kysymykset ja peruskäsitteiden väliset suhteet. Käytettyjen peruskäsitteiden välisiin suhteisiin liittyy mm. seuraavia kysymyksiä (vrt. kuvion numerointi): 1. Miten kehittämisen kontekstuaaliset (toimiala, kulttuuri, tilanne) tekijät vaikut- tavat siihen, mitä kehitetään / mitä se, mitä kehitetään, vaikuttaa kontekstuaali- siin tekijöihin, mm. työpaikan kulttuuriin? 2. Mitkä ovat toimialakulttuurin ja tilannetekijöiden yhteydet siihen, miten hank- keelle saadaan toimijoiden arvostus ja strateginen tuki / miten strateginen tuki ja arvostus muovaavat kulttuuria ja vaikuttavat tilanteisiin? 3. Miten toimijoiden strategiset arvostukset ja työhyvinvointikäsitys vaikuttavat siihen, mitä kehitetään / miten se, mitä kehitetään, vaikuttaa toimijoiden strategi- siin arvostuksiin69 ja työhyvinvointikäsityksiin? 69 Voisi esimerkiksi ajatella, että työprosessilähtöinen kehittäminen miellettäisiin helpommin ”strategiseksi” kuin esimerkiksi yksilöjen elämäntapoihin (ruokavalio, fyysinen kunto) liittyvä kehittäminen. Missä toimintaympäris- tössä kehitetään (kehittämiskonteksti) Miten toimijat arvostavat (strateginen näkemys ja tuki) Mitä kehitetään (kehittämissubstanssi) Mitä hankkeella saavutetaan (tuloksellisuus) Miten kehitetään (kehittämisprosessi) "# $# %# &# '# (# )# 374 4. Mitkä ovat kehittämissisältöjen yhteydet kehittämisprosessin muutosstrategisiin valintoihin / miten kehittämisprosessi määrittelee kehittämisen kohteita? 5. Mitkä ovat kontekstin yhteydet prosessin muutosstrategisiin valintoihin ja pro- sessin käytännön toteutusmahdollisuuksiin / miten valitut muutosstrategiat ja prosessin piirteet muovaavat kontekstia, erityisesti organisaatiokulttuuria? 6. Miten toimijoiden arvostus vaikuttaa kehittämisprosessiin ja siinä tehtäviin va- lintoihin / miten prosessissa tehdyt valinnat ja se, miten kehitetään, vaikuttavat toimijoiden arvostuksiin? 7. Mikä on kaikkien edellä mainittujen tekijöiden yhteys työhyvinvoinnin kehittä- misen tuloksellisuuteen ja vaikuttavuuteen? Vaikka tässä ei lähdettykään yksityiskohtaisemmin kehittelemään työhyvinvoinnin ke- hittämiseen liittyvää metateoriaa, uskotaan, että tutkimuksen edellä esitetyt käsitemää- rittelyt, esille nousseet täsmentyneet kysymykset jatkotutkimukselle sekä käytetyt tar- kastelujen viitekehykset voisivat antaa ideoita myös teorianmuodostukselle ja spesifim- pien hypoteesien testaamiselle. Uskon muodostetun kokonaiskuvan auttavan yksittäis- ten tutkimusteemojen merkityksen ymmärtämistä kokonaisuuden osina. Seuraavassa nostetaan vielä esille eräitä tutkimuksen viitekehykseen liittyviä jatkotut- kimuksen teemoja. Tutkimuksen kaksi keskeistä käsitettä, työhyvinvointi ja kehittämi- nen, osoittautuivat laaja-alaisiksi ja vaikeasti haltuun otettaviksi, myös siksi, että tällä tasolla ja tästä näkökulmasta tehtyä tutkimusta ei juurikaan löytynyt sinänsä laajasta työhyvinvointitutkimuksen kentästä. Ensimmäinen ehdotus tai toivomus liittyykin työ- hyvinvoinnin käsitteeseen ja ilmiöön sinänsä: 1. Ennen kuin jatketaan spesifiä tutkimusta työhyvinvoinnista erilaisissa konteks- teissa, pitäisi luoda metateoriaa siitä, mitä työhyvinvointi ilmiönä itse asiassa on. Tämä edellyttäisi työhyvinvoinnin käsitteen tarkentamista edelleen. Tähän on jo hyvät edellytykset työhyvinvoinnin paradigmojen ja lähestymiskulmien historiallisen ja diskursiivisen tarkastelun kautta: niistä voidaan muodostaa vii- tekehyksiä ilmiön kuvaamiselle.70 Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuutta on edellä painotettu tämän tutkimuksen jokaisessa eri osassa. Kontekstuaalisuuden tarkastelu on osa työhyvinvoinnin metateoreettista tut- kimusta, mutta oleellisen luonteensa vuoksi toivomus siitä voidaan esittää omana koh- tanaan: 70 Tämän tutkimuksen johdannossa ja ensimmäisessä osassa oli pyrkimyksiä kehitellä tarkastelua tähän suuntaan, mutta tällaisessa laajassa synteesissä ei tähän näkökulmaan voitu tarpeeksi keskittyä. Tähän näkökulmaan liittyvät ensimmäisen osan yhteenvedossa ( ks. tarkemmin alaluku 2.4) mainutut näkemykset tieteellisistä katvealueista ja moniasiantuntijuuden tarpeesta ja tarpeesta integroida työhyvinvoinnin kehittäminen organisaation kokonaiskehittä- miseen. 375 2. Käsitystä työhyvinvoinnin kontekstuaalisuudesta pitäisi syventää ottamalla huomioon tässäkin tutkimuksessa esille nostetut näkökulmat: (1) Mikä on eri toimialojen sosioteknisten ja työprosessilähtöisten tekijöiden merkitys, mitkä ovat toimialojen tyypillisiä edellytystekijöitä, joihin vaikuttamalla työhyvin- vointia voidaan kehittää? Tähän liittyy edellä esille nostettu kysymys niistä toimialatekijöistä, jotka ovat liian haastavia ja laaja-alaisia työpaikkatasolla ratkaistavaksi. (2) Miten työhyvinvointi reagoi erilaisiin tilannetekijöihin (esi- merkiksi yt-prosesseihin)? Lisäksi pitäisi syventää näkemystä (3) organisaa- tiokulttuurin ja työhyvinvoinnin suhteesta. Tästä tutkimusalueesta on jo suh- teellisen paljon tietoa, mutta sen sirpaleisen luonteen vuoksi tarvittaisiin syn- teesejä ja metateoriaa. Työhyvinvoinnin ja sen kehittämisen strategisuudesta ollaan yleisellä tasolla hyvin yk- simielisiä, mutta käytäntö ja keinot laahaavat jäljessä: 3. Tarvitaan lisää tutkimusta työhyvinvoinnin strategisesta merkityksestä organi- saatioille ja erityisesti keinoista tehdä se strategiseksi. Mitkä ovat niitä kulttuu- risia ja tiedollisia esteitä, jotka haittaavat työhyvinvoinnin pääsyä johdolle tär- keiksi strategisiksi kysymyksiksi ja aitojen toimenpiteiden kohteiksi? Mitkä te- kijät estävät johtoa ja muita avainhenkilöitä toimimasta aktiivisesti ja aidosti työhyvinvoinnin kehittämishankkeissa? Esitetyt kysymykset eivät ole uusia, mutta niiden säilyttäminen kehitettävien asioiden muistilistalla on tärkeää niin kauan, kunnes aito kulttuurimuutos tässä suhteessa on ny- kyistä käytäntöä huomattavasti pidemmällä. Myös työhyvinvoinnin kehittämisen prosessiin liittyvät ehdotukset halutaan tässä pitää jossain määrin metateoreettisella ja käsitteellisellä tasolla, koska siten uskotaan voitavan luoda yhteistä kieltä ja yhteisiä tarkastelukulmia kehittämisprosessien kehittämiseen: 4. Muutosstrategia on käsite, joka voisi kattaa keskeiset työhyvinvoinnin kehittä- misprosessiin liittyvät (mm. kontekstuaalisesti ohjautuvat) valinnat. Koska tätä käsitettä ei melko yleisestä käytöstään huolimatta ole juurikaan tutkittu työor- ganisaatioiden muutosten yhteydessä, kannustetaan tässä lisätutkimukseen kä- sitteen ja sen lähiympäristön käsitteiden tarkentamiseksi. Näitä lähiympäristön käsitteitä tai muutosstrategian määreitä, joita tässä tutkimuksessa nostettiin esille, olivat mm. prosessikonstruktion käsite, prosessuaalisuus, kehittämisen systeemisyys ja kokonaiskehittäminen (integroituminen organisaation muuhun, mm. liiketoiminnan kehittämiseen). Lisätutkimus tässä voisi luoda edellytykset käsitteiden systemaattisemmalle käyttöönotolle ja samalla prosessien laadun kehittämiselle. Lisäksi pitäisi tutkia, millaisia erilaisiin työkonteksteihin sovel- tuvia käytännön kehittämismalleja ja -prosesseja voitaisiin innovoida tukemaan 376 työpaikkatasoista kehittämistä. Näillä pyrittäisiin helpottamaan tutkimuksessa havaittuja haasteita, mm. ajankäytön ja työstä irroittautumisen ongelmia, kehit- tämisen keskeytymistä ja henkilövaihdoksia ja yhteisen vision ja tavoitteiden rakentumisen ongelmia. Kehittämisprosessiin liittyviä havaintoja nostettiin edellä (alaluvuissa 5.3.8 ja 5.4) esille useita. Tähän poimitaan lopuksi jatkotutkimuksen kohteeksi niistä yksi, lähinnä siksi, että siihen liittyvää tutkimusta ei tiedetä tehdyn: 5. Mitkä tekijät määrittävät sitä, mitä työhyvinvoinnin kehittämiskohteiksi (työ- hyvinvointisubstanssi) valikoituu ja miten kehittämistä tulisi suunnata? Kuten edellä todettiin, sillä, mitä työhyvinvoinnin nimissä kehitetään ja mihin inves- toinnit suunnataan, on suuri merkitys kansantaloudelle, mutta myös yksilöille. Tähän liittyvät myös odotukset hankkeiden tavoitteista ja innovatiivisuudesta ja käytännön mahdollisuuksista saada aikaan tuloksia. Lopuksi palataan tutkimuksen alkuun, jossa todettiin: Tämä tutkimus syntyi tarpeesta osoittaa, miten monimuotoinen ja haasteel- linen asia työhyvinvoinnin kehittäminen on. Työhyvinvoinnin kehittäminen nimetään tämän päivän yhteiskunnallisessa keskustelussa lääkkeeksi mo- neen työelämän ja yhteiskunnan ongelmaan ilman, että kehittämisen reaali- sia mahdollisuuksia tarkemmin ja analyyttisemmin arvioidaan. Tämä tutkimus on täyttänyt tavoitteensa, jos se on saanut lukijansa varuilleen työhyvin- voinnin retoriikkaan liittyvien tavanomaisten hokemien suhteen ja tutkijat ja kehittäjät innostumaan ”ison kuvan” piirtämisestä ennen yksityiskohtien värittämistä. 377 Lähteet Ahonen, G. (1992). Henkilöstövoimavarojen laskentatoimi. Teoksessa hyvän työkyvyn ylläpi- don malleja ja keinoja. Helsinki: Työterveyslaitos. Ahonen, G. (1995). Henkilöstövoimavarojen arviointi. Teoksessa hyvä työkyky – työkyvyn ylläpidon malleja ja keinoja. Helsinki: Työterveyslaitos. Ahonen, G. (1997). TYKY-toimenpiteet ja pientyöpaikkojen talous. Teoksessa Bergström ym. (toim.), Työkyky yksilön, pienyrityksen ja yhteiskunnan menestystekijänä. Työ ja ihmi- nen. Tutkimusraportti 10. Helsinki: Työterveyslaitos. Ahonen, G. (1998). Henkilöstötilinpäätös. Yrityksen ikkuna menestykselliseen tulevaisuuteen. Helsinki: Kauppakaari. Ahonen, G. (2002). Henkilöstövoimavarojen seurannan kehittäminen. Yleiskatsaus nykyiseen tutkimustilanteeseen ja kehitysnäkymiä. Teoksessa T. Suurnäkki (toim.), Henkilöstövoi- mavarojen analysointi, seuranta ja kehittäminen (s. 9-28). Helsinki: Gummerus. Ahonen, G., Bjurström, L-M. & Hussi, T. (2001). Työkykyä ylläpitävän toiminnan taloudelliset vaikutukset. Helsinki: Edita. Airio, I. & Niemelä, M. (2004). Turvaako työ köyhyydeltä. Janus 2004, 12, 1, 64-79. Ala-Mursula, L. (2006). Employee Worktime Control and Health. Väitöskirja. Acta Universita- tis Ouluensis D Medica 894. Alasoini, T. (1996). Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen ja julkisen vallan rooli. Työ- poliittinen Aikakauskirja 1. Alasoini, T. (2001). Käsiteohjautuva muutos suomalaisilla työpaikoilla. Uusi operatiivisen ja organisatorisen kehittämisen malli? Hallinon tutkimus, 1, 41-55. Alasoini, T. (2004). Työelämän kehittäminen, innovaatiot, tuottavuuskasvu ja työllisyys – reu- namerkintöjä Salmenperän ja Tiaisen artikkeleihin. Työpoliittinen Aikakauskirja, 1, 81- 88. Alasoini, T. (2006). Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina 1992-2005. Työoloba- rometrin aineistoihin perustuva analyysi. Tykes raportteja 45. Helsinki: Työministeriö. Alasoini, T. (2011). Hyvinvointia työstä – Kuinka työelämää voi kehittää kestävällä tavalla? Tykes-raportteja 76. Verkkolähde: http://www.tekes.fi/fi/gateway/PTARGS_0_201_403_994_2095_43/http%3B/tekesali1% 3B7087/publishedcontent/publish/programmes/tyke/documents/raportit/raportti76.pdf (Viitattu 18.9.2012.) Alasoini, T., Heikkilä, A., Ramstad, E. & Ylöstalo, P. (2010). Kohti kestävää innovointia? Väli- raportti Tykes-ohjelman kehittämisprojektien tuloksista. Tykes, raportteja 69. Alasoini, T., Ramnstad, E., Rouhiainen, N. (2005). Työelämän kehittämisohjelma kehittyvänä toimintana. Tuloksia, haasteita, mahdollisuuksia. Helsinki: Tykes-julkaisuja. Alasuutari, P. (1994). Laadullinen tutkimus. Jyväskylä: Vastapaino. Allardt, E. (1996). Hyvinvointitutkimus ja elämänpolitiikka. Janus, 3, 224-241. 378 Allen, J., Jimmieson, N. L., Bordia, P. & Irmer, B. E. (2007). Uncertainty during Organizational Change: Managing Perceptions through Communication. Journal of Change Manage- ment, 7, 2, 187–210. Amstad, F., Meier, L., Fasel, U., Elfering, A. & Semmer, N. (2011). A Meta-Analysis of Work– Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Ver- sus Matching-Domain Relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 2, 151– 169. Andersen, D. (1987). Vision Management. European Management Journal, 5, 1, 24-28. Andrew, G. & Moir, R. (1970). Infermation – Decision Systems in Education. Itasca, Illinois: F. E. Peacock Publishers. Andrews, K. (1987). The Concept of Corporate Strategy. Irwin: Homewood. Ansoff, H. I. (1965). Corporate strategy: An Analytic Approach to Business Policy for Growth and Expansion. New York: McGraw-Hill. Antila, J. & Ylöstalo, P. (2002). Henkilöstön osallistuminen parantaa työllisyyttä ja työelämän laatua. Työpoliittinen aikakauskirja, 2, 33-48. Antonovsky, A. (1983). The Structure and Properties of Sense of Coherence Scale. Social Sci- ence and Medicine, 36, 6, 725-733. Antonovsky, A. (1987). Uraveling the Mystery of Health. San Fransisco: Jossey Bass. Anttila, J. (2006). Työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä. Työpoliittinen tutkimus n:o 305/2006. Helsinki: Työministeriö. Anttila, T., Nätti, J., & Väisänen, M. (2007). Työ, perhe ja aikapulan hallinta. Janus, 3, 245-261. Anttonen, A. (1992). Katoaako hyvinvointivaltiollisuus: erään aikakauden loppu. Janus 1992, 31-32. Arbeidsliv I Norden (2010). Sairauspoissaolojen vähentämiseen haetaan koko ajan uusia ratkai- suja. Nettilähde: http://www.tyoelamapohjoismaissa.org. (Viitattu 15.4.2011.) Armenakis, A. A. & Harris, S. G. (2002). Crafting a Change Message to Create Transforma- tional Readiness. Journal of Organizational Change Management, 15, 2, 169–182. Arwell, R. C., Schulte, I. A. & Westphal, L. M. (2008). Linking Resilience Theory and Diffu- sion of Innovations Theory to Understand the Potential for Perennials in the U.S. Corn Belt. Ecology and Society, 14, 1. Aura, O., Ahonen, G. & Ilmarinen, J: (2010). Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010. Helsinki: Excenta. Austin, J. L. (1962). How to Do Things with Words? Cambridge: Harvard University Press. Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M. & Palmer, N. F. (2010). Impact of Positive Psychological Capital on Employee Well-Being Over Time. Journal of Occupational Health Psycholo- gy, 5, 1, 17–28. Balogun, J. & Hailey, V.H. (2004). Exploring Strategic Change, 2nd edn. London: Prentice Hall. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Bareil, C., Savoie, A. & Meunier, S. (2007). Patterns of Discomfort with Organizational Change. Journal of Change Management, 7, 1, 13–24. 379 Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M. (2002). Personality and Job Performance: The Mediating Effect of Motivation among Sales Representatives. Journal of Applied Psy- chology, 87, 1, 43–51. Bass, B. & Avolio, B. 1994. Improving Organizational Effectiveness. Through Transformation- al Leadership. New York: Sage. Beatty, R. W. & Schneier, C. E (1997). New HR Roles to Impact to Organizational Perfor- mance: from “Partners” to “Players”. Human Resource Management, 36, 1, 29-37. Beer, M. & Nohria, N. (2000). Cracking the Code of Change. Harvard Business Review, May– June, 133–41. Benson, M. J., & Campbell, J. P. (2007). To Be, or Not to Be, Linear: An Expanded Representa- tion of Personality and Its Relationship to Leadership Performance. International Journal of Selection and Assessment, 15, 2, 232-249. Berger, P. L. & Luckmann, T. (1967/1994). Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Tiedon- sosiologinen tutkielma. Helsinki: Gaudeamus Bhave, D. P., Kramer, A.& Glomb, T. M. (2010). Work–Family Conflict in Work Groups: So- cial Information Processing, Support, and Demographic Dissimilarity. Journal of Applied Psychology, 95, 1, 145–158. Bloom, B. S. (1st ed.) (1956). Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Edu- cational Goals (1st ed.). Harlow, Essex, England: Longman Group. Boldrin, M. & Lewine, D. K. (2008). Perfectly Competitive Innovation. Journal of Monetery Economics, 55, 3, 435-453. Bosma, H., Marmot, MG., Hemingway, H., Nicholson, AC., Brunner, E. & Stansfeld, S. (1997). Low Job Control and Risk of Coronary Hearth Disease in Whiehall II (Prospective Co- hort) Study. British Medical Journal, 314, 7080, 558-565. Bridges, W. (1995) Managing Transitions. Making the Most of Change. London: Nicholas Brealey. Burnes, B. (2004). Kurt Lewin and the Planned Approach to Change: A Re-Appraisal. Journal of Management Studies 41, 6, 977-1002. Burns, W. & Bluen, S. D. (1992). Assessing a Multidimensional Type A Behaviour Scale. Per- sonality and Individual Differences, 13, 9, 977-986. By, R. T. (2005). Organisational Change Management: A Critical Review. Journal of Change Management, 5, 4, 369–380. Carnall, C. (1999). Managing Change in Organizations. London: Prentice Hall. Carroll, A. B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Man- agement of Organizational Stakeholders. Business Horizons 34, 4, 39–48. Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An Empirical Examination of Self-reported Work Stress among U.S. Managers. Journal of Applied Psychology, 85, 1, 65–74. Chandler, A. (1962). Strategy and Structure: Chapter in the History of the Industrial Enterprise. Cambridge, MA: MIT Prewss. Cherniss, C. (1980). Staff Burnout. Job Stress in Human Services (2. painos). Bevery Hills: Sage. 380 Chiaburu, D. S., Oh, I-S., Berry, C. M. & Li, N. (2011). The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 96, 6, 1140–1166. Chin, R. & Benne, K. (1970). General Strategies for Effective Changes in Human Systems. In W. Bennis, K. Benne, R. Chin & K. Corey (eds.), The Planning of Change. Kolmas painos. New York: Holt, Rinnehart & Winston. Cohen, L., Manion, L. & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education. (5th edition) London: Routledge. Collins, J. & Porras, J. (1991) Organizational Vision and Visionary Organizations. California Management Review, 34, 1, 30-52. Conway, N. & Briner, R.B. (2005). Understanding Psychological Contracts at Work. A Critical Evaluation of Research. Oxford: Oxford University Press. Cooper, C. & Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal of Occupational Psy- chology, 49, 1, 11-28. Cordes, C. L., Dougherty, T. W. & Blum, M. (1997). Patterns of Burnout among Managers and Professionals: a Comparison of Models. Journal of Organizational Behavior, 18, 6, 685- 701. Crawford, E. R., LePine, J. A. & Rich, B. L. (2010). Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension and Meta-Analytic Test. Journal of Applied Psychology, 95, 5, 834–848. Creswell, J. W. (2003). Research Desing. Qualitative, Quantitative and Mixed Methods Ap- proaches. 2. painos. London: Sage. Creswell, J. W. & Plano Clark, V. L. (2007). Designing and Conducting Mixed Methods Re- search. Thousand Oaks: Sage. Cucina, J. M., & Vasilopoulos, N. L. (2005). Nonlinear Personality–Performance Relationships and the Spurious Moderating Effects of Traitedness. Journal of Personality, 73, 1, 227- 260. Dalin, P. (1978). Limits to Educational Change. London: The Macmillian Press. Dallner, M. ym. (2000). Validation of the General Nordic Questionnaire (QPSNordic) for Psy- chological and Social Factors at Work. Copenhagen: Nordic Council of Ministers. Davenport, T. H. (2005). The Coming Commoditization of Processes. Harvard Business Re- view, June, 100-108. Deal, T., Kennedy, A., Harbison, F. & Myers, C. (1982). Corporate Cultures. Reading, MA: Addison-Wesley. De Lange A. H., De Witte H. & Notelaers, G. (2008). Should I Stay or Should I Go? Examining Longitudinal Relations among Job Resources and Work Engagement for Stayers versus Movers. Work & Stress, 22, 3, 201–223. Demerouti, E., Mostert, K. & Bakker, A. (2010). Burnout and Work Engagement: A Thorough Investigation of the Independency of Both Constructs. Journal of Occupational Health Psychology, 15, 3, 209–222. 381 Dent, E. B. & Goldberg, S. G. (1999). Challenging "Resistance to Change". The Journal of Ap- plied Behavioral Science, 35, 1, 25-41. Dobson, P. & Starkey, K. (1994). The Strategic Management Bluebrint. Oxford: Blackwell Business. Drucker, P. (1954). The Practice of Management. Harper & Brothers. Drucker, P. (1964). Managing for Results. Harper & Row, Publishers. Drucker, P. F. (1976). What Results should you expect? A Users Guide to MBO. Public Admin- istration Review, 36, 1, 12-19. Duarte, N. T., Goodson, J. R. & Klich, N. R. (1993). How Do I Like Thee? Let Me Appraise the Ways. Journal of Organizational Behavior, 14, 3, 239–249. Dunleavy, P. & Hood, C. (1994). From Old Public Administration to New Public Management. Public Money & Management, 14, 3, 9-16. Eduskunta (2006). Terveydenhuollon tulevaisuus. Tulevaisuusvaliokunnan kannanotto vuoden 2015 terveydenhuoltoon. www.eduskunta.fi. (Viitattu 15.3.2010.) Ehrnrooth, J. (1995). Intuitio ja analyysi. Teoksessa K. Mäkelä (toim.), Kvalitatiivisen aineiston analyysi ja tulkinta (s. 30-41). Saarijärvi: Gummerus. Eisenberger, R. et al. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 1, 51–59. Eisenhardt, K. (1989). Building Theories from Case Study Research. Academy of Management Review, 14, 4, 532-550. Ekvall, G. (1997). Organizational Conditions and Levels of Creativity. Creativity and Innova- tion Management, 6, 4. Elden, M. & Levin, M. (1991). Co-Generative Learning: Bringing Participation to Action Re- search. Newbury Park: Sage. Elo, A-L ym. (2001) OPSNordic -käsikirja. Pohjoismainen työn psyykkisten ja sosiaalisten teki- jöiden yleiskysely. Helsinki: Työterveyslaitos. Elo, A-L. & Ervasti, J. (2006). Työstressi ja sen hallintamahdollisuudet työssä. Työ ja terve- ys -haastattelututkimus 2006. Taulukkoraportti. Helsinki: Työterveyslaitos. Emmons, R. A. & MacCullough, M. E. (2003). Counting Blessings Versus Burdens: An Exper- imental Investigation of Gratitude and Subjective Well-Being in Daily Life. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 2, 377–389. Engeström, Y. (1995). Kehittävä työntutkimus. Perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Hal- linnon kehittämiskeskus. Engeström, Y. & Virkkunen, J. (2007). Muutoslaboratorio – kehittävän työntutkimuksen uusi vaihe. Teoksessa Ramstad, E., Alasoini, T. (toim.), Työelämän tutkimusavusteinen kehit- täminen Suomessa. Lähestymistapoja, menetelmiä, kokemuksia, tulevaisuuden haasteita. Tykes-raportteja 53. Helsinki: Työministeriö. Engeström, Y., Virkkunen, J., Helle, M., Pihlaja, J. & Poikela, R. (1996). The Change Laborato- ry As A Tool For Transforming Work. Lifelong Learning in Europe 2. Ervasti, H. (2004). Työttömyys ja koettu hyvinvointi. Janus, 12, 3, 298-318. Eräranta, K. & Känsälä, M. (2007). Työ, perhe ja yhteensovittaminen – katsaus tutkimuksiin ja käsitteisiin. Janus, 3, 184-195. 382 Eskola, J. & Suoranta, J. (2000). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. 4. painos. Jyväskylä: Gummerus. Fairclough, N. (1992). Discource and Social Change. Cambridge: Polity Press. Falconer, J. (2002). Emergence happens! Misguided Paradigms Regarding Organizational Change and the Role of Complexity and Patterns in the Change Landscape. Emergence, 4, 1/2, 117–130. Feldt, T. (1995). Yksilöllisten tekijöiden ja työolojen yhteys hyvinvointiin suunnittelijoilla. Työ ja ihminen, 2, 9, 85-94. Feldt, T. (1997). The Role of Sense of Coherence in Well-Being at Work: Analysis of Main and Moderator effects. Work and Stress, 11, 2, 134-147. Feldt, T., Kinnunen, U. & Mäkikangas, A. (2005). Affektiivisen hyvinvoinnin rakenne ja pysy- vyys kolmen vuoden seuruututkimuksessa. Psykologia, 5-6, 541-551. Forma, P. (2004). Työhön suhtautuminen ja työssä jatkaminen. Teoksessa P. Forma & J. Vää- nänen (toim.), Työssä jatkaminen ja työssä jatkamisen tukeminen kunta-alalla (s. 209- 229). Kuntatyö 2010-tutkimus. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus. Forss, S. (2004). Kansalliset kehitysohjelmat, työhyvinvointi ja ikääntyvien työssä pysyminen. Helsinki: Eläketurvakeskuksen monisteita 52. Freudenberger, H. J. (1974). Staff Burn-Out. Journal of Social Issues, 30, 1, 159-165. Friesan, D. & Sarros, J. C. (1989). Sources of Burnout among Educators. Journal of Organiza- tional Behavior, 10, 2, 179-188. Gable, S. & Haidt, J. (2005). What (and Why) is Positive Psychology? Rewiew of General Psychology, 9, 2, 103–110. Gerlander, E-M. & Launis, K. (2007). Työhyvinvoinnin tarkasteluikkunat. Työelämän tutkimus, 2, 202-212. Geurts S. & Demerouti E. (2003). Work/Non-work Interface: A Review of Theories and Find- ing. In M. Schabracq, J. Winnubst & C. Cooper (eds.), The Handbook of Work and Health Psychology ( s. 279–312). Europe: John Wiley & Sons. Gharajedaghi, J. (1999) Systems Thinking: Managing Chaos and Complexity: A Platform for Designing Business Architecture. Boston, MA: Butterworth-Heineman. Gill, R. (2003). Change Management – or Change Leadership. Journal of Change Management, 3, 4, 307-318. Glaser, B. and Strauss, A. (1967). The Discovery of Grounded Theory. London: Weidenfield & Nicolson. Golembiewski, R. T. (1989). A Note on Leiter's Study: Highlighting Two Models of Burnout. Group & Organization Studies, 14, 1, 5-13. Golembiewski, R. T. & Munzenrider, R. (1981). Efficacy of Three Versions of One Burn-Out Measure: MBI as Total Score, Sub-Scale Scores, or Phases? Journal of Health & Human Resources Administration, 4, 228- 246. Golembiewski, R. T. & Munzenrider, R. (1984). Phases of Psychological Burn-Out and Organi- zational Covariants: A Replication Using Norms from a Large Population. Journal of Health & Human Resources Administration, 6, 3, 290-323. 383 Gospel, H. (2003). Quality of Working Life: A Rewiev on Changes in Work Organization, Conditions of Employment and Work-Life Arrangements. Conditions of Work and Em- ployment. Series no.1. Geneva: International Labour Organization. Graen, G. & Cashman, J. F. (1975) A Role Making Model in Formal Organizations: a Devel- opmental Approach. In J. G. Hunt & L. L. Larson (eds.), Leadership Frontiers (s. 143- 165). Kent, OH: Kent State Press. Graetz, F. & Smith, A. C. T. (2010). Managing Organizational Change: A Philosophies of Change Approach. Journal of Change Management, 10, 2, 135–154. Green, F. (2006). Demanding Work: the Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. New Jersey: Princeton University Press. Green, D. & Walkey, F. H. (1988). Confirmation of the Three-Factor Structure of the Maslach Burnout Inventory. Educational and Psychological Measurement, 48, 3, 579-585. Green, D. E., Walkey, F. H. & Taylor, A. J. W. (1991). The Three-Factor Structure of the Maslach Burnout Inventory. Journal of Social Behavior and Personality, 6, 3, 453–472. Greenhaus, J. H., & Beutell, G. N. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When Work and Family Are Allies: A Theory of Work–Family Enrichment. Academy of Management Review, 31, 1, 72–92. Griffiths, D. (1964). Administrative Theory and Change in Organizations. Teoksessa M. Miles, (toim.), Innovation in Education (s. 425-436). New York: Teachers College Press. Grover, V. & Malhotra, M. K. (1997). Business Process Reengineering: a Tutorial on the Con- cept, Evolution, Method, Technology and Application. Journal of Operations Manage- ment, 15, 3, 193-213. Grundy, T. (1994). Implementing Strategic Change. A Practical Guide for Business. England: Clays. Haapakorpi, A. & Haapola, I. (2008). Työn organisointi ja työhyvinvointi sosiaali- ja terveys- alalla – esimerkkinä vanhusten hoitotyö. Työ ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 35/2008. Haavisto, I., Kiljunen, P. & Nyberg, M. (2007) Satavuotias kuntotestissä. EVA:n arvo- ja asen- netutkimus. PDF-raportti. www.eva.fi. (Viitattu 21.10.2011.) Hakanen, J. (2005). Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reu- na-alueilla. Työ ja ihminen tutkimus-raportti 27. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen, J., Bakker, A. & Jokisaari, M. (2011). A 35-Year Follow-Up Study on Burnout Among Finnish Employees. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 3, 345-360. Hakola, T. (2007). Työaikaergonomia. Tutkijan muistio konsultaatiosta ja keskusteluista Työ- terveyslaitoksella. Hakola, T., Hublin, C., Härmä, M., Kandolin, I., Laitinen, J. & Sallinen, M. (2007). Toimivat ja terveet työajat. 2. painos. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakovirta, M. & Salin, M. (2006). Valinta vai pakko. Kansainvälinen vertailu äitien prefe- roiman ja toteutuneen työmarkkina-aseman yhteydestä. Janus, 14, 3, 255-271. Halbesleben, J. R. B. (2009). A Meta-Analysis of Work Engagement: Relationships with Burn- out, Demands, Resources and Consequences. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (eds.), Work 384 Engagement: The Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press. Halbesleben, J. R. B. & Bowler, W. M. (2007). Emotional Exhaustion and Job Performance: The Mediating Role of Motivation. Journal of Applied Psychology, 92, 1, 93–106. Hall, J. M. & Johnson, M. E. (2009). When Should a Process Be Art, Not Science. Harvard Business Review, 87, 3, 58-65. Hallberg U. & Schaufeli W. (2006). "Same Same" But Different? Can Work Engagament Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psy- chologist, 11, 2, 119–127. Hamel, G. & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Boston: Harvard Business School Press. Hamer, L., Kossek, E., Anger, W. K., Bodner, T. & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying Work–Family Intervention Processes: The Roles of Work–Family Conflict and Family- Supportive Supervisor Behaviors. Journal of Applied Psychology, 96, 1, 134–150. Hammersley, M. (1990). Reading Ethnographic Research. A Critical Guide. London: Longman. Hankamäki, J. (2005). Työttömän kuolema. Johdatus uuteen työyhteiskuntaan ja työn filosofi- aan. Helsinki: Yliopistopaino. Hannus, J. (1993). Prosessijohtaminen. Ydinprosessien uudistaminen ja yrityksen suorituskyky. HM&V Research. Jyväskylä: Gummerus. Happonen, M., Mauno, S., Nätti, J. & Kinnunen, U. (1998). Koettu työn epävarmuus: pitkittäis- tutkimus kolmessa työorganisaatiossa. Janus, 6, 3, 279-298. Hatch, M. (1997). Organization Theory: Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives. Ox- ford: Oxford University Press. Heikkilä, J. & Heikkilä, K. (2001). Innovatiivisuutta etsimässä. Irtiottoa keskinkertaisuudesta. Helsinki: Kauppakaari. Heikkilä, J. & Heikkilä, K. (2005). Voimaantuminen työyhteisön haasteena. Porvoo: WSOY. Heikkinen, H. L. T. & Syrjälä, L. (2006). Tutkimuksen arviointi. Teoksessa H. L. T. Heikkinen, E. Rovio & L. Syrjälä (toim.), Toiminnasta tietoon (s. 144-162). Toimintatutkimuksen menetelmät ja lähestymistavat. Helsinki: Kansanvalistusseura. Herzberg F, Mausner B. & Snyderman B. (1958). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons. Higgs, M. & Rowland, D. (2005). All Changes Great and Small: Exploring Approaches to Change and Its Leadership. Journal of Change Management, 5, 2, 121–151. Hiltunen, L. (2009). Validiteetti ja reliabiliteetti. Oppimateriaali. Jyväskylän yliopisto. Hirsijärvi S., Remes, P. & Sajavaara, P. (1997). Tutki ja kirjoita. Helsinki: Kirjayhtymä. Hirsijärvi, S. & Hurme, H. (2001). Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino. Hobbfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources. A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44, 513-254. Hofstede, G. (1993). Kulttuurit ja organisaatiot. Mielen ohjelmointi. Juva: WSOY. Hofstede, G. (2001). Culture´s Consequenses: Comparing Values, Behaviours, Institutions, and Organizations across Nations. London: Sage. 385 Holt, N. L. (2003). Representation, Legitimation, and Autoethnography: An Autoethnographic Writing Story. International Journal of Qualitative Methods 2, 1, 1–22. Honkonen, T., Linström, K. & Kivimäki, M. (2003). Psykososiaalinen työkuormitus mielenter- veyden häiriöiden etiologiassa. Duodecim, 119, 1327–1333. Hottinen, V. (2004). Työhyvinvoinnin johtaminen ja työyhteisön valmentaminen. Työsuojelu- rahaston loppuraportti. Helsinki: Työterveyslaitos. House, J. (1981). Work Stress and Social Support. Reading, Ma: Addison Wesley. HS.fi verkkolehti 21.10.2012, pääkirjoitus. (Viitattu 10.11.2012.) Hughes, M. (2011). Do 70 Per Cent of All Organizational Change Initiatives Really Fail? Jour- nal of Change Management, 11, 4, 451-464. Huhta, L., Kempe, J., Leinonen, M. & Uosukainen, K. (2007). Naisten ja miesten tasa-arvo työpaikkojen kehittämistyössä – kokemuksia sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisessa. TYKES-raportteja 54. Helsinki: Työministeriö. Humble, J. (1979). Tavoitejohtaminen. Weilin+Göös. Hussi, T. (2005). Essays on Managing Knowledge and Work Related Wellbeing. Publikations- nummer: 150. Helsinki: Svenska Handelshögskolan. Huuhtanen, P. (1995). Muutoksen hallinta ja johtaminen.Teoksessa K. Lindström (toim.), Ter- ve työyhteisö – kehittämisen malleja ja menetelmiä. Helsinki: Työterveyslaitos. Hällström, T., Lapidus, L., Bengtsson, C, & Edstroem, K. (1986). Psychosocial Factors and Risk of Ischaemic Heart Disease and Death in Women: A Twelve-Year Follow-Up of Participants in Population Study of Women in Goethenburg, Sweden. Journal of Psycho- somatic Research, 30, 4, 451-459. Häysser, J., Mojzisch, A., Niesel, M. & Schulz-Hardt, S. (2010). Ten Years on: A Review of Recent Research on the Job Demand-Control (-Support) Model and Psychological Well- being. Work and Stress, 24, 1, 1-35. Hyppänen, R. (2010). Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Parhaat käytännöt kymmenen vuoden ajalta. Helsinki: Talentum. Hyrkkänen, U. & Vartiainen, M. (2005). Mobiili työ ja hyvinvointi. Helsinki: Työministeriö. Hyyppä, H. (1996). Työ meni – meneekö terveys. Janus, 4, 326-339. Ilmarinen, J. (2004). Jatkavatko ja jaksavatko suomalaiset työelämässä nykyistä pidempään? Työ ja ihminen, 18, 207–208. Jakosuo, K. (2005). Asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyden väliset yhteydet. Tapaustutkimus Suomen Postista. Akateeminen väitöskirja. Helsingin yliopisto, Taloustieteen laitos. Janz, N. K., Champion, V. L. & Strecher, V. J. (2002). The Health Belief Model. In K. Glanz, B. K. Rimer, & F. M. Lewis (eds.), Health Behavior and Health Education: Theory, Re- search and Practice (pp. 45–66). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Jarzabkowski, P. (2005). Strategy As Practice; An Activity Based Approach. London: Sage. Jarzabkowski, P., Balogun, J. & Seidl, D. (2007). Strategizing: The challenges of a practice perspective. Human Relations, 60, 1, 5-27. Jimmieson, N. L., Terry, D. J. & Callan, V. J. (2004). A Longitudinal Study of Employee Adap- tation to Organizational Change: The Role of Change-Related Information and Change- Related Self-Efficacy. Journal of Occupational Health Psychology 9, 1, 11-27. 386 Joensuu, M., Väänänen, A., Koskinen, A., Kivimäki, M., Virtanen, M. & Vahtera, J. (2010). Psychosocial Work Environment and Hospital Admissions Due to Mental Disorders: A 15-year Prospective Study of Industrial Employees. Journal of Affective Disorders, 124, 1-2, 118-125. Johnson, G., Langley, A., Melin, L. & Whittington, R. (2007). Strategy as Practice. Research Directions and Resources. Cambridge University Press: Cambridge. Johnson, G., Melin, L., & Whittington, R. (2003). Micro Strategy and Strategizing: towards an Activity-Based View. Journal of Management Studies, 40, 1, 3-22. Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job Strain, Work Place Social Support, and Cardiovascu- lar Disease: A Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Swedish Working Pop- ulation. American Journal of Public Health, 78, 10, 1336-1342. Johnson, J. V., Hall, E. M. & Theorell, T. (1989). Combined Effects of Job Strain and Social Isolation on Cardiovascular Disease Morbidity and Mortality in a Random Sample of the Swedish Male Working Population. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 15, 4, 271-279. Jokinen, A., Juhila, K. & Suoninen, E. (2002). Diskurssianalyysi liikkeessä. 2. Painos. Vasta- paino, Gummerus. Jyväskylä: Gummerus. Judge, T. A., Ilies, R. & Dimotakis, N. (2010). Are Health and Happiness the Product of Wis- dom? The Relationship of General Mental Ability to Educational and Occupational At- tainment, Health, and Well-Being. Journal of Applied Psychology, 95, 3, 454–468. Julkunen, R. (2002). Työtä vastaan? Yhteiskuntapolitiikka, 4. Järnefelt, N. (2002). Työkiireen syiden jäljillä. Teoksessa N. Järnefelt, & A-M. Lehto (toim.), Työhulluja vai hulluja töitä? Tutkimus kiire kokemuksista työpaikoilla. Tilastokeskus. Helsinki: Hakapaino. Järvelä & Seppänen, R. (2000). Kehityshankkeiden evaluaatio: tarpeellista mutta vaikeaa. Hal- linnon tutkimus, 4, 389-397. Järvenpää, E. (2006). Laadullinen tutkimus. Tekninen korkeakoulu, tuotantotaloudellinen osas- to. Verkkolähde: http://www.cs.tut.fi/~ihtesem/k2007/materiaali/luento4.pdf. (Viitattu 13.6.2012.) Järvensivu, A. (2006). Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Kasvatustieteellinen tiedekunta. Järvensivu, A. (2007). Irtisanomiset työnsä säilyttävien ja työyhteisön näkökulmasta. Työpoliit- tinen Aikakauskirja, 2, 46-54. Järvensivu, A. & Koski, P. (2009). Hyvä, parempi, innovaatio? Tutkimus organisatorisista in- novaatioista työelämän laadusta ja työn mielekkyydestä. Tampereen yliopisto, Yhteiskun- tatutkimuksen instituutti. Työelämän tutkimuskeskus. Työraportteja 84/2009. Järvensivu, A., Koski, P., Rantanen, E., Valkama, P. & Virtaniemi, E. (2007) Organisatoriset innovaatiot, yrityksen uudistumisprosessit ja työelämän laatu. Tutkimushanke-esittely. Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus. Järviniemi, P. (2004). Työelämän kehittäminen ja globalisaatio: keskustelua käsitteistä. Työpo- liittinen aikakauskirja, 4, 42-55. 387 Kaboolian, L. (1998). The New Public Management: Challenging the Boundaries of the Man- agement vs. Administration Debate. Public Administration Review, 58, 3, 189-193. Kaikkonen, P. (1999). Laadullinen tutkimus kasvatus- ja opetustyössä. Kasvatus 30, 5, 427-435. Kairinen, M., Koskinen, S., Nieminen, K., Ullakonoja, V., & Valkonen, M. (2006). Työoikeus. 2. uud.p., Juva: WSOY. Kajanoja, J. (1995). Lisääkö hyvinvointivaltio hyvinvointia. Janus, 4, 373-398. Kalimo R. 1987. Stressi ja psyykkinen kuormitus työelämässä. Teoksessa K. Lindström & R. Kalimo (toim.), Työpsykologia. Terveys ja työelämän laatu. Helsinki: Työterveyslaitos. Kalimo, R. & Toppinen, S. (1997). Työuupumus Suomen työikäisellä väestöllä. Helsinki: työ- terveyslaitos. Kallio,T. J. (2006). Teoreettinen tutkimus ja taloustieteet. Liiketaloudellinen Aikakauskirja LTA, 4, 510-538. Kamensky, M. (2000). Strateginen johtaminen.!Helsinki: Kauppakaari. Kanste, O. (2011). Johtajuuden yhteys hoitohenkilöstön työasenteisiin ja työhyvinvointiin. Tut- kiva Hoitotyö, 9, 2, 30-36. Kanste, O., Lipponen, K., Kyngäs, H. & Ukkola, L. (2008). Terveydenhuoltohenkilöstön työhy- vinvointi kunnallisessa perusterveydenhuollossa ja erikoissairaanhoidossa. Hoitotiede, 20, 5, 278-288. Kanter, R. M., Stein, B. A. & Jick, T. D. (1992). The Challenge of Organizational Change. New York: Free Press. Kaplan, R. S. & Norton, D. P. (1996). Translating Strategy into Action. The Balanced Score- card. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 2, 285-308. Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P. & Amick, B. (1998). The Job Cotent Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial Job Characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 4, 322-355.! Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work, Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books. Karisto, A. (1996). Pirstoutuvan elämän politiikka. Janus, 3, 242-259. Kasanen, E. (1986). Capital Budgeting and the Control of Business Unit Growth. Harvard Busi- ness School Dissertation. Publications of the Turku School of Economics. Series A-4: 18, Turku. Kasvio, A. (2009). Kestävä kehitys ja työelämä. Työpoliittinen Aikakauskirja, 2, 6-15. Kauppinen, T., Hanhela, R., Heikkilä, P., Kasvio, A., Lehtinen, S., Lindström, K., Toikkanen, J. & Tossavainen, A. (toim.) (2007). Työ ja terveys Suomessa 2006. Työterveyslaitos. Hel- sinki. Keskinen, S. (2005). Alaistaito. Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Polemia-sarjan julkaisu nro 59. Vammala: Kunnallisalan kehittämissäätiö, KAKS. 388 Keskinen, S. Tutkimus alaistaidoista kunnissa. Kunnallisalan kehittämissäätiö, tutkimusjulkaisut n:ro 49. Verkkolähde: http://www.polemiikki.fi/files/library/attachments/verkkoutkimusjulkaisut49.pdf (Viitattu 15.6.2012.) Ketola, T. (2005). Vastuullinen liiketoiminta. Helsinki: Edita Publishing Oy. Keyes, C. L. M. (2002). The Mental Health Continuum: From Languishing to Flourishing. Journal of Health and Social Behavior, 43, 2, 207- 222. Kimberly, B. & Hooijberg, R. (2001). Strategic Leadership Research: Moving on. Leadership Quarterly, 11, 4, 515-549. Kinnunen, U. & Feldt, T. (2005). Stressi työelämässä. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & S. Mauno (toim.), Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS- Kustannus. Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. (toim.) (2005). Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykolo- giset perusteet. Jyväskylä: PS-Kustannus. Kinnunen, U. & Hätinen, M. (2002). Työuupumuksen kehitykselliset mallit. Psykologia, 4. Kinnunen, U. ym. (2005). Puolisoiden parisuhde- ja työtyytyväisyyden yhteys psykologiseen oirehtimiseen vuoden aikavälillä. Psykologia, 5-6, 532-540. Kirkpatrick, D. (1975). Evaluating Training Programmes. A Collection of Articles from the Journal of the American Society for Training and Development. USA: ASTD. Kivelä, S-L. (2006). Geriatrisen hoidon ja vanhustyön kehittäminen. Selvityshenkilön raportti 2006:30. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Kivimäki, R., Karttunen, A. & Yrjänheikki, L. (2003). Hoitotyöntekijä työssään ja ympäristös- sään – uusia näkökulmia tasapainoiseen työelämään. Työntekijöiden elämänkokonaisuu- den tukeminen työssä selviytymisen ja työelämän laadun parantajana hoitoalalla. Tampe- re: Tampereen yliopisto,Työelämän tutkimuskeskus, Sosiaali- ja terveysministeriö. Kivimäki, R., Karttunen, A., Yrjänheikki, L. & Hintikka, S. (2006). Hyvinvointia sairaalatyö- hön. Terveydenhuollon kehittämishanke 2004-2006. Sosiaali- ja terveysministeriö. Selvi- tyksiä 2006:69. Kivisaari, S., Saranummi, N. & Parvinen, P. (2004). Vanhusten palvelut Espoossa. Kehittämi- sen lähtökohdat juurruttamalla. Helsinki: VTT teknologian tutkimus VTT Working Pa- pers 3. Koestner, R., Lekes, N., Powers, T. A. & Chicoine, E. (2002). Attaining Personal Goals: Self- Concordance Plus Implementation Intentions Equals Success. Journal of Personality and Social Psychology, 83, 1, 231-244. Koivunen, H. (1997). Hiljainen tieto. Otava. Korkalainen, A. & Kokko, K. (2008). Psykologinen näkökulma aikuisiän hyvinvointiin ja siihen kytkeytyviin tekijöihin. Psykologia, 4, 261-273. Kotler, P. & Lee, N. (2005). Corporate Social Responsibility: Doing the Most Good for your Company and Your Cause. New Jersey: John Wiley & Sons. Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press. 389 Kouvo, A. & Räsänen, P. (2005). Sosiaalinen pääoma, elämäntilanne ja sosiodemografiset teki- jät – käyttökelpoisia elämänlaadun ja hyvinvoinnin jäsennysperiaatteita. Janus, 13, 1, 21- 38. Krippendorff, K. (1980). Content Analysis. An Introduction to its Methodology. Bevery Hills: Sage. Kröger, T. & Vuorensyrjä, M. (2008). Suomalainen hoivatyö pohjoismaisessa vertailussa. Van- huspalvelujen koti- ja laitoshoitotyön piirteitä ja ongelmia. Yhteiskuntapolitiikka, 73, 3, 250-266. Kuhn, A. (1974). The Logic of Social Systems. San Francisco: Jossey-Bass. Kuula, A. (1999). Toimintatutkimus. Kenttätyötä ja muutospyrkimyksiä. Tampere: Vastapaino, Tammer-paino. Kyngäs, H. & Vanhanen, L. (1999). Sisällönanalyysi. Hoitotiede, 1, 3-12. Laaksonen, H. (2008). Luottamukseen perustuvan voimistavan johtamisen prosessimalli ja työ- yhteisön hyvinvointi. Mallin testaus sosiaali- ja terveydenhuollon dementiayksikössä. Hallinnon tutkimus 2, 81-89. Laamanen, K. & Tinnilä, M. (2009). Prosessijohtamisen käsitteet. 4. uudistettu painos. Helsinki: Teknologiateollisuus. Lacey, A & Luff, D. (2001). Qualitative Data Analysis. Verkkolähde: http://www.dcc.unicamp.br/~wainer/cursos/2s2009/Qualitative%20Data%20Analysis.pdf (Viitattu 15.9.2012.) Lahtinen, M. (2002). Työyhteisön kehittämishankkeen itsearviointi. Teoksessa K. Lindström & A. Leppänen (toim.), Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki: Työterveyslaitos. Laine, M., Wicktröm, G., Pentti, J., Elovainio, M., Kaarlela-Tuomaala, A., Lindsröm, K., Rai- toharju, R. & Suomala, T. (2006). Työolot ja hyvinvointi sosiaali- ja terveysalalla 2005. Työterveyslaitos. Tampere: Tampereen Yliopistopaino. Laine, P. (1987). Esimieskäyttäytymisen kehittäminen ja muutosstrategiat. Jatkokoulutuksen tutkielma. Turun yliopisto, kasvatustieteen laitos. Laine, P. (2000). Asiakaspalvelumallin oppiminen. Muutosprosessin ja kontekstuaalisten teki- jäiden merkitys oppimiselle. Tapaustutkimus vakuutusyhtiössä. Lisensiaattitutkimus. Tu- run yliopisto. Laine, P. (2007). Osaamisen johtaminen ja HRD – tarua vai totta. Kuvaus viiden case-organi- saation henkilöstön kehittämisen käytännöistä. Julkaisusarja A20/2007, Turun kauppa- korkeakoulu, Porin yksikkö. Laine, P. (2008a). Julkaisematon hankeraportti. Työsuojelurahaston ja työorganisaatioiden ra- hoittama työhyvinvoinnin kehittämishanke. Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö. Laine, P. (2008b). Yhteisvastuullisuuden ja omavastuullisuuden kehittyminen työhyvinvoinnin kehittämisprosessissa. Case-tutkimus työhyvinvointiprosessin vaikutuksista vanhustyön organisaatiossa. Kehittämisen julkaisematon hankeraportti Työsuojelurahastolle. Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö. Laine, P. (2008c). Luottamuksellinen hankeraportti Prote 1 -teollisuusyksikölle. Turun kauppa- korkeakoulu, Porin yksikkö. 390 Laine, P. (2008d). Luottamuksellinen hankeraportti MMVK -hoivayksikölle. Turun kauppakor- keakoulu, Porin yksikkö. Laine, P. (2010). HK Ruokatalo – hyvä työpaikka. TYKES-rahoitteinen kehittämishanke. Luot- tamuksellinen kehittämisraportti. Laine, P. & Vähätalo, M. (2010). Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuus kahden case-kontekstin näkökulmasta tarkasteltuna. Julkaisematon artikkelikäsikirjoitus. Turun kauppakorkea- koulu, Porin yksikkö. Laine, P-M. (2010). Toimijuus strategiakäytännöissä: diskurssi- ja käytäntöteoreettisia avauksia. Akateeminen väitöskirja. Turun kauppakorkeakoulu, sarja A-1: 2010. Larkin, T. J. and Larkin, S. (1994) Communicating Change: Winning Employee Support for New Business Goals. New York: McGraw-Hill. Latham, G. P. & Locke, E. A. (2007). New Developments in and Directions for Goal-Setting Research. European Psychologist, 12, 4, 290–300. Latham, G. P. & Yukl, G. A. (1975). A Review of Research on the Application of Goal Setting in Organizations. The Academy of Management Journal, 18, 4, 824-845. Launis K. & Rokkanen T. (2007). Työhyvinvointipajassa työterveyshuolto kohtaa työorganisaa- tion kehittämisen haasteet. Teoksessa Ramstad E. & Alasoini T. (toim.), Työelämän tut- kimusavusteinen kehittäminen Suomessa. Lähestymistapoja, menetelmiä, kokemuksia, tulevaisuuden haasteita. Työelämän kehittämisohjelma. raportteja 53., 209-229. Helsinki. Launis, K., Virtanen, T. & Ruotsala, R. (2009). Toiminta- ja palvelukonseptien kehittäminen ja työhyvinvointi: epäsynkronit ja häiriökuormitus. Työsuojelurahaston hanke 106105. Hel- sinki: Työterveyslaitos. Laurila, J. (2007). Organisaatioteoreettinen lähestymistapa strategiseen johtamiseen: Viimeai- kaisia tuloksia ja uusia näköaloja. Liiketaloustieteellinen Aikakausikirja LTA 1/08. Lazlo, E. (1972) The Systems View of the World: The Natural Philosophy of the New Devel- opments in the Sciences. New York: G. Braziller. Le, H., Oh, I-S., Robbins, S., Ilies, R., Holland, E. & Westrick, P. (2011). Too Much of a Good Thing: Curvilinear Relationships Between Personality Traits and Job Performance. Jour- nal of Applied Psychology, 96, 1, 113–133. Lee, R. T. and Ashforth, B. E. (1990). On the Meaning of Maslach's Three Dimensions of Burnout. Journal of Applied Psychology, 75, 6, 743-747. Lehtinen, M. (2007). Työpajojen vuorovaikutusanalyysi. Julkaisematon projektiraportti. Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö. Lehto, A-M. (2006). Työpaineet ja kiirekokemukset. Teoksessa A-M. Lehto, H. Sutela & A. Miettinen (toim.), Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Tutkimuksia 244. Helsinki: Tilastokeskus. Lehto, A-M. (2007). Työelämän laatu muutoksessa. Teoksessa A. Kasvio & J. Tjäder. (toim.), Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Lehto, A-M. ja Sutela, H. (2004). Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimusten tuloksia 1977– 2003. Helsinki: Tilastokeskus. Lehto, A-M. & Sutela, H. (2008). Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tulok- sia 1977–2008. Helsinki: Tilastokeskus. 391 Leinonen, A. (2009). Hoivatyöntekijöiden muutostoiveiden topografia. Yhteiskuntapolitiikka, 74, 2, 132-148. Leppit, N. (2006). Challenging the Code of Change: Part 2. Crossing the Rubicon: Extending the Integration of Change. Journal of Change Management, 6, 3, 235–256. Leppänen, A. (1994). Työn käsitteellinen hallinta ja hyvinvointi paperinvalmistuksessa toimivil- la. Psykologia, 2, 100-103. Levy, A. & Merry, U. (1986). Organizational Transformation. New York: Praeger Publishers. Lewin, K. (1947a). ‘Frontiers in Group Dynamics’. In D. Cartwright (ed.), Field Theory in So- cial Science. London: Social Science Paperbacks. Lewin, K. (1947b). ‘Group Decisions and Social Change’. In T. Newcomb & E. Hartley (eds.), Readings in Social Psychology. New York: Henry Holt. Lindroos, J-E. & Lohivesi, K. (2004). Onnistu strategiassa. Helsinki: WSOY. Lindström, K. (2002). Työkonferenssimenetelmä. Teoksessa K. Lindström & A. Leppänen (toim.), Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki: Työterveyslaitos. Lindström, K. & Leppänen, A. (toim.) (2002). Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Vammala: Työterveyslaitos. Lines, R. (2004). Influence of Participation in Strategic Change: Resistance, Organizational Commitment and Change Goal Achievement. Journal of Change Management, 4, 3, 193- 215. Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational Climate. Harward Business School, Division of Research. Liukkonen, P (2007). Työhyvinvoinnin mittarit: menetelmät, eurot, päätelmät. Helsinki: Talen- tum. Livingston, B. A. & Judge, T. A. (2008). Emotional Responses to Work–Family Conflict: An Examination of Gender Role Orientation Among Working Men and Women. Journal of Applied Psychology, 93, 1, 207-216. Locke, E. A. (1968). Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Be- havior and Human Performance, 3, 157-189. Locke, E. A., Cartledge, N. & Knerr, C. S. (1970). Studies of the Relationship Between Satis- faction, Goal Setting and Performance. Organizational Behavior and Human Perfor- mance, 5, 135-158. Locke, E, A., Cartledge, N. & Koeppel, J. (1968). Motivational Effects of Knowledge of Re- sults: A Goal Setting Phenomenon. Psychological Bulletin, 70, 474-485. Louhevaara, V. & Lusa, S. (toim.) (1992). Palomiesten työkyvyn arviointi. Fyysiset toimintaky- kytestit ja terveystarkastukset. Helsinki: Työterveyslaitos. Lukka, K. (1991). Laskentatoimen tutkimuksen epistemologiset perusteet. Liiketaloudellinen aikakauskirja, 2,161-184. Lukka, K. (1999). Case/Field-tutkimuksen erilaiset lähestymistavat laskentatoimessa. Teoksessa H. Hookana-Turunen (toim.), Tutkija, opettaja, akateeminen vaikuttaja ja käytännön toi- mija. Professori Reijo Majala 65 vuotta. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja, C-1: 1999, 129-150. 392 Lukka, K. (2000). The Key Issues of Applying Constrctive Approach to Field Research. Teo- ksessa T. Reponen (toim.), Management Expertise for the New Millenium. Publications of the Turku School of Economics and Business Administration, A-1: 2000. Lukka, K. (2005). Approaches to Case Study Research in Management Accounting. The Nature of Empirical Intervention and Theory Linkade. Teoksessa S. Jönsson & J. Mauritsen (toim.), Accounting in Scandinavia – the Northern Lights. Liber and Copenhagen Bu- siness School Press, 2005, 375-379. Lukka, K. (2006). Konstruktiivinen tutkimusote: luonne, prosessi ja arviointi. Teoksessa Rolin, Kakkuri-Knuutila, Henttonen (toim.), Soveltava yhteiskuntatiede ja filosofia (s. 111-133). Gaudeamus Kirja, Helsinki: Hakapaino. Lukka, K. & Kasanen, E. (1993). Yleistettävyyden ongelma liiketaloustieteessä. Liiketa- loudellinen aikakauskirja, 41, 4, 384-381. Lukka, K., Kasanen, E. & Siitonen, A. (1993). The Constructive Approach in Management Ac- counting Research. Journal of Management Accounting Research, 5, Fall, 243-264. Lumijärvi, I. (2009). Johtamisen vaikutus organisaation tuloksellisuuteen. Mikä on johtamisen vaikutus organisaation korkean tuloksellisuuden synnyttämisessä ja miten vaikutus ilme- nee? Tampere: Juvenes Print – Tampereen yliopistopaino. Luomala, A., Manka, M-L. & Nuutinen, S. (2008). Tutkimusraportti työhyvinvoinnin tilasta ja muutokseen suhtautumisesta seudullisen muutoshankkeen käynnistysvaiheessa. Hank- keen 1. tutkimusvaiheen raportti. HyWin Synergos, Tampereen yliopiston kauppakorkea- koulu. Lusa, S. (1994). Job Demands and Assessment of the Physical Work Capacity of Fire Fighters. Studies in Sport, Physical Education and Health 33. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Lusa-Moser, S., Punakallio, A., Louhevaara, V., Viikari-Juntura, E., Ilmarinen, R., Ollila, J., Korhonen, O., Lindqvist-Virkamäki, S. & Luukkonen, R. (1997). Eri-ikäisten palomies- ten terveys ja toimintakyky. Osa I: Kyselytutkimus – elintapojen, terveydentilan ja psyykkisten tekijöiden yhteydet koettuun työkykyyn. Helsinki: Työterveyslaitos. Lusa-Moser ym. (1998). Lakon aikana työtä tehneen palohenkilöstön terveys ja toimintakyky sekä työn kuormitustekijät. Helsinki: Työterveyslaitos. Lusa, S., Nygård, C-H., Härmä, M. & Louhevaara, V. (1989). Liikunnan vaikutukset palomies- ten toimintakykyyn ja elpyminen 24 tunnin työvuorojärjestelmässä. Helsinki: Työterveys- laitos, Fysiologian osasto. Lähdesmäki, K. (2003). New Public Management ja julkisen sektorin uudistaminen. Väitöskirja, Acta Wasaensia No 113, hallintotiede 7. Vaasa. Lämsä, A-M. 2007. Yrityksen vastuullisuus – mitä ja miksi? Teoksessa P. Vauhkonen (toim.), Liiketoiminnan vastuullisuus – minkä väristä se on? Oitmäki: Johtamistaidon Opisto JTO, 42–51. Manka, M-L. (2007). Työrauhan julistus. Miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Helsinki: Kirjapaja. Manka, M-L. & Siekkinen, P. (2008). Työhyvinvoinnin kehittämisen kivinen tie – kokemuksia Etelä-Pirkanmaalla toteutetusta kehittämishankkeesta. Työelämän tutkimus 2, 198-203. 393 Mankkinen, T. (2011). Palomiehen ammatti työnä ja elämäntapana. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Manninen, P. (toim.) (2009). Työterveyshuolto Suomessa vuonna 2007. Helsinki: Työterveys- laitos. Manninen, P., Laine, V., Leino, T., Mukala, K. & Husman, K. (toim.) (2007). Hyvä työterveys- huolto-käytäntö. Helsinki: Työterveyslaitos. March, J. G. (1994). A Primer on Decision Making. How Decisions Happen. New York: The Free Press. Marjala, P. (2009). Työhyvinvoinnin kokemukset kertomuksellisina prosesseina – narratiivinen arviointitutkimus. Akateeminen väitöskirja, Oulun yliopisto, C Technica 315. Oulu: Oulu University Press. Maslach, C. (1982). Burnout: The Cost of Caring New York: Prentice-Hall. Maslach, C. (1993). Burnout: A Multidimensional Perspective. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (eds.), Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research (s. 19–32). Washington, DC: Taylor & Francis. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981a). The Maslach Burnout Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981b). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 2, 99–113. Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997). The Truth about Burnout: How Organizations Cause Per- sonal Stress and What to Do about It. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Maslach, C. & Leiter, M. P. (2008). Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 3, 498–512. Maslow, A. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 4, 370- 396. Mattila, M. & Elo, A-L. (2002). Kysely-palaute kehittämismenetelmänä. Teoksessa K. Lind- ström. & A. Leppänen (toim.), Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki: Työterveys- laitos. Mattila, R. (2009) Nuoret uhkaavat syrjäytyä työelämästä. Työeläkeyhtiö Varman ja asiantunti- jayritys Odumin selvitys. Verkkomateriaali: www.varma.fi. (Viitattu 16.8.2011.) Mauno, S. & Ruokolainen, M. (2006). Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyys ja työhyvin- vointi. Psykologia, 4, 269-285. McGivern, M. & Tvorik, S. (1998). Vision Driven Organizations: Measurement Techniques for Group Classification. Management Decision, 36, 4, 241-264. Melkas, H., Raappana, A., Rauma, M., Toikkanen, T. (2007). Teknologian vaikutusten arviointi vanhuspalveluiden työpaikoilla. Teknillinen korkeakoulu, Lahden keskus. Helsinki. Metsämuuronen J. (toim.). 2006. Laadullisen tutkimuksen käsikirja. Jyväskylä: Gummerus Kir- japaino. Mezirow, J. (1995). Kriittinen reflektio uudistavan oppimisen käynnistäjänä. Teoksessa J. Mezi- row (toim.), Uudistava oppiminen. Helsinki: Miktor. 394 Miller, C. K., Gutschall, M. D., & Holloman, C. (2009). Self-Monitoring Predicts Change in Fiber Intake and Weight Loss in Adults with Diabetes. Patient Education and Counseling, 76, 2, 213–219. Miller, W. R., & Rollnick, S. (2002). Motivational Interviewing. New York, NY: Guilford Press. Miller, W. R., & Rose, G. S. (2009). Toward a theory of motivational interviewing. American Psychologist, 64, 6, 527–537. Mintzberg H. (1994). The Rise and Fall of Strategic Planning. New York: Free Press. Moilanen, L. (2007). Työelämän muutoksen ristiaallokko – epävarmuudesta eettiseen? Teokses- sa A. Kasvio, & J. Tjäder (toim.), Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Moisio, E., Huuhtanen, H. (2007). Arki hallussa? Suomalaisten asiantuntijoiden näkemyksiä työstä, perheestä ja vapaa-ajasta vuonna 2015. Delfoi-paneelin tuloksia. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 31. Työterveyslaitoksen TYÖ/ELÄMÄ-tasapaino -toimintaohjelma, 2007. Helsinki: Työterveyslaitos. Moisio, P. (2008). JHL:n kommentit “Hyvinvointi 2015 -ohjelma – Sosiaalialan pitkän aikavä- lin tavoitteita”. www.stakes.fi. (Viitattu 17.11.2010.) Mäkelin, M. & Vuoria, A. (2000). Transformaatio. Suuri Muutos. HM&V Research. Helsinki: Hakapaino Oy. Mäkikangas, A., Feldt, T. & Kinnunen, U. (2005). Positiivisen psykologian näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & S. Mauno (toim.), Työ leipälaji- na. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus. Keuruu: Otavan kirjapaino. Mäkitalo, J. (2005). Work-Related Well-Being in the Transformation of Nursing Home Work. Acta Universitatis Ouluensis, Series D, Medica. Oulu: University of Oulu. Mäkitalo, J. (2005). Mitä on työhön liittyvä hyvinvointi. Teoksessa E. Paso, J. Mäkitalo & J. Palonen, J. (toim.), Viimeinen tykykirja?. Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus ja Eläkevakuutusyhtiö Tapiola. Kolmas painos. Art-Print. Nahrgang, J., Morgeson, F. & Hofmann, D. (2008). Safety at Work: A Meta-Analytic Investiga- tion of the Link Between Job Demands, Job Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes. Journal of Applied Psychology, 96, 1, 71–94. Nahrgang, J. D., Hofman, D. A. & Morgeson, F. P. (2010). Safety at Work: A Meta-Analytic Investigation of the Link Between Job Demands, Job Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes. Journal of Applied Psychology. Verkkolähde: https://www.msu.edu/~morgeson/nahrgang_morgeson_hofmann_2011.pdf (Viitattu 13.9.2012.) Nakari, M-L. (2003). Työilmapiiri, työntekijöiden hyvinvointi ja muutoksen mahdollisuus. Aka- teeminen väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Education Psychology and Social Research 226. Nars, K. (2006). Raha ja onni. Helsinki: Tammi. Nevala, S. (2006). Tällaista se on hoitoalan todellisuus. Selvitys vanhustyössä toimivien lähi- ja perushoitajien työstä ja työhyvinvoinnista. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto. Verkkoläh- de: 395 http://www.superliitto.fi/datafiles/userfiles/File/selvitykset/Vanhustyon_selvitys_Soili_N evala.pdf. (Viitattu 10.12.2010.) Nielsen, K. & Cleal, B. (2010). Predicting Flow at Work: Investigating the Activities and Job Characteristics That Predict Flow States at Work. Journal of Occupational Health Psycho- logy, 15, 2, 180–190. Nieminen, P. & Forma, P. (2005). “Nyt on varaa tuhlata aikaa”. Osa-aikaeläkkeelle siirtyminen haastatteluaineiston valossa. Janus, 13, 2, 117-136. Niiniluoto, I. (1983). Tieteellinen päättely ja selittäminen. Helsinki: Otava. Niiniluoto, I. (1984). Tiede, filosofia ja maailmankatsomus. Helsinki: Otava. Niinistö, K. (1981). Muutosstrategioiden kuvailu- ja luokittelumalli ja sen soveltaminen koulu- tuksen uudistamiseen. Kasvatus, 1. Nixon, A., Mazzola, J., Bauer, J., Kruger, J. R. & Spector, P. (2011). Can Work Make You Sick? A Meta-Analysis of the Relationships Between Job Stressors and Physical Symp- toms. Work and Stress, 25, 1, 1-22. Nuikka, M-L. (2002). Sairaanhoitajien kuormittuminen hoitotilanteissa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hoitotieteen laitos. Nummelin, T. (2008). Stressi haastaa työkyvyn – Varhainen puuttuminen esimiehen työkaluna. Helsinki: WSOYpro. Nupponen, A. (2003). Käsiteanalyysi asiantuntijan työvälineenä. Teoksessa M. Koskela & N. Pilke (toim.), Kieli ja asiantuntijuus. AFinLa-vuosikirja, 13-24. Jyväskylä: Suomen sovel- tavan kielitieteen yhdistys. Nystrom, P. C. (1990) Vertical Exchanges and Organisational Commitments of American Busi- ness Managers. Group & Organisation Studies, 15, 296–312. Odiorne, G. S. (1979). Management by Objectives as a Philosophy and General Theory of Man- agement. Belmont: Fearson Pitman. Ojanen, M. (2007). Positiivinen psykologia. Helsinki: Edita. Ollila, M. (2009). Varhainen puuttuminen. Kuntien eläkevakuutus. http://www.keva.fi, kuntatyö kunnossa, julkaisut. (Viitattu 13.4.2011.) Ollila, S. (2004). Sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa osaa- misen strateginen johtaminen etsii omaa linjaansa – johtamisen osaamista tukee hallinnol- linen työnohjaus. Hallinnon tutkimus, 4, 29-40. Orlikowski, W. J. (1996). Improvising Organizational Transformation Over Time: a Situated Change Perspective. Information Systems Research, 7, 1, 63-92. Ory, M. G., Jordan, P. J., & Bazzarre, T. (2002). The Behavior Change Consortium: Setting the Stage for a New Century of Health Behavior-Change Research. Health Education Re- search, 17, 500-511. Otala, L. & Ahonen, G. (2005). Työhyvinvointi tuloksentekijänä. Helsinki: WSOYpro. Owens, R. & Steinhoff, C. (1976). Administrating Change in Schools. New Jersey: Prentice Hall. Pahkala, K., Pahkala, S. & Laippala, P. (1999). Työtä ja työyhteisöä kuvaavien tekijöiden ver- tailu perusterveydenhuollossa ja erikoissairaanhoidossa. Hallinnon tutkimus, 1, 77-99. Palm, A. & Voutilainen, E. (1970). Henkilöstöhallinto. Jyväskylä: Gummerus. 396 Palukka, H. (2003). Johtotähdet. Lennonjohtajien ammatti-identiteetin rakentuminen ryhmä- haastatteluissa. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, sosiologian ja sosiaalipsy- kologian laitos. Tampere: Tampereen yliopistopaino – Juvenes Print. Parvinen, P., Lillrank P. M., Ilvonen, K. (2005). Johtaminen terveydenhuollossa: käytännöt, vastuut ja valvonta. Helsinki: Talentum. Parzefall, M-R. (2009). Irtisanominen kriisinä psykologisen sopimuksen näkökulmasta. Teok- sessa H. Seeck (toim.), Kriisit ja työyhteisöt – kriisijohtaminen työyhteisöjen tukena. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 37. Helsinki: Työterveyslaitos. Parzefall, M. & Hakanen, J. (2010). Psychological Contract and Its Motivational and Health- enhancing Properties. Journal of Managerial Psychology, 25, 4-21. Paso, E. (2007). Työkyky merkitsee. Työkyvyn merkityksen ja maailman rakentuminen lehti- teksteissä. Väitöskirjatutkimus. Oulun yliopisto, B 77. Paso, E., Mäkitalo, J. & Palonen, J. (toim.) (2005). Viimeinen tykykirja?. Merikosken kuntou- tus- ja tutkimuskeskus ja Eläkevakuutusyhtiö Tapiola. Kolmas painos. Art-Print Oy. Patton, M. Q. (1990). Qualitative Evaluation and Research Methods. (2nd edition) Newbury Park (CA): Sage. Peltomäki, P., Husman, K., Vertio, H., Virkkunen, J. & Ylöstalo, P. (2001). Menestyksekäs tyky-toimintaprosessi suomalaisilla työpaikoilla: tapausselostusten ja itsearviointien eva- luointia. Työkyvyn ylläpidon tutkimus ja arviointi, raportti 1. Helsinki: Sosiaali- ja terve- ysministeriö, kansaneläkelaitos, työterveyslaitos. Peltonen, J. (2011). Semanttinen näkemys teorioista kasvatustieteellisen teoriantutkimuksen lähtökohtana. Teoksessa K. Holma & K. Mälkki (toim.), Tutkimusmatkalla: teoria, meto- dologia ja filosofia kasvatustutkimuksessa. Helsinki: Gaudeamus. Perry, C. L., Baranowski, T., & Parcel, G. S. (1990). How Individuals, Environments, and Health Behavior Interact: Social Learning Theory. In K. Glanz, F. M. Lewis, & B. K. Rimer (eds.), Health Behavior and Health Education: Theory Research and Practice (pp. 161-186). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Peters, T. (1989). Thriving on Chaos. London: Pan. Peters, T. & Waterman, R. (1982). In Search of Excellence: Lessons from America´s Best Run Companies. New York: Harper & Row. Pettigrew, A. (1979). On Studying Organizational Culture. Administrative Science Quarterly, 24, 4, 570-581. Pihlanto, P. (2002). Onko rationaalisen toimijan oletus mielekäs? Rationaalisuus, subjektivismi ja konstruktiivinen tutkimusote. Juhlakirja-artikkeli Eero Kasasen juhlakirjaan 17.6.2002. Piirainen, H., Hirvonen, M., Elo, A-L., Huuhtanen, P., Kandolin, I., Kauppinen, K., Ketola, R., Lindström, K., Salminen, S., Reijula, K., Riala, R., Toivanen, M., Viluksela, M. & Virta- nen, S. (2003). Työ ja terveys – haastattelututkimus 2003. Työterveyslaitos, Helsinki. Pirttilä, I. (2006). Diskurssianalyysin mahdollisuudet tutkittaessa organisaatioiden kehittämistä ja sosiaalista pääomaa. Hallinnon tutkimus 4 / 2006, 33-47. Polanyi, M. (1967). The Tacit Dimension. New York: Doubleday & Company. Porter, M. (1998). Competitive Strategy: Techniques for Analysing Industries and Competitors: with a New Introduction. New York: The Free Press. 397 Poskiparta, M. (2006). Muutosvaihemallin soveltaminen elintapaneuvonnassa. Tervey- denhoitaja, 2006/6. Pounder, J. (2001). “New Leadership” and University Organisational Effectiveness: Exploring the Relationship. Leadership & Organization Development Journal, 22, 6. Prochaska, J. Q. & DiClemente, C. C. (1983). Stages and Processes of Self-Change of Smoking: Toward An Integrative Model of Change. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51, 3, 390-395. Prochaska, J. & DiClemente, C. (1984). The Transtheoretical approach: Crossing traditional boundaries of change. Homewood, IL: Dorsey Press. Prochaska, J., DiClemente, C. & Norcross, J. (1992). In Search of How People Change. Appli- cations to Addictive Behaviours. American Psychologist, 47, 9, 1102-1114. Puhakka, A. (2003). Pätkätyön logiikkaa etsimässä. Janus, 11, 2, 140-153. Purser, R. E. & Petranker, J. (2005). Unfreezing the Future. Exploring the Dynamic of Time in Organizational Change. The Journal of applied behavioral change, 41, 2, 182-203. Puuronen, V. (2004). Hyvinvointiyhteiskunta uhattuna. Janus, 12, 4, 426-434. Puusa, A. (2008). Käsiteanalyysi tutkimusmenetelmänä. Premissi, 4, 36-43. Pyöriä, P. (2008). Työsuojelun ja tuottavuuden haasteista tietotyössä. Työpoliittinen Aikakaus- kirja, 2, 19-28. Rahkonen, O. (1994). Eläminen vaarantaa terveytesi. Janus, 3, 298-302. Raivola, R., Valtonen, P. & Vuorensyrjä, M. (2000). Käsitteet, mallit ja indikaattorit koulutuk- sen tehokkuutta ja vaikuttavuutta arvioitaessa. Teoksessa R. Raivola (toim.), Vaikutta- vuutta koulutukseen. Suomen Akatemian koulutuksen vaikuttavuusohjelman tutkimuksia. Helsinki: Edita. Verkkolähde: http://www.aka.fi/Tiedostot/Tiedostot/Julkaisut/Vaikuttavuutta%20koulutukseen.pdf#pag e=29. (Viitattu 1.7.2012.) Ramstad, E. & Alasoini, T. (2005). Laadullisesti kestävää tuottavuuslähdettä etsimässä. Empii- risiä tuloksia Työelämän kehittämisohjelman projektien vaikutuksista. Työpoliittinen Ai- kakauskirja, 2, 12-25. Ramstad, E., Alasoini, T. (toim.) (2007). Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen Suomes- sa. Lähestymistapoja, menetelmiä, kokemuksia, tulevaisuuden haasteita. Tykes-raportteja 53. Helsinki: Työministeriö. Ranby, K. W., MacKinnon, D. P., Fairchild, A. J., Elliot, D. L., Kuehl, K. S. & Goldberg, L. (2011). The PHLAME (Promoting Healthy Lifestyles: Alternative Models' Effects) Fire- fighter Study: Testing Mediating Mechanisms. Journal of Occupational Health Psycholo- gy, 16, 4, 501-513. Rantanen, J. (2009). Työn ja perheen yhteen sovittaminen persoonallisuuden ja pitkittäistutki- muksen valossa. Psykologia, 4, 290-295. Rauas-Huuhtanen, S., Launis, K., Martimo, K. & Pursio, H. (2008). Muutospaja työhyvinvoin- nin edistäjänä – esimerkki sahalla toteutetusta muutospajasta ja pajan kehittelystä. Verk- kolähde: http://www.tekes.fi/fi/gateway. (Viitattu 12.1.2012.) Rauma (2005). Rauman kaupungin strategia 2005. www.rauma.fi. (Viitattu 5.5.2010. ) 398 Rauma, M., Raappana, A., Melkas, H. & Toikkanen T. (2007). Kokemuksia vanhustyön työyh- teisöjen kehittämisestä. Työparitoiminta ja tuloksellisuus. Työpoliittinen aikakauskirja, 50, 1, 66-74. Rauramo, P. (2008). Työhyvinvoinnin portaat – Viisi vaikuttavaa askelta. Helsinki: Edita Pub- lishing. Repo, K. (2005). Muuttuvan työelämän äidit ja lastenhoidon merkitykset. Janus, 13, 4, 403-421. Riihinen, O. (1994). Hyvinvointivaltio ja kulttuurin ristiriitaiset arvot. Janus, 3, 290-298. Rinne, R. & Vuorio-Lehti, M. (1996). Toivoton unelma? Koulutuksellista tasa-arvoa koskevat toiveet ja epäilyt peruskoulun synnystä 1990-luvulle. Opetushallituksen tutkimus 2/96. Helsinki: Yliopistopaino. Robbins, S. B., Allen, J., Casillas, A., Peterson, C. H., & Le, H. (2006). Unraveling the Differ- ential Effects of Motivational and Skills, Social, and Self-Management Measures from Traditional Predictors of College Outcomes. Journal of Educational Psychology, 98, 3, 598–616. Robson, C. (2000). Käytännön arvioinnin perusteet. Opas evaluaation tekijöille ja tilaajille. Helsinki: Tammi. Rodgers, R., Hunter, J. E., & Rogers, D. L. (1993). Influence of Top Management Commitment on Mangement Program Succes. Journal of Applied Psychology, 78, 1, 151-155. Rodriguez-Sanchez, A., Schaufeli, W., Salanova, M., Cifre, E., Sonnenschein, M. (2011). En- joyment and Absorption: An Electronic Diary Study on Daily Flow Patterns. Work & Stress, 25, 1, 75-92. Rogers, E. (1995). Diffusion of Innovations. Neljäs painos. New York: Free Press. Rokkanen, T. & Launis, K. (2008). Mitä työterveyshuollon välineet tavoittavat pienyrityksestä? II osa: tulevaisuuden välineet. Työelämän tutkimus, 2, 147-158. Roos, J. P. (1992). Mikä hyvinvointivaltio. Janus, 33-34. Roos, J. P. (1996). Mitä on elämänpolitiikka. Janus, 3, 210-223. Rose, N. (1993). Eriarvoisuus ja valta hyvinvointivaltion jälkeen. Janus 1993, 1, 44-68. Rosenstock, I. M. (1974). The Health Belief Model and Preventive Health Behavior. Health Education Monographs, 2, 354–386. Rousseau, D.M. (2003). Extending the Psychology of the Psychological Contract. A Reply to ‘Putting Psychology Back into Psychological Contracts’. Journal of Management Inquiry, 12, 3, 229-238. Ruoholinna, T. (2002). Terveydenhuollon ikääntyvät muutoksessa. Työpoliittinen Aikakauskir- ja, 3, 107-125. Russ, T. L. (2008). Communicating Change: A Review and Critical Analysis of Programmatic and Participatory Implementation Approaches. Journal of Change Management, 8, 3-4, 199–211. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social development, and Well-Being. American Psychologist, 55, 1, 68-78. Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2001). On Happiness and Human Potentials: A Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well-Being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166. 399 Räsänen, K. (2007) Kehittämisotteet: tutkimusavusteinen kehittämistyö ´käytännöllisenä toi- mintana´. Teoksessa E. Ramstad & T. Alasoini (toim.), Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen Suomessa. Lähestymistapoja, menetelmiä, kokemuksia, tulevaisuuden haas- teita. Tykes-raportteja 53. Helsinki: Työministeriö. Saarela, K. L. (2002). Kehittämisryhmät ja -foorumit. Teoksessa K. Lindström & A. Leppänen. (toim.), Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki: Työterveyslaitos. Saariluoma, P. 2001. Konstruktivismi ja kognitiivinen psykologia. Psykologia, 1-2, 29-35. Saastamoinen, M. (2006). Minuus ja identiteetti tutkimuksen haasteina. Teoksessa P. Rautio & M. Saastamoinen (toim.), Minuus ja identiteetti. Sosiaalipsykologinen ja sosiologinen nä- kökulma. Tampere: Tampereen yliopistopaino. Sailas, R. (2011). Työuria on pidennettävä. Valtiotieteilijä, verkkolähde: http://www.valtiotieteilija.fi/node/28. (Viitattu 15.4.2011.) Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J. M. (2005). Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90, 6, 1217–1227. Salonen, P., Arola, H., Nygård, C-H. & Huhtala, H. (2004). Terveydentilan sekä työ- ja toimin- takyvyn muutokset ikääntyneillä elintarviketyöntekijöillä 11 seurantavuoden aikana. Työ ja Ihminen, 2, 241-256. Salonheimo, J. (2006). Työturvallisuus: Perusteet, vastuu ja oikeusturva. Helsinki: Talentum. Sanchez, R. & Heene, A. (1997). Strategic Learning and Knowledge Management. New York: John Wiley & Sons. Santalainen, T., Voutilainen, E., Porenne, P. & Nissinen, J. H. (1980). Tulosjohtaminen. Espoo: Weilin+Göös. Santamäki, K., Kankaanranta, T., Henriksson. L. & Rissanen, P. (2009). Sairaanhoitaja 2005. Perusraportti. Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatutkimuksen instituutti, Työelämäntutki- muskeskus. Työraportteja 83/2009. Sauli, H. & Simpura, J. (2005). Hyvinvoinnin käsite pohjoismaisen tilastollisen elinolotutki- muksen historiassa. Janus, 13, 1, 5-20. Schaufeli, W. B., Daamen, J. & van Mierlo, H. (1994). Burnout among Dutch Teachers: An MBI-Validity Study. Educational and Psychological Measurement, 54, 3, 803-812. Schaufeli, W. B. & van Dierendonck, D. (1993). The Construct Validity of Two Burnout Measures. Journal of Organizational Behavior, 14, 7, 631-647. Schaufeli W. B., Maslach, C. & Marek, T. (1993). Professional Burnout. London: Taylor & Francis. Schaufeli W. B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V. & Bakker, A. (2002) The measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. The Journal of Happiness Studies, 3, 1, 71-92. Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. B. (2006). Dr. Jeckyll and Mr. Hyde: On the Dif- ferences between Work Engagement and Workaholism. In R. J. Burke (ed.), Research Companion to Working Time and Work Addiction (pp. 193–217). Northhampton, UK: Edward Elgar. 400 Schein, E. H. (1983). The Role of a Founder in Creating Organization Culture. Organization Dynamics, 1, 13-28. Schein, E. H. (1988). Organizational Psychology, 3rd edition. London: Prentice Hall. Schein, E. H. (1990). Organizational Culture. American Psychologist, 45, 2, 109-119. Schein, E. H. (1999). The Corporate Culture Survival Guide. San Fransisco: Jossey-Bass. Schreurs, B., van Emmerik, H., Notelaers, G. & De Witte, H (2010). Job Insecurity and Em- ployee Health: The Buffering Potential of Job Control and Job Self-Efficacy. Work & Stress, 24, 1, 56-72. Self, D., Armenakis, A. A. & Schraeder, M (2007). Organizational Change Content, Process, and Context: A Simultaneous Analysis of Employee Reactions. Journal of Change Man- agement, 7, 2, 211-229. Seligman, M. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology. An Introduction. American Psychlogist, 55, 1, 5-14.Sheldom, K. & King, L. (2001). Why positive psychology is nec- essary. American Psychogist, 56, 3, 216-217. Senge, P. (1990). The Fifth Discipline – The Art and Practice of The Learning Organization. New York, NJ: Currency Doubleday. Siegrist, J. (1996). Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 1, 27-41. Siltala, J. (2004). Työelämän huonontumisen lyhyt historia: muutokset hyvinvointivaltioiden ajasta globaaliin hyperkilpailuun. Helsinki: Otava. Simola, A. & Kinnunen, U. (2005). Toimiva organisaatio henkilöstön hyvinvoinnin ja organi- saation tuloksellisuuden kannalta. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & S. Mauno (toim.), Työ leipälajina (s. 119-141). Keuruu: Otavan kirjapaino. Simonen, L. (2008). Naiset ja raha. Matkalla arjen vaurauteen. Jyväskylä: Gummerus, Voima- paja. Sinokki, M., Hinkka, K., Ahola, K., Koskinen, S., Kivimäki, M., Honkonen, T., Puukka, P., Klaukka, T., Lönnqvist, J. & Virtanen. M. (2008). The Association of Social Support at Work and in Private Life with Mental Health and Antidepressant Use: The Health 2000 Study. Journal of Affective Disorders, 115, 1-2, 36-45. Sippola, A. (2008). Monipuolistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen. Työpoliittinen Aikakauskirja, 1, 29-39. Siukola, A., Lumme-Sand, K., Virtanen, P. & Nygård, H-C. (2008). Sairauspoissaolo elintarvi- ketyöstä; tutkimus työntekijöiden kokemuksista ja toimintakäytännöistä. Sosiaalilääketie- teellinen aikakauslehti, 45, 175-186. Siukola, A., Savinainen, M., Nygård, H-C., Arola, H., Luukkaala, T., Virtanen, P., Taskinen, H. & Pitkänen, M. (2005). Sairauspoissaolot elintarviketeollisuudessa. Tutkimus- ja kehitys- hanke, tiedote. Työsuojelurahasto. Verkkolähde: http://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-on-tutkittu/hanke?h=102308 (Viitattu 10.10.2010.) Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V. & Guzman, J. (2010). Are Leaders’ Well-Being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-Being of their Employees? A Systematic Review of Three Decades of Research. Work & Stress, 24, 2, 107-139. 401 Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its Na- ture and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 68, 4, 653-663. Soini, H., Parland, D. & Tuominen, E-L. (2010). PETRA-hanke Palvelutalojen ergonominen työvuorosuunnittelu ja prosessien kehittäminen 2007-2008. Helsingin kaupungin sosiaa- livirasto. Selvityksiä 2010:3. Sormunen, E., Oksa, J., Pienimäki, T., Rissanen, S., & Rintamäki, H. (2006). Muscular and Cold Strain of Female Workers in Meatpacking Work. Industrial Ergonomics, 36, 713-20. Sosiaali- ja terveysministeriö (2005). Työhyvinvointitutkimus Suomessa ja sen painoalueet ter- veyden ja turvallisuuden näkökulmasta. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2005:25. Sparks, K., Faragher, B. & Cooper, C. L. (2001). Well-Being and Occupational Health in the 21st Century Workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 4, 489–509. Stace, D. & Dunphy, D. (2001). Beyond the Boundaries: Leading and Re-creating the Success- ful Enterprise, 2nd edition. Sydney: McGraw-Hill. Strauss, A. (1987). Qualitative Analysis for Social Scientists. Cambridge, England: Cambridge University Press. Strauss, A. & Corbin, J. (1990). Basics of Qualitative Research: Grounded Theory Procedures and Techniques. London: Sage. Strauss, A. & Corbin, J. (1998) Grounded Theory Methodology: An overview in Denzin and Lincoln, eds, Strategies of Qualitative Inquiry, London: Sage, 58-183. Suomi, A., Helin, S., Raiski, T-L. (2003) YTY – yhteistyöllä voimavaroja vanhuspalveluihin. TYKES-projektin loppuraportti (pdf). www.tykes.fi. (Viitattu 1.11.2012.) Suoninen, E. (2002). Näkökulma sosiaalisen todellisuuden rakentumiseen. Teoksessa A. Joki- nen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.), Diskurssianalyysi liikkeessä (s. 17-36). Jyväskylä: Gummerus. Suutarinen, M. & Vesterinen, P.-L. (toim.) (2010). Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Ota- va. Sydänmaanlakka, P. (2004). Älykäs johtajuus. Hämeenlinna: Talentum. Syrjäläinen, E. (1994). Etnografinen opetuksen tutkimus: kouluetnografia. Teoksessa L. Syrjälä, S. Ahonen, E. Syrjäläinen & S. Saari (toim.), Laadullisen tutkimuksen työtapoja (s. 67- 112). Helsinki: Kirjayhtymä. Syväjärvi, A. & Stenvall, J. (2003). Ydinosaaminen asiantuntijan organisaatiokäyttäytymisen johtajana. Hallinnon tutkimus, 2, 116-127. Syvänen, S. (2003). Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset, Janus, 11, 3, 233-244. Swider, B. W. & Zimmerman, R. D. (2010). Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocational Behaviour, 76, 3, 487-506. Takala, T. & Lämsä A.-M. (2001). Tulkitseva käsitetutkimus organisaatio- ja johtamistutkimuk- sen tutkimusmetodologisena vaihtoehtona. Liiketaloudellinen aikakauskirja, LTA, 3, 371- 390. Talvio, C. & Välimaa, M. (2004). Yhteiskuntavastuu ja johtaminen. Helsinki: Edita. 402 Tapola, K. & Kallio, T. J. (2007). Tarvitaanko luovan työotteen johtamista? Näkökulmia teori- asta ja empiriasta. Työelämän tutkimus, 1, 24-39. Tarkkonen, J. (2005). Yhteistoiminnan ehdoilla, ymmärryksen ja vallan rajapinnoilla. Työsuoje- luvaltuutetut ja -päälliköt toimijoina, työorganisaatiot yhteistoiminnan areenoina ja työ- suojelujärjestelmät kehittämisen kohteina. Tuotantotalouden osasto, työtieteen yksikkö, Oulun yliopisto. Tashakkori, A. & Teddlie, C. (1998). Mixed Methodology. Combining Qualitative and Quanti- tative Approaches. Applied Social Research Methods Series, vol. 46. Thousand Oaks: Sage. Tiainen, P. (2003). Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelman päätös- ja arviointira- portti. Työpoliittinen Aikakauskirja, 4, 92-94. Tienari, J., Ainamo, A. & Vaara, E. (2001). Laatu liikkeenjohdon konsultoinnissa: konsultoin- nin paikallisten erityisosaajien ja heidän asiakkaidensa välisen suhteen arviointi ja kehit- täminen. Lappeenrannan teknillinen korkeakoulu / kauppatieteiden osaston tutkimuksia 3. Tiuraniemi, J. (2004). Esimiestyö ja sosioemotionaaliset ongelmat yhteistyössä. Hallinnon tut- kimus, 3, 61-69. Toimialaluokitus TOL 2008 (2008). Käsikirjoja 4. Helsinki: Tilastokeskus. TSN Gallup (2010). Suomalaisen onni löytyy pienistä asioista. RISK Monitor Suomi – tutkimuksen julkistus, lehdistötiedote. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. (2004). Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Jyväskylä: Gumme- rus. Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., Katajarinne, L. & Tulkki, A. (1997). Työkykyindeksi. Työterveyslaitos. Tykes (2011). Tykes-ohjelman esittely: www.tykes.fi. (Viitattu 13.2.2011.) Tynjälä, P. (1999a). Oppiminen tiedon rakentamisena – konstruktivistisen oppimiskäsityksen perusteita. Tampere: Tammerpaino. Tyrväinen, P. (1998). Työn jakaminen ja yhteistyö. Janus, 6, 3, 324-336. Työterveyslaitos (2011). Työhyvinvoinnin määritelmä työterveyslaitoksen nettisivulla www.ttl.fi. (Viitattu 13.2.2011.) Työturvallisuuskeskus. (2010). Elintarviketeollisuuden fyysinen työympäristö. Verkkolähde: http://www.tyoturva.fi/toimialat/elintarviketeollisuus/fyysinen_tyoymparisto. (Viitattu 23.11.2011) Utriaianen, K. (2009). Arvostava vastavuoroisuus ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvoinnin ytimenä hoitotyössä. Akateeminen väitöskirja. Oulun yliopisto, D Medica 1014. Utriainen, K. & Kyngäs, H. (2008). Hoitajien työhyvinvointi: systemaattinen kirjallisuuskatsa- us. Hoitotiede, 1, 36-47. Utriainen, K. & Kyngäs, H. (2008). Grounded theory-metodologia työhyvinvoinnin tutkimuk- sessa. Hallinnon tutkimus, 3, 15-25. Utriainen, K., Kyngäs H. & Nikkilä, J. (2007). Ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvointi: grounded theory -tutkimus. Hoitotiede, 19, 6, 314-325. Uusikylä, K. & Piirto, J. (1999). Luovuus. Taito löytää, rohkeus toteuttaa. Juva: WSOY. Uusitalo, H. (1992). On nähtävä hyvinvointivaltion yli. Janus 1992, 35-37. 403 Vaherva, T. (1995). Yrityskoulutuksen arviointi. Teoksessa A. Kajanto (toim.), Aikuiskoulutuk- sen arviointi. Panoramoja ja lähikuvia (s. 182-192). Aikuiskasvatuksen 36. vuosikirja. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen Tutkimusseura. Jyväskylä: Gummerus Kirja- paino. Vahtera, J. & Kivimäki, M. (2004). Sairauspoissaolot. Teoksessa T. Kauppinen, R. Hanhela, P. Heikkilä, S. Lehtinen, K. Lindström, J. Toikkanen & A. Tossavainen (toim.), Työ ja ter- veys Suomessa 2003 (s. 178-182). Helsinki: Työterveyslaitos. Vahtera, J., Kivimäki, M., Ala-Mursula, L., Virtanen, M., Virtanen, P., Linna, A. & Pentti, J. (2002). Sairauspoissaolot ja hyvinvointi. Teoksessa J. Vahtera, M. Kivimäki & P. Virta- nen (toim.), Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoa ja haas- teita (s. 16-28). Helsinki: Työterveyslaitos. Vainio, H. (2006) Seminaariesityksen referaatti. Työterveyslääkäri -lehti, 4, 28-29. Van de Ven, A. H. & Poole, S. (1995). Explaining Development and Change in Organizations. Academy of Management Review, 20, 3, 510-540. Van Dijk, R. & Van Dijk, R. (2009). Navigating Organizational Change: Change Leaders, Em- ployee Resistance and Work-based Identities. Journal of Change Management, 9, 2, 143– 163. Varma (2005). TEL:n työkyvyttömyysmaksutekniikka 1.1.2006 alkaen. Työeläkeyhtiö Varman sisäinen esittelymateriaali. Vakuutus-tekniikka 29.6.2005. Vartiainen, M. (1994). Työn muutoksen työvälineet. Työn hallinnan sosiotekniset menetelmät. Tampere: Otatieto. Varto, J. (1992). Laadullisen tutkimuksen metodologia. Helsinki: Kirjayhtymä. Vasilopoulos, N. L., Cucina, J. M., Dyomina, N. V., Morewitz, C. L., & Reilly, R. R. (2006). Forced-Choice Personality Tests: A Measure of Personality and Cognitive Ability? Hu- man Performance, 19, 3, 175–199. Vasilopoulos, N. L., Cucina, J. M., & Hunter, A. E. (2007). Personality and Training Proficien- cy: Issues of Bandwidth-Fidelity and Curvilinearity. Journal of Occupational and Organi- zational Psychology, 80, 1, 109–131. Vera, D. & Crossan, M. (2004). Strategic Leadership and Organizational Learning. Academy of Management Review, 29, 2, 222–240. Vesalainen, J. & Kempas, M. (2002). Kehittämisen tavoitteet, odotukset ja koetut tulokset. Tutkimus Työelämän kehittämisohjelman verkostohankkeisiin osallistuneiden odotuksis- ta ja koetuista tuloksista suhteessa ohjelman tavoitteisiin. Verkkolähde: http://www.tekes.fi/fi/gateway/PTARGS_0_201_403_994_2095_43/http%3b/tekes- ali2%3b7087/publishedcontent/publish/programmes/tyke/documents/raportit/raportti22.p df. (Viitattu 1.3.2012.) Vesterinen, P. (2006). Työhyvinvonti ja esimiestyö. Helsinki: WSOY pro. Viitala, M. (2007). Työsuhde murroksessa: lisääntyvä vuokratyö. Teoksessa A. Kasvio & J. Tjäder (toim.), Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitala, R., Mäkelä, L. & Hölsö, S. (2010). Lähijohtajuuden, esimies-alaissuhteiden ja työhy- vinvoinnin välinen yhteys. Teoksessa Uotila, T. (toim.), Ikkunoita osaamisen johtamisen systeemiseen kokonaisuuteen (s. 177–208). Vaasa: Vaasan yliopisto. 404 Vilkko, A. (2000). Riittävästi koti. Janus, 8, 3, 213-230. Virmasalo, I. (1998). Puolisoiden työmarkkina-asemien välisestä yhteydestä. Janus, 6, 3, 313- 323. Virmasalo, I., Hartikainen, A., Anttila, T. & Nätti, J. (2011). Polarisoituuko työelämän laatu? Työelämän laatu toimihenkilöiden ja työntekijöiden kokemana 1977-2008. Työelämän tutkimus, 1, 3-17. Virolainen, H. (2010).”Kai sitä ihminen on vaan semmoinen laumaeläin” – Virtuaalisen tiimin ilmapiiri. Väitöskirjatutkimus. Turun kauppakorkeakoulu, sarja A-8:2010. Turku: Uni- print. Vähätalo, M. (2011). Rauman, Lapin ja Harjavallan kaupunkien vanhusten laitoshoito. Kehittä- mishanke. Verkkolähde: http://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-on-tutkittu/hanke?h=108446. (Viitattu 2.12.2011.) Wallenius, M. (1997). Arkiympäristön tuki hyvinvoinnin lähteenä. Psykologia, 32, 343-345. Warr, P. (1987a). Work, Unemployment, and Mental Health. Oxford: Clarendon Press. Warr, P. (1987b). Job Characteristics and Mental Health. In P. Warr (ed.), Psychology at Work (s. 247-269). Harmondsworth: Penguine Books. Warr, P. (1990a). Decision Latitude, Job Demands, and Employee Well-Being. Work & Stress, 4, 285-294. Warr, P. (1990b). The Measurement of Well-Being and Other Aspects of Mental Health. Jour- nal of Occupational Psychology, 63, 3, 193-210. Warr, P. (1994). A Conceptual Framework for the Study of Work and Mental Health. Work & Stress, 8, 84-97. Weber, M. (2011). Methodology of Social Sciences. Kääntäneet ja toimittaneet E. A. Shils. & H. A. Finch. New Jersey: Transaction Publishers. Weick, K. E. & Quinn, R. E. (1999). Organizational Change and Development. Annual Review of Psychology, 50, 361-386. Wengraf, T. (2001). Qualitative Research Interviewing. Sage. Great Britain: Cromwell Press. Whyte, W. F. (ed.) (1991). Participatory Action Research. Newbury Park, CA: Sage. Wilding, P. (1993). Romahtiko brittiläinen hyvinvointivaltio 1980-luvulla. Janus, 3, 69-78. Wilskman, K., Ståhl, T., Muurinen, S. & Perttilä, K. (2008). Väestön hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen kunnissa. Raportti kunnanjohtajien kyselystä 2007. Stakesin työpapereita 16/2008, Helsinki. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work Engagement and Financial Returns: A Diary Study on the Role of Job and Personal Resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 1, 183–200. Yin, R. K. (1989). Case Study Research. Design and Methods. London: Sage. Yin, R. K. (2003). Case Study Research: Design and Methods, 3rd Edition. London: Sage. Ylistö, S. (2009). Tavoiteteoreettinen elämänhallinta. Selvyyttä sekavaan käsitteistöön. Sosiolo- gia, 4, 286-299. Ylöstalo, P. & Jukka, P. (2010). Työolobarometri. Lokakuu 2009. Työ- ja ellinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys, 34/2010. 405 Zellars, K. L., Perrewe, P. L. & Hochwarter, W. A. (2000). Burnout in Health Care: The Role of Five Factors of Personality. Journal of Applied Social Psychology, 30, 1570-1598. 407 Liitteet Liite 2.1: Aineiston muodostuminen: artikkelit ym. materiaali Materiaalityypit Tieteelliset artikkelit (Ar), Lectiot (Le), Tutkimusselostukset (Ts), Katsaukset (Ka), Puheenvuorot (Pu) Sisältökategoriat (ks. tarkemmin tekstistä) Terveys, elämäntavat ja työympäristö (1) Aladiskurssit: 1: työturvallisuus ja työtapaturma, 2: elämäntavat, (3: terveys ja työkyky: ei aineistossa) Työ ja muu elämä (2) Aladiskurssit: 1: työn ja perheen yhteensovittaminen, 2: työ ja muu arki, 3: roolinäkökulma: työ- perhe- ja sukupuoli- roolit Persoonallisuus ja yksilölliset tekijät (3) Aladiskurssit: 1: pahoinvoinnille altistavat tekijät, 2: hyvinvointia tukevat tekijät Muutos ja epävarmuus (4) Aladiskurssit: 1: epävarmuus työn jatkumisesta, 2: muut työelämämuutokset, 3: epätyypilliset työnteon muodot Työ ja työkonteksti (5) Aladiskurssit: 1: työkuormitus ja työn imu, 2: työn hallinta ja osaaminen, kehittyminen, 3: työn sisältö ja mielekkyys, 4: työkontekstit ja työn tekemisen muodot Sosiaaliset tekijät ja johtaminen (6) Aladiskurssit: 1: johtamisen vuorovaikutustekijät; henkilöjohtaminen, 2: työyhteisön häiriötekijät, muut työyhteisöte- kijät 3: työnantajapolitiikka ja toimenpiteet; palkitseminen Muut tekijät (7) Aladiskurssit: 1: Taustateoria ja käsitteenmäärittely, 2: thv:n tulosvaikutukset, 3: työelämän joustot ja eläkepolitiikka, 4: kuntoutus, 5: menetelmien kehittäminen, 6: laajat kehittämisohjelmat, 7: thv-mittaukset, 8: muut Julkaisu: Aikuiskasvatus 1990-2009 / 80 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria/thv- yhteys 2/90 Csikzenmihalyi, M. Parhaitten kokemusten psykologiaa Taustateoriaa (7)/1 1/98 Sihvola, J. Yhteiskunta ja hyvä elämä. Aristoteles ja nykyajan etiikan haasteet. (?) Taustateoriaa (7)/1 3/99 Keskinen, S. & Virtanen, N. Yrityksen saneeraus ja irtisanomisen seuraukset (Ar) Epävarmuus (4)/1 3/99 Mäkisalo, M. & Kinnunen, J. Opettajana terveydenhuolto- oppilaitoksessa. Opettajien käsityksiä omasta ja kollegojen toiminnasta (Ar?) Työn sisältö (5)/3 4/03 Kokko, N., Vartiainen, M. & Hakonen, M. Hajautetun työn osaamisvaatimukset Osaaminen (5)/2 1/07 Tuominen-Soini, H. & Sahlberg, P. Ammatillisen kehityksen merkitys opet- tajien jaksamisessa Osaaminen, kehitys (5)/2 4/08 Soini, T., Pietarinen, J. & Pyhältö, K. Pedagoginen hyvinvointi peruskoulu- opettajien työssä Työn sisältö (5)/3 Materiaalia yhteensä kpl: 7 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 8,3 408 Julkaisu: Hallinnon tutkimus 2000-2010 / 44 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria/ thv-yhteys 1/03 Laaksonen, H. Henkilöstötoiminnot työyhteisön voimista- misen välineenä (Ar) Johtaminen (6)/3 1/05 Turpeinen, M., Virtanen, M., Lind- ström, K., Vahtera, J. & Kivimäki, M. Henkilöstön määräaikaisuus julkisen erikois- sairaanhoidon organisaatioissa (Ar) Epävarmuus (4)/3 2/08 Laaksonen, H. Luottamukseen perustuvan voimistavan johtamisen prosessimalli ja työyhteisön hyvinvointi. Mallin testaus sosiaali- ja ter- veydenhuollon dementiayksikössä (Le) Johtaminen (6)/1 Materiaalia yhteensä kpl: 3 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 6,8 Julkaisu: Janus 1990-2009 / 80 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria/ thv-yhteys 4/96 Hyyppä, H. Työ meni - meneekö terveys (Ar) Irtisanomiset (terveys) (4)/1 3/98 Happonen, M., Mauno, S., Nätti, J. & Kinnunen, U. Koettu työn epävarmuus. Pitkittäistutkimus kolmessa työorganisaatiossa (Ar) Epävarmuus (4)/1 Virmasalo, Ilkka Puolisoiden työmarkkina-asemien välisestä yhteydestä (Ar) Epävarmuus (4)/1 Tyrvänen, P. Työn jakaminen ja yhteistyö (Ar) Työ(konteksti) (5)/4 2/03 Puhakka, A. Pätkätyölogiikkaa etsimässä (Pu) Epävarmuus (4)/3 3/03 Syvänen, S. Työn paineet ja puuttumattomuuden kustan- nukset (Pu) Tulosvaikutukset (7)/2 4/03 Airio, I. & Niemelä, M. Turvaako työ köyhyydeltä (Ar) 1/05 Sauli, H. & Simpura, J. Hyvinvoinnin käsite pohjoismaisen tilastolli- sen elinolotutkimuksen historiassa (Ar) THV-määrittely: hyvinvoinnin käsite (7)/1 2/05 Nieminen, P. & Forma, P. ”Nyt on varaa tuhlata aikaa”. Osa- aikaeläkkeelle siirtyminen haastatteluaineis- ton valossa (Ar) Työelämän joustot (7)/3 4/05 Repo, K. Muuttuvan työelämän äidit ja lastenhoidon merkitykset (Ar) Työ ja perhe (2)/1 3/06 Hakovirta, M. & Salin, M. Valinta vai pakko. Kansainvälinen vertailu äitien proferoiman ja toteutuneen työmark- kina-aseman yhteydestä (Ar) Työ ja perhe (2)/1 3/07 Eräranta, K. & Känsälä, M. Työ, perhe ja yhteensovittaminen - katsaus tutkimuksiin ja käsitteisiin (Ar) Työ ja perhe (2)/1 3/07 Anttila, T., Nätti, J. & Väisänen, M. Työ, perhe ja aikapulan hallinta (Ar) Työ ja perhe (2)/1 Materiaalia yhteensä kpl: 12 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 15,0 409 Julkaisu: Hoitotiede 1999-2010 / 68 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 5/04 Vuorio, 0., Sinkkonen, S., Tiihonen, E. & Pahkala, K. Oikeuspsykiatrisia potilaita hoitavien kohe- renssin tunne Koherenssin tunne (3)/1 4/06 Kanste 0. & Kyngäs, H. Moniulotteisen työuupumusmittarin luotet- tavuus suomalaisella henkilöstöllä Työuupumusmittari (7)/5 5/06 Laijärvi, H., Pääkkönen, T., Välimäki, M. & Pukuri, T. Stressi ja työuupumus akuuttipsykiatrisessa hoitoympäristössä Työn kuormitus (5)/1 5/06 Kanste, O. Suomalaishoitajien työuupumus kansain- välisessä vertailussa Työn kuormitus (5)/1 2/07 Saaranen, T., Tossavainen, K. & Turu- nen, H. Kouluyhteisön henkilöstön työhyvinvointi –haaste koulun ja työterveyshuollon tyky- toiminnalle Kouluyhteisön thv (7)/7 6/07 Utriainen, K. Kyngäs, H. & Nikkilä, J. Ikääntyvien sairaanhoitajien työhyvinvoin- ti: grounded theory -tutkimus Sairaanhoitajien thv (7)/7 1/08 Utriainen, K. & Kyngäs, H. Hoitajien työhyvinvointi: systemaattinen kirjallisuuskatsaus Hoitajien thv (7)/7 5/08 Kanste, O., Lipponen, K., Kyngäs, H. & Ukkola, L. Terveydenhuoltohenkilöstön työhyvinvoin- ti kunnallisessa perusterveydenhuollossa ja erikoissairaanhoidossa Terveydenhuolto- hlöstön thv (7)/7 3/10 Saaranen, T., Turunen, H., Sormunen, M. & Tossavainen, K. Teorian kehittäminen ja testaaminen - esimerkkinä henkilöstön hyvinvoinnin mallintaminen Teorian- ja käsit- teenmäärittely (7)/1 Materiaalia yhteensä kpl: 9 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 13,2 Julkaisu: Psykologia 1990-2009 / 100 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 1/90 Elo, A-L Teollisuustyön psyykkinen kuormitus (Le) Työkuormitus (5)/1 2/90 Kinnunen, U. Opettajien työstressi lukuvuoden aikana (Le) Työkuormitus (5)/1 Räikkönen, K. A-tyypin käyttäytymisen osatekijät somaattista sydän- tautiriskiä ennustamassa (Ts) Persoonallisuus (3)/1 5/90 Sinivuo, J. Kuormitus ja voimavarat upseerin uralla (Le) Työkuormitus (5)/1 3/91 Keskinen, S. Sisäisten mallien yhteys työviihtyvyyteen, työn rasitta- vuuteen ja ammatti-identiteettiin (Ar) Sisäiset mallit (3)/1 4/91 Räikkönen, K. A-tyypin käyttäytyminen ja sepelvaltimotaudin riskite- kijät (Le) Persoonallisuus (3)/1 5/91 Hänninen, V. Työpaikan menetys tarinana (?) Epävarmuus (4)/1 2/92 Järvenpää, E. Työn lyhytaikainen psyykkinen kuormittavuus (Le) Työkuormitus (5)/1 1/93 Harju, A. & Huuhta- nen, P. Muutos ja organisaatioon sitoutuminen pankkialalla (Ts) Muutos (4)/2 3/93 Hyttinen, M. Työpsykologinen turvallisuusnäkökulma talonraken- nustyömaahan (Ts) Työturvallisuus (1)/1 5/93 Niskanen, T Tapaturmavaarat ja tapaturmien torjunta materiaalin käsittelyssä rakennustyömailla (Le) Työturvallisuus (1)/1 Buhanist, P, & Immo- nen, S. Vuorovaikutus johtamisessa (Le) Johtaminen (6)/1 Läärä, F. & Keskinen, S. Työstressi japanilaisilla ja suomalaisilla lastentarhan- opettajille (Ts) Työkuormitus (5)/1 6/93 Sulander, J. Oikeudenmukaisuuden toteutuminen työryhmissä (Ts) Oikeudenmukaisuus / työryhmät (6)/2 410 Julkaisu: Psykologia 1990-2009 / 100 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 1/94 Kronholm, E. Uni ja päivävireys (Le) Uni, vireys (elämän- tavat) (1)/2 Salminen, S. & Seppälä A. Vakaviin työtapaturmiin johtaneet inhimilliset virheet (Ts) Työturvallisuus (1)/1 N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys Salo, K. Opettajien stressi ja sen hallinta syyslukukaudella (?) Työkuormitus (5)/1 2/94 Leppänen, A. Työn käsitteellinen hallinta ja hyvinvointi paperinval- mistuksessa toimivilla (Le) Työn hallinta (5)/2 3/94 Salminen, E. Urakehityksen ankkurit. Johtotehtävissä menestyvien seuruututkimus yksilön ja yrityksen näkökulmasta (Le) Työssä menestymi- nen (7)/8 Laitinen, M., Vartiai- nen, M., Pulkkis, A. & Sulander, J. Työntekijän ja ryhmän autonomia työssä (Ts) Työkonteksti (5)/4 1/95 Vuori, J. Terveyden voimavarat, työn piirteet ja terveys (Le) Työn sisältö (5)/3 5/95 Hyttinen, M. Esimiestoiminta rakennustyömaalla (Le) Johtaminen (6)/1 Kinnunen, U., Loikka- nen, E. & Mauno, S. Työn ja perheen vuorovaikutus naisten ja miesten elämässä (Ka) Työ ja perhe, roolit (2)/3 4/96 Virkkunen, J. Työpaikkatarkastusten ristiriidat ja niiden ylittämisen mahdollisuudet (Le) Työturvallisuus (1)/1 2/97 Kinnunen, U., Koivu- nen, T. & Mauno, S. Työn ja perheen vuorovaikutus puolisoiden kokemana (Ts) Työ ja perhe (2)/3 4/97 Salmela-Aro, K. Henkilökohtaiset projektit ja psyykkinen hyvinvointi (Le) Persoonallisuus, yksilö (3)/1 5/97 Wallenius, M. Arkiympäristön tuki hyvinvoinnin lähteenä (Ar) Työ ja muu elämä (2)/2 3/98 Kivimäki, X. ym. Työyhteisön kehittämisen organisaatiopsykologinen käytännön malli (Ar) Työyhteisön kehit- täminen; menetelmi- en kehittäminen (7)/5 3/98 Salminen, S. Vakaviin työtapaturmiin johtanut riskinotto (Le) Työturvallisuus (1)/1 Mauno, S., & Kinnu- nen, U. Työn epävarmuus vuoden seurannassa (Ar) Epävarmuus (4)/1 2/99 Perho, H. & Korhonen, M., Hallinta työssä ja parisuhteessa keski-iän kynnyksellä (Ar) Työ ja perhe; hallin- nan keinot (2)/1 3/99 Eteläpelto, A. Asiantuntijuuden kehittyminen tietojärjestelmien seu- rannassa (Ar) Asiantuntijuus, osaaminen (5)/2 5-6/99 Tuomivaara, S. Työkäytön tietokonesuhteet (Ar) Työn sisältö ja hal- linta (5)/3 2/00 Mauno, S. Työn epävarmuus työn stressitekijänä työn ja perheen vuorovaikutuksen viitekehyksessä (Ar) Epävarmuus (4)/1 3/00 Feldt, T. Koherenssin rakenne, pysyvyys ja terveyttä edistävä merkitys työelämässä (Le) Koherenssin tunne (3)/2 Salmela-Aro, K. & Nurmi, J-E. Tavoitteet ja strategiat väylänä onnistumiseen ja epä- onnistumiseen (Ar) (teemanumeron esittely) 4/00 Matilainen, M. & Helkama, K. Mistä onni on oikein kiinni. Katsaus psykologisen ja sosiologisen onnellisuuden tutkimiseen (Ar) Onnellisuus, thv- määrittely (7)/1 6/00 Sallinen, M. Unen merkitys työelämässä (Ar) Uni, elämäntavat (1)/2 6/01 Kinnunen, U., Sallinen, M. & Rönkö, A. Vanhempien työ ja vanhemmuus nuorten kokemana: yhteydet nuoren hyvinvointiin (Ar) Työ ja perhe (2)/1 4/02 Kinnunen, U. & Häti- nen, M. Työuupumuksen kehitykselliset mallit (Ka) Työuupumus / kehit- tyminen (5)/1 Hutri, M. Ammatillinen kriisiytyminen - käsite työhön ja työ- uraan liittyvien ongelmien varhaiseen tunnistamiseen ja työkyvyn tukemiseen (Le) Ammatillinen krii- siytyminen (5)/1 Simola, A. Työterveyshuolto-organisaation toiminta, sen henkilös- tön hyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus (Le) Tuloksellisuus (7)/2 Hakanen, J. Työn imu ja työuupumus - laajennetun työhyvinvoin- timallin kehittäminen ja testaaminen (Ts) Työn imu, työkuor- mitus (5)/1 411 Julkaisu: Psykologia 1990-2009 / 100 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys Hätinen, M., Kinnunen, U., Mauno, S., Pekko- nen, M., Sörensen, L., Alén, M., ja Aro. A. Työuupumus ja kuntoutus (Ts) Työuupumus / kun- toutus; interventio (7)/5 Salmela-Aro, K., Nää- tänen, P. & Nurmi, J-E. Henkilökohtaiset projektit ja työuupumus: interven- tiotutkimus (Ts) Työuupumus / kun- toutus; interventio (7)/4 Kärnä, P. & Aro, A. Työkontekstin ja uupumuksen yhteys (Ts) Työuupumus / työ- konteksti (5)/1 Näätänen, P., Grandell, T., Kähönen, K., Miik- kulainen, T., Saarnio, M., Salmela-Aro, K. & Nurmi, J-E. Työuupumuksen ryhmähoidon tutkimus- ja kehittämis- hanke Balanssi (Ts) Työuupumus / kun- toutus; interventio (7)/4 6/02 Vapaavuori, J. Dialoginen muutos ryhmäkeskusteluissa: työyhteisön jumi konsultaation kohteena (Ar) Sosiaalinen ympäris- tö (6)/2 Mauno, S. & Piitulai- nen, S. Johtamistyyli ja hyvinvointi (Ts) Työhyvinvointi / johtaminen (6)/1 Salminen, S. & Seppä- lä, A. Suomen- ja ruotsinkielisten työntekijöiden havainnot yritystensä turvallisuusympäristöstä Työturvallisuus (1)/1 5/03 Ristimäki, T. ym. Puhelinpankkityö: asiakaspalvelua tietokoneen avulla (Ar) Työn sisältö (5)/3 6/03 Alho, I. ym Työuupumus merkitysorganisaation näkökulmasta (Ts) Työkuormitus (5)/1 2/04 Kuittinen, M. Defensiivisyys estää yhteistyötä ja luo ongelmia yrityk- sessä (Ts) Sosiaalinen ympäris- tö (6)/2 Hakonen, M., Vartiai- nen, M. & Kokko, N. Luottamuksen synty hajautetuissa työryhmissä (Ts) Työkonteksti; työ- ryhmäteknologia (5)/4 4/04 Uusitalo-Arola, L. Kun työ haastaa koko elämän: selviytymisvalmiuksien dialoginen arviointi Yksilö, coping (3)/1 1/05 Mauno, S & Hakanen, J. Koetaanko organisaatiossamme työn imua Työn imu, työn sisältö (5)/1 Vehkakoski, T. Uhrit, heitteille jääneet ja lamautuneet - psyykkisen pahoinvoinnin tekijät ja taloudellinen lama ammatti- ihmisten selonteoissa Epävarmuus (4)/1 Kinnunen, U., Feldt, T. & Pulkkinen, L. Työn ja perheen vuorovaikutus: menetelmä kielteisen ja myönteisen vuorovaikutuksen tutkimiseen Työ ja perhe (2)/1 Salimäki, A. ym. Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina: malli siitä, miten esimies voi vaikuttaa palkkausjärjestelmän toi- mivuuteen Palkitseminen (joh- taminen) (6)/3 Länsisalmi, H. Innovatiivisuus organisaatiossa. Kommunikaation, asiantuntemuksen ja työstressin rooli innovaatiossa Innovatiivisuus (7)/8 Siltala, J. Joustavat persoonat joustavilla työmarkkinoilla Yleistarkastelu (7)/1 4/05 Hakanen, J. Työuupumuksesta työn imuun (Le) Työn imu, työn sisältö (5)/1 5-6/05 Kinnunen, U. ym. Puolisoiden parisuhde- ja työtyytyväisyyden yhteys psykologiseen oirehtimiseen vuoden aikavälillä Työ ja perhe (2)/1 Feldt, T. ym. Affektiivisen työhyvinvoinnin rakenne ja pysyvyys kolmen vuoden seurantatutkimuksessa Thv-käsite: affektii- vinen thv (7)/1 3/06 Kuittinen, M. Johtaminen psykologisen vallankäyttäjänä Johtaminen (6)/1 4/06 Mauno, S. & Ruoko- lainen, M. Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyys ja työhyvin- vointi: interventiotutkimus kahdessa hoitotyön työyh- teisössä Työ ja perhe (johta- minen) (2) 1/07 Nuutinen, M. Vaativien tilanteiden hallinta turvallisuuskriittisessä työympäristössä (Le) Työn hallinta (5)/2 6/07 Kejonen, M. Yrityshenkilöstön puhetavat organisaation taloudelli- sen, sosiaalisen ja inhimillisen perustehtävän osoittimi- na (Le) Puhetavat Nikander, P. Emootiot ja ammatillinen päätöksenteko 412 Julkaisu: Psykologia 1990-2009 / 100 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 1/08 Immonen, M. & Kokki, K. Epänormatiivisten elämäntapahtumien ajoittuminen aikuisiässä ja yhteydet psyykkiseen hyvinvointiin Muu elämä / psyyk- kinen hyvinvointi Hintsanen, M. Työstressi ja ateroskleroosi. Selittävätkö geneettinen tausta ja varhaiset riskitekijät ristiriitaisia löydöksiä (Le) Persoonallisuus, yksilötekijät (3)/1 Koivisto, S. & Vartiai- nen, M. Mitä rooleja tarvitaan hajautetun työn johtamisessa Johtaminen (6)/1 4/08 Korkalainen, A. & Kokko, K. Psykologinen näkökulma aikuisiän hyvinvointiin ja siihen kytkeytyviin tekijöihin Yleinen hyvinvoin- timäärittely (7)/1 2/09 Pekkarinen, L. Työn stressitekijöiden ja hoidon laadun väliset yhteydet vanhusten pitkäaikaisessa laitoshoidossa Työkuormitus (5)/1 3/09 Kivistö, M. & Kivistö, S. Palautumista edistävät käytännöt it-ammattilaisten työhyvinvoinnin voimavarana Palautuminen, työ- kuormitus (5)/1 4/09 Oja-Lipasti, T., Feldt, T. & Hyvönen, K. Eläkeajan henkilökohtaiset projektit ja niiden yhteydet aikaisempaan hyvinvointiin: 11-vuotisseurantatutkimus suomalaisissa esimiehissä Työaikaisen hyvin- voinnin vaikutukset (7)/8 Rantanen, J. Työn ja perheen yhteen sovittaminen persoonallisuu- den ja pitkittäistutkimuksen valossa Työ ja perhe (2)/1 5-6/09 Toivanen, M. ym. Naiset, työ ja palkallisen hoitovapaan käyttö julkisella sektorilla Työelämän joustot (7)/3 Materiaalia yhteensä kpl: 73 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 73,0 Julkaisu: Sosiologia 2000-2010 / 44 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv- yhteys 4/09 Ylistö, S. Tavoiteteoreettinen elämänhallinta: selvyyttä sekavaan käsitteistöön (Ar) Hyvinvointimäärittelyt (7)/1 Materiaalia yhteensä kpl: 1 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 2,2 Julkaisu: Työelämän tutkimus 2003-2010 / 24 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv- yhteys 2/05 Wiili-Peltola, E., Kivimä- ki, M., Elovainio, M. & Virtanen, M. Johtamisen oikeudenmukaisuus sairaalahenkilö- kunnan kokemana (Ar) Johtaminen (6)/1 Malinen, K. & Kinnunen, U. Nais- ja miesjohtajat työn ja perheen yhteen sovittajina: voimia esimiestuesta (Ar) Työ ja perhe (2)/3 1/06 Kivistö, M. Muutoshaasteet, väsymyspoissaolot ja niiden yhteyksiä muuntavat organisatoriset voimavarat IT-ammattilaisen työssä (Ar) Muutos (4)/2 2/06 Ervasti, J. & Elo, A-L. Työyhteisöön ja organisaatioon kohdistuvien työkyvyn edistämisen liiketaloudellisten vaiku- tusten tutkimus. Katsaus 2000-luvun tutkimuk- siin (Ar) Työkyvyn edistäminen, vaikuttavuustutkimus (7)/2 Vanhala, S. & Kotila, O. Korkean tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kytkennät henkilöstövoimavarojen johtamisen tutkimuksessa (Ar) Johtaminen (6)/3 Tuomi, K., Vanhala, S., Janhonen, M. & Nykyri, E. Työkyvyn ja sitoutumisen yhteydet henkilöstön hyvinvointiin ja yrityksen kilpailukykyyn (Ar) Työkyky, sitoutuminen, kilpailukyky (7)/2 Alasoini, T. Työnteon mielekkyys uhattuna? Kohti uutta psykologista sopimusta? (Ar) Työnteon mielekkyys, psykologinen sopimus (7)/8 413 Julkaisu: Työelämän tutkimus 2003-2010 / 24 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv- yhteys Lumijärvi, I. & Nokelai- nen, M. Tuloksellisuus ja työhyvinvointi tutkimustee- moina hallintotieteen opinnäytetöissä (Ka) Tuloksellisuus ja työhy- vinvointi (7)/2 Tuomi, T., Vehviläinen, M-R., Lauttio, L-M. & Koskensalmi, S. Työhyvinvointi ay-tehtävissä (Ka) Aktiivibarometrin (7 muuttujaa) tulokset (7)/7 1/07 Jakosuo, K. Asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyden väliset yhteydet - tapaustutkimus Suomen Postissa (Ka) Asiakas- ja henkilöstötyy- tyväisyyden yhteydet (7)/2 2/07 Gerlander, E-M. & Lau-nis, K. Työhyvinvoinnin tarkasteluikkunat (Ar) (Lihavoitu, koska ainoa varsinainen thv:n meta- tarkastelu) Thv-käsitteen (tarkaste- lunäkökulmien) määrit- telyä (7)/1 1/08 Hakanen, J. & Perhoniemi, R. Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä: kolmen vuoden seurantatutkimus suomalaisilla hammaslääkäreillä (Ar) Työn imu, työn sisältö (5)/1 2/08 Niemelä, J. Ryhmätyö ja kokemukset työelämän laadusta Suomessa (Ar) Työkonteksti (5)/4 Rokkainen, T. & Launis, K. Mitä työterveyshuollon välineet tavoittavat pienyrityksestä? II osa: tulevaisuuden välineet (Ar) Työterveyshuollon väli- neet (7)/5 Manka, M-L. & Siekkinen, P. Työhyvinvoinnin kehittämisen kivinen tie - kokemuksia Etelä-Pirkanmaalla toteutetusta kehittämishankkeesta (Ka) Työhyvinvoinnin kehit- tämishankkeen kuvaus (7)/7 Toivanen, M & Turpeinen, M. Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet (Ka) Työ ja perhe (2)/1 3/08 Niemelä, J. & Kalliola, S. Ei yksin palkasta (Ar) Palkitseminen (6)/3 Vuorensyrjä, M. Työn jättämisen vakava harkinta vanhusten ja vammaisten perushoitotyössä: komparatiivinen tutkimus Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Tans- kassa (Ar) Työn jättäminen (7)/8 Pekkola, J. Hyvää työtä - kuvauksia hyvän työn olemuksesta (Ka) Työn sisältö (5)/3 1/09 Ruotsalainen, M. & Kin- nunen, U. Työelämä muuttuu - muuttuuko työntekijän psykologisen sopimuksen sisältö? Katsaus vii- meaikaiseen tutkimukseen (Ka) Psykologinen sopimus (7)/8 Materiaalia yhteensä kpl: 20 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 83,3 Julkaisu: Työpoliittinen aikakauskirja 1993-2009 / 68 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 1/96 Alasoini, T. Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen ja julkisen vallan rooli (Ar) Työelämän kehittä- minen (7)/6 2/98 Nätti, J., Kinnunen, U., Happonen, M. & Mauno, S. Työn epävarmuuden kokeminen Suomessa (Ar) Epävarmuus (4)/1 2/02 Antila, J. & Ylöstalo, P. Henkilöstön osallistuminen parantaa työllisyyt- tä ja työelämän laatua (Ar) Osallistuminen (6)/1 3/02 Moilanen, L. Voimavarat ja elämisen hallinta tyypillisessä ja epätyypillisessä työssä palvelualalla (Ar) Epävarmuus (4)/3 Ruoholinna, T. Terveydenhuollon ikääntyvät muutoksessa (Ar) Ikääntyminen ja muutos (4)/2 4/03 Tiainen, P. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideoh- jelman päätös- ja arviointiraportti (Ka) Työelämän kehittä- minen (7)/6 4/04 Järviniemi, P. Työelämän kehittäminen ja globalisaatio (Ar) Työelämän kehittä- minen (7)/8 Moisio, E. Työn ja elämän uusi henki Kokonaishyvinvointi (7)/1 1/05 Hietaniemi, E. Eläkeaikaisen hyvinvoinnin rakentaminen (Ar) Kokonaishyvinvointi (7)/1 2/05 Ramstad, E. & Alasoini, T. Laadullisesti kestävää tuottavuuslähdettä etsi- mässä. Empiirisiä tuloksia Työelämän kehittä- misohjelman projektien vaikutuksista (Ar) Työelämän kehittä- minen (7)/6 414 Julkaisu: Työpoliittinen aikakauskirja 1993-2009 / 68 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria / thv-yhteys 2/07 Järvensivu, A. Irtisanomiset työnsä säilyttävien ja työyhteisön näkökulmasta (Ar) Irtisanomiset (4)/1 1/08 Sippola, A. Monipuolistuva työyhteisö haastaa henkilöstö- johtamisen (Ar) Johtaminen (6)/1 2/08 Pyöriä, P. Työsuojelun ja tuottavuuden haasteita tieto- työssä (Ar) Työsuojelu (1)/1 2/09 Kasvio, A. Kestävä kehitys ja työelämä (Ar) Kestävä kehitys (7)/1 Pyöriä, P. Riskit, pelot ja pelisäännöt etätyössä (Ar) Epävarmuus, epä- tyypilliset.. (4)/3 Materiaalia yhteensä kpl: 15 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 22,1 Julkaisu: Yhteiskuntapolitiikka 1993-2010 / 66 julkaisua N:o / v Tekijä(t) Materiaali: nimi (tyyppi) Sisältökategoria/thv- yhtys 4/02 Julkunen, R. Työtä vastaan? Yleiskommentti (7)/1 6/04 Vahtera, J. & Virtanen, M. Työpaikkakiusaaminen ja sairauspoissaolot sairaalahenkilöstön keskuudessa Kiusaaminen, sosiaa- liset suhteet (6)/2 6/05 Puhakka, M. & Viren, M. Eikö eläkepommia tulekaan Työeläkejärjestelmä (7)/3 1/07 Jallinoja, P. & Mäkelä, J. Kuka on vastuussa ylipainosta Terveys (1)/2 3/10 Kautto, M. Työurat ja eläketurvan kestävyys Työeläkejärjestelmä (7)/3 Materiaalia yhteensä kpl: 5 Materiaalia % / julkaisujen määrä: 7,6 415 Liite 3.1: QPS-mittarin pohjalta laaditun, kehityshankkeiden alkumittausten yhteydessä tehdyn kyselyn lomake 416 Liite 4.1: Teemahaastattelurunko ja teemoihin liittyvät tutkijan tausta- ajatukset 1. Mitkä ovat yrityksesi (työorganisaatiosi) keskeiset liiketoiminnalliset ja strategi- set kysymykset: mistä riippuu tuleva menestys? Ensimmäinen teema liittyy edellä esille otettuihin liiketoimintatietoisuuden ja strategisen tietoisuuden käsit- teisiin. Näillä tarkoitettiin tietoisuutta niistä tekijöistä, jotka ovat organisaation tulevaisuuden menestymisen kannalta keskeisen tärkeitä. Yritysten kohdalla kyse on nykyisistä ja tulevaisuuden strategisista menestys- ja kilpailutekijöistä, esim. strategiset liiketoiminta-alueet (SBA:t, Strategic Business Areas) ja niitten kriitti- set menestystekijät (CSF:t, Critical Success Factors) (ilmaistuna Ansoffin, 1965, peruskäsitteillä). Vanhus- tenhuollon kohdalla kyse on vastaavasti kyseisen kunnallisen palvelutehtävän menestyksellisen hoitamisen strategisista perusedellytyksistä. Johdon edustajilla on tehtäväänsä liittyen paremmat edellytykset pohtia kyseistä asiaa, koska se on heidän toimenkuvaansa kuuluva keskeisin asia, mutta tänä päivänä odotetaan myös henkilöstön edustajien olevan hyvin selvillä organisaationsa strategisesta tilanteesta. Strateginen kä- sitteistö on kuitenkin lähtökohdiltaan liikkeenjohdon työvälineistöä ja siinä mielessä toisenlainen strategia- käsitys, joka ei tarkastele strategiaa niinkään retoriikan näkökulmasta vaan toimintakäytäntönä, on tässä yh- teydessä mielenkiintoinen. Tässä yhteydessä ei ollut tavoitteena arvioida strategioita sinänsä (niiden laatua ja esitettyjä näkemyksiä), vaan lähinnä sitä, millaisen roolin vastaajat näkivät henkilöstöllä yleensäkin olevan strategian toteutuksessa. Jos olisi suoraan esitetty kysymys ”millaisena näet henkilöstön / henkilöstön hyvinvoinnin strategisen mer- kityksen?” ja kun haastattelijan (joka edusti työhyvinvoinnin tutkimusta ja yliopistoa) intressi oli tiedossa, olisi liian helppo vastata ”erittäin suuri strateginen merkitys” ilman suurempia asiaan liittyviä pohdintoja. Tärkeää oli päästä keskustelemaan henkilöstön roolista ja merkityksestä strategian implementoinnissa. Edellä esitettyjen strategisten taustateorioiden perusteella strategian kuvauksessa voidaan pitäytyä suurelta osin ulkoisiin tekijöihin (esim. toimintaympäristön muutokseen, kilpailukenttään ja kilpailijoiden analysoin- tiin, omien tuotteiden ja palvelujen kilpailukykyisyyteen ym.) ja jättää omat sisäiset resurssitekijät (esimer- kiksi oman henkilöstön osaaminen, motivaatio ja jaksaminen) vähemmälle (ks. Hamel & Prahalad, 1994.) Keskustelua varauduttiin ohjaamaan nimenomaan henkilöstön rooliin tulevaisuuden menestystekijöitä arvi- oitaessa. Yritysten strategioihin liittyvä keskustelu sisälsi luottamuksellista ja ei-raportoitavaa aineistoa ja tämän tut- kimuksen raportoinnissa sitä käsitellään ainoastaan työhyvinvoinnin strategisen merkityksen näkökulmasta. 2. Miten määrittelisit työhyvinvoinnin? Mikä on työhyvinvoinnin tila omassa orga- nisaatiossasi? Työhyvinvoinnista oletettiin siis syntyvän pohdintaa jo ensimmäisen kysymyksen yhteydessä. Tässä kohtaa haluttiin kuitenkin vielä tarkentaa, millainen käsitys haastateltavalla työhyvinvoinnista oli. Määrittelykes- kustelun viitekehyksenä oli tämän tutkimuksen ensimmäisessä osassa esitetty työhyvinvoinnin määrittelyn viitekehys, joka korosti mm. systeemistä näkemystä (työhyvinvoinnin liittymistä laajemmin organisaation tilanteeseen ja menestymiseen) ja keskustelua varauduttiin sen mukaisesti ohjaamaan työhyvinvointiin vai- kuttaviin tekijöihin. Työhyvinvoinnin käsitteellinen määrittely oletettiin ennakkoon vaikeaksi tehtäväksi ja kysymystä varauduttiin konkretisoimaan tarvittaessa lisäkysymyksillä. Määrittelyn jälkeen pyrittiin ohjaa- maan keskustelu oman organisaation työhyvinvointitilanteeseen. 3. Mikä merkitys työhyvinvoinnilla on organisaatiollesi? Tunnistatko kustannus- hyötyjä? Entä potentiaalisia tuottoja? Työhyvinvoinnin hyötyjen ja etujen arveltiin mahdollisesti tulevan esille jo edellisen kohdan yhteydessä, mutta tällä lisäteemalla varauduttiin konkretisoimaan työhyvinvoinnin merkityksen ja arvostuksen kokemis- ta. Teemaa varauduttiin lähestymään sekä mahdollisesti nähtävien kustannussäästövaikutusten että potenti- aalisten tuottojen näkökulmasta. Molempien tekijöiden taustalla on – niin kuin tämän tutkimuksen review- 417 osista on käynyt selville – erittäin suuri joukko työelämän laadun kysymyksiä, joiden suuntaan keskustelua varauduttiin ohjaamaan, elleivät ne muuten tulisi esille. 4. Mikä on mielestäsi työnantajan (johdon) vastuu henkilöstön hyvinvoinnista huo- lehtimisessa? Mitä johto voi tehdä työhyvinvoinnin kehittämiseksi? Entä mitä esimies voi mielestäsi tehdä henkilöstön hyvinvoinnin kehittämiseksi? Entä mil- laisena näet henkilöstön asenteen työhyvinvointia kohtaan ja henkilöstön oma- vastuullisuuden? Mikä jää yksilön vastuulle? (Työhyvinvointivastuun teema) Työhyvinvointivastuu oli kehittämishankkeen keskeinen näkökulma ja siksi se oli tärkeä haastatteluteema. Tämän tutkimuksen näkökulmasta työhyvinvointivastuuta voidaan tulkita myös strategisesta näkökulmasta. Jos esimerkiksi johto ulkoistaisi itsensä kokonaan hyvinvointikysymyksistä (mikä ei ole kovin todennäköis- tä), olisi hankkeelle vaikea kuvitella strategista merkitystä. Vastuunäkemyksiä oletetaan voitavan tulkita myös hienojakoisemmin strategisesta näkökulmasta. Vastuunäkemyksellä voidaan kuvitella olevan merki- tystä mm. siihen, missä on kehittämisprosessin painopiste. 5. Millaiseksi koet mahdollisuudet toteuttaa käynnistyvä työhyvinvointihanke tule- van vuoden aikana? (Mm. tuotannollinen ja taloudellinen tilanne, työsuhdeil- mapiiri, kiire, käytännön järjestelymahdollisuudet ym.) Mitkä ovat mielestäsi suurimmat haasteet? (Työhyvinvoinnin kontekstuaalisuus prosessin toteu- tusajankohdan näkökulmasta) Teema 5 liittyy organisaation kontekstuaaliseen tilanteeseen ja mahdollisuuksiin toteuttaa hanke suunnitel- tuna ajankohtana. Vastausten uskotaan heijastelevan toisaalta hankkeen merkityksen kokemista ja toisaalta reaalista ja systeemistä käsitystä kehittämishankkeen toteutuksesta. Erityisesti teolliselle organisaatiolle on tyypillistä tilanteiden nopea vaihtelu ja prioriteettijärjestyksen nopeat muutokset. Esimerkiksi työtaisteluti- lanne tai muut työsuhteisiin liittyvät selkkaukset saattavat muuttaa tilanteen kehityshankkeen osalta aivan toiseksi kuin hanketta käynnistettäessä arvioitiin. Työsuhdeilmapiirin muutokset vaikuttavat erityisesti hankkeisiin, joiden onnistuminen on suuresti riippuvainen eri tahojen välisestä hyvästä yhteistoiminnasta. Myös rakenteellisten kontekstuaalisten tekijöiden merkitys (esimerkiksi vuorotyö) asettavat hankkeen to- teutukselle erityisiä vaatimuksia. (Näitä käsitellään tarkemmin tutkimuksen viimeisessä, kehittämisproses- sia koskevassa osassa.) 6. Millaisia tuloksia itse odotat työhyvinvointihankkeelta? Teeman uskottiin konkretisoivan vastaajan hankkeeseen kohdistamia odotuksia ja samalla vahvistavan nä- kemystä hankkeen koetun ”strategisuuden” tulkinnasta. Jos odotus on kovin kapea-alainen (esimerkiksi haastateltava odottaa hankkeelta ratkaisuja omiin johtamis- tai terveyspulmiin) ei näkemys nouse strategi- seksi. 7. Miten itse huolehdit työhyvinvoinnistasi? Kysymys / teema on luonteeltaan ”interventiokysymys”, jolla pyrittiin saamaan haastateltava kiinnostu- maan hankkeesta ilmaisemalla kiinnostus hänen henkilökohtaisesta hyvinvoinnistaan. Samalla kartoitettiin vastaajan mielenkiintoa itse osallistua kehittämishankkeen henkilökohtaisiin projekteihin. Tätä kysymystä ei raportoida tarkemmin tässä yhteydessä. 418 8. Pystytkö tarvittaessa osallistumaan työhyvinvointihankkeemme toteutukseen? Vastauksen oletettiin heijastelevan hankkeen koettua merkitystä ja tärkeyttä erityisesti johdon ja työnantaji- en edustajien osalta. 9. Mitä muuta haluat mahdollisesti tuoda esille työhyvinvintiteemaan liittyen? Vastaajalle vielä mahdollisuus ottaa esille teemoja, jotka eivät tulleet esille aikaisemmassa keskustelussa. 419 Liite 4.2: Haastatteluaineiston analysointi Luokittelustruktuuri ja esimerkkejä luokittelusta (Työhyvinvointi lyhennetty joissakin kohdissa thv) Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) 1. Strategiset menestystekijät (”…jos lähdetään tähän [yritys] liiketoiminnalli- seen tilanteeseen, niin mikä sun mielest on tää liiketoi- minnan tila ja toisaalta mitkä on nää menestymisen [strategiset] edellytykset täällä…?” 1.1 Strategiasisältö ”…taustaa, ylikapasiteettilanne Euroopassa yli kolme vuotta… sitä ennen tilauskirjojen täyttäminen ei ollut vaikeaa… nyt ostajan markki- nat… jotta pelissä pärjää… niin pitää olla oikeat tuotteet ja kustan- nustehokas…” ”… mitä enemmän pystytään tuottamaan sitä halvemmalla pysty- tään tekemään… ja laatu on se mitä noi [tietyt asiakkaat] vahtii haukka- na, tarviis tulla paljon, tarviis olla halpaa ja laadukasta…” Tietoisuus keskeisistä strate- gisista sisällöistä; strateginen viestintä; strateginen yhden- mukaisuus; strategian thv- vaikutus; kytkentä strategi- siin paradigmoiohin. (Strategiakäsitteet ja viiteke- hykset, mm. Andrews 1987; Ansoff 1965; Chandler 1962; Kamensky, 2003; Lindroos & Lohivesi, 2004; Porter, 1985.) 1.2 Strategian kompetenssi- vs. markkinalähtöisyys Kyseinen näkökulma ei noussut haastatteluissa esille: yksikään haastateltava ei ottanut esille omia henkilöstöresurseja strategisena lähtökohtana. Oman organisaation henki- löstöresurssipohjan arviointi strategisena menestystekijänä (Mm. Hamel & Prahalad, 1994). 1.3 Spontaanit thv-hyödyt strategiayhteyksissä Kyseinen näkökulma ei noussut haastatteluissa esille: yksikään haastateltava ei ottanut työhyvin- vointia (sen merkitystä) spontaanisti esille strategiayhteyksissä. Strateginen merkitys hyöty- jen kautta. Oma, aito ajattelu ja aito sitoutuminen (spon- taanisuus). (Mm, Ahonen, 1992, 1995, 1998.) 420 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) (”Mikä merkitys hyvin- voinnilla on [yritys] toi- saalta kustannustekijänä ja toisaalta tuottotekijänä? Onko sillä liiketaloudellista merkitystä?) 1.4 Thv- ja henkilöstöhyödyt kysyttäessä ”… et työntekijät siel voi hyvin, niin se on varmasti paljon helpompi alkaa kuormittaa sitä ja tehdä niinku suunnitelmia sil perusteel et ne ei … jos ne voi hyvin niin kyllä ne poissaolotkin on vähäisempiä joten se on semmost niinku varmempaa se kalkylointi mitä esimerkiks menee läpi tuotannosta jos sitä myydään.” ”Kyl se [huono työhyvinvointi] aika iso on tietysti, et tota sairaspoissa- olothan, se on suoraan siellä, tietysti se näkyy työn laadussa, työn tehokkuudessa, huolellisuudes- sa, kyl se aika laaja se vaikutus on et tota…” ”… se näkyy suoraan asiakaspalve- lussa, ne kulkee ihan käsi kädessä, mitä paremmin työntekijä voi, mitä parempi hänen on olla työpaikalla, miten he kokee työnsä arvostetuks, sitä parempaa palvelua he pystyy antamaan, kyl se näin menee ilman muuta …” Strateginen merkitys hyöty- jen kautta, kustannus-hyöty - analyysi. Esille otettujen tekijöiden strategisuus ja merkitys. (Mm. Ahonen 1992, 1995, 1998.) 421 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) 1.5 Muu strateginen hyvinvoin- tipuhe Muita työhyvinvointiin liittyviä emergenttejä tekijöitä ei noussut esille strategiapuheen yhteydessä. Ainoastaan yhdessä organisaatiossa (Te1) työsuhdeturvallisuuteen liit- tyvät kysymykset nousivat spontaa- nisti esille useiden haastattelutee- mojen yhteydessä, esim.: ”…nyt mä en henkilökohtaisesti tiedä vielä pitemmälle meneviä suunnitelmia, et mitä siel on takana, mut selvästikin kyl se osoittaa sen, et näinkin radikaali toimenpide, et jotain oli tehtävä, kun täällähän oli pitkä perinne, tää ollu ns. varma työpaikka… ehkä siin on vähän tuudittauduttu, niinku ihan työnteki- jän näkökulmasta…” ”… mut sit ihmiset koki sen, shokkihan se on, raskaana… yt- neuvottelut lähti aika pian käyntiin, osa oli samana päivä töissä, olivat jo ehtiny lähtee kotiin ja kuuli sen jostain radiosta tai työkavereilta… niinku se kohtaaminen siinä tilan- teessa.. se on tietysti vaikee…” Muilta osin emergentti puhe liittyi kohtaan 3. Emergentti strateginen hyvinvointipuhe: viitekehyk- sen ulkopuolelta esille otetut thv-näkökulmat. 2. Työhyvinvoinnin käsitteen sisältö, käsityksen laaja- alaisuus. (”Miten sä näkisit työhy- vinvoinnin, miten sä kuvai- lisit tai määrittelisit työhy- vinvointia?) 2.1 Oma näkymys / oma määrit- tely työhyvinvoinnille ja sitä kautta piirtyvä thv-käsitys suhteessa ”nykyaikaiseen thv-ksäitykseen ”… et on suhteellisen mukava tulla töihin tavallaan, et se menee niinku omalla painollaan tai jopa niin et siin olis edes hitunen simmost innostustakin mukana, siin olis sitä motivaatioo…” ”Työhyvinvointi … ehkä noin yksinkertaisesti, ihmisen on hyvä olla työssä, hyvä tulla sinne ja hyvä lähteä pois et tota … totta kai siihen vaikuttaa monet asiat…” ”Joo … se on tietysti … sillai vois lähtee, et on hyvä olla ja tulla työpaikalle se on ensimmäine asia …” Määrittely suhteessa akatee- misiin määritelmiin (koko- naisvaltaisuus, laaja-alaisuus, systeemisyys, analyyttisyys, subjektiivisuus ym.) ja tämän tutkimuksen thv-käsitykseen. Määrittelyjen kontekstuaali- suus (organisaatiot, henkilös- töryhmät). Tämän kohdan lukuisista lähdeviittauksista ks. luku 1, mm. Manka & Siekkinen, 2008; oma määrittely luvussa 2. 422 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) 2.2 Työhyvinvointiin vaikutta- vien tekijöiden analyysi määrittelyissä. ”… silloin siihen liittyy sitä että työtehtävät on sellaisia et voi vai- kuttaa, voi osallistua työtehtävän kehittämiseen ja niihin muutoksiin mitä siin tapahtuu … ja tietää myös omaan myös omaan tehtävään liittyviä johdon suunnitelmista elikkä siis on tietoinen oman työ- paikan tulevaisuuden kuvista, se on varmaan semmonen…” ”…se sun fyysinen kuntos, psyyk- kinen kuntos ja kaikki sosiaaliset … kaikki nämä taustat kun sul on kunnos … muut osais tukea sua sitten huononakin hetkinä ja, siit tulee sitä … se et sul on hyvä olla töissä ja sua arvostetaan ja saat niin negatiivist kuin positiivistakin palautetta, molempii pitää saada … ja sit se, et sä joustat mut et työnan- tajakin joustaa … sä koet sen et se niinku antaminen on molemmin- puolista … ko silloin työntekijä tekee huomattavasti enemmän, antaa enemmän ja on tyytyväisem- pi, ku häntäkin kuunnellaan…” Määrittelyn jatkaminen analysoimalla esille nostettu- ja tekijöitä ja niiden thv- merkitystä. (Vrt. thv-tekijät tämän tutki- muksen mukaan, luku 1; määrittely luvussa 2.) 2.3 Muut määrittelyt Tämän tutkimuksen esille ottamien thv-näkökulmien lisäksi ei tullut esille muita näkökulmia. Emergentti työhyvinvointi- määrittely; uudet näkökul- mat. 423 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) 3. Keskeisimmät työhyvin- voinnin kysymykset omas- sa organisaatiossa (”Mitkä siel [tutkimusyksi- kössä] on suurimpia työhy- vinvointia kuormittavia tekijöitä ?”) 3.1 Emergentit työhyvin- vointitekijät: (esimerkkejä) - turvattomuuden tunne - kiire - vuorotyö - vaihetyö ”Vuorotyö tietyst siel on, hoitajat myös siivoo … ja tekevät kaikki kaikkee, se vois olla semmonen, ehkä siihenkin on tulos muutosta … täl hetkel on rankkaa …” ”… eniten rassaa epävarmuus, et ne ei tiedä, mitä tapahtuu ja missä mennään, se on yks asia mikä rassaa, luulisin…” ”Ehkä semmosta niinku, se että tule jatkuvasti muutoksia siihen, suunni- tella joku työ … näin tehtäväksi ja … sit kuitenkaan se harvoin tapahtuu näin et pystytään tekemään niin kuin on suunniteltu, aina tulee jotakin, asiakas muuttaa mielipi- teensä tai jotakin eli se on tavallaan joka päivä joutu veivamaan asiat uudestaan… tavallaan se turha työ…” Kontekstuaalisten thv- tekijöiden tunnistaminen; näkemysten yhdenmukaisuus (henkilöstöryhmät) ja niitä erottelevat tekijät; esille otettujen tekijöiden strategi- nen merkitys. (Teollisuustyön thv-tekijät, ks. mm. Joensuu, 2010; Kauppinen, 2007; Leppänen, 1994; Salonen ym., 2004; Siukkola, 2005; Sormunen, 2006; Rauas-Huuhtanen ym., 2008. Hoiva ja hoitotyön thv- tekijät, ks. mm. Järnefelt, 2002; Kanste ym., 2008; Kivimäki ym., 2006; Kröger & Vuorensyrjä 2008; Nevala, 2006; Utriainen & Kyngäs, 2008; Utriainen, 2007, 2009.) (Em. lähteet osan 2 lähde- luettelossa.) 4. Työhyvinvointivastuu (” … ensinnäkin, mikä tässä on työnantajan vastuu hyvinvointikysymyk- sissä?”) 4.1 Johdon rooli työhyvinvoin- tivastuun näkökulmasta ”Minun mielestä juuri se että on… valppaus seurata näitä asioita ja että tapauskohtaisesti katsoo, että onko meillä rooli tässä asiassa, ottaa niinkö aloite ja kysyä että… ettei vaan antaa asioita vaan olla vaan ja todeta että ihminen jätti työpaikan tai sitten tapahtu vielä jotakin huonompaa sen takia, että kukaan ei ole häneltä koskaan kysynyt et mitä varten hän…” ”Siin on ensinnäkin tämä et tiedon täytyy kulkee, sen tarttee tul kaikille perille, kaikkien täytyy ol tietoisii asioist mitä siel tapahtuu ja sit on semmonen tasapuolisuus… ” ”Mmm ..y, siinäpä kysymys… [pitkä mietintä] mä en tiedä et olisko se sit liian raasti sanottu se et… esimiesten oikee valinta ja kouluttaminen ku se siel on kaik- kein suurin ongelma tänäpäivän.” Kokonaisvaltainen vastuu- ajattelu: yhteisvastuu ja yhteisöllinen vastuu. Johdon rooli (mm. luku 1). 4.1 Strateginen työhyvin- voinnin johtaminen (mgt- näkökulma) Strateginen työhyvinvoinnin johta- minen ei tullut johdon vastuuna spontaanisti esille Johdon rooli strategisessa työhyvinvoinnin johtamises- sa (Mm. Aura ym., 2010) 424 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) (”… mites sit ku työnantaja kuitenkin istuu sen raha- kirstun päällä… niin miten sä näät investoinnit hyvin- vointii tukeviin asioihin… niin mikä työnantajan rooli siinä pitäis olla?”) 4.2 Edelliseen liittyen erikseen vastuu thv- investoinneista (ellei tullut edellä esille) ”…ku just saatiin vuorolista muu- tettuu niin se aiheuttaa kustannuksii työnantajalle, et tua kyl siel ehkä sitä halukkuuttakin on investoida… johto kyl ymmärtää…” ”Se on vaikee kysymys aina, kuin paljon semmosessa tilanteessa kun ollaan taloudellisesti ahtaalla som- mosiin asioihin voidaan panostaa… silloin täytyy vaan pyrkii näkemään se pitkällä tähtäyksellä… sen arvo eikä sitä hetkellistä rahankulua mikä siit silloin on… tietysti tulee niit priorisointei mitkä nousee niinko korkeemmalle tasolle…” ”… se on ilman muuta tosiaan tää resurssoinnin … vahvasti esillä pitäminen, siihen on selvästi halua ja oman valtakunnan, oman hallin- non kautta ja ymmärrystä on kaupungin hallinnossa, johdossa ja valtuustotasolla et … tää on se keskeinen asia, se oma rooli …” Johdon rooli ja merkitys investointien suuntaajana. Työhyvinvonti-investoinnin käsitteen laajuus: mitä miel- letään thv-investoinneiksi. (mm. Ahonen, 1992, 1995, 1998; Liukkonen, 2007) 4.3 Johdon oman vuorovai- kutuksen merkitys (lea- dership-näkökulma) ”Kyl se lähtee siitä avoimuudesta… --- ja omana itsenä olemisesta, kaikki teatterimaisuus täytyy jättää ulkopuolelle…” (Johdon edustaja.) ” … ei erillisii suosikkei, kaikki työntekijät on siel työntekijöinä, niit täytyy kohdel kaikkii myöskin sillai, siel ei saa ol mitään niinku hyvii jätkii ja muita…” (Henkilöstön edustaja.) ”No tota mun mielest on tärkeetä se, et katotaan, tarkastellaan sitä työyh- teisöä aika laajasti, pyritään siihen et voidaan asettua myöskin toisen, niinku työntekijöiden asemaan ja voidaan kattella sitä sieltä… sieltä päin, tietysti se… niinku… ihan tarkkaa ymmärrä ja osaa selittää sitä…” Johdon oma käsitys vs. muitten henkilöstöryhmien käsitykset ja odotukset. (Mm. strateginen leadership, luku 4.) 425 Haastattelu-/ luokitteluteema; (tyypil- linen kysymys) Teorialähtöinen / emergentti teema Alkuperäinen ilmaisu (esimerk- kejä) Arvioinnin näkökulmat; mitä etsitään (viittaukset viitekehyksen lähteisiin) 5. Mahdollisuudet toteuttaa thv-hanke tulevana vuonna (”Mites sitten… tilanteen vaikutus hankkeeseen [miten hyvin hyvin hanke sopii tuotannolliseen ja henkiseen tilanteeseen]?) 5.1 Muutosstrateginen näkemys (organisatorin tilanteen ja hankkeen toteuttamismah- dollisuuksien realistinen mieltäminen ja eri tekijöi- den huomioonotto) Prosessuaalista muutosnäkemystä ei tullut haastatteluissa esille. Tässä yhteydessä otettiin esillä lähinnä oma arvio työpaikan konkreettisesta tilanteesta, esim.: ”No mä olen sitä mieltä et se sopii hyvinkin, en mä koe sitä … se saattaa olla ihan semmonen tekijä et se luo ihmisil sitä uskoo paremman huomisen puolestakin. Nämä ihmi- set jotka tähän on lähteny muk- kaan … [muutama irtisanottukin mukana] … kyl mä koen heidän kannaltakin sen et heitä ei oo syr- jäytetty … et heit ei oo ulkoistet- tu…” Prosessuaalinen muutosnä- kemys ja sen suhteuttaminen organisaatiokontekstiin. (Tämän tutkimuksen luvun 5 muutosteorian lähteet.) 6. Kehittämishankkeeseen kohdistuvat odotukset (”Meillä on vuosi käytettä- vissä … [toimintatutkimuk- sellinen hanke] … mitä itse odotat hankkeelta, mitä voitais positiivista saada aikaan?”) 6.1 Odotusten strategisuus (täydentää teemaa 1); Organisaatiotasoiset odo- tukset ”… mikä odotus mulla oli ja minkä takia innostuin tästä, kun täs puhu- taan pajatyöskentelystä, niin joten- kin koen sen et ihmiset saatais oikeasti tekemään yhdessä työyhtei- sön hyväks … sen työtehtävien suunnittelu ja jouston sinne hake- maan ja sillä tavalla et työn tekemi- nen on mukavaa niis puitteis missä me ollaan mut et siihen liittyis yhdessä tekeminen ja suunnittelu kaikki oikeasti osallistuu ja kokee et saa osallistuu et semmonen niinku siellä lisääntyis…” Hankkeeseen kohdistuvien odotusten kautta nähdään mm. strategisuuden ja laaja- alaisuuden mieltäminen; yksilöodotukset vs. organi- saatio-odotukset. (Mm. lukujen 1 ja 5 viitteet hankkeiden tuloksellisuudes- ta: millaisia tuloksia voidaan odottaa.) 6.2 Yksilön hyvinvointiin liittyvät odotukset ”Kun puhutaan terveysprojektista, niin mä olisin ainakin … suurin odotuksin … ku ihmiset käy tarkas- tukset … et ihmiset rupeis huoleh- timaan itte ittestään … ei me niin valtavan hyävkuntoisia tääl olla … itse kullekin parannettavaa aika paljon ja sit ku niitä tosiasioita löydään nenän etten, et tää on sun tämänhetkinen tilanne … must oman kunnon kaut lähtee se, et pystyt jotain töit tekemään tääl ja jaksat kauemmin olemaan … toi olis mun ajatusmaailma, et oman terveyden kaut saatais sitä hyvion- vointiakin.” Yksilöodotusten realistisuus ja sen taustalla oleva yksilö- muutokskäsitys. 426 Liite 5.1: Case-organisaatioiden ohjelmien toteutus Ty öh yv in vo in tip ro je kt in te em at ja a ik at au lu Pr oT e1 8. 2. 20 07 30 .3 .2 00 7 27 .4 . 2 00 7 11 .9 . 2 00 7 / o hj au sr yh m ä 16 .1 0 / 2 00 7 K äy nn is ty s: p er us kä si tt ee t ja a lk um itt au ks en tu lo ks et -A va us (S S P a) -K äs itt ee t ( P La ) -M itt au st en tu lo ks et ( P La ) -V al itu t t ee m at : t yö n si sä llö n ke hi ttä m in en , o sa lli st um is - m ah do lli su uk si en k eh itt ä- m in en ; j oh ta m is en k eh itt ä- m in en -Y ks ilö n el äm än ta va t j a te rv ey s (P H i) O m av as tu is uu de n ke hi tty m in en / L K -r yh m ä, m uu t O m av as tu is uu de n ke hi tty - m in en / LK -r yh m ä, m uu t O m av as tu is uu de n ke hi tty - m in en / LK -r yh m ä, m uu t O m av as tu is uu de n ke hi tty - m in en / LK -r yh m ä, m uu t T yö n si sä llö n ke hi tt äm in en -I nn ot iim i-p ro je kt i -k uo rm itu st ila nn e -t yö n si sä llö n ke hi ttä m in en : ko ul ut us y m . T yö n si sä llö n ke hi tt äm in en , ko ul ut us -t ee m a ja tk uu : s uu nn ite lm ie n ja tk ok äs itt el y ja ta rk en ta m i- ne n V ai ku tu sm ah do lli su uk si en ke hi tt äm in en -k eh ity sk es ku st el uj en y m . kä yt tö 5. 11 . / 2 00 7 A ik ai se m pi en t ee m oj en se ur an na t -t od et aa n ai ka an sa ad ut to im en pi te et O m av as tu is uu de n ke hi tty - m in en / LK -r yh m ä, m uu t T yö pa jo je n yh te en ve to V ai ku tu sm ah do lli su uk si en ke hi ttä m in en -k eh ity sk es ku st el ut T ul os te n es itt el y -S S P a / o sa no tta ja t -k es ku st el u Jo ht op ää tö ks et - M itt au st en ja ty ös ke nt el yp ro se ss in y ht ee nv et o ja jo ht op ää tö ks et h an kk ee st a - T yö hy vi nv oi nt is uu nn ite lm an 2 00 8- 20 09 v al m is te lu oh ja us ry hm äs sä - Jo ht op ää tö st en ja s uu nn ite lm an e si tt el y ry hm än jä se ni lle ta m m ik uu ss a 20 08 U us in ta m itt au ks et -S eu la -m itt au ks et -T yö te rv ey sh oi ta ja n ha as ta tt el u -I lm ap iir im itt au ks en u us im in en k ok o P ro T e1 o rg an is aa tio ss a Ty öp aj ai st un to a ei to te ut et tu va an s en s ija an o hj au s- ry hm än v al m is te le va k ok ou s. A ih ei na k äs ite lti in m m . to te ut un ut ta ty öh yv in vo in ti- til an ne tta s ek ä pä iv ite tti in ke hi ttä m is ko ht ei de n ty ö- lis ta a. T yö n si sä llö n ke hi tt äm in en , ko ul ut us -t yö no pa st us -p ät ev yy sm at rii si -k ou lu tu ss uu nn ite lm a P er tti L ai ne 16 .1 0. .2 00 7 Liite 1 427 P ertti Laine 04/07 Työhyvinvointiprojektin teem at ja aikataulu MMV K 13.2.2007 27.3.2007 24.4. 2007 27.9. 2007 23.10. 2007 K äynnistys: peruskäsitteet ja alkum ittauksen tulokset -A vaus (A K o) -K äsitteet (P La -M ittausten tulokset (P La) -K eskustelut -Y ksilön eläm äntavat ja terveys (P H i) O m avastuisuuden kehittym inen / LK - ryhm ä, m uut O m avastuisuuden kehitty- m inen / LK -ryhm ä, m uut O m avastuisuuden kehitty- m inen / LK -ryhm ä, m uut O m avastuisuuden kehitty- m inen / LK -ryhm ä, m uut K ehittäm iskohteiden tunnistam inen S ovitut teem at: -O m avastuisuuden ja terveiden eläm äntapojen edistäm inen (LK -ryhm ät) -U ni ja vuorotyön ongelm at -H oitotyössä jaksam inen -R esurssipaneeli -Y hteishenki ja asiat, joihin voim m e itse vaikuttaa U ni ja vuorotyön ongelm at (alustava keskustelu syk- syä varten) A siat, joihin voim m e itse vaikuttaa -perustehtävän ja keinojen ja työskentelytapojen kehittäm inen 15.11. / 2007 A ikaisem pien teem ojen seurannat -todetaan aikaansaadut toim enpiteet O m avastuisuuden kehitty- m inen / LK -ryhm ä, m uut H oitotyössä jaksam isen tukem inen -V alidaatiokoulutuspäivä: dem entoituneen potilaan kohtaam inen ja om a jaksa- m inen vaikeissa potilas- tilanteissa H oitotyössä jaksam inen -seuranta T yöpajojen yhteenveto A siat, joihin voim m e itse vaikuttaa H oitotyön hyvät käytännöt -hyvien hoitokäytäntöjen työstäm inen tutustum ism at- kan pohjalta S uuri resurssikeskustelu -paneelikeskustelu kau- pungin edustajien kanssa vanhustyön kuorm ittavuu- desta ja resurssien m itoituk- sesta V alm istelut -päätös uniteem an asiantuntijapalveluista ja toim enpiteistä -”hoitotyössä jaksam inen” -teem an tarkem pi suunnittelu ja m ahdolliset asiantuntijavalinnat -m uu valm istelu: V alm istelut -päättäjäpaneelin valm istelu ja tilaisuuden sopi- m inen kaupungin edustajien kanssa -uusintam ittausten tekem inen -m uu valm istelu: A siat, joihin voim m e itse vaikuttaa -info tutustum ism atkasta Liite 1 428 Liite 5.2: Työterveyshoitajien tekemien haastattelujen toteutus: ohjeistus ja lomakkeet 1-4 Tutkimushanke Yhteisvastuullisuuden ja omavastuullisuuden kehittyminen työhyvinvoinnin kehittämisprosessissa 1.9.2006-31.12.2007 Työterveyshuollon toimenpiteiden ja elämäntapamittausten toteuttaminen Pertti Laine 4.9.2006 Seula-elämäntapa- mittaukset (Activity Stones) Työterveyshuoltojen haas- tattelu- ja tiedonkeruuval- mennus (TuKKK) Työterveyshoitajan suo- rittama haastattelu ja tarkas- tuksiin ohjaaminen Yksilöpalaute kohderyh- män jäsenille Tiedot tth:lle Syventävät elämäntapamitta- ukset (esim. uni) tarpeen mu- kaan (jos sovitaan) Terveystarkastukset ja syventävät tarkastukset tarpeen mukaan 2 1 3 4 4 1 Kaikkien kohderyhmän jäsenten Seula –elämäntapa- mittaukset (uni, työnäkö, ravitsemus, painonhallinta, fyysinen kunto, elämänhallinta, stressi ja kuormitus). Mittaus toteutetaan siten, että jokainen käy vastaamassa kyselyyn netissä. Jokainen saa samalla yksilöpalautteen ja tiedot ovat reaaliaikaisesti käytettävissä työterveyshoitajalla. Ennen mittausta yhteyshenkilön koulutus, yleisinfo ja kirjalli- nen suostumus. 2 Työterveyshoitajan kanssa käydään läpi haastattelurunko ja sovitaan tiedon keruusta. Samalla sovittaan myös terveys- tarkastusten toteuttaminen ja niihin mahdollisesti liittyvien lisätarkastusten periaatteet Tiedot yksilölle 3 Työterveyshoitaja kutsuu jokaisen henkilökohtaiseen tapaami- seen, jossa hän kartoittaa henkilön työhyvinvoinnin kokonais- tilanteen ja sopii samalla henkilökohtaisista terveystarkastuksis- ta jos ne ovat tarpeen lähtötilanteen arvioimiseksi. Jos tarkas- tuksia tehdään ja niiden pohjalta ilmenee jotain, hän kutsuu ko. henkilöt jatkokeskusteluihin. 4 Standarditerveystarkastuksia ja Seula-elämäntapamittauksia voidaan tarvittaessa syventää, mutta tämän tarjonnan periaat- teet ja kustannukset on etukäteen sovittava työnantajatahon kanssa Seula- koulutus ja -info 1 Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus – työterveyshoitajan haastattelu (n. 1! h) x) Haastattelun pääsisältö (1) Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus (puolistrukturoitu haastattelu) Raportointi koontalomakkeille (lomakkeet 1a, 1b, 1c) (2) Terveys ja elämäntavat osana edellistä keskustelua. Lähtökohtana Seula-mittauksen tulokset, jotka molempien käytettävissä (edel- lyttää henkilön suostumusta), työkykyindeksi (täytettynä ennen haastattelua) sekä henkilön terveystiedot. (3) Omavastuullisen ajattelun arviointi (osana edellistä keskustelua) Raportointi lomakkeelle 2. (4) Jatkotoimenpiteet - terveystilanne ja mahdollisesta terveystarkastuksesta sopiminen - mahdolliset elämäntapa –jatkoanalyysit (ohjaus ja menettelytavat kuten työnantajan kanssa on sovittu) - työterveyshuollon rooli ja tukipalvelut (sekä elämäntapa- että ter- veysasiat). SYTYKE-ohjelmasta keskustelu ja vapaaehtoisuuden kartoittaminen - sovittujen toimenpiteiden kirjaaminen lomakkeelle 3. Työterveyshoitajan suo- rittama haastattelu ja tarkas- tuksiin ohjaaminen 3 429 Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: haastattelun sisällön kuvaus ”Työhyvinvointi tarkoittaa sinun omassa työssäsi kokemaa hyvinvointia laaja-alaisena asiana. Siihen vaikutta- vat mm. työn sisältö, mielekkyys ja kuormittavuus, työyhteisö ja työpaikan ihmissuhteet, johtaminen, työympä- ristö ja monet muut asiat. (Anna kuvio haastateltavalle ja käy läpi vaikuttavat asiat kuvion mukaan.) ”Kuviossa mainitut asiat voivat vaikuttaa sekä työhyvinvointia vähentävästi tai sitä lisäävästi ja tukevasti”. Vaikuttavien tekijöiden tunnistaminen Työhyvinvoinnin käsitteen selvittäminen ”Kun ajattelet työhyvinvointia edellä keskustellun mukaisesti laaja-alaisena asiana siitä muodostuu eräänlainen kokonaisvaltainen tunnetila. Joku puhuu hyvästä olosta työpaikalla ja joku siitä, että lähtee joka aamu mielellään töihin. Ajattele tuota työssäsi kokemaasi hyvinvointia kokonaisuutena. Millaiseksi koet nykyisen työhyvinvointisi? Anna sille arvosana 1-10 (10 on paras mahdollinen ja 1 todella huono).” Työhyvinvoinnin koko- naisarvio ”Kuten aikaisemmin totesimme kuvion tekijät voivat joko tukea tai heikentää työhyvinvointia, vieläpä yhtä aikaa. (Esimerkiksi työn vaativuus voi olla sekä ilon että epävarmuuden lähde: opinko uudet, mielenkiintoiset työt) Tunnista ensin, mitkä mainituista tekijöistä ovat tällä hetkellä eniten heikentämässä työhyvinvointiasi. (Haastateltava valitsee näitä tekijöitä. Kirjaa haastateltavan valinnat lomakkeelle vaikka rastittamalla). ”Seuraavaksi yritämme saada näitä valitsemiasi tekijöitä järjestykseen sen mukaan, miten suuri merkitys niillä on sinulle juuri tällä hetkellä. Jaa 10 pistettä näille tekijöille siten, että eniten pisteitä saa eniten vaikuttava tekijä jne. Pisteet voivat jakautua miten vain (esim. kolmelle tekijälle 5 + 3 + 2 tai 4 + 3 + 3 tai neljälle tekijälle 7+1+1+1 jne riippuen siitä, montako tekijää olet valinnut ja miten merkittäviä ne sinulle ovat) (Voit auttaa sanomalla esimerkiksi, että ” mikä valitsemistasi tekijöistä mielestäsi heikentää hyvinvointiasi eniten ja montako pistettä sille antaisit ” jne.) Kirjaa haastateltavan antamat pistearvot lomakkeelle 1a ruutuun ”kuormittava vaikutus”. Varmista, että pisteiden summa on 10. Keskustelun tarkoitus Tietojen luottamuksellisuus ja salassapito ”Tämän tapaamisen tarkoituksena on keskustella sinun henkilökohtaiseen työhyvinvointiisi liittyvistä kysymyksistä ja siitä, miten voisimme edistää sinun hyvinvointiasi työssä. Keskustelu liittyy Turun kauppakorkeakoulun toteutta- maan ja työsuojelurahaston rahoittamaan tutkimukseen ja sillä kerätään tietoa kehittämistoimenpiteitä varten. Kaikki, mitä keskustelemme on ehdottoman luottamuksellista ja keskustelusta raportoidaan tutkimukselle vain tilas- tollisesti ja siten, ettei kenenkään henkilöllisyys paljastu. Jos keskustelussa tulee esille henkilökohtaiseen tervey- dentilaan tai elämäntilanteeseen liittyviä kysymyksiä, ne ovat salassa pidettäviä jo terveydenhuoltohenkilökunnan vaitiolositoumuksenkin perusteella. Keskustelu on täysin vapaaehtoinen, määrittelet itse, mitä tietoja haluat antaa ja voit halutessasi lopettaa sen koska tahansa. Tässä vielä lomake, jolla nämä keskustelun periaatteet sovitaan.” (Anna lomake ja pyydä se takaisin allekirjoitettuna) Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: haastattelun sisällön kuvaus 1) Esimerkiksi: ”Olet antanut työhön liittyville tekijöille 5 pistettä ja terveydentilallesi 2 ja persoonallisuudellesi 2 pistettä. Haluaisitko ensin kertoa, mitä työhösi liittyviä asioita siellä on ja miten ne ovat kuormittamassa työhyvin- vointiasi” jne. - Kirjaa näitä kommentteja raportointilomakkeelle 1b lyhyesti. 2) ”Onko vaikuttavien asioiden listassa tekijöitä, jotka tukevat työssä jaksamistasi ja työhyvinvointiasi” (Jos on vaikea päästä alkuun voi auttaa: saatko esimerkiksi työtovereiltasi tukea, entä hyvistä harrastuksista tai kotioloista jne. sen mukaan, mitkä asiat näyttäisivät todennäköiseltä) Kirjaa näitä tekijöitä lomakkeelle (pelkkä rastitus riittää, pistearvoa ei tarvitse määritellä) ja mahdollisia avoimia kommentteja raportointilomakkeelle 1c. 3) Elleivät terveys- ja elämäntapa-asiat ole tulleet esille aikaisemmassa keskustelussa, käynnistä keskustelu niistä esim. toteamalla, milloin henkilö oli viimeksi terveystarkastuksessa ja mitä mieltä hän on omasta terveydentilas- taan. Jos henkilö on etukäteen täyttänyt TYÖKYKYINDEKSI-lomakkeen käytä sitä terveyskeskustelujen yhtenä lähtökohtana. Sen jälkeen voit suunnata keskustelun elämäntapojen ja terveyden väliseen suhteeseen Seula-mittausten tulosten perusteella (jos ne ovat käytettävissäsi). Henkilöllä oletetaan olevan Seula-mittauksen tulokset mukanaan, ja keskustelun voi käynnistää esimerkiksi kysymällä, mitä mieltä hän itse niistä on. Kokeeko hän tarvetta lähteä tekemään remonttia jollain elämänalueella (liikunta, ravinto, työkäyttäytyminen,...) Suhteessa edelliseen terveys- keskusteluun teet varmaan joitakin omia suosituksiasi, jos on tarvetta kiinnittää huomiota elämäntapoihin. Terveys- ja elämäntapakeskustelun jälkeen otat puheeksi vastuullisen ajattelun. Käytä siinä apuna ko. lomake- pohjaa 2. Voit täyttää lomakkeen keskustelujen pohjalta tai antaa sen haastateltavan täytettäväksi. Vaikuttavien tekijöiden täsmentäminen 1) Yleiskeskustelu 3:sta tärkeimmästä rasitus- tekijästä 2) Hyvinvointia tukevat asiat 3) Terveys- ja elämäntapa- asiat 4) Vastuullisen ajattelun kartoitus Jatkotoimenpiteistä sopiminen Haastattelutilanteen arviointi Sovi lopuksi jatkotoimenpiteistä ja kirjaa toimenpiteet lomakkeelle 3. Lomake jää sinulle ja voit kopioida toisen kappaleen henkilölle itselleen. (Tähän luottamukselliseen sinulle jäävään lomakkeeseen voit siis merkitä henkilön nimen) – Lomakkeista tarvitaan tilastollisia yhteenvetotietoja mm. SYTYKE-suositusten ja –halukkaiden määristä ja jatkotutkimusten tarpeista. Keskustelkaa lopuksi siitä, miten haastateltava on haastattelun kokenut ja haluaisiko hän mahdollisesti lähettää jotain terveisiä hankkeen suunnittelijoille ja / tai päätöksentekijöille. Jos näitä kokemuksia ja terveisiä tulee voit kirjata niitä lomakkeelle 4. 430 Työhyvinvointi Oma terveydentila, omat elämäntavat Työsuhteeseen liittyvät epä- varmuustekijät (irtisanomis- uhka, pätkätyöt yms.) Muun elämän tilanne (perhe, läheissuhteet, toimeentulo, ym.) Oma persoonallisuus, mikä tekijä: Työhön liittyvät tekijät: työn sisäl- tö ja työkuormitus Työyhteisöön liittyvät tekijät: vuorovaikutus ja ihmissuhteet Johtamiseen ja työnantaja- politiikkaan liittyvät tekijät Työympäristöön liittyvät tekijät Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: raportointilomake / kokonaistilanne 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Kuormittava vaikutus Nykytila 10 Muu tekijä, mikä: Arvioi itse onko sinulla jokin persoonalli- suuden piirre tai luonteen ominaisuus, joka mielestäsi kuormittaa tai toisaalta suojelee sinua kuormitukselta. Mikä se on ja millainen on sen työhyvinvointivaikutus Mies Nainen Ikäryhmä -30 30-50 50- Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Kuormittava vaikutus Tukeva vaikutus Lomake 1a Tutkimusorganisaatio: Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: raportointilomake: käytännön esimerkkejä 1-3:sta tärkeimmästä kuormitustekijästä Tekijä n:o Tekijä n:o Tekijä n:o Lomake 1b 431 Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: raportointilomake: käytännön esimerkkejä 1-3:sta tärkeimmästä tukitekijästä (”työn imutekijästä”) Tekijä n:o Tekijä n:o Tekijä n:o Lomake 1c Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: raportointilomake / vastuullisuus Arvioi seuraavaksi omaa vastuullisuuttasi elämäntapojen ja oman terveytesi edistämisessä. Miten vastuulliseksi koet omasta itsestäsi huolehtimisen. Anna sille numeerinen arvo 0-10, jossa 0 merkitsee sitä, että et kiinnitä lainkaan huomiota hyvinvointiasioihin ja omiin elämäntapoihisi vaikka teidät, että elämäntapasi vaatisivat remonttia. Toisessa ääripäässä taas arvio 10 merkitsee, että pidät jatkuvasti huolta elämäntavoistasi säännöllisellä liikunnalla, oikeilla ravintotottumuksilla, riittävästä levosta huolehtimisella jne. (1) Haastateltavan arvio omasta työhyvinvointi- ja elämäntapavastuullisuudestaan Arvioi seuraavaksi, miten hyvin muut osapuolet kiinnittävät huomiota työhyvinvointikysymyksiin ja miten vastuullisesti he toimivat omissa tehtävissään ja rooleissaan. Anna jälleen arvosana 0-10 (2) Haastateltavan arvio siitä, miten vastuullisesti työorganisaation ylimmät päätöksentekijät (yritysjohto, kaupungin ja sosiaalitoimen johto) suhtautuvat työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen (3) Haastateltavan arvio siitä, miten vastuullisesti hänen esimiehensä suhtautuu työhyvinvointiin ja sen huomioon ottamiseen johtamistyössään (4) Haastateltavan arvio siitä, miten vastuullisesti hänen työtoverinsa suhtautuvat työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen. Esimerkiksi kantavat vastuuta työtoverin jaksamisesta ja hyvinvoinnista. Lomake 2 432 Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: jatkotoimenpiteistä sopiminen Jatkotoimenpiteistä sopiminen (jää työterveyshoitajalle) Perusterveystarkastuksesta ja mahdollisista lääkärintarkastuksista sovittiin seuraavaa: Elämäntapojen kehittämisestä sovittiin seuraavaa: 2) Suositeltiin SYTYKE-ohjelmaa Henkilö haluaisi osallistua 1) Seuraavat jatkoanalyysit koettiin tarpeellisiksi (vrt. mm. Activity Stonesin palvelutarjonta): 3) Muut mahdolliset elämäntapasuositukset ja niiden seuranta: Lomake 3 Henkilön nimi ja yhteystiedot: Päivämäärä: Työhyvinvoinnin kokonaiskartoitus: jatkotoimenpiteistä sopiminen Haastattelutilanteen kokeminen Lomake 4 Terveiset hankkeen suunnitteli- joille ja päätöksen- tekijöille 433 Liite 5.3: Seula-esittely Seula-testistö • Eri tieteenalojen asiantuntijoiden yhteistyössä laatima • Internetissä täytettävä kysymyspatteristo • Oman henkilökohtaisen hyvinvointitilanteen kartoittamiseksi • Organisaation yleisen hyvinvointitilanteen kartoittamiseksi osana pidempiaikaista henkilöstön hyvinvoinnin kehittämistä Seula-testistön osa-alueet • Työnäkö • Uni • Ravitsemus • Painonhallinta • Fyysinen kunto • Elämänhallinta, stressi ja kuormitus uni, työnäkö, ravitsemus, painonhallinta, fyysinen kunto, elämänhallinta ja stressi 434 Seula-testistön riskitasot uni, työnäkö, ravitsemus, painonhallinta, fyysinen kunto, elämänhallinta ja stressi Yksilöraportti 435 Organisaatioraportti Organisaatioraportti 436 Liite 5.4: SYTYKE-esittely 437 438 Liite 5.5: Liikunta ja Valmennus Pentti Hiltunen YKSILÖLLINEN ENERGIASUUNNITELMA HALUATKO LISÄÄ ENERGIAA ELÄMÄÄSI? Kaikki on energiaa eikä mitään voi tapahtua ilman energiaa, ei myöskään liikettä. Fysii- kan alkeissa kerrotaan energian häviämättömyyden tai säilymisen laista: energia ei hä- viä, se vain muuttaa muotoaan. Sinä voit oppia suuntaamaan omaa energiaasi entistä paremmin ja tarkoituksenmukai- semmin sekä myös vaikuttamaan sinua ympäröivään ja sinuun kohdistuvaan energiaan. Tähän tarvitset oikeaa tietoa ja taitoa, jämäkän päätöksen toimia ja ripauksen suomalais- ta sisua. Yes! – sinun yksilöllinen energiasuunnitelmasi Sinun oma Yksilöllinen Energiasuunnitelmasi voi niin halutessasi olla alku aivan uudel- le, entistä energisemmälle elämälle, jossa työssä jaksaminen ja painonhallinta muuttuvat luontevaksi osaksi arkipäivääsi. Tunnet itsesi entistä terveemmäksi, mielesi virkistyy ja alat viihtyä kehossasi aivan uudella tavalla. Noudattamalla Yksilöllistä Energiasuunni- telmaa omalla yksilöllisellä tavallasi voit saavuttaa seuraavia tavoitteita: Opit tuntemaan ja ymmärtämään omaa kehoasi ja sen toimintaa entistä paremmin. Opit suhtautumaan myönteisesti oman kehosi ja mielesi kehittämiseen. Voit menettää ylimääräistä rasvakudostasi ja saada painosi hallintaan pysyvästi. Vähennät merkittävästi riskiäsi sairastua sydän- ja verisuonitauteihin, aikuisiän diabe- tekseen ja osteoporoosiin. Saat runsaasti lisää energiaa sekä työhön että vapaa-aikaan. Lihasvoimasi, kestävyytesi ja liikkuvuutesi nousevat aivan uudelle tasolle. Unesi laatu ja määrä paranevat. Opit aivan uuden asenteen liikuntaa kohtaan ja alat nauttia liikkeestä olennaisena ja an- toisana osana arkipäivääsi. Jännityksen, ahdistuksen ja masennuksen tunteet vähenevät. Kaikki alkaa ajattelustasi Sinä olet sitä mitä ajattelet. Lähes kaikki toimintasi saa alkunsa ajatuksistasi, niistä aja- tustottumuksista, joiden olet antanut syöpyä mieleesi. Sinun ajatuksissasi on elämän energiaa: jokainen ajatus on syy ja jokainen olotila on seuraus. Ajattelussasi on hyvin pitkälle kysymys siitä, kuinka käytät tietoista mieltäsi ja kuinka annat sen vaikututtaa alitajuntaasi. Voit olla varma siitä, että esimerkiksi niillä ajatuksil- la, jotka liittyvät liikunta- ja ravintotottumuksiisi ja jotka päivittäin painat alitajuntaasi, on erittäin suuri merkitys käytännössä. 439 Sinun ajatuksillasi on voimaa, ajatus edeltää toimintaa ja vaikuttaa elämääsi erittäin voimakkaasti muuttamalla ajatusenergiaa toimintaenergiaksi. . Mitä enemmän keskität ajatuksiasi johonkin seikkaan arkielämässäsi, sitä paremmat mahdollisuudet sillä on toteutua – järjellisissä puitteissa tietenkin. Jos haluat elämäsi muutoksia, et ole tyytyväinen vaikkapa fyysiseen kuntoosi, mielesi ja kehosi koostumukseen tällä hetkellä, sinun on aika muuttaa ajatuksiasi. Muuttamalla ajatustottumuksiasi, korvaamalla vanhoja ajatusmalleja uusilla ja parem- milla käynnistät samalla prosessin, joka muuttaa elämääsi halumaasi suuntaan. Ota tietoinen vastuu omista ajatuksistasi ja samalla vastuu omasta elämästäsi sekä ter- veydestäsi hyvinvoinnistasi. Kukaan muu ei voi sitä puolestasi tehdä. Voit muuttaa seu- rauksia vain puuttumalla syihin – siis ajatuksiisi, joista kaikki saa alkunsa. Yes! -päivä muokkautuu sinun tarpeidesi ja tavoitteittesi mukaan Kokeile omaa Yksilöllistä Energiasuunnitelmaasi (Yes!) käytännössä ja huomaat, että voit suuresti vaikuttaa siihen, miltä sinusta tuntuu ja miten sinulla riittää energiaa jokai- selle päivälle. Rakenna vähitellen juuri sinulle sopiva Yes! – päivä, joka elää ja kehittyy omien tar- peittesi mukaan. Saat käyttöösi perusmateriaalin eli Oman kehon käyttöoppaan, jota voit käyttää hyväksesi ja pyrkiä omaksumaan asteittaisia muutoksia arkipäivääsi sen antamien ohjeiden mukaan. Käytännössä se tarkoittaa liikunnan osalta pieniä muutoksia päivittäisessä huoltoliikun- nassa eli arkiaktiivisuudessa ja viikoittaisessa täsmäliikunnassa sekä ravinnon osalta muutoksia ravinnon rytmityksessä, laadussa ja määrässä. Se tarkoittaa myös aktiivista ajatustyötä: asioiden tiedostamista, asenteiden tarkistamista ja ominen, itsenäisten ja selkeiden ajatusten työstämistä. Käynnistysvaiheen perustehtäviä ovat esim. tietoisuutesi herättäminen nykytilanteesta ja siihen johtaneista elämäntavoista, liikuntaan ja ravintoon liittyvien arvojesi ja asenteide- si selvittäminen sekä omien. itse valitsemiesi tavoitteiden asettaminen ja niihin sitoutu- minen. Tilanteen selvittämisessä sinua auttavat seuraavat asiat: Fyysisen kestävyys- ja lihaskunnon sekä liikkuvuuden peruskartoitus antavat tietoa tä- mänhetkisestä kunnostasi ja suuntaviivat tuleville tavoitteille. Stressianalyysi, joka auttaa sinua tiedostamaan arkipäiväsi stressin määrän ja laadun sekä työssä että sen ulkopuolella. Sen avulla huomaat myös, kuinka tärkeää on oppia katkaisemaan ja helpottamaan elimistöön kohdistuvaa stressiä ja kuinka helppoa se itse asiassa on. Päivittäisen arkiaktiivisuuden ja viikoittaisen täsmäliikuntasi päivittäminen seurantatau- lukoiden avulla auttaa sinua tiedostamaan nykyisen huolto- ja terveysliikuntasi tilanteen ja vetämään siitä tarvittavat johtopäätökset. Askelmittarin käyttö auttaa sinua selvittämään nykyisen päivittäisen askelsaldosi. Ruokapäiväkirja päivittää ravintotottumuksesi ja –tietosi ajan tasalle ja antaa mahdolli- suuden pohtia sitä, mihin suuntaan ravintotottumuksia lähdetään kehittämään. 440 Aloitusviikot ovat tulevan Yksilöllisen Energiasuunnitelmasi ja sen onnistumisen kan- nalta ensiarvoisen tärkeitä. On hyvin tärkeää, että pysähdyt miettimään omia arvojasi ja asenteitasi, analysoit asiantuntijoiden avulla tilanteesi, keskustelet asioista yhdessä muun ryhmän kanssa ja teet asioista johtopäätökset sekä asetat realistiset ja sopivan haastavat tavoitteet energiasuunnitelmallesi. KOLMEN KUUKAUDEN TEHOSTARTTI ELÄMÄNTAPAMUUTOKSEEN Yrittäjäkuntoprojektin lähikuntoutuksen tavoitteena on edistää ja ylläpitää osallistujien terveyttä, hyvinvointia ja työkykyä. Oman kehon käyttöopas on suunniteltu taustamate- riaaliksi vuoden kestävälle muutosprosessille. Se on eräänlainen yksilöllinen palapeli, josta jokainen voi rakentaa itselleen sopivan kokoisen ja näköisen kokonaisuuden. Se on henkilökohtainen tarina mielen ja kehon terveydestä, jota jokainen osallistuja kertoo omalla tavallaan. Aika on suhteellinen käsite. Toisaalta vuosi on pitkä aika sopeutua johonkin asiaan, mutta toisaalta elämäntapojen muutosprosessissa vuosi on hyvin lyhyt aika. Saatujen kokemusten perusteella ja osittain osallistujien toivomuksesta, on suunniteltu Kolmen kuukauden tehostartti, jossa prosessi polkaistaan liikkeelle entistä nousujohteisemmin. Toiminta alkaa kolmella tasolla tehokkaasti ja tulostakin tietysti syntyy nopeammin. Oman kehon käyttöopas toimii edelleen prosessin taustamateriaalina, mutta sitä täyden- tää Kolmen kuukauden tehostartti, jonka johdantoa olet juuri lukemassa. Tehostartti johdattaa sinut nopeasti suoraan toimintaan. Prosessin kuluessa voit vähitellen täydentää taustatietojasi ja saada lisävinkkejä terveytesi ja hyvinvointisi hallintaan. Materiaalit toimivat siis rinnakkain toinen toistaan täydentäen. Kolmen kuukauden tehostartin kolmeksi ydinalueeksi on valittu Selkärangan hyvinvointi ja vartalon ydintuki Kävely päivittäiseksi perusliikunnaksi ja viikoittaiseksi täsmäliikunnaksi Terveellinen ravinto nautinnolliseksi tavaksi Näiden valintojen takana on selvät ja painavat perusteet. Selkärangan hyvinvointi ja vartalon ydintuki on kaiken perusta. Mikäli selkä ja vartalon ydintuki pettävät, on kaikki muukin menetetty. Kävely on ihmislajille sen lajin- ja luonteenomaisinta liikuntaa, joka sopii kaikille liikuntakykyisille, ja jonka terveellisyyttä ja tehokkuutta on turhaan vuosia aliarvioitu. Ravinnolla on erittäin suuri vaikutus terveyteemme ja jaksamiseemme ja ravinto ja oikein ymmärretty liikunta yhdessä ovat avain pysyvään painonhallintaan. Kolmen kuukauden tehostartti, jonka aikana alat rakentaa omaa Yksilöllistä Energia- suunnitelmaasi (YES!), on loivan nousujohteinen, mutta silti vaativa muutosprosessi, joka vaatii osallistujilta jämäkkää päätöstä ja tahtoa käytännön toimintaan ja todelliseen muutokseen. Se vaatii sitoutumista ja tahdonvoimaa pitää kiinni tehdyistä muutoksista päivittäiseen ja viikoittaiseen elämäntapaan. Se vaatii myös riittävän määrän tietoa tah- don taustaksi. Kolme kuukautta on lyhyt aika, mutta se palkitsee varmasti kaikki ne osallistujat, jotka pysyvät mukana. Tervetuloa mukaan Kolmen kuukauden tehostarttiin! 441 SISÄLTÖ KOLMEN KUUKAUDEN TEHOSTARTTI ELÄMÄNTAPAMUUTOKSEEN SELKÄRANGAN HYVINVOINTI JA VARTALON YDINTUKI ‚ selkärangan hyvinvoinnin lyhyt oppimäärä ‚ päivittäinen huoltoliikunta ‚ viikoittainen täsmäliikunta ‚ Selkärangan hyvinvointia ja vartalon ydintukea parantavia harjoituksia KÄVELY PÄIVITTÄISEKSI PERUSLIIKUNNAKSI ‚ kävelyn perusteiden lyhyt oppimäärä ‚ päivittäinen huoltokävely ‚ viikoittainen täsmäkävely TERVEELLINEN RAVINTO NAUTINNOLLISEKSI TAVAKSI ‚ terveellisen ruokavalion ja painonhallinnan lyhyt oppimäärä ‚ omat terveelliset suosikkiruoat YES!-PÄIVÄT TEHOSTARTIN TUKENA ‚ oman tavoitteen asettaminen ja tiedostaminen ‚ oman Yksilöllisen Energiasuunnitelman laatiminen ‚ malliohjelmat 442 Liite 5.6: Vuorovaikutuksen arvioinnin ja asioiden ja päätösten kirjaamisen rakenne TYÖHYVINVOINTIHANKKEEN TYÖPAJAT (Organisaatio) Muistio /M. Lehtinen ( paikka ja pvm) VUOROVAIKUTUS TYÖPAJOISSA (tutkijoiden käyttöön) Työpaja x/ pvm (Kirjannut M-L. Lehtinen) (1) Paikallaolijat henkilöryhmittäin (myös poistuminen kesken tilaisuuden) - - - (2) Työpajan ajankäyttö (teema / vetäjä / käytetty aika) - - - (3) Työpajan vuorovaikutus (vuorovaikutuksen etenemisen kuvaus, henkilöitten roolit) - - - - (4) Vetäjän rooli - (5) Päätösten syntyminen - Ilmapiiri ja tunnelma (arvioinnin kohteet ja esimerkki numeerisesta arviosta) Arviointi 1 – 5 (1 = matalin, 5 = korkein arvosana) Luottavaisuus 2 Innostuneisuus 2,5 Keskustelun tasapuolisuus 3,5 Yksimielisyyden taso 3 Rohkeus esittää ideoita 2 Esitettyjen ideoiden määrä 2 Tehtyjen päätösten määrä 2 443 TYÖHYVINVOINTIHANKKEEN TYÖPAJAT Organisaatio Muistio /M. Lehtinen (paikka ja pvm) ASIAT JA PÄÄTÖKSET (tutkijoiden käyttöön) (1) Käsitellyt asiakokonaisuudet - - - (2) Tehdyt päätökset, toteutusaikataulut ja vastuuhenkilöt - - - (3) Keskustelun pääkohdat - - -