_________________________________________ Anni Paalumäki KELTAISELLA JOHDETUT Artefaktit, johtaminen ja organisaation kulttuurinen identiteetti _________________________________________ Summary FOLLOW THE YELLOW: Artifacts, leadership and cultural identities of organization Sarja / Series Ae-5:2004 (pdf) A-5:2004 (sid.) ISBN: 951-564-176-4 (pdf) 951-564-175-6 (sid.) ISSN: 1459-4870 (pdf) 0357-4652 (sid.) ESIPUHE Tutkimuksen tekeminen on ollut jännittävä matka. Työni vihdoin valmistuessa olen iloinen voidessani kiittää kaikkia niitä henkilöitä ja yhteisöjä, jotka ovat kulkeneet kanssani ja omalla panoksellaan auttaneet reitin varrella. Professori Claes Gustafsson on ollut kannustava ohjaajani alusta alkaen. Hänen laaja kokemuksensa organisaatio- ja johtamistutkimuksen alalta on ol- lut minulle suureksi avuksi. Esitarkastajani professori Arja Ropo ja dosentti Alf Rehn ovat paneutuneet työhöni intensiivisesti ja rakentavalla kritiikillään auttaneet parantamaan työtäni. Professori Raimo Nurmi on esittänyt kaikki nämä vuodet työtäni koskevia oivaltavia ja tarkkoja kommentteja huumorilla ja filosofisella otteella höystettynä. Matkan varrella minulla on ollut onni saada apua ja tukea rohkeilta ja vah- voilta tutkijanaisilta. Professori Satu Lähteenmäki on ollut korvaamaton tuki hankkeeni kaikissa vaiheissa. Satu on kannustanut minua tekemään itseni nä- köistä työtä ja tasoittanut tietäni lukemattomin tavoin. Satu, ystävyytesi, osaamisesi, loppumaton energiasi, sitkeytesi ja huumorintajusi on kantanut vaikeittenkin vaiheiden yli! Professori Anne Kovalaisen apu on ollut ratkaise- van tärkeätä erityisesti laadullisten menetelmien soveltamisessa, kun olen juut- tunut aineistoni runsauteen. Annen laaja tietämys mutta myös mutkattomuus ja kyky kaikessa erottaa olennaiset asiat on edistänyt työtäni niin, että se nyt on lopultakin valmis. Professori Iiris Aaltio on aina ollut valmis jakamaan organi- saatiokulttuureja koskevan tietämyksensä ja antanut arvokkaita neuvoja erityi- sesti kenttätyöhön. Tutkimus ei olisi ollut mahdollista ilman uskomattoman SOL Palvelut Oy:n koko henkilökuntaa. He olivat valmiita uhraamaan työaikaansa ja kertomaan kokemuksistaan, ajatuksistaan ja tunteistaan. Erityisen lämpimät kiitokset ha- luan osoittaa SOLin johdolle, hallituksen puheenjohtaja Liisa Joroselle ja toi- mitusjohtaja Anu Eroselle rohkeudesta ja ennakkoluulottomuudesta olla mu- kana tutkimuksessani. Markkinointijohtaja Tuija Valmela on ollut yhteyshen- kilöni ja avustanut minua kaikin tavoin. Väitöskirjani taloudellisesta tuesta kiitän Liikesivistysrahastoa, GRAMIS- tutkijakoulua, Turun kauppakorkeakoulua ja sen tukisäätiötä sekä Heikki ja Hilma Honkasen säätiötä. Turun kauppakorkeakoulu ja erityisesti johtamisen ja organisoinnin aine on ollut minulle innoittava ja hulvaton tutkijayhteisö, jossa olen viihtynyt aina. Kiitos kaikille teille arkeni jakamisesta! Aineen tutkijaseminaarit ja CompLeN -tutkijaporukan kokoontumiset ovat tarjonneet vaihtelua yksin puurtamiseen ja mahdollisuuden uuden oppimiseen. Tutkimukseni monet ideat ovat syntyneet jo kauan sitten, erityisesti professori Kari Liljan ja professori Keijo Räsäsen vetämällä KATAJAn laadullisten menetelmien kurssilla 1990-luvun alkupuo- lella oli innostava vaikutus. Lisäksi haluan kiittää kaikkia teitä lukemattomia kollegoja, jotka olette kommentoineet tutkimustani ja esittäneet kiperiä kysy- myksiä matkan varrella. Suuret kiitokset lehtori Riitta Koskimiehelle oivallisista neuvoista työni kie- liasun parantamiseksi ja verkkotoimittaja Annika Sabellille, joka on uurastanut pitkiä päiviä tutkimukseni kuvamateriaalin kimpussa. Lehtori Michael Berry on paitsi auttanut minua tutkimukseni kääntymisestä englannin kielelle myös ollut aina valmis keskustelemaan kulttuurin moninaisista maailmoista. Tutki- mus- ja koulutussihteerit Riikka Taiminen, Terhikki Saari ja Birgit Haanmäki ovat pitäneet huolta minusta myös silloin, kun paperini ovat olleet sekaisin ja avaimeni hukassa. Amanuenssi Eila Wilkman-Korkiamäki on ollut ystäväni, laitostyön keventäjä ja arjen murheiden jakaja kaikkien vuosien ajan. Mikään hanke ei onnistu ilman läheisten tarjoamaa tukiverkkoa. Teija Kur- ki on ollut ystäväni lapsuudesta asti. Anoppini Aili Ala-Mello ei ole säästellyt voimiaan, vaan on rientänyt apuun aina tarvittaessa. Tutkijasisartani Heli Paa- lumäkeä kiitän ilosta ja viisaudesta, mutta myös tuesta kaikkein vaikeimpina hetkinä. Hannu Salmi on kiireistään piittaamatta lukenut ja kommentoinut oi- valtavasti työtäni. Helin ja Hannun kanssa käydyt keskustelut kulttuurista, his- toriasta, elokuvista, kirjoista ja liiketoiminnasta ovat antaneet minulle jatkuvaa iloa ja inspiraatiota. Vanhempani Anja ja Matti Paalumäki ovat tarjonneet mi- nulle turvallisen ja rakastavan kodin ja kannustaneet ja tukeneet minua aina kaikin mahdollisin tavoin. Haluan omistaa tämän työni elämäni tärkeimmälle asialle, perheelleni. Mieheni Jukka ja rakkaat lapsemme Justus, Joonatan ja Lotta ovat kulkeneet kanssani kaikki nämä vuodet ja pitäneet minut tiukasti kiinni siinä, mikä on elämässä olennaista ja tärkeää. Espoossa suomalaisen kulttuurin päivänä 28.2.2004 Anni Paalumäki SISÄLLYS PROLOGI.................................................................................................. 9 1 TUTKIMUKSEN TAVOITTEENASETTELU ............................. 11 1.1 Tutkimuksen tavoite ....................................................................... 11 1.2 Tutkimuksen rakenne ..................................................................... 16 2 ARTEFAKTIT JA ORGANISAATIOKULTTUURI .................... 17 2.1 Lähtökohtana organisaatiokulttuuri................................................ 17 2.2 Artefaktin käsite ............................................................................. 19 2.3 Artefaktit eri tieteenalojen tutkimuskohteena ................................ 21 2.4 Eri lähestymistapoja artefaktien tutkimiseen ................................. 24 2.5 Artefaktit ja näkökulma tässä tutkimuksessa ................................. 35 3 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN......................................... 41 3.1 Alkuunpääsy ................................................................................... 41 3.2 Etnografiset vaikutteet.................................................................... 43 3.3 Aineistonkeruun ilo ja tuska........................................................... 45 3.4 Aineiston analyysi .......................................................................... 51 3.5 Tutkimuksen luotettavuus ja tutkijan rooli..................................... 54 4 SOL PALVELUT OY YRITYKSENÄ .......................................... 63 4.1 Historiallinen tausta........................................................................ 63 4.2 SOLin toimintatapa ........................................................................ 64 4.3 SOLin ylin johto ............................................................................. 67 4.4 SOL ulkopuolisten silmin............................................................... 73 4.5 SOL osana suomalaista siivousalaa................................................ 77 5 KULTTUURIN KALEIDOSKOOPPI ........................................... 81 5.1 SOL-kulttuurin metasymbolit......................................................... 81 5.2 Aurinko........................................................................................... 84 5.3 Koti ................................................................................................. 93 5.4 Kaupunki ........................................................................................ 97 5.5 Areena........................................................................................... 101 5.6 Kirkko........................................................................................... 109 5.7 Yhteenveto.................................................................................... 114 6 ARTEFAKTIT JA JOHTAMINEN.............................................. 117 6.1 Artefaktit vallan välikappaleina ................................................... 117 6.2 Artefaktit osana yrityksen ideologiaa........................................... 119 6.3 Historian merkitys artefaktien luomisessa ja käytössä................. 122 6.4 Merkitysten ylläpito osana arkipäivän johtamiskäytänteitä......... 125 6.4.1 Artefaktien nimeäminen.........................................................................126 6.4.2 Metaforien liittäminen artefakteihin ......................................................128 6.4.3 Artefaktin ideasisällön kuvailu ..............................................................131 6.4.4 Syntytarinat ............................................................................................133 6.4.5 Artefakteihin liitetty toiminta ja käyttö..................................................135 6.4.6 Aistimellinen viljely ja tukahduttaminen ...............................................138 6.5 Mediajulkisuuden hyväksikäyttö.................................................. 141 6.6 Yhteenveto.................................................................................... 144 7 TYÖNTEKIJÖIDEN ARJEN ARTEFAKTIT ............................. 149 7.1 Artefaktit osana työn tekemistä.................................................... 149 7.2 Artefaktit muistin ja tiedon kiintopisteinä.................................... 151 7.2.1 Jatkuvuuden rakentaminen.....................................................................151 7.2.2 Erottumisen ja erottamisen tarve............................................................156 7.3 Artefaktien aistimellisuus............................................................. 160 7.3.1 Studio katseiden kenttänä.......................................................................161 7.3.2 Kuulolla Studiossa .................................................................................166 7.3.3 Keholliset merkitykset ...........................................................................169 7.3.4 Aistien tottuminen..................................................................................173 7.4 Artefaktit ja käyttäytymisen normit ............................................. 176 7.4.1 Vuorovaikutus avotilassa .......................................................................176 7.4.2 Tutun paikan houkutus...........................................................................178 7.4.3 Tervehtimisen ongelmallisuus ...............................................................181 7.4.4 Artefakteihin liitettävät tunneilmaisut....................................................183 7.5 SOLilainen vastarinnassa ............................................................. 187 7.6 Artefaktit kulutuksen kohteena .................................................... 195 7.7 Yhteenveto.................................................................................... 199 8 ARTEFAKTIEN RAKENTAMISESTA ORGANISAATION KULTTUURISEN IDENTITEETIN RAKENTAMISEEN ........ 203 8.1 Artefaktit ja organisaation omaleimaisuus................................... 203 8.2 Identiteetti sosiaalisesti ja symbolisesti rakentuneena ilmiönä.... 204 8.3 SOL-identiteetin paikalliset eronteot ........................................... 207 8.4 SOL-identiteetin ajalliset eronteot ............................................... 211 8.5 SOLin kulttuurisen identiteetin rakentumisen tarkastelu............. 215 9 LOPUKSI ...................................................................................... 219 9.1 Tutkimuskysymyksistä vastauksiin.............................................. 219 9.2 Tutkimuksen tulosten merkityksen arviointi................................ 221 9.3 Tutkimuksessa käytetyn lähestymistavan arviointi ja jatkotutkimus ................................................................................ 224 EPILOGI ............................................................................................... 227 SUMMARY .......................................................................................... 231 LÄHTEET ............................................................................................. 235 LUETTELO TAULUKOISTA Taulukko 1. Artefaktien pääasialliset lähestymistavat liiketaloustieteellisen organisaatiotutkimuksen piirissä ........................................................ 25 Taulukko 2. Artefaktien tulkintoja koskevat kategoriat, teemat ja alateemat........ 53 Taulukko 3. Tutkimushaastattelujen tekemisen jakautuminen eri vuosille. ........... 57 Taulukko 4. Siivousalan vahvuudet ja heikkoudet Suomessa (Salo 1998, 41). ..... 78 Taulukko 5. SOLin aurinkokulttuuri kahden ääripään tuotoksena ......................... 91 Taulukko 6. SOLin sanomat eri ulkoisille yleisöille. ........................................... 107 Taulukko 7. SOL ja johtamisen myytit (Joronen, 1993, 246-247). ...................... 112 Taulukko 8. SOLin työkulttuurin erottuvimmat ominaisuudet henkilöstön omien käsitysten mukaan (Rappaport, 1994). ............................................. 188 Taulukko 9. Lindströmin Vintin ja SOL Studion keskeisten piirteiden vertailu. . 213 LUETTELO KUVIOISTA Kuvio 1. Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus Scheinin mukaan........ 23 Kuvio 2. SOL-kulttuurin metasymbolit.................................................................. 83 Kuvio 3. Tärkeimmät artefaktit ja niiden ominaisuudet SOLin ideologian lopputulemina. .................................................................................. 120 Kuvio 4. Artefaktit ja julkisuusjohtamisen logiikka SOLissa. ............................. 143 LUETTELO KUVISTA (Kuvat SOL Palvelut Oy:n kuva-arkisto © 2004, ellei muuta lähdettä mainittu) Kuva 1. SOL Studion värikkyyttä. (Kuva Juha Rahkonen).................................. 12 Kuva 2. Liisa Joronen. (Kuva Juha Rahkonen) .................................................... 68 Kuva 3. Apollon koulun pienoismalli. Keskellä rakennusta kasvaa elämänpuu. . 71 Kuva 4. SOL-maan sisätilaa. Suunnittelijoina Jan-Erik Andersson, Jari Inkinen ja Erkki Pitkäranta. ............................................................................. 71 Kuva 5. SOL-maassa purjehtivat myös laivat. ..................................................... 71 Kuva 6. Anu Eronen joukkojensa kanssa kukitettuna laatupalkinnon jakotilaisuudessa. (Kuva Juha Rahkonen).......................................... 72 Kuva 7. SOLin keltainen, Pantone pms 116C. ..................................................... 86 Kuva 8. SOL-tilan kaupunkimaisuutta ................................................................. 98 Kuva 9. SOLin kulttuurin moninaisuutta............................................................ 115 Kuva 10. Hymy on SOLin tunnus ........................................................................ 121 Kuva 11. SOLin logo ............................................................................................ 127 Kuva 12. SOLin toimitila ei ole perinteinen......................................................... 131 Kuva 13. Käyntikortin pyöreyttä. ......................................................................... 140 Kuva 14. SOL Cityn avointa tilaa......................................................................... 163 Kuva 15. Keltaista joukkovoimaa. (Kuva Juha Rahkonen)................................. 171 Kuva 16. Punaisten kassien rivistö. (Kuva Juha Rahkonen) ................................ 178 Kuva 17. SOL Studion pohjapiirros. .................................................................... 179 Kuva 18. SOL-symboliikka rakentaa eroja ja yhtäläisyyksiä............................... 207 9 PROLOGI ”Perillä ollaan!” Taksi oli pysähtynyt hiljaiselle sivukadulle tavallisenoloisen, miltei tylsän rakennuksen eteen itäisessä Helsingissä. Ympäristö koostui har- maista ja likaisista teollisuuskiinteistöistä, ja olin varma, että kuljettaja oli erehtynyt. Olinhan tutkinut tarkoin useita SOL Studiota käsitteleviä lehtiartik- keleja, jotka värikkäin valokuvin esittelivät tämän yrityksen, joka vasta edelli- senä vuonna oli perustettu yrityskaupalla ja josta hetkessä näytti tulleen julki- suuden lemmikki. Mielikuvieni perusteella odotin näkeväni modernin, lasisei- näisen rakennuksen, jota ympäröisivät hyvin hoidetut nurmikentät ja kukkais- tutukset. Sen sijaan edessäni olikin punatiilisen kerrostalon nuhruinen takapiha, jossa seisoi useita jätesäiliöitä ja kiireessä pysäköityjä, likaisia pakettiautoja pienen lastauslaiturin edessä. Ei ristin sieluakaan näkyvissä. Oikealla kapeat, alasto- mat betoniportaat nousivat kohti ulko-ovea, jonka vieressä vain pieni ja huo- maamaton neonkyltti kertoi, että olin oikeilla jäljillä. Olin menossa tapaamaan Liisa Jorosta, SOL Palvelut Oy:n keulahahmoa. Tarkoitus oli puhua väitöskirjatutkimuksestani, jonka oli määrä käsitellä yri- tyksen olemassaolon fyysisiä ilmenemismuotoja, artefakteja, jotka jollakin ta- voin heijastelisivat itse yritystä ja siellä työskenteleviä ihmisiä. Olin ollut epä- varma, löytyisikö Suomesta ylipäätään yritysjohtajaa, joka tunnustaisi niiden olemassaolon merkityksen. Mutta soittaessani Liisa Joroselle hän oli heti pu- helimessa todennut: "Voi kyllä! Uskon tällaisiin symboleihin, uskon niihin ja käytän niitä myös itse kaiken aikaa hyväkseni!” Noustuani muutamat askelmat lastauslaiturille ja avattuani porraseteiseen johtavan ulko-oven huomasin valtavankokoiseksi maalatun auringon vastapäi- sessä seinässä. Keskellä aurinkoa näytti olevan ovi. Astuin auringon sisään avaamalla oven, jonka takaa paljastui hämärä kapeahko käytävä, jota reunusti- vat mustat seinät. Äkkiä, käytävän päähän ehdittyäni, valtava, huikaisevan korkea avoin tila avautui edessäni jatkuen kummallakin puolellani. En pystynyt havaitsemaan ensi hetkenä kaikkia tuon tilan yksityiskohtia. Sen sijaan minut valtasi äärimmäisen kokonaisvaltainen tilan, valon ja värien aikaansaama tunnetila. Tilan poikkeuksellinen korkeus ja avoimuus, silti jolla- kin tavoin intiimi tunnelma, sekä punaisen, keltaisen ja vihreän värien kylläi- syys ympäröi minut hyvin vaikuttavalla tavalla. Tilaa ei ainoastaan aistinut, sen myös tunsi vahvasti. Valaistus ei ollut liian kirkas eikä kova, kuten useimmissa toimistoissa. Sen sijaan lampuista ja useista pyöreistä ikkunoista 10 tulviva valo oli pehmeää ja luonnollista. Myöskään sisustuksessa toistuvat vä- rit, vaikka olivatkin punaista ja keltaista, eivät olleet sävyiltään kovia ja aggressiivisia vaan pikemminkin himmeitä ja murrettuja. Häkkilintujen viserrykset ja suihkulähteessä pehmeästi soljuvan veden solina ylittivät sinä hetkenä työn tekemisen äänet. Olin hämmästynyt ja vaikuttunut. Vähitellen havaitsin - tai oikeammin sanottuna kokonaisvaltaisesti aistin - tilasta erilaisia yksityiskohtia: useiden työpöytien muodostamia ryppäitä tieto- koneineen, telttaa muistuttavan pyöreän rakennelman edessäni vasemmalla, suurten vihreiden kasvien muodostaman rykelmän yhdessä nurkassa, rivin pieniä tauluja takaseinällä oikealla puolellani. Peräseinällä taaempana hehkui mustaa taustaa vasten valaistu suuri SOL-logo. Kattoon useasta kohdin kiin- nitettynä oli valtavankokoinen keltainen kangas, joka purjemaisena ja kevyesti poimutettuna leijui tämän kaiken yllä kuin suuri pilvi. Maltoin lopulta antaa katseeni kohdata ihmiset, joita paikalla oli ehkä pari- kymmentä. Itse tilan aikaansaama visuaalinen ja akustinen vaikutelma oli ollut siinä määrin hallitseva, että olin kiinnittänyt tuskin mitään huomiota ihmisiin, he ikään kuin olivat sulautuneet taustaansa. Useimmat heistä olivat työhönsä uppoutuneita ja näyttivät suhtautuvan läsnäolooni välinpitämättömästi, tuskin huomaten tai vain nopealla katseella olemustani vilkaisten. Jotkut istuivat työ- pöytien ääressä, mutta useat heistä seisoskelivat tai kävelivät ympäriinsä kii- reisinä puhuen matalalla äänellä matkapuhelimiinsa. Muutamat olivat pukeu- tuneet business-tyylisiin keltaisiin jakkuihin, toisilla oli farkut ja t-paita. Jos- tain kuului moniäänistä puhetta ja päälle naurunremakkaa. Heikko kahvin tuoksu tuntui nenässäni. "Voi kyllä! Uskon tällaisiin symboleihin, uskon niihin ja käytän niitä myös itse kaiken aikaa hyväkseni!” , Liisa Joronen oli sanonut minulle puhelimessa vain viikkoa aikaisemmin. ”Mitä hän tarkalleen ottaen oli sillä tarkoittanut”, ihmettelin itsekseni. ”Käyttää hyväkseen - siis millä tavoin? Miten kukaan voisi käyttää hyväkseen tällaista tilaa, ainakaan omien tarkoitusperiensä mu- kaisesti? Mitä tämä kaikki oikein tarkoittaa!?” Kysymykset poukkoilivat mie- lessäni seisoessani yhä vielä paikoillani tuijottaen ympärilleni. ”Loistojuttu. Olen täysin pihalla ennen kuin olen edes ehtinyt puhua kenenkään kanssa. Tämä alkaa hyvin!” Ajatukseni keskeytyivät, kun ystävällisen näköinen mieshenkilö lähestyi minua. Hymyillen hän kysyi, mitä halusin ja voisiko hän auttaa. Kun hän kuuli minun tulleen tapaamaan Liisa Jorosta, hän pyysi minua istumaan ison puisen pöydän ääreen. Sitten hän toi minulle kupin teetä. 11 1 TUTKIMUKSEN TAVOITTEENASETTELU 1.1 Tutkimuksen tavoite Mitä on organisaatio konkreettisimmillaan? Rakennus. Toimistotilojen sisus- tusta: huonekaluja, toimistotekniikkaa, viherkasveja, taideteoksia. Ihmisiä: pu- kuja, univormuja, kenkiä, koruja. Tuotteita: auto, kynä, hampurilainen. Orga- nisaation logo ja liikemerkki: pakkauksissa, käyntikorteissa, muovikasseissa. Värejä ja muotoja, tuoksuja ja ääniä. Asioita, joita satunnainen ohikulkija ken- ties silmäilee välinpitämättömästi tai joita organisaation jäsenet itse pitävät tuttuna, tavanomaisena ja itsestään selvinä. Mitä nämä organisaation materi- aaliset elementit, artefaktit, kertovat sille, joka haluaa niitä lähemmin tutkia? Kertovatko ne jotain organisaation sisäisestä elämästä, valtasuhteista ja kon- flikteista, arvoista ja uskomuksista? Tekeekö organisaation fyysinen ulottu- vuus näkymättömästä näkyvän? Ensikokemukseni SOL Studiolla olivat kahtalaiset. Toisaalta kyse oli suo- malaiselle kaupallisen koulutuksen saaneelle ihmiselle perin tutusta ilmiöstä: suomalaisesta liikeyrityksestä, sen pääkonttorista ja siellä työskentelevistä ih- misistä. Toisaalta tunsin syvää vierautta; tilanteeni oli lähes verrattavissa ant- ropologiin, joka yrittää ymmärtää oudon heimon elämää kaukaisella Tyynen- meren saarella. Pelkästään taustani – akateemisen maailman edustaja ilman mainittavaa työkokemusta yrityselämästä – teki minusta ulkopuolisen. Lisäksi aistimusten tasolla ympäristö poikkesi tyystin siitä, mihin olin tottunut. Oman kokemukseni työympäristöstä muodostivat kauppakorkeakoulun steriilit val- koiset seinät pitkine käytävineen ja pienine työhuoneineen. Nyt olin avarassa ympäristössä, joka pursui värejä ja outoja ääniä. Olin tarkastelemassa jotain, joka oli tavallista ja arkista, mutta kuitenkin toisenlaista ja vierasta. Jokin tuossa oudossa ja liki hermojani repivässä ympäristössä sai aikaan vahvan, joskin intuitiivisen vaikutelman, että organisaatioissa on ulottuvuuk- sia, joita ei voi selittää perinteisen modernin organisaatioteorian olettamalla objektivistisella epistemologialla, rationaalisella käyttäytymisellä ja loogisella päättelyllä (tästä ns. funktionalistisesta paradigmasta ks. esim. Burrell – Mor- gan, 1979). Kokemukseni SOLista muistuttivat minua siitä, että tutkijana en voi astua yritykseen vain järjellisenä, rationaalisena toimijana, vaan kehollise- na, ympäristöäni aistivana subjektina, joka tekee havaintoja kaikkiin aisteihin 12 nojautuen. Tosin jo aiemmin on monin tavoin osoitettu, että organisaatioiden todelliset toiminnot ja rakenteet ovat kaukana formaalisen rationaalisuuden mallista (O'Reilly, 1983; Staw, 1980; Feldman – March, 1981; ks. myös Czar- niawska-Joerges, 1993, 59-72; Gustafsson, 1994). Mitä enemmän yksityiskoh- tia SOL Studiosta havaitsi – kaupunkisilhuetin seinällä, katulyhdyt, tuuliviirin, hiiret häkissä, keltaisen kankaan katossa - ja mitä enemmän mielessä vahvistui lausuma siitä, että se kaikki oli aikaansaatu tarkoituksellisesti, sitä enemmän vahvistui epäily, että Studion kaltaisen ilmiön selittämiseen tarvitaan toisenlai- sia käsitteellisiä työkaluja. Kuva 1. SOL Studion värikkyyttä. (Kuva Juha Rahkonen) Organisaatio kulttuurina on lähestymistapa, joka tarjoaa kaipaamani näkö- kulman. Kulttuuri-käsitteen avulla voi tutustua uusin silmin näennäisesti tut- tuihin ilmiöihin, kuten arkiseen elinympäristöömme, ja pyrkiä sen osatekijöi- hin sisältyvien itsestäänselvyyksien purkamiseen. Antropologiassa kulttuurin on katsottu ilmenevän tietyn yhteisön elämäntavan henkisinä, aineellisina ja sosiaalisina käytäntöinä (Knuuttila, 1996). Myös materiaalisella ulottuvuudella on siis tunnustettu asemansa. Tätä materiaalisuutta ja kulttuurin piirissä tuo- tettua esineistöä kutsutaan artefakteiksi. Ajatus organisaatiosta juuri kulttuurina tuo esiin uudella tavalla jotakin, jo- ka on koko ajan ollut itsestään selvänä, ikään kuin näkymättömänä edessämme kulttuurin jäseninä. Ennen kaikkea haluan ajatella, että kulttuurin käsite viittaa lähestymistapaan, joka lisää tietoa organisaatioista osoittaen ne kohteet, joista olemme kiinnostuneita. Kulttuuri on siis yhteys, joka koskettaa kaikkia orga- nisaation toimintoja. Jo ensimmäisessä kohtaamisessani solilaisen kulttuurin ja sen fyysisten il- menemismuotojen kanssa kävi selväksi, että ihmisen arkinen työympäristö ei 13 ole pelkkä tyhjä kulissi, jonka puitteissa toiminta tapahtuu. Sen sijaan oli il- meistä, että artefaktit ovat aktiivisen merkityksellistämisen välineitä. Niiden avulla pyritään viestittämään ja ohjaamaan asioita tietoisesti. Näytti siltä, että SOLissa esineet, logot ja värit ovat paitsi työympäristön luonnollisia osia, myös itsessään työssä olijoita. Toisaalta en voinut olla pohtimatta, miten yri- tyksessä työskentelevät ihmiset itse suhtautuivat näihin artefakteihin. Kun tu- lin paikalle tuona toukokuisena päivänä, kukaan ei näyttänyt kiinnittävän mi- tään huomiota työympäristönsä erikoislaatuisuuteen. Kukaan ei tähyillyt niska kenossa keltaista kangastaivasta, kuunnellut lintuja korvat hörössä tai ihme- tellyt lyhtypylvästä keskellä lattiaa. He tekivät työtään ja katsoivat lähinnä vain toisiaan, papereitaan ja vähän minuakin. Mutta uteliaisuuteni oli herän- nyt, halusin ottaa selvää. Tutkimuskysymykseni nousevat tukusta impulsseja, jotka sain kokemuksistani SOL Studiolla. Niinpä muotoilen tutkimukseni ta- voitteen seuraavasti: Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata artefakteja ja niiden johtamista osana organisaatiokulttuuria ja pohtia niiden saamia merkityksiä jokapäiväisessä työympäristössä. Tutkimustehtävä jakautuu kolmeen tarkempaan osakysymykseen: 1. Mitkä ovat ne käytänteet, joilla liikkeenjohto pyrkii luomaan ja ohjaa- maan artefaktimerkityksiä? 2. Millaisia merkityksiä artefaktit saavat jokapäiväisessä arjessa? 3. Mikä merkitys artefakteilla on koko organisaatiokulttuurin kannalta? Organisaatiokulttuurintutkimuksen piirissä artefaktit on toistuvasti mainittu tärkeäksi kulttuurin osa-alueeksi (Gagliardi, 1990; Czarniawska-Joerges, 1992; Alvesson – Berg, 1988; Deal – Kennedy, 1982; Schein, 1987; Viviani, 1987). Esimerkiksi Aaltio-Marjosola toteaa, että "artefaktien tutkimus on tu- lemassa yhdeksi, yhä enemmän käytetyksi metodologiseksi mahdollisuudeksi, jonka avulla voidaan tulkita organisaatioiden todellisuutta" (Aaltio-Marjosola 1992, 12). Artefakteilla on nähty olevan annettavaa myös johtamistutkimuk- seen: Social anthropological style [of research] has relevance [in the analysis of management] because of its recognition of the value of objects, artefacts, visual and material symbols and their consumption, production and ex- change (Lindstead, 1996, 19). Artefaktit katsotaan siis kulttuurin kaikkein konkreettisimmaksi ilmenemis- muodoksi. Lisäksi ne ovat luonteensa mukaisesti helposti tarjolla tutkimuksen kohteeksi. Kuitenkin tieto fyysisten artefaktien käytännön roolista ja merki- tyksestä organisaation koko kulttuurisessa kentässä on vielä sittenkin epäyhte- 14 näistä ja sirpaloitunutta. Erityisesti liiketaloustieteen piirissä liian vähän huo- miota on kiinnitetty kokonaisvaltaisiin artefaktikuvauksiin omassa kulttuuri- sessa kontekstissaan. Aikaisempi organisaatiokulttuurinen artefaktitutkimus on ollut pääosin joko luonteeltaan populääriä ja normatiivista (esim. Peters, 1978) tai sitten artefakteja on tarkasteltu marginaalisina elementteinä (esim. Kinnu- nen, 1990; Kunda, 1992; Schein, 1987; Silén, 1995; Riley,1983). Ylivoimai- nen enemmistö organisaatiokulttuurintutkimusta on keskittynyt ilmiasultaan muuntyyppisiin, erityisesti kielellisiin artefakteihin (esim. Aaltonen,1997; Boje, 1991; Czarniawska-Joerges, 1988; Gabriel, 1995; Gahmberg, 1986; 1990; Kets de Vries – Miller, 1987; Phillips, 1995; Takala, 1991; Wilkins, 1983). Taloustieteen piirissä esinetutkimus on liittynyt paitsi (teollisuus)tuotannon historiallisiin katsauksiin, myös esineisiin kulutuksen kohteena, jolloin paino- piste on ollut esimerkiksi kuluttajan toiminnan historiallisessa kuvauksessa (Pantzar, 1996). Liiketaloustieteiden ulkopuolella aineellisen kulttuurin tutki- musta (material culture studies) on tehty erityisesti Lindsteadin yllä viittaa- maan sosiaaliseen antropologiaan, kansatieteeseen ja arkeologiaan mutta myös esimerkiksi kulttuurihistoriaan ja nykykulttuurin tutkimukseen nojaten (Tilley, 2000; Kwint et al., 1999; Buchli, 2002; Sarantola-Weiss, 2003a; 2003b; Suo- minen, 2003). Minna Sarantola-Weiss (2003a) toteaa, että suomalainen esine- tutkimus on perinteisesti ollut taideteollisuuspainotteista, esineiden muotokiel- tä tarkastelevaa ja estetisoivaa, jolloin keskiössä ovat olleet valovoimaiset ko- timaiset suunnittelijat. Vasta myöhemmin tarkasteluun on otettu mukaan myös arjen esineistö sekä käyttäjän näkökulma. Viimeisimmissä, vahvasti maantieteen ja sosiaalitutkimuksen eri haarojen risteyskohtiin kiinnittyvissä kontribuutioissa on tuotettu uutta käsitystä tilasta ja sen kokemisen sosiaalisesta ulottuvuudesta esimerkiksi pohtimalla tilan ja kielellisten käytäntöjen yhteyttä tai uuden teknologian ja median tuottamia vir- tuaalitiloja (ks. esim. Crang – Trift, 2000; Burgin, 1996; May – Thrift, 2001). Näissä tutkimuksellinen fokus kohdistuu tilaan ja aineellisuuteen liittyviin tar- kasteluihin erityisesti laajemmissa yhteiskunnallisissa konteksteissa. Omassa tutkimuksessani esittämäni kysymykset pyrkivät täydentämään ai- empaa materiaalisen kulttuurin ja artefaktien tutkimusta. Erityisesti tarkoituk- senani on organisaation kokonaisuuden ymmärtäminen artefaktien avulla. Sa- malla tämä tarkoittaa tiettyjen valintojen tekemistä ja niihin sitoutumista. En- nen kaikkea se merkitsee sitä, että empiirisellä aineistolla on suuri merkitys omassa työssäni. Haluan kuvata organisaatiota siten, kuin se mielestäni raken- tuu artefaktien monitasoisten käytännön tulkintojen kautta. Teorioita käytän monipolvisesti matkan varrella lähestyessäni kulttuuria eri suunnista, käytän- nön johtamisen, artefaktien arkisten tulkintojen ja kulttuurin kokonaisuuden kuvauksen kautta. Toisaalta tekemäni valinta kiinnittyä aineistoon tarkoittaa 15 sitä, että tämän tutkimuksen puitteissa en näe mielekkääksi lähteä haastamaan puhtaan teoreettisesti rakentuneita tulkintoja ja keskusteluja. Empiirisesti tutkimus on tapaustutkimus yhdestä organisaatiosta, SOL Pal- velut Oy:stä1, jossa johto poikkeuksellisen tietoisesti käyttää artefakteja hy- väkseen haluttujen merkitysten luomiseksi. Tämä tilanne luo mielenkiintoiset ja aivan omanlaisensa puitteet tutkimuskysymysten ratkaisulle. Voidaan sa- noa, että johdon tietoinen hyväksikäyttö tekee artefaktimerkitykset tavallista näkyvämmiksi ja nostaa ne erityisellä tavalla mahdollisiksi tutkimuskes- kustelujen kohteiksi. Keskeinen ja tärkeä valinta työssäni on tarkastella artefakteja SOLin toimi- henkilöiden ja erityisesti Helsingin pääkonttorissa työskentelevien ihmisten näkökulmasta. Heitä ovat esimerkiksi myyntihenkilöstö, hallinnollista työtä tekevät ja siivouksen palveluesimiehet. Olen tehnyt tämän valinnan siksi, että mielestäni juuri nämä henkilöt ovat lähimpiä johdon merkityksellistämisen kohteita ja siksi tutkimuksellisesti mielenkiintoinen oma yhteisönsä. He viet- tävät pääosan työpäivästään tietoisen artefaktisymboliikan täyttämässä tilassa yhdessä yritysjohdon kanssa, kun taas esimerkiksi siivoojien työpäivä kuluu asiakkaiden luona välillä kaukanakin pääkonttorilta. Lisäksi, Helsingin toi- mistohenkilökunta on myös SOLin johdon näkökulmasta ollut eräänlainen uu- dentyyppisten työkäytäntöjen koekäyttäjäryhmä. He ovat juuri niitä työnteki- jöitä, joihin johtamisfilosofian käytäntöön soveltaminen on ensimmäisessä vaiheessa ulotettu. Uudet toimintatavat, mm. työpaikaton ja -ajaton työ sekä statussymboliikan tietoinen riisuminen konttoritilasta olivat itse asiassa olleet osa yrityksen kulttuuria jo silloin, kun se oli ollut osa Lindström-yhtiöitä. Siksi voidaan ajatella, että toimistohenkilökunnalla on ollut aikaa kasvaa osaksi tätä kulttuuria, jossa fyysinen työympäristö on jo pitkään sovitettu uusia työn käy- tänteitä vastaavaksi. Tämä artefaktien ja ihmisten vuorovaikutuksen jatkuvuus ja yhteisön yhteinen historiallinen kokemuspohja tekevät toimistossa työtä te- kevien joukosta kulttuuritutkimuksen kannalta mielenkiintoisen. Tästä syystä siivoojat eivät ole tämän tutkimuksen ensisijainen kohdejouk- ko, vaikka he ovatkin tärkeä ryhmä yrityksen ydintoiminnan kannalta. Siivoo- jien työn organisointi oli tutkimuksen alkuvaiheessa vielä hyvin hierarkkista ja työkäytäntöjen laajempaa uudistamista vasta suunniteltiin. Kokeilut oli tar- koitus aikanaan käynnistää pioneerikohteissa (Elovaara ja Rissanen, 1994, 63). On selvää, että siivoojien työn jääminen useiden uudistusten ulkopuolelle syn- nyttää tutkimuksellisesti kiinnostavan jännitteen. Siksi olen paikoin laajenta- nut tarkastelua ottamalla mukaan myös siivoojien näkökulman. Tarkastelun painopiste on kuitenkin Helsingin toimistolla työtään tekevissä toimihenkilöis- sä. 1 Kutsun jatkossa SOL Palvelut Oy:tä lyhyesti vain SOLiksi ja sen henkilökuntaa SOLilaisiksi. 16 1.2 Tutkimuksen rakenne Väitöskirjani rakenne jaottuu seuraavanlaisesti. Alun avauskertomuksen tar- koituksena on johdatella itse aiheeseen sekä tutkimuskysymyksiin. Toisessa luvussa artefaktien tutkimus kiinnittyy teoreettisesti osaksi konstruktionistista organisaatiokulttuurikeskustelua. Samalla määrittelen tutkimuksen filosofiset ja metodologiset lähtökohdat. Kolmannessa luvussa kuvaan tutkimuksen käy- tännön toteuttamista ja etenen case-yrityksen valinnasta aineiston hankintaan ja analysointiin sekä tutkimuksen luotettavuuden arviointiin. Tutkimuksen kohteena oleva yritys, SOL Siivouspalvelu Oy tulee esitellyksi neljännessä lu- vussa. Ennen kuin on mahdollista tämän tutkimuksen puitteissa päätellä mitään täsmällisempää artefaktien ja koko muun organisaatiokulttuurisen ilmiökentän välisestä suhteesta, on syytä tarkastella artefakteja osana organisaation arki- päivän todellisuutta eri näkökulmista. Tämän takia luvuissa 5 – 8 pyrin löytä- mään ratkaisun tutkimusongelmaan käsittelemällä empiirisestä aineistosta ra- kennettuja teemoja. Aloitan pohdinnan viidennestä luvusta analysoimalla arte- fakteja koko organisaation kannalta. Millaisena organisaatiokulttuuri näyttäy- tyy kun sitä tarkastelee artefaktien avulla? Kuudennessa luvussa kuvaan ja analysoin artefaktien hyväksikäyttöä joh- tamisen apuvälineenä. Artefaktit ovat vahva vallan ja vaikuttamisen väline johtajalle, joka on tiedostanut niihin liittyvät mahdollisuudet alaisten tulkinto- jen ohjaajina. Luvussa tunnistan erilaisia artefaktivaikuttamisen tyyppejä ja pohdin, miten johtaja pyrkii legitimoimaan omien tulkintojensa pätevyyden. Seitsemännessä luvussa näkökulma vaihtuu, katson organisaation jäsenten näkökulmasta. Millaisia tulkintoja ja ulottuvuuksia artefaktit saavat SOLilais- ten aistimana? Miten johdon aktiiviseen artefaktien merkityksellistämiseen reagoidaan? Tässä kappaleessa SOLilainen näyttäytyy aktiivisena toimijana, joka ei taivu johdon osoittamiin merkityksiin. Kahdeksannessa luvussa palaan ajatukseen artefakteista koko kulttuurin il- mentäjinä. Pyrin osoittamaan, että samalla kun SOLissa suunniteltiin ja toteu- tettiin artefakteja, pohdittiin ja rakennettiin itse asiassa myös organisaation omaleimaisuutta, identiteettiä. Artefaktien sisällön, muotojen ja värien poh- dinta oli samalla myös sellaisten kysymysten kuin – Mikä olemme? Mistä tu- lemme? Minne olemme menossa? Mikä tekee meistä juuri meidän yrityk- semme (eikä jonkun muun)? – prosessointia. Viimeisessä luvussa vedän langat yhteen ja esitän tutkimuksen tulokset yhteenvedonomaisesti, pohdin tutkimuk- sen merkitystä ja jatkotutkimusmahdollisuuksia. 17 2 ARTEFAKTIT JA ORGANISAATIOKULTTUURI 2.1 Lähtökohtana organisaatiokulttuuri Kulttuuri voidaan ymmärtää monella eri tavalla, eikä toinen tapa ole toista oi- keampi tai väärempi. Valitsemalla käsitteen kulttuuri organisaation kuvaajaksi tarkoittaa, että haluan korostaa tiettyjä piirteitä. Määrittelen organisaatiokult- tuurin tietylle ryhmälle yhteiseksi merkitysjärjestelmäksi, jonka kautta ihmiset tulkitsevat kokemuksiaan ja joka ohjaa heidän toimintaansa (vrt. Geertz, 1973; Smircich, 1983b). Organisaatiokulttuuri on sosiaalisesti rakentunutta, se syntyy ihmisten väli- sen kanssakäymisen tuloksena ajan kuluessa (vrt. Berger – Luckman, 1994).2 Sosiaalisesti rakentunut todellisuus muotoutuu jatkuvasta prosessista, jossa organisaation jäsenet vuorovaikutuksessa toistensa kanssa toisaalta synnyttä- vät, käyttävät ja tulkitsevat itse symboleja ja toisaalta herkistyvät muiden tul- kinnoille ja vertaavat niitä omiinsa. Siksi on täsmennettävä, että keskeistä tut- kimuksessani ovat artefaktien saamat merkitykset, eivät siis esimerkiksi arte- faktien fyysiset ilmiasut sinänsä. Nämä merkitykset eivät ole jokin leima, jolla vain tietyt artefaktit tai yleisemmin tietyt objektit tai ilmiöt merkitään, vaan ajattelen todellisuuden olevan läpikotaisin merkitysvälitteistä. Tiettyä yhteisöä koskevan paikallisuuden lisäksi kulttuuriset merkitykset ovat ajallisia. Tämä ajallinen viitekehys on keskeisessä roolissa kulttuurin määrittelijänä, kulttuuri on historiallisten, jatkuvien ajallisten prosessien kautta opittua (Aaltio-Marjosola, 1992; Lehtonen, 1998). Ihmiset ovat syntymästään asti aina ja kaikkialla tulkinneet maailmaa, havainnoineet ja ennakoineet mui- den ihmisten käyttäytymistä, verranneet syitä ja seurauksia ja tuottaneet sitä kautta todellisuutta koskevia oletuksia ja selityksiä. Merkitysten aikaan ja paikkaan sitoutunut luonne tarkoittaa toisaalta myös sitä, että "et astu samaan organisaatioon kahdesti" (Nurmi, 2000). Kulttuurin muodot eivät ole staattisia tai edes välttämättä lineaarisesti kehittyviä, vaan alati muuttuvia, pyörteisiä tai epäjatkuvuuksista rakentuvia. Organisaatiokulttuurille tyypillistä on sen muo- 2 Fenomenologiaan perustuvaa organisaatiokulttuurintutkimusta on seikkaperäisesti käsitellyt mm. Silén, 1995 ja fenomenologista sosiologiaa ja sosiaalista konstruktionismia mm. Heiskala, 1995c. 18 tojen tuleminen vähitellen itsestäänselvyyksiksi. Tiettyyn viitekehykseen juur- tuminen tekee tietynlaisesta käyttäytymisestä ja ilmiöiden tulkinnasta sen pii- rissä "oikeaa" ja "normaalia" (Gagliardi, 1986, 122). Kulttuuriset muodot muokkaavat monin tavoin ihmisen käyttäytymistä sa- malla kun inhimillisen toiminnan avulla kulttuuria edelleen ylläpidetään ja uu- sinnetaan. Vaikka kasvamme vähitellen tietyn kulttuurin jäseneksi, se ei silti tarkoita, että merkitykset tulisivat ulkopuoleltamme ikään kuin annettuna ja tehtävänämme olisi vain sopeutua tähän viitekehykseen. Näen todellisuuden tuottamisen ja merkityksenannon aktiivisena tapahtumana. Tämä edellyttää, että ihmisillä on käytettävissään kieli tai muu symbolijärjestelmä, jolla teem- me maailman itsellemme ymmärrettäväksi ja jolla osaltamme osallistumme sen merkityksellistämiseen (Fornäs, 1998, 11). Totesin määritelmässäni kulttuurisen merkitysjärjestelmän olevan tietylle ryhmälle yhteinen. Käsitteenä yhteinen-sanan käyttö on saanut paljon kritiik- kiä, sillä sen on tulkittu tarkoittavan samanmielisyyttä ja johtavan ajatukseen monoliittisista ja yksiäänisistä kulttuureista (kritiikistä ks. esim. Martin – Frost, 1996, 602-603; Parker, 2000, 59-95). Onkin luonnollista ajatella, että tulkintaprosesseihin kytkeytyvät merkitysjärjestelmät eivät välttämättä ole keskenään yhdenmukaisia, vaan ne ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa mui- den eritasoisten merkitysjärjestelmien kanssa sekä organisaation sisällä että suhteessa organisaation ympäristöön. Mielestäni organisaatio voidaankin par- haiten ymmärtää kentäksi, jossa vaikuttavat erilaiset yksilöllisten, ammatillis- ten tai toimialan tai kansallisen kulttuuria koskevien viitekehysten verkostot. Organisaatiokulttuurin määritteleminen tietylle ryhmälle yhteiseksi merki- tysjärjestelmäksi ei siten tarkoita, että organisaation jäsenten kesken vallitsisi välttämättä lainkaan samansisältöinen yhteisymmärrys kulttuurisista merkityk- sistä (vrt. Pfeffer 1981a, 14). Jokainen yksilö tulkitsee tapahtumia ja ilmiöitä myös omien yksilöllisten viitekehystensä mukaisesti, jotka ovat myös ajalli- sesti muuttuvia. Kulttuurin edellytyksenä ovat yhteiset merkitykset ja koke- mukset, mutta yhtä lailla siihen kuuluu myös erojen tekeminen ihmisten vä- lillä: "toisen ymmärtäminen ei tarkoita sitä, että tulisi samanlaiseksi tämän kanssa" (Fornäs 1998, 169). Yhteinen kulttuurinen merkitysjärjestelmä tar- koittaa pikemminkin, että organisaation jäsen jakaa muiden kanssa yhteisen kollektiivisen toiminnan kokemuksen ja omalla panoksellaan osallistuu kult- tuurin muotojen ja perusilmiöiden tuottamiseen ja ylläpitämiseen (Hatch 1997, 204-106; Czarniawska-Joerges 1992, 33). Saman merkitysjärjestelmän jäse- ninä tiedämme esimerkiksi, mikä on missäkin tilanteessa sallittua tai poikke- uksellista käyttäytymistä ja keitä meidän kulloinkin odotetaan tervehtivän, kei- tä taas ei. Myöskään todellisuuden muodostuminen ei tällöin niinkään mää- räydy fysikaalisen luonnon ehtojen mukaisesti kuin se määräytyy ihmisten vä- listen suhteiden ja sopimusten mukaisesti. Kuten Hatch (1997, 218) toteaa, 19 esimerkiksi perheen määrittely ei välttämättä vaadi biologista yhteyttä jäsen- tensä välille, vaan perheen olemassaolo on riippuvainen jäsenten halusta itse määritellä ryhmänsä perheeksi ja sitoutua perheenjäseniltä odotettavaan toi- mintaan ja käyttäytymiseen. 2.2 Artefaktin käsite Artefaktit mainitaan organisaatiokulttuurin näkyvimmäksi ja konkreettisim- maksi osa-alueeksi (Schein, 1984, 1987; Trice – Beyer, 1984; Gagliardi, 1990; Hatch, 1997). Termi artefakti (tai artifakti) perustuu latinankielisiin sanoihin "ars", taito, taide, ja "factum", tuote. Kirjaimellisesti se tarkoittaa ihmisen luomaa asiaa erotuksena luonnon muovaamista ilmiöistä: "Artefact (artifact): -- Anything made by human art and workmanship;--"3. Tämä merkitys sillä on myös arkeologisessa sanastossa: "--the rude products of aboriginal workman- ship as distinguished from natural remains".4 Gagliardin (1990, 3) mukaan ar- tefaktin määritelmästä voidaan johtaa seuraavat sille tyypilliset ominaisuudet: • Artefakti on ihmisen toiminnan tuote, joka on olemassa riippumatta sen luojasta. • Artefakti on intentionaalinen, ts. se tähtää tietyn ongelman ratkaisuun tai tarpeen tyydyttämiseen. • Artefakti on aistein havaittavissa. Ensimmäinen ominaisuus erottaa artefaktin luonnon tuottamista ilmiöistä. Artefaktit ovat ihmisen tekemiä ja ylläpitämiä, ne ovat olemassa ajassa, ts. niil- lä on oma historiansa, ja ne syntyvät ihmisen sosiaalisen toiminnan ja vuo- rovaikutuksellisuuden tuloksena. Vaikka ne ovat ihmisen tuottamia, ovat ne toisaalta suhteellisen autonomisia ja itsenäisesti olemassa olevia. Synty- ja vaikutustapansa vuoksi ne kytkeytyvät valmistajiensa ja käyttäjiensä sosiaali- seen kontekstiin vaikuttaen puolestaan palautteenomaisesti ihmisten elämään asettaen ehtoja ja kehyksiä (Niiniluoto, 1990, 11-40)5. Artefaktit voivat tulla ymmärretyiksi ainoastaan tuottamisensa ja käyttönsä sosiaalisissa konteks- teissa. 3 The Oxford English Dictionary, 2nd Edition Vol 1. Clarendon Press, Oxford 1989. 4 Teknillisessä ja lääketieteellisessä sanastossa artefaktilla voidaan tarkoittaa myös tutkimuksen tai koesarjan näennäistulosta, häiriötä tai ennaltatarkoittamatonta vaikutusta. 5 Niiniluoto tarkastelee artefakteja Karl Popperin maailma 3:n avulla. Popperin mukaan maailma 1 ("luonto" Niiniluodon termein) koostuu fysikaalisista objekteista ja fysikaalisista tiloista, maailma 2 ("ajattelu" tai "psyyke") subjektiivisista kokemuksista kuten tietoisuudesta ja maailma 3 ("kulttuuri" tai "yhteiskunta") artefakteista ja abstrakteista kulttuuriesineistä. Materiaaliset artefaktit ovat yhtaikaa maailmojen 1 ja 3 jäseniä (Niiniluoto 1990). Sen sijaan fenomenologinen filosofia näkee artefaktit ainoastaan merkitysvälitteisesti, jolloin niiden fysikaalista olemusta ei ole mielekästä erottaa niiden tulkinnasta. 20 Artefaktien intentionaalisuus ilmenee siinä, että niiden luomisen tarkoituk- sena on tarpeen tyydyttäminen tai ongelman ratkaiseminen6. Scarryn (1985, 307) esimerkkiä lainaten takkia ompeleva nainen ei ole kiinnostunut takin valmistamisesta per se, vaan siitä, että se lämmittäisi ja suojaisi jotakuta. Myös taideteosta voidaan ajatella intention näkökulmasta: runo on tehty luet- tavaksi tai sinfonia kuultavaksi. "Ars" taitona tai taiteena viittaa tietoisuuteen ja suunnattuun toimintaan, käytännöllisyyteen. Käytännöllisyys ja välinearvoi- suus taas liittää artefaktit teknologian lopputulemiksi. Teknologia synnyttää aina materiaalisia artefakteja ja materiaaliset artefaktit vaativat syntyäkseen teknologiaa, olivatpa ne sitten kivikirveitä tai antibiootteja, noitarumpuja tai veistoksia (Ferré, 1988, 27). Ilmiasunsa suhteen artefaktit määritellään laajasti tai suppeasti. Teoreetti- sesti ne usein käsitetään laajasti, jolloin niihin kuuluu kaikki aistittavat kult- tuurin ilmaukset: konkreettisen materiaalisen tilan ja sen sisältämät esineet, erilaiset käyttäytymismallit sekä erilaiset kielelliset ilmaukset kuten tarinat (Gustafsson, 1994; Martin – Meyerson, 1988; Schein,1987). Toisissa yhteyk- sissä artefaktit määritellään suppeammin, jolloin niillä tavallisimmin viitataan yksinomaan kulttuurin konkreettisimpiin muotoihin (Niiniluoto, 1990; Gag- liardi,1990, 3; Alvesson – Berg, 1988, 52)7. Tässä tutkimuksessa artefaktin kä- sitteelle annetaan suppea merkitys: kun tutkimuksessa jatkossa puhun arte- fakteista, tarkoitan niillä kulttuurin konkreettisia, aineellisia muotoja. Toisaalta artefaktien materiaalisuus ja konkreettisuus on usein sopimuksen- varaista, ja siksi abstraktin ja konkreettisen suhde on osittain keinotekoinen (esim. Grafton-Small – Lindstead, 1990; Czarniawska-Joerges, 1988; Fornäs, 1998). Johtajan alaisilleen pitämä puhe voi olla olemassa esimerkiksi johtajan ideana tai työntekijän elämyksenä, ääniaaltoina ilmassa tai paperille kirjoitet- tuna viestinä. Samoin yrityksen nimi sinällään ei täytä materiaalisuuden tun- nusmerkkiä, mutta siitä tulee fyysinen artefakti, kun se painetaan paperille lo- gona tai liikemerkkinä. Tämän tutkimuksen kannalta on tarkoituksenmukaista olla vetämättä liian tiukkoja rajoja artefaktien ilmiasun suhteen, koska mielen- kiintoni kohdistuu artefakteihin materiaalisina manifestaatioina riippumatta siitä, ovatko ne mahdollisesti laajennettavissa myös muihin ilmiasuihin. 6 Gustafssonin mukaan (1994) kaikkien artefaktien ei tarvitse olla tarkoituksellisia. Hän mainitsee luonnontieteiden artefakti-käsitteen merkitykseen viitaten jätteet ja toisaalta rituaalit, myytit ja huhu- puheet esimerkkeinä pääosin ei-tarkoituksellisista artefakteista. 7 Tosin esim. Kinnunen rajaa fyysisen ympäristön kokonaan artefaktikäsitteen ulkopuolelle (Kinnu- nen, 1990, 33). 21 2.3 Artefaktit eri tieteenalojen tutkimuskohteena Yhteisöjen materiaalista ulottuvuutta on tutkittu usealla eri tieteenhaaralla. Humanistisissa tieteissä, kuten kansatieteessä tai arkeologiassa, sitä tutkitaan menneiden sivilisaatioiden jättäminä historiallisina esineinä, rakennuksina tai niiden raunioina, teinä tai muina ihmiskäden tuotteina, jotka kertovat aikakau- destaan ja kulttuuristaan (Heikkinen – Kupiainen, 1996). Taiteen tutkimuksen ja arkkitehtuurin teoria ovat kiinnittäneet huomiota ensin taideteosten ja ra- kennetun ympäristön materiaalisiin ja esteettisiin ominaisuuksiin ja käyttäy- tymisvaikutuksiin. Viime vuosina humanistiset tieteet ovat lähentyneet yh- teiskuntatieteitä, kun kiinnostuksen kohteeksi on otettu esimerkiksi kuvien ja tilojen poliittisuus ja niiden vuorovaikutus katsojiensa tai kokijoidensa kanssa (mm. Wolff, 1981; Lefebre, 1991, Saarikangas, 1998; Rossi, 1999; Graves- Brown, 2000a). Yhteiskuntatieteet, kuten sosiaaliantropologia, tiedotusoppi, sosiologia ja psykologia, ovat nähneet materiaalisen työympäristön ja sen osatekijät ilmi- öinä, jotka kertovat sosiaalisista tai taloudellisista rakenteista ja sosiaalisen kanssakäymisen muodoista ja tavasta hahmottaa maailmaa omassa kulttuuris- saan. Edellä mainituilla tieteenaloilla on myös syntynyt erillisiä suuntauksia erityisesti fyysisen työympäristön tutkimukseen, kuten esimerkiksi ympäristö- psykologia, joka on keskittynyt selvittämään tapaa, jolla yksilö kokee ympä- ristönsä ja luo siitä merkityksellisen (Goodsell, 1977; Morrow – McElroy, 1981; Zalesny – Farace, 1987; Ornstein, 1986 ja 1992; Rapoport, 1982; Ho- relli, 1982). Useita tieteenaloja, niin humanistista kuin yhteiskunnallistakin tutkimusta yhdistävä on sen sijaan aineellisen kulttuurin (material culture) tutkimus. Sen kenttä on laaja ja hyvin heterogeeninen. Monitieteellinen tutki- mus liikkuu luontevasti niin historian, maantieteen kuin psykoanalyysinkin aloilla ja pitää sisällään eksoottisten kulttuurien esineistön kuvausta, museo- tutkimusta, antropologista artefaktien symbolisten merkitysten tutkimista tai designin historiaa (esim. Korhonen, 1999; Vesterinen – Lönnqvist, 2001; Sa- rantola-Weiss, 2003a). Liiketaloustieteiden ja erityisesti organisaatioteorian piirissä kiinnostus or- ganisaation aineellisten ja konkreettisten ilmenemismuotojen tutkimukseen on ollut vähäistä. Organisaation materiaalisuutta on sivuttu pääasiassa motivaa- tioteorioissa, joskin marginaalisena ilmiönä. Hawthorne-tutkimukset 1920-lu- vun Yhdysvalloissa keskittyivät alun perin fyysisen ympäristön osatekijöiden ja tuottavuuden välisen yhteyden selvittämiseen. Maslowin 1940-luvulla esit- tämässä tarvehierarkiassa materiaaliset puitteet ja niiden ominaisuudet (suoja, lämpö, valaistus jne.) sijaitsivat tarvepyramidin alimmassa osassa ja sijoittui- vat lähinnä perustarpeisiin. 1950-luvun lopulta peräisin olevan Herzbergin 2- faktoriteorian mukaan työympäristö on yksi hygieniafaktorin elementeistä, siis 22 tekijä, joka saattaa aiheuttaa työtyytymättömyyttä, mutta ei toisaalta paranna työtyytyväisyyttä, kuten varsinaiset motivaatiotekijät. Organisaatiokulttuurin tutkimuksen piirissä fyysisyyden merkitys on ollut tunnustettua mutta vähän tutkittua. Kiinnostavia poikkeuksia artefaktitutki- muksen alalla ovat erityisesti materiaaliseen kulttuuriin keskittyvät kaksi te- osta. Pasquale Gagliardin (1990) toimittamassa kirjassa on koottu yhteen Mi- lanossa 1987 järjestetyssä SCOS -organisaatiokulttuuritutkijatapaamisessa teeman "The Symbolics of Corporate Artefacts" alla esiteltyjä tutkimushank- keita. Suomalaiseen kontekstiin sijoitetussa Leena Eräsaaren väitöskirjassa (1995), kuvataan tilaa byrokraattisten käytäntöjen ja vuorovaikutuksen ilmen- täjänä. Molemmat teokset ovat vakavia yrityksiä käsitteellistää kulttuurisen tilan ja sen elementtien olemusta ja suhdetta organisaation toimintoihin pitäen lähtökohtanaan juuri fyysisiä artefakteja. Miksi organisaatiotutkimuksen valtavirran piirissä artefakteihin ei ole kiin- nitetty enempää huomiota? Gagliardi (1990, 9) on analysoinut artefaktitutki- muksen niukkuuden syitä. Hän toteaa, että yksi syy saattaa olla yhteiskunta- tieteilijöiden perusolettamus käyttäytymisestä kulttuurin tärkeimpänä empiiri- senä ilmenemismuotona. Materiaalisen kulttuurin analyysi tulee huomion koh- teeksi vasta, kun muuta informaatiota ei ole saatavilla. Gagliardi esittää myös epäilyn siitä, että Maslowin ja Herzbergin tutkimus- ten johtopäätökset ovat itsessään vähentäneet organisaatiotutkijoiden kiinnos- tusta fyysiseen työympäristöön. Johtopäätösten taustalla olevat oletukset ensi- sijaisista tutkimuskohteista paljastuvat käytetyssä terminologiassa, esitetään- hän konkreettinen ympäristö niissä ”toissijaisena, ei-motivaattorina” tai ”alemman tason” ilmiönä (Gagliardi, 1990, 10-11). Laajasti siteeratussa Ed- gard H. Scheinin organisaatiokulttuurimallissa (Schein, 1987) ja erityisesti sen visualisoinnissa hierarkia on päinvastainen: hän esittää alhaalla olevan syvälli- senä, perustavana ja kulttuuritarkastelun kannalta huomionarvoisena, kun taas ylhäällä oleva on pinnallista ja ilmeistä ja siis analogisesti tutkimuksen kannal- ta vähemmän tärkeätä (ks. seuraava kuvio). 23 Artefaktit Teknologia Taide Näkyvä ja kuuluva käyttäytyminen Arvot Perusoletukset Suhde ympäristöön Todellisuuden, ajan ja paikan luonne Ihmisluonto Ihmisen toiminnan luonne Ihmissuhteiden luonne Näkyvä, mutta ei aina tulkittavissa oleva Selvempi tiedostamisen taso Itsestäänselvyys Näkymätön Alitajuinen Kuvio 1. Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus Scheinin mukaan. Kuitenkin, mikäli organisaatiota pidetään kulttuurisena symbolimerkitysjär- jestelmänä, voitaisiin myös artefaktit perustellusti nähdä tärkeämpinä kuin mi- ten Schein on niitä käsitellyt. Artefaktien kautta meille avautuu yhteys in- himilliseen esteettiseen kokemukseen käsitteen laajassa merkityksessä. Tällai- nen esteettinen kokemus pitää sisällään kaikentyyppiset aistimuksiin liittyvät, ei pelkästään taiteeseen tai kauneusarvoihin perustuvat, elämykset. Artefaktit mahdollistavat, tukevat tai estävät, jopa ennakoivat organisatorista toimintaa luomalla sille fyysiset ja symboliset puitteet. Kaiken kaikkiaan, artefaktit vai- kuttavat tapaamme hahmottaa todellisuutta muokkaamalla hienovaraisesti us- komuksiamme, normejamme ja kulttuurisia arvojamme. Tämän vuoksi arte- fakteihin liittyvä aistimellinen kokemus on perustavanlaatuinen lähtökohta muunlaisille tiedostamisen ja kognition muodoille ja organisatoriselle toimin- nalle. Artefaktien aistimellisuuden tutkimuksella voidaan täydentää organi- saatiotutkimuksen usein kognitiivispainotteisella paradigmalla saatua ymmär- rystä organisaatioista (Gagliardi, 1996, 566-569; Strati,1998, 1394). Material reality is the vehicle through which ineffable or tacit knowledge - which generally escapes the control of the mind - is communicated, the study of things enables us to aim directly at the heart of a culture, or at what the subjects do not wish - an above all cannot - communicate, at least in words. (Gagliardi, 1996, 568) Yhteenvetona voidaan todeta, että artefaktien tutkimisen perinteet versovat hyvin erilaisten tieteenalojen piiristä. Perinteisen organisaatiotutkimuksen alu- 24 eella artefaktit on ollut laiminlyöty alue, vasta kulttuurintutkimus on nostanut ne keskusteluun mukaan. Tosin organisaatiokulttuurintutkimuskaan ei ole juu- ri esittänyt laajempiin kokonaisvaltaisiin empiirisiin tutkimuksiin perustuvia käsitteellistyksiä, eikä sen alalla vallitse yksimielisyyttä artefaktien roolista. Käytännössä organisaatiotutkimuksen piirissä artefaktit on nähty hyvin erilai- sina elementteinä ja artefaktien tutkimisen tavoitteet vaihtelevat suuresti riip- puen tutkimustraditiosta ja filosofisista sekä käytännöllisistä lähtökohdista. Näitä eri lähestymistapoja tarkastelen seuraavaksi tarkemmin. 2.4 Eri lähestymistapoja artefaktien tutkimiseen Olen tähän kappaleeseen kerännyt kuusi erilaista lähestymistapaa, joista käsin artefakteja on käsitelty liiketaloustieteisiin nojautuvassa organisaatiotutkimuk- sessa. Näkökulmien mukaan kutsun artefakteja korporatiivisiksi, kulttuurisik- si, symbolisiksi, semioottisiksi, kriittisiksi tai toimijaverkottuneiksi (ks. tau- lukko seuraavalla sivulla). Nämä näkökulmat versovat hyvin erilaisista teo- reettisista keskusteluista ja käsityksistä siitä, millainen on ylipäätään organi- saatio ja mitkä ovat esimerkiksi johdon vaikutusmahdollisuudet kulttuurin muokkaajana ja ohjaajana. Tarkastelen eri lähestymistapoja hahmottamalla kustakin kokonaiskuvan, tarkoituksenani on tässä kohdin antaa skemaattinen kuva siitä, kuinka monipuolisista ja -polvisista keskusteluista lähtien artefak- teja voi tutkia. Taulukko 1. Artefaktien pääasialliset lähestymistavat liiketaloustieteellisen organisaatiotutkimuksen piirissä Lähestymis- tapa Esimerkki tutkimuksista Tyypillinen teoreettinen pe- rusta Artefaktin rooli Tutkimuksen pääasiallinen sisältö ja fokus Korporatiiviset artefaktit Peters 1978 Davis 1984 Systeemiteoria, Johtamisteoriat Artefakti johdon työka- luna Artefaktien avulla vaikuttaminen, toiminnan aikaansaaminen Kulttuuriset artefaktit Schein 1987 Hatch 1990 Rafaeli – Pratt 1993 Ryhmädynamiik- ka, Oppimisteoriat Artefakti kulttuurille alis- teisena syvärakenteiden ilmentäjänä Artefaktien sisältämien viestien tai tehtävien identifiointi organisaatiossa Symboliset artefaktit Witkin 1990 Van Maanen 1991 Eräsaari 1995 Yleinen symboli- teoria, Antropologia Artefakti kulttuurisia tee- moja kokoavana symboli- na Artefaktien paikallisten merkitysten paljasta- minen osana muuta kulttuuria Semioottiset artefaktit Eco 1985a, Broms 1984 Väkevä 1987 Lingvistinen se- miotiikka, Merkkiteoriat, Strukturalismi Artefakti merkkinä Artefaktien kielellisten merkitysten identifi- ointi organisaatiossa Kriittiset arte- faktit Grafton- Small – Lindstead 1989 Poststrukturalismi, Kriittinen teoria, Feminismi Artefakti pysyvästi sub- jektiivisena ja monimieli- senä ilmiönä tai vallan vä- likappaleena Artefaktiin sisältyvän merkkijärjestelmän de- konstruktio, totalisoivien diskurssien paljas- taminen Toimijaverkot- tuneet arte- faktit Callon 1986 Latour 1986 Law 1994 Toimijaverkosto- teoria, kriittinen ontologia Artefaktien materiaalisuus teknologian ja sosiaalisten suhteiden lopputulemana Materiaalisuuteen liittyvän sosiaalisen järjes- tyksen analyysi 26 Korporatiiviset artefaktit Ensimmäisen lähestymistavan juuret ovat klassisissa johtamisteorioissa, sillä artefakteja korostetaan erityisesti liikkeenjohdon työkaluna (Peters, 1978; luo- kittelusta ks. esim. Smircich, 1983a, 345). Tämän näkökulman mukaan fyysi- nen työympäristö voi, mikäli sitä tietoisesti johdetaan, vahvistaa johtajan vies- tejä, hänen omaksumaansa filosofiaa ja tyyliä sekä lisäksi organisatorisia pe- rusoletuksia siitä, kuinka työt tulisi tehdä tai kuinka henkilösuhteita tulisi hoi- taa (Peters, 1978, 9-10; Schein, 1987, 249-250). Artefaktien tarkoitus toteutuu niiden erilaisissa tehtävissä ja (hyväksi)käyttötavoissa (ks. esim. Dandridge et al., 1980; Dandridge, 1983; Schein, 1984 ja 1987). Näkökulma korostaa ma- nageriaalisten merkityksien luomista, vahvistamista, ylläpitoa ja kommuni- kointia artefaktien avulla. Artefaktien hyödyntäminen voi näkökulman puolestapuhujien mukaan suuntautua joko organisaation sisä- tai ulkopuolelle. Ekspressiivisiä strategi- oita hyväksikäyttämällä voidaan artefaktien avulla vahvistaa myönteistä ima- goa ja profiloitua kilpailijoita paremmin suuren yleisön, asiakkaiden, rahoitta- jien ja muiden sidosryhmien silmissä (Cowell, 1986; Berg – Kreiner, 1990, 41). Tietoisesti suunnitellut artefaktit (rakennus, liikemerkki, nimi tai logo) kiteyttävät organisaation toivotunlaisen identiteetin (Alvesson – Berg, 1988, 66). Vaikuttamalla artefaktien fyysisiin ominaisuuksiin, kuten muotoiluun, voidaan pyrkiä tunnistettavan, selkeän ja vakuuttavan yrityskuvan luomiseen (nk. design management). Siinä ajatellaan, että yrityskuvan syntymiseen ja lu- jittumiseen vaikuttavat keskeisesti tuotteiden muotoilu, rakennusympäristö, viestintä ja palvelujen taso. Niillä yritys kertoo kehitystasostaan yrityksenä, ammattitaidostaan ja sisäisestä kulttuuristaan (Design Management kilpai- luetuna,1990). Ongelmana on tässä näkökulmassa ollut, että artefaktien merkityksiä ei ole pystytty riittävästi kytkemään muuhun kulttuurikenttään. Korporatiivista arte- faktitutkimusta vaivaa lisäksi usein ns. omnipotenssi-syndrooma. Artefaktien hyväksikäytön mahdollisuuksiin suhtaudutaan usein epärealistisen optimisti- sesti ja kaikkivoipaisesti, johdon tarkoittamat merkitykset siirtyvät mutkatto- masti alaisten tulkinnoiksi, yrityksen pääkonttori tulkitaan suoraviivaisesti esimerkiksi organisaation strategian ilmentäjäksi ja johtajien suuremmat huo- neet statuksen ilmentäjiksi. Organisatoriset valtasuhteet nähdään ongelmatto- mina tai niitä ei kyseenalaisteta, sen sijaan korostetaan hierarkkisia, ylhäältä alas suuntautuvia vaikutussuhteita. Hyvin usein tätä näkökulmaa leimaa myös ulkoapäin tarkasteleminen: tulkinnat ovat yksinomaan tutkijan - ei organisaa- tion jäsenten - artefakteille antamia merkityksiä. 27 Kulttuuriset artefaktit Suurin osa artefaktitutkimusta sijoittuu kulttuuriset artefaktit -perspektiiviin, jota luonnehtii käsitys artefakteista kulttuurin syvempien merkitysten il- maisijana. Perusajatuksena on, että artefakteja tutkimalla voidaan tavoittaa kulttuurin todellinen ydin tai tehtävä (Schein, 1987, 250). Artefaktit ovat toisin sanoen alistettuja kulttuurin kokonaisuudelle, ne ovat välttämättömiä kulttuu- rin ytimen, kasvun ja toiminnan ymmärtämiseksi (Alvesson – Berg, 1988, 66; Trice – Beyer, 1984). Näkökulman tunnetuin edustaja lienee Edgar H. Schein. Scheinin malli perustuu kognitiiviseen käsitykseen kulttuurista, kulttuurit nähdään siis organisaation jäsenten yhteisesti omaksumiksi kokemis- ja ajat- telutavoiksi ja uskomusten ja perusoletusten järjestelmiksi (Silén, 1995, 32- 33). Kulttuurin ytimen muodostavat tällöin pitkälti alitajuiset perusoletukset, ja artefaktit ovat "kulttuurin pintatason ilmiöitä, mutta eivät kulttuurin perus- olemusta" (Schein, 1987, 24). Toisaalta Schein jättää pitkälti selvittämättä ar- tefaktien suhteen muihin kulttuurin elementteihin. Tästä syystä artefaktit on usein nähty metodologisesti ongelmallisina (kritiikistä ks. esim. Hatch, 1993). Scheinin mukaan artefaktit soveltuvat paremmin omien hypoteesien tarkista- miseen kuin sen selvittämiseen, mitä perusoletukset nimenomaan ovat (Schein 1987, 139). Artefakteja pidetään helposti löydettävinä, mutta vaikeasti kulttuu- rin todellista luonnetta selittävinä ilmiöinä (Riley 1983, 419). Kulttuuriset artefaktit -näkökulmassa huomio kiinnitetään artefaktien vä- littämiin viesteihin tai tehtäviin kokonaisuuden kannalta. Artefaktien kommu- nikatiivinen sisältö voi olla instrumentaalista ja suuntautua esimerkiksi työ- tehtävien suorittamiseen. Niiden avulla voidaan motivoida organisaation jäse- niä (esimerkiksi osoittamalla oma työhuone), luoda yhteenkuuluvuuden tun- netta (vaikkapa jakamalla yrityksen liikemerkillä varustettuja urheiluasuja), perehdyttää uudet tulokkaat organisaation rutiineihin (tyypillisesti erilaiset "tervetuloa taloon" -oppaat) tai avustaa erilaisissa siirtymäriiteissä organisaa- tion ulkopuolelle siirtyviä (kuten antamalla kultakello eläkkeelle jäävälle) (Louis, 1980; Schein, 1987, 249-250). Artefaktien sisältö voi olla myös eks- pressiivistä, jolloin artefaktien avulla viestitään tunteita ja emotionaalisia tar- peita. Artefaktit vähentävät tällöin epävarmuutta ja tarjoavat identifikaation kohteita (Daft, 1983, 202). Kulttuuriset artefaktit -näkökulman heikkoutena on mielestäni se, että useissa tutkimuksissa on jääty artefaktien tulkinnan tasolle eikä tarkastelua ole pystytty laajentamaan koko organisaatiokulttuuriin. Siksi vaarana on myös, että artefaktien kuvaukset jäävät, vaikkakin sinänsä mielenkiintoisina, irralli- siksi koko organisaation reaalitodellisuudesta, kuten esimerkiksi työproses- seista ja rakenteista, hierarkioista, valtakysymyksistä tai ihmisten työssä viih- tymisestä (ks. myös Alvesson, 1985, 111). 28 Symboliset artefaktit Symboliset artefaktit -perspektiivi näkee artefaktit symboleina ja organisaatiot symbolisina kenttinä (Berg, 1985, 284), kulttuureina, jotka ovat jaettujen sym- bolien ja merkitysten muodostamia järjestelmiä (Smircich, 1983a, 342). Orga- nisaatioiden toiminnan ymmärtäminen vaatii tällöin näiden symbolijärjestel- mien purkua, lukemista ja tulkintaa. Organisaatiosymbolismi-käsitettä ensim- mäisenä käyttäneet Dandridge, Mitroff ja Joyce määrittelevät sen seuraavasti: The term 'organizational symbolism' refers to those aspects of an organiza- tion that its members use to reveal or make comprehendible the unconscious feelings, images, and values that are inherent in that organization. (Dan- dridge et al. 1980, 77). Sana symboli tulee kreikan kielestä symbolon, joka pitää sisällään ajatuksen yhteenkuuluvien, mutta erilleen joutuneiden todellisuuden osien välisestä yh- teydestä. (Ks. Eco 1985a). Symboleja voidaan pitää organisaatioiden subjek- tiivisimpina elementteinä, sillä symbolikäsitettä käytettäessä oletetaan, että on olemassa yksilö tai ryhmä, joka antaa symbolille tulkinnan (Sköldberg, 1987, 15-22). Symbolisuus muodostuu yksilön tai ryhmän ja symbolin vuorovaiku- tuksen tuloksena (Smircich, 1983a, 351), se ei ole sisäänrakennettu artefaktin ominaisuus. Symboliset artefaktit saavat merkityksensä ihmisten kommunika- tiivisen kanssakäymisen tuloksena. Symbolismi tulee siten ymmärtää vuoro- vaikutussuhteiden kautta Symbolismiperspektiivi ei ole yhtenäinen teoreettinen paradigma, eikä se tarjoa yksiselitteisiä viitoitusta organisaatioiden ymmärtämiseksi. Organisaa- tiosymbolismin taustalla onkin moninainen teoreettinen käsitepohja. Stratin (1998, 1386) mukaan siihen liittyviä traditioita ovat yleinen symboleja ja myyttejä käsittelevä, usein antiikin filosofiaan ja mytologiaan perustuva, kir- jallisuus, antropologinen kulttuurintutkimus, konstruktionistinen sosiologia, symbolinen interaktionismi, etnometodologia, dramaturginen sosiologia, etno- grafinen tutkimustraditio sekä subjektien intentionaalisuutta ja organisoinnin psykososiaalisia prosesseja painottava kvalitatiivinen yhteiskuntatutkimus. Toisaalta artefaktien esteettisen ja aistimellisen perusluonteen takia myös muun muassa taiteen, sosiologian ja taidehistorian tutkimus saattaa olla rele- vanttia. Mikä ero on artefaktilla ja symbolilla? Artefaktien ja symbolien välinen kä- sitteellinen suhde on organisaatiokulttuurikirjallisuudessa häilyvä ja epäselvä. Esimerkiksi Schein (1987) pitää symboleja yhtenä osana artefaktien laajaa ryhmää, hän siis näkee kaikki symbolit artefakteina. Toisaalta jotkut organi- saatiosymbolistit ovat todenneet kaikilla artefakteilla olevan symbolimerki- tystä, jolloin kaikki artefaktit olisivat symboleja (Tompkins, 1987, cit. Hatch 29 1993, 669). Artefaktin ja symbolin suhteen ymmärtämiseksi Alvesson – Berg (1988) tekevät mielestäni hyödyllisen jaon erottaessaan yleisen ja osittaisen symbolismin. Osittainen symbolismi tekee eron instrumentaalisten ja symbolisten mer- kitysten välillä. Kaikki artefaktit eivät siis ole symboleja, mutta niistä voi tulla sellaisia (Morgan et al., 1983; Hatch, 1993). Ricoeurin (1976) käsitettä "lisä- merkitys" (surplus of meaning) käyttäen artefaktista tulee symboli, kun kult- tuurin jäsenet antavat kulttuurisen assosioinnin kautta artefaktille sen sanan- mukaisen perusmerkityksen ylittävän symbolisen liika- tai lisämerkityksen (Hatch, 1993; Ornstein, 1986, 208; myös Niiniluoto, 1990, 235; Tuovinen, 1992, 21-23). Tullakseen kulttuurillisesti merkityksellisiksi symboleiksi arte- faktit on koettava objektiivisen ilmiasun ja perusmerkityksen ohella myös li- sämerkityksiä sisältävinä ilmiöinä. Näkökulman edustajien mielenkiinto koh- distuu symbolin itsensä kuvaamisesta ja sen logiikan ja toiminnan ymmärtä- misestä sinänsä (Alvesson – Berg, 1988, 80). Voidaan ajatella, että suoritusorientoitunut eli tuloksiin suuntautunut kult- tuuri voi tuottaa artefakteina muun muassa yksityisiä, suljettuja työhuoneita, tulosseurannan raportteja ja erilaisia palkitsemisen muotoja kun tavoiteltu tu- los saavutetaan. Mikäli organisaation jäsenet eivät reagoi näiden artefaktien tarjoamaan mahdollisuuteen nähdä ne symboleina, jää niiden merkitys perus- merkityksen tasolle. Jos taas organisaation jäsenet ryhtyvät vertailemaan esi- merkiksi oman työhuoneensa sijaintia, kokoa tai varustusta muiden vastaaviin assosioiden sitä kulttuurisen kokemuksensa perusteella eri tahoilta opittuihin sääntöihin huoneen koon ilmaisemasta statusarvosta, artefakti saa erityisen symboliarvon. Hatch (1990) ottaa esimerkin yrityksestä, jossa yhtenä perus- olettamuksena ovat tuloksiin suuntautuneet arvot. Hänen mukaansa on tällöin luonnollista, että tämä näkyy myös kulttuurin artefakteissa. Tällaisessa yrityk- sessä ei useinkaan käytetä kellokortteja tai muita tarkkoja työajan seurannan menetelmiä, vaan seurannassa keskitytään esimerkiksi työn tuloksen mittauk- seen. Yleisessä symbolismiperspektiivissä ei haluta tehdä eroa instrumentaalisten ja symbolimerkitysten välillä, vaan kaiken merkityksenannon ajatellaan olevan jo lähtökohtaisesti symbolista. Kulttuuri koostuu symbolien verkoista, ja kult- tuuriin kuulumisemme ja koko olemassaolomme merkitys riippuu näiden symbolien lukemisen taidosta (Lehtonen, 1998, 19; Fornäs, 1998, 11). Arte- faktienkin kaikki merkityksellistäminen on aina luonteeltaan symbolista. Ne saavat vaihtelevat merkityksensä niissä moninaisissa tilanteissa joissa niitä tuotetaan ja käytetään. Artefaktit symboleina liittävät eri ihmiset yhteen kult- tuurin jäsenenä tiettyjen merkityssisältöjen äärelle. Suhde muuhun kulttuurikokonaisuuteen erottaakin symboliset artefaktit - näkökulman useimmista muista näkökulmista. Toisin kuin sekä kulttuuristen 30 että korporatiivisten artefaktien näkökulmissa, joissa artefakteja pidetään kult- tuurin suhteen alisteisena, symbolisten artefaktien lähestymistavassa artefaktit nähdään kulttuurin suhteen hallitsevina (Alvesson – Berg, 1988). Kulttuuri siis muodostuu päällekkäisistä ja toistensa suhteen limittyvistä symboli- järjestelmistä, joista artefaktien muodostama on vain yksi mahdollinen kuvat- tava. Symbolinäkemystä on moitittu siitä, että mikäli symboli määritellään laa- jasti, otetaan riski kaiken näkemiseen symboleina ja kaiken toiminnan pelkäs- tään organisaatiokulttuuriin liittyvänä (Perrow, 1985, 155). Perrow pelkää, että kiinnostus symboleihin ja niiden merkityksiin voi johtaa siihen, että yrityksen liikeideaan perustuva päätehtävä ja siihen liittyvät perustoiminnot jäävät vä- hemmälle huomiolle. Lisäksi yleisinä ongelmina symbolilähestymistavassa on pidetty sen rajoitettuja soveltamismahdollisuuksia käytännön yritystoimintaan, sillä symbolisysteemejä voidaan vain huonosti johtaa, kontrolloida tai tarkoi- tuksellisesti muuttaa (Alvesson, 1991, 190). Tietoinen symbolien hyväksikäyt- tö voi johtaa symbolisaastumiseen (symbolic pollution), jolloin tarvitaan yhä voimakkaampia mielikuvia, metaforia ja symboleja ja yhä intensiivisempiä panostuksia yrityksen strategian ja identiteetin viestittämiseen (Berg, 1986, 576–577; Alvesson – Berg, 1988, 97–98). Kaiken kaikkiaan mielestäni vaara- na on sama kuin edellisessä näkökulmassa; kuvaukset jäävät artefaktien mer- kityssisältöjen irrallisiksi luonnehdinnoiksi ja irti muusta organisatorisesta toi- minnasta. Semioottiset artefaktit Semioottista lähestymistapaa voidaan pitää osana symboliperspektiiviä, sillä myös kulttuurin semiotiikka on kiinnostunut fyysisen ja sosiaalisen maailman suhteen välittymisestä symbolisten prosessien ja merkkikielen avulla (esim. Barley, 1983). Yleisenä merkkitieteenä semiotiikka soveltaa artefaktien tul- kintaan kielifilosofiasta johdettuja merkityksen muodostumisen yleisiä sään- töjä. Se näkee artefaktit eräänlaisina kielinä, ja tutkii niitä kielitieteestä laina- tuin termein (Broms, 1984; Eco, 1985a; Tarasti, 1990). Semiotiikka korostaa, että artefaktien merkitys ei ole annettu ja riippumaton inhimillisestä tulkin- nasta. Merkityksiä ei välitetä tulkitsijalle, vaan ne syntyvät aktiivisen merki- tyksenannon tuloksena. Merkitykset syntyvät monimutkaisten konventioiden tai koodien vuorovaikutuksen tuloksena, josta tulkitsija ei aina ole edes tietoi- nen. Artefaktitutkimuksen kannalta relevantti semiotiikan osa-alue on myös teollisen muotoilun piirissä syntynyt tuotesemantiikka, joka tutkii esineiden symbolisia ominaisuuksia niiden psykologisissa ja sosiaalisissa käyttöyhteyk- 31 sissä ja soveltaa näin saatua tietoa teolliseen muotoiluun (esim. Väkevä, 1987). Semiotiikka ei kuitenkaan ole yhtenäinen tutkimuksellinen kenttä. Pikem- minkin näyttää siltä, että kulttuurin merkkiluonteesta vallitsevan yksimielisyy- den ohella muuta samankaltaisuutta ei semiotiikan soveltamisen ja sen meto- diikan eri käytäntöjen osalta olekaan (Tarasti, 1990, 39). Semiotiikkaan nojaa- vat tutkimukset saattavat usein olla metodisilta käytännöiltään eksplikoimat- tomia eikä käytettyjen menetelmien soveltuvuuden rajoista keskustella. Semi- oottisen analyysin heikkous näyttäytyy suurimmillaan mielestäni silloin, kun tuloksia esitetään yleisinä ja objektiivisiin totuuksiin vertautuvina, vaikka tu- lokset on luonnollisesti riippuvaisia tulkitsijan tulkintataidosta. (Ks. heikkouk- sista myös Salo, 1997) Keskeinen kysymys semiotiikan soveltamisessa artefaktitutkimukseen on, miten kielitieteeseen perustuvan tieteenalan formaali kieli on istutettavissa fyysisten järjestelmien tutkimukseen. Artefaktien kantamilta merkityksiltä puuttuu kielen loogis-lineaarinen syntagmaattinen luonne. Useat artefaktit poikkeavat luonteeltaan selvästi paitsi kielitieteellisten tekstien, myös kirjalli- suuden, musiikin, kuvataiteen tai elokuvan tutkimuksesta. Näissä merkityssi- sältöjä hallitsee narratiivisuus, toisin sanoen kertomuksen ja erilaisten tunne- tilojen viestittämispyrkimys (Väkevä, 1987, 28). Gagliardi (1990, 29-30) to- teaa semiotiikan heikkoudeksi sen kyvyttömyyden tulkita artefaktien ekspres- siivistä ja alitajuista suhdetta paikallisiin kulttuurisiin perusoletuksiin. Semi- oottinen lähestymistapa pyrkii yleisten merkityksellistämisen konventioiden kautta tulkitsemaan artefakteja. Puuttumaan jää tällöin näkökulma, jossa arte- fakteja tarkastellaan paikallisesti ja induktiivisesti ei-formaalisin, relativistisin ja kontekstuaalisin menetelmin (Gagliardi, 1990, 29; Niiniluoto, 1990; 244). On mainittu, että semiotiikka toimii hyvin vakiintuneiden ja suhteellisen pysy- vien kulttuuristen merkitysten tarkastelussa, mutta ei välttämättä monitulkin- taisten ja alati vaihtelevien (Heiskala, 1995a, 19; Varto, 1992, 57). Parhaim- millaan semioottista näkökulmaa voidaankin soveltaa yhdessä muiden lähes- tymistapojen kanssa. Kriittiset artefaktit Kriittiseksi nimetyn lähestymistavan ryhmään on tässä yhteydessä luettu useita erillisiä sekä tutkimuksellisia että filosofisia suuntia, joilla kuitenkin voidaan nähdä tiettyjä yhteisiä nimittäjiä suhteessa artefakteihin. Näitä yhdistäviä te- kijöitä ovat paitsi postmodernin yhteiskunnan ja sitä luonnehtivan ajattelun tuottaman fyysisen ympäristön ja sen osatekijöiden uudenlainen muotoilu ja näihin liitettävät uudenlaiset merkitykset, myös artefakteihin sisältyvien val- 32 tajärjestelmien paljastaminen ja dekonstruktio. Artefaktien perinteiset tulkin- nat haastetaan riisumalla ne totutuista itsestäänselvyyksistä osoittamalla niiden sopimuksenvaraisuus ja inhimillisesti tuotettu luonne. Artefaktien kannalta merkittävää olivat arkkitehtuurissa pääosin 1970-lu- vulla tapahtuneet taiteen uudelleentulkinnat, jotka samalla olivat ensimmäisiä postmodernin nimityksen saaneita ilmiöitä. Postmodernia arkkitehtuuria luon- nehtivat koristeellisuus, tunteiden, leikin ja parodian hyväksyminen, moniar- voisuus ja -tulkintaisuus, vanhojen tyylien uudelleenkäsittely ja ylipäätään tai- teen ja arkielämän tai korkeakulttuurin ja massakulttuurin välisten erojen hä- viäminen. Puolestapuhujat uskoivat ihmisten haluavan rakennuksia, joiden julkisivut olisivat täynnä yhtä helppolukuista merkkikieltä kuin Las Vegasin mainosvalot. Samanaikaisesti muualla yhteiskunnassa tapahtuneet muutokset heijastuivat myös arkkitehtuurin ja yleensä taiteen tulkintoihin. Ryhdyttiin puhumaan – ei pelkästä tyylisuunnasta – vaan uudesta postmodernista aikakaudesta, jota luonnehtivat toisaalta arkkitehtuurin tarkoituksenmukaisuuteen ja normittu- neeseen funktionalismiin nojaavan modernismin kritiikki ja toisaalta yhteis- kunnalliset ilmiöt. Postmoderni lähestymistapa hahmottaa kuvan uudesta aika- kaudesta, joka syntyy antiteesinä useille modernin (länsimaisen) yhteiskunnan tunnuksille, kuten esimerkiksi teolliselle kehitykselle, radikalismille, kansain- välistymiselle ja tietoyhteiskunnan syntymiselle, demokraattiselle päätöksen- teolle, tasa-arvolle, tieteelliselle objektivismille, edistykselle, aikaulottuvuu- delle, sosiaaliselle järjestykselle, maallistumiselle ja identiteettien etsinnälle tai ekologisten arvojen esiinnousulle (Berg, 1989; Gergen, 1991; Heiskala, 1995b; Alvesson, 1995a). Postmoderni näkökulma näkee merkkejä näiden tunnusmerkkien väistymisestä ja vähittäisestä rapautumisesta. Postmodernia näkökulmaa luonnehtii poststrukturalistinen filosofia, jota or- ganisaatiotutkimuksessa on sovellettu erityisesti semiotiikkaan, kielitieteeseen ja kirjallisuusteoriaan tukeutuen. Ydinajatuksena on, että siinä missä symbo- lismi korostaa artefaktin merkityssisällön ja sen fyysisen ilmaisun suhdetta, poststrukturalismi näkee tämän yhteyden ongelmallisena. Poststrukturalismia luonnehtiikin ajatus artefaktista itsenäisenä tai vain toisiin merkkeihin viittaa- vana ilmiönä ja tätä kautta syntyvänä merkityksellistämisenä. Vaikka koko todellisuutemme ajatellaan muodostuvan merkeistä, Jean Baudrillard (1996) toteaa artefaktien heijastavan realismin mukaisesti "oikeaa" todellisuutta vain harvoin. Artefaktit peittävät ja vääristävät todellisuutta, naamioivat sen poissaoloa tai ovat itsenäisesti olemassa olevia ilman mitään suhdetta mihinkään todellisuuteen. Sekä Eco (1985b) että Baudrillard (1996) kuvaavat teksteissään erityisesti "hypertodellista" ja mediasoitunutta amerik- kalaista yhteiskuntaa, jossa kuvia ja merkkejä on ylenpalttisesti. Neonvalojen, television ja mainosten täyttämässä urbaanissa yhteiskunnassa artefaktien pal- 33 jous elää omaa elämäänsä viittaamatta enää mihinkään todellisuuteen vaan pi- kemminkin toisiin kuvitteellisiin ilmiöihin tai tapahtumiin. Artefaktit eivät vä- litä todellisuutta, ne ovat itse todellisuuden simulaatiota sen representaation sijaan (Baudrillard, 1983). Aidon ja jäljennöksen, toden, leikin ja illuusion ra- jat sekoittuvat. Poststrukturalismi kyseenalaistaa näin kulttuuristen artefaktien tutkimuksen edustaman ajatuksen siitä, että on olemassa jokin merkitysten syvätaso, josta artefaktit välittävät tietoa tai jonka heijastumia tai representaatioita ne ovat (ks. esim. Jeffcutt, 1994, 238; Schultz, 1992, 21-22). Representaation sijasta keskeistä on tekstuaalisuus. Artefaktien merkitykset ovat paikallisia ja sirpa- loituneita, huojuvia ja epävarmoja. Poststrukturalismi painottaa erityisesti kiel- tä ja kielenkäyttöä ontologisena ja filosofisena kysymyksenä. Lähtökohtana on, että kulttuuriset kielijärjestelmät, diskurssit, luovat todellisuutta sen rep- resentaation sijaan. Tästä syystä tutkimuksessakin mielenkiinto tulisi suunnata (artefakteihin liittyviin) puheen ja kielen merkitysrakenteisiin. Toisaalta post- modernistit ovat suhtautuneet kriittisesti paikallisten merkitysten jäljittämiseen pyrkivään tutkimukseen huomauttamalla, että se on pohjimmiltaan holhoavaa ja kolonisoivaa (etnografian kritiikistä ks. Jones, 2000). Poststrukturalistinen filosofia pitää koherentteja yksilöllisiä identiteettejä ongelmallisena, sen sijaan yksilöt nähdään laajempien rakenteiden muovaa- mina. Tästä syystä suuntauksessa kiinnitetään kriittistä huomiota artefakteihin liittyviin valtakysymyksiin. Organisatorisen vallan ongelmallisempi puoli on otettu keskusteluun mukaan. Feministinen organisaatiotutkimus ja osaltaan myös feministinen maantiede kiinnittävät huomiota artefaktien ja tilan suku- puolisuuteen ja sen kautta välittyviin dominanssisuhteisiin organisaatiossa. Feministisen keskustelun piirissä on analysoitu sekä sukupuolten tiloja että tilan sukupuolisuutta, sen feminiinisiä ja maskuliinisia piirteitä. Huomiota on saanut yksityisen ja julkisen tilan rooli naisen elämässä, on muun muassa kriti- soitu naisten sulkemista ulos julkisesta tilasta ja epätasa-arvoista kotityön ja- kamista, mikä rajoittaa naisen tilan kokemista ja käyttöä (esim. Weisman, 1992; Saarikangas, 1993; Jokinen, 1996; Koskela, 1997). Myös uusimpia tek- nisen kulttuurin artefakteja, tietotekniikkaa ja sähköisiin verkkoihin perustu- vaa teknologiaa on tarkasteltu sukupuolisuuden näkökulmasta. Kriittistä perspektiiviä on kritisoitu monista seikoista. Filosofisesti kielen representaatioaseman jyrkkä kieltäminen johtaa siihen, että organisaatioiden sosiaalisen todellisuuden kuvaaminen ja teoretisointi tulee mahdottomaksi. (Alvesson, 1995a). Myös kysymys subjektista on osaltaan ongelmallinen. Vaikka esimerkiksi feministiselle tutkimukselle eheän subjektiuden purkami- nen on sallinut moniulotteisempia mahdollisuuksia, ei postmoderni ajattelu silti ole tarjonnut tilalle uusia eväitä uuden subjektiuden rakentamiseksi, sillä sen perusta ja olemassaolo on jo ennalta kyseenalaistettu (esim. Kosonen, 34 1996). Ilmiöitä osataan kyllä purkaa osiinsa, mutta dekonstruktion sijaan ei useinkaan tarjota mitään tilalle. Myös arkkitehtuurissa tietyn yltiöpäisen ajan jälkeen ovat rakennusten julkisivut jälleen pelkistyneet. Nykyisin postmoderni arkkitehtuuri aineellistuu lähinnä kitschinä laivojen ja virikekylpylöiden si- sustuksissa ja valtateiden varsien ostosparatiiseissa (Taipale, 1999). Toisaalta näkökulmaa on hyödyllinen, sillä sen tekstuaalinen ote kannustaa useiden tulkintojen tekemistä samasta ilmiöstä ja sallii useat äänet tekstissä esimerkiksi eri teoreettisten perspektiivien ja intressiryhmien välillä. Myös refleksiivinen tutkijan ja kirjoittajan roolin arviointi sekä hänen valintansa ja ennakkoasenteensa saavat enemmän huomiota, mikä saattaa tuoda mukanaan uudenlaista osaamista kulttuuri- ja organisaatiotutkimukseen (Aaltio-Marjo- sola, 1992, 91; Alvesson, 1995b; Lindstead, 1996, 19-21). Oma arvioni on myös, että postmodernistien kyyniseltä vaikuttava tapa lukea organisaatioissa vallitsevia ilmiöitä saattaa useissa tapauksissa osua oikeaan. Toimijaverkottuneet artefaktit Toimijaverkkoteoreettista suuntausta voidaan luonnehtia synteesiksi monista nykyajan yhteiskuntatieteen kehityssuuntauksista. Tälle lähestymistavalle on tyypillistä, että erityisesti modernien länsimaisten yhteiskuntien nähdään ke- hittyvän kohti yhä laajemmalle levittäytyviä ja monimutkaisempia koneiden ja ihmisten muodostamia verkostoja. Toimijaverkot koostuvat ihmisistä, teks- teistä, käskyistä ja artefakteista. Sen sijaan, että kuvattaisiin sosiaalisia ja ma- teriaalisia prosesseja erillään toisistaan, tarkastellaan esimerkiksi ihmisen ja koneen välistä vuorovaikutusta, vuorovaikutuksien kokonaisuuksia, niiden syntyä ja hajoamista (esim. Latour, 1992). Toimijaverkkoteoria pyrkii siis purkamaan ennalta määrättyjä dikotomisia eroja luonnon ja kulttuurin tai subjektin ja objektin välillä. Sellaiset käsitteet kuin luonto, todellisuus tai maailma nähdään ongelmallisina, mikäli niitä kä- sitellään riippumattomina käytänteistä, jotka tuottavat todellisuutta koskevia väitteitä. Luonto ja yhteiskunta (sosiaalinen) ovat sulautuneina tieteellisiin ja teknologisiin käytäntöihin; itse asiassa luonto ja yhteiskunta muodostuu ja nii- den välinen erottelu rakentuu käytänteissä. Dikotomiat ovat siis konstruktioita, minkä vuoksi niitä ei ole hedelmällistä ottaa annettuina, vaan tutkia, miten ja missä ne muodostuvat (Peltola – Åkerman, 1999, 5). Verkostoissa inhimilliset ja ei-inhimilliset toimijat pyrkivät vuorovaikuttei- sesti kontrolloimaan toisiaan. Michel Callon (1986) käyttää tästä ilmiöstä kä- sitettä tulkinta (translation). Tulkinnassa määrittyvät muut verkoston toimijat ja käsitys siitä, miten näiden tulisi toimia, jotta verkosto pysyisi stabiilina. Esimerkiksi koneen käyttöohjeissa kuvaillaan sitä roolia, jonka käyttäjän ha- 35 lutaan ottavan tai toimenpiteitä, joita tulee suorittaa. Toisinaan nämä ohjeis- tukset (scripts) eivät ole puheen tai kirjoituksen muodossa. Bruno Latour (1986) kirjoittaa henkilöauton automaattisesta äänimerkistä, joka muistuttaa kiinnittämättömästä turvavyöstä. Itsepintaisen piinallisena jatkuva ääni saa ajajan lopulta kiinnittämään auki olevan turvavyön, halusipa hän sitä tai ei. Toimijaverkostoteorian kautta artefakteja kuvaavassa Nina Lundbergin ja Tone Irene Sandahlin tutkimuksessa (1999) havainnollistetaan, miten paperit, faksit tai sairaalan tutkimuspyyntölomakkeet eivät ainoastaan välitä tietoa, vaan myös antavat sysäyksen inhimilliselle toiminnalle. Faksiviestin ilmesty- minen koneen ulossyöttölokeroon ja paperien kertyminen tietyille hyllyille saavat aikaan asiaankuuluvia työprosesseja, esimerkiksi lukemista ja puheli- men tai tietokoneen käyttöä. Asiakirjoihin kerääntyvien merkintöjen avulla ihmiset voivat olla selvillä eri henkilöiden osuudesta kussakin työprosessissa, joten artefaktit auttavat työn koordinoinnissa ja vastuiden jakamisessa. Pape- rien ja faksien liikkumisen seuraaminen luo ihmisille tietoisuutta muiden toi- mijoiden tekemästä työstä, mikä luo puolestaan edellytykset ymmärtää omaa työtään suhteessa suurempaa kontekstia. Toimijaverkkoteorian vahvuus on siinä, miten tarkastelun kohteeksi otetaan artefaktien rooli osana inhimillistä toimintaa ja yhteiskuntaa uudenlaisen, vuo- rovaikutusta korostavan käsitekielen avulla. Toimijaverkkoteoriassa voidaan tehdä kiinnostavia synteesejä ja yleistyksiä toisaalta hyvinkin pienistä ja arki- sista tai toisaalta laajoista ja monimutkaisista ilmiöistä. Selvää on, että samalla menetetään pitkälti esimerkiksi eri inhimillisten toimijoiden välisten erojen kuvaus verkon toimijoina. 2.5 Artefaktit ja näkökulma tässä tutkimuksessa Olen edellä kuvannut erilaisia tutkimuksellisia mahdollisuuksia lähestyä arte- fakteja. Tarkoituksena on tutkimuskentän laajuuden ja monimuotoisuuden osoittaminen ja sen jäsentäminen. Jaottelun perustana ovat olleet pikemminkin eri keskustelujen väliset erot kuin niitä yhdistävät asiat, vaikka selvää on, että käytännössä perspektiivit eivät ilmene puhtaina ja erillisinä. Entä mikä on oma lähestymistapani? Oma näkemykseni on, että asettamani tutkimustehtävä vaatii laveaa edellä esitetyn artefaktitutkimuksen arsenaalin hyväksikäyttämistä. En siis voi sitoutua vain yhteen perspektiiviin, vaan tut- kimuksessani keskustelevat limittyneesti ja kerrostuneesti useat edellä esitte- lemistäni näkökulmista. Tunnistan omassa tutkimuksessani korporatiivisten artefaktien näkökulman erityisesti siitä syystä, että se on lähellä sitä tapaa, mi- ten case-organisaatiossani ja sen johdon parissa kulttuuri mielletään. Toisaalta tutkimukseni rakentuu hyvin pitkälle erityisesti yleisen symbolinäkemyksen 36 varaan, sillä pidän artefaktien saamia paikallisia, kontekstuaalisia merkityksiä keskeisinä niiden ymmärtämisen kannalta. Paikoitellen tarkastelen artefakteja kriittisesti avatakseni artefaktimerkityksiin sisältyvää ristiriitaisuutta ja erilai- sia intressejä. Tapani tarkastella artefakteja poikkeaa esimerkiksi aineellisen kulttuurin funktionalistisesta tutkimustraditiosta, jossa esineitä käsitellään nimenomaan materiana (ks. tarkemmin esinetutkimuksen kehitysvaiheista esim. Korhonen, 1999). Tämä tarkoituksenmukaisuuteen perustuva näkökulma lähtee ajatuk- sesta, että artefaktit ovat kiinnostavia itsessään, artefakteina. Tarkastelun koh- teena voivat olla esimerkiksi esineiden ominaisuudet, nimitykset, valmistus- prosessit tai erilaiset käyttötarkoitukset. Esimerkiksi lyijykynästä voimme teh- dä monenlaisia havaintoja kiinnittämällä huomiota vain sen fyysisiin omi- naisuuksiin, kuten vaikkapa raaka-aineeseen. Voidaan lausua, että lyijykynän ulkokuori on usein puuta, kun taas sisus on valmistettu kiteisestä hiilestä ja savesta. Kynän jälki on sitä kovempi, mitä enemmän sisuksessa on käytetty savea. Kynät voidaan myös luokitella esimerkiksi kovuuden mukaan. Oma näkökulmani eroaa tästä käsityksestä, sillä tutkimuksessani esineet ovat mielenkiintoisia sellaisina kuin ne näyttäytyvät niiden keskellä eläville ihmisille. Mikä merkityksen kirjoittaja tai piirtäjä antaa lyijykynälle? Kes- keistä ovat toimijoiden luonnehdinnat aineellisesta ympäristöstään, eivät esi- neet enemmän tai vähemmän objektiivisina ilmiöinä. Materia saa elämän ih- misten eli kokevien subjektien siitä antaman tulkinnan kautta. Tämän käsityk- sen osalta liityn osaksi uudempaa aineellisen kulttuurin tutkimusta, joka ei tar- kastele esineitä käsityön tuotteina, uniikkikappaleina tai taideteoksina, vaan pikemminkin osana massatuotantoa ja kulutusta. Tässä näkökulmassa fokus on siirtynyt esineiden sosiaaliseen ja symboliseen käyttöön, esimerkiksi esineisiin osana sosiaalisia järjestelmiä, materiaan liittyvään vallankäyttöön ja kehollis- ten yksilöiden ja ympäröivän materiaalisen todellisuuden välisen suhteen problematisointiin (Appadurai, 1986; Featherstone, 1991; Graves-Brown, 2000a, 2000b; Miller, 1987). Tämän tutkimuksen metodologian kannalta tämä tarkoittaa sitä, että esinei- den parissa elävät ja työskentelevät ihmiset määrittelevät tutkimuksen koh- teen, siis esimerkiksi sen, mitkä esineet ovat heille relevantteja ja millä tavoin, ei ulkopuolelta tuleva tutkija. Toisin sanoen, artefakteihin kiinnittyneet ja niis- tä lähtevät luonnehdinnat ja keskustelut ovat tapa kertoa esimerkiksi siitä, mil- laista tuntuu olla töissä SOLissa tai miten sen omaleimaisuutta halutaan raken- taa. Artefaktit ovat tarkasteltavan kulttuurin symboleja. Tästä syystä olen tie- toisesti ottanut lähtökohdaksi laajan artefaktin käsitteen, jossa materiaalisuus saattaa vaihdella tilanteesta ja käyttötavasta toiseen. Olen kiinnostunut artefakteista ja niiden ominaisuuksista siten kuin niillä voi kuvata organisaation kulttuurin eri aspekteja. Tarkasteltaessa kulttuuria 37 artefaktien lävitse on mielekästä keskittyä yksityiskohtien sijaan artefaktien muodostamaan kokonaisuuteen. Jokainen kulttuuri sisältää helposti satoja arte- fakteja ja ne puolestaan tuhansia ja taas tuhansia aistihavaintoihin vetoavia yk- sityiskohtia. Tällöin on tarkoituksenmukaista valita tarkastelun kohteeksi vain tietyt, tutkimushetkellä kokonaisuuden kannalta olennaiset artefaktit ja niiden ominaisuudet ja rakentaa kulttuurin kuvaus niiden varaan. Tässä tutkimuksessa näitä SOLille tärkeitä fyysisiä symboleja olivat yrityksen logo ja siihen liittyen yrityksen uusi nimi ja uudet tunnusvärit sekä uudet toimitilat, sillä niillä näytti olevan tärkeä merkitys uuden yrityksen liikkeellelähdössä ja sen oma- leimaisuuden muodostumisessa. Syitä juuri näiden artefaktien valitsemiseen on useita. Juuri ne haluttiin saa- da mahdollisimman nopeasti ratkaistua sen jälkeen, kun oltiin irtauduttu van- hasta organisaatiosta. Juuri niiden muotoutuminen oli vaikea prosessi, jossa erilaiset organisaation olemuksen tulkinnat kilpailivat ja joihin suhtauduttiin hyvinkin tunteellisesti. Juuri niiden varaan rakentui valtava julkisuuskampanja eri medioissa. Niillä näyttäisi siis olevan suurin symboliarvo koko yrityksen kulttuurin kannalta ja tämän vuoksi ne ovat myös läpi tämän tutkimuksen eräänlaisia kiintopisteitä, joihin palataan uudelleen ja uudelleen. On kuitenkin myös huomattava, että kulttuurinen kokonaisuus on alati liik- keessä oleva. Kunkin artefaktin tärkeys kollektiivin kannalta on aina konteks- tuaalista, aikaan ja paikkaan sidottua, yhtenä hetkenä tietyt artefaktit näyttäy- tyvät tärkeinä, toisena hetkenä taas toiset. Siksi artefakteihinkaan perustuva kulttuurianalyysi ei voi olla kertakaikkisen tyhjentävää vaan se on aina relati- viista, suhteessa johonkin tapahtuvaa (Aaltio-Marjosola, 1992, 49). Tutkimukseni perusfilosofia on konstruktionistinen, sillä uskon, että tutki- mukseni kohde, artefaktien kautta avautuva käsitys organisaatiokulttuurista, on kuvattavissa useilla vaihtoehtoisilla tavoilla, joista tutkimukseni edustaa vain yhtä mahdollista. Konstruktionistinen tutkimus hylkää kannan, jonka mu- kaan organisaatio käsitetään kiinteänä, ylikonkreettisena ja esineellisenä em- piirisenä tarkastelukohteena (Nikkilä, 1984; Silén, 1995, 69). Pikemminkin organisaatio merkitsee eri ihmisille eri asioita. Tämän vuoksi organisaatiota tulee tarkastella ennen kaikkea sosiaalisen vuorovaikutuksen kautta muotoutu- vana järjestelmänä. Kun organisaatio määritellään näin ei myöskään artefakteja pidetä itsenäisi- nä, erillisinä ja merkityksiltään samoina pysyvinä fyysisinä objekteina. Sekä artefaktia ympäröivä merkityksellinen tila että artefaktin katsoja tai käyttäjä ovat olennaisia elementtejä merkityksen muodostumisen prosessissa. Sosiaali- nen konstruktionismi ei myöskään pidä niitä kielellisiä kategorioita, joita käy- tetään organisaatioiden luonnehtimisessa (esim. kulttuuri), todellisina tai aitoi- na objektiivisessa mielessä. Sen sijaan kategoriat ovat kollektiivin omaksumi- en uskomusten tuotteita, jotka se on synnyttänyt jäsentääkseen maailmaa. Näin 38 kaikki toiminta ja tulkitseminen tapahtuu itse asiassa oman tulkinnan synnyt- tämässä maailmassa (Hatch, 1997, 42; Geertz, 1973, 5). Sosiaalista konstruktionismia on syytetty liiallisesta relativismista ja kaiken todellisuuden, myös luonnon ja fysikaalisten ilmiöiden olemassaolon palaut- tamisesta sosiaaliseen merkitystenvaihtoon (esim. Hacking, 1999). Uskoakseni tämänkaltainen ääriajattelu on kuitenkin harvinaista. Omaksumani käsitys on, että vaikka kaikki ihmisen toimintaan liittyvä on sosiaalisesti konstruoitua, se on myös muuta. Ihmisten toimintaan vaikuttavat myös todelliset fysikaaliset ilmiöt. Ihminen ei kuitenkaan pysty objektiivisesti arvioimaan näiden tekijöi- den vaikutusta, vaan arviointi on aina subjektiivisesti välittynyttä. Sosiaalisesti konstruoitunut todellisuus ei siksi esittäydy ihmiselle puhtaana ja aitona vaan ainoastaan merkitysvälitteisesti ja epäsuorasti. Siksi tieto todellisuudesta – myös tieteellinen tieto – on relativistista ja itsessään siten sosiaalinen kon- struktio. Konstruktionismi näkee tulkintojen maailmasta syntyvän ja sijaitsevan yk- silöiden välisessä kommunikatiivisessa tilassa, ei yksittäiseen toimijaan tai hä- nen mieleensä kiinnittyneenä. Yksilöt ovat osa laajempaa kulttuurista koko- naisuutta, jaettujen merkitysten kenttiä, joten yhden henkilön autonomia on itsenäisenä toimijana rajallinen. (Aaltonen – Kovalainen, 2001, 22-23). Myös kollektiivinen esteettinen ja aistimellinen kokemus perustuu viime kädessä yk- silön, kollektiivin ja materian väliseen suhteeseen. Kollektiivisen kokemuksen voi tuottaa yhteinen kulttuurinen konteksti, esimerkiksi organisaation jäsenten kesken, mutta myös muut tulkinnat, kuten esimerkiksi tiedotusvälineiden muodostamat mielikuvat (Haarni et al., 1997, 18). Liikkeenjohdon kannalta olennainen kysymys on, miten tämä taipumus yk- silöllisiin ja kollektiivisiin merkityksellistämis- ja identifikaatioprosesseihin voidaan saada palvelemaan organisaation yhteisiä tavoitteita. Artefaktisymbo- liikan sanaton ja alitajuinen luonne antaa viitteitä hienovaraisesta ohjailusta, jota voidaan verrata normatiivisen valvonnan käsitteeseen (Etzioni, 1961; Kunda, 1992). Normatiivisessa valvonnassa ajatuksena on perinteisten sään- töjen, määräysten ja palkitsemisen muotojen sijaan ohjata käyttäytymistä vai- kuttamalla käyttäytymisen perustana oleviin kokemuksiin, ajatuksiin ja tuntei- siin. Artefaktisymboliikan hyväksikäyttö on aistimellisuuden tasolla tapahtu- vaa koordinointia ja valvontaa, jossa esteettinen kokemus pyritään integroi- maan tiiviisti kaikkeen organisaatiossa tapahtuvaan toimintaan (Witkin, 1990). Ratkaisematta on kuitenkin, voiko todellisuutta konstruoida toiselle ja toisen puolesta. Johtajuuden tarkastelun kannalta konstruktionistinen ajattelu merkitsee sitä, ettei myöskään johtajuus ole yksittäiseen henkilöön ja hänen persoonaansa kiinnittynyt ominaisuus. Vaikka yksilön aistimellinen kokemus usein pakenee tietoisuutta, ja on siksi altis johdon vaikuttamisyrityksille, ei muita organisa- 39 torisia toimijoita voida pitää pelkästään passiivisina kohteina. Kyse ei ole vain organisatorisesta valvonnasta vaan myös vastarinnasta, neuvotteluista ja vasta- vaikuttamisesta (Strati, 1998, 1390). Konstruktionismi ei näe vaikuttamista ja halutun kulttuurin istuttamista organisaation jäseniin yksinkertaisena, teknise- nä ja ongelmattomana sosiaalistamisprosessina. Tutkiessani artefakteja olen itse osa merkitysten maailmaa. Fenomenologi- sessa traditiossa ihminen, myös tutkija, nähdään aktiivisena ja tavoitteellisena, hän ei ole pelkästään ilmiön ulkopuolinen tarkkailija vaan toimija muiden ohella. Tutkimuksessa osoitettu tulkinta ei synny tyhjästä, vaan tutkijan esi- ymmärrys tutkittavasta ilmiöstä ja hänen oma persoonallisuutensa, arvonsa, asenteensa ja elämänhistoriansa ohjaavat tutkimuksen kulkua sen eri vaiheissa. Tästä seuraa, että tutkijan tulisi tunnistaa ja tehdä näkyviksi lähtökohtansa ja sitoumuksensa. 40 41 3 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 3.1 Alkuunpääsy Olin kerännyt ymmärrystä tutkimustani varten jo useiden vuosien ajan ennen ensimmäisenkään rivin kirjoittamista tähän kirjaan, vaikka en sitä silloin siksi käsittänytkään.8 Olin aina ollut kiinnostunut kuvataiteista ja opiskellut muun muassa taidehistoriaa muutaman vuoden ajan Åbo Akademissa kauppatietei- den opintojeni ohella. Olin myös työskennellyt taidegalleriassa ja saanut tun- tumaa siihen, mitä on kuvataiteen ja estetiikan käytännöllisempi (ja jonkun mielestä raadollisempi) puoli, siis taiteen ostaminen ja myyminen. Erityisen kiinnostunut olin arkkitehtuurista. Kävin myös mielelläni taidenäyttelyissä ja teatterissa ja seurasin myös kulttuurielämää muutenkin. Olin soittanut pianoa musiikkiopistossa – amatöörin ottein tosin – liki kymmenen vuoden ajan ja laulanut kuorossa yhtä kauan. Tämä kaikki antoi minulle tietoa taiteen histori- asta, tyylisuunnista ja henkilöhahmoista. Opin, millaista taidetta yleisesti pi- dettiin hyvänä ja mitä taas kitschinä. Kuitenkin galleriassa näin myös, että niin sanottu hyvä taide voi olla määrittelykysymys ja että taulun saa kaupaksi liit- tämällä siihen myyntipuheessa asiakkaan silmissä houkuttelevia ominaisuuk- sia. Omat kokemukseni siis rakentavat suhdettani tutkimukseni teemoihin, en- kä voi jättää omaa itseäni ja kokemuksiani tutkimuksenteon maailman ulko- puolelle. Leimallista tutkimuksen alkuaikojen ajattelulleni oli melkoisen kaavamai- nen ja rakenteissa pitäytyvä lähestymistapa. Olin viehättynyt kuvioista ja kaa- vioista, ja uskoin, että kaikki ilmiöt oli mahdollista pakata laatikkoihin ja tii- vistää nuolijatkumoiksi. Piirsin koko joukon kuvioita, jotka esittelivät muun muassa artefaktien ja kulttuurin suhdetta ja kulttuurista tulkintaprosessia. Kai- kille näille kuvioille on tyypillistä se, että ne on laadittu ennen laajamittaisem- paa aineistonkeruuta ja kenttätyötä. Niistä puuttuu siten kosketus aitoon elä- vään elämään yrityksissä, vaikka ne sellaisenaan saattoivatkin pelkistää tai ha- vainnollistaa tutkittavaa ilmiötä tarkoituksenmukaisella tavalla. Uskoin, että totuus oli jossain, ja minun oli kaivettava se esille. 8 Tulin ajatelleeksi tätä seikkaa vasta, kun luin Niina Koivusen väitöskirjasta (2003, 22-23) hänen sa- mantapaisista kokemuksistaan. 42 Kun sitten luin enemmän kirjallisuutta ja pohdin asioita pidempään huoma- sin ristiriidan, joka oli toisaalta systeemiteoreettisen ajattelun ja loogisiin syy- seuraussuhteisiin perustuvien kuvioideni ja toisaalta artefaktien maailmassa vallitsevaan irrationaalisuuteen, tunteisiin ja aistihavainnointiin perustuvan ar- gumentointini välillä (ks. ajattelusta esim. Aaltio-Marjosola, 1992, 19-20). Li- säksi, kaavamainen esitystapa näytti olevan vastakkainen sen tieteenfilosofisen pyrkimyksen kanssa, jossa haluttiin korostaa monien rinnakkaisten tulkintojen oikeellisuutta. Niinpä vähitellen jouduin luopumaan nuolista ja laatikoista. Lopullinen silmien aukaisu oli kenttätyön aloitus, jolloin huomasin pian, että organisaatiokulttuurin piiriin kuuluvia monimutkaisia ilmiöitä oli erittäin vai- keata vangita muutamaan tai edes useaan laatikkoon eikä tavoittelemaani yhtä totuutta tainnut ollakaan olemassa. Aineistonkeruussa alkuunpääsy oli eittämättä tutkimuksessani kriittinen vaihe. Liki alusta pitäen oli selvää, että päätyisin lähestymään tutkimusongel- maa tapaustutkimuksen metodologialla. Artefaktit vaikuttivat ilmiönä niin kompleksiselta ja samalla niin vähän tutkitulta, että vain case-tutkimus antaisi riittävän aineistoperustan. Case-tutkimuksen yhtenä haasteena on kuitenkin sopivan tai sopivien kohdeorganisaatioiden löytyminen. Epätietoisuuden pii- nallisuutta lisäsi se, että kohteen luonne muotoilisi suuresti koko tutkimusta täsmentäen vielä tutkimuksen ongelmanasettelua, jonka olin tarkoituksella pi- tänyt vielä hyvin väljänä. Olin kuitenkin hyvin onnekas, sillä SOL osoittautui myöhemmin erinomaiseksi case-yritykseksi eikä alkuvaiheessa suunnitelmissa olleita muita organisaatioita tarvinnut ottaa mukaan. Case-yrityksen etsinnän aloitin helmikuussa 1993. Sopivan yrityksen tuli täyttää muutamia ehtoja. Ensinnäkin, yrityksellä tulisi olla usean vuoden histo- ria takanaan, jotta organisaatiokulttuurilla ja artefakteilla olisi ollut aikaa ke- hittyä. Lisäksi yrityksen tulisi olla henkilömäärältään mielellään keskisuuri. Tämänkokoisissa yrityksissä artefaktien rooli organisaatiokulttuurikontekstissa tulisi kenties paremmin esiin kuin hyvin suuressa, jossa on vaara, että tulkin- nat hajoaisivat moninaisuuteensa. Lisäksi tutkimuksen käytännön toteutta- mista ohjaavat rajalliset resurssit ja tavoite pyrkiä empiirisen ilmiön rikkaa- seen selitykseen verrattain yksinkertaisen tutkimusasetelman puitteissa puolsi- vat hyvin suurten yrityksen rajaamista tutkimuksen ulkopuolelle. Toisaalta hyvin pienissä, vain muutaman hengen yrityksissä artefakteja on usein vähän ja niiden symbolismi ei tulkitsijoiden vähäisen määrän takia kenties olisi riit- tävän rikasta ja siten tutkimuksellisesti kiinnostavaa. Lopuksi oli vielä toivot- tavaa, että yrityksen johto olisi tietoinen artefakteista ja mahdollisesti pyrkisi käyttämään niiden symboliikkaa jollain lailla hyväkseen. Aluksi keräsin tietoa potentiaalisista yrityksistä sanoma- ja aikakauslehdistä sekä talous-, taide- ja muotoilualan julkaisuista. Alusta pitäen sopivimmalta vaikutti SOL Siivouspalvelu Oy, jonka omistaja ja hallituksen puheenjohtaja 43 Liisa Joronen ja yrityksen uudet toimitilat olivat olleet useiden lehtien ja tv- ja radio-ohjelmien aiheena viimeisen vuoden aikana. Vaikka yritys itsessään oli nuori, vasta edellisenä vuotena perustettu, se oli ollut itsenäinen osa vanhaa suomalaista yritystä 18 vuoden ajan. Tämä ajanjakso oli eittämättä riittävän pitkä omaleimaisen organisaatiokulttuurin kehittymiseksi. Henkilöstö oli mil- tei kokonaisuudessaan vanhasta yrityksestä uuteen siirtynyttä, eikä suurta vaihtuvuutta ollut tapahtunut. Myös yrityksen koko vaikutti sopivalta tutki- mustarkoituksiin. Artefaktisymboliikasta oltiin tietoisia, julkisuudessa Liisa Joronen oli useaan otteeseen maininnut esimerkiksi, että uudet toimitilat on suunniteltu kuvastamaan yrityksen kulttuuria ja toimintafilosofiaa. Lisäksi yri- tyksellä oli julkisuudessa tutkimusystävällisen yrityksen maine. Useat opis- kelijat olivat saaneet luvan kerätä aineistoa omia tutkimushankkeitaan varten ja Liisa Joronen itse viimeisteli omaa väitöskirjaansa. Näiden seikkojen arve- lin helpottavan sisäänpääsyä. Vaikka SOL täytti hyvin asettamani valintakriteerit, jo pian aineistonke- ruussa vauhtiin päästyäni selvisi, että se ei case -yrityksenä edustaisi miten- kään tavallista tapausta, vaan oli ennemminkin artefaktijohtamisessaan hyvin- kin poikkeuksellinen, jopa äärimmäinen esimerkki. Katson tämän kuitenkin olevan pikemminkin etu kuin haitta. Esimerkiksi Hartley (1994, 213) toteaa, että äärimmäisen tapauksen kuvauksen kautta on helpompi tuoda esiin erilaisia tapahtumasarjoja ja ilmiöiden kytkeytymistä toisiinsa kuin ns. normaaliolo- suhteissa, jossa prosessit ovat peitellympiä ja siten hankalampia jäljittää ja ku- vata. Edelleen, epätavallisten case-tapausten kuvauksissa voi korostua parem- min erityisesti sellaisten arkisten ilmiöiden olemus kuin mitä artefaktitkin ovat (sama). Lähetin kirjeen SOLiin Liisa Joroselle toukokuussa 1993. Kirjeessä selostin yleisluontoisesti tutkimuksen tavoitteen ("Tutkimuksen tarkoituksena on sel- vittää, miten yrityksen kulttuuri näkyy ihmisten fyysisessä työympäristössä") ja sen, mitä aineistonkeruu käytännössä yritykseltä vaatisi. Vaikka kirjeessä lupasin ottaa yhteyttä viikon kulutta, Liisa Joronen soitti itse jo seuraavana päivänä antaen alustavan suostumuksensa aineiston keruulle. Kun tapasimme Helsingissä seuraavalla viikolla asenne oli edelleen myönteinen. 3.2 Etnografiset vaikutteet Olin helpottunut, kun tutkimuksen kohdeyritys oli vihdoin selvillä ja kenttä- työn alku häämötti, vaikkakin sen toteuttamistavat olivatkin vielä hämärän peitossa. Erityisesti etnografia kiinnosti minua alusta pitäen, joten tarkoituk- senani oli pyrkiä laajamittaiseen kosketukseen SOLin ja sen työntekijöiden kanssa ja eksploratiiviseen tutkittavan ilmiön kuvaamiseen ja analysointiin. 44 Tavallisestihan etnografia mielletään tutkimusmenetelmäksi, jossa pyritään tutustumaan perinpohjaisesti vieraaseen kulttuuriin käyttämällä useita erilaisia tutkimusmenetelmiä kuten osallistuvaa havainnointia, strukturoimattomia haastatteluja, ja erilaisiin dokumentteihin tutustumista (Sanday, 1979; van Maanen, 1988; Hammersley, 1990). Tavoitteena on mukautua kyseiseen kult- tuuriin siten, että pystyy kohtaamaan tutkittavan ilmiön kuten paikalliset. Uu- teen kulttuuriin sopeutuminen vaatii tiivistä, osallistuvaa kontaktia yritykseen ja yleensä pitkähkön ajan viettämistä tutkittavien parissa, usein vähintään vuo- den ajan (Sanday, 1979). Näin pitkän ajan viettäminen oli minulle kuitenkin mahdotonta jo käytännön järjestelyjen takia, sillä asuin eri paikkakunnalla ja olin kahden pienen lapsen äiti. Toisaalta on pidettävä mielessä, että tässä tutkimuksessa tutkittavana tapa- uksena, casena, ovat SOLin artefaktit ja niihin liitettävät tulkinnat ja niiden hyväksikäyttö, ei koko SOL. Siksi myös käytetyt metodit on sovitettava tämän rajauksen mukaisesti. Artefakteja tutkinut Pasquale Gagliardi (1990, 31) on huomauttanut, että artefaktien tutkimisessa pitkä oleskelu tutkittavassa or- ganisaatiossa voi pikemminkin estää kuin edistää tutkijan kykyä tärkeään ref- lektioon ja aistimellisten ärsykkeiden vastaanottoherkkyyteen, sillä aistit so- peutuvat ja turtuvat nopeasti uuteen ympäristöön. Myöskään liikeyrityksen toimintaperiaatteet eivät minulle sinällään olleet vieraita, en ollut tutkimassa mitään sillä tavoin outoa kulttuuria. Päätin siksi kerätä pääosan aineistosta haastatteluin ja dokumentteja tutkimalla, sekä viettää SOLissa vain lyhyen pe- riodin, joka lopulta muodostui kahden viikon mittaiseksi. Etnografia on paitsi metodi myös tapa ajatella ja tapa kirjoittaa. Etnografia paradigmana haastaa ajattelemaan kulttuurisesti ja kriittisesti, antamaan tilaa tutkimuskohteen monille äänille ja hyväksymään kontekstien erilaiset epäjat- kuvuudet (Kelemen, 2000). Koska etnografien tavoitteena on rikas kohteen kuvaus (thick description) (Geertz, 1973), on kirjallisella esitystavalla suuri merkitys, jopa niin, että Clifford Geertz katsoo vastauksena kysymykseen "Mitä etnografi tekee?" olevan: "Hän kirjoittaa." (Geertz, 1973, 19). Rikkaalla tekstillä tarkoitetaan kuvausta, joka on niin todentuntuista ja uskottavaa, että se saa lukijan tuntemaan, että myös hän itse on ollut paikalla. Rikas kuvaus tuo kulttuurin moniäänisyyden esiin siten, että tutkija on itse vain yksi kuva- uksen monista äänistä (esim. Martin, 1992). Gagliardi (1990, 31) lisää tähän huomion, että artefaktien tuottaman tunne-elämyksen kuvaus edellyttää, että tutkija pystyy välittämään jotakin olennaista siitä artefaktien aistimellisesta vaikutuksesta, jonka paikalliset kulttuurin jäsenet tunnistavat ja jakavat. Tämä puolestaan edellyttää, että tutkijan on käytettävä kirjoittamisessaan kaikkea sitä intuition ja luovan mielikuvituksen kapasiteettiaan, jotta hän pystyisi vä- littämään tämän tunteen myös lukijoille. 45 Huomion kiinnittäminen kirjoittamiseen ja tietty kaunokirjallinen ote ovat siis keskeinen osa monia etnografioita, hyvänä esimerkkinä Leena Eräsaaren tutkimus julkisen sektorin käytännön toimintatavoista (1995). Voi siis sanoa, että oma tutkimukseni imitoi etnografiaa ja on ammentanut etnografian perin- teestä vaikutteita ja inspiraatiota. Osallistuvan havainnoinnin vaatimuksen osalta tutkimus muistuttaa etnografiaa vain etäisesti, muilta osin toivottavasti läheisemmin. Etnografian esittämisessä apunani ovat kuvat. Valokuvan käytöllä tutki- muksen osana on itsessään pitkät perinteet. Sen sijaan esimerkiksi liiketalous- tieteellisessä tutkimuksessa valokuvamateriaalia on käytetty erittäin harvoin, muussa yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa jonkin verran enemmän. Tässä erityisenä esimerkkinä voidaan mainita Leena Eräsaaren (1995) tutkimus. Ku- vamateriaalilla voi olla tutkimuksessa erilaisia rooleja (Keskinen, 2003). Se voi toimia tekstin tukena ja kuvittajana, tai sillä voi olla itsenäinen osa, jolloin kuvat voivat aktiivisesti osallistua tutkimustehtävän ratkaisemiseen, kuten Ju- ha Suonpään tutkimuksessa luontokuvan yhteiskunnallisesta tuottamisesta (2002). Tässä tutkimuksessa käytetyt kuvat ovat peräisin SOL Palvelut Oy:n arkis- tosta. Valokuvien ottamisen alkuperäisenä tarkoituksena on ollut auttaa tiedo- tusvälineitä SOL-uutisoinnin kuvituksena. Tällöin kuvien kuvakulmat on va- littu niin, että ne esittävät yritystä parhaista mahdollisista suunnista. Vähäpä- töisiksi ajatellut yksityiskohdat on rajattu pois ja katseen keskiöön on nostettu kiinnostavaksi ajateltuja näkymiä. Tutkimukseni osana kuvien rooli on illust- roida ja visualisoida tekstiä, mutta myös paikoin tukea ja kommentoida kir- joitettua omalla tavallaan. 3.3 Aineistonkeruun ilo ja tuska Haastattelut Suurin toivein ja innostuneena aloitin aineiston keruun Helsingissä SOLin pääkonttorissa toukokuussa 1993 haastatteluilla, joista tulikin tutkimuksen pääasiallinen aineistonkeruumenetelmä. Kyseessä oli varsinainen heittäytymi- nen tuntemattomaan, sillä aloittaessani työn minulla oli varsin hatara kuva sii- tä, millä tavalla lähtisin liikkeelle. Miten kysyä ihmisten aistimellisesta ko- kemuksesta ja tulkinnoista? Organisaatiokulttuurikirjallisuudessa ei ollut löy- dettävissä minkäänlaista käytännön tukea ja osviittaa sille, minkälaisia asioita tulisi haastatteluissa kysyä tai mihin asioihin kiinnittää huomiota havainnoin- 46 nissa, mikäli haluaa tutkia erityisesti kulttuurin fyysisiä artefakteja. En kuiten- kaan ollut tästä kovinkaan huolestunut, vaan arvelin asioiden etenevän omalla painollaan. Jonkin verran apua sai perehtymällä muiden tieteenalojen kirjoi- tuksiin, esimerkiksi Marketta Kytän (1990) tutkimus, jossa pyrittiin kehittä- mään menetelmä kaupungin asukkaiden ympäristökokemusten ja rakennettuun ympäristöön liittyvien merkitysten jäljittämiseksi oli tässä suhteessa hyödylli- nen. Ratkaisin ongelman noudattamalla suppilomallia, pitämällä haastattelujen teemat aluksi erittäin väljinä, ihmiset saivat puhua artefakteista hyvin vapaasti. Ylipäätään rohkaisin haastateltavia kertomaan vapaasti tapahtumista ja omista tunteistaan ja mielipiteistään halunsa mukaan. Jokainen haastateltava toi oman näkökulmansa mukaan aineistoon; lisäksi haastateltavan persoonallisuus, hä- nen työnsä, asemansa ja työkokemuksensa ohjasivat haastatteluja eri tavoin eri kerroilla. Useimmat haastattelut käsittelivät kuitenkin seuraavia teemoja: • Haastateltavan työhistoria SOLissa. • Muutos Lindströmistä SOLiksi. • Uuden nimen, logon ja toimitilojen synnyn kuvaus. • Millaisia ajatuksia ja tunteita ne herättivät silloin ja nyt. • Käyttäytyminen Studiolla. • Millaiset ihmiset viihtyvät SOLissa ja Studiolla. • Omat ja muiden mielipiteet SOLin saamasta julkisuudesta. Joitakin teemoja tarkennettiin tarpeen mukaan, kun tieto ja ymmärrys koh- teesta lisääntyivät. Muu organisaatiokulttuurinen konteksti; yrityksen historia ja ihmisten arkipäiväiseen työntekoon liittyvät asiat olivat helppoja ja luonte- via aiheita aloittaa keskustelut ihmisten kanssa. Toinen syy laajentaa teemoja yli artefaktien oli organisaatiokulttuuritutkimuksen traditio. Analysoidakseen ja ymmärtääkseen artefakteja tutkijan on myös tunnettava se konteksti joka ne on tuottanut: organisaation koko kulttuurinen kenttä ja sen historiallinen ke- hitys ja toiminnallinen ympäristö (Gagliardi, 1990, 30; Hatch, 1991, 13; Aal- tio-Marjosola, 1991, 71; Lindstead, 1996, 18-20). Haastattelin kaikkiaan 22 henkilöä SOLin pääkonttorissa, muutamia heistä kaksi, jopa kolmekin kertaa. Koska Liisa Joronen oli ilmaissut huolensa ih- misten rasittumisesta, pyrin valitsemaan haastattelujen kohteeksi ainakin aluk- si niitä henkilöitä, jotka eivät olleet näkyneet julkisuudessa. Kaiken kaikkiaan haastateltavat edustivat organisaation kulttuurin kannalta relevantteja sisäisen hierarkian eri asteita ja työnjaon eri muotoja. Näin oli mahdollista valottaa tut- kittavaa ilmiötä eri puolilta. Kaikki pääasialliset pääkonttorissa työskentelevät henkilöstöryhmät, kuten ylin johto, hallinnollinen henkilöstö, myynti, siivoojat ja heidän välittömät esimiehensä olivat siten edustettuina. Myös pääkonttorin suunnitellut sisustusarkkitehti ja logon suunnittelusta vastannut graafinen 47 muotoilija kuuluivat haastateltaviin. Olin kiinnostunut haastattelemaan myös yrityksestä lähteneitä henkilöitä, mutta minulle kerrottiin, että "kukaan ei ole lähtenyt". Kolme henkilöä kieltäytyi haastattelusta, lähinnä työkiireisiinsä ve- doten. Pääosin haastattelut tehtiin toukokuun 1993 ja toukokuun 1995 välisenä aikana. Tutkimus ja sen aineistonkeruu rajattiin käytännön syistä koskemaan pää- osin pääkonttorin alueella työskentelevää SOL Siivouspalvelun henkilökuntaa. Sen sijaan muut aluekonttorit ympäri Suomea jäivät aineistonkeruun ulko- puolelle lähinnä käytännön syistä. Vaikka useisiin aluekonttoreihin epäile- mättä kehittyi ajan mittaan oma paikallinen kulttuurinsa, en pitänyt niitä SO- Lin artefaktien ymmärtämisen kannalta keskeisenä. Aluekonttoreita perus- tettiin vähitellen vuoden 1992 aikana ja sen jälkeen, eikä niissä työskennellyt aluksi muutamaa ihmistä enempää. Tiloiltaan ne olivat pieniä ja toistivat pää- konttorin teemoja ja värejä. Vaikka yrityksen ylin johto oli antanut suostumuksensa tutkimukselle, oli luottamus rakennettava kunkin haastateltavan kohdalla erikseen. Aluksi haas- tatteluista sopimista väritti selvästi pieni epäluulo ja varautuneisuus. Arvelin tämän johtuneen siitä, että juuri tuohon aikaan toimittajia ja kuvausryhmiä kä- vi yrityksessä miltei viikoittain ja Liisa Joronen oli kehottanut toimittajia haas- tattelemaan myös henkilökuntaa. Saattoi myös olla mahdollista, että joku tul- kitsi minut jonkinlaiseksi johdon lähettämäksi tiedustelijaksi. Pyrin hälven- tämään epäluuloja korostamalla riippumattomuuttani yritysjohdosta ja tiedo- tusvälineistä (vaikka tekisin haastatteluja kuten toimittajatkin). Kerroin, että haastattelu olisi oikeastaan keskustelu väitöskirjani teemoista, ja että olisin kiinnostunut kuulemaan juuri heidän mielipiteensä, koska haluaisin puhua eri- laisten SOLilaisten kanssa. Painotin akateemista taustaani ja tarvetta saada ai- neistoa väitöskirjaa varten, ja sitä, että aloite oli tullut kokonaan minulta eikä yritykseltä. Kerroin myös, että rahoitus tulee kokonaan ulkopuolisista rahas- toista ja säätiöiltä ja etten saisi palkkaa työstäni. Haastateltaviksi valitut henkilöt saivat tätä etukäteistietoa joko henkilökoh- taisesti eri tilaisuuksissa tai puhelimitse. Mikäli he olivat halukkaita osallistu- maan tutkimukseen lähetin heille ennen haastattelua vahvistuskirjeen, jossa selitettiin vielä kerran väljästi tutkimuksen tarkoitus ja joitakin teemoja, joista halusin keskustella. Kirje toisti riippumattomuuttani yritysjohdosta sekä haas- tattelujen luottamuksellisuutta. Haastattelut käytiin yhtä lukuun ottamatta SOL Studiolla, ja niiden kesto oli keskimäärin puolitoista tuntia, joskin kesto saattoi vaihdella tunnin ja kolmen tunnin välillä. Siivoojia haastattelin heidän työpaikoillaan tai kotonaan, jotka sijaitsivat hajallaan Suur-Helsingin alueella. Nauhoitin haastattelut haastatel- tavan luvalla. Yksi haastateltavista kieltäytyi nauhoituksesta, jolloin muistiin- panot tehtiin käsin. 48 Haastattelujen aikana vuorovaikutus toimi pääosin hyvin. Useat olivat mel- kein innoissaan päästessään kertomaan asioista. Sain jopa vaikutelman, että eräät henkilöt tunsivat tarvetta uskoutua minulle. Ihmiset puhuivat avoimesti ja spontaanisti työstään ja artefaktien suunnittelun ja toteutuksen eri vaiheista. Myös työn tekemisen tapoja, arvoja ja perusoletuksia SOLissa arvioitiin avoi- mesti. Ainoastaan yrityksen käynnistämiseen sekä Lindström Oy:stä eroami- seen ja sen syihin liittyvät kysymykset aiheuttivat monissa haastateltavissa hämmennystä. Myös joihinkin yritysjohdon johtamistapaa koskeviin kysy- myksiin ei selvästi haluttu vastata. Tämä ilmeni pitkinä hiljaisuuksina kysy- myksen esittämisen jälkeen, korostetun huolellisena vastauksen muotoilulla tai äänen madaltamisena. Eräs haastateltava kuittasi kysymyksen "No comments" toteamuksella. Kun keskustelu jälleen palasi artefakteihin monet olivat silmin- nähden huojentuneita. Toiset sen sijaan olivat erittäin avoimia, toivat esiin il- man epävarmuuden häivääkään monia kriittisiäkin näkökohtia. En pitänyt osittaista vaikenemista kuitenkaan ongelmallisena. Kuvatunlai- nen vaihtelu vastausten avoimuudessa, vapaa puhe toisista asioista ja kieltäy- tyminen toisista, antoi viitteitä SOLin kulttuurisen kontekstin laadusta. Tois- tuva avoimuuden vaihtelu paljastaa teemat, joista on hyväksyttävää puhua ja toisaalta ne asiat joista tulee vaieta. Organisaation kieli heijastaa organisaation ja sen ympäristön normeja (Czarniawska-Joerges, 1988; Takala, 1991). SO- Lissa nämä kielletyt ja sallitut aiheet olivat pitkälti määräytyneet esimerkin mukaan, ylimmän johdon puhetavat julkisuudessa viitoittivat sallitut keskus- telunaiheet myös haastattelutilanteessa. Jälkeenpäin purin haastattelut tekstiksi, ja lähetin ne vielä joko sellaisenaan tai muistiona mahdollisia muutoksia, tarkennuksia tai korjauksia varten haas- tateltaville. Kerroin haastatelluille, että haastatteluista saatetaan käyttää otteita tutkimusraportissa, mutta ilman nimiä ja muita tunnistetietoja ylintä johtoa lu- kuun ottamatta. Kaksi tai kolme henkilöä haastateltavista merkitsi jälkeenpäin purettuihin haastatteluteksteihin kohtia, joita he eivät halua näkyvän esillä valmiissa tutkimuksessa. Havainnointijakso Haastattelukierroksen loppupuolella vietin kaksi viikkoa SOLissa tammi- kuussa 1995 havainnoiden ihmisiä ja tehden muistiinpanoja. En osallistunut mihinkään päivittäisiin yrityksen rutiineihin vaan roolini oli selvästi ulkopuo- lisen tutkijan rooli. Koska olin jo siihen mennessä tehnyt useita haastatteluja, monet tunsivat minut ja tiesivät, että olin väitöskirjaa tekevä tutkija. Koska haastattelut olivat sujuneet erittäin myönteisessä ja leppoisassa hengessä arve- lin, että saisin helposti keskustelua aikaan myös muissa tilanteissa. 49 Tunsin kuitenkin oloni epämukavaksi. Mitä etnografit tekevät oikeasti, kun he eivät haastattele? Kävelevät ympäriinsä ja syöksyvät jokaisen vapaalta näyttävän ihmisen luo kyselemään kaikkea mahdollista? En kestänyt ajatusta siitä, että olin koko ajan muiden arvioivien katseiden kohteena, kun kauppa- korkeakoululla sain istua oman työhuoneeni rauhassa. Hetkittäin olin lähellä paniikkia. Onneksi keksin, että suoriudun kahdesta viikosta paremmin, jos nä- ennäisesti selailisin yrityksen leikekirjoja. Se olisi sopivaa työtä tutkijalle, kir- jojen ääressä oleilu. Mutta tämä peitetyö oli tarpeen myös oman henkisen ta- sapainoni koossapitämiseksi. Aina kun ahdistus kävi liian suureksi, otin lei- kekirjan ja etsin vapaana olevan tilan muiden SOLilaisten tapaan ja ryhdyin lukemaan. Huomasin kuitenkin monien suhtautuvan minuun silti melko varautuneesti. Kun tulin teemukini kanssa yhteiseen kahvipöytään vilkas puheenporina vai- meni eikä minua itsepintaisista yrityksistäni huolimatta haluttu ottaa mukaan porukkaan, keskustelun avauksiini vastattiin yhdellä sanalla ja lopulta muut nousivat yksitellen pöydästä ja jäin kerta toisensa jälkeen yksin istumaan kup- pini kanssa. Nämä yllättävät kokemukset samanaikaisesti hämmensivät, surettivat ja raivostuttivatkin minua. Olin motivoitunut tekemään tuttavuutta ihmisten kanssa, mutta toistuvasti törmäsin näkymättömiin esteisiin. Olin turhautunut, vaikka tiesinkin tämän olevan tavallinen kokemus myös muilla tutkijoilla (mm. Kortteinen, 1992; Eräsaari, 1995) Välillä tunsin itseni epäonnistuneeksi ja arvelin, että minulla ei ole yksinkertaisesti riittävästi vaadittavia kykyjä (sit- keyttä, tilannesensitiivisyyttä ja empatiaa, ks. Sanday, 1979, 527-528) tämän- kaltaiseen työhön. Näitä kokemuksiani pohtiessani tuli mieleeni useiden haastateltavien ker- tomukset siitä, että SOLissa on paljon yliolkaista käyttäytymistä ja että juuri vahvan egon omaavat ihmiset pärjäävät siellä parhaiten. Tajusin, että juuri täl- laista olin itse kokenut kahvitauolla. Kenties havainnointijaksoni tarkoituksena ei sittenkään tämän tutkimuksen puitteissa ollut muuttua SOLilaisten kaltai- seksi ja ymmärtää täydellisesti SOL-kulttuuria kuten paikalliset, vaan pikem- minkin osaltaan täydentää ja todentaa haastatteluissa saatua kokonaiskuvaa. Olihan mahdollista, että lasiseinien sijaan olin vain törmännyt tähän samaiseen yliolkaisuuteen, joista haastatteluissa monet olivat puhuneet. Vaikka siis en varsinaisesti ystävystynyt kenenkään kanssa, voin kuitenkin sanoa tulleeni hyväksi tutuksi muutamien ihmisten kanssa tuona aikana. Eri- tyisen ystävällisiä olivat ATK-tehtävissä työskentelevät, he auttoivat minua tietokoneongelmissani ja sain vaikutelman että he suhtautuivat minuun kuten muuhun henkilökuntaan. Lisäksi varsinaiset, Liisa Jorosen osoittamat kontak- tihenkilöni suhtautuivat minuun ylitsevuotavan ystävällisesti ja avuliaasti, 50 muun muassa kaikenlaista kirjallista ja kuvallista materiaalia järjestyi erittäin helposti. Samanaikaisesti havainnointini kanssa pyrin tekemään muistiinpanoja. Muistiinpanoni tuolta ajalta eivät kuitenkaan ole kovin systemaattisia, ne ovat pääosin toteavia kommentteja tilankäytöstä, ihmisten istumapaikoista tai ti- loista joita ei näytetty käytettävän lainkaan jne. Alussa muistiinpanojen tekoa vaikeutti se, etten oikeastaan tarkalleen ottaen tiennyt, mitä minun pitäisi ha- vainnoida tai minkälaisiin tilanteisiin tai tapahtumiin keskittyä. Alkuvaiheessa tuntui myös siltä, että loppujen lopuksi SOLissa ei tapahtunut yhtään mitään. Kuten John Law on osuvasti todennut, kaikki jännittävyys ja mielenkiintoiset tilanteet tuntuvat olevan muualla, kun tutkija on paikalla havainnoimassa (Law, 1994, 45-47). Ajan mittaan kykyni tehdä muistiinpanoja parani jonkin verran ja tuli jär- jestelmällisemmäksi. Ymmärsin, ettei tapahtumisen tarvinnut olla arkista ole- mista kummempaa. Kaiken kaikkiaan havainnointijaksoani voi siis luonnehtia eräänlaiseksi eksploratiiviseksi tutkimusretkeksi, joka lyhyydestään huolimatta omalta osaltaan suuresti lisäsi ymmärrystäni siitä, miten elämä SOLissa sujuu. Dokumentit Taustamateriaalina käytin erilaisia SOL-dokumentteja, joita sain yrityksestä tai joita pystyin löytämään itse. Kuten sanottua, kaikki kontaktihenkilöni toi- mittivat minulle erittäin auliisti kaikenlaista materiaalia. Näitä SOLista kerto- via dokumentteja olivat esimerkiksi useat lehdistötiedotteet, aikakauslehti- ja sanomalehtiartikkelit, sisäisen tiedotuslehden numerot, työpaikkailmoitukset, käyntikortit, yrityksen historiaa ja nykypäivän toimintaa sekä toimintafiloso- fiaa käsitteleviä teokset, Liisa Jorosen oma väitöskirja, joka käsittelee hänen johtamisfilosofiaansa ja hänen yritystään ja lisäksi muutamia tv-ohjelmia. Vi- deolle oli nauhoitettu muutamia henkilökunnan teatteri-, ja runoesityksiä ja sketsejä, joita oli esitetty yrityksen sisäisissä juhlissa. Näitä kaikkia käytin SOL-kulttuuriin perehtymiseksi. Näitä dokumentteja käytin erityisesti analy- soidessani johtamisen käytäntöjä, joita olen kuvannut kappaleessa 6. Artefaktien suunnitteluprosessia kuvaavia dokumentteja oli myös saatavilla. Niitä olivat noin 1100 ehdotusta uudeksi yrityksen nimeksi, koodaamattomat vastaukset avainasiakkaille ja henkilöstölle suunnatusta kyselystä, joka käsit- teli nimenvalintaa sekä useita graafisen suunnittelijan tekemiä luonnoksia ja piirustuksia eri nimivaihtoehtoja varten. Ne antoivat lähinnä taustatietoa suun- nitteluprosessin monimutkaisuudesta. Sain tietoa myös lukuisilla epävirallisilla keskusteluilla Studiolla käyntien aikana, muissa tilaisuuksissa, kuten Jyväskylän aluetoimiston avajaisissa ja 51 Liisa Jorosen tohtorinväitöstilaisuudessa Helsingin yliopistossa, sekä erilai- sissa juhlissa, kuten kuukausittain laskettavan tuloksen julkistamistilaisuu- dessa, jossa hyviin tuloksiin päässeitä palkitaan. 3.4 Aineiston analyysi Aineiston analyysi rakentui haastattelujen osalta purettujen nauhoitusten ja muistiinpanojen tarkkaan lukemiseen. Analyysin perusta oli hyvin yksinker- tainen, se pohjautui suurelta osin samanlaisuuksien ja erilaisuuksien etsintään aineistosta. Samanlaisuuksien osalta kiinnitin huomiota esimerkiksi siihen, mi- ten eri viiteryhmiin kuuluvat ihmiset pitivät samoja asioita tärkeinä tai on- gelmallisina tai argumentoivat samalla tavoin määrättyjen yksittäisten tilantei- den relevanssista. Yksi tällaisista oli puhe tervehtimisen ongelmallisuudesta avoimessa tilassa, joka nousi yllättävästi esille SOLilaisten kokemana hyvin monessa haastattelussa. Tämänkaltainen samanlaisuuksien etsintä oli luonnol- lisesti mahdollista vain siinä laajuudessa kuin kysymysteni väljyys ei ollut oh- jaamassa toisen osapuolen puhetta. Samankaltaisuuksia voi lisäksi etsiä eri kä- sitteellisillä tasoilla. Abstraktimmalla yleistämisen tasolla oli mielenkiintoista havaita analogioita esimerkiksi johtamisretoriikan, poliittisen puheen ja us- konnollisen saarnan välillä (vrt. Alasuutari, 1999, 228-230). Johtamisen käytäntöjen osalta kiinnitin erityisesti huomiota siihen, miten puheessa argumentoidaan asioita ja miten kielenkäytöllä pyritään vakuutta- maan ja suostuttelemaan kuulijaa. Kiinnitin myös huomiota puheen sisältöön, ilmaisuihin, metaforiin ja sanavalintoihin. Artefaktien saamien tulkintojen osalta noudatin yksinkertaista tekniikkaa, jossa pyrin etsimään yhtenäisiä teemoja SOLilaisten puheesta (ks. seuraava taulukko). Muodostin teemat tarkastelemalla ensin vain kolmea toimihenkilön haastattelua, kutakin erikseen. Alustavien teemojen valintojen perusteita on vaikea eksplikoida, sillä ne perustuivat pitkälti omaan intuitiooni siitä, mitä yhtenäisiä kokonaisuuksia puheesta oli löydettävissä. Teemojen valinnan taus- talla auttoi myös aiempi ymmärrykseni ihmisen aistimellisesta kokemuksesta ja kaikki varhaisemmat kokemukseni SOLista sekä tieto, jonka olin saanut lu- kemalla alan kirjallisuutta. Teemojen alustavan identifioinnin jälkeen sovelsin teemoja koko haastat- teluaineistoon käyttämällä hyväksi jo aikaisemmin muodostamaani tiedostoa, jossa olivat kaikki tekemäni haastattelut peräkkäin9. Tästä tiedostosta tein ha- kuja tekstinkäsittelyohjelman etsi-toiminnon avulla merkitsemällä kyseiset teemat eri huomioväreillä. Tein eri teemoista erilliset uudet tiedostot, johon 9 Tiedostossa oli 201 sivua, 100 356 sanaa ja 595 697 merkkiä. 52 kopioin väreillä merkityt kohdat. Näin eri teemoihin liittyvää puhetta oli hel- pompi tarkastella. Esimerkiksi keltaista, keltaisuutta tai keltaisia vaatteita tai työvaatteita koskevia merkintöjä kertyi kymmenen sivun verran, kun mukaan otti myös laajemmalti sen keskustelukontekstin, jossa kyseinen ilmaus esiintyi. Vaikka tekemieni haastattelujen määrä ei ollut lopultakaan kovin suuri ja pys- tyin sen takia suurimmaksi osaksi jo etukäteen muistamaan jokaisen haas- tattelun ja siten ennakoimaan haussa löytyvät kohdat, käytin tätä tekniikkaa myös ikään kuin varmennuksena. Pystyinkin muutamassa tapauksessa löytä- mään jotakin "kadonnutta puhetta", selontekoja, joita muistin aineistossani olevan, mutta joita en ollut aikaisemmin löytänyt, joten menetelmää osoitti sil- tä osin tarpeellisuutensa. Etuna on myös se, että tällä tavalla mukaan seu- loutuvat kaikki asiaankuuluvat selonteot, eivät vain mielenkiintoisimmat tai nasevimmin sanotut, jotka jäävät helpoimmin mieleen. Menettelyn haittapuo- lena on luonnollisesti se, että mikäli jotakin hakusanaa ei tule käyttäneeksi, siihen liittyvä puhe saattaa jäädä havaitsematta. Haun tuloksena joitakin uusia teemoja tuli esille, ja erityisesti teemojen hie- rarkia hahmottui. Tämä tarkoittaa, että teemojen rakentamisen jälkeen ryhmit- telin ne edelleen luonteviksi suuremmiksi kokonaisuuksiksi, joita kutsun kate- gorioiksi. On huomattava, että eri teemat eivät ole sillä tavoin toisiaan pois- sulkevia, etteikö siihen luettuja alateemoja voisi luokitella myös toisiin tee- moihin. Esimerkiksi teemat aistimellisuus ja käyttäytymisen normit sisältävät elementtejä, jotka eivät ole rinnakkaisia, vaan päällekkäisiä ja limittäisiä. Näin muun muassa katsomista voidaan tulkita paitsi aistimellisena vuorovaikutuk- sen kokemuksena myös tiukasti normitettuna käyttäytymisaktina. Kategoriat eivät myöskään ajatuksellisesti ole täysin rinnakkaisia, sillä tarkasti ottaen esimerkiksi vastarinnan voisi ajatella sijoittuvan käyttäytymisen normien alai- seksi osioksi. Olen kuitenkin halunnut ottaa vastarinnan erilliseksi kategoriak- si, sillä se on tärkeä ja kiinnostava ajatellen SOLilaista artefaktien kontekstia intentionaalisen ja aktiivisen johtamisen kenttänä. 53 Taulukko 2. Artefaktien tulkintoja koskevat kategoriat, teemat ja alateemat. Kategoria Teema Alateema Jatkuvuuden tarve • Jatkuvuus • Nostalgia ja kaipuu van- haan Muisti & tieto Erontekojen tarve • Halu erottautua menneestä • Halu erottua muista (siivo- us)yrityksistä Katsominen • Muiden katsominen • Katseiden kohteena olemi- nen • Julkisuus-yksityisyys Auditiivisuus • Vuorovaikutus • Melu • Vallankäyttö äänen avulla • SOL-huudot Kehollisuus • SOL-univormujen käyttö Tunteet • Keltaisuuden tulkinta • Emotionalisoidut alueet • Tila energian ottajana ja antajana Aistimellinen kokemus Adaptaatio • Aistien tottuminen muu- toksiin Käyttäytymisen normit Käyttäytymissäännöt • Reviirien muodostaminen • Istuminen • Tervehtiminen Vastarinta Aktiivinen, itsenäinen toimijuus & oman identiteetin ylläpito • Itsenäinen SOLilainen • Omat tulkinnat • Moraalipuhe • Huumori ja ironia • Työn ehtojen muokkaus • Työn välinearvoisuus Kuluttaminen Artefaktit aikuisten leikkinä ja kulutuksen kohteena • Prosessi tärkeämpää kuin lopputulos • Artefaktien elinkaareno- maisuus Oheisessa taulukossa esitetty kategorisointikaan ei siis pyri edustamaan eh- dotonta ja totaalista kuvausta artefaktien tulkinnoista, vaan ainoastaan yhtä mahdollista näkökulmaa aineistoon. Olen tietoinen, että pyrkiessään tuotta- maan vaihtoehtoista tapaa perinteisemmälle tavalle tehdä tutkimusta monet relativistisemman ajatustavan tutkimukset ovat itse asiassa langenneet samaan ansaan esittäessään oman tutkimustapansa ainoana oikeana ja vaihtoehdotto- mana (ks. relativismin kritiikistä esim. Alvesson, 1995b). 54 Halusin tarkastella myös aineistossa ilmeneviä erilaisuuksia, poikkeamia ja ristiriitaisuuksia. Tällä tavoin pyrin kiinnittämään huomiota artefaktimerkityk- siin kytkeytyviin valtasuhteisiin, sillä merkityksiin kätkeytyvä epäsymmetria näyttäytyy erilaisina erilaisten toimijapositioiden välillä. Ristiriitaisuuksien etsintä on olennaisen tärkeää jo tutkimuksen luotettavuudenkin takia (ks. esim. Seale, 1999, 73-86). Lisäksi erilaisuuksien tarkastelun jälkeen samanlaisuus näyttäytyy rikkaampana ja kiinnostavampana. 3.5 Tutkimuksen luotettavuus ja tutkijan rooli Tutkimuksen luotettavuus Kysymys kvalitatiivisen tutkimuksen laadun arvioinnista ja tulosten luotetta- vuudesta on hämmentänyt tutkijoita. On nähty kiistanalaiseksi, millaisin kri- teerein luotettavuutta tulisi arvioida, voimmeko soveltaa perinteisiä validitee- tin, reliabiliteetin tai objektiivisuuden mittareita vai onko kehitettävä uusia kri- teereitä, jotka sopivat erityisesti laadulliseen tutkimukseen (Mäkelä, 1990). Itse olen omaksunut käsityksen, että kvalitatiivisen tutkimuksen uskottavuus luotettavuutena syntyy toisaalta omien tutkimuksellisten valintojen näkyväksi tekemisestä ja niiden perustelemisesta, toisaalta monipuolisesta ilmiön ku- vaamisesta. Tutkimuksen uskottavuuden parantamiseksi on syytä pohtia myös tutkijan roolia suhteessa tutkittavaan yhteisöön. Tutkimuksellisia valintojani olen pyrkinyt perustelemaan läpi työn, samoin kuvaamaan artefaktien roolia ja merkitystä mahdollisimman monipuolisesti. Olen myös pyrkinyt ottamaan huomioon ja kirjoittamaan näkyviin ne poik- keavat tapaukset, jotka haastavat etukäteisolettamuksia tai jo syntyneitä tul- kintoja ja sopeuttamaan tulkintojani näiden ristiriitojen mukaisesti (Seale, 1999, 73–86). Näitä ovat erityisesti kappaleessa 7 käsitelty leikinomainen suh- tautuminen artefakteihin, ja kappaleessa 8 esiintuotu näkemys tutkimuksen alussa vielä ennakoimattomasta, mutta tulosten kannalta relevantista käsit- teestä, nimittäin organisaation identiteetistä. Olen lähtenyt siitä periaatteesta, että artefakteja ja niihin organisaatiossa lii- tettäviä merkityksiä ymmärtääkseen on ilmiötä tarkasteltava kokonaisvaltai- sesti ja kussakin tapauksessa omaan erityiseen viitekehykseensä liittyneenä. Kokonaisuuden korostaminen tarkoittaa sitä, että koko muu organisaatiokult- tuurinen konteksti pyritään ottamaan tarkasteluun mukaan. Kontekstilla ym- märrän tässä kaikkia niitä ehtoja, jotka ovat tehneet artefaktien kulttuurisen rakentumisen mahdollisiksi. Siksi olen halunnut kuvata muun muassa artefak- 55 tien historiallista taustaa, henkilöitä ja toimialaa. Toisaalta on huomattava, että myöskään konteksti ei ole stabiili ja monoliittinen, vaan alati muuttuva, joten (yhden) kontekstin sijaan tulisi puhua useista mahdollisista konteksteista. Tut- kittavaa ilmiötä ei voi sijoittaa yhteyksiinsä, ikään kuin tämä konteksti olisi itsestään selvä, yksi ja ainoa. Konteksti on aina tutkimuksessa tuotettu eikä löydetty tai historian kätköistä nostettu. (Palin, 1998). Katson, että tutkimukseni luotettavuutta on edistänyt se, että keräsin ai- neistoa useilla eri menetelmillä ja useista lähteistä. Näin eri lähteistä saatua tietoa voitiin vertailla keskenään ja saada kulttuurikuvauksen perusta niin laa- jaksi kuin mahdollista. Aineistonkeruun ulottaminen organisaation eri tasoille ja ryhmiin vähensi mahdollisuutta, että vain yksi versio tapahtumien kulusta nousisi hallitsevaksi. Useat kertomukset, henkilöt, tilanteet ja kommentit py- rittiin sitomaan yhteen, jotta kuvaus olisi uskottava. Tärkeä kysymys on, missä määrin tutkittavat ilmiöt todella kuvaavat kysei- sen organisaation arkielämää olennaisella tavalla. Esimerkiksi Morgan (1986, 140) varoittaa keskittämästä liikaa huomiota kulttuurin outoihin ja jännittäviin näkyviin tunnusmerkkeihin, eriskummallisiin tapoihin tai huvittaviin tapahtu- miin, jotka kuitenkin koko kulttuurin ymmärtämisen kannalta saattavat olla marginaalisia. Tässä tutkimuksessa tätä on pyritty välttämään paitsi kuvaa- malla ilmiötä moniulotteisesti ja eri puolilta, myös ottamalla huomioon orga- nisaatiossa aina vaikuttavat valtaintressit ja niiden kytkeytyminen artefaktien saamiin merkityksiin. Tämä tarkoittaa sitä, että artefaktien merkitykset muo- toutuvat tilanteisesti eri toimijoiden välisten neuvottelujen tuloksena. Liik- keenjohto haluaa sitoa artefaktit välineinä osaksi tuloksen tekemisen logiik- kaa, arkkitehdit ja muotoilijat puolestaan haluavat esitellä ne itseisarvoisina omien luovien prosessien tuotoksina tai referensseinä ja työntekijät taas liittä- vät artefaktit osaksi monitasoisia työn tekemisen, työpaikan sosiaalisten suh- teiden ja omien henkilökohtaisten reviirien rakentamisen käytänteitä. Lisäksi olennaista on myös kohdeorganisaation edustajien käsitys tuloksena tuotetun kuvauksen paikkansapitävyydestä. Toimitin SOLiin muutamia kertoja tutkimusprosessin aikana tutkimuspapereita, jotka kuvasivat saamiani alusta- via tuloksia. Sain yksinomaan positiivista palautetta näistä tuloksista. Lisäksi SOLin ylin johto, Liisa Joronen ja Anu Eronen sekä markkinointijohtaja Tuija Valmela ovat lukeneet lopullisen työn eikä heillä ole siihen ollut huomautta- mista tai muutosehdotuksia. Liisa Joronen korosti, että tulkinnat perustuvat omiin havaintoihini ja haastatteluihin ja niistä itsenäisesti tekemiini tulkintoi- hin. Vaikka organisaation aistimellinen ulottuvuus on saanut huomiota viime vuosina, on lähes kaiken tutkimuksen implisiittinen päähuomio keskittynyt siihen, miten tutkijat kuvaavat juuri esimerkiksi artefakteja. Vähemmän on pohdittu sitä, miten organisaation jäsenet kokevat aistimellisuuden ja miten he 56 siitä puhuvat. Steven Taylor (2002) on puhunut esteettisestä mykkyydestä, jol- la hän tarkoittaa ihmisten kyvyttömyyttä pukea sanoiksi hienovaraisia es- teettisiä ja aistimellisista kokemuksia ja tuntemuksia. Katson tämän koskevan niin minua tutkijana kuin SOLilaisia organisaation jäseniäkin. Pelkän haastat- telun keinoin on vaikeata tavoittaa tämän ilmiön rikkautta. Joissakin tutkimuk- sissa on käytetty erilaisia apukeinoja, kuten piirustuksia (Barry, 1996) tai va- lokuvia (Warren, 2002) ja niistä keskustelua yhdessä organisaation jäsenten kanssa. Tämä tutkimus rakentuu kuitenkin pääosin haastattelumateriaalin varaan. Strategiani oli aloittaa haastatteluilla, ja mikäli myöhemmin näyttäisi siltä, että menetelmävalinta ei olisi onnistunut, voisin täydentää sitä muilla menetelmil- lä. Haastattelut näyttivät kuitenkin toimivan hyvin, sillä edellä luetelluista hai- toista huolimatta haastattelulla on myös kiistattomia etuja. Haastattelu on me- netelmänä yksinkertainen ja joustava. Haastattelu voidaan tehdä melkein mis- sä vain ja milloin vain eikä se vaadi erityisjärjestelyjä. Tutkimukseen osal- listuvilla on yleensä käsitys siitä, mitä se menetelmänä pitää sisällään, eikä se aiheuta heissä hämmennystä, kuten esimerkiksi (osallistuva) havainnointi saat- taa joskus tehdä. Haastatteluilla pyrin saamaan selville muun muassa, minkälaisia tulkintoja ihmiset liittivät artefakteihin ja miten artefaktit liittyivät ihmisten jokapäiväi- seen elämään työpaikalla. Haastattelijan ja haastateltavan välisen vuorovaiku- tustilanteen onnistuminen sekä käsitteiden operationalisointi ja kysymysvalin- nat sanelevat pitkälti haastattelumateriaalin käyttökelpoisuuden. Esimerkiksi, mikäli artefakteja tutkittaessa pyydetään haastateltavilta valmiita tulkintoja ti- loista, tai väreistä ("Mikä on tilan merkitys?") joudutaan eittämättä harhateille. Silloin haastateltavat saattavat ryhtyä haastattelutilanteessa tuottamaan (sym- boli)merkityksiä asioille, joita he eivät ole tulleet aiemmin ajatelleeksikaan. Pyrin välttämään tätä pysyttelemällä hyvin yleisen tason kysymyksissä, esi- merkiksi pyytämällä kertomaan tilan suunnittelusta tai mielipaikoista tai pai- koista jossa hän yleensä työskentelee. Yksi tutkimuksen luotettavuuteen vaikuttava asia on aineiston ikä. Omaa tutkimustani arvioitaessa on otettava huomioon, että aikaa siitä, kun ensi ker- ran ajoin taksilla SOLin takapihalle on kulunut jo runsaat kymmenen vuotta (ks. taulukko jäljempänä). Sain prosessin aikana kokea kouriintuntuvasti, että tutkija ei ole muusta elämästä irrallinen yksilö, vaan että monet ihmisen roolit limittyvät toistensa lomaan ajan mittaan ja eri asiat vaativat eri aikoina erilai- sen tärkeysjärjestyksen. Miten tämä seikka vaikuttaa tulosten relevanssiin tällä hetkellä? Ovatko tutkimuksen tulokset enää ajankohtaisia? Erityisesti kvanti- tatiivisen tutkimusperinteen piirissä ajatellaan, että aineiston validiteettia hei- kentää, mikäli eri tutkimusajankohtien välillä on tapahtunut asioita, jotka vai- kuttavat haastateltuihin henkilöihin. 57 Taulukko 3. Tutkimushaastattelujen tekemisen jakautuminen eri vuosille. 1993 1994 1995 1996 –2002 2003 Tehdyt haastattelut (kpl) 14 7 3 – 3 Vaikka tutkimukseni ei valmistunut niin nopeasti kuin sitä aloittaessani suunnittelin, ei se mielestäni heikennä tutkimuksen luotettavuutta ratkaisevas- sa määrin. Ensinnäkin, viimeiset tekemäni haastattelut paljastavat, että tutki- mukseni kohdeilmiö, artefaktien hyväksikäyttö ja siihen liitettävät tulkinnat ovat aktuelleja SOLissa vielä tälläkin hetkellä. Kulttuuriset muutokset tapah- tuvat hitaasti. Toki tulkintojen täsmällinen sisältö on alati muuttuva, ja siksi olen kirjoittanut tutkimuksen loppuun epilogin, joka kuvaa lyhyesti SOLissa tapahtuneita muutoksia näiden vuosien aikana. Toisekseen on huomattava, että artefaktimerkitysten tyhjentävä kuvaaminen ei sittenkään ole tutkimukseni pe- rimmäinen tarkoitus. Tarkoituksenani on pohtia artefaktien roolia osana orga- nisaatiokulttuuria ja tässä suhteessa tutkimus ei kiinnity mihinkään tiettyyn aikakauteen, vaan tulokset kestävät ajan yli tapahtuvan tarkastelun. Samalle aineistolle voidaan näin esittää yhä uusia kysymyksiä. Kolmanneksi, ajan kuluminen on tuottanut tulkintoihin sellaista perspektii- viä ja ymmärrystä, joita en välittömästi olisi pystynyt tiedostamaan. Uskon, että tutkimukseni olisi varsin toisenlainen, ja luultavasti ainakin omasta mie- lestäni tuloksiltaan paljon ohuempi, jos olisin kirjoittanut sen valmiiksi heti aktiivisimman kenttätyön päätyttyä. Koska tutkimusta ei voi sulkea pois arki- sesta elämästään silloinkaan kun ei sitä aktiivisesti pohdi tai kirjoita, monet teemat muotoutuivat lopulta aivan erinäköisiksi kuin mitä alun pitäen olin kaavaillut. Esimerkiksi artefaktien aistimellisuus SOLilaisten kokemana oli tullut vain heikosti esille aikaisemmissa tarkasteluissani. Ymmärsin kiinnittää siihen perinpohjaisempaa huomiota vasta kun osallistuin organisaatioestetiik- kaa käsittelevään seminaariin vuonna 2000. Tulosten paikallisissa selityksissä on luonnollisesti otettava huomioon SOLin sijainti oman elämänkaarensa alus- sa, joka näkyy yrityksen kulttuurissa vahvana johdon ideologian läsnäolona ja kollektiivisen identiteetin pohdinnan keskeisyytenä. 58 Tutkijan rooli Millaisen roolin kulttuurintutkijan tulisi omaksua suhteessa tutkittavaan orga- nisaatioon? Joissakin tutkimuksissa rooli on ollut konsultinomainen, tai kon- sultin ja tutkijan roolit ovat vaihdelleet tutkimusprosessin aikana (Kinnunen, 1990, 68; Silén, 1995, 128-132). Toisissa taas korostetaan tutkijan autono- mista asemaa ja sanoudutaan irti kaikenlaisista normatiivisista lausumista tut- kittavan organisaation suhteen (Aaltio-Marjosola, 1991, 81). Itse pidin selvänä alusta lähtien, että roolini ei tässä suhteessa voisi ainakaan olla ainakaan ulko- puolelta neuvoja antavan asiantuntijan rooli, pidin sitä itselleni vieraana lähes- tymistapana. Halusin kuvata tutkittavan ilmiön eri puolilta, kriittisestikin, mut- ta eri toimijoiden kannalta katsottuna. Kriittisyys tarkoittaa tässä erityisesti pii- lossa olevien aspektien nostamista esille ja siten pyrkimystä mahdollisimman monipuoliseen kuvaan ilmiöstä. SOLissa yrityksen johto teki omalta puoleltaan alkuasetelman verrattain selväksi heti ensitapaamisella; he eivät odottaneet tältä tutkimukselta min- käänlaista käytännön relevanssia tai toimenpidesuosituksia. ”Erittäin harvoin nämä tutkimukset tuovat esiin mitään sellaista, mistä johto ei jo olisi tietoinen. Tämä on meidän puoleltamme puhdasta hyväntekeväisyyttä,” Liisa Joronen totesi. Tämä toteamus kuulosti hyvin vapauttavalta, tulkitsin sen niin, että voi- sin edetä aineistonkeruussa verrattain vapaasti ja suunnata tutkimusta siten kuin se minun mielestäni näyttäisi tarkoituksenmukaiselta. Silti vuorovaikutus ei sujunut täysin ilman ennakko-odotuksia. Hyötynäkö- kohtien vähättelystä huolimatta vaikutti aluksi siltä, että tutkimukselleni oli kaavailtu jonkinlainen rooli yrityksen imagokampanjassa ja markkinoinnissa. Väitöskirjaprojektini tuntui herättävän innostusta yrityksessä. Aineistonkeruun keskivaiheilla minulle ehdotettiinkin - joskaan ei yrityksen ylimmän johdon taholta - ilmeisen vakavissaan, että SOL voisi jotenkin osallistua valmiin tut- kimusraportin ulkoasun muotoiluun ja muun muassa että väitöskirjani painet- taisiin keltaiselle paperille. Kun sitten osoittautui, että tutkimushanke tulisikin kestämään useita vuosia, ja yrityksessä alkoi viritä suunnitelmia jo uusista tila- ratkaisuista, esitettiin huoli tutkimuksen vanhenemisesta. Aika ajoin minulle tuli siis tutkimuksen alkuvaiheessa tunne, että kaiken avun vastapainoksi minun haluttiin kirjoittavan juuri tietynlaista kertomusta SOLista, ts. toistavan sitä sankaritarinaa yrityksestä, joka oli tuttu julkisuu- desta ja lehtien palstoilta. Erityisesti kenttätyön alkuvaiheessa näkyi, että jot- kut henkilöt halusivat tarjoilla minulle SOL-kulttuuripaketin kaikilla maus- teilla. Vahva vaikutelma oli, että eräät haastateltavista olivat erittäin varautu- neita ja toistivat minulle ikään kuin harjoiteltuja vastauksia, sanasta sanaan samoja lauseita ja sanontoja, mitä yritysjohto eri lehtiartikkeleissa. Ote tutki- musmuistiinpanoistani kertoo: 59 Haastateltava oli selvästi varautunut, joskin vapautui hieman loppua koh- den. Aluksi nousi mielikuva virallisen ideologian toistamisesta, kuin näyt- telijä teatterin lavalla, sanasta sanaan, hitaasti ja punniten vuorosanoja lau- suen, pitäen tarkasti huolta siitä, että sanovat asiat oikein. Ehkä olen vielä liian kokematon tähän hommaan ja se näkyy? (Tutkimuspäiväkirja, 5/1993) Myöhemmin opin huomaamaan, että toiset ihmiset olivat kautta linjan va- rautuneempia kuin toiset ja että toiset taas toivat julki yllättävän avoimesti täy- sin vastakkaisia mielipiteitä kuin mitä oli tulkittavissa SOLin johdon julki- tuomaksi viralliseksi linjaksi . Ymmärsin myös vähitellen, että mikäli omaksun konstruktionistisen tavan tehdä tutkimusta, on minun hyväksyttävä myös se tosiasia, että minuun tutki- jana kenties suhtaudutaan varauksellisesti tai että minuun yritetään vaikuttaa tarjoamalla oikeaksi uskottuja tulkintoja. Vaikuttamisen, vastavaikuttamisen ja merkityksistä neuvottelun maailma on luonnollinen osa solilaista(kin) tapaa suhtautua asioihin. Tässä kontekstissa on itsestään selvää, että on erilaisia mie- lipiteitä, ja että muut pyritään voittamaan omalle puolelle. Olisi päinvastoin outoa ja poikkeuksellista, mikäli olisin itse suljettu tämän maailman ulko- puolelle. Suhtautumiseni SOLiin tutkimuskohteena eli kaiken kaikkiaan jatkuvasti. Alkuvaiheessa halusin vain kiihkeästi tietää kaiken yrityksestä. Kyselin ja ky- selin, ja kun uusia asioita ja näkökulmia tuli puheeksi, tuli tunne, että halusin ottaa nekin huomioon. Joku SOLilaisista totesikin minulle nauraen, että on jo ongelmallista, jos haluan saada selvyyden ihan kaikesta, enkä pysty tyytymään siihen, mitä alussa oli sovittu, siis vain fyysisiin puitteisiin ja muutamaan haastateltavaan. Olin innostunut siitä, miten paljon mielenkiintoisia ilmiöitä yritykseen näytti liittyvän, ja että artefakteilla todella oli merkittävä rooli tässä kulttuurissa. Jossain vaiheessa innostus laantui ja muuttui paikoitellen rauhattomuudeksi, kun aloitin varsinaista havainnointijaksoa ja tein viimeisiä varsinaisia haastat- teluja. Asiat näyttivät liittyvän toisiinsa niin monimutkaisella tavalla, että ne eivät enää olisi hallittavissa yhden työn kansien välissä. En ollut myöskään varma, mitä olisi pitänyt ajatella solilaisesta artefaktien johtamisesta. Paikoi- tellen se näytti todella manipulatiiviselta ja pakottavalta. Tilanteen teki jat- kossa vielä monimutkaisemmaksi se, että Liisa Joronen puhui haastatteluissa minulle erittäin avoimesti ja vuolaan monipolvisesti yrityksen johtamiseen liit- tyvistä pohdinnoistaan. Hän oli hyvin tietoinen kaikista niistä epäilyistä ja moitteista, joita heidän toimintatapaansa kohtaan on esitetty. Liisa Joronen ei suinkaan tyytynyt esittämään vain SOLin kiillotettua julkisivua, vaan makeasti nauraen kuvaili solilaista tapaa pitää vaatteissaan SOL-logoa tai hymynaamoja esittäviä pinssejä ja muita rintamerkkejä verraten niitä entisen Neuvostoliiton 60 kunniamerkkiperinteeseen. Tämänkaltaista avoimutta en ollut odottanut. Toi- saalta myöskään SOLilaiset eivät näyttäneet alistuvan uhrin rooliin, vaan esit- tivät suorasukaisesti mitä moninaisempia mielipiteitä johtajistaan ja elämän- menosta yrityksessä. Huomasin, että minulle oli vaivihkaa muodostunut ennakkoluulo siitä, mit- kä olisi tässä yrityksessä toisaalta johtajan rooli, mikä taas johdettavien. Mie- likuva perustui oletukselle asetelmasta, jonka ääripäissä olisivat vastakkain toisaalta johtaja totisena pakottajana ja toisaalta alaiset surkeina uhreina. Tätä ennakkoluuloani sekä SOLin ylin johto että työntekijät nyt käytöksellään rik- koivat. Paikoitellen jotkut SOLilaiset vaikuttivat fanaattisemmilta ja yksi- totisemmilta virallisen ideologian kannattajilta kuin johtajat konsanaan. Kaik- kien SOLilaisten käytös haastoi siten omia tulkintojani, ja sai minut pohtimaan omia ennakkokäsityksiäni. Entä mikä on ollut oma roolini tutkimusten tulosten tuottamisessa? Tulkit- sevalle, hermeneuttiselle lähestymistavalle on tunnusomaista, että siinä tulkit- sijoita ovat nimenomaisesti tutkittavat henkilöt, ja tutkijan roolina on mahdol- lisimman kuuliaisesti toistaa niitä tulkintoja, joita hänelle kerrotaan. (Gioia, 1998, 27). Tutkimuksen fokus on niissä tavoissa, joiden avulla organisaation jäsenet jäsentävät omaa todellisuuttaan. Tämä on pitkälti ollut myös oma läh- tökohtani. Toisaalta, on helppo yhtyä mielipiteeseen, jonka mukaan tulkitse- van paradigman mukainen kulttuurin kuvaus joskus romantisoi aineistonke- ruuta ja tulkintaa. Syntyy vaikutelma siitä, että etnografisten menetelmien avulla voidaan ilman ongelmia aidosti jäljittää ja toistaa autenttisia paikallisia tulkintoja (vrt. Jones, 1996, 16). Kuitenkin, aitojen merkitysten metsästys on vaikeata, sillä voidaan kysyä, onko todenmukaista puhetta ylipäätään olemas- sa. Oma käsitykseni on, että tutkijalla on väistämättä vaikutusta myös saamiin- sa tuloksiin ensinnäkin sitä kautta, että ihmiset sopeuttavat puheensa vasta- puolen mukaan ja kertovat sitä, mitä olettavat toisen haluavan kuulla (ks. eri- laisten puhetapojen arvioinnista tutkimuksessa Mäkelä, 1990). On siis erilaisia tapoja puhua eri yleisöille, eikä toinen tapa ole toista todempi. Toisekseen, tutkijalla on myös aktiivinen rooli tulosten tuottamisessa ja esittämisessä (Denzin, 1994). Tulokset eivät synny itsekseen aineistosta, vaan tutkijan on ne määriteltävä. Etnografisen tutkimuksen yhteydessä puhutaan ensimmäisen ja toisen as- teen tulkinnoista (van Maanen, 1979). Ensimmäisen asteen tulkinnassa pyrki- myksenäni on kuvata artefakteihin liitettäviä merkityksiä sellaisena, kuin tut- kittavat henkilöt itse ne minulle ilmaisevat. Tämä kuvaus syntyy aineiston luokittelun ja jäsentämisen kautta, kun tutkimukseni materiaali muuttuu ha- vainnoista ja haastatteluaineistosta tekstiksi. Näitä tulkintoja ovat kuvaukset siitä, millaisia johtamisen intentioita artefakteihin liittyy tai miten SOLilaiset ilmaisivat minulle suhdettaan tilaan ja tavaroihin. Toisaalta tehtävänäni tutki- 61 jana on myös tehdä toisen asteen tulkintoja, siis tulkita tämä kaikki erääksi mahdolliseksi versioksi organisaatioteoreettisesta näkökulmasta katsottuna (mm. Alvesson – Sköldberg, 1994). Tässä kanssani keskustelevat paitsi SOLi- laiset, myös eri tutkijat organisaatiokulttuurin ja -teorian, estetiikan, taiteen tutkimuksen tai sosiologian alalta. Tämä tulkinta edellyttää aina paitsi tietyn- laisen etäisyyden ottamista aineistoon, myös jonkin näkökulman valitsemista, eikä se voi olla tyhjentävä tai lopullinen. Tämä on aina tutkijan omaa tuotosta ja hänen persoonallinen valintansa. Tällöin lopputulos on vain eräs vastaus monien mahdollisten joukossa kysymykseen "Millaisia kuvia artefaktit tuotta- vat solilaisesta organisaatiokulttuurista?" 62 63 4 SOL PALVELUT OY YRITYKSENÄ 4.1 Historiallinen tausta SOL Palvelut Oy:n juuret ovat Lindström-yhtiöissä, joiden kantayritys Lind- ström Oy on vanhimpia suomalaisia yhä toimivia liikeyrityksiä. Lindström Oy:n toiminta lasketaan alkaneeksi vuonna 1848, kun värjärimestari Carl Au- gust Lindström perusti oman liikkeen ja aloitti toiminnan nykyisen edus- kuntatalon kohdalla Helsingissä. Vuonna 1922 yritys siirtyi nykyisen omista- jasuvun hallintaan. Yrityksen osti yli-insinööri Johan Roiha, joka vuonna 1913 oli perustanut koneellisen valkopesulan. Vuonna 1981 yrityksen johtoon tuli kolmas sukupolvi, toimitusjohtajaksi ekonomi Liisa Joronen ja 1985 hallituk- sen puheenjohtajaksi dipl.ins., ekonomi Jukka Roiha. Vuonna 1991 Lindström oli valtakunnallisesti toimiva yritysryhmä, joiden tärkeimmät yritykset ovat Lindström Oy, Lainatekstiili Oy, Cleaner Oy ja Lindström Siivouspalvelu Oy. Liiketoiminnallisesti konserni jakaantui neljään tulosyksikköön, jotka ovat pesula/tekstiilivuokraus, siivouspalvelu, cleaner - palvelut ja yksityisasiakkaiden pesulapalvelut. Lindströmillä oli vuonna 1991 kymmenen omaa tuotantolaitosta, lukuisia myyntikonttoreita ja 42 pikapesu- laa, joista 33 on Suur-Helsingin alueella. Liikevaihto oli tuolloin 554 milj. mk (92 milj. e) ja henkilöstöä 3 500. Naisia työvoimasta oli noin 70 %. Pesula- ja tekstiilivuokraustoiminta muodostivat liikevaihdon perusteella laskettuna merkittävimmän toimialan. Liikevaihdoltaan vähäisemmän siivous- palvelun kohteina olivat tavanomaisen toimistosiivouksen lisäksi vaativat eri- koisalat, kuten elintarvike- ja lääketeollisuus ja lentokoneiden siivous (Joronen 1993, 7). Vuoden 1991 lopulla Lindström jakaantui kahteen osaan Liisa Jorosen lu- nastaessa itselleen siivous- ja jätepalvelutoiminnat. Uudet yritykset siirtyivät uusiin toimitiloihin ja muuttivat nimensä SOL Siivouspalvelu Oy:ksi ja SOL Jätepalvelu Oy:ksi kevättalvella 1992. Suurin osa Lindström Siivouspalvelui- den henkilökunnasta siirtyi uuden yrityksen palvelukseen. Liisa Joronen toimi hallituksen puheenjohtajana ja toimitusjohtajaksi valittiin Anu Eronen. SOL Siivouspalvelun liikevaihto v. 1992 oli 181 miljoonaa markkaa, ja henkilökuntaa oli kaikkiaan 2 400, joista 75 työskenteli yhtiön pääkonttorissa Helsingissä. Toiminta-alueena on koko Suomi, haarakonttoreita on 14 ympäri 64 maata. Pääasiallisina palvelukohteina ovat lääke- ja elintarviketeollisuus, kiin- teistöt, toimistot, julkinen sektori, tavaratalot, varastot ja kuljetusvälineet 4.2 SOLin toimintatapa Työn jäsentely. Tutkimuksen aikana SOLin organisaatio oli jakautuneena karkeasti kuvattuna kahteen osaan, palvelu- ja myyntiorganisaatioon. Palvelu- organisaation tehtävänä on tuottaa sovittu palvelu, siis siivous korkeatasoi- sesti, myyntiorganisaatio koostuu myyntineuvottelijoista, jotka huolehtivat sii- tä, että palveluorganisaatiolla riittää työtä. Työn organisoinnista on ulko- puolisen vaikeata päästä selville, sillä sitä ei ole kirjattu erityisesti mihinkään. Studiossa ei ole lainkaan esimiehiä palvelevaa väkeä. Jokaisen on itse otettava kopionsa, lähetettävä faksinsa ja keitettävä kahvit vierailleen. Näin tekevät kaikki ylintä johtoa myöten. Varsinaista organisaatiokaaviotakaan ei haluta piirtää, jotta se ei kangistaisi ja jäykistäisi toimintaa ja loisi mielikuvaa hierar- kioista. Vaikka kaikilla on selkeät vastuualueet, toimenkuvat ovat laajat ja muuttuvat, halutaan paeta rutiineja. Käytännössä SOLin henkilökunta koostui kuitenkin ydintoiminnoiltaan seuraavasti: • myynti • (siivous)tuotanto • hallinto ja johto Siivoustoiminnon organisointi on erityisen moniportaista. Siivoojilla on vä- littöminä esimiehinään palveluohjaajat ja näiden esimiehinä palveluesimiehet, joita puolestaan johtavat palvelujohtajat. Vuoden 1995 alusta organisaatio muuttui siten, että ennen tätä melkoisen hierarkkista ja moniportaista palvelu- organisaatiota kevennettiin esimiestasoja vähentämällä. Aineistonkeruun ajankohtana SOLin siivoojista suurin osa tekee työtä pe- rinteisellä tavalla. Heillä on työaika, esimiehet ja työohjeet. Siivoojien työn kehittämistä pidettiinkin SOLissa yleisesti yhtenä suurimmista haasteista. Ta- voitteena on, että yhä suurempi osa siivoojista voisi vaikuttaa oman työnsä suunnitteluun yhdessä asiakkaan kanssa tai osallistua myyntiin. Esimerkiksi vain noin kolmasosa siivoojista on käynyt kehityskeskusteluja oman esimie- hensä kanssa. Vaihtuvuutta katsottaessa siivoojat voidaan jakaa kahteen ryh- mään, "keikkaa" tekeviin nuoriin opiskelijoihin ja muihin vastaaviin lyhytai- kaisia tuloja hakeviin henkilöihin, jotka viihtyvät yrityksessä vain vuoden tai kaksi. Suuri osa siivoojista oli kuitenkin henkilöitä, jotka ovat olleet yritykses- sä useita vuosia ja pitävät sitä selkeästi ammattinaan. Kannattavuus ja tuloksen seuranta. Yrityksessä sovelletaan tulosjohtamista. Työskentely perustuu henkilökohtaiseen tavoitteiden asetteluun, tiukkaan seu- rantaan ja tulospalkkaukseen. Tuloksen kehittymistä seurataan kuukausittain. 65 Budjetointi ja toimintasuunnitelman tekeminen on viety alaspäin organisaati- ossa, palveluesimiehet tekevät kukin oman budjettinsa ja toimintasuunnitel- man. Pyrkimyksenä on saada jokainen hoitamaan aluettaan kuin pientä yritys- tä, eli vastaamaan itsenäisesti siivoustoiminnasta, myynnistä, hallinnosta ja palvelun laadusta. Hallinnon tukihenkilöt auttavat heitä tässä. Hallintohenkilöt asettavat omat tavoitteensa, jotka ovat sekä aikatauluihin että laatuun sidottuja. Säännöllisten ta-tu (tavoitteista tuloksiin)-keskustelujen avulla pyritään lisäämään sitoutumista tuloksien saavuttamiseen ja selkeyttä- mään avaintehtäväalueita, sekä ylipäätään lisäämään suunnitelmallisuutta ja pitkäjännitteisyyttä henkilöstön toimintaan. Hallinnossa ja palveluesimiesta- solla toiminta perustuu henkilökohtaiseen tavoitteiden asetteluun, tiukkaan seurantaan ja tulospalkkaukseen joka tulee kuukausipalkan lisäksi. Myynti- henkilöstöllä, palveluesimiehillä, aluejohdolla ja ylimmällä johdolla on käy- tössä SOL-tuottavuusindeksi, joka lasketaan kunkin tason omista tuottavuus- tekijöistä (Koskela, 1995, 41). Tulospalkkaukseen vaikuttavat esimerkiksi pe- rehdytettyjen uusien työntekijöiden määrä. Hallinnon työntekijä saa palkanli- sää 10-30 %, jos hän saavuttaa tavoitteensa, jos ei, palkkio menetetään. Positiivista palautetta annetaan henkilökohtaisella kiitoksella, ryhmäpa- lautteella ja erilaisilla tavarapalkinnoilla, kuten puutulppaaneilla tai koruilla (Joronen, 1993, 243). Palaute pyritään antamaan konkreettisista asioista välit- tömästi. Kaksi kertaa vuodessa pidetään erityiset SOL-päivät, joissa jokainen astuu esiin ja kertoo muiden edessä omat toteutuneet tunnuslukunsa ja vertaa niitä omiin budjetoituihin tavoitteisiinsa. Hyvät saavutukset saavat suosion- osoituksia. Vuonna 1992 Suomen Yritystaito Oy valitsi SOL Siivouspalvelun vuoden tuloksentekijäksi. Aikaisemmin on valittu vuoden tulosjohtaja, mutta Liisa Jo- rosen erityistoivomuksesta huomio osoitettiin koko organisaatioon. Perus- teluissa todettiin: "SOL Siivouspalvelussa on päädytty omaehtoisen kehittämi- sen kautta toimintamalliin, jota voidaan pitää täydellä syyllä tulosjohdetun työyhteisön malliesimerkkinä." Vuonna 1992 lanseerattu uusi nimi ja uuden- laiselle työkulttuurille perustuva imagon muutos ovat tutkimusvaliokunnan mukaan muuttaneet siivoustyön mielikuvaa entistä myönteisempään suuntaan. "Onnistuminen SOL Siivouspalvelun kaltaisessa kehittämisprosessissa edel- lyttää, että kehittämisessä otetaan huomioon sekä asiat että ihmiset ja että koko henkilöstön kyvykkyys hyödynnetään. Johdon aktiivinen sitoutuminen proses- siin on kehittymisen merkittävin edellytys. Tätä on haluttu vuoden tuloksente- kijän valinnalla korostaa" (Tutkimusvaliokunnan perustelut) Asiakastyytyväisyys ja laatuajattelu. Asiakastyytyväisyyteen pyritään mää- rätietoisesti ja sen toteutumista seurataan SOL Siivouspalvelussa säännöllises- ti. Asiakas merkitsee säännöllisten seurantakierrosten yhteydessä palvelura- porttiin arvionsa yleisestä puhtaustasosta kasvokuvien avulla, valittavana on 66 viisi ilmettä naurusta mutruun. Myönteiset arviot siirretään siivoojien henkilö- kohtaiseen palautekorttiin, laatupassiin. Asiakastyytyväisyys on yrityksessä kytketty tiukasti laatuajatteluun. Vuonna 1991 SOL Siivouspalvelu voitti Suomen Laatupalkinnon suuryritysten sarjassa. Palkitsemisperusteissa nostet- tiin erityisesti esille yhtiön asiakastyytyväisyysseuranta ja palautejärjestelmät. Henkilöstöpolitiikka. Ihmisiä kannustetaan oman työn kehittämiseen laaja- mittaisella aloitetoiminnalla, johon yrityksessä on panostettu näkyvästi. Vuon- na 1992 aloitteita kerättiin henkilökunnalta kaikkiaan 24 885. Aloitteiden pur- kamista varten on perustettu ryhmiä, jotka käyvät aloitteet läpi yksitellen ja päättävät, toteutetaanko aloite, kuka sen toteuttaa ja jos aloite vaatii rahaa, mistä raha saadaan. Jokainen aloite saa koodinumeron, joka kertoo, mitä suu- rempaa ryhmää aloite koskee (esim. asiakaspalvelu, julkisuus, palkkaus, työ- menetelmät, vapaa-aika, jne.) Toteutuneista aloitteista tiedotetaan aloitteen te- kijälle ja elektronisen postin kautta maanlaajuisesti kaikille toimihenkilöille. Aloitteet, joita ei voi tässä vaiheessa toteuttaa, siirretään elektronisen postin kirjastoon kohdalle aloitepankki . Yrityksessä korostetaan voimakkaasti henkilöstön osallistumisen tärkeyttä. Se perustuu uskoon myönteisestä ihmiskäsityksestä, joka SOLissa on ekspli- siittisesti ilmaistu seuraavasti: • ihminen on vastuuntuntoinen ja haluaa tehdä hyvää työtä • ihmisellä on itsetunnon tarve ja onnistumisen tarve • ihmiset ovat erilaisia • ihmisellä on vapaa tahto ja hän haluaa olla yksilö • ihmisen henkinen rakenne koostuu ajattelu-, toiminta- ja tunnealueesta, joista jokainen on otettava huomioon • ihminen on aloitteellinen ja luova. Ihmiskäsitykseen liittyneinä ovat kolme vapausastetta. Niitä kuvataan seu- raavasti: Työskentelytapamme perustuu kolmeen vapausasteeseen: vapaus työpaikas- ta - täällä kenelläkään ei ole omaa huonetta, omaa pöytää, omia arkistoja, on vain punainen iloinen kassi, henkilökohtainen kassi, kannettava puhelin ja tietokonepäätteet ovat yhteisiä. Toinen vapausaste on vapaus statussymboleista-- me olemme täällä pysty- neet osoittamaan, että arvostus syntyy muista tekijöistä, ei välttämättä näistä statuksista, vaan ihmisen omasta persoonasta, tuloksesta mitä saadaan ai- kaan. -- Kolmas, ehkä tärkein, on vapaus työajasta. Meillä on runsas sata ihmistä, joilla ei ole minkäänlaista työaikaa, ei minkäänlaista työajan valvontaa, on vain nämä itse asetetut tavoitteet ja vapaus tehdä asiakas huomioiden, sekä sisäinen että ulkoinen asiakas huomioiden, koska tahansa, miten tahansa, missä tahansa tämä työ. (Liisa Joronen Hyvät Johtajat -videossa, ks. myös Koskela, 1995, 39) 67 Toimitilat on rakennettu näitä vapauksia silmälläpitäen ja kaikki eri kontto- rit ympäri maata noudattavat samaa ideaa. Yrityksen johto pitää tärkeänä henkilöstön kehittämistä, ja siihen ollaan valmiita uhraamaan resursseja. SOL Siivouspalvelun koulutusbudjetti on run- sas 1 % liikevaihdosta. Siivoojat saavat alku - ja jatkoperehdytyksen. Perehdy- tyksen ja työnopastuksen onnistumiseksi koulutusohjaajille järjestetään omaa erillistä ohjaajakoulutusta. Perehdytys järjestetään kaikille uusille työntekijöil- le. Toimihenkilöille ja esimiehille annetaan pitkäjännitteistä koulutusta. Se pe- rustuu pääosin yrityksessä suoritettuihin ilmapiiri- ja kehittämistarvetutki- muksiin ja niiden antamiin tuloksiin. Tämä koulutusohjelma, ns. SOL-tutkinto, koostuu viidestä erillisestä opintokokonaisuudesta, jotka ovat perehdyttämi- nen, viestintä, esiintyminen, aurinkoinen palvelu ja taloudellisuus. Moduulit ovat 2–4 kuukauden pituisia etäisopiskelujaksoja, joihin liittyy 2–4 lähi- opiskelupäivää. Tutkinnon tavoitteena on antaa esimiehille lisää valmiuksia oman työn te- hokkuuteen ja henkilökohtaisiin toimintatapoihin. Esimerkiksi ymmärrys yri- tyksen taloudellisista asioista ja niihin vaikuttavista tekijöistä edesauttaa Liisa Jorosen mielestä johdon toimenpiteiden ymmärtämistä. Myös esiintymistaito ja viestintä, erityisesti kasvokkainen viestintä, ovat tärkeitä, sillä silloin on mahdollista kysyä, selittää ja perustella. Esimiehet ovat avainasemassa yhtiötä koskevan tiedon levittämisessä. Mitä enemmän tieto kulkee suullisesti, sen pa- rempi. Avotila auttaa viestinnän perillemenossa, SOLissa uskotaan. (Koskela, 1995, 44-45). 4.3 SOLin ylin johto Mielikuva SOLista kiteytyy vahvasti Liisa Joroseen, yrityksen omistajaan ja hallituksen puheenjohtajaan. Hän on ottanut vahvan roolin julkisuudessa, hän näkyy lehtien sivuilla keltaisiin pukeutuneena SOLin rintanappi rinnassa mil- loin Soneran hallituksen jäsenenä, kirjaraadin puheenjohtajana tai ammatti- korkeakoulujen mainoksessa10. Samalla hän viestittää SOLista ja SOLin tavas- ta toimia (ks. seuraava kuva). 10 Helsingin Sanomat, 24.4.1995, A10. 68 Kuva 2. Liisa Joronen. (Kuva Juha Rahkonen) Johtajana ja esiintyjänä Liisa Jorosta luonnehditaan esimerkiksi lehtien palstoilla usein karismaattiseksi persoonallisuudeksi. Kuultuani ja nähtyäni useaan otteeseen hänen esityksiään SOLista ja sen toimintatavoista niin ylei- sön edessä kuin televisiossakin olen itse vakuuttunut siitä, että esiintyjänä Lii- sa Joronen on vakuuttava. Hän on selvästi puhuja, joka tempaa helposti ihmi- set mukaansa. Esiintymisen intensiteetti, eleet ja ilmeet osoittavat, että henkilö on täysillä mukana viestintätilanteessa ja nauttii esityksen antamisesta. SOLia käsittelevistä televisio-ohjelmista on helppo todeta puheen tunnepitoisuus, ar- volatautuneisuus, ja tavallisesta arkielämästä poimitut esimerkit vakuuttavat helposti kuulijan, sillä ne puhuttelevat ihmistä hänen oman kokemusmaail- mansa kautta. Puheen sanoma ja sisäinen logiikka on vuosien saatossa hioutu- nut niin aukottomaksi, ettei kuulija pysty vasta-argumentteihin, jos hän niitä sitten haluaisikaan esittää. Johtajana Liisa Joronen näyttäytyy esimerkiksi lehtihaastattelujen perusteel- la kunnianhimoisena ja vaativanakin. Itse hän on luonnehtinut suhdettaan val- taan seuraavasti: Johtaminen antaa tyydytystä, samoin vallan käyttö. Olen varsin kunnian- himoinen. On onni hallita ihmisjoukkoja ja nähdä tuloksia, aikaansaada kas- vua ja kehittymistä yrityksessä. Johtajan tulee olla vallanhaluinen, se on yk- si johtamisen edellytyksistä. (Liisa Joronen teoksessa Salmenkari – Järvi- nen, 1985, 86) Siinä missä teoksen "Naisia talouselämän huipulta" toiset naisjohtajat arkaile- vat myöntää tavoittelevansa valtaa ja johtajan asemaa, Liisa Joronen sanoo suoraan pitävänsä vallasta ja saavansa sen käytöstä tyydytystä. Hän liittää val- lanhalun luontevasti johtajan asemaan, toista ei voi olla ilman toista. 69 Liisa Jorosen henkilökohtainen kiinnostus taiteisiin, kuvataiteisiin ja teatte- riin selittää omalta osaltaan hänen haluaan ottaa huomioon visuaalinen symbo- liikka ja artefaktien hyväksikäyttö myös johtamisessa. Maaliskuussa 1995 Jo- ronen kirjoittaa kiistellystä ja kohua herättäneestä nykytaiteen näyttely ARS 95:stä11 myönteisen arvostelun Kauppalehti Optioon. Siinä hän toteaa nykytai- teen kannustavan sellaiseen luovaan ajatteluun ja toimintaan, jota organisaatiot nykyään tarvitsevat ollakseen luovia ja muutosherkkiä. Kaikkina aikoina kaikissa kulttuureissa taiteilla on ollut suuri merkitys. Tai- teilijat ovat olemassa olevan yhteiskunnan havainnollisia kuvaajia. Taide kulkee myös muutoksen kärjessä. Taiteilijat rikastuttavat tavallisten ihmis- ten arkea ja antavat iloa ja virikkeitä. -- Taide aktivoi, tuo mielihyvää ja tur- vallisuuden tunnetta. Taide ärsyttää, herättää ihmisen ottamaan kantaa. Tai- de tarjoaa mahdollisuuden laajentaa elämänpiiriä ja tuo sisältöä ja tekemistä elämäämme. Taide tarjoaa elämyksiä, se auttaa unohtamaan arjen yksitoik- koisuuden. Taide lisää tiedonhalua. Taide auttaa meitä näkemään. (Liisa Jo- ronen, Kauppalehti Optio, 1995) Taiteilija Jan-Erik Anderssonin näyttely 'Clean/Puhdas/Ren' Helsingissä 1995 johti Liisa Jorosen mielenkiintoiseen yhteistyöepisodiin tämän kuvatai- teilijan kanssa. Näyttelyssä Andersson siivosi tyhjää Sculptor-galleriaa kahden viikon ajan. Liisa Jorosen toimeksiannosta Andersson alkoi kehitellä uutta toimitilaa, SOL-maata, entiseen tyhjillään olleeseen Apollon yhteiskouluun vähitellen ahtaaksi käyneen SOL Studion tilalle. Tilaan oli tarkoitus mahduttaa työtilat noin 150 ihmiselle, mutta sen lisäksi useita muitakin toimintoja, kuten toimisto- ja opetustiloja, naivistisen taiteen museo, vaihtuvien näyttelyiden ti- la, lasten leikkikoulu, nuorisokerhoja, tiloja eläkeläisten toimintaan, meditaa- tiohuone ja myös muutama asuinhuoneisto. Andersson ryhtyi yhdessä työryhmän kanssa suunnittelemaan tätä kokonai- suutta. Työryhmään kuuluivat myös arkkitehdit Erkki Pitkäranta ja Jari Inki- nen, joitakin SOLilaisia sekä myös muutamia innostuneita lapsia. Helsingin Sanomat kirjoitti hankkeen edistymisestä seuraavasti: Pienoismalli on nyt valmis. Siitä hahmottuu idea SOL-maasta, nelikerroksi- sesta taideteoksesta, jonka sisälläkin on pieniä taideteoksia, useita satoja. Mallista voisi päätellä, että taideteokseksi muuttuva Apollon koulu on hur- jempi kuin yksikään taiteilija Hundertwasserin rönsyävistä taloteoksista Itä- vallassa. 11 Suuren yleisön paheksuntaa herätti erityisesti teos, jossa tehosekoittimeen oli kaadettu virtsaa, spermaa ja verta. 70 Talon pehmeä arkkitehtuuri on ammentanut ideansa luonnosta, ja sen neljä kerrosta jäsentyvät eri teemojen ja tunnelmien mukaan. Ensimmäinen kerros on vettä ja jäätä, toinen peltoa ja niittyjä, kolmas metsää ja neljäs avaruutta. Talon keskellä on valtava aukko, jossa iso aurinko levittää säteitään kaikkiin suuntiin rakennuksessa. Mikään muukaan ei ole tavanomaista. Jokainen yksityiskohta, tuolit, ovet, ikkunat ja lamput ovat oma teoksensa. Yksi ovista on lapionmuotoinen, pel- to kumpuilee ja työtilat ovat rypäleen tai oravan muotoisia.-- SOL-maassa tarvitaan lapsen mielikuvitusta ja muistia. Päätarinaa kantaa runsasoksistoinen elämänpuu, jonka runkona on koko rakennuksen läpi kul- keva pilari. -- Avainhahmo on talon lävitse lentävä pieni lintu, joka pyrkii ulos ja ylöspäin. Matkallaan se tapaa metaforisia sieluja eri kerroksissa, ve- den sielun, maani sielun, pellon sielun ja avaruudessa tähtien leimaajan. (HS 31.1.1996) (ks. kuvat seuraavalla sivulla) Apollon koulun SOL-maa oli jättimäinen, kallis ja yltiöpäinen hanke, joka oli tuomittu epäonnistumaan. SOL Studion suunnitteluun verrattuna se oli enemmän kunnianhimoisen taiteellinen kuin käytännöllinen projekti. Hanke herätti runsaasti huomiota tiedotusvälineissä ja kulttuuripiireissä, mutta myös vastustusta kaupungin päättäjissä ja naapurustossa. Kesäkuussa 1996 SOL saattoi vain todeta, että Helsingin kaupunginhallitus ei myöntänyt vaadittavaa poikkeuslupaa, jolla entiset koulutilat olisi muutettu uuteen käyttöön. "Tässä maassa näyttää olevan kuitenkin niin, että oli hanke mikä tahansa, aina löytyy pieni ryhmä ihmisiä, jotka löytävät tai keksivät syyn hankkeen vastustami- seen.-- Pieni joukko ihmisiä on saanut päättäjien enemmistön puolelleen kerto- malla hankkeestamme totuudenvastaisia asioita ja käyttämällä omaa auktori- teettiaan hankkeen kaatamiseksi," todetaan tunteenomaisessa lehdistötie- dotteessa, jonka SOL antoi juhannuksena 1996. Taiteellisesti SOL-maan suunnitteluprojekti oli kuitenkin kiinnostava hanke, joka vaati ennakkoluulot- tomuutta ja kykyä rohkeisiin irtiottoihin. 71 Kuva 3. Apollon koulun pienoismalli. Keskellä rakennusta kasvaa elämänpuu. Kuva 4. SOL-maan sisätilaa. Suunnittelijoina Jan-Erik Andersson, Jari Inkinen ja Erkki Pitkäranta. Kuva 5. SOL-maassa purjehtivat myös laivat. 72 Liisa Jorosen ohella myös Anu Erosen rooli on erittäin keskeinen yrityksen johtamisessa. Hallituksen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan yhteistyö ja kes- kinäinen työnjako on jalostunut monien vuosien kuluessa toimivaksi. Kuva 6. Anu Eronen joukkojensa kanssa kukitettuna laatupalkinnon jakotilai- suudessa. (Kuva Juha Rahkonen) Anu Eronen vastaa toimitusjohtajana yrityksen operatiivisesta toiminnasta. Hän luonnehtii itseään persoonallisuudeltaan tasapainottavaksi vastapooliksi Liisa Jorosen ideoita tuottavalle persoonalle. Heillä on paljon yhteistä, mutta myös eroja. Minä vaadin hirveästi selkeyttä; asioiden pitää mennä järjestyksessä. Olen myös suhteellisen analyyttinen. Liisalla mylly pyörii koko ajan. Hän muok- kaa ja tuottaa ideoita sydämen tasolla. Minulla järki voittaa ja tuottaa ideat. Siinä luovuutemme on erilaista. -- Jos yrittäisimme olla työn ulkopuolella kavereita, siitä ei tulisi mitään. Liisalta putoaa vaate, ja siihen kohtaan se jää. Minulle sellainen ei tulisi mieleenkään. Liisa sanoo asioista paljon herkemmin, ilman että hän tarkoit- taa käskeä. Minä olen opetellut laskemaan kymmeneen. (Suvanto. 1994, 13- 14) Anu Eronen on edennyt urallaan ja pätevöitynyt nykyiseen tehtäväänsä useiden eri tehtävien kautta Lindström-yhtiöiden sisällä 1970-luvulta lähtien. Hän on ollut mukana taustavaikuttajana monissa yritysfuusioissa ja saneeraus- toiminnoissa. SOLin synnyttämisen aikana hän oli mukana neuvotteluissa mm. tila- ja logosuunnittelusta ja värien päättämisestä ja ajamassa tehtyjä päätöksiä 73 käytäntöön. Myös hän edustaa yritystä, kun kyse on SOLin liiketoiminnan edustamisesta (ks. kuva yllä). Alaiset kuvaavat häntä jämäkkänä persoonana, joka pitää langat tiukasti käsissään. Hän ottaa kyllä erittäin hyvin kantaa, jos häneltä kysyy jotain, saa aina vas- tauksen. Musta tuntuu, että hän tietää aika hyvin, mitä tapahtuu, vaikka on kuitenkin kauhean isosta asiasta kysymys. Hän on vahva persoona, ja kyllä- hän me joskus sanotaan, että kun Anu sanelee, niin silloin tehdään just näin, mutta kyllä hänen kanssaan kuitenkin keskustella voi. Minäkin olen hänet niin pitkään tuntenut, hän oli silloin henkilöstöjohtajana, hän on ollut aina vahva persoona. Jos hän jotain sanoo, niin mä uskon, että jokainen siihen jo- tenkin reagoi. (#17)12 Näyttää siltä, että SOLin kannalta erityisesti Liisa Jorosen mutta myös Anu Erosen aseman säilyminen organisaation johdossa on ollut merkittävää. Johta- jien pysyvyyden luoma jatkuvuus on ollut ratkaisevaa hiljalleen ajan mittaan Lindströmin eri vaiheiden kautta SOLin perustamiseen ja siitä eteenpäin kehit- tyneiden kulttuuristen muotojen jatkumiselle ja edelleen kehittymiselle. Olen- naista SOLin toiminnan kannalta on myös onnistunut vallan ja vastuun jako kahden henkilön kesken. Johtokaksikon erilaiset persoonallisuudet ja henkilö- kohtaiset taustat täydentävät toisiaan tavalla, joka mahdollistaa luovaan irrot- telun mutta myös ideoiden käytäntöön soveltamisen. Liisa Jorosen erityisase- ma omistajana mahdollistaa tavallista palkkajohtajaa suuremman liikkumava- ran myös artefaktien merkityksellistäjänä. 4.4 SOL ulkopuolisten silmin Yritys ei ole saari, vaan monin tavoin sidoksissa ympäristöönsä. SOLin kult- tuurin kuvaamiseksi on tarpeen esitellä lyhyesti myös sitä, miten SOL näkyy ja miten sitä käsitellään yrityksen ulkopuolella. Tarkastelen tässä SOLin näky- vyyttä tiedotusvälineissä ja kotimaisen ja ulkomaisen tiedemaailman sekä asi- akkaan tulkintojen kohteena. Kun katsoo SOLin näkyvyyttä tiedotusvälineissä voi todeta, että ensimmäi- sinä vuosinaan 1992-1995 yritys on ollut Liisa Joroseen henkilöityneenä yksi suomalaisen talouselämän ja talousjournalismin kestosuosikkeja. Suurin osa julkisuudesta on keskittynyt juuri artefaktien kautta kuvaamaan SOLin toimin- tatapaa ja -filosofiaa. "SOL Siivouspalvelun johtajan aurinkoinen filosofia", "Maisemakonttori on nyt värikäs kaupunki", "Tulevaisuuden toimisto on jo nyt täällä", "Positiivista anarkiaa. Yrityskulttuurista tuli osa markkinointia", 12 Haastateltavan henkilöllisyys pidetään salassa, sen sijaan olen merkinnyt lainauksen perään haasta- teltavan järjestysnumeron, joka erottaa puhujat toisistaan. 74 ovat esimerkkiotsikkoja artikkeleista, jotka useimmiten toistavat SOL-filosofi- aa sisältäviä tiedottajan tai johdon laatimia lehdistötiedotteita melko suoraan. Sävyltään nämä artikkelit ovat neutraaleja tai varsin usein SOL-myönteisiä, suorastaan ylistäviä. Kielteistä julkisuutta ei artikkeleiden pohjalta juuri voi löytää. Epäsuoraa julkisuutta SOL ja Liisa Joronen ovat saaneet esimerkiksi nais- johtajuutta käsittelevissä artikkeleissa, joissa haastateltavat ovat ottaneet hänet esimerkiksi menestyneistä naisista suomalaisessa liike-elämässä. Myös näissä jutuissa artefaktit ovat saaneet sijansa, esimerkiksi Liisa Joronen tai Marimek- ko Oy:n Kirsti Paakkanen esitetään, "naisjohtajina, jotka ovat korostaneet ih- misten tarvetta luoda itselleen mielekäs työ ja esteettisesti viihtyisä ympäristö, jossa ei kuitenkaan olla sosiaalisia kontakteja vaan tulosta varten" (Blåfield, 1995). Miehisessä joukossa Liisa Joronen on myös useina vuosina ollut vero- tietojen pohjalta laadittujen suurituloisimpien suomalaisten listoilla suurilla pääomatuloillaan. Hän on myös niitä harvoja naisia, jotka osallistuvat suuryri- tysten hallitustyöskentelyyn. Kielteinen julkisuus SOLista ja Liisa Jorosesta on huomattavasti harvinai- sempaa. Helsingin Sanomien kriittisistä artikkeleistaan tunnettu toimittaja Mattiesko Hytönen (1994) irvaili - tosin melko lempeästi - jutussaan "Hiiriä ja ihmisiä Sörnäisissä" mm. laatupassia erilaisine naamanilmeineen ja SOLin keltaista tunnusväriä. "Jorosella on keltainen jakku, auringonkukkakello ja kultasankaiset silmälasit. Jos hän tarjoaisi minulle keltaista Jaffaa, saisin var- masti keltataudin", kirjoittaa Hytönen. Yhtenä tarkoituksena Hytösen artikkelissa oli pyrkiä löytämään ristiriitai- suuksia johdon puheiden ja käytännön todellisuuden välillä. Tämä teema - epäilys siitä, miten julkituodut periaatteet todellisuudessa SOLissa toimivat ja miten laajalti ne ovat koko henkilöstön jakamia - onkin juuri se, joka julkisuu- dessa useimmiten esitetään (ks. esim. Kervinen, 1994, 45). Toimittaja Irmeli Salo kiteyttää asian Talouselämä-lehdessä (Salo, 1998, 42) seuraavasti: SOL Palvelut on kiistatta siivousalan tunnetuin yritys. Korkea profiili luo imagoa, mutta sillä on myös riskinsä. Jos yhtiön teesit eivät lattiatasolla to- teudukaan, asiakkaan pettymys on suuri. Toisissa yhteyksissä Liisa Jorosta on arvosteltu jatkuvasta oman johtamisfi- losofian esiintuomisesta. Kun Helsingin Sanomien Kuukausiliite antoi kuudel- letoista suomalaiselle yliopistomaailman, liike-elämän, työmarkkinajärjestöjen ja valtionhallinnon piiristä tulevalle vaikuttajalle tehtäväksi nimetä Suomen vaikutusvaltaisimmat naiset, Liisa Joronen sijoittui sijalle 7 (HS Kuukausiliite 21:1994). Artikkelissa häntä luonnehdittiin sympaattiseksi yhteiskunnalliseksi osallistujaksi, mutta toisaalta arvioitiin myös seuraavaa: "Liisa Jorosen manee- rimainen johtajafilosofian mainostaminen ärsyttää, koska peittää alleen määrä- 75 tietoisen ja taitavan johtajan. Amerikkalaistyylisempi johtamisessaan kuin ku- kaan muu suomalainen - hyvässä ja huonossa." SOL on toimintatapojensa ansiosta herättänyt kiinnostusta myös akateemi- sessa maailmassa. Pääosin SOLia on tutkittu kauppatieteiden näkökulmasta. Esimerkiksi vuosina 1994 ja 1995 valmistui kolme pro gradu -tutkielmaa, jot- ka käsittelivät SOLin laatupassijärjestelmää (Raunio, 1994), aloitetoimintaa (Elovaara – Rissanen, 1994) sekä ideologiaa (Koskela, 1995). Kaikki tutki- mukset kuvaavat myös esimerkiksi SOL Studiota ja sen sisustusta ja kertovat sen syntyneen työntekijöiden yhteisen ideoinnin tuloksena. Laatupassijärjestelmän toimivuutta selvittävä kyselytutkimus on sikäli mie- lenkiintoinen, että sen perusjoukkona oli 400 SOLilaista siivoojaa13. Siivooji- en asema ja mielipiteet eivät yleensä ole tulleet kovin hyvin esille SOLiin kohdistuvan julkisuuden kautta. Raunio toivoo tutkimuksen antavan lisätietoa siitä, miten yritysjohdon pyrkimykset kehittää SOLista erilainen, toimiva pal- veluyritys, jonka toiminnan peruspilarit ovat laatuajattelu ja iloinen työn te- keminen, toteutuvat lattiatasolla. Toimihenkilöiden kohdalla nämä pyrkimyk- set ovat Raunion mukaan jo pitkälti toteutuneet (Raunio, 1994, 10). Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että suurin osa vastanneista koki hyöty- neensä laatupassijärjestelmästä. Huonona puolena pidettiin asiakkaan suorit- taman arvioinnin subjektiivisuutta, ja sitä kautta arviointi koettiin usein epäoi- keudenmukaisena. Tutkimus paljasti puutteita siivoojien asemassa omassa yri- tyksessään. Vastaajista 30 % koki, ettei työnantaja arvostanut heitä, kun taas asiakasyrityksen taholta arvostusta koettiin saatavan selvästi enemmän. Eniten tyytymättömyyttä herätti palkkaus. Yli neljänneksellä vastanneista ei myös- kään ollut lainkaan omaa laatupassia. Tutkimuksessa todetaan työnjohtajan, palveluesimiehen, merkitys yritys- kulttuurin istuttamisessa ja yrityksen (haluttujen) arvojen, normien ja toiminta- tapojen viestimisessä siivoojille. Palveluesimies on joka suhteessa tärkeä link- ki työnantajan ja siivoojan välillä. Solilainen yrityskulttuuri teki Raunioon vaikutuksen: "Omakohtaisesti koin yrityskulttuurin vahvana ja innostavana vieraillessani useita kertoja SOL Siivouspalvelun pääkonttorissa", kirjoittaa Raunio (mt, 53). Elovaara ja Rissanen (1994) analysoivat tutkimuksessaan "Yksilön aloit- teellisuutta tukevat organisatoriset tekijät" SOLin vuoden 1992 syksyllä henki- löstölleen kohdistamaa aloitekampanjaa. Tuolloin kymmenen viikon aikana kerättiin lähes 25 000 kehittämisaloitetta noin 2 500 työntekijältä. Tutkijat to- tesivat SOLin pyrkivän aloitteellisuuteen kaikin organisaatiokirjallisuudessa tunnetuin aloitteellisuutta edistävin keinoin. Aloitekampanjan onnistumisessa 13 Raunion kyselyyn vastasi 148 siivoojaa vastausprosentin ollessa 37. Tutkija selittää alhaista vasta- usaktiivisuutta työntekijöiden väsymisellä erilaisiin tutkimuksiin (Raunio 1994, 10). 76 oli kuitenkin selviä eroja eri maantieteellisten alueiden ja aloiteryhmiin osal- listuvien ihmisten kesken, joita tutkijat selittivät yrityksessä vallitsevilla ala- kulttuureilla. Minna Koskelan (1995) tutkielma poikkeaa kahdesta edellisestä siinä, että se tuo huomattavasti kriittisemmän näkökulman SOLiin. Pääosin kirjallisiin ja av-dokumentteihin sekä Liisa Jorosen haastatteluun perustuva tutkimus pyrkii kuvaamaan SOLin ideologiaa siten, miten se näyttäytyy omistajajohtajan pu- heessa ja yrityksen julkisuuskuvassa. Koskela käyttää tutkimuksessaan kahta metaforaa, aurinkoa ja psyykkistä vankilaa. Edellinen esittelee SOL- ideologian positiivisena, tietoisena ja aktiivisesti julkituotuna, kun taas jäl- kimmäinen tarkastelee ideologian peiteltyjä, vallankäyttöön ja mielen valvon- taan kytkeytyviä aspekteja. Koskela liittää aurinko-metaforaan mm. positiivi- suuden ja iloisuuden korostamisen, sisäisen yrittäjyyden, kyseenalaistamisen ja rajojen rikkomisen, turvallisuuden ja luottamuksen, terveen järjen käytön ja itsenäisyyden, vapauden ja luovuuden toivottavina ja haluttuina arvoina. Var- jopuolena oleva psyykkinen vankila taas sisältää ajatukset ideologisesta val- vonnasta, tiettyyn muottiin kasvattamisesta, ihmisten velvollisuudentunnon hyväksikäytöstä, sopeutumisen vaatimuksista, totisuudesta, jopa menettelyta- pojen häikäilemättömyydestä ja pakottamisesta. "Useimmiten organisaatiot ja johtajat pukevat kasvoilleen rationaalisuuden ja tehokkuuden naamion, jonka takana voi kuitenkin asua varjon toisenlainen todellisuus. SOLissa näyttäisi olevan niin päin, että johtajien kasvoilla oleva naamio on positiivisuuden, hy- myn naamio ja varjo voikin olla juuri tehokkuus, kovuus ja negatiivisuus," kir- joittaa Koskela (s. 66). Artefaktit Koskela liittää pääosin aurinko-metaforan alle. SOL-kulttuurin materiaaliset symbolit, viherkasvit, taideteokset ja puutulppaanit ilmentävät positiivisuutta ja iloisuutta. Uudenlaiset tilaratkaisut viestivät kyseenalaista- mista ja rajojen rikkomista. Toisaalta visuaalisesti yhtenäiset, pääkonttoria jäl- jittelevät toimistot ja niiden tilaratkaisut voi myös nähdä kriittisesti, osana ympäristöllistä kontrollia, toteaa Koskela (s. 68). Kaiken kaikkiaan Koskelan SOL näyttäytyy siis erittäin mustavalkoisena. Helsingin yliopistossa on Elisa Ikävalko viestintäalan väitöskirjassaan yri- tysten julkisuuden hallinnasta käsitellyt SOLia yhtenä 25 yrityksestä (Ikävalko 1996). Tutkimuksessa on selvitetty yritysten julkisuuteen hakeutumista tai nousemista ja julkisuuskuvaa ja sen hallintaa. Ikävalko (1996, 92) sijoittaa SOLin teoreettisten julkisuusstrategian ja julkisuuskuvan muuttujien muodos- tamaan ryhmään 'Pieni tunnettu yritys, jonka johtajalla on korkea profiili'. Täl- le ryhmälle on tyypillistä, että sen julkisuuskuva rakentuu pitkälti sen johtajan varaan, yritys tunnetaan ja muistetaan johtajastaan. Samaan ryhmään on sijoi- tettu mm. Kirsti Paakkasen johtama Marimekko Oy. Kun tällainen johtaja nousee tunnettuuteen, hänessä on jotain erityistä, hän on tehnyt jotain poik- 77 keavaa tai saavuttanut jotain, mitä häneltä ei olisi voinut odottaa. Toisaalta johtaja ymmärtää julkisuuden arvon. Hän pyrkii aktiivisesti ja pitkäjänteisesti mediaan ja toimii ainakin osittain sen ehdoilla. Ikävalko arvioi SOLia yhdeksi harvoista, ellei ainoaksi tunnetuksi muutoin matalan profiilin siivousalalla. Hän toteaa, että yritystä ja sen johtajaa (Liisa Joronen) on vaikea erottaa toisis- taan, julkisuudessa yritys on vahvasti henkilöitynyt omistaja-johtajansa mu- kaan (Ikävalko 1996, 267-268). Toisessa yhteydessä Ikävalko on arvioinut SOLia yritykseksi, jonka suhde julkisuuteen on tasapainon rajoilla, toistaiseksi se on hallinnut julkisuutensa, mutta näkyvyyttä medioissa ei myöskään enää kannata lisätä (Talouselämä 18:1996, 26). SOL on herättänyt kiinnostusta myös ulkomaisissa tutkijapiireissä. Vuonna 1993-94 amerikkalainen Cornell University valitsi kansainväliseen työyhteisö- tutkimukseen (International Workplace Studies Program) SOLin ainoana suomalaisyrityksenä (Rappaport, 1994). Yliopiston tutkijat olivat ottaneet yh- teyttä SOLiin kuultuaan yrityksestä Liisa Jorosen kansainvälisissä seminaa- reissa pitämien esitysten pohjalta. Yliopiston tutkimuksessa kuvataan mm. SOL-ideologiaa, toimintatapoja, SOL Studiota työympäristönä ja analysoidaan sen suunnittelun eri vaiheita. Havainnointiin, haastatteluihin ja videointiin pe- rustuvan tutkimuksen tuloksena henkilöstön tyytyväisyys todettiin kautta lin- jan paremmaksi kuin vertailuyrityksissä. Suurimmiksi haitoiksi saatiin tutki- muksessa pitkät työpäivät sekä avokonttorin tuomat meluhäiriöt. Tutkijat tii- vistävät myönteisen käsityksensä SOLin toimintatavoista toteamalla, että työ- yhteisön ratkaisut eivät siellä ole irrallisia vaan pohjautuvat selkeästi johtamis- filosofiaan ja kiinnittyvät liiketoiminnan prosesseihin. Lopuksi on syytä vielä lyhyesti pohtia sitä, miten asiakkaat näkevät SOLin? Heille tärkeintä on luonnollisesti se, miten SOL hoitaa perustehtävänsä, esi- merkiksi juuri siivouksen. Mutta entä visuaalinen symboliikka, mitä asiakas- kunnassa siitä ajatellaan? Keskustelin tästä yhden yrityksen siivouksesta päät- tävän henkilön kanssa, ja hänen mukaansa perustehtävällä ja artefakteilla on oma selkeä kytkentänsä. Yritys luonnollisesti erottuu selkeästi muista, kun sen symboliikka on muista poikkeavaa. Erityisesti tuli esiin, että SOLin kunnian- himoisesti käytetyllä ja johdetulla symboliikalla on merkitystä kun arvioidaan sitä, millaisia viestejä se antaa perustehtävänsä suorittamisesta. Korkea sitou- tuminen symboliikkaan viestii myös korkeasta sitoutumisesta yrityksen palve- lulupauksen pitämiseen. 4.5 SOL osana suomalaista siivousalaa Suomalaiset siivousmarkkinat ovat siivouspalveluja tuottaville yrityksille vielä varsin pienet. Yli 1,6 miljardiksi euroksi arvioiduista kokonaismarkkinoista – 78 siis kaikesta kotitalouksien ulkopuolella olevasta siivottavasta – siivousyritys- ten yhteenlaskettu osuus on vain noin puoli miljardia euroa. Kasvupotentiaali on näin varsin suuri. Siivousliikkeiden osuus markkinoista kasvaa kuitenkin koko ajan, esimerkiksi viime 1990-luvun lopulla ulkoistamisvauhti on noin 2,5 prosenttia, kaikkiaan 125 000 siivoojasta noin 2 500 henkeä siirtyy joka vuosi siivousliikkeille14. Ulkoistamisessa tärkeä vaihe oli valtio-omisteisen Engelin perustaminen vuonna 1994. Tuolloin valtion siivouskohteet vapautuivat osta- maan siivouksensa vapailta markkinoilta. Kunnat ja jotkut teollisuusaloista, esim. paperiteollisuus, ovat kuitenkin vielä toistaiseksi olleet haluttomia anta- maan siivousta ulkopuolisille yrityksille. Kasvavilla markkinoilla siivousyritykset ovat pyrkineet laajenemaan erityi- sesti yritysostoin. Myös mielikuvatekijät ovat tässä kilpailussa tärkeitä. Suuri kasvupotentiaali vetää ulkomaisia yrityksiä Suomeen. Tanskalainen ISS on Pohjoismaissa markkinajohtaja ja sen tytäryhtiö ISS Suomi Oy on Suomen markkinoiden kärjessä. Toisaalta suomalaiset yritykset ovat kiinnostuneita laa- jentamaan toimintaansa maan rajojen ulkopuolelle, kuten Venäjälle ja Baltian maihin. Siivous on liiketoimintana varsin kannattavaa, eikä suhdanteilla ole ollut siihen suurempaa vaikutusta, joskin myyntivolyymit pienentyvät huonoina ai- koina. Taloudellisen taantuman aikana siivousliikkeet voivat päinvastoin kas- vattaa markkinoitaan, kun erityisesti kunnat säästämispaineiden alla karsivat toimintojaan. Taulukko 4. Siivousalan vahvuudet ja heikkoudet Suomessa (Salo 1998, 41). Alan vahvuudet Alan heikkoudet Suuret kokonaismarkkinat Heikko arvostus Suuret kasvumahdollisuudet Henkilöstön suuri vaihtuvuus Verrattain kannattavaa liiketoi- mintaa Pula koulutetusta työvoimas- ta Ei vaihtele suuresti taloudellis- ten suhdanteiden mukaan Koveneva kilpailu Siivousalan suurimpia ongelmia on perinteisesti ollut alan heikko status suuren yleisön silmissä (ks. taulukko yllä). Esimerkiksi Suomen Kuvalehden vuonna 1997 teettämässä ammattien arvostustaulukossa siivooja oli sijalla 285 14 Tieto saatu johtaja Jarmo Juvoselta, Kiinteistöpalvelualat KIPA ry:stä 17.3.1999 79 häviten niukasti nuohoojalle. (Raivio, 1997). Arvostusta on pyritty nostamaan koulutuksella ja palkkauksella15. Mielenkiintoinen tieto on, että kun TNS Gal- lup teki kyselyn yli 1600 suomalaiselle vuonna 2003, siivoojan arvostus oli yllättäen viidenneksi korkein. Eniten arvostettiin lääkäreitä, seuraavina tulivat sairaanhoitajat, opettajat, kätilöt ja siivoojat. Syyksi arvostuksen nousuun kat- sottiin palvelun tuottama lisäarvo ja tärkeys yleisen viihtyvyyden, turvallisuu- den ja hygienian lisääjänä (SOListi, kesä/2003). Tilastokeskuksen mukaan päätoimisia siivoojia on vuonna 2003 n. 53 900. Erityisesti pääkaupunkiseudulla työvoimapula on perussiivouksen osalta suurta ja kouluttautumattomuus vaivaa, lisäksi monille siivous vain tilapäinen tai osa-aikainen työ. Suuri vaihtuvuus puolestaan selittänee vähäistä kiinnos- tusta ammattiliittoihin, järjestäytymisaste vaihtelee 25–30 % välillä ollen paras kuntasektorilla.16 Siivoojan keskipalkka aikatyössä oli 1990-luvun loppupuo- lella noin 5,86 euroa (34.87 mk)/tunti, urakkatyössä 9,16 euroa (54.46 mk) /tunti. Työn sisällön kehitystä on viime vuosikymmeninä luonnehtinut enene- vä automatisoituminen sekä uusien työmenetelmien, -laitteiden ja -aineiden hallitsemisen vaatimus. Samanaikaisesti työtahti on kiristynyt ja yhä suurem- pia kohteita on hoidettava yhä lyhyemmässä ajassa. Siivousalan koneellistu- misen myötä ala on miehistynyt, esimerkiksi SOLissa miehiä on palveluvas- taavina (siivoustyössä) tai palveluohjaajina n. 20 %. SOL Siivous- ja toimiti- lapalvelujen työntekijöistä löytyy 15 eri kansallisuutta. Siivousalalle Suomessa ovat tyypillisiä pienet yritykset. Arvonlisävelvolli- sia, siivousta tarjoavia palveluyrityksiä on vuosituhannen vaihteessa ollut yli kaksi tuhatta. Suurten yritysten kokonaisliikevaihdot eivät kuitenkaan ole ver- tailukelpoisia, sillä yhtiöiden toiminnat poikkeavat toisistaan. Siivouksen ohel- la ne tarjoavat myös esimerkiksi jätehuoltoa, kiinteistönhuoltoa, turvapalvelui- ta ja ympäristönhuollon palveluita. Valtakunnallisesti toimivat ISS Suomi, Säkkiväline ja Engel sekä SOL. 15 Puhelinhaastattelu: johtaja Jarmo Juvonen, KiPa 17.3.1999. 16 Tieto saatu Siivoojaliitosta, toimitsija Veikko Toivoselta 17.3.1999 80 81 5 KULTTUURIN KALEIDOSKOOPPI Organizations are many things at once! Gareth Morgan 5.1 SOL-kulttuurin metasymbolit Miltä koko solilainen organisaatiokulttuuri näyttää, kun sitä lähestyy sen näky- vien ilmenemismuotojen kautta? Jo aiemmin olen artefaktin käsitettä pohties- sani todennut, että on mielekästä keskittyä yksittäisten artefaktien sijasta nii- den muodostamaan kokonaisuuteen. Kun keskitymme tarkastelemaan koko- naisuutta, tarkoittaa se, että artefaktien voidaan ajatella muodostavan symboli- sarjoja tai symboliryppäitä. Tietyn artefaktin symbolimerkitys on pikemmin- kin sen vastakohtaisuudessa tai yhdenmukaisuudessa suhteessa muihin symbo- leihin kuin artefaktissa itsessään. Yksittäisellä artefaktilla on merkityskerrok- sia, jotka riippuvat siitä, mitä asetetaan kulloinkin sen vertailukohdaksi. Esi- merkiksi tilan merkitys syntyy vain suhteessa vastakohtaisiin tiloihin (Sten- roos, 1992, 113). SOLin artefaktien kautta rakentuvan kulttuurin perusaineksia ovat yrityksen logo ja siihen liittyen yrityksen uusi nimi ja tunnusväri sekä uudet toimitilat. Kuitenkaan syntyvä kuva ei ole yksiselitteinen eikä selkeä. Kulttuuri on kuin kaleidoskooppi, jota kääntämällä avautuu samoista tutuista perusaineksista ai- na uusi, hieman erinäköinen maailma. Jokainen erillinen kaleidoskoopin nä- kymä on itsessään tarkka mutta vajavainen, vain yksi tulkinta todellisuudesta joka samanaikaisesti peittää muut kilpailevat kuvaukset varjoonsa. Kutsumalla SOLin kulttuuria kaleidoskoopiksi tulen samalla astuneeksi me- taforiselle kentälle. Metafora syntyy, kun tietty, vakiintunut käsite otetaan yh- destä kontekstista ja siirretään toiseen. Tällöin voimme tarkastella ilmiötä uu- della tavalla, toisen ilmiön kontekstista käsin. Toimivassa metaforassa on juuri oikea yhdistelmä tuttuutta ja yllätyksellisyyttä (Alvesson, 1993, 116). Metafo- rat ovat olleet suosittuja organisaatioiden analyysissä ja uusien ideoiden tuot- tamisessa erityisesti Gareth Morganin (1980; 1986) ansiosta, joka käyttää me- taforia organisatorisen moniselitteisyyden kuvauksessa on ollut suuri vaikutus myöhempään organisaatiotutkimukseen (metaforia käyttävistä tutkimuksista ks. esim. Geertz, 1973; Czarniawska-Joerges, 1988; Gahmberg, 1990; Larsen – Schultz, 1990; Oswick – Montgomery, 1999). 82 Metaforan voima on siinä, että se pakottaa meidät kiinnittämään huomiota tiettyihin ilmiön ominaisuuksiin ja työntämään toiset sivummalle. Tällä tavoin on mahdollista tiivistää rikas ja monitahoinen maailma muutamaan sanaan. Toisaalta tämä on samalla myös yksi metaforan heikkouksista (Oswick – Montgomery, 1999). Esimerkiksi nimittämällä kulttuuria kaleidoskoopiksi ha- luan korostaa juuri vaihtuvuutta ja hetkellisyyttä, vaikka kiistämättä joka or- ganisaatiossa löytyy myös puolia, jotka ovat pysyvämpiä ja erilaisille muutok- sille vastustuskykyisiä. Tämän takia metaforat eivät ole neutraaleja, vaan nii- den käyttöön sisältyy aina tarkoitushakuisuutta ja intressejä (Czarniawska- Joerges, 1988, 20-28). Kaleidoskooppi-metafora pyrkii tavoittamaan mielikuvaa organisaatiosta, jossa eri tilanteissa ja näkökulmissa yhdistyvät eri toimijoiden tulkinnat sa- moista rakennusaineista, tässä tapauksessa artefakteista. Kun tilanne muuttuu kaleidoskooppia käännettäessä, osaset asettuvat uuteen järjestykseen muo- dostaen uudenlaisen kokonaiskuvan, jonka tarkempi sisältömerkitys riippuu katselijasta. Kaleidoskoopin kautta avautuu edelleen viisi näkymää SOLilaiseen kulttuu- riin. Olen valinnut SOLin kulttuuria kuvaamaan seuraavat viisi metasymbolia, auringon, kaupungin, kodin, areenan ja kirkon, joita tarkastelen jatkossa meta- forien tapaan (ks. seuraava kuvio). Olen valinnut juuri nämä metasymbolit sik- si, että niiden avulla ja läpi artefakteja mielestäni useimmiten SOLissa kuvat- tiin. Ne on siis poimittu SOLilaisten itsensä puheesta, joko suoraan ja ekspli- siittisesti tai sen teema-alueen kautta, miten SOLissa luonnehditaan yritystä ja sen artefakteja. Toisaalta on huomattava, että metasymbolit eivät ole luonnol- lisia vaan tiettyä tarkoitusta, siis artefaktien kautta avautuvaa kulttuurin kuva- usta varten tietoisesti rakentamiani. Valitsemalla nämä metasymbolit tarkaste- lun kohteeksi teen tietyt sitoumukset tärkeiksi ja samalla suljen pois toisia tar- kasteluja. SOLilaista kulttuuria kuvaamaan voisi myös helposti nostaa useita muita symboleja, kuten vaikkapa siivoustyön arkea tai sankarillisuuden koke- musta kuvaavia, mutta valitsemissani tiivistyvät mielestäni ne teemat, joiden läpi SOLilaiset itse useimmiten puhuivat. 83 KOTI AURINKO KAUPUNKI AREENA KIRKKO Kuvio 2. SOL-kulttuurin metasymbolit. Metaforiin nojaava käsittely ei ole ongelmatonta, sillä käsitettä on käytetty organisaatioteoreettisessa kirjallisuudessa hyvin eri tavoin. Oma tapani poik- keaa esimerkiksi Morganin tavasta käyttää metaforia, jolloin tavoitellaan sel- keää ja koherenttia kuvaa ilmiöstä. En myöskään pyri liittämään metasymbo- lien kuvaukseen erilaisia katsomuksellisia lähestymistapoja, kuten Morgan te- kee kuvatessaan organisaatiota mekaanisena koneena tai biologisena organis- mina. Yhdyn Mats Alvessonin mielipiteeseen, jonka mukaan metaforisten käsit- teiden käyttö on parhaiten ymmärrettävissä vain muuhun yhteyteensä liitty- neenä ja toisten ideoiden läpi suodatettuna. Alvesson toteaa, että metaforat an- tavat usein epätäsmällisen ja lavean kuvan ilmiöstä (Alvesson, 1993, 114- 115). Ajatus organisaatiosta aurinkona, kotina tai kirkkona on avoin monille tulkinnoille, eikä sinällään vielä anna paljon ohjenuoraa teoreettiselle tai em- piiriselle analyysille. Vaikka metaforamainen käsittely voidaan tässä ymmär- tää epämääräiseksi, on se kuitenkin paikallaan, sillä sen avulla voin havainnol- listaa artefakteihin liitettäviä erilaisia tulkintoja ja siten yrityksen kulttuuria eri puolilta. Havainnollisuuden lisäämiseksi pyrin piirtämään tarkemman kuvan jokaisesta teemasta. Metasymboleja on luettava eräänlaisina aiheiden sisältö- kasautumina, symboliryppäinä, jotka kiinnittyvät limittyen toisiinsa. Artefaktien kautta avautuvat SOL-kulttuurin metaforat ovat suhteessa omaan aikaansa ja sen toisiin symboleihin ja teksteihin. Kirjallisuudentutki- muksessa puhutaan intertekstuaalisuudesta tarkoitettaessa monentasoista teks- tien ja kuvien toisiinsa kietoutumista, merkkien välisiä viittauksia (Lehtonen, 84 1998, 180). Sitä, miten artefakteista puhutaan SOLissa ja miten niitä käsitteel- listetään osana kulttuuria, voidaan tarkastella suhteessa toisiinsa, mutta myös muihin konteksteihin. Niitä voidaan halutessa lukea läpi yrityksen historian tai peilata vasten suomalaisuutta ja kansallista identiteettiä. SOL-artefakteihin lii- tetyissä teksteissä kuuluvat suomalaisen yhteiskunnan arvot, koti, uskonto, suhde muihin ihmisiin ja työhön. 5.2 Aurinko SOL... periaatteessa mulle tulee siitä aurinko mieleen. SOLin työntekijä, haastattelu Monille meistä lienee tuttu tarina hölmöläisistä, jotka rakentavat talon. Tari- nan lopulla aurinkoa yritetään tuoda säkissä sisään pimeään taloon, jossa ei ole ikkunoita. Yritys päättyy huonosti, talo romahtaa. SOLilaiset tarttuivat en- simmäisenä vuotenaan tähän samaan teemaan, suunnittelivat ja esittivät juh- lassa esityksen aiheesta "miten aurinko tuotiin sisään?". Liisa Joronen kertoo näytelmästä: Oli perhe, jossa oli kolme sukupolvea eli siis vanhemmat, isovanhemmat ja lapset. Oli äiti, joka oli Anu, joka antoi jollekin ulkopuoliselle tehtäväksi, tuoda aurinko sisään. No, nämä vanhemmat ihmiset, hölmöläiset oikein, yrittivät sitä vanhaa konstia, ja sanoivat, että eihän aurinkoa voi tuoda si- sään, ei ole mahdollista niin kuin perinteisessä kulttuurissa sanotaan, ja sit- ten Anu vaan sanoi, että täytyy tuoda se, ja sitten ne yritti sitä tuoda sillä vanhalla hölmöläistarulla. No, eihän se onnistunut. No, sitten perheenjäsenet halusivat kanssa tuoda auringon sisään ja onnistuivat. Siinä tapahtui vaikka minkälaisia asioita, ne käyttivät SOLilaista luovuutta, ja ne pystyivät sen au- ringon tuomaan kokonaan sisään. Tässä oli mun mielestä se idea, että tämmöinen perinteinen, vanhempi ihmi- nen sanoo heti, ei onnistu, ja lapset käytti kaikkia uusia luovuuden keinoja ja ne onnistui tekemään sen. Näytelmässä oli sitten muutakin, mä olin siellä isoäidin roolissa, joka koko ajan kannusti, innosti lapsia, antoi niiden tehdä mitä tahansa, ja Anu oli sitten se tiukka äiti, joka pisti koko ajan rajoja, luo- vasti mutta oli kuitenkin hyvin tiukka. Nämä lapset oli sitten loppujen lo- puksi meidän nuoria palveluesimiehiä, ja nämä ulkomaailman ihmiset oli niitä normaali-ihmisiä, jotka sanoi, että ei onnistu. Se oli oikein pitkä, se oli kirjoitettu ja harjoiteltu. Se oli heti ensimmäisenä syksynä, silloin oli tämmöinen tilaisuus, jossa oli myös siivoojat paikalla ja se näytettiin hyvin isolle yleisölle. Siis esitettiin, me ei itse Anun kanssa oltu mukana. Että tämän tyyppisiä näytelmiä meillä on aika paljon ollut, se oli aika jännä, siinä oli keltaista ja ilmapalloja ja kaikkea rekvisiittaa, joka ku- vastaa tätä. 85 Pientä ironiaa ja pilkkaa oli siinä koko ajan. Siinä vielä käytiin ne vuorosa- nat pitkälti mun kalvojen perusteella, että "tehdä mahdoton mahdolliseksi" ja "arkiluovuudella", ja kun Anu ja minä sitten annettiin lapsille tehtäviä, niin se oli suoraan meidän luentokalvoista. (Liisa Joronen, haastattelu) Kertomus näytelmästä, jossa aurinkoa yritetään tuoda sisään, on monella tavalla hyvin paljon SOLia ja SOLilaisuutta kuvaava, vaikka itse näytelmän juonenkäänteet jäävätkin peittoon. Käsittelen seuraavassa kertomuksen eri as- pekteja ja sitä, miten ne yhdessä esittävät yhden puolen SOLin kulttuuria. Näytelmän kohde, solilainen ideologia ja elämäntapa näyttäytyy aurinkona. Itse asiassa SOLista ei voi ylipäätään puhua puhumatta samalla auringosta. Aurinko on läsnä kaikkialla, sen kerrotaan olevan käännös yrityksen nimestä, ja sen esitetään myös olevan kuvattuna yrityksen logossa. Aurinko on tärkeä, se on saatava sisään taloon, vaikka se sitten tuntuisikin alussa mahdottomalta. SOLissa se on onnistunut, sillä eri tilaisuuksissa Liisa Joronen esittelee itsensä ja kertoo tulevansa aurinkoisesta SOL Siivouspalvelusta. Aurinko halutaan toisaalta viedä myös asiakkaille. Asiakkaille kerrotaan, että nimi tarkoittaa au- rinkoa ja iloista, aurinkoista palvelua. Viimeksi mainitun taas eräs työntekijä kiteytti seuraavasti: Siivoustahan voi ajatella niin, että me tehdään teknisesti tietyt siivous- palvelut, sovitaan tietyt asiat asiakkaiden kanssa ja tehdään ne teknisesti oi- kein. Mutta se ei ole vielä aurinkoista palvelua, aurinkoiseen palveluun tulee aina se pieni lisäarvo, siitä, että asiakas kokee positiivisia tuntemuksia, kun me ollaan palveltu hyvin, tehty mahdollisesti jotain ekstraa, ollaan muka- vissa, miellyttävissä työvaatteissa ja esiinnytään asiakkaan tiloissa ja asiak- kaalle positiivisesti, tervehditään ja näin poispäin (#3) Aurinkoinen palvelu on tässä myönteisten tunteiden synnyttämistä ja asiak- kaan ilahduttamista, mukavissa vaatteissa olemista, tervehtimistä; siis hyvin monenlaisia ja sisällöltään epämääräisiä asioita ja mielikuvia. Aurinkoinen palvelu täsmentyykin vasta, kun se liittyy muuhun kulttuuriseen ja ideologi- seen kontekstiin ja käytännön palvelutilanteisiin, joissa sen tarkempi sisältö kulloinkin määrittyy. Aurinkoisuutta ilmennetään ja tuetaan tietoisesti monenlaisella symboliikal- la. Tätä on erityisesti keltaisen värin käyttö, joka myös näytelmässäkin mainit- tiin (ks. kuva seuraavalla sivulla). Keltaista väriä suositaan SOLin sisus- tuksessa, logossa, työvaatteissa, kirjekuorissa ja -papereissa, Solisti-lehden si- vuilla. Johto pukeutuu julkisuudessa keltaiseen, ja erityisesti Liisa Joronen julkituo voimakkaasti keltaisen värin käyttöään myös yksityiselämässään. Keltaisesta ei voi mikään minua erottaa. Kerran tosin naapurini yllätti mi- nut, kun olin lähdössä maalle punaisessa jumpperissa. (Liisa Joronen, Holta- ri 1998, 20) 86 Keltaiset asut ovat periaatteessa vapaaehtoiset, mutta asiakkaiden luona se- kä omissa juhlissa tai muissa erityisissä tilaisuuksissa keltaisiin pukeutumista suositellaan. Fakta-lehdessä kerrotaan SOLin juhlaristeilystä, joka on palkkio hyvästä tuloksesta. 145 hurmahenkistä valtaa laivan. -- 144 on pukeutunut keltaiseen, kukin ta- vallaan, jokainen omasta halustaan. Yksi unohti yhteisen värin, mutta häntä ei heitetä mereen, vaan hänet temmataan sitäkin hyrskeisempään element- tiin, auringonkeltaisen menestystarinan iloiseen hurlum-heihin. (Holtari, 1998, 18) Kuva 7. SOLin keltainen, Pantone pms 116C. Keltaisen värin käyttöä perustellaan väriopillisella ajattelulla. Väriopillisesti keltainen on sinisen vastavärinä liitetty lämpimyyteen, säteilyyn, optimismiin ja iloon. Ennen muuta keltainen on auringon väri, johon solilainen tulkintakin nojaa. Vanhan mayakulttuurin maailmankuvassa keltainen yhdistettiin eteläi- seen ilmansuuntaan, kuvasymboliikassa keltainen on liitetty kultaan. Jumalien iho saattaa olla väriltään kullankeltainen. Kandinsky havaitsi keltaisen antavan vaikutelman lähestymisestä kohti katsojaansa, jonka vuoksi esimerkiksi kel- tainen huone näyttää todellista pienemmältä. Keltainen on aktiivinen, tulevai- suuteen optimistisesti suuntautuva, ja keltaiset esineet ovat stimuloivia ja piris- täviä (Sassoon, 1987). Toisaalta keltaista on pidetty epävakaana värinä (Sassoon, 1987, Bieder- mann, 1994, 120). Se on säihkyvä liitettynä kultaiseen, mutta vihertävänä siitä tulee mitäänsanomaton ja likainen. Muiden värien, kuten valkoisen, kel- lastumista on pidetty degeneraation merkkinä. Tämä tulkinta saanee alkunsa 87 keskiaikaisen maalaustaiteen tavasta kuvata petollinen Juudas haalean keltai- sissa vaatteissa. Tähän liittyen juutalaiset määrättiin keskiajalla pitämään kel- taisia vaatteita, keltainen oli juutalaisten tunnusväri myös natsiajan Saksassa. Useiden vuosisatojen ajan keltainen on ollut myös sairauden väri, keltaisella lipulla on viestitetty esimerkiksi rutosta tai muusta vakavasta taudista laivalla. Sassoon uskookin, että juuri keltaisen sivumerkitykset epävakauden, petolli- suuden ja tautien ilmaisijana ovat tehneet sen poliittisesti epäsuosituksi väriksi erityisesti länsimaissa. SOLin johdossa ja johdon innokkaimpien kannattajien keskuudessa näitä kilpailevia tulkintoja keltaisesta ei haluta tietää, vaan keltai- nen nähdään yksinomaan positiivisena: Keltainen väri on, jos väriopillisesti mietitään, niin keltainen värihän on in- tellektuellien, positiivisten ihmisten, herkkien, ulospäin suuntautuvien ih- misten ... Että keltainen väri helposti, jos sen laittaa jollekin pinnalle, niin se laajenee koko ajan joka suuntaan, eli se on tosi positiivinen väri.(#5) Sassoon (1987) on analysoinut värikoodien yhteyttä ideologiseen ajatte- luun. Hän pitää ylipäätään monokromaattisuutta, artefaktin tai koko organi- saation ankkuroimista yhteen tiettyyn väriin vahvana ideologian indikaationa. Esimerkiksi Kiinan kulttuurivallankumous nojautui vahvasti punaisen värin käyttöön. Punainen väri oli sosialististen valtioiden tunnus, samoin kuin yli- päätään vallankumouksen väri. Pienen punaisen kirjan ohella punainen väri levisi kymmenissä ja sadoissa eri käyttöyhteyksissä (lentolehtiset, liput, huivit, nauhat, jne.), mutta saman ilmaisuvoiman ja merkityksen säilyttäen kiinalaisil- ta maatiloilta länteen. Farkkukansan vapauden ja huolettomuuden ideologia on liitetty indigonsiniseen, luonnonsuojelu ja ekoaate vihreään väriin. Edelleen, aurinkoisuus tarkoittaa "valtaa ja auktoriteettia" osoittavien perin- teisten symbolien poistamista ja "empaattisuutta ja palveluhenkeä" sekä "pal- kitsemista" ilmentävien symbolien viljelyä. Liisa Joronen kertoo niistä seuraa- vasti: Empaattisuutta herättävät ja palveluhenkeä hehkuvat symbolit, kuten viher- kasvit, taideteokset ja aikakauslehdet: SOLin Studiot ovat tällaisten symbo- lien metsä. Ne kuljettavat mukanaan merkityksiä viihtyvyydestä ja lämmös- tä. (Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 73) Suhde taiteeseen on SOLissa paradoksaalinen, sillä toisaalta juuri muun muassa maalaukset ja veistokset nimetään toisaalla juuri niiksi valtaa ja aukto- riteettia ilmentäviksi kielteisiksi symboleiksi, joista täytyy päästä eroon. Au- rinkoisuutta ilmentää myös naivistinen taide, joka on lähellä Liisa Jorosen sy- däntä. 88 AP: Miksi juuri naivistista? LJ: No, se sopii minun mielestä just tähän meidän... nimenomaan, kaikkein parhaiten kaikista taiteen lajeista. Se on positiivista, eli minä kerään positii- vista, naivistista taidetta, kun katsot näitä töitä, tulee hyvä mieli, ja sitten mitä enemmän siinä on keltaista ja näitä iloisia värejä.. Naivistinen taide on.. siinä on aina semmoisia leikkihahmoja ja muuta... Se on meidän yritys- kulttuurin ilmentymä. Että sen takia. Se on ihan tietoista. Naivistinen taide on siten johdonmukainen osa sitä positiivisen ajattelun ja iloisuuden, jopa viattomuuden tai lapsenomaisuuden kokonaisuutta, johon kaikessa muussakin yrityksen symboliikassa pyritään. Aiheet ovat tälle tyyli- lajille tyypillisiä: tyytyväinen kissa istuu kukkakedossa, punainen tupa keskel- lä niittyjä, iloisten ihmisten onnellinen kylä. Maalaukset ovat täynnä pieniä, koristeellisia, tarkkaan maalattuja yksityiskohtia. Naivistista taidetta leimaa esittävyys ja yksityiskohtien tarkkuus, optimistisuus sekä huumori tai ylipää- tään tunteiden läsnäolo. Oikeat mittasuhteet, perspektiivisäännöt tai muut ns. vakavan taiteen opit ovat toisarvoisia. Teokset ovat usein sadunomaisia kuva- uksia ihmisestä ja hänen arkisesta elämänpiiristään, mutta aiheet voivat koos- tua myös myyttisemmistä aineksista kuten luonnonhengistä tai enkeleistä. Naivistinen taideteos kuvaa usein pienen ihmisen toiveita tai unelmia, idylliä jossain kaukana, paikassa ajan tuolla puolen. Toisaalta siitä voi myös henkiä nostalgiaa ja halua palata menneeseen parempaan aikaan. Aurinko ideana ja metaforana korostaa säteilevän ytimen ja sitä kiertävän aurinkokunnan välistä suhdetta. Tällaisena ytimenä näyttäytyy SOLissa erityi- sesti sen perustaja ja omistaja-johtaja, mutta myös toimitusjohtaja. Näytelmäs- sä keskeisiä henkilöitä olivat tiukka, tehtäviä jakeleva äiti ja lapsia kannustava isoäiti. Erityisesti julkisuus haluaa nostaa SOLin ylimmät johtajat "aurinko- kuningattariksi", koko yrityksen keulakuviksi ja yrityksen identiteetin henki- löitymiksi, vaikka he itse ovat haluttomia puhumaan julkisuudessa vain itses- tään. Toisaalta myös SOLilaiset itse näkevät näiden johtajien merkityksen suu- rena. Liisa Jorosta luonnehditaan ideologiseksi keskipisteeksi, arvojen lähteek- si ja energian antajaksi, kuten seuraava henkilö ilmaisee: Liisa on yksi aurinko. Kun se tulee, niin Liisa saa viljeltyä ympärilleen sel- laista positiivista energiaa, Liisa niin kuin huokuu sellaista positiivista ener- giaa, ja se tarttuu kaikkiin. (#5) No, hän [Liisa] on ollut meidän imagon luoja ja hänhän sitä luo koko ajan, kun hän käy puhumassa tuolla.(#17) Myös Anu Erosen merkitystä pidetään keskeisenä, mutta toisella tavoin. Hänen tehtävänsä liitetään jokapäiväisen liiketoiminnan sujumiseen. 89 Anu on semmoinen... Siinä on jotain kunnioitusta herättävää olemuksessa, kyllä sä olet sen huomannut, semmoinen jämäkkä, se osaa sanoa suoraan, se vaatii ja .... osaa pitää nuorat tiukasti käsissään. Tällaiselle firmalle erittäin hyvä, me ollaan työvoimavaltaista alaa. -- Sitä on seurattava tapahtumia tarkkaan ja reagoitava heti.. (#9) Onhan se niin, että Anu on se operatiivinen vetäjä, tuloksentekijä ja näiden kaikkien uusien ideoiden sisäänajaja koordinoija ja toteuttaja. Hän on ko- vasti aina mukana ihan konkreettisesti ja vastauksien antajana, jos on jotain tarvetta kysyä, niin Anulta saa ratkaisuja. (#13) Musta tuntuu, että hän tietää aika hyvin, mitä tapahtuu, vaikka on kuitenkin kauhean isosta asiasta kysymys. Hän on vahva persoona, ja kyllähän me joskus sanotaan, että kun Anu sanelee, niin silloin tehdään just näin, mutta kyllä hänen kanssaan kuitenkin keskustella voi. Mäkin olen hänet niin pit- kään tuntenut, hän oli silloin henkilöstöjohtajana, hän on ollut aina vahva persoona. Jos hän jotain sanoo, niin mä uskon, että jokainen siihen jotenkin reagoi. (# 17) Anu Eroselle lankeaa rooli valppaana ja vaativana, langat käsissään pitävä- nä voimakastahtoisena arkisen toiminnan keskipisteenä, matriarkkana, joka tarvittaessa lyö nyrkin pöytään, mutta jolta myös saa neuvoja ja ohjausta jos niitä tarvitsee. Aurinkokulttuurin valtaama SOL välittyy hyvänä työpaikkana, ihmisistä vä- litetään, heille annetaan mahdollisuuksia ja heihin luotetaan (ks. myös Koske- la, 1995, 63). SOLin ideologiassa erilaisia persoonallisuuksia kunnioitetaan, työntekijät nähdään yksilöinä. Aurinko-symboliikka kuvastaa kulttuurin turval- lisuutta ja luottamusta ihmiseen. Ihmiskuvani on aina ollut positiivinen, mutta se on muuttunut ja muuttuu päivä päivältä yhä myönteisemmäksi. Hymyyn hymyllä vastataan. Tämä on niitä uskomattomia totuuksia. (Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 94) Auringon halutaan luovan mielikuvaa iloisesta, lämpimästä ja myönteisestä asenteesta työtä ja asiakkaita kohtaan. Tätä asennetta odotetaan kaikilta SOLi- laisilta. Aurinkosymboliikka pitää sisällään ajatuksen ihmisuskosta, myöntei- sestä ilmapiiristä ja kuvaa SOL-kulttuurille tyypillistä demokraattisuuden ide- aa. Asiat suunnitellaan, päätetään ja toteutetaan siten, että mahdollisimman moni voi osallistua. Artefaktien näkökulmasta tämä näkyy vapaana toimistoti- lan muotoiluna ja kalustuksena, jossa kaikkien toiveet on otettu huomioon. 90 Silloin kun tähän lähdettiin muuttamaan, niin tässähän on jokainen työnteki- jä saanut toivoa asioita tänne ja toteuttaa toiveitansa. Täällä on jokaisen ih- misen omaa persoonallisuutta ja omaa toivomusta. Liittyy kaikkiin yksityis- kohtiin. Esimerkiksi tuolla on biljardipöytä, kun pojat halusivat biljardipöy- dän. On kuntosali, kun jotkut halusivat kuntosalin. (Liisa Joronen, haastatte- lu) Ilmapiiri näyttäytyy kaikilla tavoin sallivana ja luovuuteen kannustavana. Johtajat eivät loukkaannu, vaikka hölmöläisnäytelmäkin sisältää useita piikke- jä myös heihin päin, ja käsikirjoituksen runkona ovat johtajien omat mielilau- seet ja toimintaohjeet uuteen kontekstiin istutettuna. Päinvastoin, he iloitsevat, kun alaiset ovat osanneet poimia oikeita asioita. Kuten ilmapallot näytelmän rekvisiittana, aurinko ilmentyy esille tuomises- sa, keveydessä, valossa ja läpinäkyvyydessä (ks. myös Koskela, 1995, 64). SOL-kulttuurissa kaikki on nostettuna kaikkien katsottavaksi, yrityksen kol- lektiiviset tulokset ja saavutukset, kuten kuukausittaiset taloudelliset tulokset ripustettuina tulospuun oksille, laatupalkinnot ja lukuisat lehtikirjoitukset. Lä- pinäkyvyyttä ja esillepanoa suositaan ja pidetään arvossa. Sama asenne näkyy myös suhtautumisessa julkisuuteen, siihen suhtaudutaan avoimesti ja hyväk- syvästi. Lehtien palstoilla toistuvat samat tutut toivotun ja hyväksytyn ideolo- gian arvot. Toisaalta valoisuus ja esillä oleminen toteutuu myös yksittäisten ihmisten kohdalla Studion avoimessa, aistimellisuuteen vetoavassa tilassa, sillä yksit- täisten ihmisten kehot ja niiden tuottamat tulokset on myös asetettu joka- päiväisen tarkastelevan katseen alle. Väliseinät eivät ole estämässä toisen työn tarkkailua. Esille tuominen huipentuu, kun kahdesti vuodessa jokainen astuu työtovereidensa eteen ja kertoo, miten on saavuttanut omat tavoitteensa. Näyttäisi siis siltä, että SOL-kulttuurin aurinkoisuutta rakentavat useat kak- sinapaiset suhteet. Ne perustuvat käsitykseen SOLilaisen kulttuurin ja sen vas- tapuoleksi asettuvan vaihtoehdon välisestä jännitteestä (ks. seuraava tauluk- ko). 17 17 Hannu Salmi antoi idean tälle käsittelylle joulukuussa 2003. 91 Taulukko 5. SOLin aurinkokulttuuri kahden ääripään tuotoksena SOLin aurinko Torjuttu vaihto- ehto Valo Pimeys Puhtaus Lika Lämpö Kylmyys Positiivisuus Negatiivisuus Keveys Raskaus Ilo Suru Turvallisuus Epävarmuus Viattomuus Paheet Avoin Suljettu Keskitetty Hajautettu Kosmos Kaaos Aurinkokulttuurin olemusta kuvaavat vasemmanpuoleisen sarakkeen mää- reet, joita olen kuvannut edellä tekstissä. Yhdessä ne muodostavat Kosmok- sen, järjestäytyneen maailmankaikkeuden ja olemassaolon kokonaisuuden. Sii- nä kaikilla pienilläkin osasilla on oma, tarkalleen määritelty paikkansa. Aurin- kokulttuurin vastapuoleksi asettuvat vaihtoehdot, jotka eivät kuulu tähän ideo- logiaan, ja jotka tulevat suljetuiksi ulos tai peitetyiksi. Mielenkiintoista on, että itse asiassa monet näistä varjoon jäävistä vaihtoehdoista määrittävät SOLin liiketoiminnan ydintä, siis siivousta. Vaikka siivous työnä on kehittynyt viime vuosikymmeninä, se on koneellistettua ja käytössä ovat tehokkaat aineet ja vä- lineet, on siinä edelleen kyse samasta asiasta kuin ennenkin, liasta ja sen pois- tamisesta. Kosmista kokonaisuutta rakentava ilmiö vastaa Mary Douglasin (1966) havaintoa, että yleensäkin kaikilla yhteisöillä on tapana luoda omassa kulttuurisessa yhteydessään järjestystä määrittäviä sääntöjä. Edelleen, Douglas painottaa, että tämän järjestyksen puitteissa esineillä on oma paikkansa ja kon- tekstinsa, jossa ne näyttäytyvät luonnollisina ja oikeina. Aurinko-ideologia on ennen kaikkea virallinen kuva SOLista, ja luo kuvaa erityisesti SOLin julkisesta kulttuurista. Kuten työntekijä luvun alun sitaatissa toteaa, periaatteessa SOL yhdistyy aurinkoon. Se on siis virallinen, kaikkien jakama ja ainakin näennäisesti hyväksymä käsitys, jota halutaan tukea. Toi- saalta aurinko-metaforaan liittyy piirteitä, jotka ovat keskenään ristiriitaisia. Hyvän ja työntekijöistään välittävän työpaikan idean rinnalla kulkee toisenlai- nen kuva SOLista tiukkana, johtajakeskeisenä ja toimintaperiaatteiltaan ehdot- tomana yrityksenä. Esimerkiksi paradoksaalista on, että aurinkoisuuden ajatus- ta edistääkseen yrityksen johdon on tilanteen mukaan toimittava autori- täärisesti ja kovaa argumentointia käyttäen. SOL-kirjassa "SOLisevaa ko- vuutta" kerrotaan seuraavasti: 92 Eronen kertoo, että sukupuolierot pulpahtavat aina aika ajoin esille. Esimer- kiksi keksittäessä uudelle yritykselle nimeä päällikkö- ja johtajatason uroot erottautuivat selvästi. "SOL-nimi ei saanut miesten keskuudessa lainkaan kannatusta. Ankaralla kädenväännöllä veimme sen läpi." (Suvanto, 1994, 74) Tulkintani on, että aurinkometafora luo kuvaa SOLista ja sen artefakteista erityisesti eräänlaisena tilallisena utopiana, rakennettuna ideaalipaikkana tai ihanneyhteisönä (ks. esim. Tafuri, 1979; Eaton, 2000). Hauska sattuma on, että tasan 390 vuotta ennen SOLin syntymää, vuonna 1602, oli italialainen Tom- maso Campanella julkaissut utopiansa Aurinkovaltio (alkup. Civitas solis poe- tica), jota pidetään yhtenä klassisen utooppisen kirjallisuuden pioneerityönä (Campanella, 1981). Käsite utopia viittaa unelmaan täydellisestä, tai ainakin nykyistä paremmas- ta yhteiskunnasta, ajasta tai paikasta. Solilainen yhteisö, sen ideologia ja arte- faktit ovat ikään kuin tarkoitettu esikuvaksi muille. Malliyhteisön rakentami- seen ja sen esittelyyn liittyy usko vahvaan, kaikki organisaation tasot läpäise- vään organisaatiokulttuuriin ja yhteisöllisyyteen. Liikkeenjohdon ammatti- kirjallisuudessa usko yhteen, hallitsevaan kulttuuriin on perinteisesti ollut horjumaton (esim. Peters – Waterman, 1982). Aurinkoideologian sisältö lähenee ajatusta maanpäällisestä onnelasta, tai ylipäätään myönteisessä merkityksessä paikasta, jota kohti pyritään, mutta jo- ka ei välttämättä vielä ole olemassa. Solilainen aurinkokaupunki naivistisine maalauksineen voidaan nähdä kuvauksena eräästä toivottavasta ja vahvasti ihanteellisesta lopputilasta, tiettyyn aikaan ja paikkaan sijoitetusta yhteisöstä, joka on sekoitus kuvitteellisuutta ja todellisuutta. Toisaalta SOLin aurinkoutopia on myös ajallinen, se on kuva tulevaisuu- desta, synonyymi unelmalle paremmasta elämästä joka odottaa ihmistä ja jota kannattaa tavoitella. SOL Studio on täynnä positiivista ristiriitaa. -- Henkilöstö ideoi ja esitti omia unelmiaan tulevaisuuden18 työympäristöstä. (Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 245) Studion halutaan siis olevan paitsi kuva SOLin ideologiasta myös vielä ken- ties täsmentymättömän tulevaisuuden representaatio. Voidaan ajatella, että ajallisesti utopia on samanaikaisesti dynaaminen ja staattinen. Utopian moder- niin ajallisuuteen kuuluu, että se on alati tavoittamaton ja luiskahtaa käsistä, kun sitä kohti kurkotetaan. Siksi tarvitaan jatkuvaa muutokseen panostamista, 18 Painotus on omani. 93 kehittymistä ja paikoilleen jämähtämisen välttelyn retoriikkaa myös SOLissa (edistyksen diskurssista ks. esim. Hetherington, 2001). Toisaalta, sen jälkeen kun utopia on ajateltu saavutettavan, aika ikään kuin pysähtyy. Muutosta ei enää tapahdu, sillä ollaan jo paratiisissa, lopputilassa, eikä ole kuviteltavissa, että kukaan enää sieltä haluaisikaan pyrkiä pois. Näin ajateltiin aikoinaan esimerkiksi kommunistisesta yhteiskunnasta, mutta myös länsimaisesta. Jean Baudrillard luonnehtii teoksessaan Amerikka Yhdysvaltoja toteutuneeksi utopiaksi, jonka vetovoima perustuu uskoon siitä, että juuri ame- rikkalaisessa yhteiskunnassa on toteutettu kaikki ne asiat, mistä muut kansat ovat vain unelmoineet (Baudrillard, 1991, 70-98). Halutaanko SOL esittää täl- laisena toteutuneena utopiana? Yleinen utopioiden tunnusmerkki on niiden tarjoama oppositio vallitsevia oloja kohtaan. Varsin usein ne on tarkoitettu kirjoittajan aikalaisille parem- maksi rinnakkaiseksi vaihtoehdoksi senhetkiselle yhteiskunnalle (Ruyer, 1950, 9). Solilainen aurinkoutopia haluaa herättää ja ravistella ihmisiä toimimaan sen arvojen puolesta (vrt. Bell, 1997, 8). Utopiaan käsitteenä sisältyykin varsin usein kritiikkiä nykyisiä vallitsevia oloja kohtaan, joskin kritiikin aste on saat- tanut vaihdella hyvin paljon lievästä turhautumisesta rajuunkin arvosteluun. Näin ollen toiset utopiat ovat olleet keveitä fantasianomaisia paremman elä- män toiveunia ja toiset taas muistuttavat pikemminkin poliittisia uudistusohjel- mia tai suoranaisia kehotuksia vallankumoukseen (ks. esim. Sargent, 2000, 8). Myöskään Liisa Joronen ei ole tyytynyt organisoimaan työtä uudelleen vain omassa organisaatiossaan. Joroselle on ollut tyypillistä tarjota SOLin filoso- fiaa malliksi myös muille yrityksille ja siten yleiseksi ratkaisuksi kaikenlaisten yritysten ongelmiin. Kuten SOLin hölmöläistarinassakin hölmöläisiksi määrit- tyvät ne tavalliset suomalaiset, jotka sitkeästi pysyttelevät perinteisissä keinos- sa, eivätkä halua lähteä kokeilemaan uusia tapoja tehdä asioita. 5.3 Koti Luovumme seinistä, henkilökohtaisista työpisteistä. -- Avoimessa tilassa tie- to ja uutiset liikkuvat ilman, että joudumme pitämään palavereita ja tiedo- tustilaisuuksia. -- Niin kuin kotona – osaamme toimia jääkaapin rikkoutues- sa ilman palaveria tai tiedotustilaisuutta. Tj. Anu Eronen Studiosta henkilökunnan tiedotteessa 23.2.1999 SOLissa erityisesti johto puhuu mielellään kodista ja vetoaa kotiin useissa eri merkityksissä ja yhteyksissä. Myös työntekijöiden puheessa vilahtelee kodin ja perheen retoriikka, kun he puhuvat työpaikastaan. Käsite on kuitenkin niin SOLissa kuin yleisessä kielenkäytössäkin epämääräinen ja saa erilaisia sisäl- 94 töjä tilanteesta riippuen. Koti onkin pikemminkin mielikuva, kollaasi erilaisia ajatuksia ja ideoita, jotka tarkoittavat eri ihmisille eri asioita eri aikoina, kuten Eräsaari (1995, 152) huomauttaa. Minä haluan, että voin sanoa ihmisille, tässä on sinun kotisi, tervetuloa, ja on puhdasta. ( SOL Studion siivooja, haastattelu) Modernin yhteiskuntaelämän tunnusmerkkeihin kuuluu julkisten ja yksi- tyisten elämänpiirien erottelu, joka tapahtui ensin julkisessa hallinnossa ja vas- ta myöhemmin yksityisessä elämässä (Eräsaari, 1995, 149). Konttori ja toimis- to erotettiin kotitaloudesta, liikkeen varat yksityisestä omaisuudesta, kirjanpito yksityisestä tilinpidosta. Tämän erottelun taustalla oli 1800-luvun voimakas koti-ideologia, joka korosti perhe-elämän pyhyyttä ja puhtautta samalla, kun julkinen elämänpiiri laajeni. Selkeimmin elämänpiirien ero merkittiin arkki- tehtonisesti ja maantieteellisesti, kun 1830-luvun Englannissa keskiluokka al- koi isoissa teollisuuskaupungeissa muuttaa lähiöihin. Koti ja työ erkaantuivat, jopa asettuivat toistensa vastakohdiksi. Juuri tämä eriytyminen loi vahvan pe- rustan koti-ideologialle, käsitykselle kodista eräänlaisena turvapaikkana. Sa- malla se merkitsi sukupuolen mukaisten erottelujen synnyttämistä ja toteutta- mista, koti määrittyi naisten kentäksi, julkinen tila miesten maailmaksi (Suo- minen-Kokkonen, 1998, 162-163). Toisaalta nyky-yhteiskunnassa erottelu kodin ja työn välille on jälleen käy- mässä keinotekoisemmaksi. Yksityiset ja julkiset elinpiirit sekoittuvat ja lo- mittuvat toisiinsa. Kodin piiri työntyy työpaikalle esimerkiksi perhevalokuvien esilläpidon, kotoa tulevien puhelujen tai kodin piiristä peräisin olevien merki- tysten ja ymmärryksen muodossa. Toisaalta työ läpäisee kodin rajat, kun työtä tehdään kotona, asiakkaat soittavat kesken tv:n katselun illalla tai kun työn pii- ristä tulevat muut merkitykset vaikuttavat myös vapaa-ajan rakentumiseen. (Clark, 2000). SOLissa johdon tarkoituksena on häivyttää erot työpaikan ja kodin välillä puhumalla joustavasta työajasta ja työpaikattomuudesta. Ajankäytön valintoja helpottamaan on hankittu kannettavat tietokoneet ja langattomat puhelimet. On huomattava, että 1990-luvun alussa tämänkaltaisen teknologian käyttö ei ollut vielä siinä määrin yleistynyt suomalaisissa yrityksissä kuin mihin olem- me tottuneet 2000-luvulla. Työ tehdään siellä, missä se on luontevinta, työpai- kalla, kotona tai jossain välitilassa. Sisäinen elektroninen posti eli deski on tärkeä yhteydenpitoväline Emme pysty tulemaan toimeen ilman deskiä. Se on kuin huumetta. Palve- luesimies ei pysty tekemään työtä ilman sähköpostia. Deskitön on SOLista ulkona kuin lumiukko (Viestintäpäällikkö Tuija Valmela, Suvanto, 1994, 54-55) 95 Myös SOL Studion kalustus muistuttaa kodista. Siellä on keittiö, ruokasali, viherkasveja, tv ja videot, pehmeitä sohvia ja erillisiä huoneita, joilla on sopi- vat nimet: Kirjasto, Leikkihuone jne. Jo tarina Studion etsimistavastakin tukee kotimetaforaa: No sitten täältä löytyi tällaisia erilaisia tiloja, kolmea me käytiin oikein ak- tiivisesti katsomassa, niin että semmoiset 50-60 henkeä aina kävi päivän mittaan, ja useammat kävi kaksi tai kolmekin kertaa, Ihan kuin kotia ostet- taisi, aivan samalla tavalla, ... koska silloin ihmiset näki, että tämä tila oli tämä, ja minkä takia joku toinen vuokraa jollekin toiselle tilaa ja sitten po- rukka vain muuttaa sinne. (Liisa Joronen, haastattelu) Kotimaisuutta korostaa edelleen, että Studion kalustus valittiin tarkoituksel- lisesti siten, että huonekalut olivat tavallisia kotihuonekaluja, eikä nimenomai- sesti toimistoon tarkoitettuja. Huonekalut hankittiin tavallisista, kuluttajille tarkoitetuista liikkeistä eikä niitä tilattu toimistokalusteita myyviltä yrityksiltä. Arkkitehdille oli myös hirvittävä asia, että toimistoon tulee muita kuin toi- mistoon suunniteltuja kalusteita. -- Jos me tehdään toimistokalusteilla kaik- ki, niin tämä on toimiston näköinen, jos me valitaan kodinomaisia kalustei- ta, tänne soveltuvia kalusteita, niin tämä on silloin lähempänä sitä kotia ja viihtyvyyttä, joka oli silloin peruslähtökohta tälle asialle. Ja silloinhan nämä kalusteet eivät voi olla sanoisinko toimiston värisiä tai tyylisiä, koska niis- sähän on juuri se selvä ero (Anu Eronen, haastattelu) Johdon julkituodussa ideologiassa SOL-kulttuuri kotina yhdistyy terveen järjen käyttöön. Tekeminen on mutkatonta ja arkiluovuuden käyttöä suositaan. Tärkeintä on toiminnan tulos, se, että työ tulee tehtyä hyvin. Asiakas maksaa palkan, joten hänet on pidettävä tyytyväisenä. Tuloksen saavuttaminen varmis- tetaan erilaisin tavoitemittarein ja ihmisille annetaan vapaus päättää, miten he tähän tavoitteeseen pääsevät, missä ja milloin työ tehdään. Ajatellaan, että täl- lä tavoin vapautettu ihminen on tyytyväinen ja motivoitunut. Mutkattomuus liittyy niin pieniin kuin suuriinkin asioihin. Se ilmentyy vaikka puhelimeen vastaamisessa: puhelinkeskusta ei ole; se vastaa, joka ehtii. Myöskään siivo- uksessa ei ole välttämätöntä edetä ohjekirjan mukaisesti. Voidaan siivota, ku- ten kotona siivotaan, kun vieraita on tulossa. Olennaista on mielikuva puhtau- desta ja siisteydestä, ei ohjeiston mukaan eteneminen. Siivotaan sieltä, missä nähdään likaa ja epäsiisteyttä. Tässäkin luonnollisesti asiakas sanoo viimeisen sanan. Studio kotina on sekä erottava että integroiva käsite. Työn ja kodin välisten raja-aitojen purkaminen merkitsee yhteisön eroamista ja jakautumista tilalli- sesti ja ajallisesti. Kun työ on mahdollista tehdä kotona tai iltaisin tai viikon- loppuisin Studiolla, ei ole välttämätöntä kerääntyä yhteen, ellei se muusta 96 syystä ole tarkoituksenmukaista. Toisaalta yrityksen johto haluaa nähdä, että Studiolla olisi ihmisiä yhdistävää voimaa, sen tulisi olla yhteenkuuluvuuden symboli, pesä tai tukikohta, jossa rentoudutaan ja kerätään voimia. Tällöin ih- miset, jotka ovat olleet poissa päivän aikana asiakkaita tai siivoojia tapaamas- sa, voivat kerääntyä yhteen. Kodin tulee olla elämisen keskus: Koska onhan ihmisellä joskus semmoisia fiiliksiä, että nyt mä haluan mennä ihan rauhassa tuonne, että voi kun mä pääsisin istumaan nojatuoliin tai ko- tiin, ja vaikka sä teet täällä työtä, niin sä voit ottaa tuosta nojatuolin ja olla ihan niin kuin kotonasi. Rentoutua, vetäytyä yksin tuonne ylös sohvalle ja keskittyä. (#5) Minä uskon tällaiseen työpaikan voimaan. Esimerkiksi konttorit, kaikki voi- si olla puolet pienempiä, Täällä on 75 ihmistä, mutta tänne mahtuisi puolet lisää vielä. Mutta se, ettei olisi mitään... Itse asiassa sellainen työntekomalli olisi ihan hyvä, että kotoa lähdetään, tehdään kotona ne työt, mutta tällä het- kellä en usko siihen sen takia, että täältä haetaan se voima, täältä haetaan kaikki ne asiat, että me jaksettaisiin. Jos me aina lähdetään niistä kotihuolis- ta ja kotiaskareista, niin mä pelkäisin, että se niin kuin leviäisi. Koska bis- neksen teko on nykyään niin hirveen vaikeata, minullekin se on tosi vaikea- ta, mutta aina joku pärjää ja täältä me haetaan voimaa. Sen takia minä uskon tällaisiin toimipisteisiin, ne on sellaisia ilon keitaita ja ilon lähteitä ja täm- möisiä, vaikka se pääasiallisin työ voitaisiin tehdä muualla. Me tehdään täällä suurin osa, mutta sen vois siirtää vielä enemmän kotiin, ja sitten tää olisi vain se ilon lähde ja voiman ja tämmöisten yhteisten tuntemusten läh- de. (Liisa Joronen, haastattelu) SOLilainen yhteisö halutaan nähdä perheenä. Toisin kuin usein organisaa- tiokontekstissa on tavallista, perheretoriikka ei tässä hieman yllättäen viittaa näennäisen turvallisen kollektiivin jäsenyyteen, jonka suojaan voi paeta (Ca- sey, 1999; Gabriel, 1999). Sen sijaan perhe tarkoittaa tässä yhteydessä erityi- sesti tapaa sitoutua yhteisöön ja ponnistella sen hyvinvoinnin eteen. Koti on hoivan paikka. Jos jokainen ihminen meistä olisi samalla lailla täysin rinnoin mukana kuin miten me hoidetaan kotia ja perhettä ja lapsia tai koiraa, jos me oltaisiin sa- malla lailla työssä mukana, niin on vaikeata sanoa, kuinka moninkertaistet- taisiin se työn tulos (Anu Eronen, haastattelu) Toimitusjohtaja rinnastaa yllä kodin perheeseen tavalla, joka kuvaa pyytee- töntä itsensä unohtamista ja sulautumista yrityksen tavoitteisiin. Kannanotto on sama, kun John F. Kennedyn tunnetussa lauseessa "älä kysy, mitä maasi on tehnyt sinun hyväksesi, kysy mitä sinä voit tehdä maasi puolesta". Mikäli jatkamme ajatusta itsensä unohtamisesta vielä pidemmälle, voimme tarkastella Mary Douglasin koti-käsitteen analyysiä. Hän huomauttaa, että koti on paitsi yhteisyyden ja jakamisen paikka, myös juuri tästä samasta syystä 97 eräänlainen vallan ja jopa tyrannian tyyssija. Douglas purkaa kodin ihannoin- tia toteamalla, että kodin tyrannia liittyy perheenjäseniltä edellytettävään osal- listumiseen ja solidaarisuuteen, se ei hyväksy vapaamatkustusta. Kodin tyran- niaan kuuluu paitsi pyrkimys aikataulujen ja tapojen yhdenmukaisuuteen myös monenlaisten pienempienkin yksityiskohtien, kuten puhetapojen ja ruuan miel- tymysten kontrollointiin. Siksi ei ole ihme, että nuoret haluavat irti kodin val- tapiiristä. (Douglas, 1991). 5.4 Kaupunki Kun katsoo tuota seinää, niin siinä on ikkunoita, tuossa ylhäällä. Tämä on katu, ja tuossa on kauppa. Ja sitten on nämä katulamput. Yhtenä päivänä mä vaan katsoin tuolta piippuhyllyltä, just tätä, että tämä on ihan kuin ... tori. SOLin työntekijä, haastattelu SOLin toimistotila on muotoiltu kaupunkia ja sen toria muistuttavaksi. Betoni- lattia oli jo ennestään valmiina, siihen tarvitsi vain maalata kadun ääriviivat. Kuten seuraavan sivun kuvasta voi nähdä, kaupunki-imagoa täydentävät ra- kennetut tai maalatut silhuetit: rakennuksia ja ikkunoita kukkaruukkuineen se- kä lukemattomat muut pienet yksityiskohdat: lyhtypylväät, suihkukaivo, täh- det taivaalla, logosta muotoiltu aurinko seinällä, kylttejä Kauppa, Posti, Pank- ki. Joidenkin työpisteiden yllä on suuria purjekankaasta tehtyjä varjoja, jotka saavat ne muistuttamaan torikauppiaiden kojuja. Katu johtaa metsään, jossa on valkealle soralle aseteltu pyöreä valurautainen puutarhapöytä ja muutama tuoli suurten viherkasvien keskellä. Metsässä laulavat värikkäät linnut – tosin hä- kissä. Tilan tori- tai kaupunki-ideaa täydentävät ihmiset. Jotkut kävelevät ym- päriinsä puhuen puhelimiinsa, muut seisovat pienissä ryhmissä tai istuvat pu- helemassa keskenään. Jotkut ovat syventyneitä papereihinsa. Toiset ovat tulos- sa, toiset menossa. 98 Kuva 8. SOL-tilan kaupunkimaisuutta19 SOLin artefaktit alleviivaavat sosiaalisuutta: kaupungit ja erityisesti niiden torit ovat tärkeitä ihmisten kohtauspaikkoja. Kaupunkeihin tullaan usein varta vasten tapaamaan muita ja hoitamaan erilaisia asioita. Kaupungit ja torit ovat tärkeitä vaihdannan paikkoja, tavaroiden, ihmisten, rahan – ja SOLin tapauk- sessa erityisesti tiedon vaihdannan paikkoja. SOL Studion olemassaolon suu- rin merkitys on monille siinä, että siellä näkee muita – vaikka tietokoneet ja sähköposti toimivatkin hyvin, ne eivät voi korvata kasvokkaista vuorovai- kusta. Useat pitävät Studiolla käymistä tärkeänä; siellä käydään pistäytymässä kertomassa ja kuulemassa viimeiset uutiset ja juorut Muutenkin kyllä se [Studio] semmoinen henkireikä on, kun meilläkin osa tekee töitä illalla ja osa päivällä, niin siinä 13-15 aikaan päivällä tiedetään, että kaikki on paikalla. Minäkin ajoitan sen toimistolle tulemisen suurin piir- tein niihin aikoihin ihan sen takia, että tapaan niitä tiettyjä työkavereita, jot- ka mahdollisesti tekee iltavuoroa. (#20) SOLilainen yhteisö kaupunkina koostuu toisilleen vieraista ihmisistä ja näi- den vieraiden ihmisten hetkittäin jaetusta yhteisyydestä (ks. kaupungista Ra- 19 Kuva esittää SOL Cityä, joksi tilaa ryhdyttiin kutsumaan Studion laajennuksen jälkeen. 99 janti, 1996, 341). Tämä johtuu siitä, että kaupunkimme ei kuitenkaan välttä- mättä ole idyllinen pikkukaupunki, missä ihmiset mielellään pysähtyvät het- keksi vaihtamaan kuulumisia muiden kanssa. SOL-kulttuuri kaupunkina muis- tuttaa modernia suurkaupunkia, jossa jokainen huolehtii vain omista asioistaan ja jossa naapuria ei huomata. Taina Rajanti toteaa, että jaetun mutta hetkit- täisen kollektiivisuuden kautta kaupunkia on usein käytetty modernin meta- forana, kontrastina maaseudulle tai primitiivisille yhteisöille (Rajanti, 1996, 340). Kaupungissa on siis kyse myös etäisyyden ottamisesta, distanssista. Georg Simmel, joka käsitteli suurkaupunkia ja sen mentaliteetteja kirjoituksissaan, piti välimatkaa tai etäisyyttä suurkaupungin asukkaalle välttämättömänä ja vä- hitellen kehittyvänä asenteena, joka on seurausta tarpeesta selvitä tilallisen yh- teen sulloutumisen aiheuttamasta vieraiden ihmisten kohtaamisesta (Noro, 1997, 236). Monet ovat sitä mieltä, että esimerkiksi Studiolla ylläpidetään tiet- tyä sosiaalista etäisyyttä, jopa töykeyttä. Se oli jotenkin aina se sama helkutin kerho siellä [Studiolla]. Ja sitten kun sä kuljit siellä, niin kaikki katto, että kuka toi on.... Mitä se täällä tekee..? --- Siellä on ne määrätyt tyypit, jotka on melkein aina siellä, niin nehän nyt kat- soo joka tyyppiä, joka sinne tulee vähän nenänvartta pitkin. (#22) Pääkonttorissa näyttäytyvä solilainen kaupunkikulttuuri on urbaani, esteti- soitunut ja katuseurallisuudesta nautintoa hakeva. Studion avoimessa tilassa voi tarkkailla muita työn lomassa, oman yksityisyyden suojasta käsin. Kau- punkitilan puolijulkisuudessa ruumiilliseen läheisyyteen suhtaudutaan hieno- varaisen välinpitämättömästi ja katseiden liiallista kohtaamista vältetään. Olennaista on yhdessä läsnä olemisen tosiasia, tilan ja hetken jakamisen luoma tunnelma. (Lehtonen – Mäenpää, 1997, 60-61). Suurkaupunkimaisuus tuo SOLilaiseen kulttuuriin kamppailua erottautumi- sesta. Solilainen retoriikka vahvoista ja luovista persoonallisuuksista Studion henkilökunnan luonnehtijoina asettuu luontevasti simmeliläisen kaupunkiana- lyysin yhteyteen. Kuten Arto Noro toteaa: "Persoonallisuutta on vaikea tuoda esiin. On tartuttava laadulliseen eriyty- miseen. On erottauduttava selkeästi, jotta saisi muiden huomion osakseen. Tämä saattaa johtaa äärimmäisyyteen: suurkaupunki on täynnä ekstragavans- sia, oikkuja ja kummallisuuksia. Niiden merkitys ei enää ole käyttäytymisen sisällössä vai pelkässä toisinolossa, erottautumisessa." (Noro, 1997, 243). Mun mielestäni täällä on kaikki sellaisia persoonallisuuksia... Täällä on aika persoonallisia ihmisiä, taiteellisia. (#3) Moderniin kaupunkikulttuuriin kuuluvat myös monimuotoisuus ja erilaiset ryhmät. Solilainen kulttuuri ei ole monoliittinen, vaan koostuu erillistä ryhmit- 100 tymistä. SOLissa pääkonttorin toimistotyötä tekevät ja toisaalta siivoojat näyt- täytyvät paitsi erillisinä ammatillisina myös kulttuurisina ryhminä, joiden kes- ken vallitsee kollektiivinen tietoisuus todellisuudesta; yhteisestä kielestä, ta- voitteista ja työnteon normeista. Tärkeimmät työhön kohdistuvat uudistukset, kuten työajaton ja –paikaton työ, koskevat vain toimihenkilöitä, vaikka siivoo- jienkin työtä on pyritty uudistamaan. Myös sivukonttoreiden henkilökunta ra- kentuu teksteissä usein erilliseksi, joskin heterogeeniseksi ryhmäksi. Helsingin Studiossa työskentelevien kesken vallitsee uskomus, että muualla Suomessa työskentelevät SOLilaiset vastustavat usein muutoksia ja ovat vähemmän ha- lukkaita erilaisiin työtä koskeviin uudistuksiin. Heitä pidetään perinteisemmin ajattelevia. Erilaiset eronteot sitoutuneisuuden vaihteluista eri puolella Suomea herättävät kuitenkin vain varovaisia artikulaatioita: V: Kyllä mulla semmoinen paha pelko on, että ne tulee huomattavasti hi- taammin, etenkin Pohjanmaalla. AP: Voitko sä sanoa jonkun esimerkin, missä se on näkynyt? V: Nämä on sellaisia juttuja, että en mä sillä lailla osaa sanoa. Huomattavas- ti hitaammin siellä on päästy näistä johtajarooleista ja [työ]ajoista eroon, ja ehkä hitaammin otetaan isompia vastuita vastaan. Nämä on sellaisia kuulo- puheita, mitä on yhteisissä palavereissa aistinut, mutta en mä tiedä, miten se käytännössä on. Niistä osaisi ehkä puhua Anu paremmin. (#13) Vuonna 1992 tehty työtyytyväisyyskysely tukee oletusta sitoutumisen vaih- telusta, että pääkonttorin väki näyttää kyselyn valossa motivoituneemmalta ja sitoutuneemmalta organisaatioon kuin muu Suomi. Toisaalta myöskään pää- konttorin väki ei ole yhtenäinen kokonaisuus, vaan sen sisältä löytyy kesken- ään kilpailevia ryhmiä. Kaikki nämä ryhmittymät eivät välttämättä ole pysy- viä, vaan tilannesidonnaisia. Uusia perinteisten ja uudistusmielisten ryhmit- tymiä saattaa syntyä tilanteesta riippuen. Kuten mikään kaupunki, myöskään SOL Studio ei koskaan tule valmiiksi, vaan sen artefaktit ovat jatkuvassa liikkeessä. Kaupungissa jotakin uutta ollaan aina rakentamassa ja vanhaa purkamassa, vain tietyt yhteisesti sovitut maa- merkit jäävät. Samalla tavoin SOL Studion kaupunki-metafora voidaan tulkita muutosvalmiuden tai -halukkuuden symboliksi. Siellä erilaiset ja eri tyylejä edustavat artefaktit muodostavat keskenään tyylillisesti ristiriitaisen ja kaootti- senkin kokonaisuuden, joka viestii muutoksen hyväksymisen tärkeydestä. Toimintaa ohjaavat muuttuvat työn tekemisen tilanteet ja tunnetilat. 101 Kulttuurin yksi arvo on se, ettei ole samanlaista päivää ja ei ole samanlaista tuntiakaan työssä..., et se voidaan tehdä, ja koko ajan vaihtamalla ihmisiä työstä toiseen, koko ajan hämmentämällä sitä niin että mikään muutos ei ole enää ... vaan päinvastoin, et jos ei mitään tapahdu, Meilläkin rupeaa tämä porukka täällä miettimään vaikka täällä -- joka päivä että "eikö voisi jotakin suurempaa tapahtua jo?" Ihan vilpittömästi näin. Ja joku voisi kuvitella, että nämä on niin raskaita muutoksia ollut meille, et eikö porukka jo suurin piir- tein sairastu, mutta ei, ne kestää. Mitä enemmän se tekee, sitä enemmän se haluaa [muutosta]. (Liisa Joronen, haastattelu) Kyllähän kaikki tämmöinen ei varmaan elä pitkään, sen trendi on aika ly- hytaikainen, tällaisella tuotteella [laatupassi], että sitten pitää keksiä joku seuraava. --- Tämän kaltaiset asiat voi olla aika nopeita, nämä kulissit. Mut- ta nämähän on rakennettu niin halvalla, että nämä on helppo laittaa uusik- si.(#13) Lähtökohdat oli semmoiset, että uutta ja outoa, reilua ja rempseetä. (Graafi- nen suunnittelija logon suunnittelusta, haastattelu) Muutoksen keskellä elämisen seurauksena on tosin ilmiöiden väistämätön latistuminen. Simmel väittää, että kyvyttömyys reagoida uusiin ärsykkeisiin merkitsee tylsistymistä asioiden ja esineiden erojen suhteen (Noro, 1997, 240). Jatkuva muutos ja kaupunkimainen mentaliteetti tuo SOLilaiseen käytökseen kyllästyneisyyttä, vaihteleviin ärsykkeisiin tottumista. Kaikki symboliikka vaikuttaa pian väljähtyneeltä, ja arvellaan, että kohta tarvitaan taas uutta. 5.5 Areena Tämä on niin kuin meidän näyttämö, siinä mielessä tää on Studio, mä olen sanonut, että tämä on mun näyttämöni – tämä on meidän näyttämömme. Liisa Joronen, haastattelu Olen valinnut areena-nimityksen, koska sen avulla on mahdollista korostaa kahta SOLilaisen kulttuurin selkeää ominaispiirrettä, nimittäin kilpailullisuutta ja teatterinomaisuutta. Areena on samanaikaisesti taistelukenttä ja SOL- kulttuurin näyttämö. Näitä molempia yhdistää dramaturginen aspekti, toimin- tojen esityksellisyys ja spektaakkeliomaisuus, esiintyminen. SOL-kulttuurin artefakteja ovat useat tavoitteellisuuteen, kilpailemiseen ja palkitsemiseen liittyvät esineet. Tärkein niistä on eittämättä Liisa Jorosen Ja- panin-matkalta saatu idea, tulospuu, joka seisoo keskellä toimistotilaa ja näkyy heti, kun ovesta astuu sisälle. Se on punaiseksi maalattu, vaatenaulakkoa muis- tuttava puinen teline, jonka oksilla riippuu A4-arkkeja. Niistä voi kuka tahansa tarkistaa ryhmäkohtaiset tavoitteet ja niihin pääsemisen. Lisäksi palvelu- esimiehillä, myyjillä ja hallinnon työntekijöillä on henkilökohtaiset tavoitteen- 102 sa, jotka on sovittu tuloskeskusteluissa. Tavoitteiden toteutumista seurataan tarkasti erilaisin mittarein, ja palkka on sidoksissa tulokseen. SOLin koko toimintaprosessi on seurannan piirissä yksittäisiä ihmisiä ja asi- akkaita myöten. Seurantaraporttien ilmestymisillä on oma aikataulunsa, jos- ta ei tingitä ja jonka nopeuttamiseksi tehdään jatkuvaa kehitystyötä. Raport- teja ei saa korjata jälkikäteen. Mittausjärjestelmät tuottavat ripeässä tahdissa tietoa, jota viestitetään avoimesti eri välineiden kautta. (Anu Eronen, Suvan- to, 1994, 55) Seuranta on tiukkaa siksi, että kaiken takana on yksinkertainen prinsiippi yrityksen olemassaolon edellytyksestä: asiakkaan tyytyväisyys ja sitä kautta mahdollistuva yrityksen kannattavuus ja pitkän tähtäimen menestyminen. Ku- kaan ei ole asiakasta tärkeämpi, eikä mikään voi voittaa tuloksen tekemisen perimmäistä oikeutusta. Tärkeintä ei ole se, että ihmiset viihtyvät työpaikalla, vaan se, että yritys te- kee hyvää tulosta. -- Asiakas – ei henkilöstö – on tärkein voimavaramme. Asiakas maksaa kulumme ja palkkamme. Ilman tyytyväisiä asiakkaita meitä ei tarvita. Olen sanonut siivoojille, että asiakkaat ovat teitä tärkeämpiä. Ei minuakaan tarvita tässä yrityksessä, jos emme pysty tekemään asiakkaita tyytyväiseksi (Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 52) Palkinnot voidaan merkityksellistää ihmistä jälkikäteen huomioonottavaksi ja kiittäväksi symboliikaksi tai häntä kannustavaksi ja suorastaan eteenpäin pakottavaksi voimaksi. SOLilaisessa kontekstissa molemmat merkitykset saa- vat jalansijaa. Erityisen usein teksteissä rakentuu käsitys, että tuloksenteon ko- rostaminen ja hyvien suoritusten palkitseminen saa ihmiset kilvoittelemaan ikään kuin itsestään kohti yhä parempia aikaansaannoksia. Helsingin Sanomat kirjoittaa työntekijöiden palkitsemisesta. Jutussa kerro- taan, kuinka SOLilainen siivooja palkitaan rannerenkaalla, kuvassa keltaisiin vaatteisiin sonnustautuneet hymyilevät siivoojat esittelevät saatuja palkintoja. Iloinen työntekijä toteaa: "Kilpailen itseni kanssa. Totta kai tavoittelen joka vuosi palkintoa. Ja olen saanutkin!" neljä vuotta SOLissa työskennellyt siivooja sanoo ylpeästi. (Salmela, 1999) Tekstissä tuotetaan käsitystä, että olennaista on kilpailu itsensä kanssa ja jatkuva omien suoritusten ylittäminen. Vapaus ja tavoitteet yhdistyvät ajatuk- sessa sisäisestä yrittäjyydestä. Koskela (1995, 70) tulkitsee SOLin sisäisen yrittäjyyden retoriikan ja tavoitteiden saavuttamisen tärkeyden korostamisen merkkinä eräänlaisesta näkymättömästä mutta tehokkaasta itsekontrollista, nä- ennäisesti vapaaehtoisesta, joskin totalisoivasta itsensä piiskauksesta kohti jat- 103 kuvasti parempia suorituksia. SOL-kulttuuri ja artefaktit ovat tämän joka- päiväisen kilpailun näyttämönä. Sisäinen yrittäjyys on saanut aikaan SOLissa ammattiyhdistysliikettä pelot- tavia muutoksia. Ihmiset tekevät kovasti töitä, tuntimääräisesti enemmän kuin perinteisessä konttorissa ja entisellä palkalla. Päästessään yrittämään it- se ja asettaessaan omat tavoitteensa, vapaaehtoiset ponnistelut moninkertais- tuvat. (Suvanto, 1994, 48) Kaikki haluaa olla firmassa, joka tuottaa. Kaikki tajuaa, että jos firma ei tuo- ta, meitä viedään hyvin äkkiä. Mehän kaikki halutaan näyttää. ---- Me ollaan sekalaisen näköinen joukko, mutta hirmuinen salainen kuri sitä on kuiten- kin. Se on itsekuri joka meitä vie.(#12) Kun nämä tulosruudut on täällä selkeästi esillä, niin siinä on niin kuin koko organisaatio, niin kyllä mä ainakin olen sen verran kilpailutahtoinen, että mä en ole siellä alaoksalla [tulospuussa].(#13) Teatteri-metaforaa on usein käytetty kirjallisuudessa korostamaan sitä, mi- ten eri symboleja käytetään dramatisoimaan jokapäiväisen elämän rituaaleja ja rutiineja. Ihmisten toiminta voidaan nähdä erilaisina dramaturgisina esittämi- sen tapoina yleisöille, jotka voivat olla tosia tai kuviteltuja (Morgan et al., 1983, 19; Jeffcutt et al., 1996). Teatterimetaforalla oli keskeinen osa erityisesti Erving Goffmanin (1959) analyysissä inhimillisestä toiminnasta. Hänen tar- kastelunsa kohteena oli se, miten toimija erilaisissa arkielämän tilanteissa hal- litsee käynnissä olevan sosiaalisen näytelmän ja millaisen vaikutelman hän kulloinkin antaa tilanteen yleisölle. Sosiaalisuus on läsnäoloa näyttämöllä tois- ten havaintojen kohteena. Draamallisuus toteutuu SOLissa erityisesti julkisuuden kautta, ja uuden- tyyppisillä artefakteilla on ollut näytelmässä iso rooli, niillä on ollut helppo houkutella tiedotusvälineitä. Julkisuuteen suhtaudutaan myönteisesti ja sitä haetaan tietoisesti. Tiedotusvälineiden vierailuihin valmistaudutaan huolelli- sesti. Julkisuudella on myös vaikutusta siihen, miten SOLilaiset kokevat työn- sä ja yrityksensä ja miten he näitä roolejaan esittävät. Pohdinnan aiheena saat- taa esimerkiksi olla, miten yritys on näyttäytynyt lehtien palstoilla, tv:ssä tai radiossa, miten asiakkaat siihen suhtautuvat ja miten esille tulleita asioita pi- täisi valmistautua heille kommentoimaan. SOL ei siten ole muusta suomalai- sesta yhteiskunnasta irrallinen saareke, vaan osa ympäröivää sosiaalista ja his- toriallista tapahtumista. Sillä tavoin median jatkuva läsnäolo ja sen kautta eläminen tekee SOLin kulttuurin rajoista hauraita ja läpäiseviä. 104 No, sanotaan nyt, että esimerkiksi tämä viimeinen tv-juttu, mikä tuli heinä- kuussa, niin me tehtiin kaikkemme, että mahdollisimman moni ihminen [so. SOLilainen] olisi sen todella nähnyt. Eli kyllä sillä hyvällä sanomalla, sillä positiivisella näkymällä, mikä tässä esimerkkitapauksessa tiedettiin olevan, ja siinä oli vielä tuottavuus-teema, niin se luo tietyllä - positiivisella - tavalla paineita meidän omaan väkeen.(Anu Eronen, haastattelu) Goffmania (1956) väljästi seuraten voidaan siis tulkita SOLilaisten esittävän kulttuuriaan paitsi itselleen, myös useille muille yleisöille yrityksen ulkopuo- lella. Näytelmänä on aurinkometaforasta tunnettu positiivisen työkulttuurin sankaritarina tai sen lukuisat eri variaatiot. Goffman olettaa, että ihmiset tietä- vät johonkin rajaan saakka esiintyvänsä ja pitävät asiaankuuluvana soveltaa vaikutelmanhallinnassaan (impression management) samoja menetelmiä kuin näyttelijät teatterissa. He osaavat suunnitella esitystään, ottaa välimatkaa roo- liinsa ja lopuksi arvioida esityksen onnistumista. On myönnettävä, että Goffmanin dramaturgisen teorian (1956) lähtökoh- tana ovat ihmisten kasvokkaiset vuorovaikutustilanteet, eikä se siten ole suo- raan sovellettavissa suurempien yhteisöjen väliseen analyysiin. Toisaalta Goffmanin ajatusten soveltamista voi puolustella sillä, että suurin osa SOLilai- sista esityksistä tapahtuu ensikädessä kahdenvälisesti, SOLin edustajan ja toi- mittajan välillä. Kyllä mä luen niitä [lehtiartikkeleita] yleensä, ja nehän tulee myös kaikki lehdet tänne, että jos ne mun käsiin tulee niin kyllä mä ne luen. Mun on pakko olla tietoinen, mitä niissä on, koska asiakas usein vetoaa julkisuudes- sa olleeseen, joko lehtijuttuun tai tv-ohjelmaan. Toki pitää olla sen verran aktiivinen, että tietää, mitä niissä on. (#13) SOLilaiset yleisöt ovat moninaiset. Yrityksellä nähdään olevan "sanoma" monille muillekin ryhmille yrityksen ulkopuolella. Näitä yleisöjä ovat esimer- kiksi siivoussektori ja kilpailijat, suomalainen yhteiskunta, ammattiyhdistyslii- ke, sukupuolittuneita erontekoja ylläpitävät tahot, akateeminen maailma sekä taide ja design-piirit. Siivoussektori ja kilpailijat muodostavat luonnollisen kohteen kulttuurilli- sille viesteille. Toiset siivousliikkeet ovat se ”toinen, josta halutaan kaikin ta- voin erottua. Muista erottautumisen keinoiksi halutaan nähdä SOLin uudet ja edistykselliset toimintatavat, kuten laatupassijärjestelmät ja palautteen antami- nen ja palkitseminen, mutta myös kilpailijoista poikkeavat artefaktit, jotka on suunniteltu ja rakennettu tämän erottautumisen representaatioiksi. Toisaalta SOLissa mielellään todetaan, että he ovat eräänlaisia hyväntekijöitä kehittäes- sään koko siivousalaa ja ottaessaan epäkiitollisen edelläkävijän roolin. Tämä sama edelläkävijän teema esiintyy myös, kun esitys suuntaa viestinsä epämääräisemmin suomalaisille työelämän toimijoille yleensä, kuten muille johtajille tai ammattiyhdistysliikkeelle. Ydinsanoma on, että työelämässä on 105 uskallettava ottaa riskejä ja annettava vapauksia työntekijöille. Ammatti- yhdistysliike edustaa SOLilaisen ideologian mukaan mennyttä maailmaa, mi- käli se yrittää seistä tämän kehityksen tiellä. Ulkoisista yleisöistä ristiriitaisin on sukupuolittuneelle maailmalle puhumi- nen. Huomion kiinnittäminen artefaktien esteettisiin ominaisuuksiin, väreihin ja ympäristön viestinnällisyyteen on luettu monissa SOLia tulkitsevissa pu- heenvuoroissa erityisen naiselliseksi ominaisuudeksi. Sen sijaan yrityksen ylin johto on systemaattisesti kieltäytynyt näyttäytymästä yleisempänä naisjohta- juuden ja feminismin mallina, vaikka heidät usein sekä yrityksen ulkopuolella, toimittajien näkemänä, että SOLin sisällä tulkitaan tästä viitekehyksestä. Mo- nia SOLilaisia kiusaa puhe naisasiasta heidän yritystään leimaavana aatteena. Minusta tällä ei ole mitään tekemistä naisasian kanssa. Sillä mitä me teh- dään. Se, että me ollaan profiloiduttu ikään kuin jonkinlaisiksi naisasiaa ve- täviksi ihmisiksi, on pelkkää puppua. Se on toimittajan tulkinta. Kun nyt on sattumalta naisomistaja ja naistoimitusjohtaja. -- Naisasialla ja meidän bis- nesajattelulla ei ole mitään tekemistä toistensa kanssa. Nainen tai mies – tu- los ratkaisee. (#15) Jostain syystä naisasian puolestapuhujiksi leimautuminen tulkitaan kieltei- seksi asiaksi, ja siihen halutaan tehdä selvä, jopa jyrkkä pesäero. Toisaalta, kun puheeksi tulivat yksityiset kokemukset mahdollisuuksista päästä eteenpäin työelämässä, sävy muuttui monen puhujan kohdalla yhtäkkiä, ja feministi- siäkään sävyjä ei enää kaihdettu, esimerkiksi seuraavaan tapaan: Olen myös sitä mieltä, että jos on jo yli nelikymppinen nainen, eikä ikinä ole huomannut mitään haittaa työelämässä siitä, että on nainen, niin valehte- lee tai on pirun tyhmä. (#15) Näyttäisi siis siltä, että feminismi koetaan jollakin tavoin yrityksen uskotta- vuutta ja kompetenssia kyseenalaistavaksi. Tässä logiikassa julkinen naisasian puolustaminen ja taloudelliseen tulokseen pyrkivä bisnesajattelu asettuvat tois- tensa vastapuoliksi. Tällöin naiseus ja tuloksellisuus eivät ole kulttuurisesti samasta maailmasta ja toisiinsa yhdistettäviä ominaisuuksia (suomalaisen kult- tuurin naista johtajana käsittelevistä myyttisistä käsityksistä ks. esim. Aalto- nen, 1997, 158 – 163). Sen sijaan yksityisemmästä roolista käsin tapahtuvassa puheessa ei nähdä ongelmaksi tuoda esiin naisena olemisen varjopuolia työ- elämässä, vaikka näitä kokemuksia ei tarkemmin eksplikoidakaan. SOL on tutkimusystävällinen yritys, se haluaa pitää hyviä yhteyksiä tiede- maailmaan. Näitä yhteyksiä tarvitaan, jotta voitaisiin sovittaa oma toiminta viimeiseen tutkimustietoon ja varmistaa siten järjestelmien uudenaikaisuuteen perustuva etulyöntiasema suhteessa kilpailijoihin. Toisaalta, koska samalla epäillään tutkimuksen tuottavan mitään uutta tietoa omasta yrityksestä, näyt- 106 täisi tutkimusystävällisyyden vaikuttimena olevan myös se, että tutkijat käyttä- vät SOLia esimerkkinä hyvin hoidetusta ja -johdetusta yrityksestä. Ajatus on, että mahdollisimman monet tutkijat voisivat käydä itse toteamassa järjestel- mien uudenaikaisuuden ja kertoisivat niistä tutkimuksissaan muille. SOL esiintyy korkealaatuisen designin ja taiteen suosijana. Designin laatu syntyy sen käytettävyydestä ja saumattomasta liittymisestä työn tekemisen toimintaperiaatteisiin. Design SOLissa liitetään usein uusimman langattoman teknologian käyttöön, luovuutta tukeviin sisustusratkaisuihin tai työpaikatto- maan toimistoon. Muotoilun yllätyksellisyyden nähdään myös tukevan sitä muutoshakuisuutta, johon päivittäin halutaan työntekijöitä ohjata. Monet SO- Lilaiset itse näkevät toimistotilassa perinteisen laadun sijaan paremminkin ka- oottisuutta, camp-henkisyyttä ja kitschiä, tietoista hyvän maun rajojen koette- lemista. Eri yleisöt ja viestit niille on tiivistetty esimerkein seuraavaan tauluk- koon. Taulukko 6. SOLin sanomat eri ulkoisille yleisöille. Yleisö Sanoman sisältö Esimerkki Kilpailijat ja sii- vousala yleensä SOLin järjestelmät ovat edistyksellisiä ja siksi yritys menes- tyy. Poikkeaako SOL kilpailijoistaan? - Tietenkin se poikkeaa. Kyllä meillä on yhä edelleen sellai- nen maine, että me halutaan olla kaikkein eniten yhtiö, joka haluaa kehittyä. Kun me luotiin tä- mä laatujärjestelmä, se oli poikkeava siivousalalla. Se oli näin erilainen, me palkitaan siivoojia (#17) Suomalaiset Suomalainen työ- elämä on kankeata ja vähän uskaltavaa. Musta tuntuu, että liian kauan ihmisiä on pidetty samassa muotissa ja toitotettu, että suomalai- nen on sellainen tai tällainen. Suomalainen mies on sellainen ja tällainen, suomalainen nainen on sellainen ja tällainen. Ihmisille ei ole annettu tilaa olla sellaisia kun ne on, tehdä sellaisia asi- oita kun ne haluaa. Nyt kun kaikenlaisia asioita kyseenalaistetaan, niin nyt on mahdollisuus aloittaa ihan uudenlaisia juttuja.(#21) Ammattiyhdistys- liike Työelämään pitää lisätä vapauksia. Ay- liike ei voi olla es- teenä uudistuksille. SOLissa on vain sankareita, konnat ovat piilossa. Heistä ei kerrota, tai heitä ei ole, ellei sellai- seksi voi luokitella epäilevää ulkomaailmaa, joka silloin tällöin keskusteluissa personoituu ete- lärannan jäykkäniskoiksi tai käsityksiinsä sementoituneiksi miesjohtajiksi. (Suvanto, 1994, 7) Sukupuolittuneet kulttuurit Naisjohtaja on yhtä hyvä kuin mies, mut- ta kiinnittää huomi- ota eri asioihin. Olen melko varma, että tämä toimisto ei näyttäisi tämänkaltaiselta, mikäli meillä olisi mies joh- tajana. Miesjohtajat eivät kiinnitä niin paljon huomiota sisustukseen ja muihin senkaltaisiin asi- oihin. (SOLin työntekijä tv:ssä) Akateeminen maailma Tutkijoiden kannat- taa tulla ottamaan oppia SOLin mene- telmistä. Meillä on aika paljon kansainvälisiä yhteyksiä tänne työelämään, ja mä sain kaksi yötä sitten telefaxin jostain arvostetusta amerikkalaisesta yliopistosta, sieltä olisi tutkijaryhmä tulossa te- kemään meillä oikein tutkimusta. Pitääkö se paikkansa, ne ensiksi kysyi, mitä on kirjoitettu meistä? - Pitää se paikkansa, mä sanoin. (Liisa Joronen, haastattelu) Taide- ja design - piirit SOLissa on korkea- laatuista muotoilua ja taidetta. Täällä lappaa jatkuvasti designväkeä. Yksikin italialainen toimittaja ihan tärisi. (Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 26) 108 SOL-kulttuurin teatterinomaisuuteen liittyy olennaisena osana monet ylei- söt, jotka arvioivat ja tulkitsevat näytöstä. Goffman (1956) toteaa, että yleisö suhtautuu onnistuneeseen esitykseen vilpittömästi, toisen esitystä kunnioittaen. Yleisön odotetaan pitävän näkemäänsä vilpittömänä. Toisaalta, kun jätetään kasvokkaiset vuorovaikutustilanteet ja siirrytään tarkastelemaan kollektiiveja, kysymys vilpittömyydestä saa uuden merkityksen. Suomalaisessa yhteiskun- nassa solilainen aurinkonäytelmä herättää ristiriitaisia tunteita. Onko solilainen esitys onnistunut ja ennen kaikkea, onko se aito? Nämä ovat kysymyksiä, jot- ka askarruttavat yleisöä. Jorosen firma on ulkomaita myöten kuuluisa siitä, että Jorosen työntekijöillä ei ole työaikoja, ei työhuoneita eikä sihteereitä. Media on toitottanut, että Jorosen firmassa kaikki ovat yhtä suurta perhettä. Minun pitäisi siis nähdä pelkkiä keltaisia ihmisiä, kun tiirailen alas Sol-Siivouspalvelun parvelta alas suureen halliin, jossa puuhailee parikymmentä naista. Näen kuitenkin aino- astaan yhden keltaisen vaatteen. Kerron havaintoni Joroselle, joka kiusaan- tuu ja alkaa tapittaa työntekijöitään. Hän äkkää yhden naisen kainalossa jo- tain keltaista ja yrittää olla vähästä iloinen. "Tuossa joku kantaa keltaista." Joku? Eikö Joronen tunne kaikkia työntekijöitään? Eikö Sol-Siivouspalvelu ole- kaan yhtä perhettä? (Mattiesko Hytönen Helsingin Sanomissa 5.6.1994, D10) Aitous on myös kysymys, joka minulle hämmästyttävän usein esitetään, kun kerron tekeväni tutkimusta SOLista. "Kerro nyt, onko SOLissa sellaista, kun mitä lehdissä kerrotaan?" tai "Onko se kaikki totta, mitä Liisa Joronen pu- huu?" Epäilys saattaa liittyä moniinkin seikkoihin, mutta usein se kiertyy sii- hen, että solilainen maailma sellaisena kuin se esitetään seminaareissa tai leh- tien palstoilla kuulostaa liian täydelliseltä, liian hyvältä ollakseen totta. Se ei myöskään kuulosta "suomalaiselta". Aitouskeskustelu nostaa päätään erityises- ti, kun esiintyy poikkeamia julkisesta tarinasta tai joku tekee ns. virheen, kuten yllämainitussa tekstissä ilmenee. Aitous tarkoittaa tässä SOLin tarinan totuu- dellisuutta, puheiden ja tekojen vastaavuutta. Aikaisemmin mainitussa Helsin- gin Sanomien Kuukausiliitteen jutussa Liisa Jorosta luonnehdittiin seuraavasti: Uuden johtamiskulttuurin kehittelijä Liisa Joronen on energinen, ahkera ja määrätietoinen. Toiset lyövät häneen miltei yli-ihmisen leiman: ihmetellään, kuinka Jorosella on aikaa luennoida, hoitaa luottamustehtäviä ja vieläpä ajaa polkupyörällä työpaikalle. Joitakin ärsyttää suunnattomasti hänen jatkuva li- turgiansa uudenlaisesta johtajuudesta ja alati hymyilevä olemuksensa, jonka taakse kätkeytyy rautainen tahto. (Ängeslevä, 1994, 22) Johtajan ja hänen sanomansa epäaitous rakentuu tässä toisaalta puheen ja olemuksen ja toisaalta tulkittujen luonteenpiirteiden, erityisesti rautaisen tah- don väliseksi ristiriidaksi. Hymyilevä olemus ja määrätietoisuus muodostavat 109 epäsopivan vastinparin sillä hymyn katsotaan peittävän todellisen luonteen, tavoitteellisen eteenpäin pyrkimisen. Tavoitteellinen johtaja ei voi näyttää ys- tävälliseltä. Toisaalta minkä tahansa tarinan aitous on ongelmallinen ja ristirii- tainenkin kysymys. Kertomuksen luonteeseen kuuluu väistämättä, että – miten tarkkaan ja faktuaaliseen todellisuuden representaatioon tahansa se pyrkiikään – se kuitenkin on vain yksi versio, kertojansa näkemys asioista, jossa koroste- taan yksiä asioita ja toiset aspektit jätetään kertomatta. Kuten Roland Barthes (1988) painotti, kertomukset eivät ole kopioita kokemuksistamme vaan koke- musten merkityksellistämisen tuotteita. Niissä ei siten ole mitään aitoa tai luonnollista. Näyttämöllisyyteen kuuluu myös, että tehtävien suorittamisessa ei usein- kaan ole olennaista ja riittävää se, että halutut tavoitteet saavutetaan (Morgan et al., 1983, 20). Tapa, miten asiat tehdään, on myös tärkeä. Tätä on myös Lii- sa Joronen jatkuvasti korostanut: Tämähän ei ole mitään muuta kuin bisnestä, eihän tässä ole mitään muuta tarkoitusta, kuin tehdä hyvää tulosta, mutta – sen tuloksen voi tehdä niin monella tavalla. Draaman areenalla myös liike ja prosessit ovat tärkeitä, ei vain päämäärä. Artefaktit ovat tämän prosessin merkitsijöitä, ne näyttäytyvät milloin houku- tuksena asiakkaalle, milloin SOLilaisille itselleen heidän oman maailmansa lavastuksena. Käsikirjoitukseen ja draaman esittämiseen kuuluvat erilaiset mieliin jäävät iskulauseet, kuten "Hymyyn vastataan aina hymyllä", "Tapa ru- tiinit ennen kuin ne tappavat sinut" tai "Johtaminen on onnistumisen organi- soimista". 5.6 Kirkko Kun toimittajat on täällä tekemässä juttuja, niin mä sanon "Älä multa kysy. Mene kysymään keneltä tahansa muulta ihmiseltä ihan minne tahansa, ota sieltä ihmi- siä." Ne tekee sen, ja saa samat vastaukset. Kuin papukaijat ne toistaa sen. - Onks tämä joku herätyskokous, kun kaikki toistaa samaa?, toimittajat kysyy [naurua]. Liisa Joronen, haastattelu Kirkonomaisuus ja jopa sakraalisuus, pyhän kokeminen uskonnollisuutena on tärkeä ulottuvuus SOLin kulttuuria, joka ilmentyy monessa muodossa. Ensin- näkin, SOL kirkkona on kokonaisvaltaisuutta. Kun tarkastelee tapoja, miten SOLin artefakteja merkityksellistetään, huomaa nopeasti, miten ne eivät ole toisistaan irrallisia, vaan jokainen on selitettävissä osaksi suurempaa kokonai- suutta. Keltainen ei ole vain väri, vaan johdettavissa positiivisen ajattelun aja- 110 tuksesta, joka taas on seurausta myönteisyyden tärkeydestä johtamisessa. Tä- mä taas saa ideansa muun muassa jokaisen yksilöllisen huomioon ottamisen hyödyllisyydestä ja yleisestä vapauden ajatuksen tärkeydestä. Yhdessä kaikki artefaktit verkottuvat toisiinsa ja näyttävät muodostavan suuren kertomuksen, kokonaisvaltaisen maailmankatsomuksen, jossa jokaisella pienelläkin osasella on oma tehtävänsä ja paikkansa. Kirkko tarkoittaa yhteisöllisyyttä ja vahvan johtaja-auktoriteetin ympärille keräytymistä. SOLilaisen kulttuurin ytimessä on yhdessä tekemisen tärkeys, korostetaan käsitystä yhteisistä tavoitteista ja toimintatavoista. Johtajuutta lä- hestytään organisatorisen todellisuuden määrittelytehtävänä, jolle keskeistä on päämäärän, mission tai vision artikulointi ja toiminnan suuntaaminen tätä yh- teistä tavoitetta kohti. Vahvaa, karismaattista johtajapersoonallisuutta tarvitaan kokoamaan organisaatiossa vallitsevat arvot ja uskomukset ideologiaksi ja eri- laisiksi periaatteiksi, jotka antavat ratkaisuja esiin tuleviin ongelmiin. Yhtei- sössä kuvataan vallitsevan suurta innostusta ja uskoa omiin mahdollisuuksiin sekä halua saavuttaa tavoitteita ja ylittää rajoja. Tässä suhteessa solilainen kulttuuri muistuttaa kollektiivista liikettä (ks. esim. Soeters, 1986; Laurila, 1995). Joku sanoi, että tämä on niin kuin uskonto. Me olemme uskossa ja minä olen kuin ylipappi, joka koettaa tukea ihmisiä (Liisa Joronen, Koskela, 1995, 58) Michel Maffesoli on verrannut yhteisöllisen tyylin hedonismia arkkitehtuu- rissa, kuvallisessa ilmaisussa ja musiikissa vallinneeseen barokin aikakauteen (Maffesoli 1995, 70-71). Tässä mielessä SOL Studio on kuin barokkikirkko, jonka koristamisen ja lukemattomien yksityiskohtien runsauden tarkoituksena oli antaa esimakua taivaallisesta autuudesta, onnesta, joka luonteeltaan on en- sisijaisesti yhteisöllistä. Kirkon huippuunsa viedyn loiston, musiikillisen säes- tyksen ja sen koko ilmapiirin tarkoituksena oli virittää uskonnollinen mieli- hyvän tunne. Kuten religare merkitsee yhteen liittämistä, Studio on yksityis- kohtia pursuava uskonnollista kokemusta lähentelevän jaetun, yhteisöllisen onnen ja autuuden symboli. Kirkko metasymbolina tarkoittaa myös oikean ja väärän erottelua. SOLilai- sessa johtamisretoriikassa esiintyy lukuisia erontekoja oikeiden ja väärien tai toivottavien ja epätoivottavien asioiden välillä. Artefakteista erityisesti "status- symbolit" ovat niitä, joista on syytä hankkiutua eroon (ks. seur. taulukko). Myös arkipäivän luonnehdinnoissa eronteot ovat tavallisia. SOLilaiset kertoi- vat yrityksestään ja sen omaleimaisuudesta siten, että heidän tapansa tehdä asioita asetetaan toisen, päinvastaisen menettelyn vastakohdaksi, onpa kysees- sä sitten huonotuulisuuden näyttäminen tai tehtävien jakaminen. 111 Kun me ollaan palveluammatissa, niin pitäisi ymmärtää se, että jos mulla on huono päivä, niin se ei parane sillä, että mä jaan sitä pahantuulisuutta -- Sillä tavalla sellainen aktiivinen positiivisuus tarkoittaa sitä, että ei antaudu niille huonoille fiiliksille, vaan pyrkii tappelemaan vastaan. Mä uskon, että tietyn- lainen itsesuggestio muuttuu todellisuudeksi. (#21) Kukaan ei voi sanoa, että tämä [työ] ei kuulu mulle. Semmoista tilannetta ei ole. (#12) Paradoksaalista on, että oikean ja väärän erottelujen kautta, korostaessaan vaihtoehtoisuuttaan ja esikuvamaisuuttaan SOLilaisuus samalla itse joutuu näyttäytymään velvoittavana ja vaihtoehdottomuutena. Yrityksen kulttuuriin on sopeuduttava, vaikkapa itsesuggestion keinoin. Väärä ja oikea asettuvat myös usein siten, että väärä edustaa suomalaisessa yhteiskunnassa ja työelämässä vakiintunutta tapaa tehdä asioita kun taas oikea on tätä uudistava, solilainen tapa (ks. taulukko seur. sivulla). SOLissa asioita ei haluta tehdä perinteisesti eikä samalla tavalla kuin muissa yrityksissä. Soli- lainen tapa tehdä asioita esitetään erilaiseksi ja uraauurtavaksi. Se on vaihto- ehto vallitsevalle käytännölle ja SOL on edelläkävijä ja siis eräänlainen kult- tuurinen malliyhteisö. Erilaisuuden retoriikka korostaa SOLilaista vaihtoehtoa (parempana) rinnakkaisena vaihtoehtona muille. Kun erosimme Lindströmistä --- halusimme itse luoda sisällön asioille, sillä olimme omaleimaisia ja erilaisia jo silloin (#15) Meillä täällä on sellainen fiilis, että me ei haluta olla esimerkkiyritys, me vaan ollaan sellainen. Musta tuntuu, että täällä olevat ihmiset kokee niin, et- tä se vaan tapahtuu.(#21) 112 Taulukko 7. SOL ja johtamisen myytit (Joronen, 1993, 246-247). Myytti SOL-vaihtoehto Statussymbolit. Esimiehet tarvitsevat statuksia, ul- koisia tunnusmerkkejä, osoittaakseen valtansa ja asemansa. Jos esimiehet saavat työstään onnistumisen kokemuksia ja omasta johtamisestaan ja per- soonastaan arvostusta, statukset eivät ole tär- keitä. Hierarkiat. Työyhteisöt ovat hallitsematon kaaos ilman hierarkiaa. Ihmiset pystyvät toimimaan ilman esimiehiä, jos heillä on selkeästi märitellyt tavoitteet ja jos he itse saavat osallistua tavoitteiden aset- tamiseen. Ihmisten on saatava vaikuttaa omaan työhönsä Sihteerit. Sihteerit ja muut vastaavat palvelut ovat tehokkuuden kannalta välttä- mättömiä Sihteerit ja vastaavat ovat usein statuksia. Esimiehet pystyvät toimimaan tehokkaasti ilman sihteeriä ym. palveluja. Työaika. Koska ihmiset eivät tee ilman val- vontaa töitä, he tarvitsevat määritel- lyn työajan, joka voi olla joustava- kin. Jos ihmiset saavat itse päättää työajastaan, heidän tehokkuutensa paranee sisäisen moti- vaation ja järkevämmän ajankäytön myötä. Ohjeistuksen tarve. Ihmiset tarvitsevat sääntöjä, määrä- yksiä ja valvontaa tehdäkseen töitä. Jos ihmisiin luotetaan, he sitoutuvat työhönsä ja antavat sille suuren panoksen. Työn ja vapaa-ajan suhde. Työ ja vapaa-aika on pidettävä eril- lään. Ihmisen on unohdettava työ voidakseen rentoutua, ja töissähän ei koti- ym. asioita saa hoitaa tai ajatel- la. Elämä on kokonaisuus. Jos ihmiset saavat nivoa työn ja vapaa-ajan toisiinsa haluamal- laan tavalla, he antavat suuren panoksen työ- hön. Työuupumus. Burn out ja sairaudet johtuvat liiasta työstä. Ihmisten voimavarat ovat suuret. Jos he saa- vat työstä tyydytystä, he eivät uuvu tai sairas- tu Ihmisen luovuus. Ihmiset eivät ole aloitteellisia tai luovia. Jokainen ihminen on luova, jos luovuuden esteet poistetaan. Ihminen on myös aloitteel- linen ja haluaa kehittää omaa työtään, jos sii- hen annetaan mahdollisuus. Palkitseminen. Jäyhät suomalaiset eivät arvosta kii- tosta tai julkista tunnustusta. Suomalaiset arvostavat erityisen paljon kii- tosta ja tunnustusta, koska sitä annetaan ko- vin harvoin. SOL kirkkona merkitsee uskon jatkuvaa harjoittamista ja sen viestimistä ja levittämistä "saarnaamalla". Jotta SOLilaista kulttuuria voitaisiin pitää hen- gissä, on sitä jatkuvasti ylläpidettävä erilaisin puhein, riitein, esinein ja rituaa- lein. Juhlat, tuloksenjulkistamistilaisuudet ja palkitsemiset voidaan nähdä myös tässä valossa. Ne korostavat ideologian sisältöä ja uusintavat yhdessä- 113 olon muotoja. Kaikissa kirkkokuntien uskonnollisissa seremonioissa toistuvat monet ritualistisen sanattoman viestinnän ja esineellistämisen muodot. Esi- merkiksi polvistuminen, käsien ristiminen, ristinmerkki, käsien kohottaminen, käsien yhdistäminen, hiljaisuus, seisomaan nouseminen, krusifiksi, kynttilä, saarnastuoli, kirkolliset värit, sormus, morsiuspuku, kellojen soitto, mullan heittäminen, seppeleet, hautajaiskulkue – kaikki ovat keskeinen osa uskonnol- lista symboliviestintää (Suojanen, 2001). SOLilaisia vastineita voisivat olla auringonkukka, puutulppaani, keltainen väri, hymyileminen, aurinko, hurraa- huuto tai SOL-olut. Lisäksi Liisa Joronen viestii uskostaan aktiivisesti toimi- malla julkisuudessa, luennoimalla paljon ja kutsumalla itseään matkasaarnaa- jaksi ja hyvän sanoman levittäjäksi. LJ: Seuraavaksi mä menen kolmeen tilaisuuteen, jotka mä pidän meidän omalle väelle, ja kaikissa mä jumputan ne samat asiat omalla olemuksellani ja puheillani. Ne arvot koitetaan takoa toista kautta päähän, ei paperilla, koska meillä ei ole paperilla mitään muutakaan, meillä ei ole yhtään pysy- väismääräystä, ei ohjesääntöä, ei mitään.--- AP. ..Eli näistä arvoista vielä... Ei siis pelkästään riitä, että toimitaan esi- merkiksi positiivisesti, vaan että se myös sanotaan ääneen? LJ: Sanotaan ääneen kaikkialla, sanotaan ääneen koko ajan. Tietenkin sitten, toimitaanko me todella sillä tavalla, sitähän ei... Ja siivoojatasolla meillä on hirveästi tekemistä, eikä kaikki meidän toimihenkilötkään toimi..., mutta kun se sanotaan ääneen koko ajan, koko ajan, koko ajan...sekä lehtien pals- toilla, televisioissa, että omissa puheissa, että se on todellista, .. joku voisi sanoa aivopesua, koko ajan jumputtamista näistä. Liisa Joronen käyttää hätkähdyttävän vahvaa sanaa, aivopesua, joka usein yhdistetään uskonnollisuuden pimeisiin puoliin. Alun alkaen aivopesun teki käsitteenä tunnetuksi brittiläinen journalisti Edward Hunter vuonna 1953. Hän käytti sitä kuvaillessaan kuinka erilaisten mielenhallintatekniikoiden seurauk- sena jotkut Korean sodassa vangitut amerikkalaiset sotilaat luopuivat yhtäkkiä entisistä arvoistaan, liittyivät vangitsijoidensa puolelle ja uskoivat syyllisty- neensä mielikuvituksellisiin sotarikoksiin (esim. Jowett – O´Donnell, 1999, 258-261). Aivopesu on sittemmin tullut uudelleen suuren yleisön tietoisuu- teen, kun se on liitetty uskonnollisiin liikkeisiin ja erityisesti totalitaarisiin lah- koihin. Näissä tavoitteena on uhrin persoonallisuuden murtaminen ja korvaa- minen uudella, ryhmän mielen mukaisella identiteetillä. Fyysisen pakotuksen sijasta käytetään esimerkiksi hypnoosia tai ryhmän hienovaraisia painostuskei- noja. Tulkitsen Liisa Jorosen tarkoittavan aivopesulla erityisesti sitä, että SOLin yhteisössä halutunlaiset kulttuuriset muodot ei pysy hengissä itsestään vaan että niitä on jatkuvasti tietoisesti vaalittava ja oma-aloitteisesti tuotettava uu- delleen. Tämä tapahtuu paitsi aktiivisen puheessa merkityksellistämisen ja 114 myös ylipäätään läsnäolon, liikkeen ja tilan yksityiskohtien ja muiden kehol- listen merkkien haltuunoton kautta (de Certeau, 1980, 147-148). SOL kirkkona tarkoittaa hyvän tulevaisuuden odottamista ja sitä kohti pyr- kimistä. Vaikka SOLilaiset muistelevat menneisyyttään mielellään ja suhtau- tuvat innostuneesti nykyisyyteen, tulevaisuudelta odotetaan vielä paljon enem- män: (Säv. Kevät toi, kevät toi muurarin) Vuosi toi, vuosi toi muutoksen/ Kertoen Jorosen ostoksen, Suuntamme on suoraan aurinkoon /Ja Anu meitä johdattaa. Tämä SOLin henkilökunnan vuonna 1992 tekemä ja esittämä laulu esiintyy videonauhalla, joka on tallennettu henkilökunnan sisäisestä tilaisuudesta. Lau- lu on ilmeisesti esitetty vain kerran, mutta tallenteena se luonnollisesti kertau- tuu aina kun sitä katsotaan ja kuunnellaan. Laulussa kerrotaan, miten SOLilai- nen yhteisö suuntaa yrityskaupan jälkeen kohti menestystä ja hyviä aikoja, joi- ta kohti heidät johdattaa toimitusjohtaja Anu Eronen. Samalla laulun voi myös tulkita lähdöksi kohti tulevaisuudessa sijaitsevaa omaa utooppista aurinko- maata tai maallista paratiisia. Optimistiset ja jopa ylitsevuotavat tulevai- suusodotukset viittaavat yritykseen ja kenties parhaimmillaan jopa suomalai- seen yhteiskuntaan, jossa SOLilaiset prinsiipit ovat toteutuneet. Retoriikka muutoksen välttämättömyydestä asettuu luontevasti tähän kehykseen, sillä hy- vän tulevaisuuden odotus vaatii jatkuvaa ponnistelua ja asiaintilojen korjaa- mista täydellisyyden saavuttamiseksi. 5.7 Yhteenveto Tämän luvun alussa kysyin, miltä SOL yhteisönä näyttää, kun sitä tarkastelee sen artefaktien ja niihin liitettyjen keskustelujen kautta. Kulttuurin kuvaami- seen olen käyttänyt metasymboleja, jotka on valittu siten, että ne mahdollisim- man hyvin kuvaisivat käsillä olevaa ilmiötä erilaisista näkökulmista. Artefak- teista puhumisen ja niihin liitettävän muun toiminnan perusteella kulttuurin metasymboleiksi määrittyivät aurinko, kaupunki, koti, areena ja kirkko. Kukin niistä lähestyy SOLin kulttuuria eri suunnista, ja siten ne tuottavat toisistaan hyvin poikkeavia mielikuvia siitä, millainen yritys on kyseessä. Kulttuuri ra- kentuu sisäisesti kirjavana ja monimuotoisena, jopa ristiriitaisenakin, sillä toi- seen metasymboliin sisältyvät piirteet voivat kumoutua toisen merkityksillä. Esimerkiksi aurinko-symboliikan ihmisen huomioonottavuuden ja positiivi- suuden ideaalia joudutaan tarvittaessa edistämään kulttuurin areena-kuvaan kuuluvalla kovalla kilpailulla ja kirkonomaiseen kulttuuriin kuuluvan ihanteel- lisella vaihtoehdottomuudella. 115 Vaikka metaforakäsitettä on tarkastelussa käytetty varsin väljästi eikä tiu- kasti aiempaan tutkimusperinteeseen liittyen, näyttäisi kuitenkin siltä, että ar- tefakteihin liitetyt metasymbolit tarjoavat väylän yrityksen kulttuurin luovaan ja kokonaisvaltaiseen tarkasteluun. Kunkin metasymbolin kautta aukenee väy- lä, joka tavoittaa jokin kulttuurin ominaispiirteistä. Kaleidoskooppi tuottaa suhteellisen harvoista ja irrallisista osasista selkeän kuvan katsottavaksemme. Kuva 9. SOLin kulttuurin moninaisuutta Tärkeätä on kuitenkin olla unohtamatta tämän kuvan muuttuvuutta ja het- kellisyyttä. Kaleidoskooppi luo symmetriaa ja järjestystä monistamalla yhden moneksi ja järjestämällä pienet osaset kokonaisuuksiksi. Tämä järjestys on sil- ti vain hetkellinen, sillä loputon muutos on kaleidoskoopin ensisijaisin ominai- suus. Kun yksi kuva on mennyt, voi kestää pitkiä aikoja, ennen kuin se toistuu täysin samanlaisena. Ei ole olemassa minkäänlaista rajaa uusien merkitysten kerrosten syntymiselle. Samoin myös SOLin artefaktit ja sen kulttuuri muuttu- vat jatkuvasti, ja niihin liitettävät merkitykset ovat yhtä monikerroksisia kuin todellisuus itse (kuva edellä). Ne metasymbolit, jotka olen tähän valinnut SO- Lin kulttuurin kuviksi, kuvastavat omaa tulkintaani tiettynä hetkenä, mutta jo toisena hetkenä kulttuuri näyttäytyy kenties hieman toisenlaisena, rakenta- 116 maani kuvaa vain joiltain osin muistuttavana. Kulttuurin peruspalat, artefaktit, pysyvät samana, mutta jokainen katsomiskerta on erilainen. 117 6 ARTEFAKTIT JA JOHTAMINEN 6.1 Artefaktit vallan välikappaleina Ihmisten täytyy itse keksiä, miten asioita voidaan muuttaa tai kehittää. He eivät saa ajatella, että heitä on johdateltu. Johdon tehtävä on auttaa ihmisiä keksimään itse ne asiat jotka heidän halutaan keksivän, mutta ilman johdat- telua ja johdon näkyvää läsnäoloa. Liisa Joronen, haastattelu Tarkastelemmepa SOLilaista artefaktimaailmaa mistä näkökulmasta tahansa, emme voi välttyä vaikutelmalta, että se on läpikotaisin tuotettua ja huolelli- sesti ohjattua, ikään kuin mitään ei olisi haluttu jättää sattuman varaan. Tämä siitäkin huolimatta, että toteamus artefaktien tuotetusta luonteesta on tietystä näkökulmasta triviaali, sillä artefaktithan ovat aina tuotettuja ja siten luonnot- tomia. Jokainen tuote, rakennus, esite, pöytä, kynä, matto tai jopa viherkasvi yrityksessä on jonkun ihmisen suunnittelema, valmistama tai muuten tietoises- ti tuottama ja paikalleen asettama (Gustafsson, 1987). Tarkoitan tuotetulla luonteella sitä, että SOLissa ovat vahvasti läsnä ne monet eri tavat, joilla arte- fakteihin liitettävät johtamisintentiot tehdään näkyväksi. Artefaktit on pantu töihin, eikä sitä arkailla näyttää ja siitä puhua. Kuten kuuluu otsikko kirjassa SOLisevaa kovuutta (Suvanto, 1994, 73): SOLin palvelijat - symbolit Todellisuutta on mahdollista tulkita monilla eri tavoilla. Monet ilmiöt saat- tavat olla monimutkaisia ja täynnä keskinäisiä riippuvuuksia, joskus jopa vail- la mitään mieltä tai selitystä. Johtamisen kautta tähän epäjärjestykseen pysty- tään luomaan tulkintoja, joiden avulla ilmiö voidaan ottaa haltuun. Valta orga- nisaatioissa kuuluu niille, jotka voivat määritellä todellisuutta ja jotka pystyvät vakuuttamaan muut. Tavallisimmin nämä ovat juuri omistajia tai johtajia, mut- ta he voivat olla myös muita mielipidejohtajia. Johtajan auktoriteettiasemaan sisältyy implisiittisesti muita suurempi oikeus määritellä yhteisten merkitysten sisältöä. Tämän lisäksi johtajan persoonallisuus ja hänen kykynsä ja ominai- suutensa vaikuttavat hänen mahdollisuuksiinsa luoda yhteistä merkitysmaail- maa organisaation jäsenten kesken. 118 Jo tutkimuksen alusta asti näytti selvältä, että SOLin johtamista voidaan kuvata hyvin merkitysmaailman aktiivisen muokkauksen lähtökohdista käsin. Tämänkaltainen merkitysten johtaminen, (management of meaning), (Smir- cich – Morgan, 1982) tai symbolijohtaminen, (symbolic management) (Mor- gan, 1986, 136; Berg, 1986; Griffin et al., 1987) mainitaan organisaatio- kulttuurikirjallisuudessa keskeisimmäksi johtajan tehtäväksi. Merkitysten joh- tamisella tarkoitetaan johtajan tehtävää pyrkiä vaikuttamaan siihen, miten työntekijät havaitsevat ja ymmärtävät ympäröivää todellisuutta ja omaa tehtä- väänsä ja rooliaan työyhteisössä. Tämä tapahtuu luomalla ja ylläpitämällä niitä tukevia metaforia ja myyttejä ja johtamalla symboleja ja symbolisia malleja, jotka luonnehtivat organisaatiota ja vaikuttavat yksilöihin. Vaikutusvalta koh- distuu tilanteiden, rakenteiden ja tehtävien ymmärtämiseen ja voi johtaa yri- tysjohdon kannalta suotuisaan organisatorisen todellisuuden ja työn määritte- lyyn. (Berg, 1985; Pfeffer, 1981a; Smircich – Morgan, 1982). Kriittinen näkemys merkitysten johtamisesta pitää sitä normatiivisen val- vonnan välineenä tai jopa viettelynä (Kunda, 1992; Schultz, 1992, 28; Lins- tead – Grafton-Small, 1992, 346). On epäilty, että kulttuurin johtamisen tavoit- teena on sitoa yksilöt organisaatioon huomaamattomin mutta tiukoin sitein ko- rostamalla, että yksilön identiteetti voi rakentua täydellisesti vain osana or- ganisatorista kollektiivia (Parker, 1998). Keskustelen tässä kappaleessa siitä, miten tila ja tavarat ovat vallan välikap- pale ja keino johdattaa ajattelua. Ne edustavat johtajaa silloinkin, kun hän itse ei ole paikalla. Ne auttavat "keksimään asioita ilman johdon näkyvää läsnä- oloa", seikka, jota Liisa Joronen painottaa kappaleen alun sitaatissa. Artefak- tien avulla johtaja voi tarpeen vaatiessa "häivyttää itsensä". Toisaalta toimin- nan tiukkana pitäminen ja koordinointi edellyttää johdon läsnäoloa ja artefak- tien jatkuvaa ja aktiivista merkityksellistämistä. Pyrin kuvaamaan johtamista ja vallankäyttöä artefaktien kautta ja avulla paitsi johtajien itsensä, myös mui- den toimijoiden näkemänä. Muutama huomautus on paikallaan. En ole kiin- nostunut siitä, mitkä ovat esimerkiksi Liisa Jorosen tai muiden SOLin johtaji- en todelliset, päänsisäiset tarkoitusperät. Tällaista johtamistutkimusta on tehty kosolti. En myöskään pidä heistä esitettyjä luonnehdintoja tai heidän itsensä esittämiä motiiveja todistuksena todellisuudesta sinänsä. Tavoitteeni on kuvata niitä puhetapoja, jotka luonnehtivat ja perustelevat SOLilaista johtamista. Pi- dän puhetta puheena julkisuuteen ja erilaisille yleisöille. Sen tarkoituksena on perustella muille oman toiminnan mielekkyyttä. 119 6.2 Artefaktit osana yrityksen ideologiaa Me mietittiin sinistä väriä, ja logo oli justiinsa suurin piirtein mennyt johto- ryhmässä läpi, tämä logo, joka oli hyvin erilainen kuin mikä nyt on. Päätet- tiin, että tämä logo nyt tulee olemaan punainen, kunnes Liisa henkilökohtai- sesti sanoi, että tämä asia laitetaan nyt jäihin, että hän haluaa, että keltaista väriä vielä harkitaan. Se keltainen väri on tullut hirveästi Liisalta. SOLin työntekijä, haastattelu Mikä tekee SOLilaisesta tavasta käyttää värejä, tilaa tai logoa tai muita arte- fakteja hyväkseen johtamistarkoituksessa niin läpitunkevan tehokkaan, että yritystä ei voi olla edes ajattelematta ilman, että mieleen tulee keltainen väri? Mielestäni kyse on siitä, miten artefaktit on nivottu kiinteäksi osaksi yrityksen puhuttua ja kirjoitettua ideologiaa. Yrityksen ideologialla tarkoitan tässä yh- teydessä normatiivista ideoiden kokonaisuutta, joka kuvaa organisaatioiden sosiaalista todellisuutta jossain määrin ihannoivalla tavalla (Hartley, 1983; Al- vesson, 1992).20 Ideologia on käsitteellisesti likeinen organisaatiokulttuurin kanssa, erona on kuitenkin se, että kulttuuri on käsitteenä laajempi. Ideologia eroaa kulttuurista siinä, että kulttuuri (toisin kuin ideologia) pitää sisällään myös merkityksiä, joita ei tietoisesti paljasteta ja edistetä. Kulttuuri merkitsee toteu- tunutta, ihmisiin sitoutunutta todellisuutta, ideologia taas pikemminkin yritystä saada ihmiset omaksumaan tiettyjä ideaaleja (Alvesson, 1992, 196). Ideologia ei ole mikä tahansa arvojen ja uskomusten kokoelma, vaan sen tarkoituksena on vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen. Siihen sisältyvät arvot ja uskomukset toimivat normatiivisina välineinä, joilla pyritään saamaan aikaan haluttua toimintaa. Ideologia heijastaa ihanteita ja tulevia tavoitteita sekä luo legitimiteettiä yrityksen toimintaperiaatteille (Schein, 1987, 95). SOLin ideo- logia sisältää kuvauksen yrityksen päämäärästä ja sen saavuttamiseen tarvitta- vista suositeltavista keinoista. Ideologia on liitetty yrityksen esittely- ja koulu- tusmateriaaliin, ja johto toistaa sitä myös julkisissa esiintymisissään. Tärkeä kanava ideologian viestittämiseen on tiedotusvälineet, pääasiassa aikakausleh- distö, mutta myös TV ja radio. Pelkkä arvojen luettelointi ei rakenna yhtenäis- tä ideologiaa. Scheinin mukaan tarvitaan myös arvojen taustalla olevien olet- tamusten ilmaisua, sekä erilaisia symbolisia muotoja, joilla tuetaan näitä arvo- ja ja uskomuksia (Schein 1987, 95). SOLin ideologia on selkeä rakennelma, jota tuetaan kertomuksilla elävästä elämästä ja yrityksen jäsenten teoista, jotka ovat haluttujen arvojen mukaisia. 20 Ideologia-termin rinnalla vastaavassa merkityksessä on kirjallisuudessa käytetty myös käsitteitä filosofia, paradigma tai uskomusjärjestelmä, joskin varsin vakiintumattomin sisällöin. 120 Artefaktien aistimellisien ominaisuuksien taustalta voidaan tunnistaa jouk- ko ydinoletuksia, jotka määräävät, miten toiminnan lopulliseen päämäärään, liiketoiminnalliseen tulokseen päästään. Artefaktit ja muut toiminnan normit rakentuvat ideologiapuheessa kompaktiksi ja aukottomaksi kokonaisuudeksi, jossa jokainen osanen palvelee yhdenmukaisesti suurempaa tehtävää (ks. ku- vio alla). Positiivinen ihmiskäsitys Positiivisuus, iloisuus Luottamus, vapaus Aurinko Nimi SOL Logo Uudet käsitykset työstä Asiakastyytyväisyys Jatkuvan muutoksen välttämättömyys TuloksentekoTyötyytyväi- syys Keltainen väri SOL Studio Kuvio 3. Tärkeimmät artefaktit ja niiden ominaisuudet SOLin ideologian lopputu- lemina. SOLin ideologiapuhe uusintaa ennen muuta tuloksellisuutta ja kannat- tavuutta toiminnan päämäärinä. Tuloksenteko näyttäytyy liiketoiminnan pe- rimmäisenä prinsiippinä, itsestäänselvyytenä ja väistämättömyytenä, jota ei saa missään vaiheessa unohtaa ja jota ei voi kyseenalaistaa. Asiakas- tyytyväisyys nousee olennaiseksi tuloksenteon välineeksi, Tuloksen tuovat viime kädessä tyytyväiset asiakkaat, ei tyytyväinen henkilöstö tai osaava joh- to. Asiakastyytyväisyyden ja sitä kautta liiketoiminnallisen tuloksen saavutta- misessa tärkeä osuus on positiivisella ihmiskäsityksellä, uskolla siihen, että ihminen haluaa tehdä hyvää työtä ja onnistua työssään. Ideologiapuheessa po- sitiivinen ihmiskäsitys saa oikeutuksensa myös uusimmasta työelämää koske- vasta tutkimustiedosta, jonka tulosten uskotaan tukevan tämän kaltaista käsi- tystä. Positiivisuus ulottuu myös siivouspalveluun asti. 121 Meidän täytyy tuoda se tunne mukaan [siivouspalveluun], ja tällä tarkoite- taan sitä positiivista asennoitumista, itseensä ensin täytyy asennoitua posi- tiivisesti, sen jälkeen voi asiakkaaseen asennoitua, työtovereihinsa. Se on päivää -sanominen, hymy, se on olla ihminen ihmisten joukossa, tasavertai- sena työyhteisössä ja tuntea kuuluvansa siihen ja olla tärkeä. Ja tämä on hir- veän iso asia, koska sellainen ihminen, joka tämän on oivaltanut, pystyy myös vaikuttamaan siihen työhön itse. (Liisa Joronen) Positiivisen ajattelun luonnolliselta kuulostava seuraus on keltaisen värin, alla olevassa kuvassa esitettyjen hymyjen ja muun aurinkosymboliikan käyttö. Kuva 10. Hymy on SOLin tunnus Studion osalta tärkeimmät ideologiset oletukset liittyvät ihmiskäsitykseen sisältyvään ajatukseen työntekijälle annettavasta vapaudesta ja mahdollisuu- desta osallistumiseen. Tällä perustellaan Studion rakentamisessa ja suunnit- telussa tapahtuvaa ideointia ja aloitteellisuutta. Toinen taustaoletus kytkeytyy muutoksen tematiikkaan. Vain alati muuttuva ja joustava kulttuuri voi selviy- tyä. Täytyy tehdä organisaatiosta niin joustava, että siellä koko ajan tapahtuu muutoksia, koko ajan muuttuu. Sen kulttuurin arvo on se, ettei ole saman- laista päivää, samanlaista tuntiakaan työssä. Se voidaan tehdä hämmentä- mällä sitä niin, että mikään muutos ei ole enää [outoa]. Vaan päinvastoin, jos ei mitään tapahdu, niin meilläkin rupeaa porukka täällä miettimään, että eikö voisi jotakin suurempaa tapahtua jo? Ihan vilpittömästi näin! (Liisa Jo- ronen) Tätä vapautta muutokseen halutaan symboloivan SOL Studion kaoottinen, erilaisiin tilanteisiin, tilaisuuksiin ja tunnetiloihin sovitettu värien ja tyylien kokonaisuus. Lisäksi perinteisten statussymbolien puuttumisella halutaan ra- vistella ihmisiä irti vanhoista kuvioista. 122 Kun johtaja ottaa itselleen oikeuden olla keskeisin merkitysten määrittelijä ja lähde, hän on kuin suodatin, joka rajaa käsiteltävää maailmaa ja valitsee il- miöistä yhteisön kannalta relevantit asiat. Tällä tavoin yhteisön jäsenet eivät voi tarkastella ilmiöitä pelkästään omien maailmojensa kautta, vaan osittain johtajan suodattamina ja mallintamina (Juuti, 1995, 10). Merkityksen määrit- tely ideologiapuheen kautta perustuu pitkälti esimiehen tai omistajan valta- aseman hyväksikäyttöön. Tämä on kuitenkin mahdollista vain, mikäli organisaation jäsenet ovat luo- puneet omasta merkitysten muodostamisen autonomiastaan. Omista tulkin- noista luopuminen voi olla tyypillistä esimerkiksi kriisitilanteissa, joissa orga- nisaation olemassaolo on uhattuna ja jolloin koetaan tarvittavan vahvaa johta- juutta. Joissain tilanteissa merkitysten muodostamisesta voidaan myös luopua, mikäli ilmiö koetaan täysin yhdentekeväksi ja sen symbolinen arvo vähäiseksi. SOLissa merkitysten johtajakeskeinen määrittely ideologiapuheen hahmossa sai oikeutuksensa erityisesti yrityskaupan aiheuttamassa epäjatkuvuus- tilanteessa. Johtajan kannalta ideologia on selväsanaisesti artikuloitua ja usein toistet- tua, jotta toivotunlaiset maailmanselitykset saataisiin heti alusta pitäen vakiin- nutettua toiminnan pohjaksi ja jotta ihmiset omaksuisivat johdon haluamat ideaalit (Swidler, 1986). Ideologiapuhe perustuu olettamukselle, että koska kieli tarjoaa symbolit, joiden avulla me ajattelemme ja toimimme, niin kont- rolloimalla tiettyjä sanoja helpottuu myös ajattelun ja tekemisen kontrollointi. Artefaktit ovat selkeästi tämän logiikan jatke. Ne ovat ideologian materiaalis- tumia, esineellistymiä, sillä johdolla oli vaikutusvaltaa siihen, että artefaktien synnyttäminen ja selittäminen on lopulta selitettävissä haluttujen arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Ideologiapuhunta ikään kuin asettaa kehykset koko artefaktien luomisprosessille, ideologia, joka oli johdosta lähtöisin. Toisin sa- noen, vaikka artefaktien tarkempi sisältö ja yksityiskohdat luotiin sinänsä de- mokraattisesti, oli johdolla mahdollisuus vaikuttaa siihen, millaisista vaihto- ehdoista esimerkiksi nimen valinta suoritettiin tai millaisia värejä ylipäätään otettiin mukaan keskusteluun. 6.3 Historian merkitys artefaktien luomisessa ja käytössä Heinäkuun 22. päivänä 1988 Lindström-yhtiöissä vietettiin juhlapäivää. Tuol- loin yhtiöistä vanhin, Lindström Oy täytti 140 vuotta. Juhlistaakseen merkki- päiväänsä yhtiö julkaisi yrityshistoriikin "Lindström 1848-1988. 140 vuotta palvelevaa puhtautta sanoin ja kuvin." Yrityshistoriikki kuvaa yhtiön tarinaa läpi vuosien ja esittelee keskeisiä henkilöitä ja heidän saavutuksiaan. Liisa Jo- rosen isästä, diplomi-insinööri Eino Roihasta historiikki kertoo seuraavasti: 123 Tuoreella toimitusjohtajalla oli hyvät edellytykset toteuttaa uudistuksia pe- sulan toiminnoissa: perheyhtiön tausta pesulan arkipäivään, kemian alan koulutus, kiinteät yhteydet alan ulkomaisiin laitoksiin ja yhdistyksiin. Kuu- leman mukaan pesulan johdossa olleet esimiehet kyllä epäluuloisina arveli- vat "mitä tästä tulee, kun nuori insinööri muuttaa kaiken". On kiintoisaa, että samoin kuin tyttärensä, myös Liisa Jorosen isä esitetään historiikissa dynaamisena ja muutoksia hakevana. Nuori insinööri muuttaa kaiken muiden kauhistellessa vierestä. Mutta miksi kerron tässä Lindström-yhtiöiden historiikista ja Liisa Jorosen isästä? Siksi, että omissa haastatteluteksteissäni SOLilaisista symboleista nou- si esiin yllättävä kuva, ei suinkaan juuri keksittyinä ja tuoreina, vaan itse asias- sa paljolti historiallisen kehityksen tuotteina. Vaikka SOLin nykyjohto väliin ponnistelee korostaakseen Lindströmin ja SOLin eroja ja SOLin edistykselli- syyttä, haastatteluissa nähtiin, että johtamiskulttuuri ja johtamisideologia ovat saaneet paljon vaikutteita vanhoista Lindströmillä vallinneista johtamisen pe- riaatteista. Mä uskon, että kaikista niistä, joista on käytetty rumaa termiä vöyhötys, niin niistä mä uskon, että Liisa Joronen on saanut tän oman linjan. Että hän on kerännyt sen. Ja nyt, kyllä mä uskon, että kaikki on sitä mieltä, että tämä on ihan oikea ajatus. Että hän on sopivasti sieltä täältä ottanut. Mä kerran mie- tin itsekseni sitä, ja Eino Roiha, hänen isänsä, oli kuulemma tyypillinen semmoinen......, että hänhän kiersi hirveästi maailmaa, alan yrityksiä, ja muittenkin, teollisuuslaitoksia. Ja otti idean sieltä, toisen täältä. Hänellä oli myös kykyä ja järkeä soveltaa niitä. Esimerkiksi Hämeenlinnan pesula, siel- lä on esimerkiksi ilmastointijärjestelmä suoraan muistaakseni Osramin teh- taalta. Sitten jostain jenkeistä oli tämä jäteveden lämmön talteenotot. Ja va- laistus..., kaikki, ne oli kaikki ihan suoraan jostakin kopsattu. Hän vaan so- velsi niitä meille. Ja tuli vaan kerran mieleen, että Liisankin periaate on sa- manlainen, että Lindströmilläkin on käynyt asiantuntija toisensa jälkeen ja ajatus sieltä toinen täältä, niistä hän on tehnyt semmoisen.... Koska kaikki- han ne on varmaan olleet tavallaan oikeassa. Mutta mikään homma ei ole niin yksipuolista. Ja tämähän sopii meille erinomaisesti, kuin nappi silmään, tää SOL -homma. (#15) Tässä sitaatissa rinnastetaan selkeästi Liisa Jorosen ja hänen isänsä toimin- tatavat, tytär toimii samoin kuin isä aikoinaan. Puheessa rakentuu selitysmalli siitä, että nykyiset artefaktit ja niiden takana oleva ideologia eivät suinkaan ole hetken tuotteita tai tyhjästä tulleita, vaan että Liisa Joronen on kehittänyt omaa toimintafilosofiaansa jo kauan ja että hänen ajattelutapansa ja johtamistyylinsä on hioutunut vuosien mittaan. Tekstissä kuvataan, miten Liisa Joronen Lindströmin-vuosina saattoi viehättyä vuorollaan useista uusista johtamisopillisista ideoista ja tekniikoista, 124 joita monet erilaiset alan gurut kävivät esittelemässä. Puheessa johtamisen ke- hitys määrittyy erilaisten kokeilujen tekemiseksi ja ideoiden keräilyksi, suo- rastaan kopioinniksi. Toisaalta, vaikka monet käytännön sovellukset jäivätkin toteutumatta, nähtiin kokeilujen palvelevan myöhempiä tavoitteita ja erityi- sesti oman toimintaideologian kehittelyä. SOL-ideologian uskottiin olevan ko- koelma näistä eri ajatuksista. Liisa Jorosen vahvuudeksi määrittyy taito osata poimia muiden ajatuksista juuri omaan yritykseensä sopivat osiot ja kyky so- veltaa niitä menestyksekkäästi. Lisäksi tekstissä piirretään kuvaa siitä, että tytär oli isän tapaan taitava omaksumaan ja sopeuttamaan oman yrityksen oloihin uusia ideoita ja virtauk- sia niin tekniikan kuin johtamisenkin alalta. Muiden yritysten kokemuksista otettiin sumeilematta selkoa ennen kuin uusia asioita kokeiltiin omassa yrityk- sessä. Tämä piirre vahvistuu seuraavissa teksteissä, joissa käsiteltiin Studion ja sen edeltäjän, Lindströmin Vintin, suunnittelua: No, silloin kun me sitä Sörkän Vinttiä lähdettiin rakentamaan, niin silloin- han oli Digital juuri tehnyt sen 500 neliön tilan tällaiseksi avoimeksi, oppi- van organisaation tilaksi. Me käytiin sitä katsomassa hyvinkin laajalla poru- kalla. Ja kyllä me nyt käytiin pienemmällä porukalla katsomassa sitä Inno- polin tilaa. --- Mutta ne eivät kuitenkaan antaneet tälle tilalle enää juuri mi- tään. Se oli siinä Sörkän Vintin vaiheessa kun me saatiin [ideoita] sieltä. (Anu Eronen) Nehän kävi Digitalissa tsiigaamassa sitä hommaa. Sieltähän Liisa varasti tämän koko idean. -- Ei se ole Liisan oma idea, se on varastanut sen ja jalos- tanut sen. Siitä tässä on kyse. -- Mut vietiin sitten sinne Digitaliin tän muun porukan kanssa katsomaan, ja jossain vaiheessa mä tapasin sitten sen Esko Roineen, ja se sanoi mulle, "Sä et muuten ollut SOLilla duunissa!" Ja mä sanoin, että "No, en ollutkaan." -No, hän vahvasti epäilikin, että ne on taas vakoilemassa. Mutta kyllä sillä oli pokeria sillä naisella. Käveli vaan ovesta sisään ja "Täähän on kiva paikka". Kaikki painetaan mieleen. Se on bisnes- tä! Esko Roine itse sanoi, että Liisahan on tämän ideansa heiltä varastanut. Ihan leikillisesti, mutta ihan tosissaan. Että se idea on sama. Mutta toisaalta, jos verrataan Digitalia ja tota meidän tekemää hommaa, niin onhan se ihan eri luokkaa.-- Digitalin tyypit sen kuitenkin keksi, ja ne taas varmaan on ko- pioineet taas sen jostain muualta. (Arkkitehti) Vanhaan ja hyvin koettuun lisätään siis paitsi uutta, myös reilusti lainattua. Lisäksi toimitilojen suunnittelu ei näyttäydy muusta toiminnasta millään lailla poikkeavana menettelynä, vaan siihen sovelletaan samanlaisia menetelmiä kuin muuhunkin kehittämiseen. Olennaisena osana kaikessa liiketoiminnan kehittämisessä on varmistautua muiden soveltamista menetelmistä ja pohtia, olisiko niissä mitään, josta omassa yrityksessä voitaisiin hyötyä. Arkkitehdin puheessa muiden ratkaisuihin tutustuminen näyttäytyy raadollisena joskin ra- tionaalisena toimintana, eräänlaisena pelin henkenä, jota kaikki tekevät. 125 Kokeilujen teon ohella erityisesti ihmisten tärkeyden tunnustaminen, hyvän suorituksen palkitseminen ja tiukka taloudellinen ajattelu näyttäytyvät piirtei- nä, jotka ovat olleet läsnä jo edellisen sukupolven johtamistyössä. Johtaja on aina ollut keulakuva ja esimerkki alaisilleen. Mutta muuten Lindströmin ajalta sellainen ihmisten arvostaminen, joka on Liisa Jorosellekin tyypillistä, niin mun mielestäni on ollut hänen isällään. Mulla on kovat käsitykset hänen isästään johtajana. Hän oli sellainen tyypil- linen esimerkki-ihminen. Omalla esimerkillään osoitti, että näin pitää teh- dä.-- Esimerkiksi sähkönkulutuksesta hän [Eino Roiha] oli tarkka. Meillä oli viikoittain esimiesten yhteispalaveri, jossa käsiteltiin erilaisia asioita. Muis- tan eräänkin sateisen päivän, jolloin oli hämärää. Varatoimitusjohtaja nousi, ja pani valot päälle. Kului hetki, johtaja nousi sanaakaan sanomatta – ja pani valot pois. --. (#15) Kun rinnakkain laitetaan toisaalta diskurssit vanhoista, Lindströmin aikai- sista johtamisarvoista, ja toisaalta ne diskurssit, joita on korostettu SOLin arte- faktien synnyttämisen ja toteutuksen aikana, käyvät ne hämmästyttävällä ta- valla yksi yhteen. Artefaktien yhdessä suunnittelu, statussymbolien kieltä- minen, yritysvierailut uusien ratkaisujen etsimiseksi ja kustannusten mini- mointi ovat kaikki löydettävissä jo niistä luonnehdinnoista, joilla Lindströmin johtamiskulttuuria kuvattiin, joskin toisessa kontekstissa. Tämä kertoo ennen kaikkea siitä, että se, miten artefakteja luonnehditaan yleensäkin SOLissa osana johtamista, ei ole irrallaan muista johtamisen kult- tuurisista käytänteistä ja historiallisesti opituista tavoista jäsentää todellisuutta. Omaksutuilla johtamisen toimintatavoilla on kiinnekohtansa menneisyydessä, mutta samalla johtajuutta uusinnetaan uusissa konteksteissa uusin tavoin. 6.4 Merkitysten ylläpito osana arkipäivän johtamiskäytänteitä Kun artefaktit ovat saaneet fyysisen hahmonsa, on niiden haluttuja merkityksiä jatkuvasti puheella ja toiminnalla vahvistettava ja toistettava, jotta ne pysyi- sivät elinvoimaisena. Vaikka SOLissa nähtiin, että mukaan yrityskaupan jäl- keen saatiin Liisa Jorosen sanoin "sitä huikeimpaa joukkoa", eli yritykseen, sen ideologiaan, ihmisiin, toimintatapoihin tai työn sisältöön sitoutunutta, ei tämän varalle voinut laskea pidemmän päälle. Missä tahansa organisaatiossa tapahtuu päivittäin tuhansia pieniä sattumuksia ja tilanteita, jotka voivat mu- rentaa tätä sitoutumista ja heikentää uskoa ja luottamusta yritystä kohtaan. Siksi johtamisen kannalta on olennaista pitää käynnissä sellaista tilanteiden määrittelyä, jonka sisältö ja lopputulos on mahdollisimman oikea ja toivottava myös missä tahansa uusissa olosuhteissa (Turner, 1971). SOLilaisessa johta- misessa käytettiin ainakin viidenlaisia merkityksen ohjaamisen tapoja. 126 6.4.1 Artefaktien nimeäminen Nimeäminen on tavallinen ja organisaatioteoriakirjallisuudessa tunnettu mer- kityksellistämisen muoto. Jatkuvasti toistettujen ja siten vakiintuneiden nimien tai määritelmien avulla pystymme identifioimaan ja ylipäätään käsittelemään erilaisia ilmiötä, tapahtumia, ihmisiä, tunnetiloja ja tekoja (Turner, 1971, 33- 37; Czarniawska-Joerges 1988, 14). Organisaatioissa nimetään ja luokitellaan asioita epävarmuuden vähentämiseksi ja jatkuvan monimerkityksellisyyden ja kaoottisuuden hallitsemiseksi. Kuten Weick (1985) toteaa: Labels carry their own implications for action and that is why they are so successful in the management of ambiguity. Consider these labels: that is a cost (minimize it), that is a spoilage (reduce it) --- that is a stupidity (exploit it) and so forth. In each of these instances a label consolidates bits and pieces of data, gives the meaning, suggests appropriate action, implies a di- agnosis, and removes ambiguity (Weick 1985, 128). Turner (1971, 35) huomauttaa, että uuden tulokkaan sopeutuminen organi- saatioon edellyttää pitkälti erilaisten määrittelyjen, siis paitsi ihmisten, myös yrityksen osastojen, tuotteiden ja niiden komponenttien nimien, erilaisten nu- merosarjojen ja niihin perustuvien luokitusten oppimista. Asioiden nimissä esiintyvien hienonhienojen vivahteiden avulla voidaan rakentaa ymmärrystä ympäristöstä. Samoin eri kulttuuriset ryhmät voivat erottua toisistaan paitsi organisaation sisällä, myös eri ammattiryhmien tai teollisuuden alojen kesken. Turner kuvaa tutkimuksessaan, miten englantilaisessa tehtaassa erityyppiset koneet ja esimerkiksi kuorma-autot nimettiin eri tavalla ja nämä nimitykset kuvasivat näiden koneiden ja autojen käsiteltävyyttä ja siten sitä tapaa, jolla ihmisten ja materian tulisi olla vuorovaikutuksessa. Toisaalta myös asioiden muuttaminen edellyttää uusia nimiä, käsitteitä ja luokitteluja. Perustettavalle uudelle siivousyritykselle haluttiin antaa uusi ni- mi, sillä näin haluttiin alleviivata yrityksen uusiutumista, vaikka ainakin teori- assa olisi myös ollut mahdollista jatkaa Lindström Siivouspalveluna. Nimen- muutoksella voidaan päästä irti vanhoista, kielteiseksi koetuista mielikuvista. Muutos sinällään indikoi asian tärkeyttä (Pfeffer, 1981a, 37). 127 Kuva 11. SOLin logo SOLissa yrityksen nimeäminen ja SOL-nimen synnyttäminen on epäilemät- tä yksi tärkeimmistä yksittäisistä merkityksellistämisprosesseista. Vaikka Liisa Joronen korostaa, että ei aluksi itse kannattanutkaan SOL-vaihtoehtoa, oli se kuitenkin hyväksyttävissä, sillä se oli riittävän abstrakti ja mitäänsanomaton ja sen vuoksi helposti kytkettävissä haluttuihin mielikuviin (ks. kuva yllä). Lopputuloksena SOL oli tietynlainen kompromissi. SOL on tällainen..., se on SOL, mutta se on myös aurinko, ja siihen auringon ympärille me ollaan tämä positiivinen, aurinkoinen, iloinen imago luotu. Ja sekin on ihan tietoi- nen valinta. Nimi voi olla mikä tahansa, kun vaan se jotenkin pystytään ra- kentamaan. Nimenähän SOL ei sano yhtään mitään, jos siihen ei itse sitten liitä näitä symboleja, muutenhan joku voisi luulla, että se on Suomen Oppi- laskuntien Liitto tai jotain.. Kun siihen liittyy kaikki tämä muu, niin se heti ryhtyy paistamaan. (Liisa Joronen) Monimieliseen muotoon voi halutun sisällön kytkeä helposti jälkeenpäin esimerkiksi erilaisten osallistuttavien tekniikoiden avulla. SOLissa suositaan erilaisia kilpailuja, ja erityisesti nimikilpailuja on alkuvuosien jälkeen järjes- tetty useasti muun muassa siivoojan uudesta nimestä. Nimikilpailut eivät ole itsetarkoituksellisia, vaan "psykologiaa, arvostuksen tasaamista ja intohimon tyydyttämistä ja sytyttämistä" (Holtari, 1998, 18). Tarkoituksena on ihmisten innostaminen leikkimielisyyden avulla ja kiinnostuksen herättäminen omaa työtä koskevien asioiden pohtimiseen. Olennaista on, että kilpailujen ja kollektiivisen ideoinnin kautta uudistuksia ei koeta yhtä helposti ylhäältäpäin saneltuina asioina. Tästä syystä juuri Liisa Jorosen kannalta on edullista korostaa sitä, että mikään nimitys ei välttämättä alusta pitäen ollut hänen kannattamansa ja läpi ajamansa ehdotus eikä häneen henkilöitynyt, vaan että koko henkilökunta monine ehdotuksineen on aina pro- sessissa vahvasti mukana. Nimet olivat siis alusta pitäen henkilöstön yhteisiä tuotteita ja siksi helpommin omaksuttavissa. Lienee kuitenkin selvää, että jos Liisa Joronen olisi jotakin ehdotusta vahvasti vastustanut, se ei olisi tullut vali- tuksi. 128 Meidän esimiesten pahin virhe on se, että me kysytään kauheasti ja valitaan sitten se, mikä itseä miellyttää. Se ottaa kauheasti päähän, jos se valitsee vaan ne, tai ihminen hakee aina tukea niille omille ajatuksille. Kun mä sitä [yrityksen] nimeä mietin, niin en mä saanut sitä nimeä läpi, minkä mä olisin halunnut. Siitä tuli toisen tyyppinen nimi, koska en mä voi yksin keksiä omalle yritykselle nimeä, jos mä olen kysynyt muiden mielipidettä. Silloin jos ei kysyisi, se olisi ihan eri asia. (Liisa Joronen) Sen lisäksi, että uusi pääkonttori nimettiin Studioksi, sen eri osat nimettiin niiden toimintojen, ulkoasun tai tavoiteltavien tunnetilojen perusteella Kirjas- toksi, Perämetsäksi, Postiksi, Pankiksi, Lastenhuoneeksi ja Kaupaksi. Nimeä- misen olennainen vaikutus on, että sen kautta tapahtuva merkityksellistäminen antaa ilmiölle tai paikalle myyttisen sisällön, jonka seurauksena ihmiset koke- vat sen eri tavalla. Nimeäminen muuttaa esimerkiksi sanan studio fiktiivisen sisällön figuratiiviseksi ja konkreettiseksi, käsinkosketeltavaksi todel- lisuudeksi (Stenros, 1992, 261). Studio nimenä saattaa luoda mielleyhtymiä esimerkiksi taiteilijoiden tai ylipäätään luovien ihmisten työskentely-ympäris- töön. Tehokas, so. muiden hyväksymä nimeäminen onkin keskeinen organi- satorisen vallankäytön lähde (Czarniawska-Joerges – Joerges, 1990, 341). 6.4.2 Metaforien liittäminen artefakteihin Metaforilla on todettu olevan tärkeä rooli ideologioiden levittämisessä (Czar- niawska-Joerges, 1988, 22). Myönteinen käsitys21 metaforien käytöstä on, että ne välittävät uudenlaisia merkityksiä liittämällä ne mielikuvitusta innoittaviin mielikuviin. Luonnehtimalla Studion sisustusta koti-viittauksin tavoitellaan paitsi selitystä erilaisiin dekoratiivisiin valintoihin, myös kaikkea sitä laajaa elämysten ja tunteiden skaalaa, jota sana koti eri ihmisillä vain voi herättää. Näin metafora on selityksellinen oikotie. Yhdellä sanalla on mahdollista saada aikaan mielikuva, joka pitää sisällään useita vivahteita ja tulkintoja. Rakenta- malla kotia, rakennetaan siis samalla yhteisyyden ja kollektiivisuuden tunnet- ta. Kriittinen käsitys metaforista taas pitää niitä epäsuorina ja alitajuisina val- vonnan välineinä (Rosen, 1985; Alvesson, 1991; Wilmott, 1993). SOLinkin viettelevän aurinkopuheen takana ovat tämän käsityksen mukaan (osittain kät- ketyt) johdon intressit, jotka pyrkivät ylläpitämään johdon valta-asemaa ja erontekoa johdon ja johdettavien välillä. Aurinkopuhe on yksiäänistä retoriik- kaa, jossa monet erilaiset ryhmät ja mielipiteet suljetaan ulkopuolelle. SOLilainen merkitysten johtaminen käyttää hyväkseen metaforia, vertaus- kuvia. Artefaktien luonnehdinta ja sisällön rakentaminen tapahtuu tavallisim- 21 Organisaatiotutkijoiden suhtautumista metaforiin ovat analysoineet muun muassa Dobers – Teng- blad (2002). 129 min ns. rakennemetaforien avulla, jotka perustuvat yhteyksiin eri käsitteiden välillä (Lakoff – Johnson, 1980). Esimerkkejä SOLilaisista artefaktien ja joh- tamisen rakennemetaforista ovat22: Tämä tila on jatkuvan aurinkoisen muutoksen moottori. 23 Joskus tämä [Studio] on kuin sirkus, alati vaihtuva näyttämö. 24 Minä olen kuin ylipappi, joka koettaa tukea ihmisiä 25 Kun SOL syntyi, lähdimme yhdessä levittämään ilosanomaa.26 Lopullinen iso intohimoni on työelämän keltainen vallankumous. 27 Tilaa kutsutaan sirkukseksi ja näyttämöksi, siis hullunmyllyn kaltaiseksi kaikenlaisen ilveilyn ja kaaoksen esityspaikaksi. Rakennemetaforia ovat lisäk- si jo aikaisemmin kulttuurin rakentumisen käsittelyn yhteydessä todetut kieli- kuvat. Johtaja on johdattaja, saarnaaja ja hyvän sanoman levittäjä. SOL joh- tajineen haluaa myös olla esitaistelija, jonka suurin unelma on työelämän kel- tainen vallankumous (Holtari, 1998). Nämä voidaan johtaa metaforista johtaja on uskonnollinen johtaja ja johtaja on poliittinen johtaja. Molemmat korosta- vat, että johtajalla on sanoma ja missio, jonka hän haluaa viestittää muille, jo- pa suunnitelma uudesta ja paremmasta asiaintilasta. Esitaistelija -käsite viittaa myös siihen, että tämä parempi vaihtoehto ei välttämättä toteudu ilman kamp- pailuja ja uhrauksia, jota kenties vaaditaan myös muilta organisaation jäsenil- tä. Johtaja on henkilö joka taistelee joukkojensa edessä. Rakennemetaforien ohella huomion kiinnittää erityisesti lukuisten suunta- metaforien käyttö (Lakoff – Johnson, 1980). Suuntametaforassa on kyse pyrki- myksestä järjestää kokemuksiamme aivan kuin ne sijaitsisivat kolmi- ulotteisessa tilassa. Käsitteitä jäsennetään tilan suuntaisesti esimerkiksi vasta- kohtapareina ulos – sisään, alas–ylös ja takana – edessä. Ihmiset haluavat ylittää rajat ja rutiinit.28 Päätöksentekoa pitää saada alemmas.29 Pyrkiessämme alalla ylöspäin olemme ottaneet yhdeksi keinoksi kaiken ky- seenalaistamisen. Näin on myös näissä konttoritiloissa.30 22 Lainausten kursivoinnit ovat omiani. 23 Anu Eronen, TS Talous-liite 16.2.1999 24 Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 26. 25 Liisa Joronen, Koskela, 1995, 58 26 Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 124. 27 Liisa Joronen, Holtari, 1998. 28 Liisa Joronen, Holtari, 1998 29 Liisa Joronen, Holtari, 1998 30 Anu Eronen, TS Talous -liite 16.2.1999 130 Suuntametaforat korostavat, että elämä tai tulevaisuus on ylhäällä (ja men- neisyys alhaalla?) ja rajojen ulkopuolella. Oikeanlaisen päätöksenteon tulee taas olla alhaalla. Metaforat rakentavat käsitystä ylöspäin menon ja edistyksen tarpeellisuudesta. Yrityksen kehitys nähdään jatkuvasti etenevänä lineaarisena horisontaalisena jatkumona. Kolmas metaforatyyppi ovat ns. ontologiset metaforat (Lakoff – Johnson, 1980): Työnteon ei tarvitse olla aikaan ja paikkaan sidottua.31 Väitöskirjan tulokset osoittivat, että idea työn vapauttamisesta on oikea.32 SOLissa vallitsee vapaus statussymboleista.33 Ontologisen metaforan perusajatus on se, että esitämme asiat ikään kuin abstraktit ilmiöt olisivat konkreettisia ja käsin kosketeltavia (ks. myös esim. Haavisto – Kotilainen, 1998). Esimerkiksi SOLissa usein puhutaan työn teke- misen vapauttamisesta. Työ tässä merkityksessä on kuitenkin abstrakti käsite, jonka rajat eivät ole paikannettavissa. Kun työ käsitetään esineeksi, voidaan se sitoa ja vapauttaa ja määrittää sille ominaisuuksia uudella tavalla. Puhe vapau- desta tai vapauttamisesta sisältää ajatuksen, että työ SOLin ulkopuolella on kahlehdittua ja erilaisin säännöin rajoitettua. SOLilaisessa kontekstissa taas johtaja on tullut, saanut oivalluksen ja vapauttanut työn. Vapaus statussymbo- leista -metafora täydentää kuvaa tästä rajoitteiden maailmasta, jossa tukalan olotilan aiheuttavat juuri "statussymbolit". Metaforien käyttöä käytännöllisinä merkityksenmuodostajina rajoittaa se etäisyys joka niillä väistämättä on organisaation monivivahteisesta todellisuu- desta (Dobers – Tengblad, 2002, 76). SOLilaisen työn sisältö, onpa se sitten toimistotyötä, myynnistä neuvottelua tai itse siivousta, on kaikesta huolimatta kaukana uskonnollisen tai poliittisen yhteisön työstä eikä SOL yrityksenä sit- tenkään ole aurinko vaan puhtauspalveluyritys. Metaforien avulla voi kuiten- kin analysoida tapaa, miten valtasuhteita rakennetaan ja ylläpidetään. Mitä kertoo se, että johtaja nähdään saarnaajana tai pappina ja työntekijät opetus- lapsina tai seurakuntana? Vaikka johtaja haluaa häivyttää itsensä, metaforien valinta tuottaa kuvan organisaatiosta, jossa omistaja-johtaja on sittenkin kai- ken keskipiste. 31 Liisa Joronen, Alueuutiset, 1.4.1998 32 Liisa Joronen, Holtari, 1998 33 Liisa Joronen, Suvanto, 1994, 73. 131 6.4.3 Artefaktin ideasisällön kuvailu Artefaktin ideasisällön kuvaus on pyrkimys antaa muille organisaation jäsenil- le johtava selitys ohjaamalla erilaisia tulkintoja haluttuun suuntaan ja vähen- tämällä näin epävarmuutta. Liisa Jorosen tapa esitellä itsensä ”Liisa Joroseksi aurinkoisesta SOL Siivouspalvelusta” korostaa, että kyseessä ei ole mikä ta- hansa tavallinen siivousyritys, vaan että yrityksen nimi (ja logo) tarkoittavat juuri aurinkoisuutta. Aurinkoisuus puolestaan on sidottu monin siten muuhun ideologiapuheeseen, joka rajaa käsitettä ja antaa sille juuri tietyn, halutunlai- sen sisällön. SOL Siivouspalvelun uusi pääkonttori innostaa jatkuvaan muutokseen, arki- luovuuteen ja iloiseen tuloksen tekemiseen. --- Studio innostaa työskentely- ympäristönä arkiluovuuteen, uusien ja erilaisten ratkaisujen etsimiseen omassa työssä. --- Studiossa työskennellessä ei yksinkertaisesti voi ajatella perinteisesti. Sieltä saa positiivista voimaa irrottautua rutiininomaisesta ajat- telusta ja työskentelystä (Lehdistötiedote 1992) Henkilöstölle ja medialle suunnatut Studion kuvaukset pyrkivät vastaamaan kysymyksiin, kuten: "Mikä Studio oikein on? Mikä on sen merkitys? Mitä ti- lalla tahdotaan sanoa? Mitä se tarkoittaa?" Kuvaukset alleviivaavat paikkaa alituisen muutoksen ja uudenlaisen työn symboleina. Studio kytketään vah- vasti tuloksen tekemiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen, mutta myös luovuu- den ja tavallisuudesta poikkeavien ratkaisujen innoittajaksi. Kuva 12. SOLin toimitila ei ole perinteinen 132 Konstruktionistinen kulttuurikäsitys korostaa organisatoristen toimijoiden vuorovaikutteisia tulkintoja ja jatkuvaa tulkintojen prosessointia. Tulkinnat eivät ole monoliittisia tai pysyviä, vaan ne muuttuvat tilanteiden ja niissä mu- kana olevien henkilöiden muuttuessa. SOL-aineistosta käy selvästi ilmi, miten johto käyttää artefaktien merkityksellistämisessä erilaisia logiikkoja yleisöstä riippuen. Esimerkiksi on mielenkiintoista verrata yllä olevia, omalle henkilös- tölle ja lehdistölle annettuja tulkintoja toiseen, Liisa Jorosen Jyväskylän Studi- on avajaisissa antamaan kuvaukseen Helsingin Studiosta. Tässä tilaisuudessa suurin kuulijaryhmä olivat jyväskyläläiset asiakkaat, joista monet kuulivat Studiosta ensimmäistä kertaa. Asiakkaille esitettyjä, SOL Studiota esittäviä diakuvia luonnehdittiin seuraavasti: Se on tila, kahdeksan metriä korkea tila, joka on rakennettu vanhaan valo- kuvastudioon, siellä on mustaksi maalatut seinät, se on äärimmäisen halvalla tehty, se on tehty vajaa kolmasosalla sellaisen kaikkein ankeimman maise- makonttorin hinnalla, koska asiakas maksaa meidän kulut, meillä ei ole va- raa antaa asiakkaan maksaa meidän hienoja toimitiloja. Ja se on noin kol- masosa perinteisen konttorin koostakin, koska ei siellä ole omia paikkoja. Tuossa on meidän kassiterminaali ja suihkulähde, ideoinnin tuloksena, ei yksi arkkitehti tai yksi porukka pysty olemaan niin luova. Sinne tehtiin niin kuin kaksi tasoa, jotka lisäsi sitä tilaa, ja kuitenkin siitä maksetaan sama vuokra. Sinne jätettiin sementtilattia tarkoituksella, mustat seinät, se oli hal- pa ratkaisu, ja nyt me ollaan tehty siitä kuin se olisi tarkoituksella, kaikki luulee, että sinne on joku hieno arkkitehti suunnitellut sinne mustat seinät ja sementtilattiat. Perämetsässä on soraa, ne on halpoja kivoja ratkaisuja, kos- ka meillä on perämetsä, missä on hiiret ja linnut ja muut ja tämä oli paljon luonnollisempi ratkaisu kuin joku muu. --- Siellä on tähtitaivas, ja tämä on kanssa ylimääräinen tila, se toimii tavallaan kolmessa tasossa. Hirveän hal- valla tehty, se on se idea ollut, hirveän halvalla tehty ja todella hauskaa on ollut. Tähtitaivas ja tuommoinen kristallikruununurkkaus, yhden porukan in- tohimo oli saada kristallikruunu, siellä oli semmoinen paikka, minkä joku näki, että toi on kiva, ja kerrostalokaksioon on vaikea panna kristallikruu- nua, ja ei kristallikruunu ole yhtään sen kalliimpi kuin joku toimistovalo. Se on kalliin näköinen, mutta se ei ole. (Liisa Joronen Jyväskylän Studion ava- jaisissa 8.6.1994) Enää ei tulkinnan painopiste ole perinteisen ajattelun hylkäämisen ja luovan irrottelun korostamisessa vaan selkeästi taloudellisuudessa. Halvalla tekemistä ja taloudellista korostetaan merkillepantavan usein ja toistuvasti, aina uudel- leen ja uudelleen. Tästä kertovat lukuisat retoriset valinnat, muun muassa ää- rimmäisen halvalla tehty, vajaa kolmasosalla kaikkein ankeimman maisema- konttorin hinnalla, lisäsi tilaa mutta kuitenkin maksetaan sama vuokra, halpa ratkaisu, hirveän halvalla tehty, ei ole yhtään sen kalliimpi kuin toimistovalo, kalliin näköinen mutta se ei ole. Tilan hienot yksityiskohdat, kattokruunut ja tähtitaivaat, joista aiemmin oltiin otettu kaikki hyöty irti puheissa työntekijöil- le ja medialle, näyttäytyvät nyt rasitteina, joiden olemassaoloa joutuu selitte- 133 lemään ja vähättelemään asiakkaille. Puhe asiakkaille on siten mahdollisten kilpailevien vastadiskurssien etukäteiseliminointia, vastadiskurssien, jossa si- sältönä on Studion rakentamisen tulkitseminen ylenpalttiseksi rahojen tuhlaamiseksi ja sosiaaliseksi pöyhkeilyksi. 6.4.4 Syntytarinat Tarinat ja tarinankerronta mainitaan usein tavaksi luoda ja ylläpitää kulttuuri- sia merkityksiä (Aaltio-Marjosola, 1991; Boje, 1991; Mitroff – Kilman, 1986; Wilkins, 1983). Tarina paljastaa artefaktiin sisältyvät pääasialliset normit ja uskomukset legitimoiden sen olemassaolon. Tarinankerrontaan liittyy sanatto- mia normeja siitä, kuka voi niitä kertoa, kenelle ja missä (Boje, 1991). Tari- noita voidaan kertoa artefaktien synnystä tai niiden erilaisista käyttötavoista tai -tilanteista. Usein kertomukset liitetään muun ideologiapuheen lomaan vä- rittämään sitä esimerkinomaisesti niin, että syntyy mielikuva autenttisuudesta ja tarkkuudesta. Me etsimme tätä tilaa yhdessä. Ensin ihmiset päättivät, että ne haluaa tänne lähelle siksi, että kaikki lastenhoitoasiat ja työmatkat oli mitoitettu tänne päin. Minä olisin ollut valmis lähtemään mihin päin tahansa, mutta enhän minä voinut sitä yksin määrätä, koska sitten se olisi ollut minun tilani. No, sitten täältä löytyi erilaisia tiloja, kolmea me kävimme oikein aktiivisesti katsomassa, ja useat kävivät kaksi tai kolmekin kertaa. (Liisa Joronen, haas- tattelu) SOLissa erityisesti tilan tulkintaa tuetaan syntytarinalla Studion demokraat- tisesta luomisprosessista, johon kaikki pääsivät osallistumaan ja jossa kaikkien toiveet otetaan huomioon. Keskeisten artefaktien luominen on kerrottu useaan otteeseen tiedotusvälineissä, erilaisille vierailijaryhmille ja uusille työntekijöil- le, painottaen joitakin tarinan aspekteja ja jättäen toiset huomiotta riippuen sii- tä, kuka kertoo ja kelle. Huomio kiinnittyy siihen, että eri kertomuksissa nii- den perusasetelma ja tapahtumien kulku henkilöineen näyttäisi useissa tari- noissa kuitenkin olevan melko samankaltainen. Kertoja on yleensä aina johtaja, ja pääosaa kertomuksissa näyttelee useim- miten innostunut, ennakkoluuloton ja nykyaikainen SOL-henkilökunta tai jot- kut sen erityisen neuvokkaat yksittäiset edustajat (SOL-johto tai muut mielipi- dejohtajat). Vastapelurina on toinen ryhmä tai henkilö, jotka leimataan tari- noissa vanhanaikaisiksi tai traditionaalisesti ajatteleviksi (esim. koulutuksen kangistamat suunnittelijat, byrokraatit tms.). Roolihahmot ovat sisällöllisesti melko staattisia ja perinteisiä, hyvät ja pahat tai modernit ja vanhanaikaiset; ja edustavat siten pikemminkin eräänlaisia ideaalityyppejä kuin yksilöllisesti ajattelevia persoonia. Anu Eronen kertoo: 134 Me haluttiin tämmöinen uusi, nuori opiskelija [logon suunnittelijaksi], mutta siinä oli samoja [ongelmia], kuin tämän arkkitehtisuunnittelijankin kanssa, että kauhea työ oli saada häneltä ne alustavat versiot näytille. Kun hän olisi halunnut näyttää vain yhden version, sen hänen mielestään valmiin. Mutta kun meidän tapa työskennellä on tavallaan itsekin luoda ja ideoida ja tuottaa koko ajan ajatuksia niin jos on se yksi valmis versio, niin se tulee hirveen herkästi joko tyrmättyä. Koska jokainen haluaisi vielä laittaa jotakin siihen. Niin me haluttiin siltä suunnittelijalta, et se näyttäisi kaikki ne viisikymmen- tä versiota. Ja se hirvittävän pitkin hampain näytti niitä. No, arkkitehti oli kai soittanut jollekin meistä ja sanonut, että hän luopuu koko hankkeesta. Meillä oli näiden kalusteiden hankkimiseen liittyvissä asi- oissa, väriasioissa ja eritoten pöytäjutuissa aika paljon ongelmia. Kulloinkin kyseessä oleva hanke (toimiston etsiminen tai sisustus, logon suunnittelu, yrityksen nimen keksiminen) halutaan viedä läpi siten, että kaikki SOLilaiset voivat siihen osallistua, ja he osallistuvatkin. Prosessin kuluessa SOLilaisten ja vastapelureiden kesken syntyy poikkeuksetta erimielisyyttä ja kamppailua hankkeen toteuttamisen tavoista ja lopputuloksesta. Ristiriidat kär- jistyvät ja tilanne ajautuu poikkeuksetta lähes umpikujaan. Lopulta, viime het- kellä, ratkaisu löydetään ja uudistusmieliset voittavat. Tunnistan näissä kertomuksissa erityisesti organisaation sankarillisuutta ra- kentavia piirteitä. Samankaltaiseen lopputulokseen on päätynyt väitöskirjas- saan muun muassa Hanna Lehtimäki (2000, 17) jäsentäessään Pirkanmaan maakuntastrategiaa. Sankarillisuus syntyy erityisesti tavasta, jolla he määrä- tietoisesti yhdessä pyrkivät päämääräänsä vastustuksesta välittämättä. Tavoit- teen saavuttaminen edellyttää kuitenkin taistelua, jossa kaikkien usko ja sit- keys asetetaan koetukselle. Lopputuloksena on entistä menestyksekkäämpi ja vahvempi organisaatio. Näiden solilaisista artefakteista kertovien tarinoiden perusrakenne voidaan nähdä haluttuja tavoitteita jäsentävänä mallina. Mallirunko toimii kertomusten jäsentäjänä siten, että se on kuin tyhjiä aukkoja sisältävä luonnos, johon uusi tarina yksityiskohtineen aina voidaan sijoittaa. Kertomukseen kuuluu olennai- sena osana kertojan, yleensä johtajan, ilmaisema henkilökohtainen tulkinta ta- rinasta. Kertoja pyrkii ilmaisemaan kuulijalle sen, mistä hänen mielestään on kysymys, mitä mieltä hän itse on kertomuksen tapahtumista tai mikä on ker- tomuksen tärkein sanoma. Esimerkiksi Studion syntytarinaa saatetaan kom- mentoida seuraavasti: Minulla on omia haaveitani [tilasuunnittelusta], mutta ne eivät viimeksikään toteutuneet. Päätämme asioista yhdessä. (Liisa Joronen Fakta-lehdessä, Hol- tari, 1994) 135 Tarinan kärki on yhdessä päättämisen ja kollektiivisuuden korostamisessa, tai runsaan ideoinnin paljastamassa solilaisessa luovuudessa. Johtajan omat intressit häivytetään taustalle, tärkeintä on muiden etujen esiintuominen. SOLilaisen artefaktiviestinnän luonne pitkälti printtimedioiden kautta pu- humisena tuottaa pääosin kertomuksia, jotka ovat lehtiin painettua tekstiä. On kuitenkin syytä muistaa, että kertomuksen merkitys ei sittenkään synny vain kertomuksen sisällön lukemisella tai puhumalla. Kertomuksen kokonais- merkityksen tuottaa vasta todellinen, vuorovaikutteinen kertomatilanne ja siinä kertomuksen esittäminen (Boje, 1991, 109). 6.4.5 Artefakteihin liitetty toiminta ja käyttö Artefaktin käyttö tukee merkityksen luomista. Esimerkiksi Dandridge (1983, 71) kuvaa artefakteja ja symboleja erityisesti funktionaalisina elementteinä. Merkitys muovautuu tietyn ryhmän tai yksilön käytännön toimien seurauksena (Rusted, 1990, 87). Tilassa liikkuminen, istuminen, puhelimeen puhuminen, tai pukeutuminen ovat merkitysten rakentamista, kun muut havainnoivat ja vuorostaan omalla puheellaan tai käyttäytymisellään kommentoivat tätä käyt- töä. Merkitysten johtaminen artefakteja eri tavoin käyttämällä on siten kiinte- ästi sidoksissa johtajan rooliin keulakuvana ja esimerkkinä. Toiminnan kautta syntyvää merkityksellistämistä voidaan tarkastella esi- merkiksi tilankäytön avulla. SOL Studion avoin ja demokraattinen tila ilman johtajien erillisiä huoneita tai työpöytiä pakottaa johtajan alttiiksi kriittiselle havainnoinnille. Meillä ei ole mitään arvoja pantu paperille. Meidän johdon työskentelytapa on se, että me ollaan aina mukana. Mä olen tässä näin, kaikki näkee minkä näköinen ja millä tuulella mä olen. Meidän tehtävä on olla koko ajan esillä. (Liisa Joronen) Nimeäminen, metaforien ja syntytarinoiden käyttö sekä ideasisältöjen ku- vailu ovat retorisia keinoja, jotka eivät välttämättä aina vaadi kasvokkaista vuorovaikutusta ja johtajan välitöntä läsnäoloa, vaan ne voidaan tarvittaessa välittää myös erilaisten viestintävälineiden avulla. Sen sijaan toiminnan ja käytön kautta tapahtuva artefaktien merkityksellistäminen korostaa johtajan henkilöä ja erityisesti hänen tapaansa olla kehollisesti esillä. 136 Niin onhan se [keltainen vaatetus] semmoinen merkki että minä ainakin us- kallan pystypäin kulkea SOL:n edustajana ja uskon siihen. Jos mulla olisi jotain.. että puhuisin muuta ja tekisin muuta, en kuitenkaan uskoisi näihin. Niin enhän mä ikinä olisi logona siellä [yrityksen ulkopuolella]. Mähän olen kun varotusmerkki, mähän olen kuin huutomerkki kaikille, joka haluaisi hyökätä mun kimppuun niin kuin henkisesti – sä ymmärrät. (Liisa Joronen, haastattelu) Tässä kohden SOLilaisessa artefaktien johtamisessa tulee selvimmin esille artefaktien ulottuvuus kehollisena ilmiönä. Keltaisen vaatteiden toivottuja merkityksiä voidaan rakentaa tavalla, jolla niitä käytetään ja kannetaan päällä. Tätä seuraten artefaktien merkitysten voidaan ajatella syntyvän johtajan tavas- ta olla henkilökohtaisesti läsnä tilassa ja eri tilanteissa tai vaihtoehtoisesti poissa näkyvistä. Studion avoimen tilan ansiosta SOLilainen johtaja etsiessään työskentelypaikkaa tai työskennellessään työhön uppoutuneena keltaisessa asussa on esikuvana muiden työnteolle hyvin konkreettisella tavalla. Johtajan kehon ja hänen keltaisen vaatetuksensa ekspressiivisyys välittää viestejä paitsi hänen yksilöstään, myös siitä sosiaalisesta ja kulttuurisesta kehityksestä, jonka ao. henkilö on läpikäynyt (Ropo – Parviainen, 2001). Vieraille keltaisissa vaatteissa luennoiva ja esiintyvä johtaja kerää houkuttaen katseita, hän on ke- hollaan yrityksensä ja kulttuurinsa edustaja. Toisaalta, johtaja on myös miltei äärimmäisellä tavalla alistanut oman ke- honsa yrityksen käyttöön pukeutumalla aina keltaiseen. Alati hymyilevä, kel- taisessa asussa esiintyvä johtaja antaa fyysisen muodon yrityksen julkisille ar- voille ja toivotunlaisille kulttuurisille tulkinnoille, hän ikään kuin ruumiillistaa ideologian. Oman kehon muuntelun tekniikkojen käyttö edustaa antro- pologiassa ja aineellisen kulttuurin tutkimuksessa paitsi oman kehon eks- pressiivisyyden korostamista, myös samanaikaista pyrkimystä luonnon ja fyy- sisyyden kontrollointiin (esim. Graves-Brown, 2000b, 160). Kuten Ropo ja Parviainen (2001) toteavat, kehollisuus merkitsee myös määrättyä tapaa välittää tietoa. Kehollinen johtaminen perustuu tapaan olla läsnä. Kulttuurinen tieto muotoutuu oppimisprosessin kautta (Aaltio- Marjosola, 1991, 38), ja esillä olemisen on esitetty merkitsevän tapaa siirtää sanatonta, hiljaista tietoa havainnollistamisen kautta (Koivunen, 2003, 201). Olemalla fyysisesti läsnä, altistamalla itsensä erilaisille tilanteille ja olemalla vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa johtaja pystyy edesauttamaan hiljaisen tiedon, "show-how´n" rakentumista (Roberts, 2000, siteerattu Koivunen, 2003, 201). Show-how vaatii johtajan ja alaisten samanaikaista ja -paikkaista fyysis- tä läsnäoloa. Tämänkaltaista prosessia ei synny, mikäli johtaja istuu paljon omassa huoneessaan tai on suurimman osan ajasta liikkeellä poissa työ- paikaltaan. Etätyö on mahdollista, mutta ei etä -show-how. SOLissa tätä show-how -prosessia haluttiin vauhdittaa kieltämällä myös johtajilta omat huoneet heti prosessin alussa. Kaikkien on pakko käyttää tilaa 137 tasa-arvoisesti. Samalla johtajan on fyysisen läsnäolonsa avulla helppo seurata kulttuurista ilmapiiriä. Läsnäolo on siis myös paitsi merkityksellistämisen, myös jatkuvan tarkkailun keino. Sitä mun vieraani ihmettelee, että mua ei kunnioiteta tippaakaan, mä olen kulkenut täällä kassin kanssa ja hakenut paikkaa, ja täällä ei aina paikkaa ole, ---- niin kukaan ei ole tehnyt elettäkään siirtyäkseen pois, ei pienintä- kään elettä! -- Totta kai, jos mä pyydän, se on tarpeellista.-- Jos ne siirtyisi pois kun ne näkee, että mä haluan paikan, niin mä olisin epäonnistunut tässä kulttuurissa. Koska eihän siitä tule mitään, että kaikki kyttää, että nyt se tu- lee. (Liisa Joronen, haastattelu) Puheenvuoro voidaan myös tulkita siten, että siinä käsitys johtamisesta ra- kentuu ennen kaikkea suhteessa alaisiin. Johtaminen vaatii jatkuvaa sensitiivi- syyttä ja oman toiminnan sopeuttamiskykyä alaisten käyttäytymistä vastaa- vaksi. Johtajan läsnäolo on tapa ottaa vastaan erilaisia heikkojakin signaaleja siitä, miten työntekijät esiintyvät johtajan läsnä ollessa. Väistyvätkö he ja an- tavatko oman paikkansa tilaa etsivälle johtajalle? Se merkitsisi kenties, että johtajan lähettämä sanoma ei ole mennyt perille ja viestintää yrityksen arvoista ja halutusta käytänteistä olisi lisättävä. Kaikki viisi merkityksellistämisen tapaa toimivat paitsi erikseen myös usein yhdessä ja toisiinsa liittyen, esimerkiksi verbaalisesti on mahdollista pyrkiä ohjaamaan myös käyttäytymistä. Anu Eronen ohjaa esimiehiä henkilöstö- tiedotteen avulla toivotunlaiseen esimerkin antamiseen helmikuussa 1992. Arvon merkkejä poistettaessa on meidän esimiehenä aloitettava itsestämme; vastaamme itse puhelimeen, otamme pienet kopiomäärät itse, huolehdimme pienet kestitykset, varaamme kokoustilat, omat matkamme, paikkamme on muiden joukossa, työpöytämme on se, mikä kulloinkin on vapaa, jätämme työpöytämme siistiksi pois lähtiessämme, pidämme toimistot tietoisena, koska olemme paikalla, vastaamme deskiin aina jotain, automme ei omi ni- mikkopaikkaa jne. Nimeäminen, metaforien käyttö, ideasisällön kuvailu, syntytarinoiden ker- tominen ja toiminnan kautta syntyvä merkityksellistäminen eivät ole vain arte- faktien verbaalista toistoa tai toiminnallista uusintamista. Sanojen ja tekojen avulla voidaan yllyttää artefakteja olemaan juuri sitä, mitä niiden halutaan olevan. Sanat ja teot kiinnittyvät tilaan ja esineisiin ja tulkinnat luovat artefak- tien merkitykset uudelleen ja uudelleen. SOLin ylin johto painottaa konsistenssia, edellä mainittujen merkitysten johtamisen tapojen keskinäistä yhdenmukaisuutta. 138 Ongelmallista on, ellei johtaja todella usko niitä asioita, mistä hän viestii, ja jollei hän todella osaa tehdä asioita luonnollisesti. Jos minä panen päälleni keltaisen vaatteen, ja nousen puhujapönttöön arkaillen ja vähän vaivaantu- neena, niin eihän se onnistu. Asioiden ei pidä olla mitään kikkailua. Mitä enemmän tehdään huikeita asioita ja uudistuksia, sitä enemmän sinun täytyy todella uskoa niihin. Koska muuten sinun uskottavuutesi menee, ja se uskot- tavuus on bisneksessä tosi tärkeä. (Liisa Joronen, haastattelu) Olennaiseksi nostetaan siis tekemisen luonnollisuus ja aitous. Erityisesti ar- tefaktien käyttöön ja toimintaan liittyvät tulkinnat näyttävät olevan kriittisiä, sillä mikäli toiminta koetaan vastakkaiseksi nimeämisen, metaforien, tarinoi- den ja ideasisällön kuvailun kanssa, organisaation jäsenet kohtaavat risti- riitaisia viestejä, jotka ovat omiaan aiheuttamaan monimielisyyttä ja epäsel- vyyttä organisaatiossa ja ajan mittaan vähentävät johdon uskottavuutta (ristirii- taisista viesteistä ks. Hennestad, 1990). Puheen ja toiminnan tavoitteena on synnyttää itseään ylläpitävä normien ja sosiaalisten ja kulttuuristen määritelmien verkosto. Tällaisten määritelmien alkuperä on usein unohtunut, ja ne säilyvät, koska niiden olemassaolo on ku- dottu vallan rakenteisiin ja kielenkäytäntöihin (Turner, 1971, 57-59). Tällaiset määritelmät säilyvät vain, koska kukaan ei halua haastaa niitä tai koska ku- kaan ei ole oivaltanut, että ne ylipäätään ovat haastettavissa. 6.4.6 Aistimellinen viljely ja tukahduttaminen Aistimellisuus ja organisaatioestetiikka on saanut enenevässä huomiota orga- nisaatiotutkimuksen piirissä (Gagliardi, 1990; 1996; Strati, 1992; 1996; 1999; Ottensmeyer, 1996; Martin, 2002; Koivunen, 2003). Strati (1999, 1-8) painot- taa, että aistimellinen tieto ja tulkinta ovat erottamaton osa organisaatioiden kokemusmaailmaa ja todellisuutta. Estetiikalla tarkoitetaan tässä kaikenlaista aistimellista kokemusta, ei ainoastaan kauneuden tai ylevyyden tulkintoja (Guillet de Monthoux, 1993). Aistimellisuus on hienovaraisesti ja huomaa- mattomasti punoutunut kaikkeen tapahtumiseen organisaatioissa ja on siten perustavanlaatuinen ulottuvuus jokapäiväiselle työlle. Kuten Strati (1999, 3) toteaa, olemme samanlaisia tuntevia, aistivia ja kehollisia olentoja niin työ- paikalla kuin sen seinien ulkopuolellakin. Vaikka suuri osa filosofista estetiikkaa keskittyy kauneuden ja taiteen ole- muksen pohtimiseen, monet organisaatioestetiikan tutkijat ovat keskittyneet erityisesti aistimuksiin ja aistikokemukseen kautta syntyvään tietoon yhtenä inhimillisen tiedon muotona (Gagliardi, 1996; Ropo – Parviainen, 2001; Ropo et al. 2002; Martin, 2002; Koivunen 2003). Toinen selkeä tutkimusalue on ol- lut taide-elämän ja liike-elämän välisen rajan epämääräisyyden osoittaminen ja yhteisen kielen ja toimintatapojen kuvaus arkielämän käytännöissä (mm. 139 Guillet de Monthoux, 1993; 2000). Voidaankin sanoa, että organisaatioeste- tiikka on vähitellen vakiinnuttanut asemansa organisaatiotutkimuksen parissa. Tästä kertoo, että useita seminaareja, kursseja ja konferenssien sessioita on jär- jestetty organisaatioestetiikasta erityisesti 1990-luvulta lähtien. Lisäksi useat lehdet ovat julkaisseet aiheesta teemanumeroita, esimerkiksi Organization v. 1996 ja Human Relations v. 2002. Gagliardi (1990; 1996) on tarkastellut kirjoituksissaan aistimellisuuden ja vallan yhteispeliä. Hän toteaa, että johto perinteisten kontrollikeinojen lisäksi voi valvoa esteettisin keinoin. Valtaa käytetään artefakteja manipuloimalla ja tukemalla halutunlaista esteettistä diskurssia (Owren-Lindholm – Paalumäki, 2000). Vallankäyttö voi olla tiedostamatonta, mutta myös aktiivista ja intentio- naalista tilan ja muiden osatekijöiden esteettisiin ominaisuuksiin vaikuttamista. Witkin (1990) on esittänyt yksinkertaisen mutta havainnollisen typologian, joka perustuu kahteen esteettisen vaikutusvallan kategoriaan. Aistimellisten arvo- jen viljely (cultivation of sensuous values) tarkoittaa niiden esteettisten arvojen, siis esimerkiksi muotojen, värien, pintarakenteiden, massan tai tilavuuden vaiku- telmien suosimista, joita halutaan tuoda esille. Viljelyn avulla pyritään suosi- maan senkaltaista aistimellisuutta, joka suoraan ilmaisee tai toteuttaa haluttua organisatorista todellisuutta (Witkin 1990, 332). Toinen kategoria, aistimellisten arvojen tukahduttaminen (suppression of sensuous values), viittaa puolestaan niihin esteettisiin arvoihin, joita halutaan sulkea ulos; arvoihin, jotka eivät liity organisaation edustamaan näkemykseen todellisuudesta. Sekä viljely että tukah- duttaminen eivät ole pelkkiä näiden arvojen heijastumia, vaan dynaamisesti sosi- aalisten suhteiden rakentumiseen kietoutuneita. SOLissa organisatorisen maiseman estetiikka on rakennettu tukemaan vapau- den ja demokratian arvoja. Pyöreän muodon huomiota herättävää ylivertaisuutta on erityisesti käyntikorteissa, ne muistuttavat pieniä aurinkoja (ks. kuva alla) – tai taitettuina puolikuita. Edelleen, toimistotilassa käytetyt muodot ovat voitto- puolisesti pehmeitä ja pyöreitä. Suurin osa työpöydistä on ovaalinmuotoisia tai pyöreitä, suuri pyöreä siilo hallitsee tilaa ensimmäisessä kerroksessa. Jopa kaikki ikkunat ovat sopivasti ympyränmuotoisia entisen omistajan jäljiltä. Leposohvat ovat upottavia ja kulmistaan pyöristettyjä. Pehmeästi poimutettu kangas kehystää työn tekoa ylhäältäpäin. Sisätila on värikäs, valtaosin on käytetty keltaista ja pu- naista. Värit nousevat selkeinä esiin mustasta taustasta. Luonnon äänet raken- tavat pehmeän äänimaiseman taustaksi ihmisten tuottamalle hälylle. Veden soli- nan ja lintujen ja gerbiilien ääntelyn voi erottaa taustalta. Jokainen pienikin yksi- tyiskohta on estetisoitu inspiroivan työympäristön luomiseksi (ks. myös Warren, 2002). 140 Kuva 13. Käyntikortin pyöreyttä. Entä mitkä esteettiset elementit puuttuvat SOLista? Kun yritys perustettiin, selkeä johdon prinsiippi näytti olevan sulkea pois kaikki, mikä voisi muistuttaa vanhoista ajoista Lindströmillä. Siksi sinisen, valkoisen ja punaisen yhdistelmät haluttiin jättää pois, sillä ne toivat mieliin turhia muistumia Lindströmin liike- merkistä ja siten vanhoista ajoista. Erityisen silmiinpistävää on myös suoravii- vaisten ja -kulmaisten muotojen vähyys, kuten suorakaiteen muotoisten pöytien tai jopa suoraviivaisten seinien tai -huoneiden puuttuminen. Itse asiassa kaiken- laiset esteettiset värit tai muodot, mitkä voidaan SOLin kontekstissa luokitella perinteisiksi, puuttuvat systemaattisesti. Tällä tavoin, mikäli johtajalla on herkkyyttä aistimellisuudelle ja vaikutus- valtaa esimerkiksi siihen, millaisia tilaratkaisuja työpaikalla voidaan toteuttaa, on mahdollista pyrkiä edistämään halutunlaista esteettistä diskurssia. Gagliardin (1996) mukaan viljelyn ja poissulkemisen kautta artefakteista tulee aistimellisen tiedon kohteita, ja siten tapa välittää ja jakaa muiden kanssa juuri tietynlaisia kol- lektiivisia emootioita. Näiden emotionaalisten muistijälkien odotetaan vuoros- taan vaikuttavan inhimilliseen käyttäytymiseen erityisen aistimellisen ehdollis- tumisen kautta, jolloin samojen esteettisten ärsykkeiden odotetaan tuottavan ih- misissä standardoituja reaktioita (Berg – Kreiner, 1990, 46–47). Berg ja Kreiner (1990) esittävätkin, että aistimellisen ehdollistumisen tavoittelu on perimmäinen 141 syy siihen, että yritykset globaalisti pyrkivät yhdenmukaistamaan oman visuaali- sen ilmeensä ja standardoimaan toimitilansa ja sen vähäpätöisimmältäkin vaikut- tavat yksityiskohdat. Yhdenmukaiset McDonaldsin myymälät New Yorkissa, Kalkutassa tai Osakassa pyrkivät tuottamaan aina samanlaisen emotionaalisen vastakaiun vierailijalle. Siksi ei ole yllättävää, että SOLinkin toimitilat eri puolel- la Suomea on sisustettu pääkonttorin henkeä mahdollisimman tarkoin jäljittele- viksi. Perrow´n (1972) on esittänyt kolmen valvonnan tason käsitteellistyksen, jossa ensimmäisellä tasolla on suorat käskyt, toisella valvonta erilaisten menettely- tapojen avulla ja kolmannella valvonta ideologiaan perustuvien ehtojen ja vaati- musten kautta. Tähän ajatteluun sovitettuna Gagliardi (1990) kutsuu tämän- kaltaista artefaktien aistimellisuuden hyväksikäyttöä neljännen tason valvonnak- si. Valtaa käytetään rakentamalla aisteihin vetoavia artefakteja ja muita symbole- ja ja ylläpitämällä niihin sovitettua esteettistä diskurssia (Owren-Lindholm – Paalumäki, 2000; Paalumäki A., 2002). Tietoinen artefaktien kytkeminen ideo- logiaan on analoginen Perrow'n kolmannen tason valvonnan kanssa, mutta sa- manaikaisesti, esteettisen imperatiivin keinoin, aistimuksia kontrolloidaan myös neljännellä tasolla. 6.5 Mediajulkisuuden hyväksikäyttö SOLia voi hyvällä syyllä luonnehtia julkisuudessa tunnetuksi yritykseksi, jon- ka julkisuuskuva rakentuu pitkälti johtajan tunnettuuden varaan. Kun pienen yrityksen johtaja ylittää julkisuuskynnyksen, hänessä on jotain erityistä ja uu- tiskriteerit täyttävää. Hän on tehnyt jotain poikkeavaa tai saavuttanut jotain, mitä häneltä ei olisi osattu odottaa (Ikävalko, 1996, 92). Usein tällainen yritys henkilöityy julkisuudessa vetäjänsä mukaan, eli julkisuudessa ei näy toista il- man toista. Yritysten julkisuuden hallintaa tutkinut Elisa Ikävalko luonnehtii SOLia yritykseksi joka on pieni ja tunnettu, ja jonka johtaja on sitoutunut vies- tintään, on julkisuushakuinen ja hänellä on korkea profiili. Profiililla tarkoite- taan sitä mielikuvien kokonaisuutta, jonka yhteisö haluaa viestiä kohderyhmil- leen. (Ikävalko, 1996, 21-22). Tämän tunnettuuden on mahdollistanut SOLin noudattama aktiivinen julkisuusstrategia. Se tarkoittaa sitä, että mediaan pyri- tään sinnikkäästi ja pitkäjänteisesti ja hyväksytään toimiminen ainakin osin median ehdoilla (Ikävalko, 1996, 267). Julkisuuden tärkeys ja siihen sitoutu- minen korostui myös omissa haastatteluteksteissäni. Tässä yrityksessä yrityksen johto ymmärtää viestinnän ja tiedotuksen merki- tyksen. Ja antaa sille aikaa. Se menee vaikka ohi tärkeiden palaverien, Ja toimittajia arvostetaan ja niiden työtä kunnioitetaan.(#5) 142 Seikka, jonka olennaisuus kävi selville vasta kenttätyöni aikana oli kuiten- kin se, että julkisuutta ei tarvita SOLissa ainoastaan ulkoisille sidosryhmille viestiessä. Myös omat työntekijät ovat tärkeä viestien kohderyhmä. Artefak- tien käyttö johtamistarkoituksessa tapahtuu paitsi kasvokkaisen viestinnän, myös pitkälti mediajulkisuuden avulla ja tukemana. Tämä on myös johdon selväsanaisesti tunnustamaa. Se, että mä olen viime aikoina ollut julkisuudessa, se on täysin tietoinen va- linta. Se on ensinnäkin markkinointikeinona ihan mahtava, se on tämän uu- den nimen viestittäjänä ulkopuolisille ja omalle väelle ihan mahtava. Ja siinä mä koen, että mitä enemmän meidän porukka lukee lehdestä näitä, ja jos se on vielä linjassa tämän toiminnan kanssa - täytyy olla linjassa, mutta tieten- kin voi aina vähän korostaa niitä - niin kyllähän nämä alkaa sitten käyttäy- tyä sen mukaisesti. (Liisa Joronen) Tekstissä viitataan siihen, että julkisuuden avulla voidaan vielä kertaalleen painottaa haluttuja merkityssisältöjä, kertoa tarinoita, keksiä metaforia ja käyt- tää koko sitä merkitysten johtamisen repertuaaria, josta olen keskustellut ai- kaisemmin. Toisaalta puheenvuorossa vihjataan siihen, että julkisuuden kautta keskusteluun tulee käsitys viestien totuudellisuudesta ja aitoudesta. Työn- tekijät vertaavat mediassa luotua kuvaa itse kokemaansa ja tekevät niiden yh- denmukaisuudesta, linjassa olemisesta johtopäätöksiä. Mikäli julkisuudessa esitetty kuva työpaikasta poikkeaa omista kokemuksista, joutuvat työntekijät kohtaamaan ristiriidan, jota kutsun tässä todellisuusvajeeksi. Puheenvuoro rakentaa kuvaa, että julkisuuden kautta katsotaan voitavan ikään kuin yllyttää työntekijöitä luomalla tietynlaista sosiaalista painetta. Aja- tus on, että puhumalla julkisuuteen uudistuksista ja yrityksen toiminnoista hieman liioitellen itse asiassa houkutellaan ihmiset ylittämään itsensä ja täyttä- mään tämä todellisuusvaje ja samalla asiakkaiden kohonneet odotukset palve- lun tasosta (esim. Acito – Ford, 1980). Sama idea toistetaan myös seuraavassa näytteessä. Kyllä sillä hyvällä sanomalla, sillä positiivisella näkymällä, mikä tässä esi- merkkitapauksessa tiedettiin olevan, ja siinä oli vielä tuottavuus-teema, niin se luo tietyllä - positiivisella - tavalla paineita meidän omaan väkeen. Ihan sama on lehtikirjoituksilla, ihan sama on niillä positiivisilla puheilla. Kyllä- hän tässä, jos ajatellaan, että johtajan ensimmäinen tehtävä on ajattelulla johtaminen, johtaa sitä ajattelua ja toinen tehtävä on saada se tekemisen ta- solle. Tulisi toimia niin, että näiden kahden välillä olisi mahdollisimman pieni gäppi [ero]. Kai sitä se johtaminen tosiasiassa on. Niin kyllähän tämä julkisuus, jos mikä, meidän alalla tuo tämän tekijän meille. Ja sitä kautta yk- si ja toinen joutuu ryhdistäytymään, ellei jo ole ryhdistäytynyt, noin leik- kisästi sanottuna.(Anu Eronen) 143 Alaisten tehtävänä on siis toimia entistä kovemmin, jotta julkisuudessa pu- hutut asiat todella toteutuisivat. Merkillepantavaa on, että mikäli puheiden ja todellisuuden välillä nähtäisiin ristiriitaa, tulisi se korjattua sillä, kun alaiset vain ryhdistäytyisivät. Johtajan oma rooli nähdään tässä suhteessa ongelmat- tomana ja ikään kuin ulkopuolisena. Puhe tulee tuottaneeksi SOLin työn- tekijöistä kuvaa hallittavissa ja ohjailtavissa olevina, passiivisina objekteina, jotka reagoivat halutulla tavalla ulkoisiin ärsykkeisiin. Tämä taas on ristirii- dassa sen virallisen filosofian sisältämän kuvan kanssa, joka työntekijöistä ha- lutaan välittää. Tämän julkisuusjohtamisen logiikan voi tiivistää seuraavaksi kuvioksi: Uudet artefaktit Uudet ideat työn uudistamiseksi Lujittunut yhteishenki ja usko yritykseen Mahdollisuus ideologian kuulemiseen eri medioiden kautta Lisääntynyt mediakiinnostus Työskentely entistä kovemmin koetun todellisuus- vajeen poistami- seksi Kuvio 4. Artefaktit ja julkisuusjohtamisen logiikka SOLissa. Uudet ja Suomen oloissa erikoisiksi tulkitut artefaktit saavat paljon tilaa ja ihailua mediassa. Yritys käyttää tätä hyväkseen viestittääkseen ideologiaa työntekijöille, joita kehotetaan lukemaan kaikki artikkelit ja katsomaan tv- ohjelmat. Tv-ohjelmat myös taltioidaan ja näytetään myöhemmin erityyppisis- sä sisäisissä koulutustilaisuuksissa. Julkisuusjohtamisen logiikan mukaisesti myönteisen mediajulkisuuden us- kotaan lujittavan kulttuurin sisäistä kiinteyttä ja lisäävän sitoutumista yrityk- seen. Tämänkaltaisen suotuisan ilmapiirin vallitessa ja muutosretoriikan vauh- 144 dittamana voi ajatella syntyvän puolestaan uusia työn käytäntöjen ja johtami- sen innovaatioita. Nämä uudet innovaatiot materialisoituvat jälleen artefak- teiksi, jotka jälleen saavat uutta mediakiinnostusta. Esimerkiksi SOL Tekstiilipalvelujen uusi pesula esiteltiin Kauppalehdessä 4.4.2000 erityisesti artefaktien varassa. Kuvatuksi tulivat pesulan suuret keltai- set pesukoneet, kylänraitilla oleva puucee ja katossa riippuvat 250 XXL - kokoista paitaa, jotka toimivat äänieristeenä. Samalla kerrottiin palvelukult- tuurin osatekijöistä ja muun muassa siitä, miten eri ihmiset työskentelevät eri- laisissa tehtävissä. Toisaalta, julkisuusjohtamisen logiikka uskoo, että mikäli julkisuuspuhe ja todellisuus eivät kaikilta osin vastaa toisiaan, on työntekijöiden ponnisteltava kovemmin, jotta odotukset voidaan täyttää. Uudet ideat työhön ja niiden esi- neellistymät eivät kenties synny spontaanin ja vapaan innovoinnin kautta, vaan pakotetumman ryhdistäytymisen avulla. Joka tapauksessa julkisuuden hyväk- sikäytön itseään vahvistava kehä toimii. Samalla se todistaa yrityksen sisä- ja ulkopuolen vuorovaikutteisuuden ja ylipäätään kulttuurin rajojen epämää- räisyyden. Julkisuuspuheen ohella SOLiin kohdistuvia odotuksia ovat tehokkaasti ra- kentamassa alkuperäisten artefaktien erilaiset representaatiot, erityisesti valo- kuvat (Urry, 2002, 124–125). Ei liene sattumaa, että SOLia käsittelevissä leh- tijutuissa on käytetty lähes poikkeuksetta värikkäitä valokuvia, joissa esitel- lään tiloja ja keltaisissa työskenteleviä ihmisiä ja hymyileviä johtajia. Kuvat toimivat alkuperäisten artefaktien tapaan uusissa konteksteissa. Artikkeleissa teksti ja kuvat yhdessä pyrkivät rakentamaan samaa mielikuvaa, kuin mitä joh- tajan puhe ja olemus synnyttävät autenttisten artefaktien keskellä. Kuvien kautta katsojalle syntyy ajatus todellisuuden välittymisestä, siitä, että kaikki tämä todella on totta ja tapahtunut. Valokuva ei siten rajaudu reunoihinsa, vaan kertoo myös kontekstinsa kautta kuvan ulkopuolelle jäävistä asioista. Toisaalta valokuva peittää kuvan taakse kätkeytyvän tietoisen todellisuuden muokkauksen. Kuvakulmat on tarkoin valittu, rajattu ja muotoiltu, jotta kohde näyttäytyisi parhaimmillaan, pittoreskina ja kiinnostavana. Valokuvissa esit- täytyvä SOL on idealisoitu ja estetisoitu katseen objekti. 6.6 Yhteenveto Tässä luvussa olen tarkastellut, miten artefakteja käytetään SOLissa hyväksi merkitysten muodostamisessa ja ylläpitämisessä. Artefaktit näyttäytyvät moni- puolisena vaikuttamisen keinona, sillä ne tarjoavat useita mahdollisuuksia yrit- tää johtaa tulkintoja tietoisesti haluttuun suuntaan. Useat näistä keinoista ovat retorisia, kuten nimeäminen, metaforinen kielenkäyttö, ideasisällön kuvailu ja 145 syntytarinat, mutta johtaja voi myös omalla toiminnallaan ja kehollisuudellaan pyrkiä ohjaamaan merkityksiä. Näyttäisi siltä että SOLissa johtamisen kannalta olennaista on artefaktien fyysisiin ja esteettisiin ominaisuuksiin liittyvä epämääräisyys ja monimer- kityksellisyys (vrt. myös Grieco – Lilja, 1989, 17). Mitä runsaampi ja kaootti- sempi värien, muotojen ja tyylien kokonaisuus organisaatiossa vallitsee, sitä enemmän väljyyttä ja mahdollisuuksia jää tulkintojen ohjailuun. Kun sana SOL ei sano kenellekään entuudestaan mitään, on se helppo liittää juuri aurin- koideologiaan. Alvesson (1990b) näkee tämän ilmiön liittyneenä ylipäätään nykyorganisaatioissa ja -maailmassa lisääntyneeseen monimutkaisuuteen ja intressien moninaisuuteen, jolloin kaivataan selkeitä merkityksiä, tavoitteita ja identiteettejä. Näin yritysjohdon liikkumavara laajenee ja mahdollisuudet mää- ritellä todellisuutta muiden puolesta lisääntyvät. Samaa asiaa kuvaa laajoihin asiayhteyksiin sijoitettuna kantaaottavasti ja kriittisesti myös Klein (2001). Entä onko solilaisessa merkitysten johtamisessa kyse siitä, mitä johtajuus- tutkimuksen piirissä kutsutaan monenkirjavilla käsitteillä transformationaalinen, karismaattinen tai visionäärinen johtajuus, tai yksinkertaisesti vain "New lea- dership approach" (Bryman, 1996)? Joitakin yhteisiä piirteitä on epäilemättä löydettävissä. Selkein näistä on se, että johtajuutta voidaan lähestyä kummas- sakin organisatorisen todellisuuden määrittelytehtävänä, jolle keskeistä on pää- määrän, mission tai vision artikulointi ja toiminnan suuntaaminen tätä yhteistä tavoitetta kohti. Esimerkiksi transformationaalisen johtajuuden luonnehdinnat (Bryman 1996, 281) voisivat hyvin kuvata myös solilaista johtajuutta. Bryman luonnehtii tyypillisiksi tunnusmerkeiksi johtajan karismaattisuuden, alaisten in- nostamisen erilaisia symboleja hyväksikäyttämällä, huomion kiinnittämisen yk- sittäisiin alaisiin henkilökohtaisen vastuunjaon ja palkitsemisen avulla sekä intel- lektuaalisen stimulaation eli jatkuvan alaisten haastamisen uusilla ideoilla ja me- nettelytavoilla. Toisaalta pidän karismaattisen johtamisen näkökulmaa sittenkin verrattain kapeana ja yksipuolisena. Se ei kuvaa sitä, miten organisaation aisti- mellisuus ja estetiikka voidaan hyvin perustavanlaatuisella tavalla ottaa johta- misen välineeksi. SOLilainen johtamisideologia artefakteineen on aatteena ja sisällöltään yksin- kertainen sekä yleisen hyvän periaatteiden mukainen ja siten inhimillisesti puo- lustettavissa. Toisaalta, kriittisesti tarkasteltuna, se on kuitenkin kaikkia organi- saation jäseniä koskettava ja siten omalla tavallaan totalisoiva rakennelma, jossa johtamisen oletukset näyttäytyvät ainoana oikeana versiona. Ideologian normit ovat niin laajoja ja ne on muovailtu niin yleisiksi, että tahtomattaan joudutaan sisäisiin ristiriitaisuuksiin, mikäli kaikkia olettamuksia pyritään noudattamaan. Esimerkiksi voidaan ottaa ihmiskäsitys. Vaikka ihminen julistetaan yksilöksi ja vapaan tahdon omaajaksi, voidaan myös toisaalta väittää, että SOLilainen ihan- netyöntekijä on puristettu aktiivisen osallistujan ja positiivisen ajattelijan muot- 146 tiin. Toisenlaisille persoonallisuuksille ei käytännössä jää sijaa. Korostettaessa tiettyjä ideaalityyppejä yksilöistä voidaan ajatella jalostettavan halutunlaisia ominaisuuksia, mutta onko samalla vaarana, että menetetään itsenäisen ajattelun ja erilaisten persoonien tuomat vaihtoehdot? Paitsi SOLissa on tämä haasteena aina, kun organisaatioissa julkistetaan normeja oikealle ja toivottavalle käyttäy- tymiselle ja rekrytoidaan uutta henkilöstöä. Postmoderni organisaatioteoria näkee symbolien käytön eri valossa, ei ah- distavana pakottamisena vaan hienovaraisempana houkutteluna, manipuloin- tina ja viettelynä. Kulttuurin vaikuttavuus yksilöiden ajatuksiin ja tekoihin ei näin määräytyisikään yhteisten merkitysjärjestelmien kautta, vaan kulttuuriset muodot houkuttelevat ja kutsuvat muulla tavoin. Ne lupaavat yksilöille kuu- lumista kollektiivisen identiteetin piiriin ja sulautumista yhteiseen kokemuk- seen. Ajatuksena on, että organisaation jäsenet eivät työskentele yhteisen ta- voitteen hyväksi ainoastaan taloudellisten transaktioiden, aineellisten palkki- oiden tai rangaistusten takia vaan halusta liittyä yhteisöön edes hetkiseksi. Postmodernistit korostavat, että käytännössä tämä viettely toteutuu hyvin pitkälle organisatoristen artefaktien ja niiden esteettisten ominaisuuksien kaut- ta (Schultz, 1992, 28). Monokromaattisuus tai ylipäätään värien, tyylien ja muotojen intensiivinen ja systemaattinen käyttö esimerkiksi logoissa, sisustuk- sissa, kirjepapereissa tai univormuissa ensin hienovaraisesti houkuttaen vetää huomion puoleensa. Vähitellen, ajan mittaan yksityiskohdat totuttavat silmän ja muut aistit läsnäoloonsa. Lopulta ne pitävät yksilöitä vaikutuspiirissään niin, että he eivät ainoastaan pidä tiettyjä värejä tai muotoja normaaleina ja oi- keina, vaan oma-aloitteisesti ja aktiivisesti ryhtyvät etsimään niitä katseellaan ja suosimaan näitä. Vaikka artefaktit eivät sinällään kanna merkityksiä, ne auttavat fokusoi- maan puhetta. Tämä saattaa johtaa keskusteluihin ja laajemmin hyväksyttyihin merkityksiin, joiden ei tarvitse olla enää yhteydessä artefakteihin34. Esimerkik- si solilaisen toimistotilan erikoisen ulkomuodon avulla on helppo aloittaa kes- kustelu kenen tahansa henkilön kanssa. Artefaktit ovat lähtökohta, jonka var- jolla päästään helposti yrityksen ideologian ja toiminnan laajempaan esitte- lyyn. Siivousliikkeen konttoriin kuuntelemaan tuote-esittelyjä tänä päivänä ei saa kyllä ketään, koska myynti on niin tiukkaa. Tänne me saadaan ihminen kuin ihminen, sellaista ihmistä ei ole vielä löytynyt, joka ei tänne tulisi ja mel- kein olisi kiitollinen että se on se, kun tästä lehdissä kirjoitetaan, ja tänne voi tulla katsomaan, jonka jälkeen me puhutaan se bisnes (Liisa Joronen, haas- tattelu) 34 Barbara Czarniawska kiinnitti huomioni tähän asiaan syksyllä 1994. 147 Kulttuurisen houkuttelun muodot tarjoavat vakuuttelua ja asioiden yksin- kertaistamista sekä jatkuvaa toistoa (Schultz, 1992, 29). On esitetty, että ajan mittaan menestyviä yrityksiä ja vahvoja kulttuureja alkaa leimata juuri yksinker- taisuus (Miller, 1993; Aaltio-Marjosola, 1994, 161). Tämä koskee niiden pää- määriä, strategioita, filosofioita ja kulttuurisia muotoja. Myös SOLilaisessa kult- tuurissa on havaittavissa tämänkaltaista kehitystä: yhä enemmän tiettyihin ideo- logisiin teemoihin keskittymistä ja itse asiassa hyvin yksinkertaisten asioiden jatkuvaa toistamista. Kyseessä saattaa Millerin mukaan olla evolutionäärinen ke- hitys, jossa vähemmän tärkeät tai jopa haitalliset teemat ajan myötä katoavat ja korvautuvat paremmin menestyksen kanssa korreloivien ideoiden kanssa (Miller, 1993). Näin voisi ajatella käyneen johdon ideologian kohdalla SOLissa. Se on ajan mittaan hioutunut juuri nykyiseen muotoonsa ja nykytilanteeseen sopivaksi. Yksinkertaisuuden luoma hurma voi tuoda innostusta organisaatioon ja antaa si- sältöä työhön. Toisaalta se voi myös pahimmillaan johtaa yksipuoliseen ajatte- luun ja suvaitsemattomuuteen sekä sokeuteen erilaisuutta kohtaan. Ajatus suoraviivaisesta aatteiden, ideoiden ja artefaktien avulla tapahtuvasta johtamisesta ohjaa helposti ajattelemaan organisatorista valvontaa ja kontrollia kaikenkattavana ja joka puolelle organisaatiota ulottuvana toimintana. Edelleen se helposti houkuttelee näkemään johtajan muista erillisenä toimijana, yksilönä, joka subjektin tavoin käyttää vaikutusvaltaansa muihin ja konstruoi muiden or- ganisaation jäsenten todellisuutta (Dachler – Hosking, 1995, 10). Johdettavat muotoutuvat tässä ajattelussa johtajasta irrallisiksi objekteiksi, passiivisiksi ja johtajaa vähemmän tietäviksi (Koivunen, 2003, 48). Aineistossa oli kuitenkin viitteitä siitä, että johtaja ja johdettavat eivät ole toi- sistaan irrallisia. Johtajan on oltava herkkänä ja sopeutettava käytöksensä mui- den työntekijöiden toimintaan. Lisäksi, myös johtaja on itse asiassa artefaktien kohde, sillä hänen on lakkaamatta myös itse toteutettava niitä toimintatapoja, jotka ovat ajan mittaan kietoutuneet osaksi artefaktien olemusta. Mikäli toimisto- tilaan on päivä toisensa jälkeen puheessa ja monin tavoin toiminnallisesti kiinni- tetty merkityksiä, jotka kertovat sen olevan omatoimisen ja uudistuvan työsken- telytavan symboli, ei johtaja voi muuta kuin ylläpitää tätä käsitystä omalla toi- minnallaan. Näyttäisi oudolta, jos johtaja yhtäkkiä ryhtyisi käyttäytymään toisin, linnoittautuisi yhteen ja samaan työpisteeseen ja ryhtyisi vaatimaan, että toiset keittäisivät hänelle kahvia ja toisivat hänelle päivän postin. Keltaista väriä ei voi helposti vaihtaa siniseksi, mikäli se on vuosien mittaan rakennettu osaksi aurin- koista työn tekemisen filosofiaa. Lisäksi artefaktien aktiivisen manipuloinnin idea jättää helposti huomiotta sen seikan, että esteettinen kokemus on viime kä- dessä manageriaalisen hallinnan tavoittamattomissa. Vaikka yrityksen johto pyr- kisikin melko suoraviivaisesti liittämään halutunlaisia merkityksiä artefakteihin, eivät nämä merkitykset siirry ongelmattomasti ja sellaisenaan työntekijöiden tul- kinnoiksi. SOLissakin on nähtävissä, että johdon verrattain yksinkertainen mer- 148 kityskonstruktio näyttäytyy hyvin monipuolisena ja -ulotteisena, kun työntekijät ryhtyvät luonnehtimaan artefakteja. Näitä työntekijöiden luonnehdintoja kuvaan seuraavaksi. 149 7 TYÖNTEKIJÖIDEN ARJEN ARTEFAKTIT Tuota, kyllä mä olen keltaisesta väristä aina tykännyt, väristä sinällään, mutta kyllä joskus se vähän välillä ärsyttää, kun kaikki paikat ovat keltaista. Mutta tuo punainen tuossa aina vähän auttaa. SOLin työntekijä, haastattelu 7.1 Artefaktit osana työn tekemistä Yrityksen tai organisaation jäsenille työpaikan fyysinen tila ja tavarat ovat en- nen kaikkea arjen merkkejä. Ne ovat keskeinen osa ihmisten jokapäiväistä elinpiiriä ja elämää, joka on täynnä rutiineja ja yksitoikkoista, huomaamatonta ja tavallista aherrusta. Olemme tottuneet tavaroihin, on arvioitu, että teolli- suusmaiden ihmistä ympäröi päivittäin parikymmentätuhatta esinettä (Svin- hufvud, 2000, 43). Vaikka artefaktit ovat osa ihmisen arkisuutta, se ei tarkoita, että ne olisivat epäolennaisia tai mielenkiinnottomia. Jo aikaisemmin on todettu, että ihmisille on luonteenomaista pyrkiä kiinnittämään merkityksiä fyysiseen ympäristöönsä (Appleyard, 1979; Wåhlin, 1984; Allardt, 1985; Lehtonen, 1998). Tällä on ha- luttu korostaa, että ihmiset paitsi hakevat merkityksiä ympäristöstään myös pyrkivät myös aktiivisesti luomaan niitä (Csikszentmihalyi – Rochberg- Halton, 1981; Kyttä, 1990). Ympäristöpsykologisessa tutkimuksessa on koros- tettu, että kun joku ympäristön osatekijä muodostuu itselle ja omalle identi- teetille tärkeäksi, sitä halutaan aktiivisesti vaalia ja tietoisesti ylläpitää jatku- van merkityksellistämisen keinoin. Tätä aktiivista ja päämäärähakuista merki- tysten muodostusta Csikszentmihalyi ja Rochberg-Halton kutsuvat merki- tysten kultivaatioksi (1981). Kulttuurinen tulkitsemisen prosessi on nähty mutkikkaana ja monipolvisena, merkitykset eivät muodosta pysyvää merkitys- järjestelmää vaan ovat alati liikkeessä. Sama tila tai esine herättää erilaisia aja- tuksia riippuen tulkitsijan näkökulmasta ja tarpeista. Tässä kappaleessa kuvaan sitä, miten artefaktit rakentuvat SOLilaisten nä- kökulmasta. Ihmisen ja hänen fyysisen ympäristönsä välisen suhteen kuvaa- minen on haastavaa, koska usein on houkuttelevinta keskittyä pelkkiin yksit- täisiin tai kollektiivisiinkin tulkintoihin ja niiden sisällön luonnehtimiseen tai luokitteluun (esim. Csikszentmihalyi – Rochberg-Halton, 1981; Kyttä, 1990; Tuovinen, 1992; Suojanen, 2001). Tällaisissa tutkimuksissa kerrotaan tyypilli- 150 sesti, että tietyt esineet ovat statussymboleita ja toiset taas sisältävät esimer- kiksi käyttäytymissymboliikkaa (esim. Berg – Kreiner, 1990). Suojasen (2001) tutkimuksessa Marimekko-tekstiilit ja Alvar Aallon maljakot merkitsevät suomalaiskansallista identiteettiä amerikansuomalaisille. Toisaalla voidaan luetella eri värien kantamia merkityssisältöjä, sininen on rauhoittava kun taas punainen antaa energiaa. Valkoinen merkitsee viattomuutta ja musta kuole- maa. Symbolimerkityssisältöihin keskittyvän tutkimuksen etuna on eittämättä, että se antaa tietoa ympäristöön kytkeytyvästä erityyppisestä symboliikasta yleensä ja sen moninaisuudesta. Suurimpana ongelmana on, että samalla tul- laan luoneeksi harhainen kuva autonomisesta ja kontekstistaan irrallisesta ha- vainnoijasta ja toisaalta tulkitsijasta riippumattomasta havaintojen kohteesta. Tämänkaltainen subjekti-objekti -suhde ei välttämättä palvele kokonaisuuden hahmottamista, sillä ihminen (tai kollektiivi) ja hänen ympäristönsä ovat mo- nimutkaisessa vuorovaikutuksessa toisiinsa, eikä toinen ole olemassa ilman toista (esim. Dachler – Hosking, 1995; Saarikangas, 1994; Ropo et. al., 2002; Koivunen, 2003). Mitä tulkitsijan ja tulkinnan kohteen keskinäisen irrallisuuden ajatuksen hylkääminen käytännössä tarkoittaa? Esimerkiksi voisi ottaa vastauksen ky- symykseen "Mitä teet työksesi?" Usein ajattelemme työllä työtehtävää, kuten opettamista, suunnittelua, johtamista, sairaiden hoitamista, tutkimista, sihtee- rin tehtäviä tai siivoamista. Työntekemisen tapahtuma muodostuu kuitenkin senhetkisistä työn käytännöistä, tilajäsentelystä, esineistä, ja ihmisistä. Organi- saation fyysiset puitteet eivät ole pelkkä kehys todelliselle elämälle ja työn- teolle, vaan työssä on myös kyse interaktiosta tilan ja sen erilaisten osateki- jöiden, kalustuksen, koneiden, värien, muotojen, pintojen, äänien, valojen, se- kä ihmisten, erilaisten sosiaalisten käytäntöjen, ennakkokäsitysten ja tottumus- ten välillä. Organisatorisessa tilassa toimija muokkaa tilaa ja päinvastoin. Tila ja tava- rat ovat olemassa vain tässä työn tekemisen tapahtumisessa, ne saavat olemas- saolonsa tulkitsevan subjektin ajallisen ja paikallisen kokemuksen kautta (Saa- rikangas, 1994, 12). Aika ja paikka muodostavat niiden sosiaalis-historiallisen kontekstin, muotokielen ja tekniset ratkaisut. Sillä tavoin artefaktit eivät kos- kaan ole täysin samoja, stabiileja tai objektiivisia, vaan pikemminkin vaihtuvi- en yksilöllisten ja kulttuuristen merkitysten lopputulemia. Ihmisen ja hänen ympäristönsä välisen subjekti-objekti-suhteen purkaminen merkitsee, että vuo- rovaikutuksessa syntyvät merkitykset ovat avoimia ja kiistanalaisia, niillä ei ole alkuperää eivätkä toiset merkitykset ole toisia todempia (Lehtonen, 1998) SOLissa yritysjohto on poikkeuksellisen aktiivisesti ja suoraviivaisesti pyr- kinyt merkityksellistämään työympäristön. Logo merkitsee aurinkoa, keltainen on auringon ja positiivisuuden väri, kun taas Studion on määrä olla ilon ja va- pauden keidas. Sen sijaan Studion työntekijöiden puheessa ja toiminnassa arte- 151 faktien fyysinen ja esteettinen ulottuvuus rakentuu hyvin monimutkaiseksi ja - ulotteiseksi kokonaisuudeksi, joista olen konstruoinut viisi kategoriaa. Näitä kategorioita ja niiden rakentumista olen kuvannut tarkemmin kappaleessa 3.3. Aineiston analyysi. Kategoriat ovat: • Muisti ja tieto • Aistimellinen kokemus • Käyttäytymisen normit • Vastarinta • Kuluttaminen Oma tavoitteeni on pyrkiä suurten kertomusten sijaan keskittymään pie- nempiin tulkinnallisiin osasiin ottamalla tarkasteluun näytteenomaisesti yksit- täisiä tapahtumia ja tilanteita ja raottamalla siten pieniä kurkistusaukkoja sii- hen kulttuuriseen kuteeseen, joka verhoaa artefaktien ja ihmisten välistä vuo- rovaikutusta organisaatioissa. 7.2 Artefaktit muistin ja tiedon kiintopisteinä 7.2.1 Jatkuvuuden rakentaminen Historioitsija Taina Syrjämaa on kuvannut osuvasti esineen laukaisemaa muis- tamista teoksessa Arjen muisti ja unohdus (Syrjämaa, 1999, 5) seuraavalla ta- valla: Viime kesänä vanhaintavaranmyymälän hyllyllä tyhjä virvoitusjuomapullo kiinnitti huomioni. Pullon etiketissä loisti keltainen sitruuna, mikä sai veden nousemaan kielelle ja mieleen palautumaan lapsuuden kesät. Mikään ei voittanut violetissa juomalasissa poreillutta, viileää ja makeaa sitruunali- monadia lämpimänä kesäpäivänä fammulan kuistilla. Limonadin nautiske- luun liittyy kokonainen aistimusten ja tuntemusten kimppu: isovanhempien talo, kivisilta, pihan suuri vaahtera ja syreenipensaat, päivät isoäidin, isoisän ja harmaanvalkoisen kissan seurassa. Vanhan tyhjän pullon näkeminen pa- lautti mieleeni hyvin eloisan palan omasta lapsuusaikani arjesta; arjesta joka oli kadonnut; arjesta, jonka luulin unohtuneen; arjesta, jonka vaikutuksia, kokemuksia ja tuntemuksia kuitenkin alati kannan mukanani. Pullo toimi kuin johtolanka reittinä menneeseen. Tilalla ja sen esineillä, kuvilla, tuoksuilla, väreillä, muodoilla ja äänillä on vahva kyky säilyttää ja palauttaa mieliin muistoja, jopa siinä määrin, että tilan ja muistin välistä yhteyttä käytetään hyväksi erilaisissa muistamisen teknii- 152 koissa. Tässä tapauksessa vanha pullo herättää elävästi henkiin ajan, jonka kertoja luuli jo unohtuneen. Kaikki mennyt, tavat, ihmiset, kokemukset ja muu epämääräisesti hahmotettava jokapäiväinen elämä on kiteytynyt yhteen arki- seen esineeseen. Toisaalta tilan ja muistin yhteys toimii myös toisin päin siten, että paluu paikkaan, josta meillä on vahvoja muistoja, voikin tuhota juuri nuo muistot (Saarikangas, 2002, 63). Usein näkee, miten artefaktisymboliikka nimenomaisesti valjastetaan muis- tamisen, pitkien traditioiden ja yrityksen historian merkityksen painottami- seen. Esimerkiksi IKEAn mainosmateriaaliin sisältyy kuva vanhasta, latoa muistuttavasta puurakennuksesta, "josta kaikki alkoi" (Berg – Kreiner, 1990; Salzer-Mörling, 1998). Metsäkoneita valmistavassa Ponssessa yhtiön ensim- mäinen metsäkone, kylän ruman kulkukoiran mukaan nimetty "Ponsse" seisoo kunniapaikalla Vieremän tehtaan pihalla. Artefaktien halutaan toimivan ikään kuin siltana menneen, nykyisen ja tulevankin välillä. Mennyt nähdään tärkeä- nä ja sitä halutaan muistettavan. IKEAssa ja Ponssessa artefakteille halutaan siis rakentaa elämäkertaa. Esi- neet saavat sellaisen, mikäli kollektiiville tärkeiden esineiden elämään liittyy tarina. Kaikilla esineillä on elämänkaari, mutta kaikilla ei välttämättä ole elä- mäkertaa, tarinaa, joka kertoo sen elämästä. Vasaralla, kahvikupilla tai saksilla ei ole elämäkertaa mutta suurmiehen partasudilla tai kuuluisan taiteilijan käyt- tämällä vaatekappaleella on. Ne pannaan näytteille tai myydään huuto- kaupassa suureen hintaan. Mikäli ihmisellä ei ole elämäkertaa, ei hänellä ta- vallisimmin myöskään ole esineitä, joilla sellainen olisi. Hänen vaatteensa päätyvät kaatopaikalle. Mikäli esineellä on elämäkerta, kuten Ponssen metsä- koneella, on sillä oikeus tulla säilytetyksi kollektiivin muistissa ainakin jonkin aikaa. (Vesterinen, 2001, 33.) Solilaisissa puheissa ilmeni suuri tarve taistella yrityskaupan luomaa äkillis- tä epäjatkuvuutta vastaan. Omistajanvaihdos oli aikoinaan tullut monelle yllä- tyksenä, ja useat tekivät päätöksen uuteen yritykseen mukaan lähtemisestä hy- vin nopeasti ja intuitiivisesti tuttuihin johtajiin luottaen. Tulevaisuus oli kui- tenkin monella tapaa tuntematon, samanaikaisesti pelottava, mutta myös in- nostava. Menneisyyden ja tulevaisuuden vastakkainasettelusta ihmisten mie- lissä nousee jatkuvuuden tarve. Kun mennyt oli jätetty taakse eikä tulevai- suudesta ollut vielä varmuutta, kaivattiin artefaktien tuomaa turvallisuutta. Turvallisuuden hakeminen näkyi erityisesti kertomuksissa siitä, millaista ahdistusta yrityksen olemuksen kiteytymän, nimen, ja sen graafisen kirjoitus- asun, logon, puuttuminen aiheuttivat. Nimen ja sitä kuvaavan logon suunnitte- lu ovat luonnollisesti toisiinsa kytkeytyviä prosesseja, mutta erityisesti nimen valinta oli SOLissa kriittinen vaihe. Haastatteluissa se näkyi asiana, johon jo- kaiselta löytyi mielipide suoralta kädeltä. Vaikka nimeäminen tuli jo esille 153 johdon omaksumana merkityksellistämisen käytänteenä, näyttäytyy yrityksen nimen pohtiminen nyt uudessa valossa. Heti Lindström-yhtiöistä eroamisen jälkeen uusi yritys joutui aloittamaan toimintansa vailla nimeä. Aika nimettömänä koettiin henkilökunnan keskuu- dessa painostavaksi ja ahdistavaksi, jopa traumaattiseksi. Hyppäys ‘uuteen tuntemattomaan’ oli tapahtunut, mutta nimen tuomaa identiteettiä ja sen luo- maa turvaa ei ollut vielä olemassa. Myös liiketoiminnan jatkaminen häiriöittä vaati uutta nimeä. Siksi uusi nimi ja logo haluttiin saada selville ja sovittua niin pian kuin mahdollista. Kun siis tammikuussa 1992 yrityksen henkilökun- nalle julistettiin kilpailu uuden nimen löytämiseksi, ei ollut ihme, että kahdes- sa viikossa ehdolle tuli yli 1100 uutta nimeä. Organisaation nimi onkin kenties tärkein sen olemuksen symboli. Aivan ku- ten ihmisillä, myös organisaatioilla nimi on keskeinen osa minuutta, kanta- jaansa jollakin tavoin ilmentävä elementti. Se voi kuvata organisaation perus- tajaa tai omistajia (Ahlström, Rettig), toimialaa (Huurre, Kansallis-Osake- Pankki) tai tuotetta (Olvi, Tieto), liiketoiminnan laatua (Valio) tai sijainti- paikkakuntaa (Raisio-yhtymä, Rauma). Se kertoo aikakaudesta, jona yhtiö on perustettu ja omistajiensa ideologiasta, tavoitteista tai ihanteista. Esimerkiksi kalevalaisten nimien (Ilmarinen, Lemminkäinen, Pohjola) käytöllä haluttiin painottaa yrityksen suomalaisuutta ja erityisesti suomenkielisyyttä. SOLin nimiehdotukset voidaan tulkita esittäjänsä näkemyksiksi yrityksen olemuksesta ja persoonallisuudesta, todellisesta tai halutusta mielikuvasta, jo- ka yritykseen liitettäisiin. Toisaalta kaikkia ehdotuksia ei liene tarkoitettu va- kavasti otettavaksi, mukana kilpailussa oltiin myös kevyesti ja leikkimielellä. Uuden nimen keksimiseen liittyi myös henkisiä esteitä: "Lindström- siivouspalvelu on niin tutun ja turvallisen oloinen, ettei siitä hennoisi luopua millään", oli eräs nimikilpailuun osallistunut kirjoittanut nimenvalintaraadille. Nimiehdotuksista erottui kolme selkeästi toisistaan erottuvaa ryhmää. Liisa Jorosen henkilöön perustuvia nimiä ehdotettiin useita: Liisa Joronen Oy, Puh- distushuolto Liisa Joronen, Liisa & kumppanit, Lissun tiimi, Oy, Liisan Lumi- kit tai Liisan Riepu ja Rätti. Eräs työntekijä perustelee ehdotustaan Liisa Joro- sen nimen käytöstä seuraavasti: ”Liisan tunnettuutta voisi käyttää hyväksi, sil- lä usein puhuttaessa Lindströmistä, moni yhdistää toimintamme naisjohta- juuteen ja Liisaan". Toinen selkeä ryhmä liittyi siivoukseen ja siivouspalvelun laatuun: Laatusiivous, Valiopuhtaus, Tulossiivous, Menestyjät, Laatuclean, Laatukärki ja englanninkielisiä vastineita esimerkiksi Topclean, Future Com- pany, Everclean, Megaclean, Quality Clean ja Euroclean. Kolmannen ryhmän muodostivat aurinkoisuuteen ja iloisuuteen liittyvät ehdotukset. Näitä olivat esimerkiksi Siivousilo, Hymysiivous, Iloinen puhtauspalvelu, Hymypalvelu, Aurinkosiivous, Auringonkukat, Aurinkoiset, SmileClean, Happy Cleaner ja Nauravat Siivoojat. 154 Nimenvalintaprosessin loppuvaiheessa pyydettiin lisäksi Helsingin yliopis- ton klassillisen filologian laitokselta latinankieliset vastineet sanoille ilo, iloi- nen, positiivinen, hymy, hymyilevä, hymyillen, aurinko, puhtaus, pirteys, puh- das ja tulos. Lopuksi nimiehdotuksista valikoitui kolme, joiden soveltuvuutta testattiin kyselylomakkeella. Ehdotukset ovat tässä vaiheessa SOL, PRO ja POINT, sekä näihin liittyvät graafiset merkit ja logot, joita henkilökunta sekä muutamat asiakkaat saivat arvioida. Valintaprosessin kuluessa syntyi kaksi ryhmittymää: uudistusmieliset ja vanhoilliset (ensin mainittuun ryhmään lukeutuvan nimeäminä). Ensin mainit- tu ryhmä, johon kuului yrityksen ylintä johtoa sekä muita yrityksen ideologian innokkaimpia kannattajia ehdotti nimiä, jotka viestisivät iloisuutta ja myöntei- syyttä. Jälkimmäinen ryhmä, johon lukeutui muun muassa enemmän miehiä ja aluejohtoa, oli sen sijaan jyrkästi sitä mieltä, että yrityksen nimen ei tule olla liian kevyt ja uudenlainen, vaan pikemminkin arvokas ja traditionaalinen, ku- ten Suomen Laatu tai Suomen Puhtaus. Uudesta nimestä käytiin ankaraa kiistaa koalitioiden välillä. Molemmat ryh- mittymät yrittivät loppuun asti taivutella muita oman ehdotuksensa taakse. Aluejohtajien ja esimiesten on pystyttävä perustelemaan ja myymään uusi ni- mi edelleen alaisilleen, joten kaikkien aidon tuen saaminen valittavalle nimelle on tärkeää. Neuvottelut olivat paikoin hyvinkin kiihkeät. Loppuvaiheessa vas- takkain ovat PRO Siivouspalvelu, SOL Siivouspalvelu ja SMILE Siivous- palvelu, joista SOL lopulta tulee valituksi johtoryhmän kokouksessa. SOL- nimeä kannattanut toimitusjohtaja Anu Eronen kertoo viimeisistä kovista neu- votteluista: Olen leikkisästi sanonut, että hyvä kun ei otettu niskalenkkiä. Se oli ihan vähällä. Kyllä me käytiin aika kova keskustelu. Käytettiin pehmeitä [argu- mentteja], mutta käytettiin aika koviakin. --- Eräänäkin iltana istuttiin oman porukan kesken. Vääntäen, kääntäen, puhuen, pohtien, pannen taululle, flä- pille ja vielä uudelleen uusia nimiä suljettuun paperilappuun ja ne luettiin ääneen... Se oli naurua ja verta ja hikeä ja sitä kautta se lähti syntymään. Si- nä yönä sitten pahiten vastustanut sanoi, että ‘Kyllä tässä nyt on riittävästi perusteita, että kyllä me ollaan SOLilaisia!’ (naurua) Uuden nimen tarkoitus on symboloida iloista, aurinkoista työntekoa ja asi- akkaan palvelua. Se on jonkinasteinen kompromissi perinteisyyttä ja uudistus- mielisyyttä edustavien ääripäiden, PRO Siivouspalvelun ja SMILE Siivous- palvelun väliltä. SOL ei ollut iloisimmasta eikä vakavimmasta päästä vaihto- ehtoja, vaan nimi, jonka kaikkien oli lopulta helppo hyväksyä. SOL-nimeä tu- ki myös se, että siitä sai hyvän logon, eikä se kuitenkaan ollut liian radikaali, vaan sopivalla tavalla neutraali. Tuntemukset olivat kuitenkin aluksi ristiriitai- set. Kaksi työntekijää kuvaili uutta tilannetta seuraavasti: 155 En tiedä... tietynlaista aurinkoisuutta ja iloisuutta me haettiin... Mutta silti ei SOL sitä ehkä sinä vaiheessa antanut. Kukaan ei niin varauksetta ollut in- nostunut. --- Muistan vaan, kun Liisa tuli sieltä palaverista ja mä sanoin, että ‘No, joko se nimi sitten päätettiin?’ -’Joo, kyllä se päätettiin’. Ei se ollut se, jota hän [Liisa Joronen] kannatti. Mutta se oli nyt kuitenkin sovittu. (#12) No, kyllä mua kieltämättä vähän hirvitti, sillä tavalla, että Lindströmhän oli hyvin vanha ja tunnettu, ihmiset heti tiesi, jos puhui siitä. Se tuntui turvalli- selta ja vakaalta. Ja sitten kun tultiin tänne ja nimi muuttui, ja kukaan ei tiennyt hölkäsen pöläystä siitä, että mikä yritys se sitten on, ja jokaiselle saa tavata sitä, että S-O-L, ja mitenkä se kirjoitetaan ja mikä se on, niillä ei ole hajuakaan. --- Niin tämä oli todellakin niin hirveän erilaista. Kaikki työajat- tomuus ja vapaus, niin kyllä ne tietysti vähän pelotti. Että miten tää homma oikein lähtee pelaamaan. Että eiköhän tää nyt ole vähän älytöntä. (#8) Selonteot rakentavat vielä vahvaa kaipuuta vanhaan, vaikka toisaalta kaikki sanoivat tienneensä, että he eivät voi jatkaa uudessa tilanteessa entisellä nimel- lä ja entisissä tiloissa. Tämänkaltainen organisatorinen nostalgia ei niinkään ole kaihoa vanhaan aikaan sinänsä kuin se on haluttomuutta päästää irti niistä tunteista, jotka liittyvät turvallisena pidettyyn menneisyyteen. Sana 'nostalgia' tuleekin kreikan kielen sanoista nostos, kotiinpaluu, ja algos, tuska. Kaipuu entiseen on kuin koti-ikävää, joka syntyy siitä, että tunnistamme tunteemme ja tiedämme kotiinpaluun mahdottomuuden (Salmi, 1998, 31). Nostalgiaa tutki- nut Yannis Gabriel toteaa, että kaipuu menneeseen nousee vähintään yhtä vahvasti nykyisistä olosuhteista kuin houkuttelevasta historiasta itsestään (Gabriel, 1993,131–141). Nostalgiassa heijastuvat pelot ja epävarmuus tule- vaisuudesta tutun menneisyyden rinnalla. Gabrielin mukaan nostalgian voi- daan myös tulkita ilmentävän eri syistä kumpuavaa hiljaista vastustusta, vasta- hakoisuutta sisäistää organisaation arvomaailma kääntymällä menneisyyteen nykyisyyden tai tulevaisuuden sijasta. Joka tapauksessa nimestä päättämiseen liittyvät kertomukset ja eri nimi- vaihtoehdot tulkintoineen osoittavat, että yrityksen nimi symbolina ei ole sisäl- löllisesti valmis käsite eikä sen valinta ongelmaton prosessi. Nimenvalinta on kirjaimellisesti kamppailua erilaisten yritystä ja koko siivousalaa luotaavien todellisuuden tulkintojen välillä. Oli pohdittava, haluttiinko korostaa yrityksen omistajaa ja hänen ideologiaansa vai toisaalta itse siivoustyötä ja sen laatua. Mielenkiintoista on eri näkemyksien kannattajien leimautuminen joko vanhan- aikaisiksi tai uudistusmielisiksi. Epäselväksi tosin jäi, missä vaiheessa nämä nimikkeet ovat syntyneet; oliko niiden käyttö jälkikäteen tapahtuvaa prosessin merkityksellistämistä ja järkeistämistä, kuten haastattelujen perusteella vaikut- taisi, vai käytettiinkö nimikkeitä todella jo valintavaiheessa argumentoinnin ja taivuttelun välineinä. Lopputulos oli kuitenkin, että SOL-nimen vastustajat lo- pulta väsytettiin nimen taakse. Erityisen paradoksaalista on, että positiivisuutta 156 ja aurinkoisuutta viestivää nimeä kerrottiin täytyvän ajaa läpi liki niskalenkein ja kovin ottein. SOL-nimen kompromissinomaisuus ja kenties myös valintaprosessin hen- kinen uuvuttavuus aiheutti lopputulokseksi yllättävän tilanteen, jossa mikään taho ei sittenkään näyttänyt selviävän ehdottomana voittajana. Nimi oli valittu, mutta kukaan ei aluksi ehdottomasti tunnistanut sitä omakseen. Kertomuksissa näyttäytyy nimen puuttumisen aiheuttama ja yrityksen henkistä jatkuvuutta uhkaava murrosvaihe, sen ylittäminen ja lopulta sosiaalisen ahdistuksen ja jännityksen purkautuminen (vrt. Schein, 1987, 1985–194). Nimenvalin- tatarinoissa pääasia vaikutti olevan, että ankaran taistelun jälkeen yrityksellä oli uusi nimi ja sitä ryhdyttiin heti käyttämään. Monet kertoivat ihmetelleensä, miten nopeasti sopeutuminen uuteen nimeen lopulta tapahtuikaan, saman tien puhelimeen ryhdyttiin vastaamaan uudella nimellä. 7.2.2 Erottumisen ja erottamisen tarve Yhteisöillä ja yhteiskunnilla on usein tapana merkitä historiansa muutos- vaiheet muutoksilla fyysisessä ulkomuodossaan ja visuaalisessa ilmeessään. Entisen ja nykyisyyden vertaaminen voi näkyä siinä, että jollakin tapaa epä- miellyttäväksi koettu mennyt aika halutaan tahallaan sulkea pois mielestä – ja silmistä. Yrityksen omistajan tai johdon vaihtuminen taikka strateginen uudel- leensuuntautuminen markkinoilla näkyy tilojen uudelleenmuotoiluna ja värien tai logojen tarkistamisena. Selkeimmin tämä historian painolastista eroon hankkiutuminen on näkynyt monissa Itä-Euroopan maissa vuoden 1989 tapah- tuneen sosialismin romahduksen jälkeen. Niissä patsaat on sananmukaisesti kaadettu tai korvattu toisilla, ja nimistössä on palattu vanhaan, toista maail- mansotaa edeltävään aikaan (ks. esim. Ahtola, 1999). Samanaikaisesti nostalgian kanssa esiintyi aineistossa voimakas menneisyy- destä erottautumisen teema. Tämä tulee mieleeni, kun eräänä päivänä käyn lä- pi tältä ajalta lainaksi saamiani videoita SOLin juhlista, jossa henkilökunta esittää kabareeta, sketsejä ja muuta ohjelmaa. Videot ovat hauskoja, ja nauran makeasti SOLilaisten oivalluksille, joista monet käsittelevät myös – tosin mel- ko lempeästi – yrityksen johdon ja erityisesti Liisa Jorosen käyttämiä fraaseja ja filosofiasta lainattuja kohtia. Videoista löydän hauskan yksityiskohdan eräästä yrityksen tilaisuudesta, jossa esitetään seuraavanlainen laulunpätkä. 157 Se Oli Lindström, Se Oli Lindström, (säv. Gunnar Vierasmaalainen) Tuo nimi vanhanaikainen, Se Oli Lindström, Se Oli Lindström, Tuo nimi vanhanaikainen35 Näin lauloi Turun aluekonttorin väki, kun uusi SOL-nimi oli selvinnyt. SOLin perustaminen merkitsikin uudenlaista irtiottoa vanhasta, kun taas Lind- ström tarkoitti menneisyyttä ja vanhanaikaisia, kaavoihin kangistuneita toimintaperiaatteita. Tämä pieni yksityiskohta saa minut ajattelemaan, että uusi nimi, uusi logo ja uudet värit tuottavat vastakohta-asetelmaa menneen ja tulevan välille. Kun luen tarkemmin aineistoani, voin tehdä saman tulkinnan monesta kohdin: SOLiin nähdään paitsi nimenä myös ideana sisältyvän uutta mahdollisuutta, itsenäisyyttä ja itse tulevaisuus. Suhtautumista tulevaisuuteen leimaakin voluntarismi, kaikkivoipaisuus ja tahdonvoimaisuus, kuten seuraava henkilö toteaa: Lindströmillä oli kuitenkin ne vanhat perinteet, ja uuteen paikkaan kun tul- laan ja uudella nimellä, niin kaikki on auki ja kaikki on mahdollista. (#21). Teksteistä henkii jopa, että erottautuminen menneisyydestään ei yksin- omaan riitä. SOLilaisille on alusta alkaen tärkeätä erottuminen paitsi vanhasta Lindströmiläisyydestä, myös muista siivousliikkeistä ja ylipäätään muista suomalaisista yrityksistä. Se haluaa olla suomalaisten yritysten etujoukkoa, ja artefaktit mahdollistavat tämän. Meillä täällä on sellainen fiilis, että me ei haluta olla esimerkkiyritys, me vaan ollaan sellainen. Musta tuntuu, että täällä olevat ihmiset kokee niin, et- tä se vaan tapahtuu. Esimerkiksi tällainen laatupassi... nyt viimeksi Paperin- keräyksellä oli tällainen samanlainen. Tätä käyttävät myös muut yritykset. Ja Anttilan esitteessä on näkynyt näitä naurunaamoja. Eli ihan vastaavia ideoita. En väitä, että nämä ideat olisivat kaikki SOLilta, mutta meidän jäl- keen näitä on alettu käyttää. Esimerkiksi asiakaspalautteen keräämisessä ja naurunaamojen näyttämisessä me ollaan oltu kärkijoukossa. (#21) Tekstit osoittavat uudistushenkisyyttä ja kapinallisuutta. Oma yritys konst- ruoidaan tietynlaisena sankariyrityksenä, idealisoituna tyyppinä, joka ulospäin toimii eräänlaisena tiennäyttäjänä ja avantgarde -organisaationa. Sen edis- tyksellisyyttä eivät muut tosin aina halua ymmärtää ja hyväksyä, mutta tällai- sen toisinajattelijan roolin nähdään lankeavan usein juuri edelläkävijöiden osalle. Nämä seikat, retoriikassa esiintyvät ainutlaatuisuuden kokemus, he- 35 Lähde: videomateriaali henkilökunnan juhlista v. 1992. 158 roismi ja kapinallisuus, ovat piirteitä, joiden on todettu luonnehtivan erityisesti vahvoja kulttuureita (Aaltio-Marjosola, 1991, 118–119). Kuinka oikeita nämä kuvaillut SOLin piirteet sitten lopultakaan ovat, on toisarvoista. Kollektiivisia itsekäsityksiä tutkinut Pekka Kaunismaa korostaa, että samanlaisuus-erilaisuus -vertailujen perustana eivät aina ole todelliset or- ganisaation ominaisuudet, vaan tulkinnallisten prosessien kautta suodattuneet havaitut, toivotut, kuvitellut tai jopa sepitetyt piirteet (Kaunismaa, 1997). Tie- tyn ryhmän käsitys itsestään perustuu tiettyjen haluttujen ominaisuuksien vali- koimiselle ja painottamiselle samalla kuin muut, vähemmän toivotut ominai- suudet marginaalistetaan tai projisoidaan kokonaan ryhmän tai yhteisön ulko- puolelle. On mahdoton kuvitella, että kaikilla yhteisön jäsenillä olisi tasa-arvoinen mahdollisuus osallistua toivotuista tai kuvitelluista kollektiivin ominaisuuksis- ta neuvotteluun. SOLissa omistaja-johtajalla on tässä asiassa kiistaton, insti- tuution oikeuttama asema, vaikka hän onkin pyrkinyt osittain hillitsemään it- seensä kohdistuvaa huomiota ja osallistuttamaan henkilökuntaansa erilaisin tekniikoin. Välittäessään ja ylläpitäessään kulttuurista tietoa artefaktit rakentavat kult- tuurisia rajoja SOLilaisten kesken. Nimet tai värit osallistuvat rajojen luomi- seen niihin liitettävien erilaisten sosiaalisten käytäntöjen, kielenkäytön yms. avulla, joka avautuvat täysin vain juuri yhdelle tietylle yhteisölle. Vastaavasti ryhmään kuulumattomat tai ne, joita ei jäseniksi toivota, suljetaan ulkopuo- lelle. Tässä kohdin on syytä tehdä pieni poikkeama ja tarkastella hieman myös siivoojien tulkintoja artefakteista. Mielenkiintoista on, että siinä missä pää- konttorin väki osaa sujuvasti lasketellen kertoa kaikki nimen keksimisen pro- sessiin liittyvät vaiheet, tarinat ja nimivaihtoehdot, aurinkoisuuden ja positii- visuuden, iloisuuden ja hymyt, ei jo pitkälti yli vuoden siivoojana Uudella- maalla työskennellyt siivooja tiennyt lainkaan, mitä esimerkiksi yrityksen nimi tarkoittaa. Joku on kysynyt, että mitä tää S-O-L tarkoittaa, niin mä olen sanonut, että minä en tiedä. Ei ole kukaan koskaan sanonut, se ei ole tullut missään koh- taa esille, mikä se virallinen nimi nyt oikein on muutakin kuin se on SOL Siivouspalvelu, että mitä se lyhenne oikein tarkoittaa. (#16) Toisen haastateltavan puhe vahvistaa tätä käsitystä. Silloin alkuun oli ikään kuin SOL-huuma, mutta nyt kun on eletty kolme, neljä vuotta, nyt tuntuu, että se käy yhä kaukaisemmaksi ja vieraammaksi. Ja siivoojille se on vielä kaukaisempi. Hyvä jos he edes tietääkään tätä kaik- kea [Studion sisustusta]. Jos SOLilla on jokin ideologia, niin ei he sitä tiedä ollenkaan. (#20) 159 Näyttää vähintäänkin erikoiselta, että siivousyrityksessä juuri siivoojat ovat niitä henkilöitä, jotka jäävät tai jätetään tämän yhteisen tai jaetun merkitys- maailman ulkopuolelle. Toisaalta on sanottava, että tapasin myös siivoojia, jotka tunsivat SOLin ideologiset periaatteet melko hyvin. Useimmat heistä olivat olleet jo kohtalaisen pitkään SOLilla töissä. Ilmeistä on, että kulttuuriin kiinnittyminen on kiinni siitä, kuinka sitoutuneita kunkin siivoojan lähimmät esimiehet ovat välittämään tietoa ja kuinka aktiivisesti siivoojat itse sattuvat ottamaan asioista selvää. Siivoojien oman aktiivisuuden varaan oli siis SOLis- sa jätetty yllättävän paljon. Esimerkiksi Studiolla käyminen vaatii siivoojalta paljon käytännön järjestelyjä eikä ole aivan yksinkertaista raskaan työn lomas- sa. Vaikutelmaksi tulee, että siivoojien mukaan saamiseksi ei oltu tehty vielä läheskään kaikkea eikä heidän työnsä luonnetta oltu tässä mielessä lainkaan otettu huomioon. Keskustelimme em. uusimaalaisen siivoojan kanssa edelleen seuraavasti: V: (Kertoo) Mä menin niin kuin kylään sinne [Studiolle] enkä tuntenut sitä omakseni, ollenkaan. Mutta se varmaan johtuu siitä, että välimatka on niin pitkä. -- Tässä kerran tuli kutsu, kun toimitusjohtaja täytti 50 vuotta, niin kutsuivat sinne. Se oli keskellä päivää, niin kuka sinne nyt sitten keskellä tiistaipäivää lähtee, ja omasta pussista sitten vielä maksat matkat. Ja joskus on tilinauhan yhteydessä kutsu, että nyt on semmoinen ja semmoinen tapah- tuma siellä Studiolla. Ne on viikonloppuna ja ei mulla ole mitään mieltä läh- teä sinne sitten, kun en tunne sitä omaksi paikaksi ollenkaan. Ennemmin nämä paikat, missä työskentelen, nämä on ihan omia. -- Oikeastaan mä tie- dän hyvin vähän tästä yrityksestä muuta kuin sen, että siivotaan kauheasti ja kauheasti pitäisi tuoda mainetta ja kunniaa talolle. Oikeastaan mä tiedän hirmu vähän tästä yrityksestä. AP: Näillä toimihenkilöillähän on vapaa työaika ja ne voi tehdä kotona työtä tai siellä Studiolla ja tämmöisiä kaikkia juttuja. Oletko sä kuullut näistä? V: Joo, ja se mua ihmetytti, että jos lapsella ei ole hoitopaikkaa, niin sä voit viedä sen sinne työpaikalle, siellä oli oikein semmoinen leikkinurkkaus, vi- deot ja telkkarit ja kaikki, niin se mua ihmetyttää, että tietysti se joskus käy, mutta se häiritsisi mun omaa työtä, jos mun pitäisi vahtia, mitä se lapsi siellä nurkassa tekee, että syökö se kyniä. Henkilö kertoo SOLista kuin etäisestä, vieraasta yrityksestä, kummastellen tilan erikoista, epäkäytännöllisenä näyttäytyvää sisustusta. Hän ei ole tietoinen sen taustaideoista tai filosofiasta. Tilan osatekijät, logot, värit ja nimet sellai- sena kuin johto ne haluaa esittää ovat hänelle epärelevantteja ja vahvasti irti hänen omasta työstään ja arkisesta merkitysmaailmastaan. Leikkihuone ei merkitse vapautta järjestää työ parhaaksi katsomallaan tavalla, vaan ajatus lap- sen ottamisesta mukaan työpaikalle ennemminkin kahlitsee puhujaa. SOL merkitsee hänelle vain kovaa työtä omaa toimeentuloa ja yrityksen mainetta ja kunniaa varten. 160 Kokemukseni SOLin siivoustyötä tekevistä henkilöistä todentaakin hyvin pitkälti sitä, mitä on havaittu 1990-luvulla työntekijöiden sitoutumista selvittä- vissä tutkimuksissa. Toisistaan halutaan erottaa lojaalisuuden tunne työnanta- jaorganisaatiota kohtaan ja sitoutuminen itse työhön. On havaittu, että ylipää- tään suomalaisten sitoutuminen tiettyä organisaatiota kohtaan olisi alenemassa samalla kun sitoutuminen työhön lisääntyisi (Kasvio, 1994, 134). Kaikki sii- voojat, joiden kanssa keskustelin SOLissa, olivat tyytyväisiä ammattiinsa ja pitivät työnsä parhaina puolina ammatillista itsenäisyyttä, toimintavapautta ja henkilökohtaista vastuuta työnsä tuloksista. Sen sijaan sitoutuminen työnanta- jayritykseen ei ollut yhtä lailla itsestään selvää. Jotkut mainitsivat tuntevansa suurempaa yhteenkuuluvuutta kulloistenkin asiakasyritysten kanssa kuin SO- Lia kohtaan. 7.3 Artefaktien aistimellisuus Oli selvää, että esteettinen kokemus määrittää vahvasti suhdetta artefakteihin SOLissa. Kun puhun esteettisyydestä, tarkoitan juuri aistimellisuutta, siis nä- köä, kuuloa, hajua, makua ja tuntoaistia ja niiden kautta syntyvää kokemusta ympäristöstä. Aistimellinen kokemus ei ole standardinomaista ympäristön re- kisteröintiä, vaan jatkuvasti muuttuva konstruktio, johon vaikuttavat esimer- kiksi henkilön tausta ja kokemukset (mm. Salmi, 2001). Esteettisten kokemus- ten ei tarvitse olla pelkästään jaloja kauneuden tai ylevyyden kokemuksia, itse asiassa puhe ympäristön kauneudesta sai monet henkilöt SOLissa hämilleen. Ote omista kenttämuistiinpanoista: Halusin tietää, onko Studio työntekijöiden mielestä kaunis. Kysymys yllätti selvästi useimmat haastateltavat, he eivät ilmiselvästi olleet tulleet sitä aja- telleeksi. Spontaani reaktio kaikilla oli, että Studio ei varsinaisesti tuottanut esteettistä nautintoa. Sitä luonnehdittiin erikoiseksi, moderniksi, poik- keavaksi tai jännittäväksi. Monet löysivät kylläkin useita miellyttäviä yksi- tyiskohtia, kuten naivistiset taulut tai jotkut huonekalut, mutta kokonaisuus jäi laimeaksi. Joidenkin mielestä tila oli suorastaan ruma. 161 Kaunis? No, kyllä tämä on mun mielestäni vähän kitschi. Se on nyt sitten vähän toinen asia, että mikä se kauneuskäsitys on. On täällä jotain semmoi- sia yksityiskohtia, mitkä on hyvinkin kauniita. Esimerkiksi tuo nurkka, mis- sä on nuo naivistiset taulut, mä tykkään niistä, ja samoin tämä kirjasto, että jotain vanhanaikaista mussakin on, kun mä tästä tykkään. Kyllä tämä minus- ta on enemmänkin toimiva ja moderni, mutta en mä nyt tiedä, tarviiko työ- paikan niin kauhean kaunis olla. Yhtä kaikki, jos me Vintiltä siirryttiin, niin sehän oli hyvin harmoninen ja näkee, että siinä oli ammattisuunnittelua, kun siinä oli harmaata ja valkoista pintaa ja avointa. Se oli enemmänkin kylmä. Tämä sen sijaan on enemmänkin pehmyt, vaikka täällä onkin nämä kauheat mustat seinät. Mutta tämä on pehmennetty jonkin verran, kangasta täällä on vähän, mutta nuo kattorievut tuossa. Mutta en mä niin kauheasti väittäisi, et- tä tämä on niin kaunis. Mitä jossain muualla on nähnyt, niin esimerkiksi Kirsti Paakkasen työhuone, se on kaunis.... (#13) Esteettisyyden tutkiminen käytännössä on yleensä vaikeata, sillä useilla ih- misillä työorganisaatioissa ei välttämättä ole kieltä tai valmiutta puhua esteet- tisistä kokemuksistaan eikä tutkijoilla liioin taitoa ja välineitä kysyä tai muu- toin tutkia niitä (Taylor, 2002). On helpompi puhua tuloksista, tavoitteista, numeroista ja rationaliteeteista. Kuitenkin, mielestäni monilla SOLilaisilla, joiden kanssa keskustelin, tämänkaltainen valmius oli olemassa. Syynä saattoi olla, että artefaktien rakentaminen oli vielä sen verran tuore asia, että he olivat joutuneet itse pohtimaan näitä asioita. Kenties SOLissa vallitsee myös aisti- mellisuutta inspiroiva ja ruokkiva kulttuuri. Aistimellisuuden eri osa-alueista korostuivat näkeminen ja katsominen, kuunteleminen, kehollisuus sekä aistien tottuminen. Käyn seuraavassa näitä läpi tarkemmin. 7.3.1 Studio katseiden kenttänä Näköaisti on aisteistamme hallitsevin (Ackerman, 1991, 265). Myös tilan ko- kemuksessa olennaista on katsominen, katseen suuntaaminen ja liikkuva katse (Seppänen, 2001). SOLissa Studion avarassa tilassa tapahtuva katsominen, ja erityisesti toisten läsnäolon ja työskentelyn näkeminen olivat teemoja, jotka SOLilaiset ottivat puheeksi usein. Visuaalinen tietoisuus muista eli muiden fyysisen läsnäolon aistiminen ja työskentelyn katsominen kuvattiin tavallisesti motivoivana ja innostavana. 162 Hyvät puolet on, että täällä kaikki asiat kulkee ja kaikki asiat tiedetään. Nä- kee aina sun työkaverisi, että kuka on paikalla ja sä näet kaiken, sä tiedät kaiken, ja sitten tuolla on taulut, missä on jos joku ei ole paikalla. Asiat on hirveen helppo hoitaa. Jos on jotain, mikä sun pitää muistaa sanoa, se auto- maattisesti tulee, kun sä näet sen ihmisen, sä voit huikata sen ihan ohimen- nen, mutta jos se ihminen on toisessa kerroksessa, sitten se jää, tiedon kul- keminen. Sitten tämä on hirveän viihtyisä, täällä on kiva olla. Hirveän help- po seurustella ihmisten kanssa. Näkee kaikki asiat mitä tapahtuu, näkee jo- kaisen naamasta, että - aha, tänään ei ole oikein hyvä päivä tuolla, pitää py- syä vähän kauempana vai pitääkö vähän lohduttaa sitä, että mikä sulla nyt on. Kaikki nämä heijastuu hirveän helpolla, kommunikointi. Ja työhönoton kannalta asiat luistaa, että sä muistat kun sä näet sen että ai mun pitikin jät- tää joku paikka auki, kaikki tämmöinen on hirveen helppoa.(#17) Ihmiset eivät välttämättä ole enemmän vuorovaikutuksessa keskenään, kos- ka täällä kuitenkin jokainen on keskittynyt siihen työhönsä. Mutta ehkä se, että me nähdään kaikki toisemme, kun me tehdään töitä. Me tehdään täysillä töitä, me ollaan innoissamme. (#3) Tämä tila ja tämä työskentelytapa herättää mulle semmoisen tunteen ja olo- tilan, et mä osallistun konkreettisesti ja 100% tämän firman toimintaan. Mä näen mun työkaverit tässä kaikki, mä tiedän, että niillä on kaikilla tavoite- palkka, täällä on kaikki, miten meillä menee, täysin julkista, jokapäiväistä. Eli mä olen koko ajan mukana kaikessa mitä täällä tapahtuu, ja mä koen sen kaiken erittäin myönteisenä, se motivoi mua. Tämmöinen työ on mua aina motivoinut, mihin mä saan osallistua ja mä olenkin itse pystynyt aika pitkäl- le itse pystynyt valitsemaan työnantajani, et mulla on ollut hirveä onni elä- mässäni, kun mun kaikki työpaikat on sellaisia, et mä olen itse saanut osal- listua ja olla mukana. Ja tämä sopii mulle kuin naula päähän. (#2) Muiden näkeminen ja läsnäolo merkitsee paitsi kommunikoinnin helppoutta ja motivoivuutta, myös asioiden julkisuutta ja toiminnan läpinäkyvyyttä. Asiat voi todentaa heti saman tien ja testata niiden oikeellisuuden. Näkemisen kautta syntyy erityisesti tunne mukana olemisesta ja osallistumisesta riippumatta siitä kuinka todellista osallistuminen tosiasiassa on. Studiossa useiden henkilöiden mainitsema muiden katsominen liittyy mie- lestäni juuri tähän, osallistumisen ja yhteyden ylläpitämisen tunteeseen. Katse merkitsee vuorovaikutuksen syntymistä. Kohtaavaa katsetta ovat pitäneet kes- keisenä sosiaalisuuden ilmenemismuotona jo Georg Simmel 1900-luvun alus- sa ja sittemmin muun muassa Erving Goffman, tosin implisiittisemmin, 1950- luvulta lähtien. Hetkellinen katseiden kohtaaminen, vaikka ventovieraidenkin välillä väkijoukossa, on merkki ihmisten välisestä sidoksesta. Se tarkoittaa en- nen muuta toisen läsnäolon hyväksymistä ja toisen ihmisen tunnustamista vuo- rovaikutuksen osapuoleksi. Katseita vaihtaessa keskinäinen luottamus vahvis- tuu ja uudistuu (Urry, 2002). Katsekontakti mahdollistaa paitsi luottamuksen, tuttavallisuuden ja intiimiyden, myös vallan, pelon ja valvonnan (Toiskallio, 2002, 45). Jos haluamme kääntää katseemme pois, osoitamme, ettemme halua 163 kommunikoida hänen kanssaan, tai että haluamme mitätöidä toisen olemassa- olon. Tapana on sanoa "poissa silmistä, poissa mielestä".36 Toisaalta katse on merkityksellinen myös siksi, että se ei itsessään sisällä mitään objektiivisen yksiselitteistä tai muodosta erotettavissa olevaa sisältömerkitystä, se on pelkkä yhteys itsessään. (Frisby – Featherstone, 1997, cit. Toiskallio, 2002, 45). Ver- rattuna esimerkiksi puheeseen katsetta ei voi välittää monia vaihtoehtoisia viestintäkanavia pitkin. Kuva 14. SOL Cityn avointa tilaa Kuten yllä olevasta kuvasta voi havaita, avoimessa tilassa vallitsee saman- aikainen julkisuuden ja yksityisyyden kokemus, kaikki näkevät kaikki, mutta jokainen voi halutessaan syventyä omaan rauhaansa. Eräs SOLilaisen kult- 36 On huomattava, että katseen käyttö esimerkiksi keskustelussa on kulttuurisesti ehdollistunutta. Se, mikä Euroopassa on kohteliasta katseella kommunikointia saattaa olla muissa kulttuuripiireissä sopi- matonta ja outoa. Myös normaalin silmiin katsomisen ja häiritsevän tuijottamisen raja on eri maissa erilainen. 164 tuurin ominaispiirre syntyy juuri tästä anonymiteetin ja intimiteetin välisestä jännitteestä. Täällä työskennellään itsenäisesti, ja täällä ollaan kuin jossain huoneessa, vaikka täällä on kaikki näkyvillä. Mutta kuitenkin sä olet ikään kuin jossain huoneessa ja keskityt omaan työhösi. (#3) Toisaalta Studiossa tapahtuva katsominen ei välttämättä ole erityisesti jon- kin tietyn kohteen, kuten henkilön, katsomista ja katsekontaktiin hänen kans- saan pyrkimistä. Yhteyden ja osallistumisen tunne voidaan saavuttaa myös an- tamalla katseen harhailla päämäärättömästi avoimessa tilassa. Katse on para- doksaalisesti samanaikaisesti sekä luokitteleva ja objektivoiva että haja- mielinen ja sattumanvarainen (Saarikangas, 1996, 308). Ihmisten ja tilanteiden vaihtuessa aistiärsykkeet muodostavat jatkuvan visuaalisen virran. Tämän kal- tainen panoraamakatse37 ei keskity yksityiskohtiin, vaan kokonaisvaltaiseen maisemien vaihtumiseen. Katsominen ei ole koskaan viatonta, vaan näköaistimme on valikoiva, tar- koitushakuinen ja rajoittunut (Arnheim, 1969, 20; Seppänen, 2001, 95). Tar- kan näkemisen alue on suhteellisen kapea. Kun katseemme tarkentuu johon- kin, muut näkökentän alueet muuttuvat epäselviksi. Valikoivuus ilmenee muun muassa siten, että huomaamme helpommin muutoksen pysyvyyden si- jaan. Havaitsemme kohteet, jotka ilmaantuvat näkökenttään tai häviävät siitä, liikkuvat, muuttavat kokoaan, muotoaan tai kirkkauttaan (Arnheim, 1969, 20). Toisaalta näkeminen, kuuleminen ja kaikki aistimellinen havainnointi ovat monimutkaisten tiedostamattomien sääntöjen rajaamia toimintoja, joita muok- kaavat aiemmat mielikuvat, sosiaalinen vuorovaikutus ja kulttuurinen koke- mus. Vaikka havainnointiamme ohjaisikin pyrkimys avoimuuteen ja yllätyk- sellisyyteen toivomme, etteivät löytämämme asiat kuitenkaan olisi kiusallisen uusia, vaan pikemminkin vanhaan kokemusmaailmaamme jollakin tavalla so- pusointuisesti sulautuvia (Seppänen, 2001). Avoimessa tilassa tapahtuvan kat- selemisen voi myös selittää tirkistelyksi tai voyeurismiksi, joka voidaan ym- märtää osaksi laajempaa ihmiselle ominaista psyyken rakennetta ja näkemis- viettiä (Hietala, 1993, 115–116). Tilallisten esteiden puute mahdollistaa ikään kuin salaa muiden tarkkailun ja henkilökohtaistenkin tunnereaktioiden katso- misen ja yksityisasioista puhumisen kuuntelun. Katselutilannetta luonnehtivat vastavuoroisuus ja sopimuksenvaraisuus. Katseesta ollaan tietoisia ja sen kohteeksi antaudutaan vuorollaan. Jokainen tietää olevansa samanaikaisesti subjekti ja objekti, katsoja, mutta myös seuraa- 37 Wolfgang Schievelbusch (1996) on käyttänyt termiä junamatkailun yhteydessä. Katseemme kiinnit- tyy ohikulkevassa maisemassa taka-alalle etualan yksityiskohtien vilistäessä ohi epämiellyttävän no- peasti. 165 vassa hetkessä muiden katseiden mahdollinen kohde. Tästä katsomistilanteen molemminpuolisuudesta huolimatta itse katseen kohteena oleminen ei SOLi- laisista ollut aivan yhtä miellyttävää kuin muiden katsominen. Katseen koh- teena olemista kuvailtiin epämiellyttäväksi, muiden katseet tuntuivat kyttäämi- seltä ja Studiossa työskentely rinnastettiin akvaariossa olemiseen. Akvaariosta puhuttaessa tarkoitettiin mediajulkisuudessa olemista, akvaarioksi Studion te- kevät erityisesti ne lukuisat kuvausryhmät ja toimittajat, jotka olivat paikalla tekemässä juttuja SOLista. Henkilökunta sai alituiseen vastailla kysymyksiin ja olla poseeraamassa kuvaajille. Useimmat suhtautuivat julkisuuteen alistu- neen hyväksyvästi, se oli ikään kuin välttämätön paha, johon oli vain totuttava. Silti monet kertoivat mieluummin pysyttelevänsä poissa työpaikalta, kun tiesi- vät kuvausryhmien olevan paikalla. Aina uhkana eivät kuitenkaan olleet ulko- puoliset katseet. Studiolla on selvät porukat. Jos menee juttelemaan väärien ihmisten kanssa, niin sitä katsotaan pitkään. (#22) Täällä on meidän esimiehet ja siis heidän esimiehet ja firman johto ja kaikki täällä mukana koko ajan, niin seuraahan he, tai tietenkin jokainen rekisteröi kaikenlaisia ajatuksia, niin on sellainen tunne, että täällä ei tiedä miten pitäi- si olla tai pitäisikö olla jotenkin tai pitäisikö puhua tai tehdä sitä tai tätä. Ja semmoinen esiin tulemisen tarve on aivan varmasti joillain, että huomataan, koska kilpailu on kuitenkin kovaa. (#20) Muiden katse rakentuu tässä armottomaksi valvonnan välineeksi. Ensim- mäisessä puheenvuorossa katse ei merkitsekään yhteyden luomista vaan päin- vastoin se on kiusallinen ja yhteisöstä ulossulkeva. Toinen puhuja kertoo, mi- ten omien esimiesten ja johdon läsnäolo saa aikaan tunteen siitä, että omaa käyttäytymistä pitäisi tarkistaa, vaieta jostain tai tuoda itseänsä esiin entistä enemmän. Tulosten mittaus ja palkitseminen eivät näyttäydy tässä esimerkissä oikeudenmukaisena toimintana, sillä kilpailun nimissä on esitettävä hyvää ja menestynyttä SOLilaista. Tässä yhteydessä ei voi olla sivuuttamatta Jeremy Benthamin Panopticonia, jonka esimerkiksi Foucault (1975) nosti teksteissään esille. Panopticon on ide- aalityyppi vankilasta, joka perustuu kehän muotoiseen rakennukseen ja sen keskellä sijaitsevaan vartiotorniin. Sellit ovat poikki rakennuksen ja niissä on kaksi ikkunaa, toinen kohti tornia ja toinen ulospäin, josta valo pääsee sellin lävitse. Tornista on vastavalon turvin tarkka näkymä joka selliin, mutta sellistä ei pysty näkemään onko tornissa joku. Valvonta perustuu siihen, että jokainen vanki on koko ajan näkyvillä ja katseen tavoitettavissa. Hän on katseen koh- teena mutta ei koskaan itse näkijänä. Vaikka panopticon-vankilaa ei sellaise- naan toteutettu, on se vaikuttanut suuresti tapaan, jolla tilat ovat eriytetty ja jaoteltu (esim. Markus, 1993, 123–126). 166 SOLissa tilaan liittyvä katseen vallankäyttö perustuu äänettömälle ja me- kaaniselle järjestelmälle, jossa avokonttorin arkkitehtoniset ratkaisut, sallivat katseen esteettömän kulun. Ne tukevat vallan esittämistä ja virheiden ja ereh- dysten ennaltaehkäisyä ilman, että kukaan varsinaisesti tekee mitään tai puut- tuu asiaan. SOLissakaan kukaan ei voi olla varma, että juuri häntä tarkkail- laan, ja siksi on varminta noudattaa katseen ehtoja ja käyttäytyä kuten arvelee olevan asiaankuuluvaa. Tässä kontekstissa Studiotila näyttäytyy armottomana vallankäytön välikappaleena ja koneistona. Viime perjantaina mulle tuli semmoinen homma, että mua ei kiinnostanut mikään. Niin mä jäin kotiin siksi päiväksi. Silti mulla oli sunnuntaina syylli- syyttä, vaikka mä olen itse ollut tässä systeemissä vaikka kuinka pitkään. Ja mulla kävi mielessäni maanantaina, että mitäs jos joku sanoo, että missäs sä olit perjantaina. Mut eihän tämä systeemi tee sitä. Ei kukaan todellakaan mene sanomaan toiselle, että missäs sä olit silloin ja tällöin. Kun kenenkään työaikaa ei seurata. Mutta mä en tiedä, että miten siihen on kasvanut, että siinä on oikein työn tekeminen, että pystyy.. -- Se on niin nuijalla lyöty se, että sun on oltava näytillä. Näkyvillä, vaikka ei tarvi olla kellekään näytillä. Nämä on mun mielestäni semmoisia asioita, että jos niitä rupeaa paljon poh- timaan, niin ne on tosi kovia psykologisia juttuja. (#5) Henkilö puhuu kokemuksestaan, jonka mukaan on tunne, että on pakko olla paikalla ja esillä, vaikka siihen ei ole mitään velvoitusta, vaan päinvastoin, että joustavaan ajankäyttöön kannustetaan. Kukaan ei kysy toisen perään. Itse- kontrolli rakentaa näkyvillä olemisen pakkoa. 7.3.2 Kuulolla Studiossa SOL Studion äänimaisema on moninainen. Avoin, korkea tila kantaa vaivat- tomasti monenlaisia ääniä, jotka sekoittuvat toisiinsa, ihmisten puhetta, konei- den pirinää ja piippausta, ilmastoinnin huminan, veden solinan ja jopa eläinten ääniä. SOLissa kuulemiseen ja kuuntelemiseen liitetyt myönteiset merkitykset liittyivät Studiolla tapahtuvaan vuorovaikutukseen ja tiedon nopeaan siirtymi- seen ihmiseltä toiselle. Avoimessa tilassa kerrottiin kuultavan tärkeät uutiset kätevästi ilman erityistä vaivannäköä. Lisäksi, koska monet viettävät paljon aikaa asiakkaiden luona tai siivoamassa kohteissa, haluavat he tavata myös työtovereita. Studiolla käydään, jotta oltaisiin ajan hermolla, kuultaisiin vii- meiset uutiset ja juorut. Tieto syntyy aktiivisissa ihmisten kohtaamisissa, jois- sa kuuloaistimuksella ja kuuntelemisella on keskeinen merkitys (Koivunen, 2003, 201–202). Näköaistin tapaan myös kuuloaistia luonnehtii valikoivuus ja herkistyminen poikkeavuuksille jatkuvuuden sijaan (Stockfelt, 1994, 21). Meillä on taipu- 167 musta olla välittämättä tai sulkea korvamme ääniltä, jotka ovat koviakin, mutta tuttuja ja normaaleja. Sen sijaan huomaamme oudot ja tavallisuudesta poik- keavat, vaikka hiljaisetkin äänet, kuten linnunlaulun työpaikalla tai pysäköin- tihallissa. Kuuntelu on jatkuvaa päätöksentekoa siitä, mihin keskitämme kuu- loaistimme ja mitkä ovat irrelevantteja ääniä milläkin hetkellä (ks. myös Järvi- luoma, 1995). Tilan luonne Studiolla aiheuttaa kuitenkin myös monenlaisia ongelmia. Osa näistä on luonnollisia ja triviaaleiltakin kuulostavia. Äänet kantautuvat silloin- kin kun ei haluaisi, ja pitäisi keskittyä johonkin tärkeään. Tähän on syynä tilan suhteellinen pienuus väkimäärään nähden ja se, että tila on tarkoituksella suunniteltu sellaiseksi, että kaikille ei ole istumapaikkoja. Monien mielestä melu on asia, joka on vain hyväksyttävä ja johon on pakko sopeutua; joko ol- tava kotikoneen ääressä tai tultava työhön vaikka viikonloppuna tai iltaisin, jolloin on väljempää. Toisaalta tavallista kovempi äänenkäyttö nähdään kuulu- van nimenomaisesti solilaiseen tapaan tehdä työtä ja ratkoa ongelmia. Tuolta kuuluu aina kauhea meteli, koska kuitenkin siellä tehdään töitä. Jos meillä on joku ongelma, niin usein jossain ihmiset aina yrittää salailla niitä mutta me yritetään aina räiskyä ja kiroilla, ja sitten taas järjestetään yhdessä asioita. Ei sellaista varmaan missä tahansa voi tehdä. (#17) Metelin siis katsotaan liittyvän SOLin koettuun ainutlaatuisuuteen, muissa yrityksissä asioita salaillaan, mutta SOLissa asiat puidaan ja ratkotaan luovasti ja kovaäänisesti. Silti ylenmääräisen kovaääninen puhe, suoranaiset huudot ja naurunremakat herättivät selkeätä paheksuntaa. Mutta se, mikä meidän kaikkien pitää opetella, on että kun sulla on tämän- tyyppinen toimitila, niin ei se tietysti ole mitään kauhean hauskaa, jos täällä pidetään hirvittävän äänekkäitä kokouksia. Koska se häiritsee silloin koko paikkaa, ja sitten se kuuluu puhelimiin ulos. Nehän on tällaisia normaalijär- jellä ajateltavia juttuja. Kyllähän täällä välillä kuuluu erittäin voimakkaita naurunrähädyksiä, mutta niitä mä pidän asiattomina tässä tilassa. (#15) Tavallaan musta tuntuu, että toi vapaus on villinnyt osan porukkaa, sillä lail- la, että ne luulee, että se on vapautta ja luovuutta, jos on oikein tällaista ac- tionia. -- Se oli hyvä juttu, kun henkilö X huusi kerran jotain "Ihanaa jee jee":tä, ja mulla just oli sellainen vanhempi rouva puhelimessa, joka sanoi, että "Herranjestas, mitä teillä siellä tapahtuu, soitanko minä teille sinne am- bulanssin"?! -- Näillä ei ole mitään ... käyttäytymistä yleensä. Mitenkään ei oteta toista huomioon. (#22) Ärtymystä perustellaan käytännöllisillä syillä kuten asiakkaan häiriintymi- sellä ja työrauhan menetyksellä. Ongelma tuotiin kuitenkin esille usein ja poikkeuksellisen ponnekkaasti kiihtynein äänensävyin. Tulkintani onkin, että tässä toimistotilassa, jossa perinteiset statuksen ja vallan symbolit on kerrottu 168 riisutun liki äärimmilleen, tuotetaan kuvaa reviirikamppailuista ja äänimaise- man hallinnasta. Se tapahtuu näillä selonteoilla, jossa toisia, äänekkäämpiä, vaaditaan ottamaan muut huomioon. Samalla se merkitsee kamppailua tilan symbolisesta omistajuudesta ja vallasta (Tagg, 1995, 48–56).38 Toiset pyrkivät ottamaan tilan haltuun kovien äänien avulla. Tämä ärsyttää muita, sillä perin- teisen normiston mukainen ajattelu on, että kovan äänen käyttö on varattu vain tiettyihin tilanteisiin (esim. tiedotukset, hätätapaukset) ja tietyille henkilöille (johtajat). Niinpä kovaääniset leimataan huonokäytöksisiksi moukiksi tai luo- vuutta teeskenteleviksi kailottajiksi. Tätä tulkintaa tukee myös katsomisen kohdalla mainittu kilpailu johtajien huomiosta ja esiin tulemisen tarve. Äänimaisemia tutkinut R. Murray Schafer onkin kuvannut, miten esiteolli- sena aikana kirkolla oli kellojen soitolla oikeus tuottaa kuuluvinta ääntä yhtei- sössä, kun taas kerjäläisten ja katumuusikkojen kaltaiset sosiaalisen arvoastei- kon alapäähän sijoitetut henkilöt saivat rangaistuksen paljon pienemmän me- lun tuottamisesta (Schafer, 1971, 53–67). Nykyisessä kaupunkitilassa poliisi- auton sireeni ylittää nuorisojoukon metelöinnin, mutta silti vain jälkimmäinen koetaan häiriöksi. Yhteisössä vallitseva sosio-akustinen järjestys tuottaa siten normit myös odotuksille siitä, millaisia ääniä on kenenkin sopiva tuottaa. Ää- nien tuottamisen ja tulkinnan problematiikka kytkeytyy kiinteästi olemassa oleviin valta-asetelmiin (Tagg, 1994, 56). Erityisenä ja suomalaisittain jopa eksoottisena elementtinä SOLilaiseen ää- nimaisemaan kuuluvat SOL-huudot. Niiden tarkoituksena on kannustaa tai kiittää hyvästä suorituksesta, joskus vain kohottaa tunnelmaa ja vahvistaa me- henkeä. Kolminkertainen SOL-huuto voidaan kajauttaa spontaanisti esimer- kiksi koulutustilaisuuksissa tai tuloksenjulkistamisjuhlissa. Käydessäni aivan ensimmäisiä kertoja SOLissa kuulin tämän huudon aivan yllättäen ja se oli to- della hätkähdyttävä. Tuolloin muutama myyntineuvottelija oli ilmeisesti juuri saanut hyvän kaupan sovittua. He puhelivat iloisesti keskenään, ja kun satuin olemaan siinä lähellä, kuulin erään heistä sanovan nopeasti: ”Hei, huudetaan SOLlia”. Niin he huusivat voimallisesti SOL!, SOL!, SOL!, ja huutoa ehdotta- nut vilkaisi lopuksi syrjäsilmin minuun ikään kuin nähdäkseen, millainen teho tällä esityksellä oli. Olin hämmentynyt, mutta myöhemmin eräs työntekijä se- litti SOLilaisen huutamisen idean minulle näin: 38 Vastaavanlaisia taisteluja on käyty keskusteluissa Suomessa kaupunkitilan hallinnasta. Kaupunki- melua on vastustettu Turussa Puolalanpuiston ulkoilmakonserteissa ja Helsingissä muun muassa kes- kustelussa Helsingin juhlaviikkojen huvilateltasta. 169 Huudetaanhan me armeijassakin kolminkertaisia eläköön- tai hurraahuutoja. Kysymys on kai siitä, että uskooko siihen asiaan, minkä puolesta huudetaan. Kyllähän Suomessakin sitä tehdään, mutta Suomessa ei ole ehkä totuttu.. tai ei ole oltu töissä sellaisessa yrityksessä, johon halutaan sitoutua ja jonka puolesta voidaan huutaa hurraata. En kiellä, etteikö... kyllä se mustakin alussa tuntui siltä, että mitä ihmettä, mitäs tää tarkoittaa. Ei voi kieltää, ett- eikö se ... johtaisi siihen, ... sellaiseen yhteisöllisyyden korostumiseen ja yh- teishengen parantamiseen. Jos on aihetta iloon, niin miksei sitä voisi näyt- tää. Sama asia kuin taputtaminen, sehän on sama asia, periaatteessa. Toinen vaan tehdään käsillä ja toinen äänihuulilla. (#21) Huutamista pidetään tässä puheenvuorossa epäsuomalaisena piirteenä, se sopii amerikkalaisille tai etelän vilkkaille kansoille mutta ei jäyhille suomalai- sille. Muiden ulkopuolisten kummastelema tapa herättää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja korostaa SOLia ja sen työntekijöitä edelläkävijöinä, jotka uskal- tavat olla erilaisia tässäkin suhteessa. Huuto esitetään ekspressiivisenä riittinä, joka päättää kertomuksen onnistumisen kokemuksesta. Riitti on kollektiivinen, energiaa vapauttava ja yhteishenkeä nostattava kokemus erityisesti julkisella paikalla suoritettuna. Kaikki eivät kuitenkaan lämpene tälle tavalle. Minusta huutaminen on lähinnä lapsellista ja typerää. Uskon, että vain muu- tama henkilö täällä on siinä innolla mukana, muut huutavat lähinnä vasten- tahtoisesti. (#19) Tässä puheessa SOL-huudoille rakennetaan ritualistista merkitystä sanan negatiivisessa merkityksessä. Huudetaan näön vuoksi, kun muutakaan ei voida jotta ei paljastuisi. Henkilö esittää huutamisen tyhjänä ja sisällöttömänä tapa- na, pelkkänä esityksellisenä rituaalina. 7.3.3 Keholliset merkitykset Mikä tahansa organisaation fyysinen elementti, olipa se sitten yrityksen tuote, väri, yrityksen nimi tai toimistotila saa olennaisia merkityksiä tekemisen ja käytön kautta. Tämä käyttö voi olla esimerkiksi fyysistä koskettamista, puhu- mista tai tilassa liikkumista tai muunlaista fyysistä interaktiota. Esimerkiksi tila voidaan todellistaa kävelemällä siinä, tilan topografia ja mittasuhteet ja eri osasten väliset etäisyydet voidaan ottaa haltuun askelten kautta. Väri voidaan merkityksellistää ruumiillisesti pukeutumalla tietyn värisiin vaatteisiin tai yri- tyksen tuote (vaikkapa matkapuhelin) saa erilaisia merkityksiä pääasiallisesta käyttötarkoituksesta riippuen (puhelut, tekstiviestit, pelit, pankkipalvelut jne.). Nimet todentuvat kirjoittamalla ja puhumalla. Olennaista on, että käytettäessä artefakteja muodostuu toisenlaisia merkityksiä kuin esimerkiksi vain katsotta- essa niitä etäältä (de Certeau, 1984, 91–130). 170 Kuvaava yksityiskohta on, että SOL Studioon tultaessa on niin työntekijöi- den kuin vierailijoidenkin ensin aivan fyysisesti ja kehollisesti astuttava aurin- koon kulkemalla oveen maalatun auringon läpi. Leena Eräsaari (1995, 112– 113) on analysoinut Georg Simmeliä mukaillen sisäänkäynnin merkityksiä. Ovi edustaa samanaikaista yhdistämistä ja erottamista, sisään kutsumista ja ulkona pitämistä. Simmelin sanoin: ”Seinä on mykkä, mutta ovi puhuu.” (Simmel, 1984, cit. Eräsaari, 1995, 112). SOLin aurinko-ovi puhuu ja muistut- taa kulkijaa yrityksen filosofiasta, siitä sisään käymällä ei astuta pelkästään SOLilaiseen toimistotilaan vaan myös mitä suurimmassa määrin SOLilaiseen aurinkokulttuuriin ja arvomaailmaan. Aurinko-ovi kutsuu houkuttaen sisään, mutta se myös osoittaa konkreettisen rajan kulttuuriin kuulumattomien arvojen ja käyttäytymisen ulossulkemiselle. Filosofi Maurice Merleau-Pontyn (1945) ajattelussa tilan kokeminen on yk- si keskeinen teema. Merleau-Pontyn mukaan ihminen ei pelkästään passiivi- sesti tai aktiivisesti havainnoi tilaa, vaan kokee sen kaikilla aisteillaan ja ke- hollaan. Ihminen suuntautuu tilaan tehden havaintoja, aistien ja liikkuen siinä. Olemme aistiemme kautta kytkettyjä ympäröivään maailmaan halusimmepa tai emme. Suhde ympäröivän tilan kanssa on vuorovaikutteinen; tilan ole- massaolo tekee mahdolliseksi ihmisenä olemisen, mutta myös tila on olemassa vain ja ennen kaikkea siinä olevien ihmisten tulkinnan kautta (Merleau-Ponty, 1989). Tilan ja muiden fyysisten objektien käyttö on kokonaisvaltainen kokemus, joka syntyy paljolti tiedostamattomasti eri aistien välityksellä. Merkitykset koostuvat tuoksuista, tahattomista kosketuksista, erilaisista äänistä, ruumiin liikkeestä tilassa. Siirryttäessä toisenlaiseen tilaan ja ympäristöön, esimerkiksi työpaikalta kotiin, voimakkain aistimus voi olla muunlainen kuin visuaalinen ja tutun ympäristön voi erottaa vieraasta vaikka silmät kiinni. SOLissa esimerkiksi kehollisuudesta voidaan ottaa episodit, jotka liittyivät keltaisten vaatteiden pitämiseen. Jo pian SOLin perustamisen jälkeen työ- ja edustusvaatteiden pääväriksi päätettiin ottaa keltainen: naisille kokokeltaiset jakkupuvut, vastaavasti miehille keltaiset puvut tai pikkutakit. Siivoojilla työ- asuina ovat kelta-punaiset lappuhaalarit. Tarkoituksena oli, että toimihenkilöt voisivat pitää edustusvaatteita esimerkiksi myyntitilaisuuksissa tai muuten yri- tystä edustettaessa, mutta toki myös muulloinkin aina kun haluavat. Keltaisiin pukeutuminen sai ristiriitaisia merkityksiä SOLilaisten keskuu- dessa. Seuraavankaltainen, keltaista suosiva diskurssi on erittäin yleinen. 171 Ja ainahan kun meillä on jotain yhteisiä tilaisuuksia, me pukeudutaan siihen keltaiseen, ja aina kun meillä on joku asiakastilaisuus, meillä on yhtenäinen asu. Se on ihan kiva, että erottuu sitten omana joukkona. Eikä mitään nega- tiivista ole tullut asiakkailtakaan, päinvastoin, jos me ollaan menty palve- luesimiesten kanssa niin että meillä on kaikilla keltaiset päällä, niin - Sieltä- hän ne iloiset ihmiset saapuu! Ehkä ne ihmiset herättää hyvälle tuulelle. Sit- ten meillä on työntekijöilläkin nämä punakeltaiset asut, niin ne on kyllä erit- täin piristävän näköisiä, niistä on saatu asiakkailta erittäin hyvää palautetta työmaalta, kun ne on niin iloisen näköisiä tai niin värikkäitä, että ne erottuu. Sitten meillä on punakeltaiset siivousvaatteet ja noi punakeltaiset merkit meidän työvälineissä, että nekin erottuu, että ne ei ole näitä yksinkertaisia harmaita, se on ihan positiivinen asia. (#17) Työpukuihin liitettävät myönteiset merkitykset liittyvät ennen kaikkea erot- tautumiseen ja tiettyihin luonteenpiirteisiin. Erottautumalla muista leimaudu- taan omaksi joukoksi, rakennetaan omaa persoonallisuutta. Huomionarvoista on, että keltaisuus yhdistyy iloisuuteen siten, että keltaiseen pukeutunut henki- lö myös on väistämättä iloinen; "sieltä ne iloiset ihmiset saapuu". Ajatuksena on, että keltaisuus, siis iloisuus myös tarttuu ja leviää, se havahduttaa ja ravis- telee muutkin hyvälle tuulelle (ks. kuva alla). Kuva 15. Keltaista joukkovoimaa. (Kuva Juha Rahkonen) Keltaiseen liitettiin myös kielteisiä merkityksiä mitä moninaisimmissa yh- teyksissä. Pukukysymys oli myös seikka, jossa sukupuolittuneet normit sel- 172 keimmin tulivat esiin. Se oli konteksti, jossa yrityksen filosofia törmäsi mie- lenkiintoisella tavalla käsityksiin maskuliinisuudesta ja suomalaisuudesta. Pahin kohu oli jo laantunut haastattelujen tekoaikaan, mutta minulle kerrot- tiin, että miehet olivat nostaneet työpuvuista metelin. Puheista ilmeni, että suu- rin syy miesten vastustukseen oli, että keltaista ei pidetty sopivana värinä suomalaiselle eikä eritoten suomalaiselle miehelle, se ei ollut miesten mielestä riittävän miehekäs ja toi mieleen lauman kananpoikia. Espanjalaiselle tai ita- lialaiselle miehelle se olisi kyllä ollut sopiva, mutta ei suomalaiselle. "Meidän miehet vaatii vaan vähän pidemmän sulatteluajan niin radikaaleihin ratkaisui- hin kuin keltaiseen työpukuun. Suomalainen mies ja keltainen bleiseri, on se kyllä niin kova juttu, että kyllä siinä modernimpikin mies kakistelisi," totesi eräs nainen kuivasti. Eräs miehistä sen sijaan selitti tilannetta vedoten keltai- seen vaikeana värinä. Keltaiset työasut, keltaiset pikkutakit ja muut.. kun niissä on niin tarkkaan määrätty se sävy, niin sinähän sen naisena sen tiedät hyvin, että kaikki sävyt eivät sovi kaikille. Määrätty keltainen, joku hukkuu siihen, on kuolemasta seuraavan näköinen, ja joku toinen taas kukoistaa siinä. Tällaista asiaa ei ole otettu huomioon.-- Minulle ei tule [pukua], ihan verotussyistä. Ja muuten- kin, en ole kokeillut, miten mä hukkuisin siihen vai sopisiko se minulle. Se- kin siinä on tietysti. Ja jotenkin, että kanarialinnunkeltainen takki päällä täällä hilluisi... (#9) Naiset olivat innostuneita keltaisista työasuista, mutta erityisesti miehet vas- tustivat sitä. Keltainen ei ole oikein miehekäs väri, jos ajatellaan vaikka kel- taisia housuja. Itse pidän aika harvoin keltaista pikkutakkia, lähinnä silloin, jos meillä täällä Studiolla on jokin asiakastilaisuus, tai sitten myyntikäynnil- lä asiakkaan luona, kun asiakas esimerkiksi tietää meistä enemmän, on käy- nyt Studiolla tms. Keltainen asu tuntuu aika lailla univormulta, silloin on ensisijaisesti SOLin työntekijä, siinä oma persoonallisuus häviää. Erityisesti tältä tuntuu, jos meitä on useampia [keltaisiin pukeutuneita] yhdessä. (#19) Keltaisten pukujen episodi heijastaa erityisesti laajempien ja syvempien kulttuuristen myyttien ylivaltaa paikallisista, yritysjohdon ajamista merkityk- sistä. Tässä kohdin määräävimpiä olivat käsitykset siitä, mitä merkitsee olla suomalainen ja erityisesti suomalainen mies, ja siis miten suomalaisen miehen on pukeuduttava. Puheet rakentavat kuvaa normaaliudesta, sellaisesta suoma- laisesta miehestä, joka välttää kirkkaita värejä vaatteissaan. Keltainen väri vaatteissa kyseenalaistaa toivotunlaisen heteroseksuaalisen maskuliinisuuden. Kansallista identiteettiä koskevat uskomukset ja sukupuolistavat, oikeanlaista miehisyyttä määrittävät normit ovat syvään iskostuneita. Vaikka nämä myytit ovat väistämättä pluralistisia ja abstrakteja, on johdon ideologioiden vaikea tavoittaa niitä (vrt. Czarniawska-Joerges, 1986, 328–329). Miten käy miesten suomalaisuuden ja SOLin filosofian puristuksessa? Saan kuulla, että lopulta he joutuivat myöntymään keltaisuuden edessä, sillä sosiaa- 173 linen paine kävi liian kovaksi. "Annettiin ajan kulua rauhassa, jolloin miehille tuli tarve tehdä päätöksiä", kuvailee eräs työntekijöistä, "ne on tällaisia lieviä positiivisia hivutuskeinoja". Keltaisista vaatteista kerrotut episodit paljastavat, että vaikka solilainen fi- losofia lähtee ihmisen yksilöllisyyden ja autonomian tunnustamisesta, ei se koske yksilön organisatorista ruumista. Johtaja käyttää itse erittäin paljon keltaista väriä, ja musta tuntuu itse, että mä käytän sitä liian vähän. Vaikka meikäläinen siitä tykkää värinä, niin kai- kille ei se sovi, se on väri, joka saattaa jonkun tehdä tosi kalpeaksi ja kauhe- an näköiseksi. -- Kun joku kuvaaja on täällä, me haetaan äkkiä keltaista tak- kia naulakosta. Nauretaan, että oman itsesuojelun vuoksi pukeudunpa tä- nään keltaiseen. (#17) AP: Onko sulla erilainen tunne, kun sulla on se jakku päällä ja sä menet jonnekin, kuin jos sä olisit pukeutunut muun värisiin vaatteisiin? V: Joo, on se on sellainen tietynlainen univormu, univormuolo. Eli tässä ol- laan nyt SOLilainen, SOLista tullaan. (#20) Puhujat rakentavat kuvaa, jossa keltaiseen verhoutuminen merkitsee yksi- löllisen subjektin aistimellisuuden sysäämistä syrjään. Ensisijaisesti ollaan SOLilaisia ja vasta toiseksi omia persoonia. Samalla yksilön ominaispiirteet, hänen ulkonäkönsä, esiintymisensä, vahvuutensa ja heikkoutensa muuttuvat yksilöllisistä attribuuteista organisaation omaisuudeksi (mm. Witkin, 1990, 337). Michel Foucault (1975) on kuvannut, miten organisaatioissa kehoista tehdään kuuliaisia fyysisten harjoitteiden, kurin ja koulutuksen avulla. Kehoa voi kontrolloida missä tahansa työpaikalla esittämällä vaatimuksia monotonis- ten liikesarjojen suorittamisesta, raskaiden tavaroiden nostamisesta, kuumuu- dessa, kylmyydessä tai tarkasti suojattuna työskentelemisestä. Tavallista on, että kehollisuutta muokataan vaatimalla vähintäänkin normaaliutta, tasapai- noisuutta, puhtautta, terveyttä tai hyvää ruumiillista kuntoa (Parviainen, 1998). SOLissa tämä lista täsmentyy vaatimuksena emootioiden kontrolloinnista, tiet- tyjen tunteiden (iloisuus, myönteisyys) esittämisestä, tietyllä paikalla istumi- sen välttämisestä. Keltaisista vaatteista kerrotut episodit paljastavat, että halu- amme usein myös itse kontrolloida kehoamme ja tehdä sen mahdollisimman näkymättömäksi ja kuuliaiseksi. 7.3.4 Aistien tottuminen Kaiken aistihavainnoinnin vääjäämätön piirre on, että aistimme eivät pysy valppaina ja havaintomme tuoreina ja puhuttelevina kuin hetkisen. Sen jälkeen sama toistuva aistinkokemus alkaa menettää kiinnostavuutensa ja lopulta ha- 174 vainnot sulautuvat arkipäiväisen kokemuksen tavallisuuteen. On kerrottu, että kun ensimmäiset autot tulivat Suomeen 1800- ja 1900-lukujen taitteessa, nii- den aikaansaamaa melua Helsingin kaduilla pidettiin aivan sietämättömänä ja pakokaasujen katkua verrattiin kaasuhyökkäykseen (Salmi, 2001). Nyt liiken- teen pauhua pidetään normaalina, itsestään selvänä kaupungin äänimaisemana, johon tuskin kukaan enää kiinnittää minkäänlaista huomiota. Kun SOLilaiset kertoivat työympäristöstään, Studiosta, uudesta SOL- nimestä tai keltaisuudesta, usein toistuva teema oli näissäkin keskusteluissa juuri tottuminen. Moni asia oli tuntunut aluksi oudolta, epämiellyttävältä, ja kiusalliselta, - kunnes uuteen oli vähitellen tottunut. Jotkut olivat olleet avoi- men ihastuneita uuteen, mutta kokemus oli vähitellen muuttunut arkipäiväi- syydeksi ja huomaamattomuudeksi. Joissakin tapauksissa kertoja vasta havah- tui keskustelun aikana siihen, ettei ollut kiinnittänyt enää aikoihin mitään huomiota asiaan. Huomaa kun tulee uusia ihmisiä, niin ne on sillä lailla vähän.. että arvelut- taa, katselee ympärilleen, että voiko tällaista olla, mutta kyllä ne sitten tot- tuu.(#17) Alkuun tuo [logo] oli mun mielestä margariinimainos, mutta kun siihen on tottunut, se on ollut mun mielestä ihan hyvä. (#13) Edellisessä työpaikassa mulla oli sellainen kahden hengen huone, meitä oli kaksi kaveria siinä, ja meillä oli oma vessakin siinä eteisessä. Se oli sellai- nen entisajan..., olisko sata vuotta vanha päärakennus, kivirakennus. Todel- lakin vanha, metrin paksuiset seinät. Siinä sai periaatteessa kaksi ovea sul- jettua perässään. Siellä sitten olit täysin tietämättömänä ajan kulusta. Siinä oli se oma rauhansa. Mutta kyllä tähän tottuu, tähän meteliin. Ei se haittaa. Mutta kyllä se aikansa vaatii. ....(#9) Ympäristöstä on pitkälti tullut itsestään selvä, huomaamaton osa arkipäivää. Niistä tehdään havaintoja vain sattumanvaraisesti, ja niiden käyttöä määrittää enemmän tapa ja tottumus kuin huomiokyky. Adaptaatio saattaa purkautua vasta, kun olosuhteet muuttuvat niin paljon, että myös aistimellinen herkkyys vaatii uusiutumista (Salmi, 2001). Puheenvuoroissa tuotetaan käsitystä siitä, että kulttuuriset viestit vastaan- otetaan ja ymmärretään helpommin, kun ne heijastavat vastaanottajalleen jota- kin tuttua ja aikaisemmin koettua. Omaan kulttuuripiiriin liittyvä symboli huomataan ja se avautuu helpommin kuin vieras. Kognitiivisen antropologian piirissä puhutaan odotuksen struktuureista, joilla tarkoitetaan ihmisen kulttuu- rista tietoisuutta, ts. niitä rakenteita, jotka määrittävät ihmisen kykyä ennakoi- da sitä, mitä jossakin yhteisössä tiettyihin ilmiöihin kuuluu ja mitä ei (Siikala, 1991). Tämä ennakointi voi olla myös aktiivista, sillä arkistuminen ja tottumi- 175 nen tarkoittaa, että ympäristömme ominaisuuksista on huomaamattamme tullut paitsi tuttuja, myös normaaleja ja oikeita. Se [SOL-logo] on yksinkertainen ja selvä. Niin kuin Servillä on se ISS. Se on minusta vähän sellaista sössöä. Kun se on valkoisella pohjalla - ei tum- mansininen, vaan vaaleamman sininen - niin se ei pistä sillä lailla silmään. Kun siinä menee ne raidat ja sitten siinä on se ISS. Kun katselee niiden au- tojakin, niin sitä täytyy oikein ruveta katselemaan, että hetkinen, mitä siinä nyt oikein oli. Vai onko tämä SOL sitten sellainen, että kun sen on tottunut täällä näkemään, niin sen heti myös huomaa muualla. Se on tuttu. Ja oma. (#9) Et jos nyt joutuisi työpaikkaan, missä ei olisi noita värejä, niin se vois olla- kin aika veikeätä. En tiedä, kerran mietiskelin, mulla on nykyisin vaatteet ja kaikki paljon värikkäämpiä, -- Mutta jostain syystä sitä tykkää itsekin paljon enemmän väreistä. (#12) Puheenvuorot ovat merkittäviä, sillä ne rakentavat mielikuvaa siitä, että tie- toisesti johdettu organisaatiosymboliikka todella vaikuttaa yhteisön jäseniin ja heidän käyttäytymiseensä. Tutun ja omalta tuntuvan logon poimii katseellaan oitis liikenteen kaikkia aisteja pommittavasta vilinästä. Toisessa katkelmassa puhuja todentaa samaa ilmiötä, värikkyydestä on vähitellen tullut normaalia ja oikeaa todellisuutta. Ja mikä kiinnostavampaa, puheenvuorossa sitä ei vain pi- detä sellaisena normaalina ja oikeana, jota etsitään katseella, vaan sitä kohden jopa suuntaudutaan aktiivisilla teoilla. Puhuja tuo esille, että sen seurauksena, että työpaikka on värikäs muun muassa hänen vaatteensakin ovat nykyään en- tistä värikkäämpiä. Tottuminen on huomionarvoista erityisesti siitä syystä, että sen kautta mer- kit, värit ja tilan eri elementit voivat olla esillä muistuttamasta yrityksen julki- lausutuista arvoista ilman, että tätä vaikuttamista nimenomaisesti huomattai- siin. Perinteisesti johtamistilanteen ajatellaan perustuvan asetelmaan, jossa toinen osapuoli on johtaja, toinen johdettavaksi antautunut, ja molemmat ym- märtävät oman roolinsa. Adaptaation ja artefaktien arkipäiväistymisen kautta johtamisen kohteena oleva osapuoli ei siten oivalla olevansa vaikuttamisen kohteena. Artefaktit toteuttavat omaa tehtäväänsä hiljaisen huomaamattomasti. Tottuminen ei koske vain SOLilaisia itseään, vaan myös heidän asiakkai- taan. Kun muutamia vuosia myöhemmin keskustelen erään SOLilaisen kanssa keltaisesta väristä, hän kertoo, että asiakkaat odottavat kaikilta heiltä keltai- seen pukeutumista. Vastapuolella ollaan hämmästyneitä ja huolissaan, onko kaikki hyvin, kun ennen aina keltaiseen pukeutunut henkilö onkin jonakin ker- tana valinnut jonkin muun värisen vaatteen. Asiakkaille keltainen on normaali SOLilaisen olotila, josta ei sallita poikkeuksia. Puhuja toteaa: Me ollaan ikään kuin keltaisen vankeja siinä mielessä. (# 5) 176 Keltainen väri ei olekaan enää asia, joka tulkinnat ja käyttö olisivat yksin SOLilaisten määräysvallassa. Myös yrityksen ulkopuolelta saatetaan normittaa oikeaa ja normaalia solilaisuutta, johon kuuluu keltaisuus olennaisena osana. Myöskään adaptaation kautta SOLin edustaja ei siten ole itsenäinen ja yksilöl- linen subjekti – vaikka haluaisikin – vaan myös ekspressiivisyydessään osa organisaatiota ja sen koneistoa. Näin aistien tottumus rakentaa organisaation jäsenille häkkiä vahvojen mielikuvien pohjalta. 7.4 Artefaktit ja käyttäytymisen normit 7.4.1 Vuorovaikutus avotilassa Avoimen konttoritilan vaikutus työn tehokkuuteen on intohimoja herättävä puheenaihe. Useat yliopistokollegani, joiden kanssa puhuin tutkimuksestani, epäilivät, etteivät ikimaailmassa pystyisi sopeutumaan ja tekemään työtä täy- sin avoimessa työtilassa. Arkiajattelussa ja myös organisaatio- ja kiinteistö- johtamiskirjallisuudessa vallitseva uskomus näyttää kuitenkin olevan, että avoin työtila lisää ihmisten välistä vuorovaikutusta, kommunikaatiota ja edis- tää muun muassa ryhmätyötä, luovuutta ja työmotivaatiota. (mm. Steele, 1983; uskomuksista ks. Ornstein, 1989) Toisissa tutkimuksissa tulokset ovat taas ol- leet päinvastaisia: vertailtaessa avokonttoria ja perinteistä työhuonetilaa on havaittu, että avokonttoreille tyypillinen yksityisyyden puute päinvastoin vä- hentää kommunikaatiota ja saa ihmiset etsiytymään omaan rauhaansa (Zalesny – Farace, 1987; Hatch, 1990). Taidehistorioitsija Kirsi Saarikangas käsittelee osittain omakohtaiseen kokemukseen perustuvassa artikkelissaan avoimien ja erillisten tilojen eroja (Saarikangas, 1996, 306–308). Hän on vertaillut erilaisia sairaalatiloja, erityisesti 1800-luvun sairaaloiden suuria potilashuoneita ja toi- saalta 1960- ja 1970-lukujen kahden ja kolmen hengen huoneita vierailuillaan sairaan äitinsä luona. Hän on todennut, että erilliset huoneet eivät välttämättä lisää yksityisyyden ja yksilöllisyyden kokemuksia. Päinvastoin kuin saattaisi olettaa, pienet, muutaman hengen potilashuoneet voivat lisätä eristyneisyyden ja erillisyyden tunnetta. Pienissä huoneissa oltiin lisäksi enemmän näkyvillä ja katseiden kohteena kuin suurissa sänkyjen ollessa lähekkäin toisiaan, sillä suu- remmissa potilashuoneissa vuoteet oli erotettu toisistaan verhoilla. Kriittiset puheenvuorot varottavat puolestaan avotilojen muuttumisesta hyvinkin epäin- himillisiksi toimintaympäristöiksi (Baldry et al., 1998). 177 Avoimen ja suljetun tai erillisen tilan problematiikka ei siten näytä itsestään selvältä. Avoin tila ei automaattisesti merkitse avoimempaa tiedonkulkua, suu- rempaa luovuutta tai läheisempää kanssakäymistä ihmisten kesken. Viitteitä tästä saatiin myös Studion ihmisten kohdalla. AP: Tarkoitatko, että kun Studio on avotila, niin se ei välttämättä silti mer- kitse sitä, että kaikki ihmiset välttämättä tietäisivät, mitä tapahtuu? Että täy- tyy todella olla itse aktiivinen? V: Kyllä mun mielestäni, kyllä. Koska muuten ne jää vaan niiden kuppikun- tien keskusteluiksi ja kun kuitenkin se porukka, joka Studiolla pörrää, niin sehän on vaan murto-osa meidän firmasta. Suurin osa pörrää omissa koh- teissaan esimiehinä, tai sitten ne on kiertäviä, ne on hyvin erilaisia. Ja Studio on niille tavallaan vaan tukikohta. Ne eivät ole siellä välttämättä joka päivä, mutta silloin kun ne tietysti haluavat tehdä omat hommansa reippaasti ja hy- vin, niin että taas pääsevät liikenteeseen muuallekin. Että se ei ole mikään oleskelupaikka.(#22) Puhuja rakentaa käsitystä, että avotila ei merkitse sitä, että yksilöllinen vas- tuu aktiivisuudesta uuden tiedon suhteen olisi pois harteilta. Jokaisella on vel- vollisuus ottaa selvää asioista. Tilan luonne on tässä suhteessa toisarvoinen seikka. SOL Studio ei poikkea tavanomaisesta suomalaisesta työpaikasta toiminto- jensa suhteen. Kaikki työpaikan jokapäiväiset toiminnot, kuten esimerkiksi tietokoneen käyttö, vieraiden vastaanottaminen ja neuvottelut tai työntekijöi- den virkistäytyminen sujuvat normaaliin tapaan. Sen sijaan näitä toimintoja vastaavat tilan elementit eivät ole totuttuun tapaan aivan niin toisistaan erotet- tuja. On vaikea määritellä, missä esimerkiksi työtila loppuu ja neuvottelutila alkaa, kun niitä ei ole merkitty tavanomaisin keinoin. Edelleen Studiosta puut- tuvat työpaikan julkisia ja yksityisiä toimintoja korostavat merkit, joita ovat työhuoneet ja kiinteät väliseinät. Tästä huolimatta yksityisyys tai oma reviiri katsotaan voitavan rakentaa tiettyyn paikkaan ja hetkeen kehollisesti. Tavallaan sä eristät sen paikan omalla olemuksellasi, niin kuin tunnelmalla, ei siihen tarvita mun mielestäni mitään seiniä tai muuta, vaan se ihmisryhmä tavallaan eristää sen paikan, siitä tulee siis hyvin äkkiä, kun ihmiset istuutuu tietylle paikalle, niin siitä tulee äkkiä tämän ihmisryhmän oma paikka ja oma tila juuri sillä hetkellä. Ja sitten taas hetkisen päästä on uusi tilanne. (#5) Studiossa onkin piirteitä, jotka muistuttavat erehdyttävästi vanhaa suoma- laista talonpoikaista asuntoa, joka perustuu suureen monitoimintoiseen tupaan. Sen tilajäsentelylle on tyypillistä kollektiivisuus, eriytymättömyys ja yksityi- syyden puuttuminen (ks. tarkemmin Saarikangas, 1994, 15). Tuvassa, kuten Studiollakin nykyään, tehtiin monenlaisia töitä, seurusteltiin ja vietettiin juh- 178 lia. Olennaista on, ettei työtä ja vapaa-aikaa ole erotettu tilallisesti toisistaan, vaan kyse on kokonaisuudesta. 7.4.2 Tutun paikan houkutus SOLissa työn paikattomuuden ajatuksella on pitkä historia jo Lindströmin vuosilta saakka. Työpöydät ja tietokonepisteet ovat kaikkien jaettavissa, revii- rejä ei saa syntyä, niitä halutaan johdon taholta vastustaa. Jokaisen tulisi löytää vapaa paikka aamulla ja siivota se muita varten, kun saa sen hetkisen työnsä valmiiksi. Henkilökohtaiset tavarat säilytetään punaisissa kasseissa (kuva al- la). Kuva 16. Punaisten kassien rivistö. (Kuva Juha Rahkonen) 179 Kuva 17. SOL Studion pohjapiirros. 180 Selkeitä sanattomia ja myös artikuloituja istumajärjestyksiä syntyy kuiten- kin nopeasti erilaisten työtehtävien ja -sisältöjen perusteella. Myynnin ja tuo- tannon alueellinen jako läntiseen ja itäiseen Uudenmaan alueeseen synnyttää nopeasti vastaavat ryhmittymät Studion työpisteiden kesken. Myös hallinto (kirjanpito, laskutus jne.) istuvat usein yhtenä ryhmänä tietyssä kohdin Studi- ota. Ihminenhän on tapojensa ja tottumustensa orja. Niin kuitenkin, vaikka täällä on työpöydätön ympäristö, niin mä olen kuitenkin jämähtänyt tuonne lai- timmaiseen pöytään. Joka aamu mä vien tavarani sinne, ja sitten jonotan sii- hen paikkaan.--- Ja sitten mä olen huomannut sen, että kun me ollaan Itä- Uudenmaan myyjiä, niin me ollaan tuolla päässä, Itä-Uusimaa, ja Länsi- Uusimaa on tässä seuraavassa [rykelmässä], voitko kuvitella. että se on kui- tenkin jakautunut, ryhmäksi. Me ei olla sekaisin, vaan meillä on määrätty reviiri kumminkin, vaikka ei pitäisi olla reviiriä. Esimerkiksi x istuu aina tuossa, hän ei koskaan tule sinne meidän koneille. Nyt mä sanoin meidän kone! Että kyllä se niin vaan on. Ja kyllä mä olen huomannut, että en mä tu- le sieltä perältä tänne päin. (#3). SOLin työntekijät selittävät nämä istumajärjestykset samanlaisilla työnsi- sällöillä, tiimityöllä ja jatkuvalla yhteistyön ja konsultaation tarpeilla. Yhdessä istuvat ryhmittymät eivät kata ainoastaan työtä Studiolla, vaan ulottuvat myös erilaisiin työpaikan ulkopuolisiin tilaisuuksiin, esimerkiksi SOLin juhliin, jois- sa samat ihmiset ovat taipuvaisia istumaan yhdessä. Ryhmät vaikuttivat myös koettuun työilmapiiriin. Työpaikan hyvä ilmapiiri vaikutti kiertyvän työskentelyyn juuri näissä tutuissa ryhmissä ja istumiseen samassa porukassa heidän kanssaan, ei niinkään koko yrityksen tasolla. Muut, toisaalla ja kauempana istuvat koetaan enemmänkin vieraiksi. AP: Kun teillä on nämä Itä-Uusimaa ja Länsi-Uusimaa, niin onko teillä kes- kenään kilpailua? V: Kyllä se täytyy myöntää, että sellaista on ollut. Itä ja länsi on olleet aika erillään. Tietenkin me puhutaan mutta ei me olla läheskään yhtä läheisiä kuin omien kanssa. Mutta nythän meillä tapahtuu se, että nyt tulee vaan Uu- simaa. Meillä on nyt just muutosvaihe ja tuossa vuodenvaihteessa pitäisi ol- la, ja me ollaan todettu, että itä ja länsi yhdistyy kuin Itä- ja Länsi-Berliini, niin me ruvetaan puhaltamaan yhteiseen hiileen. (#17) Tekstissä rakennetaan humoristisestikin Itä- ja Länsi-Uusimaan välille eroa, joka on yhtä suuri ja vaikeasti yhteen sovitettavissa kuin Saksan pääkaupungin eri puoliskot. Omalla myyntialueella olevat ovat omia, toisen alueen ihmiset ovat muita, joiden kanssa voi nyt ehkä puhua, mutta ei juuri muuta. Tarve is- tua tutulla paikalla on niin vahva, ettei sitä pystytä johdon ohjeilla murtamaan. Kuitenkin, istumajärjestyksissäkin näkynyt kahtiajako Uudenmaan alueen kes- ken oli synnyttänyt niin paljon kilpailua, että se nähtiin jo epäterveeksi ja yri- 181 tyksen sisäistä henkeä uhkaavaksi. Siksi sitä pyrittiin korjaamaan tulossa ole- valla organisaatiouudistuksella. 7.4.3 Tervehtimisen ongelmallisuus Kolme asiaa takaavat sinulle kanssaihmistesi sympatian: – että tervehdit heitä ensiksi – että annat heille tilaa tai paikkasi heidän astuessaan sisälle – että puhuttelet heitä sillä nimellä tai tittelillä, jolle he antavat suurimman arvon Kalifi Omar (Korhonen, 1996, 3) Mielenkiintoinen ja yllättävä yksityiskohta oli oikeanlainen toisten tervehtimi- nen Studiolla. Asia askarrutti monia ja se otettiin oma-aloitteisesti useassa haastattelussa esille. Monilla oli tarve varsin pitkästikin pohtia tai selitellä sitä, tuleeko jokaista tervehtiä erikseen vai ei. Ainakin monta kertaa uudet ihmiset, uudet toimihenkilöt kertoo, että heidän on hirveän vaikea tulla tänne, sydän pompottaa tuolla jo, kun ei tiedä, pitää- kö terve huutaa tuolta ovelta jo vai sanoa päiten, kun sä tulet vastaan.(#13) Mutta esimerkiksi kukaan ei odota, että mä olisin koko ajan "huomenta huomenta huomenta.." Niin, siihen pitää tottua täällä, että et sä voi täällä jo- kaiselle sanoa huomenta joka aamu, koska ensinnäkin kaikki tekee töitä ja sä joutuisit varmaan sanomaan kaksi tuntia huomenta, ja miettimään, että sanoitko tuolle yhdelle huomenta. Siinä ei ole niin kriittinen. Koska se oli yksi asia, missä mä olin kauheen kriittinen alussa. Että minkä takia mua ei tervehditä, eikö ne huomaa mua. Nyt mä olen oppinut ymmärtämään sen, et- tä.. mä puhuin X:n kanssa siitä. Ja hän sanoi, että kyllä hänelläkin oli alussa semmoinen – kun hän on ollut kymmenen vuotta täällä – Sörkän vintillä hän istui etummaisessa pöydässä, kun tullaan sisään. No, kaikki oli koko ajan huomenta, huomenta, huomenta, huomenta. Ja sitten kun X oli ihan ajatuk- sissaan, niin sitä ihmeteltiin, että miksei se vastaa. Kun mä juttelin tästä huomenta, huomenta ja moi, moi -jutusta, niin kyllä mä nyt ymmärrän sen, että sehän on sula mahdottomuus. Onhan se jossakin suurissa konttoreissa- kin mahdotonta. että tämä tila ei odota sitä, että täällä pitäisi kaikille sanoa ovelta "hyvää huomenta". Että tämä ei suinkaan tarkoita sitä. Tai sitten että "moido kaikille". Että täällä tullaan ja mennään. Ja moikataan jos moika- taan. Eli mä olen päässyt sen paineen yli. Siihen tottuu loppujen lopuksi hy- vin nopeasti, kun sen ajattelee monelta kantilta. Tämmöisessä tilassahan pi- täisi olla torvet kaikille, mistä huudettaisi "Huomenta kaikille!" Että se ei ole mitään semmoista, että nyt käyttäytyisi huonosti tai mitä ihmiset ajatte- lee, kun mä en moikkaa. Vaan sitä moikataan päivän mittaan, jos joku on siinä vieressä. Sitten siinä vaihdetaan sanat ja sitten moikkaillaan. --- Kun tämähän ei ole mikään tavallinen työpaikka. Kun mä tulin semmoisesta standardikonttorista. Olihan tässä totuttelemista. (#3) 182 Viimeisen henkilön kertomus tuottaa käsitystä, että Studion kaltainen avoin tila ei salli jokaisen automaattista huomioimista saavuttaessa ja lähdettäessä. ”Tämä tila ei odota sitä”, sanoo hän. Paine ja epämukavuus syntyvät molempi- en henkilöiden puheenvuoroissa aiemmin ja muualla opituista kohteliaisuuden osoittamistavoista, jotka eivät tunnu pätevän enää SOLilaisessa tilassa ja kult- tuurissa. Kaiken kaikkiaan voidaan sanoa, että näyttäisi siltä, että kulttuuriset terveh- timistä ja hyvästelemistä koskevat säännöt eivät ole vielä muotoutuneet SO- Lissa tuona aikana, sillä niin useat henkilöt tuntuivat olevan epätietoisia siitä, mitä tervehtiminen tai tervehtimättä jättäminen oikeastaan tarkoittivat. Toisille tervehtimättä jättäminen ei liittynyt lainkaan tilan luomiin puitteisiin, vaan se tulkittiin yksinkertaisesti töykeydeksi ja epäkohteliaisuudeksi. Eräs henkilö otti tervehtimisasian esille, kun puhuttiin perusSOLlilaisesta ihmistyypistä, siitä, millaiset henkilöt viihtyvät ja pärjäävät SOLissa. Kyllä musta tuntuu ainakin, jo siinä vaiheessa, kun mä tulin tähän taloon, niin mä koin hirveän erilaisena sen, että ihmiset ovat mun mielestäni paljon semmoisia ylimielisempiä, että melkein täytyy hypätä eteen ja sanoa Huo- menta, ennen kuin toinen edes tajuaakaan. Tänään joku saattaa tulla kaulaan ja sanoa Huomenta, ja huomenna voidaan kävellä ohi niin, ettei sanota ol- lenkaan. Että tuota... ehkä se on juuri sitä, että täällä pitää olla tuollainen ai- ka lailla itsekeskeinen ja itseensä luottava, niin ne on sitten myöskin näin, kanssakäymisessä sellaisia. Kyllä mua joskus suututtaa hirveästi se, että mi- näkin kuitenkin olen aika avoin, niin jatkuvasti tulee semmoisia päiviä, ettei kukaan huomaakaan, niin tulee semmoinen olo, että hyvä on, mä otan sa- manlaisen tyylin sitten. Minäkin kävelen sitten vaan nokka pystyssä ohi, en- kä huomaa ollenkaan, enkä kommunikoi, en sitten yhtään mitenkään. Joku aika siinä menee, niin sitten saattaa joku tulla eteen seisomaan, että "Terve!" (#8) On mahdollista väittää, että SOLin tapauksessa avointa tilaa on käytetty ikään kuin verukkeena ylimielisen ja ylpeän tai itsetietoisen käyttäytymis- mallin legitimoimiseksi. Luultavampaa kuitenkin on päinvastainen selitys. Sen mukaan tervehtiminen tai hyvästeleminen voidaan tulkita yhdeksi esimerkiksi tavasta, jolla artefaktit vaikuttavat muuhun organisaatiokulttuuriin, toiminta- malli on siis tulosta tilan asettamista aistimellisista rajoitteista. Avoimessa yh- tenäisessä tilassa on nähty olevan sula mahdottomuus tervehtiä kaikkia tai vä- hintäänkin on vaikeata päättää ketä tervehtiä, joten ongelma on ratkaistu ole- malla tervehtimättä ketään tai vain sattumanvaraisesti ja mielivaltaisesti. Tämä sinänsä viaton toimintatapa irtoaa ajan kuluessa alkuperäisestä lähtökohdas- taan (tila) ja jatkaa omaa elämäänsä saaden uusia tulkintoja, jolloin syntyy kä- sitys töykeydestä ja ylimielisyydestä tyypillistä SOLilaista luonnehtivana piir- teenä ja määrätynlaisesta kovuudesta toimintatapana, jota tarvitaan, jotta voisi pärjätä SOLissa. 183 Mikäli tämä päättelyketju hyväksytään, merkitsee se haasteita organisato- risen tilan suunnittelijoille ja myös yritysjohdolle. Liian oudot ja kauaksi totu- tuista kulttuurisista konventioista irtautuneet symbolit ja tilaratkaisut — tai niiden poisjättäminen voivat saada ihmisen hämmennyksiin ja saada aikaan yllättäviä vaikutuksia, jonkinlaisen kulttuurikriisin. Tilojen suunnittelijoiden tehtävänä olisikin huolehtia siitä, että he ottavat huomioon paikalliset kulttuu- riset normit. Yritysjohdon ja organisaation jäsenten haasteena taas on miettiä, haluaako se jättää ihannetyöntekijän tai ihanneasiakkaan määrittelyn tehtävän arkkitehdin tai graafisen suunnittelijan vastuulle. 7.4.4 Artefakteihin liitettävät tunneilmaisut Tunteet ja tunneilmaisut ovat olennaisessa osassa kaikessa arkisessa toimin- nassamme, kun jäsennämme jokapäiväisen toimintamme tilallisuutta ja suh- dettamme ympäristöön. Subjektiiviseen kokemusmaailmaan kiinnittyvässä tutkimuksessa tunne määrittää ympäristöön kuulumisen astetta. Ajatellaan, et- tä mikäli emme pysty solmimaan tunnesidettä ympäristöömme, se pysyy vie- raana ja etäisenä. Tilalliseen kokemukseen liittyvä tunnettu tutkimus on Yi-Fu Tuanin "Topophilia" (1974), jossa nimikäsitettä käytetään paikkaan liitettä- vistä positiivisista tunteista. Topofilia tarkoittaa ihmisen positiivisia tunne- siteitä aineelliseen ympäristöön, mukavuuden, viihtyisyyden, rakkauden, läm- mön tai pyhyyden kokemuksia. Täydellisenä vastakohtana voi olla topopho- bia, vastenmielisyys ja inho ympäristöä kohtaan (Relph, 1976). Konstruktionistinen organisaatiotutkimus tarkastelee tunteita toisesta näkö- kulmasta. Se on kiinnostunut tunteiden ja niiden sosiaalisen ja kulttuurisen kontekstin välisestä suhteesta. Merkityksellistä ei tällöin niinkään ole se, mitä "todella" tunnemme, vaan miten ja milloin näytämme tunteitamme ja miten niistä puhumme ja miten niitä nimeämme (Fineman, 1993; 1996; 2000; Hoch- child, 1983; Ilmonen, 1999). Arlie Hochchild (1983) on kuvaillut omassa klassikkotutkimuksessaan, mi- ten tunteet ja organisaation sosiaalinen järjestys ovat vuorovaikutteisia siten, että yhteisön normit määräävät myös tunteiden osoittamisen sopivuuden. Nä- mä ns. tunnesäännöt ohjaavat käyttäytymistä niin työpaikalla kuin muissakin tilaisuuksissa. Tunnesäännöt ovat enemmän tai vähemmän hienovaraisia kon- ventioita siitä, millaiset tunneilmaisut ovat toivottavia ja hyväksyttäviä missä- kin paikoissa ja tilanteissa ja kuka ja miten niitä saa näyttää (Hochschild, 1983, 56–75; Fineman, 1993, 21–23; Ilmonen, 1999, 319–321). Jokaiselle on- kin selvää, mitkä tunneilmaisut ovat hyväksyttäviä esimerkiksi juhlissa tai mit- kä hautajaisissa. SOLissa nämä viralliset tunnesäännöt ovat selkeitä ja ääneen lausuttuja, positiiviset tunteet ovat hyväksyttäviä ja toivottavia, negatiiviset 184 eivät. Toisaalta SOLilaiset itse puhuivat siitä, että heille on ominaista suurem- pi kirjo erilaisia tunneilmaisuja kuin muille tavallisissa työpaikoissa työsken- televille, Studiossa kuulee naurua, mutta siellä voi todistaa myös riitoja, vihan- tunteita ja pettymyksen ilmaisuja. Erilaisilla tunnekokemuksilla oli tärkeä merkitys erityisesti Studion tulkin- noissa. Olennaista on tällöin erityisesti se, että tilassa on mahdollisuus etsiä erilaisia tiloja erilaisten tunteiden mukaan. Tunnetilat virittyvät erityylisten sisustuselementtien, materiaalivalintojen, ja värien kautta. Esimerkiksi yläker- ran arvokkuutta henkivä tumma tyylikalusto kristallikruunuineen on paikka, johon kaikki mielellään vievät vieraansa, kun he halusivat esiintyä edukseen. Se on paikka julkiselle vieraanvaraisuudelle. Yläkerroksessa on useita soppeja puheluille, kahdenväliseen keskusteluun ja rauhallisille tai kiivaille neuvotte- luille. Pehmeille sohville taas voi heittäytyä kun haluaa ottaa rennosti. Useat henkilöt ottivat puheeksi nämä erilaiset paikat, joita on eri tehtäville, tilanteille ja niihin liittyville erilaisille tunteille. Monet ovat myös tietoisia, että Studio on tarkoitettu SOLin organisaatio- filosofian ilmentymäksi, siis eräänlaiseksi iloisuuden ja positiivisuuden tyys- sijaksi ja symboliksi. Entä onko Studiossa siis aina hymyiltävä ja pyrittävä peittämään kielteiset tunteet? SOLilaisten puheessa rakentuvat sekä realis- tisuus; mahdottomuus olla näyttämättä todellisia mielialojaan ja huonoja päi- viä että myös kielteisten tunneilmaisujen tuomitseminen. Se mikä tietysti tällaisessa työyhteisössä on äärimmäisen tärkeätä, että jos sulla on huono päivä, niin silloin on paras mennä kiertämään talon ympäri muutaman kerran, koska jos ihminen täällä aamulla rupeaa kertomaan, että kuinka päin honkia kaikki mahdolliset asiat ovat, niin meistähän rupeaa jo- kainen ajattelemaan, että mitä vikaa mulla olisikaan.-- Se meidän jokaisen vastuu on mielestäni poikkeuksellisen suuri muiden työntekemisestä. Jos ihmiset ei opettele sitä, niin mehän ollaan täällä kaikki kohta [kyyristää ol- kapäitä]. Aina on jollakin jotain vastoinkäymisiä tai tarjoukset eivät johda kauppaan. Jos niitä rupeaa äänekkäästi täällä vatvomaan, ja nimenomaan negatiivisella tavalla vatvomaan, niin silloin puoli toimistoa alkaa miettiä omia juttujaan. Se on mun mielestäni tämäntyyppisen tilan huono puoli. (#15) Puheessa tilan epäkohdaksi nousee erityisesti se, että avotilassa yksittäisen ihmisen negatiiviset ja siten epätoivottavat tunnetilat saavat helposti valtaansa muutkin. Puhunta leimaa kielteiset tunteet haitallisiksi, koska ne vievät ener- giaa työnteolta ja tuloksen tekemiseltä. Paradoksaalista on, että vaikka SOLin filosofiaan kuuluu ihmisen huomioonottaminen nimenomaan kokonaisuutena, tässä suhteessa yksilön yksityisyys ja työ erotetaan jyrkästi. Koti- ym. murheet eivät kuulu työpaikalle eikä niitä sovi näyttää. Kriittisimmissä puheenvuo- roissa nähtiin positiivisen ajattelun tapana peitellä ongelmia ja vältellä ratkai- 185 suja. Epäkohtien esille tuojat saavat omasta mielestään liian usein kuulla keho- tuksen ajatella myönteisemmin. Johto haluaa korostaa Studiota tukikohtina ja ilon keitaina, josta jokainen ammentaa voimaa asiakastyön vastapainona. Näytti siltä, että tässäkin suhtees- sa aineistossa näkyi vahva jakautuminen erilaisiin puhetapoihin. Hyvin monet esimiehet kertoivat, että he aloittavat työpäivänsä kiertämällä asiakkaiden luo- na, mutta että viimeistään iltapäivällä he haluavat tulla piipahtamaan toimis- tolle tekemään paperitöitä tai muuten vain päättämään työpäivänsä siellä. Eri- tyisesti näiden henkilöiden puheessa korostuu se, että he hakevat energiaa Studiolta. Minulla on oma työhuone asiakkaan luona, jos haluan, voin vetäytyä sinne omaan rauhaani. Mielelläni tulen kuitenkin täällä Studiolla käymään, en niinkään työvälineiden, mikrojen ym. takia, ne minulla on hyvin järjestetty myös työkohteessa, vaan ihmisten takia. Täällä voi ladata akkuja. (#10) Toisen ääripään näkemys tuottaa käsitystä Studiosta energian ottajana, ei antajana. Näissä puhujat olivat useimmiten niitä, jotka muutoinkin työskente- levät pääosin asiakkaiden luona, siivoojia tai heidän lähimpiä esimiehiään. Heillä ei juuri ole asiaa Studiolle eivätkä he tunne ihmisiä kuin ehkä sen ver- ran, mitä ovat joskus puhuneet puhelimessa heidän kanssaan. He tulevat pai- kalle vain äärimmäisestä pakosta tai mieluummin jättäytyvät kokonaan ulko- puolelle. Heille Studio on vastenmielinen paikka. - Minulla oli esimerkiksi eräs palveluohjaaja, hän varmaan kaksi kertaa suostui tulemaan Studiolle. Hän ei siis suostunut lähtemään! Hän sanoi, että mene sä vaan, mua ei kiinnosta, mä en tule sinne. AP: No, sanoiko hän mitään syyksi siihen? V: No, ei oikeastaan, mutta kyllä minä sen arvasin. Se oli vaan niin... hän vain ei halunnut tulla sinne. Se oli tavallaan hänelle sellainen ahdistava ym- päristö, tai sellainen ettei pidä, yksinkertaisesti. (#22) Joka organisaatiossa on tiloja, joissa vallitsee myös toisenlaisia tunne- sääntöjä. Organisaatiot koostuvat itse asiassa erilaisista emotionaalisista alu- eista, jotka säätelevät sitä, missä ja milloin mitäkin tunteita saa osoittaa. Kah- vihuoneet, kanttiinit tai lepotilat tarjoavat monissa yrityksissä mahdollisuuden tuulettaa tunteita, niissä oppilaat, asiakkaat, johtajat tai potilaat voi rauhassa haukkua (esim. Fineman, 1993, 21–22). SOL Studio on tässä suhteessa on- gelmallinen paikka, sillä siellä tämänkaltaisten tunteiden näyttäminen ei ole monestakaan syystä ole turvallista. 186 Täällä kuitenkin kuuluu kaikki, ettei voi sillä lailla... Ja täällähän käy paljon vieraita, niin johan sekin asettaa välillä silleen, kun ei tiedä, keitä vieraita ne on, eikä vieraiden aikana muutenkaan voi kaikkea puhua. Sen takia, jos on oikein hyviä työkavereita, niin me nähdään jossain muualla, missä pystyy sitten paremmin puhumaan. (#20) Kaiken kaikkiaan voidaan ajatella, että SOLissa työskentely vaatii työn- tekijöiltä tunneilmaisun kontrollia, iloisen työn tekemisen vaatimuksen saavut- tamiseksi. Hochschild kehitti termin tunnetyö kuvaamaan niitä ponnisteluja, joita työntekijät työnantajan edellyttäminä joutuvat tekemään työstääkseen pois tai peittääkseen erilaiset negatiiviset tunteet (ärtymys, kyllästyneisyys, vi- ha jne.), jotta he voisivat olla hymyileviä, iloisia ja mukavia (Hochschild, 1983, 11). Tunnetyö voi olla kytkeytynyt tilallisiin rakenteisiin ja niihin liitty- viin mielikuviin. Hochschildin tutkimuksessa lentoemäntien tunneilmaisuun, hymyyn ja ystävälliseen käytökseen asiakkaita kohtaan pyrittiin vaikuttamaan kannustamalla heitä samaistamaan mielessään lentokoneen matkustamo omaan kotiinsa. Tällä pyrittiin synnyttämään lentoemännissä spontaaneja vie- raanvaraisuuden tunteita matkustajia kohtaan. (mt., s. 105–107). Myös SOLissa vaaditaan tunnetyötä myönteisyyden ylläpitämiseksi. Musta tuntuu, että ehkä joku on ymmärtänyt väärin sen positiivisuuden ja iloisuuden korostamisen. Sehän ei tarkoita sitä, etteikö ihmisillä saisi olla pahoja päiviä. Kysymys on pikemminkin siitä, että pahoinakin päivinä ei saisi sokeutua niille hyville asioille, joita on elämässä. Mun mielestäni ihmi- sellä on kuitenkin mahdollisuus, jos se treenaa itseänsä, käsitellä ne pahat fiiliksensä niin, että ei lisää ympäristönsä pahoinvointia. (#21) Puhuja rakentaa kuvaa, jossa SOLilaisen tunnetyön sisältönä on negatii- visten tunteiden (pettymykset, ärtymys, kiukku jne.) peittäminen tai työstä- minen taka-alalle ja positiivisten tunteiden esittäminen, elleivät ne tule luon- nostaan esiin (ks. tunnetyöstä myös Taylor, 1998; Ilmonen, 1999, 317). Tun- teiden ylläpitäminen vaatii jatkuvaa työtä, harjoittelua tai "treenausta", kuten henkilö asian ilmaisee. Tilallisten ratkaisujen, värien ja muiden symbolien rooli on olla tukemassa tätä tunnetyötä. Tunnetyön manageriaalinen kontrolli ei kuitenkaan voi olla täydellistä, sillä yksilön aktiivinen toimijuus estää sen. Tätä tarkastelemme seuraavaksi. 187 7.5 SOLilainen vastarinnassa Alussa me oltiin ihan, että ei hitto – keltainen! Työntekijä, haastattelu Organisaatioteoreettisessa kirjallisuudessa on synkkiä maalailuja vahvoihin yrityskulttuureihin liittyvästä johdon normatiivisen valvonnan käytöstä ja siitä, miten työntekijöiden subjektiviteetti pyritään valjastamaan työnantajan etujen ajamiseen (esim. Kunda, 1992; Wilmott, 1993; Coopey, 1995; Taylor, 1998; Parker, 2000). Kuitenkin, tehdessään tämän kontrollin näkyväksi, monet näistä tutkimuksista paljastavat samanaikaisesti sen haurauden ja haavoittuvuuden, joka leimaa monia manageriaalisia, työntekijöiden sielua kohti kurottuvia in- terventioyrityksiä. Esimerkiksi Steve Taylor (1998) kertoo, miten puhelin- neuvonnassa työskentelevät henkilöt oppivat hienovaraisesti ajan mittaan ko- kemuksensa kautta aistimaan asiakaspuhelujen aikana johdon fyysisen tai elektronisen monitoroinnin, ja sopeuttavat puhetapansa ja käytöksensä sen mukaan, tarkkaillaanko heitä vai ei. Jotkut heistä kyseenalaistivat avoimesti vaatimukset korporatiivisen persoonan esittämisestä ja halusivat työskennellä oman persoonallisuutensa mukaisesti. Työntekijöiden toivottavien ja oikean- laisten ajatusten tai emootioiden esittämisen hallinta lipsuu auttamattomasti johdon käsistä, kaikista tarkkailujärjestelmistä huolimatta. Työ SOLissa on vaativaa, sillä siivoussektorilla vallitseva tiukka kilpailuti- lanne ja jatkuvat vaatimukset pyrkiä yhä parempiin tuloksiin aiheuttavat työ- tahdin kiristymistä. Läsnä on jatkuva vaatimus tavoitteiden saavuttamisesta, myynnin kasvattamisesta ja yrityksen menestyksestä. Vuonna 1994 amerikka- laisen Cornell Universityn tutkijat kävivät SOLissa, joka edusti suomalaista yritystä kansainvälisessä työyhteisötutkimuksessa. Amerikkalaistutkimuksessa liiallinen työnteko nousi suurimmaksi työntekijöiden itsensä mainitsemaksi haitaksi (ks. seuraava taulukko). 188 Kolme suurinta etua SOLissa 1. Joustavuus 2. Hukka-ajan vähäisyys 3. Työn mielenkiintoisuus Kaksi suurinta haittaa SOLissa 1. Pitkät työpäivät 2. Meluhäiriöt (3. - ) Taulukko 8. SOLin työkulttuurin erottuvimmat ominaisuudet henkilöstön omien käsitysten mukaan (Rappaport, 1994). Työn kiirettä ja raskautta kuvaavat seuraavat työntekijöiden kommentit, jotka ovat SOLin omasta haastattelututkimuksesta vuodelta 1993. Työ on vapaata ja itsenäistä. Nyt saan ajatella. Sitä mahdollisuutta minulla ei ole ollut aikaisemmissa töissä. Työajan olen saanut sellaiseksi kuin olen halunnut. Työn on raskasta – kyllä se mehut vetää. Olen yksin kohteessa, jossa ennen oli kaksi. Nyt on kuristettu niin pitkälle, että en itse voi joustaa enää yhtään. Tulos kärsii jos vielä kiristetään. (SOLin työntekijä haastattelu- tutkimuksessa elokuussa 1993. Lähde: Suvanto, 1994, 49) Nykyisin siivoojat ihmettelevät, kun en enää kerkiä käymään kuten ennen. Teen melkein joka päivä 10 tuntia. Minulla on paljon pieniä kohteita. Yksi uusi, iso kohde vei useita kuukausia, että sain sen toimimaan. (SOLin työn- tekijä haastattelututkimuksessa elokuussa 1993. Lähde: Suvanto, 1994, 110) Tavoitteiden kuukausittainen seuraaminen ja niiden saavuttamisen tärkey- den korostaminen saa työskentelemään kiivaasti epäonnistumisen pelossa. Ai- na ongelmat eivät johdu johdon asettaman riman korkeudesta, vaan toisinaan myös asiakkaista. Asiakkaiden korkeista odotuksista on syytetty erityisesti myyntiä ja julkisuutta. Puhumme jatkuvasti laadusta kun käyn kohteissa. Laatupassi on hyvä idea. Ongelmia on, jos asiakkaalla on tiukka asteikko. Toiset eivät anna naurua, vaikka työ olisi moitteetonta ja sovitun mukaista. Silloin työntekijä kokee, että hänen työtään ei arvosteta. (SOLin työntekijä haastattelututkimuksessa elokuussa 1993. Lähde: Suvanto, 1994, 110.) - Meillä on erilaisia kannustuspalkintoja ja palkintolahjoja. Nehän liittyy ta- loudelliseen tulokseen ja onhan siinä mukana näitä toiminnallisia tavoitteita, ja ne jotka siinä on onnistuneet sitten hyvinkin julkisesti ja isossa porukassa palkitaan. Niin onhan se selvää että jos mennään johonkin ja siinä on tällai- nen tuloksen mittaustilaisuus, niin sitten puolet porukasta tuskin kelpaa ja yksi kolmasosa tai puolet jää istumaan ja katsomaan kun muut juhlii. Se on kiva silloin kun sut palkitaan mutta se ei ole kiva kun sua ei palkita. Silloin ihmiset kokee hirveetä epäonnistumista. 189 AP: Eli pelkästään se, että sua ei palkita, on rangaistus, vaikka ei osoiteta sormella, että sä teit väärin. V: Niin on. Vaikka tuntee itse, että on tehnyt parhaansa, kuitenkin jokaiselle tulee semmoinen tunne, että mä olen epäonnistunut, kun en saanut palkin- toa.(#20) Työn pakkotahtisuuden lomassa on kehitettävä keinoja, joilla selviytyä jat- kuvassa paineessa ja epäonnistumisen pelossa (esim. Ilmonen, 1999, 316). SOL-aineistossa on identifioitavissa viisi tapaa, joiden avulla työntekijät käsit- televät suhdettaan työhön ja pyrkivät tarpeen mukaan torjumaan liialliset työl- le omistautumisen vaatimukset ja ylläpitämään omaa identiteettiään. • Itsenäinen SOLilainen -puhe • Omien yksityisten merkitysten käyttö ja moraalipuhe • Huumori ja ironia • Työn ehtojen muokkaus (salaa) itselle sopiviksi • Työn välinearvon korostaminen Ensimmäinen selviytymisstrategia ja tapa käsitellä rooleja on ylläpitää kä- sitystä aktiivisesta ja itsenäisestä SOLilaisesta. Monissa teksteissäni solilainen ihmisihanne näyttäytyy oma-aloitteisena ja aktiivisena toimijana. Tämä tar- koittaa kaikenlaisten ulkoapäin tuotujen valmiiden ratkaisujen hylkäämistä, mukaan lukien johdon tarjoamat selitykset ja tulkinnat. Tää on sellainen hirveen värikäs ryhmä, semmoisia jänniä ihmisiä. Ja voi- makkaita persoonia. Täällä ei toisin sanoen synny sellaista tilannetta, että jo- tain pystyisi pompottamaan, ja antamaan töitä, että mielessään ajattelisi, että en mä viitsi tehdä tätä, mä annan tuolle... kaikki on niin vahvoja. Ja kaikki tietää sen systeemin, että sun pitää itse ottaa selvää, ja sun pitää itse viedä se postiin, sitä ei kukaan tee sun puolestasi. (# 3) Se arkkitehtihän ei ollut lainkaan tyytyväinen ollenkaan, sehän juoksutti meillä niitä tuoleja ja semmoisia, niinku kalusteita. Me koeistuttiin niitä ja tyrmättiin ne... Ei ne hänen ideat menneet ollenkaan läpi. Muistan, että muu- taman kerran niillä oli todella kova kina. Anu, muistan, sanoi kerran, että Me täällä tullaan olemaan, me tämä maksetaan, ja me tää päätetään! Tee mi- tä tykkäät, noin se tehdään. Kyllä Jari [Inkinen, sisustusarkkitehti] joutui moneen kertaan muuttamaan.-- Että kyllä se sellainen kova kompromissi oli.(#12) 190 No, just nimenomaan semmoiset vapaat ja jotka haluaa kehittyä ja kehittyy sen mukana. Jos ne haluaa pysyä jossain vanhassa niin ei ne sopeudu tänne. Kyllä se ihan täysin totta on ja kyllä se vähän vaatii luovaa hulluutta. Ja ni- menomaan semmoista kehityshalua, oli sitten vanha tai nuori. Ei välttämättä nuoretkaan halua välttämättä uudistua aina, ja kyllä se vaatii semmoista uu- distumista. Ja tämä aika muutenkin, tapahtuu hirveästi muutoksia kaiken maailman asioissa, niin tämä vie siinä mukana, kyllä se vaatii semmoisen oman persoonan. Ja kaikki meidän työtavat on pitkälle vietynä erilaisia, tänä päivänä jokaisen pitää osata käyttää tietokonetta. Meidän vanhemmat henki- löt on joutuneet opettelemaan, ja kyllä se aluksi oli vaikeata. Ja jos he ei ha- lunneet sopeutua, niin ei he sitten pärjänneet, että muutama on lähte- nyt.(#17) Puheenvuoroissa rakentuu ihanteellinen kuva SOLilaisesta itsenäisenä ja oma-aloitteisena. SOLilainen on vahva persoona, joka osaa pitää puolensa. SOLilainen on myös ehdottomasti taiteellinen ja luova, vähän hullukin, henki- lö, jolta voi odottaa outoja tempauksia ja epäsovinnaisuutta. Paradoksaalisesti SOLilaisen on oltava itsenäinen, omilla jaloillaan seisova ja omilla aivoillaan ajatteleva yksilö, mutta kuitenkin avoin ulkopuolisille muutoksille ja valmis uudistumaan jatkuvasti. Joustavuus ja avoimuus uudelle ovat ensisijaisen tär- keitä, jotta voisi pärjätä SOLissa. Tämä vaikutelma täydentyy seuraavassa pu- heenvuorossa, jossa pohditaan sitä, miten SOL näyttäytyy julkisuudessa. Mä näen julkisuuden käytön hyvänä. Ainoa, mitä välillä ajattelee, on se, että kaikki ajatukset esitetään Liisan omiksi. Silloin sitä ajattelee, että kyllähän Liisa meidät omistaa, mutta ei se kyllä meidän aivoja omista! Mutta kyllä- hän Liisa omissa esityksissään tuo juuri sen yhdessä tekemisen ajatuksen. Mutta silloin kun toimittajat kirjoittaa, että Liisa Joronen on suunnitellut sitä ja tätä ja tuota. Silloin meikäläinen ajattelee, että onhan tässä muutkin mu- kana olleet... Mutta ymmärrän kyllä, että mistä se lähtee, olen kuunnellut niitä haastatteluja, mitä niissä on puhuttu ja ollut mukana, niin kyllä se teksti aina vääntyy. Että se on mukavampi pistää se tietylle ihmiselle ja ruveta te- kemään sellaista julkisuuden persoonaa. Vaikka minä tykkään, että me teh- dään SOLlissa yhdessä, Liisa ei ole meitä tehnyt. Me olemme tehneet it- semme yhdessä Liisan kanssa ja toki hänen suosiolla avustuksellaan. (#15) Teksti paljastaa julkisuudelta piiloutuvan vastakohtaisuuden, joka liittyy käsityksiin yrityksen olemuksen takana olevista voimista. Median kiinnostus henkilöityy Liisa Joroseen, sillä julkisuus esittää mielellään henkilökuvia ja sankaritarinoita johtajista. SOL näyttäytyy mediassa Liisa Jorosen omana luomuksena. Vastinpariksi nousee kollektiivisuus, joka perustuu kaikkien SO- Lilaisten yhteiseen panokseen. Puhe rakentaa SOLilaista yhteisöllisyyden voimaa ja autonomista roolia ja ajattelun vapautta. Samalla se paljastaa sen, kuinka tärkeätä Liisa Jorosen yksinomaisen auteur-roolin purkaminen on. Pu- heenvuoron perusteella voidaan tulkita, että solilainen aktiivisuus ei tarkoita automaattista vastakkaisuutta muiden tuottamien merkitysten sisällöille, se voi 191 myös olla aktiivista suostumusta merkitysten uudelleentuottamiselle ja edel- leen levittämiselle. Olennaista on aktiivinen subjektius. Toinen tapa pyrkiä selviytymään on viljellä työhön ja artefakteihin liittyviä omia yksityisiä merkityksiä. Vaikka kaikille Studiossa työskenteleville on sel- vää, mikä on toivottava ja siten oikeanlainen tulkintakehys kullekin artefaktil- le, ei se estä heitä suhtautumasta omalla yksilöllisellä tavallaan organisatori- siin merkkeihin, kuten esimerkiksi seuraavassa keltaiseen. AP: Mitä tykkäsit siitä, että teille tuli tämän uuden nimen myötä tämä kel- tainen väri? V: Siitä mä en oikein tykännyt. Koska se keltainen ei mun mielestäni oikein ole positiivinen väri. (#9) Tuota, kyllä mä olen keltaisesta väristä aina tykännyt, väristä sinällään, mut- ta kyllä joskus se vähän välillä ärsyttää, kun kaikki paikat ovat keltaista, mutta onhan tässä tämä punainenkin mukana, että se vähän auttaa. Kesällä se on ihan kiva, mutta talvella se on vähän sellainen väri, pelkkä keltainen. Kylmän oloinen, alastoman oloinen. (#8) Puhujat eivät epäröi tuottaa virallisesta retoriikasta poikkeavaa tulkintaa keltaisuudelle. Huolimatta johdon suunnasta tulevasta intensiivisestä, aisti- mellisesta säätelystä ja kultivoinnista keltainen ei olekaan iloinen, myönteinen ja lämmin väri, vaan jotain aivan päinvastaista. Vastaavanlaista tulkintasisältö- jen moninaisuutta tuotettiin myös muiden artefaktien kohdalla. Tulkitsen tä- män ennen kaikkea haluksi rakentaa tulkinnan autonomian kautta omaa yksi- löllistä suhdetta työympäristöön kuin tarkoitukselliseksi vastadiskurssin tuot- tamiseksi johdon rakentamille sisällöille. Sen sijaan konteksti, jossa johdon tapa käyttää artefakteja asettuu kriittisim- pään valoon on suhteessa varsinaiseen SOLin ydinliiketoimintoon, siivouk- seen ja sen työn tekijöihin. Usein kyse on erityisesti artefaktien luoman mieli- kuvan loittonemisesta siivoustyön alkuperäisestä luonteesta. Eräänä päivänä keskustelin erään SOLilaisen kanssa seuraavasti. Keskustelu lähti liikkeelle naivistisista tauluista, joita Studion seinät ovat täynnä. 192 AP: Mitä mieltä sä olet tuosta naivistisesta taiteesta? V: Se sopii oikein hyvin. En voisi kuvitella panevani oman kodin seinille mutta se sopii tänne. Mun rehellinen mielipide on, että jokin tässä on pellei- lyä, show´ta, ei siis taulut vaan kokonaisuutena. AP: Nyt kun sä noin sanot, niin kenen taholta se on semmoista? V: No, ehkä se on niin kuin Liisan ja enimmäkseen markkinamyynnin. Niil- lehän se on luontevampaa ja etu myyntimarkkinoille tämmöinen vähän ul- koinen rekvisiitta. Mutta se arkinen jokapäiväinen työ on kuitenkin siivoa- mista ja hyvin alkeellista työtä. Silloin, kun sulla on kädet täynnä työtä, puuttuu ihmisiä ja sä saat nuhteita. Negatiivista palautetta saa siivouksesta hyvin helpolla, se on tyypillinen asia, mikä heti huomataan ja sitä on helppo haukkua, ja se henkilöityy siivoojiin. Sitten kun tulee tänne, niin täällä tör- mää siihen kun ne miettii suunnilleen, että minkälaisia lahjoja ne tekee, minkälaista paperia ne käyttää. Hyvin kaukaiselta tuntuu verrattuna siihen, mitä se arkipäivä on. AP: Onko sulla sellainen tunne, että tämä kaikki on enemmän markkinointia ja ulkoista varten kuin esimerkiksi työntekijöitä varten? V: Kyllä. Silloin alkuun ei, silloin oli ikään kuin SOL-huuma, mutta nyt kun on eletty kolme, neljä vuotta, nyt tuntuu, että se käy yhä kaukaisemmaksi ja vieraammaksi. Ja siivoojille se on vielä kaukaisempi. Hyvä jos he edes tie- tääkään tätä kaikkea. Jos SOLilla on jokin ideologia niin ei he sitä tiedä ol- lenkaan. (#20) Puhuja konstruoi tässä moraalipuheessa ristiriidan, joka vallitsee SOLilai- sen filosofian merkkien luoman maailman ja toisaalta siivoustyön arkisuuden, kiireen ja raskauden välillä. Puhe tuottaa eroa erityisesti myynnin ja siivouk- sen välille. Artefaktit kiinnittyvät tässä erottelussa osaksi SOLin markki- nointityötä, josta luodaan mielikuvaa todellisuudesta irrallisena toimintana, triviaalien yksityiskohtien kanssa puuhasteluna. Siivoojan työ taas näyttäytyy haasteellisena ja kovana, jatkuviin asiakkaiden ja työpaineiden vaatimuksiin vastaamisena. Näiden kahden kentän välillä vallitsee kasvava ero. Paitsi työ- olot myös siivoojien alhainen palkkataso korostavat tätä erontekoa ja tuovat siihen eettisen ja moraalisen aspektin. Jos ajattelee sitä, mitä Apollon tiloihin tulee uppoamaan rahaa ja vertaa sitä esimerkiksi meidän siivoojien palkkoihin, niin kyllä ottaa aivoon. (#22) Myös tämä puhuja rakentaa eettisen vertailuasetelman paheksumalla rahan laittamista tilojen kaltaisiin seikkoihin, kun samalla summalla voitaisiin ko- hentaa siivoojien palkkoja. Apollon tilojen suunnittelu näyttäytyy kerskaileva- na ja tuhlailevana toimintana, joka asettuu liian suureen kontrastiin siivous- työn realiteettien kanssa. Kolmas selviytymisen tapa on käyttää huumoria ja ironiaa. SOLilaisten diskursseissa erityisesti nauru ja ironia nousivat esiin muotoina, jolla ylläpide- tään tasapainoa työroolin ja oman subjektiviteetin välillä. Tosin oli ilmeistä, 193 että osa tarinoista jäi minulta kuulematta. Eräs SOLilainen uskoutui minulle todeten seuraavasti: En kehtaa sulle kaikkea kertoakaan - meillä on niin hirveätä herjaa näistä SOL -jutuista, SOL-[nauru]ilmeistä, niin levottomia juttuja, ja tavallaan me pistetään aika huokealla tätä juttua. Mä inhosin käydä Studiolla. Mulla oli yksi hyvä kaveri, me käytiin yhdessä Studiolla hoitamassa asioita. Me mentiin aina yhdessä ja me aina naurettiin- kin pihalla, että no niin, otetaanpa nyt SOL -ilme päälle, ja sitten oikein sel- lainen (ottaa leveän tekohymyn kasvoilleen).. oikein sellainen ”Moiii”.... (naurua) Monta kertaa meillä oli niin hauskaa, me kikatettiin siellä aulassa oven takana, ja me ajateltiin, että ei me voida mennä sinne. Ja aina kun me tultiin, niin sanottiin toisillemme, että otapas nyt virkailme päälle. (#22) SOLin pääkonttori on yhteisönä niin pieni, että avoimeen vastarintaan julki- sesti ryhtyvä ottaa riskin. Tämän vuoksi on turvallisempaa ilmaista vastarinta verhotummin, suuremmassa ryhmässä ja usein esimerkiksi ironian keinoin. SOLilaisille ominainen ilmaisukeino ovat erilaiset kabareet, sketsit ja teatteri- esitykset. Näissä käsitellään SOLin filosofiaa, otetaan lausahduksia johtajien puheesta ja yhdistetään niitä humoristisesti ja yllättävästi uusiin konteksteihin. Esitykset suunnitellaan ja valmistellaan huolella. Liisa Joronen kertoo eräästä tällaisesta tapauksesta: Meillä oli kahden ihmisen läksiäiset, ja nämä kaksi esittivät seuraavanlaisen kuvaelman. Studio oli ihan pimeänä. Keskellä siinä oli ruumisarkku, jossa oli auringonkukat päällä, oli tehty sellainen SOLilaisen näköinen ruu- misarkku ja kaikki katsovat ympärillä. Ja ideana oli se, että he muka olivat itse siinä arkussa, oli ikään kuin sieltä ruumisarkusta olisi kuulunut kaksi ääntä. Ja he siellä puhuvat keskenään, että täällä me nyt ollaan mullan alla. Niillä oli sivummalla leikkihuoneessa mikki, johon ne puhuivat. Toinen ääni ky- syi, että minkä takia me näin ahtaassa makaamme, miksi meidän täytyy olla samassa ruumisarkussa. Toinen vastasi kertomalla, että meidän uusi palve- luesimiehemme, sanotaan nyt vaikka Salla, oli saanut Anulta tehtäväksi jär- jestää hautajaiset näille poislähtijöille. Ja Salla oli tehnyt budjetointivirheen, hän oli budjetoinut liian pienet kulut siihen ja rahat loppui kesken. Salla meni sitten Anun luo, kun ei ollut tiennyt, mitä tehdä. Anu sanoi vain, että budjetit pitävät, ja käytä SOLilaista luovuutta. Ei mitään muuta ohjetta. Sal- la mietti ja mietti ja keksi keinon, että hän hautaa nämä ihmiset yhteisessä arkussa, säästää sillä ja budjetti pitää. Toinen ääni arkusta sanoo sitten, että "No, minkä takia täällä on lehdistöä taas niin hirveästi paikalla?", jolloin toinen ääni sanoo, että "Tuija tietenkin keräsi lehdistön paikalle katsomaan tätä SOLilaista luovuutta". Kaikki leh- det kirjoittaa, että näin uskomaton tapaus on sattunut, että haudataan samaan arkkuun, semmoistahan ei muuten ole tapahtunut. Ja sitten Liisa kaiken ai- kaa käy kiittelemässä, kuinka säästäväistä porukkaa täällä on. 194 Siinä tapahtui myös, että kaikki katsoi sitten meitä, miten me reagoidaan Anun kanssa. Mutta, päinvastoin, mä olin hirveän tyytyväinen, että ne oli oikeita asioita osanneet ottaa sieltä. Se oli minusta ihan uskomattoman hui- kea juttu. Hauska tarina sisältää useita pieniä piikkejä yhtiön ideologiaa kohtaan, au- ringonkukkien käyttö, liioiteltu säästäväisyys, lehdistön kutsuminen joka tilai- suuteen ja SOLilaisen luovuuden hokeminen ovat niistä näkyvimpiä. Hautajai- set yrityksen jättämisen metaforana on kekseliäs. Merkillepantavaa on myös, että tarinan sankari on jälleen nokkela ja epäsovinnaisia ratkaisuja kaihtama- ton SOLilainen, joka ei jää pulaan missään tilanteessa. Neljäs tapa on muokata esimiehiltä salaa tai joskus myös avoimesti työn (ja siis myös artefakteja koskevia) yksilöllisiä ehtoja itselle sopiviksi, luovimalla tilanteen vaatimalla tavalla (ks. esim. Ilmonen, 1999, 316). Kyse on siitä, että työpaikan virallisia ja epävirallisia sääntöjä kierretään tai taivutellaan omaksi eduksi.39 Tällaisena voidaan pitää edellä kerrottua pysyvien istumajärjestysten ylläpitämistä, joka on tosin hyvin avointa sääntöjen uhmaamista. Kyse on sii- tä, kuka kontrolloi ja ohjaa omaa työtä. Työntekijän tavoitteena on voittaa it- selleen epävirallinen ja salainen kontrolli oman työnsä ylitse (Kortteinen, 1992, 134). Kenttämuistiinpanoissani helmikuulta 1995 olen kirjoittanut toi- sesta, paljon pienemmästä asiasta seuraavasti: NN kertoo, että ihmiset käyttäytyvät selkeästi eri tavalla silloin kun pomot (Liisa Joronen ja Anu Eronen) ovat paikalla. Esimerkiksi vapaaehtoisia löy- tyy ikäviin tehtäviin silloin huomattavasti helpommin. Yleensä erityisesti myyjät ovat nihkeitä osallistumaan ei-kenenkään töihin, kuten kahvinkeit- toon tai tiskikoneen täyttämiseen. Nyt on sitten jouduttu tilaamaan kahviau- tomaatti. Vapaaehtoisten löytyminen kahvinkeittoon tai tiskikoneen täyttämiseen lie- nee sinällään triviaali esimerkki, mutta paljastaa jotain Studion sisäisestä hie- rarkiasta. Myyjät näyttäytyvät tarinassa parempana väkenä, joka ei halua alen- tua vähäpätöisiin töihin ellei ole aivan pakko. Toisaalta johdon taholta tämän- kaltainen hierarkia on haluttu jyrkästi purkaa, kaikkien osallistumista kaikkeen odotetaan, ja se on myös selväsanaisesti tuotu julki. Johdon ollessa paikalla myyjien on siis esitettävä hyvää SOLilaista, joka ei katso mihin työhön tarttuu. Myyjille rakennetaan tarinassa roolia kapinallisina, jotka uhmaavat ohjeita ja käyttävät tilanteita hyväkseen, kunnes saavat tahtonsa lävitse, tässä tapaukses- sa kahviautomaatin muodossa. Viides tapa on keskittyä työn tekemiseen ja yrittää suoriutua siitä mahdolli- simman nopeasti. Tässä puhetavassa sisältönä on, että kiire ja pitkät työpäivät 39 Tätä on kuvannut tarkemmin muun muassa Kortteinen, 1992, 132–142. 195 aiheuttavat sen, että työympäristön kaikkia ominaisuuksia ei pysty tai halua käyttää hyväksi. Nämä toimitilat menee hirveästi hukkaan, nämä hienot biljardipöytä ja kun- tosali ja nämä kaikki, näitä käytetään hirveän vähän. Lastenhoitohuoneessa käydään oikeastaan hyvin harvoin ja kuntosalilla nyt ehkä vähän, enkä usko, että hirveästi kukaan käy iltaisinkaan. Sääli, kun on hirveän hyvät hienot ju- tut, ja vaikka sä voisit keskellä päivää tulla pelaamaan, ei sitä kukaan kiellä, mutta ei vaan ole aikaa. Sitä työtä on vaan niin paljon ja kuitenkin suurin osa haluaa noudattaa jonkinlaista työaikaa. Tavallaan käytäntö asettaa kui- tenkin ne tietyt normit ja rajat. (#20) Tekstissä puhutaan haluttomuudesta hämärtää työn ja vapaa-ajan välistä ra- jaa esimerkiksi kuntoilemalla tai pelaamalla biljardia työnteon sijaan tai sen lomassa. Työaika halutaan pyhittää työnteolle, vaikka se merkitseekin samalla fyysisten puitteiden ja resurssien tuhlausta. Puhuja viittaa myös käytännön asettamiin rajoihin, näitä voivat olla esimerkiksi asiakkaan vaatimukset tai työn ulkopuolinen elämä perhe-elämä, ystävät tai harrastukset. Teksti tuottaa näin vastakohtaisuutta työn ja vapaa-ajan välille ja torjuu tilanteen, jossa yksi- lön koko kapasiteetti otettaisiin työnantajan käyttöön. Mitä pidemmälle aika kuluu, sitä selkeämmin tietty innostus olla rakenta- massa SOLilaista yhteisöä alkaa laantua. "Nykyisin ihmiset osoittavat entistä avoimemmin, jos heitä eivät johdon kaikki ideat miellytä," totesi eräs alusta asti mukana ollut v. 1995, kolme vuotta SOLin syntymisen jälkeen, ja jatkaa: "SOL on yritys, jossa kaikki eivät hyväksy johdon filosofiaa, ja näyttävät myös sen". 7.6 Artefaktit kulutuksen kohteena Kaikki se, mitä oli ollut tähän mennessä havaittavissa SOLilaisten kertomuk- sista ja kaikista niistä erilaisista episodeista, joita olin ollut todistamassa, piirsi hyvin selkeän kuvan tutkittavasta ilmiöstä. Se kertoi siitä, että organisaation tilajäsentely, tavarat ja niihin liittyvä symboliikka ovat hyvin kiinteästi ja mo- nimutkaisin vuorovaikutussitein osallisina luomassa fundamentaalista koke- musta työn tekemisen prosesseista tavallisessa toimistotyössä. Oli tulkittavis- sa, että artefaktien aistimellisuus ja niiden merkitys kollektiivisen tiedon ja muistin ylläpitämisessä ja käyttäytymisen ja vastarinnankin ohjaamisessa oli tärkeä. Se osoittaa, että artefakteilla on oma roolinsa yrityksen kulttuurin ra- kentajina ja ylläpitäjinä. Niitä käyttävät sekä johto että työntekijät. Tästä syystä oli hämmentävää huomata, että aineistossa oli kaikesta huoli- matta myös viitteitä hyvin toisenlaisesta suhtautumistavasta. Ne osoittivat pa- radoksaalisesti, että artefakteilla nähtiin olevan työstä ja jokapäiväisestä todel- 196 lisuudesta täysin irrallinen aspektinsa. Erityisesti tämä toisenlainen suhtautu- minen näkyi puhuttaessa ideakilpailuista, sillä monet SOLilaisten kommentit osoittivat, että he eivät itse asiassa suhtautuneet lainkaan vakavasti tai tarkoi- tuksellisesti työympäristönsä suunnitteluun. He eivät muistaneet enää lain- kaan, mitä olivat ehdottaneet Studion sisustukseksi tai yrityksen nimeksi. Vai- kutti siltä, että lopputulos olisi ollut heille täysin yhdentekevä tai että vaihtoeh- toja oltiin tehtailtu tarkoituksena saada aikaan ainoastaan mahdollisimman pal- jon ehdotuksia. Johto sen sijaan oli vakuuttanut, että esimerkiksi Studio oli luomus työntekijöiden toiveista ja unelmista. Hyvin tyypillisiä olivat seuraa- vanlaiset kommentit: AP: Nimestä vielä... Siitähän järjestettiin myös ideakilpailu...? V: Joo, niin oli. Mäkin muistaakseni laitoin sinne kuuskytä vaihtoehtoa (naurua) tai jotain niillä nurkilla... Ei kyllä valittu sitä mun.... (remakkaa naurua).. (#3) AP: Onko täällä [Studiolla] jotain sun ideoita toteutettu? V: Voi hyvänen aika! ... En kuule muista, kerta kaikkiaan... me laitettiin niin paljon kaikenlaisia... toi kuntosali taisi olla yksi niistä monista, me laitettiin niin kauheasti niitä. Mutta, ei nämä varsinaisesti ole mitkään minun. (#8) Mitä tästä oikein olisi pääteltävä? Otan uudelleen esille Tiina Elovaaran ja Merja Rissasen (1994) tutkimuksen, jossa he ovat kuvanneet SOLin aloitetoi- mintaa 1990-luvun alkupuolella. Vuonna 1992 kymmenen viikon aikana ke- rättiin lähes 25000 kehittämisaloitetta noin 2500 työntekijältä. Elovaara ja Ris- sanen puhuvat samasta ilmiöstä. He totesivat, että kaikki eivät ottaneet aloite- kampanjaa vakavasti, vaan monet tähtäsivät mahdollisimman suureen määrään aloitteita. Suuri määrä nimenomaisesti pääkonttorin toimihenkilöiden40 aloit- teista oli ollut toteuttamiskelvottomia hupialoitteita (Elovaara – Rissanen, 1994, 72). Hupialoitteiden määrä selittyy osaksi myös sillä, että monet olivat kokeneet, että kampanjan aikana ihmisiä kannustettiin tuottamaan aina vain lisää aloitteita, jolloin niiden käyttökelpoisuus väistämättä kärsi. Mielenkiin- toinen tieto on myös, että SOLin Seinäjoen alueella nämä hupialoitteet puut- tuivat kokonaan. Siellä aloitteet olivat käyttökelpoisia ja kohdistuivat tekijöi- den omaan työhön. (Elovaara – Rissanen, 1994, 79). Vaikuttaa siis siltä, että työntekijöiden osallistumisessa työnsä ja työympäristönsä suunnitteluun on Helsingin pääkonttorilla itsetarkoituksellisia piirteitä. Tällöin tärkeätä on toi- minnan muoto ja puitteet, ei niinkään sisältö tai lopputulos. Juuri tämä itsetarkoituksellisuuden kokemus tekee aloitetoiminnasta, nimi- en keksimisestä tai sisustuksen suunnittelemisesta kiehtovan. Onko kyseessä 40 Elovaaran ja Rissasen tutkimuksessa vertailtiin SOLin kolmea ryhmää, hallintoa, Helsinki-Vantaan lentoasemaa ja Seinäjoen aluetta. 197 ollut yksinomaan johdon suositus mahdollisimman suureksi määräksi? Vai ovatko kaikenlaiset osallistuttavat kilpailut tulleet niin tavanomaiseksi ja erot- tamattomaksi osaksi SOLilaista elämänmuotoa, että ihmiset eivät enää jaksa innostua yksittäisestä tapahtumasta, sen tarkoituksesta tai sen yksityis- kohtaisista tuloksista? Toiminnalla on taipumus muuttua ennemminkin va- paaksi tai joskus jopa viihteelliseksi sosiaalisen kanssakäymisen muodoksi, jos sillä ei ole suuria kosketuspintoja taloudelliseen tai käytännölliseen työn te- kemiseen ja toimintaan. Käsitykseni mukaan SOLissa erityisesti artefaktien synnyttämiseen liittyvät kilpailut ja tempaukset ja sitä kautta myös itse artefakteihin vielä tutkimushet- kelläkin liitettävät merkitykset saivat piirteitä, jotka muodostivat selkeän itse- tarkoituksellisen toiminnan alueen. Vaikka kyseessä oli sinänsä vakavasti otet- tava ja välttämätön asia kuten yrityksen nimen päättäminen, otetaan tästä to- dellisuudesta etäisyyttä ja korvataan se keveydellä ja leikkimielisyydellä. On vaikeata kuvitella, että joku olisi paneutunut vakavuudella yrityksen nimen miettimiseen, jos hän on lähettänyt kilpailuun kuusikymmentä ehdotusta. Eh- dotusten hillitön tuottaminen ja keksimisen luova prosessi ovat silloin pää- asioita, ei ideoiden tosiasiallinen sisältö tai niiden toteuttaminen. Toimintaa ohjaavat spontaani hulluttelu ja hetken mielijohteet. Artefaktien trendinomaisuuteen viittaavat käsitykset siitä, että nimet, merkit ja kuvat – itse asiassa kaikki yrityksen filosofian osatekijät - eivät ole pysyviä, vaan kun ne ovat eläneet oman aikansa, täytyy ne vaihtaa uusiin. Kuvaava on seuraava työntekijän kommentti: Kyllähän kaikki tämmöinen ei varmaan elä pitkään, sen trendi on aika ly- hytaikainen, tällaisella tuotteella [laatupassi], että sitten pitää keksiä joku seuraava. --- Tämän kaltaiset asiat voi olla aika nopeita, nämä kulissit. Mut- ta nämähän on rakennettu niin halvalla, että nämä on helppo laittaa uusik- si.(#13) Työpaikan puitteilla, tavaroilla, merkeillä ja symboleilla nähdään olevan oma selkeä elinkaarensa, ne eivät ole ikuisia ja pysyviä. Niillä voidaan leiki- tellä, niitä voidaan purkaa ja rakentaa uusia tarpeen mukaan, siis kuluttaa, ku- ten mitä tahansa muitakin hyödykkeitä. Seuraava puhuja yhdistää myös SOL- huudot tähän samaan kategoriaan: 198 AP: Teillähän jossain juhlissa on sellaista, että SOLia huudetaan, miten sii- hen oikein suhtaudutaan? Käykö se ihan luonnostaan? V: En mä tykkää yhtään. Alkuun ehkä tykkäsin enemmän mutta se hurma on karissut, alkaa tulla semmoinen olo, että se rupeaa ärsyttämään. Nyt pi- täisi keksiä tavallaan jotain uutta, kun se vanha kaikki mikä on ollut alkaa ärsyttää, jokin uusi juttu. AP: Onko sulla semmoinen olo, jos ajatellaan tätä toimistoakin, niin että tämä on vain tällainen hetkellinen jippo ja sitten on pakko keksiä jotain uut- ta? Että se on vain lyhytaikainen juttu? V: Joo, kyllä. Tästä huutamisesta on puhuttu muiden kanssa, ja siitä on aika monia mielipiteitä. Ne ihmiset, jotka on olleet alusta asti töissä, uusista mä en tiedä, mutta heiltä on kuultu ihan samantyyppistä. Että sen takia jotain uutta nämä vanhemmat kaipaa, tai ei he iältään vanhempia ole mutta on ol- leet täällä alusta asti.(#20) Kulutus ja tavarat kytkeytyvät monipolvisesti yhteen, sillä modernin tava- ramaailman dynamiikkaan pureutuva tuotannon ja kulutuksen sosiaalihistorial- linen tutkimus on havainnut, että useiden hyödykkeiden synnyn ja yleistymi- sen taustalla on useimmiten leikinhalu ja uteliaisuus kun rationaalinen tarve- harkintaisuus. Monet kulttuurimme keksinnöissä ja toiminnan muodoissa sil- miinpistävin piirre on ollut juuri niiden lelun- tai leikinomaisuus, ensimmäiset autot, puhelimet tai kirjoituskoneet ovat olleet epäluotettavia ja liki käyttökel- vottomia ja junien tai elokuvan tehtävä on ollut pikemminkin tekninen kuriosi- teetti kuin se käyttötarkoitus, jonka me nykyisin niillä tunnemme. (Salmi, 1996, 107; Pantzar, 1996; 1997; 2000a; 2000b.) Mika Pantzar on esittänyt käyttötavaroiden elinkaaren käsitteellistyksen, jonka hän toteaa itse asiassa sopivan koko länsimaisen kulutusyhteiskunnan muutoksen kuvaukseen (Pantzar, 1996, 69–73). 1800-luvun tekniikan kulutus- ta luonnehti leikinomaisuus, kun taas seuraava vuosisata on leimallisimmin rationaalisuutta, käytännöllisyyttä ja kulutuksen manageriaalista hallittavuutta painottava aikakausi. Rationaalisen kulutuksen kauteen on helppo sijoittaa se ajattelutapa, jonka mukaan toimistotila on tarkoitettu työntekoon, tietokone tekstinkäsittelyyn tai sähköposteihin ja puhelin yhteydenpitoa varten, Yrityk- sen nimi ja tunnusvärit palvelevat käytännön liiketoimintaa erottamalla yrityk- sen muista samalla alalla toimivista. Uusin aikakausi, jota nyt elämme on se, jota Pantzarin mukaan luonnehtii kulutus eräänlaisena taidemuotona (Pantzar, 2000a). Tänä arjen estetisoinnin aikakautena esineiden käyttötarkoitus irtoaa alkuperäisestä tehtävästään ja al- kaa elää omaa elämäänsä (Featherstone, 1991, 65–82). Tämä kulutus ei koske vain käyttöesineitä, vaan myös tiloja, värejä ja muita merkkejä. Myöskään työ- ympäristöt eivät voi olla irrallaan tästä estetisointikehityksestä. Kuten Zyg- munt Bauman toteaa: 199 "Like everything else, -- jobs must be "interesting" – varied, exciting, al- lowing for adventure, contain certain (though not excessive) measures of risk, and giving occasion to ever new sensations. Jobs that are monotonous, repetitive, routine, unadventurous, allowing no initiative and promising no challenge to wits nor a chance for self-testing and self-assertion are "bor- ing". --- Such jobs are devoid of aesthetic value and for that reason stand lit- tle chance of becoming vocations in a society of experience-collectors." (Bauman, 1998, 33–34) Työympäristöltä halutaan sellaista vaihtelua, houkuttelevuutta ja aistien stimulaatiota, joka puuttuu erityisesti toimistotyöstä, joka on yksitoikkoista ja rutiineja toistavaa. Tätä ei uusi teknologia ole pystynyt poistamaan, vaan se on tehnyt monin paikoin työn entistäkin monotonisemmaksi. SOLissakin on näh- tävissä, että vaikka toisaalta alati läsnä on vakava ja välttämättömyyksiin rea- goiva tarpeen tyydytystä mukaileva suhde artefakteihin, kuten nimen, värien tai tilan tarpeellisuus ja hyödyllisyys liiketoiminnan tukemisessa, on sen rin- nalle tullut luova kuluttaminen, jonka pääasiallinen sisältö muodostuu vanhan kyseenalaistamisesta, rutiinien välttämisestä, mielihyvän etsinnästä ja elämyk- sien hakemisesta. Vaikka siivous- ja toimistotyön rutinisoitumista vastaan on SOLissakin taisteltu jatkuvilla rakenteellisilla ja työn sisältöön ja toimintata- poihin puuttuvilla muutoksilla, tarjoaa artefaktien kanssa leikittely ja niiden kuluttaminen sellaisen mahdollisuuden itseilmaisuun ja arjesta irtiottoon, joka näyttää saavan vastakaikua Studiossa työskentelevissä. 7.7 Yhteenveto Tämän luvun alussa lähdin etsimään keskeisiä teemoja, jotka nousevat esiin puhuttaessa artefakteista. Kysymys oli, miten Studiolla työskentelevät SOLi- laiset, johdettuina ja omaehtoisesti, konstruoivat keskeisten artefaktien merki- tyksen. Olen tarkoituksellisesti pyrkinyt hyvin konkreettiseen artefaktien arki- sen merkitysmaailman kuvaukseen, sillä olen halunnut korostaa, että laajen- nettaessa tarkastelua koko Studion henkilökunnan tulkintoihin artefaktit näyt- täytyvät huomattavasti moniulotteisempina kuin mitä voisi johdon näkökul- masta päätellä. SOLilaiset artefaktit toimivat muistin ja tiedon kiintopisteinä. Ne tuottavat käsitystä ajasta, siitä, miten tähän pisteeseen on tultu, ja miten tästä jatkettai- siin eteenpäin. Artefaktit rakentavat jatkuvuuden kokemusta, ne antavat muo- don yrityksen toiminnalle ja tulevaisuuden toiveille. Samalla ne tulkittujen ominaisuuksiensa kautta rakentavat eroa kaikkiin niihin ryhmiin, joista halu- taan erottua. Näitä ulossuljettavia aatteita tai ryhmiä ovat vanha lindströmiläi- syys, muut siivousyritykset ja ylipäätään perinteistä työkulttuuria noudattavat suomalaiset yritykset. 200 Artefakteihin, kuten muihinkin kulttuurisiin ilmiöihin liitettyjen kielellisten luonnehdintojen avulla SOLilaiset voivat ryhmänä liittyä toisiinsa. Kun merki- tykset ymmärretään samansisältöisinä, on se omiaan vahvistamaan kulttuurista yhteenkuuluvuuden tunnetta. Erityisesti monet SOLin pääkonttorilla työsken- televät jakavat tässä suhteessa artefakteihin liittyvän kulttuurisen tiedon ja muodostavat yhtenäisen ryhmän verrattuna moniin tilasta etäällä työskentele- viin. Näitä ulkopuolelle jääviä ovat erityisesti siivoojat, joista jotkut eivät ol- leet lainkaan tietoisia nimeen tai tilan ominaisuuksiin liittyvästä tarkoitetusta symboliikasta. Mikäli ei ole selvillä mistä puhutaan, ei voi samalla tavoin liit- tyä muihin ja kokea samankaltaisuutta muiden kanssa. Suhde artefakteihin pohjautuu fundamentaalisimmin aistimellisten koke- musten varaan, ja nämä kokemukset tai niiden puuttuminen näkyvät siinä, mi- ten myös muut sosiaaliset ja kulttuuriset kokemukset, kuten tervehtiminen tai ryhmään kuuluminen, rakentuvat. Erityisen tärkeätä on SOLilaisille on katso- minen ja katseen esteetön kulku tilassa, sillä se luo tunteen yhteisen tavoitteen eteen työskentelystä ja yhteenkuuluvuudesta ihmisten kesken. Toisaalta Studi- on varjopuoli on vapaan katseen totalisoiva ja valvova aspekti, joka saa ihmi- sen varpailleen ja kysymään itseltään: tarkkaileeko joku juuri nyt minua? Käyttäydynkö varmasti oikein? Esitänkö odotetulla tavalla SOLilaista ihanne- työntekijää? Yksilöllisyyden ja yhteisöllisyyden rinnakkaiselon tuoma jatkuva jännite aiheuttaa ongelmia monissa yksittäisissä arjen asioissa. Keltaisiin vaatteisiin pukeutuminen, SOL-huutoihin osallistuminen tai istumajärjestykset ovat asioi- ta, joissa jokainen joutuu tasapainoilemaan oman itseyden ja SOLilaisen viral- lisen filosofian tuottamisen välillä. Oman identiteetin ja yhteisöllisyyden houkutusten aiheuttama moni- mielisyys ei kuitenkaan kaikissa puheissa tule esiin ahdistavana ja omaa auto- nomiaa kuristavana. Aineistossa näyttäytyy SOLilainen organisaatio- kansalainen, joka on myös joustava ja kekseliäs roolien vaihtaja ja tilanteesta toiseen sukkuloiva selviytyjä. Useampien maailmojen ja totuuksien olemassa- olo ei vaivaa häntä, vaan eri identiteetteihin asettaudutaan sujuvasti. Välillä ol- laan työroolin ja -tilanteen vaatimia auringonkeltaisia SOLilaisia, välillä taas jotain muuta. Puheenvuorot rakentavat kuvaa itsenäisestä toimijasta, jonka aseena roolien väliseen ahdistukseen ovat omat yksityiset merkitykset, työn ehtojen itsenäinen muokkaus, ironia ja huumori, työn välinearvon korosta- minen sekä arkipäivästä etäisyyttä ottava asenne. Työn merkit rakentuvat näi- den ihmisten arkipäivässä dynaamisina: niiden merkityksillä on oma histori- ansa ja elinkaarensa, niiden symboliikkaa synnytetään, kulutetaan ja sysätään lopulta syrjään tarpeettomana. Kaikki organisaation jäsenet osallistuvat jatku- vaan ja aktiiviseen merkitysten tuottamiseen ja niistä neuvotteluun, he ei vält- tämättä halua taipua johtajan antamiin merkityksiin eivätkä halua näyttäytyä 201 johtajansa luomuksen toteuttajina. Toisaalta aktiivisuus ei myöskään välttä- mättä aina tarkoita vastarintaa, se on myös paikoitellen aktiivista suostumusta niihin merkityksiin, joita johto haluaa tuottaa. Joka tapauksessa SOLissa näyt- tää käyvän vilkas symbolinen liikenne joka suuntaan.41 Voidaankin sanoa, että vaikka Studiolla työskentelevät ovat tietoisia johdon tarkoittamista merkityksistä, ei tämä kahlitse heidän mielikuvitustaan tai ta- paansa merkityksellistää artefakteja. "Viralliset" merkitykset ovat osa SOLi- laisten tulkintarepertuaaria, ja ne otetaan tilanteen niin vaatiessa käyttöön, mutta ihmiset eivät ole välttämättä niihin sidottuja. He tietävät, että tv-toimit- tajalle kuuluu kertoa SOLin keltaisen ilmentävän aurinkoista, palvelua ja ilois- ta työn tekemistä, tai että asiakkaalle mentäessä on pukeuduttava keltaiseen työasuun. Nämä seikat eivät kuitenkaan estä heitä toteamasta, että he eivät itse henkilökohtaisesti pidä keltaisesta väristä, tai että he huonona päivänään myös antavat huonon tuulensa näkyä ja kuulua Studiolla. Sen sijaan aistien vähittäisen adaptaation ja artefaktien materiaalisiin omi- naisuuksiin tottumisen kautta johdon haluamista merkityksistä näyttäisi tule- van hiljaisesti ja huomaamattomasti osa myös kollektiivin muiden jäsenten normittamaa todellisuutta. Keltaisesta väristä tulee ajan mittaan totunnaista ja oikeata, jotain sellaista, johon paitsi halutaan pukeutua ja nähdä ympärillä myös sellaista, jota ryhdytään tarvittaessa jopa aktiivisesti etsimään, kuten esi- merkki aineistossani osoitti. Aistimellisessa tottumisessa tulevat näkyväksi fyysisen ympäristön eri tasot; artefakteilla on vaikutusvaltaa paitsi symbolei- na, myös materiana ja kehollisena kokemuksena. Aistimellisuus ei ole vain biologista vaan myös yhteisöllistä ja kulttuurista (Salmi, 2001). On siksi luultavaa, että SOLiin keltaiseen maailmaan sosiaalis- tunut huomaa keltaisen eri tavalla kuin muut erityisesti liikkuessaan tutun työ- ympäristön ulkopuolella. Kaiken kaikkiaan, mikäli pidämme kulttuurin- tutkimusta juuri arkitodellisuuden tarkasteluna on selvää, että juuri aisti- adaptaatio rakentaa tätä arkipäiväisyyttä ja tavallisuutta, jonka ansioista arte- fakteista tulee osa kulttuurista normaaliutta. 41 Ilmaisusta olen velkaa Parkerille, 2000, 230. 202 203 8 ARTEFAKTIEN RAKENTAMISESTA ORGANISAATION KULTTUURISEN IDENTITEETIN RAKENTAMISEEN Muutos oli suuri: vanhasta hyvästä lindströmiläisestä kulttuurista ja pesu- laimagosta siivouspalveluyritykseksi. Yhtäkkiä ollaan erilaisia, ollaan au- rinkoinen SOL Siivouspalvelu. Muututaan punaisesta keltaiseksi. Uskottiin, että innostus on hyvä asia. Se oli minun ensimmäisiä tekojani, kun vedettiin Anun kanssa road show, kierrettiin ympäri maata kertomassa ihmisille, että nyt Liisa Joronen on lunastanut, meillä on tulevaisuus edessä, positiivisia asioita on tapahtumassa, että nyt kävi hyvin. Itse uskottiin siihen. Liisa Jo- ronen Fakta-lehdessä 2/1994 8.1 Artefaktit ja organisaation omaleimaisuus Yllä olevassa Liisa Jorosen kuvauksessa kiteytyvät osuvasti ne monet tapah- tumat ja muutosprosessit, joita SOLissa toteutettiin alkuvuodesta 1992. Yritys muuttuu vanhasta uudeksi, se erottuu pesulan varjosta siivouspalvelu- yritykseksi, väreiltään sini-puna-valkoisesta keltaiseksi, ideologiaansa perus- tuen aurinkoa tarkoittavaksi SOLiksi. Johto innostaa voimallisesti väkeä kään- tämään katseet tulevaisuuteen liki uskonnollisin sanankääntein. Myös artefak- teilla on näissä muutoksissa oma tehtävänsä. Tutkimukseni alussa halusin tarkastella artefaktien merkitystä ja suhdetta muuhun kulttuuriin. Tätä varten olen kuvannut edellisissä luvuissa artefaktien kautta avautuvia näkymiä SOLilaisen kulttuuriin, johtamista ja artefaktien tul- kintoja. Artefaktit vaikuttavat olevan myös osa yrityksen kulttuurin kokemista sen sijaan, että ne olisivat vain marginaalisia, "todellisen" kulttuurin heijasteita (vrt. Schein, 1987, 32-33). Ne näyttäisivät tarjoavan johtajalle välineen pyrkiä vaikuttamaan työn tekemiseen liittyviin tulkintoihin. Samalla niillä on osansa arkipäivän rakentajina SOLilaisille työntekijöille Studiolla. Silti vaikuttaa sil- tä, että jotain olennaista on jäänyt sanomatta. Tämän takia on syytä palata uu- delleen kysymykseen artefaktien roolista koko yrityksen kulttuurin kannalta? Mikä siis oli artefaktien merkitys koko yritykselle sen alkutaipaleella? Kenttätyön loppuvaiheessa tajusin, että sekä artefaktien johtamisella että niitä koskevilla tulkinnoilla on vielä yksi yhteinen nimittäjä, jota en ollut tullut 204 ajatelleeksi, nimittäin organisaation identiteetti. Näytti selvältä, että samalla kun suunniteltiin ja toteutettiin organisaation artefakteja, pohdittiin ja raken- nettiin myös käsitystä organisaation olemuksesta, omaleimaisuudesta ja identi- teetistä. Mikä me olemme? Mistä tulemme? Minne olemme menossa? Tämä identiteettipohdinta kiteytyy artefakteissa. Tapa, jolla SOL-nimi, logo, tunnus- värit ja Studio suunnitellaan ja toteutetaan, ja se, miten henkilöstö tähän pro- sessiin suhtautuu, osoittavat, että kyse on muusta kuin pelkän viestinnällisen yrityskuvan luomisesta. Nimi, logo ja toimitilat ovat tärkeitä uuden yrityksen käyntiinlähdössä. Ne antavat konkreettisen muodon ihmisten ponnisteluille, kaikille suunnitelmille, ideoille, periaatteille, toiveille ja unelmille, jotka tulee säilyttää ja viestiä edelleen. Ne halutaan saada sovittua ja valmiiksi niin pian kuin mahdollista. Niistä syntyvät suurimmat kiistat, joissa erilaiset kilpailevat todellisuuden tulkinnat kohtaavat ja joissa tunteet ja mielikuvat merkitsevät vähintään yhtä paljon kuin ns. rationaalinen päätöksenteko. Kun artefaktit on ratkaistu, kaikki ovat huojentuneita. Nimi, logo ja toimitilat voidaan nähdä kolmena keskeisenä artefaktina, joi- hin yrityksen olemus, ihmisten välinen yhteenkuuluvuus ja koettu ainutlaatui- suus halutaan yrityskaupan jälkeisessä epäjatkuvuustilanteessa kiteyttää. Yri- tyksen alkutaipaletta luonnehdin kollektiivisen identiteettityön ajaksi. Identiteet- tityöllä tarkoitan tässä SOLiin ja SOLilaisiin ryhmänä liittyvien, kollektiivista minää konstruoivien kokemusten jatkuvaa jäsentämistä ja työstämistä, nimeä- mistä ja tulkitsemista suhteessa organisaation muihin kulttuurisiin käytänteisiin (Fornäs, 1998, 280-291). Rakentamalla artefakteja rakennetaan siis yritykselle uutta minuutta, uutta identiteettiä. 8.2 Identiteetti sosiaalisesti ja symbolisesti rakentuneena ilmiönä Ihmisillä on aina ollut ideoita siitä, mitä itsenä oleminen on, mutta näiden pohdintojen sisältö on vaihdellut eri aikakausina. Varsinaisesti itseyden pohti- misen katsotaan saaneen vauhtia länsimaisen modernin ihmisen syntyessä. Ai- kaisemmin kukin koki itsensä luoduksi jollekin paikalle yhteiskunnassa ja ymmärsi itsensä joko asemansa, ammattinsa tai uskonnollisen tai muun kut- sumuksensa kautta, suhteessa yhteisöön. Ihmisen ajateltiin ikään kuin kasva- van valmiina odottavan identiteettinsä mittaiseksi. Sen sijaan läntistä modernia aikaa luonnehtii yksilön nouseminen yhteiskunnan perussoluksi perheen, su- vun tai kylän sijaan. Myös maallistumisen prosessit tukevat tätä yksilöitymis- tä, olemassaolon tarkoitus tai hyvä elämä määrittyvät pikemminkin yksityisik- si kuin yhteiskunnan rakenteista riippuviksi pohdinnoiksi (Heiskala, 1995c). Yksilöitymistä ilmentävät itseä ja identiteettiä koskevat pohdinnat. 205 Organisaatiotutkimuksen piirissä keskustelua itseydestä ovat nostattaneet toisaalta organisaatiokulttuurikeskustelun myötä noussut ajatus organisaatioi- den yksilöllisyydestä ja ainutkertaisuudesta (Meyerson – Martin, 1987, 624) ja toisaalta yleisesti sosiaalitieteissä käytävä keskustelu subjektista. Organisaati- oihin sovellettuna identiteetin käsitteellä viitataan usein organisaation sisäi- seen kuvaan itsestään, verrattuna esimerkiksi imagoon, joka on ulkopuolisten mielikuva organisaatiosta. Identiteettiä on luonnehdittu selvästi tunnistetta- vana persoonallisuutena, luonteena tai sieluna, siis käsitteinä, jotka sellai- senaan lähenevät puolestaan joitakin organisaatiokulttuurin määritelmiä (ks. tarkemmin Alvesson – Berg, 1988, 54–55). Arkiajattelussa ryhmän identiteetti liitetään usein samankaltaisuuteen, identtisyyteen tai ajallisesti tai tilallisesti yhtenäiseen kokonaisuuteen, kaltaisuuteen tai samuuteen (Kaunismaa, 1997, 221). Esimerkiksi voimme ajatella olevamme SOLilaisia, koska olemme tois- temme kaltaisia tai koska olemme yksi, siivousalalla toimiva kokonaisuus. Kollektiivisen identiteetin muodostumisen taustalla on yksilöiden sosiaali- nen identifikaatio, tiettyyn ryhmään tai organisaatioon samaistuminen (Alves- son, 1996, 6). On esitetty, että usko oman työyhteisön ainutkertaisuuteen luo perustan yksilöiden sitoutumiselle organisaatioon (mm. Ashforth – Mael, 1989), mitä puolestaan on pidetty yhtenä keskeisenä yksilöllisten ja sitä kautta vahvojen organisaatiokulttuurien synnyn edellytyksenä (Pfeffer, 1981b; Peters – Waterman, 1982; ks. myös Soeters, 1986). Osassa organisaatiokulttuuri- tutkimusta työyhteisön kulttuuria on pidetty sitä vahvempana, mitä yksilölli- sempiä piirteitä siitä voidaan löytää (Aaltio-Marjosola, 1992, 43). Missä määrin yksilöperäistä identiteettikäsitettä sitten voidaan soveltaa or- ganisaatioiden tarkasteluun? Suuri osa organisaatioidentiteettiä käsittelevästä kirjallisuudesta soveltaa identiteettikäsitettä organisaatioihin sitä sen kum- memmin kyseenalaistamatta (esim. Forty, 1986; Markwick – Fill, 1995). Taustalla on usein näkemys organisaatiosta yhtenä yksilön kaltaisena voimak- kaana subjektina, super-persoonana (Czarniawska-Joerges, 1993, 60). Tämän- kaltaiseen käsitteellistykseen liittyy kuitenkin useita ongelmia. Esimerkiksi epäselväksi usein jää, tarkoitetaanko identiteetillä jonkin hallitsevan yksilön tai ryhmän – usein johtaja tai johtoryhmä – käsitystä organisaation olemukses- ta, vai onko kyseessä laajempi konsensus-pohjainen mielikuva. Hedelmällisemmän pohjan organisaatioidentiteetin analyysille tarjoaa kon- struktionistinen näkökulma, sillä siinä organisaatiot nähdään intersubjektiivi- sesti neuvoteltujen merkitysten järjestelminä. Konstruktionistista ajattelua noudattaen organisaation identiteetti on sosiaalisesti rakentunut organisaation jäsenten kollektiivinen tulkinta itsestään ryhmänä. Se syntyy yksilöiden keski- näisten neuvottelujen tuloksena organisaation kulttuurisessa kontekstissa (Al- vesson, 1996; Hatch – Schultz, 1997, Åkerberg, 1998). Ero kulttuurin käsit- teeseen on siis se, että siinä missä organisaatiokulttuuri tarjoaa yhteisön sosi- 206 aalista organisoitumista koskevat säännöt ja normit, identiteetissä on kyse näi- den sääntöjen kontekstuaalisesta soveltamisesta juuri itsemäärittelyyn. Onko organisaation identiteetti sitten vain tiettyä ihmisryhmää luonnehtiva psyykkisen, sosiaalisen tai kulttuurisen samankaltaisuuden objektiivisesti ha- vainnoitavissa oleva ilmentymä? Pekka Kaunismaa (1997, 221–222) on to- dennut, että identiteetin määrittäminen objektiivisin tosiseikoin itseä koskevia seikkoja kuvailemalla ei välttämättä johda mielekkääseen lopputulokseen. Omaan olemiseen liittyvien lukemattomien tapahtumien, luonteenpiirteiden tai minkä tahansa itseen liittyvien samuuksien tai kaltaisuuksien luetteleminen saattaa helposti johtaa loppumattomaan itsen kuvailuun. Kaunismaan mukaan "identiteetissä on pikemminkin kyse jostakin, joka muodostuu vasta itseyden tulkitsemisen yhteydessä - ei samuuksista sellaisenaan, vaan käsityksistä ja tulkinnoista siitä, mitä minä olen tai me olemme" (Kaunismaa, 1997, 221). Tätä ajatusta seuraten organisaatiollakaan ei ole omaa identiteettiä; staattis- ta, formalisoitunutta ja stabiilia ominaisuuksien kokoelmaa, joka on ulkopuo- lelta käsin osoitettavissa ja kuvailtavissa. Tämänkaltaista staattista käsitystä edustaa esimerkiksi Albertin ja Whettenin (1985) laajasti siteerattu organisaa- tioidentiteetin käsitteellistys, joka pitää sisällään organisaatioiden keskeiset, ajan mittaan pysyvät ja muista erottuvat piirteet. Sen sijaan kollektiivinen identiteetti voidaan nähdä ilmiönä, joka syntyy toiminnan kautta (Czarniaws- ka-Joerges, 1996, 158), kun myydään tai tuotetaan esimerkiksi juuri siivous- palveluja tai kun käsitystä itsestä rakennetaan puheessa tai kirjoituksissa vaik- kapa silloin, kun asiakkaalle, tutkijalle tai toimittajalle luonnehditaan SOLin tapaa toimia (ks. myös Hytti, 2003). Identiteetti on symbolista kielen, kertomusten ja muiden kulttuuristen ilme- nemismuotojen kautta tapahtuvaa itsearviointia, tulkintaa itseydestä. Tässä mielessä tässäkin tutkimuksessa kiinnostuksen kohde on nimenomaan organi- saation kulttuurisessa identiteetissä. Kulttuuriset identiteetit perustuvat kielel- listen, visuaalisten tai auditiivisten muotojen avulla tapahtuvaan itsemäärityk- seen, kyseessä on tunne kuulumisesta johonkin kulttuuriseen ryhmään. Olen- naista on symbolisiin merkityksiin tukeutuminen (ks. kuva seuraavalla sivul- la), sillä voimme näyttää, keitä olemme tai haluaisimme olla, ainoastaan sym- bolisten muotojen avulla (Fornäs, 1998, 286–287). Kulttuurinen identiteetti perustuu ihmisten kykyyn nähdä symbolisissa ja kielellisissä ilmauksissa jo- tain itseään koskevaa (Lehtonen, 1996, 94; Kaunismaa, 1997, 222; Hall, 1999). 207 Kuva 18. SOL-symboliikka rakentaa eroja ja yhtäläisyyksiä. Identiteetit eivät ole valmiita tai suljettuja tuotoksia (ks. identiteetin pysy- vyyden ja vaihtelun suhteesta esim. Hytti, 2003, 20). Vaikka niissä on osittain pysyviä elementtejä, ovat ne osaltaan myös jatkuvassa kehitystilassa. Fornäs toteaa, että identiteettien muuttuvuus ei viittaa ainoastaan siihen, että niiden merkityksiä voidaan aina tulkita uudelleen, vaan myös siihen, että niiden pe- rustana olevat elementit eivät koskaan ole valmiita (Fornäs, 1998, 281). 8.3 SOL-identiteetin paikalliset eronteot Identiteetti-käsitteeseen kuuluu olennaisena osana samanlaisena oleminen. Sa- na juontaa myöhäislatinan identitas -termistä, joka tarkoittaa samuutta, yhtäläi- syyttä. Samuus on kuitenkin tässä yhteydessä käsitettävä väljästi, pikemmin- kin ryhmän identiteetille antamaksi tulkinnalliseksi sisällöksi kuin absoluutti- seksi yhdistävien piirteiden kokoelmaksi (vrt. Kaunismaa, 1997). Toisaalta samanlaisena oleminen ei teoreettisena ajatuksena ole yksinään mielekäs: sen rinnalle tarvitaan eron käsitettä. Jokaisen identifioinnin kääntöpuolena on siis väistämättä erottuminen kaikista muista (ks. esim. Karvonen, 1997, 51). Iden- titeetti on tästä syystä relationaalinen, se rakentuu suhteessa kontekstiin, ver- tailuna muihin organisaatioihin, toiseuden ja me - muut tai samanlainen – eri- lainen -dikotomioiden kautta (Lehtonen, 1996, 94). 208 Kuten olemme jo aikaisemmin todenneet, SOLille on alusta alkaen ollut tärkeätä erottuminen: pyritään eroon paitsi vanhasta Lindström-identiteetistä, myös kilpailijoiden edustamasta siivoustyön ja siivousyrityksen perinteisestä olemuksesta. Organisaation kokema ainutlaatuisuus omissa silmissään on riip- puvainen ympäristöstä ja muista organisaatioista joihin sitä verrataan: identi- teetin konstruointi syntyy luokittelun ja vertailun tarpeesta. Identiteetin vahvistamisessa on keskeinen merkitys oppositionaalista ajatte- lua korostavalla puheella, joka tähtää juuri me - muut -erottelujen tekemiseen (Hall, 1992, 278; Lehtonen, 1996, 94). Oppositiorooli nähdään erityisesti suh- teessa kilpailijoihin ja muihin Lindströmin toimintoihin ennen eroa, mutta uu- denlaisten työn tekemisen käytänteiden kautta myös suhteessa yhteiskuntaan ja sen muihin toimijoihin. Mutta, kyllä mä luulisin enemmälti näin, että kun tässä on myöskin työnan- tajaliiton "siunaus" tietyllä tavalla, niin myöskin siitä on keskusteltu aika laajasti eri ay-johtajien ja tahojen kanssa ja myöskin nämä meidän paikalli- set liitot, joita on aika paljon, ovat hyväksyneet tämän. Että täytyy olla tämmöinen pioneeri, joka asioita kokeilee - he ajattelee, että kokeilee - ja tutkailee, ja josta saadaan sitten työelämään sitä kokemusta.(Anu Eronen) Paikallisia erontekoja korostetaan puheella, joka on luonteeltaan anti- konformistista, uudistushenkisyyttä ja kapinallisuutta henkivää. Oma yritys määrittyy sankariyritykseksi, idealisoiduksi tyypiksi, joka ulospäin toimii eräänlaisena tiennäyttäjänä ja edelläkävijäorganisaationa. Eronteot rakentuvat asetelmalle, että muut eivät aina halua ymmärtää ja hyväksyä SOLin edistyk- sellisyyttä. Toisaalta tämänkaltaisen toisinajattelijan roolin nähdään lankeavan usein juuri edelläkävijöiden osalle. SOLissa näkyvät piirteet: ainutlaatuisuu- den kokemus, heroismi ja kapinallisuus ovat niitä, joiden on todettu luonneh- tivan erityisesti vahvoja kulttuureita (Aaltio-Marjosola, 1991, 118-119). Esimerkiksi tällainen laatupassi... nyt viimeksi Paperinkeräyksellä oli tällai- nen samanlainen. Tätä käyttävät myös muut yritykset. Ja Anttilan esitteessä on näkynyt näitä naurunaamoja. Eli ihan vastaavia ideoita. En väitä, että nämä ideat olisivat kaikki SOLilta, mutta meidän jälkeen näitä on alettu käyttää. Esimerkiksi asiakaspalautteen keräämisessä ja naurunaamojen näyt- tämisessä me ollaan oltu kärkijoukossa. (#21) Kaunismaata mukaillen on syytä korostaa, että samanlaisuuden ja erilaisuu- den välisten vertailujen perustana eivät aina ole todelliset organisaation omi- naisuudet, vaan tulkinnallisten prosessien kautta suodattuneet havaitut, toivo- tut, kuvitellut tai jopa sepitetyt piirteet (Kaunismaa, 1997). Organisaation identiteetti perustuu tiettyjen ominaisuuksien valikoimiselle ja painottamiselle 209 samalla, kun muut ominaisuudet marginaalistetaan tai projisoidaan kokonaan ryhmän tai yhteisön ulkopuolelle. Samanlaisuus – erilaisuus -vertailujen tuo- tokset eivät ole eheitä ja pysyviä, vaan tilanteiden mukaan vaihtelevia, saman- laisuus ja erilaisuus ollaan valmiita määrittelemään aina uudelleen eri tilanteis- sa ja suhteessa eri vertailukohtiin. Kyseessä ovat hetkelliset ja paikalliset liit- tymiset ja vuorovaikutussuhteet. Esimerkiksi yhdessä tilanteessa SOL näyttäy- tyy luovana ja estottomasti uuden kokeiluun kannustavana yrityksenä, toisessa taas hyvinkin perinteisenä, tiukkana taloudellista kuria noudattavana. Artefaktien rooli kollektiivisten identiteettien rakentamisessa näyttäisi ole- van siinä, että ne toimivat sekä konkreettisina että kulttuurisina rajapintojen osoittajina. Ensin mainittu rooli on jokseenkin itsestään selvä, jopa triviaali. Artefaktien avulla osoitetaan rajat, jotka sulkevat sisäänsä itselle merkityk- selliset toiminnan kentät ja osoittavat, mitkä toiminnot kuuluvat organisaation ulkopuolelle. Esimerkiksi toimitila rajaa fyysisesti ja konkreettisesti oman ti- lan, jota ryhmä hallitsee. Kulttuurinen rajapintojen rakentaminen on monimutkaisempaa ja monivi- vahteisempaa. Siinä on kyse siitä, että artefaktit, kuten nimet tai värit, osallis- tuvat kulttuuristen rajojen luomiseen niihin liitettävien erilaisten sosiaalisten käytänteiden, kuten käyttäytymisen ja kielenkäytön avulla. Nämä käytänteet avautuvat täysin vain juuri tälle yhteisölle. Vastaavasti ryhmään kuulu- mattomat tai ne, joita ei jäseniksi toivota, suljetaan ulkopuolelle. SOLissa johtaja on keskeinen hahmo, joka pyrkii aktiivisesti vaikuttamaan organisaation minäkäsityksiin. Johtajalla onkin kriittinen rooli organisatorisia identiteettejä tarkasteltaessa. Vaikka identiteetti on käsitettävä koko organisaa- tion itseä koskevaksi tulkinnaksi, on selvää, että yhteisön jäsenet eivät ole ta- sa-arvoisessa asemassa, kun identiteetin ominaisuuksia määritellään (Kaunis- maa, 1997). Dominoivassa asemassa olevat kykenevät vaikuttamaan organi- saation julkiseen diskurssiin käyttämällä hyväksi symboleja, ts. muotoilemalla sitä viitekehystä, jota organisaation jäsenet käyttävät tulkitessaan muiden jäsen- ten toimintaa ja selittäessään omaansa. Johtaja pystyy siten asemansa turvin muokkaamaan ryhmän omaksumia käsityksiä itsestään muita enemmän. Suurimman vallan johtajalle antaa käsitys korporatiivisesta organisaatio- identiteetistä, joka on pitkälti markkinoinnin teorioiden ja käytännön piirissä syntynyt näkemys organisaation olemuksesta ylimmän johdon muotoilemien visioiden ja strategioiden kommunikatiivisena lopputuloksena (esim. van Re- kom, 1997; van Riel – Balmer, 1997; Markwick – Fill, 1997; Markkanen, 1999). Tämän näkemyksen alle voidaan lukea organisaatioidentiteetin visuaa- linen koulukunta, joka painottaa designin merkitystä identiteetin muodostami- sessa. Design management on silloin virallisten organisaatiosymbolien, kuten tuotteen muotoilun tai graafisten merkkien tai värien kautta tapahtuvaa (pää- asiassa yrityksen johdon) tietoista yritystä kommunikoida identiteetin strategi- 210 sia, visuaalisia aspekteja hyvän muotoilun avulla. Vaikka design management -keskustelu ottaa huomioon artefaktit identiteettiä rakentavina elementteinä, on se lähestymistavaltaan verrattain yksinkertaistava painottaessaan yksin- omaan johdon tai viestinnän ammattilaisten vaikutusvaltaa identiteetin kom- munikoinnissa (kritiikistä ks. esim. Markkanen, 1999, 36–38). SOLissa johto pyrkii noudattamaan luomaansa ideologiaa ja toimimaan ikään kuin sen kautta. Identiteetin halutut ominaisuudet voidaan näin suoraan johtaa ideologiasta. Alvesson on todennut, että nuorilla organisaatioilla kult- tuuri on usein voimakkaasti ideologiapainotteinen, ideologian olemassaolo on ikään kuin kulttuuristen järjestelmien ensimmäinen vaihe (Alvesson, 1992, 196). Ideologiapainotteisuus on vahvasti nähtävissä myös SOLissa sen alku- vuosina. Kuten jo aikaisemmin on käynyt ilmi, organisaatioiden identiteetit ovat kontekstisidonnaisia, ne rakentuvat osana laajempaa kulttuurista viitekehystä. Organisaation identiteettiin vaikuttavat siis myös tulkinnat siitä, millaisena or- ganisaatio nähdään ulkopuolisten silmin (Dutton – Dukerich, 1991). Identitee- tin rakentumisessa on siksi otettava huomioon myös ulkoinen imago, ts. ulko- puolisten mielikuva organisaatiosta. Hatch ja Schultz (1995) erittelevät kolme tapaa identiteetin ja imagon vuorovaikutukselle. Ensinnäkin, koska organisaa- tion jäsenet ovat myös ulkoisten sidosryhmien jäseniä (esim. tuotteiden käyttä- jiä tai medioiden yleisöä), identiteetti ja imago tulevat keskenään vertailluiksi ja tämän punninnan lopputulos puolestaan vaikuttaa organisaation sisäisiin tulkintaprosesseihin. Toiseksi, se, millaisina asiakkaat, kilpailijat ym. sidos- ryhmät näkevät organisaation jäsenet vaikuttaa tapaan, jolla organisaation jä- senet peilaavat itseään ympäristönsä suhteen. Kolmanneksi, ylimmän johdon visiot ja johtamistyö on avoin ulkopuolisille vaikutteille, sillä johto pyrkii identiteetin muokkauksen ohella huolehtimaan myös mahdollisimman suo- tuisasta ulkoisesta imagosta. SOLissa ulkoisen ympäristön merkitys identiteetin rakentumiselle on kiis- taton. Ympäristö tarjoaa toisaalta erottautumisen kohteet, mutta toisaalta joi- denkin tärkeäksi koettujen ulkopuolisten tahojen osoittama hyväksyntä ja ihai- lu vahvistaa uskoa omaan yritykseen ja rakentaa itsekäsitystä. Tehty identiteettityö ei vaikutuksiltaan ja muodoiltaan ulottunut tasaisesti koko organisaatioon. Aktiivisimmin SOL-identiteetin rakentamiseen osallis- tuivat SOL Studiolla työskentelevät ihmiset, yritysjohto, hallinnollista työtä tekevät, myyntineuvottelijat ja osin myös työnjohdollinen väki. Itse fyysisesti läsnä olevina heidän oli helpointa osallistua artefaktien suunnittelun eri vaihei- siin ja saada niistä tietoa, vaikka suunnittelukilpailut ulotettiinkin koko henki- löstöön ja suunnittelun edistymisestä tiedotettiin kaikille. SOLin siivoojat sitä vastoin on ryhmä, joka näyttäisi heikoimmin tai epä- systemaattisimmin kiinnittyvän organisatorista identiteettiä konstruoiviin pro- 211 sesseihin. Tämä havainto on yhtenevä myös muiden siivousalaa koskevien tutkimusten tulosten kanssa (esim. Aurell, 1988). Useilla siivoojilla ensisijai- nen sosiaalisen identifikaation kohde vaikuttaisi olevan ensisijaisesti ammatti- kunta ja työ sinänsä kuin taustalle jäävä organisaatio. Useat SOLilaiset siivoo- jat mainitsivatkin olevansa toiveammatissaan ja pitävänsä työstään. Yhteyden- pito muun SOLin välillä oli kuitenkin satunnaista ja työnjohdon tai siivoojan oman aloitteellisuuden varassa. Siivoojat kokivatkin itsensä monesti ulkopuo- liseksi ja irralliseksi työnantajastaan, jos heidän oli samaistuttava johonkin yri- tykseen oli se pikemminkin asiakasorganisaatio kuin SOL. Artefaktien tarkoi- tettu identiteettisymboliikka jää monille heistä sisältöä vailla olevaksi, ei- mitään representoivaksi pintatason ilmiöksi. Toisaalta on huomattava, että muun muassa yksilön kannalta identiteettejä lähestyvä sosiaalisen identifikaation käsite ei välttämättä pidä välttämättömänä ajatusta organisaation arvojen sisäistämisestä tai niihin sitoutumisesta (esim. Turner, J., 1984). Ihminen voi pitää itseään SOLilaisena ilman, että välttämät- tä sitoutuu kaikkiin niihin arvoihin, joita pidetään tyypillisesti SOLille kuulu- vina. Tietyn sosiaalisen identiteetin omaksuminen ei edellytä erityisten ideaa- lien, arvojen tai emootioiden läsnäoloa, vaikkakin niiden omaksumisen toden- näköisyys on tuolloin suurempi (Alvesson, 1996; Turner, J., 1984). 8.4 SOL-identiteetin ajalliset eronteot Identiteetti ei rakennu vain erojen ja samaistumisien pohjalle. Myös ajallisilla prosesseilla - käsityksillä taakse jääneestä menneisyydestä ja edessä häämöt- tävästä tulevaisuudesta - on merkitystä subjektien ja identiteetin rakentumises- sa (Taira, 1998). Yllättävän vähän keskustelua on kuitenkin käyty ajan ja identiteettien välisestä dynamiikasta. Organisaation historian merkitys on tässä suhteessa useammin tunnustettu: useilta tahoilta on osoitettu, että kollektiiviset merkitysjärjestelmät eivät ra- kennu ainoastaan nykyisten tapahtumien ja tilanteiden perusteella vaan myös mitä suurimmassa määrin menneiden tapahtumien muovaamana (esim. Petti- grew, 1979; Smith – Steadman, 1981; Gagliardi, 1986; Walsh – Ungson, 1991; Law, 1994; Weick, 1995). Organisatorinen muisti ja yhteisen historian tunnustaminen luovat pohjan ja jatkuvuuden identiteetin rakentumiselle (esim. Paalumäki A. et al., 1998; Grieco – Lilja, 1996, 134–135). Myös identiteettien on todettu tulevan jostakin, niillä on siis oma historiansa (Lehtonen, 1996, 94). Vähemmän huomiota sen sijaan on saanut se, miten tulkinnat organisaation yhteisestä tulevaisuudesta, tai useista mahdollisista sellaisista, ovat vuoro- vaikutuksessa sen itsekäsitysten kanssa. Tulevaisuudenkuvien ja -odotusten merkitystä tässä yhteydessä ei nähdäkseni kuitenkaan voi sivuuttaa, sillä voi- 212 daan väittää, että siinä missä organisaation koettu identiteetti muokkaa arvioita sen omasta odotettavissa olevasta tulevaisuudesta, myös käsityksemme, toi- veemme, unelmamme omasta tulevaisuudestamme vaikuttaa siihen, millai- seksi itse koemme itsemme. Aikadimension huomioon ottaminen on tärkeätä, sillä se tuo identiteetin käsitteeseen jatkuvuuden ajatuksen. Jatkuvuudella tar- koitan tässä tulkintaa omista vaiheista menneisyydessä sekä sitä, millaisena tulevaisuus omalla kohdalla nähdään. Jatkuvuus liittää organisaation mennee- seen ja tulevaan. Jatkuvuuden käsitteeseen ei sen sijaan välttämättä kuulu identiteetin muuttumattomuus ja pysyvyys ajan mittaan. Jatkuvuuden tulkinnan suhteen kollektiiviset identiteetit ovat paljon haa- voittuvampia kun yksilön identiteetit, sillä yrityksen elämään kuuluu usein jat- kuvuutta hajottavia katkeamia: fuusioita, yrityskauppoja, siirtymistä uusille liiketoiminta-alueille tai vanhojen lopettamisia, muutoksia johtajistossa, omis- tajissa tai asiakkaissa (Gioia, 1998). Aikaperspektiivin ansiosta yrityksen elä- mästä ja sen kehitysvaiheista on kuitenkin mahdollista nähdä koherenttina ta- rinana. Yritysten osana on tasapainoilla pysyvyyden ja vaihtuvuuden vaati- musten välillä. Tällä tavoin aikaulottuvuus on keino taistella eri tilanne- tekijöistä syntyvää epävarmuutta ja monimerkityksellisyyttä vastaan. SOLissa identiteetin ajallinen perspektiivi on mielestäni keskeinen, sillä se- kä menneisyys että tulevaisuus olivat jatkuvasti läsnä arkipuheessa ja kiertyi- vät myös artefaktien merkityksiin. Mitä menneisyyteen tulee, useat henkilöt korostavat SOLia luonnollisena jatkeena aiemmalle Lindström Siivous- palvelulle. Monien vuosien mittainen Lindström-aika on luonut suuntaviivat kulttuurille, ihmiset ovat työskennelleet yhdessä pidemmän aikaa ja johdon toimintafilosofia on saanut aikaa muotoutua. Tässä mielessä SOLin syn- tyminen ei merkitse yhtäkkistä suurta mullistusta. Toiminta, siivouspalvelu, on samaa, samoin kuin asiakkaat ja henkilöstö. Työajattomuutta ja -paikattomuut- ta on jo kokeiltu aiemmin. Tätä voidaan havainnollistaa esimerkillä SOL Studiosta. Jo Lindström Sii- vouspalvelussa perinteistä toimistotilaa oli uudistettu Liisa Jorosen johdolla pääosin ammattisuunnittelijan toimesta. Vuonna 1989 valmistunut 170 hengen Lindström-yhtiöiden pääkonttorin ullakkokerros Sörkan Vintti oli avoin toi- mistotila ilman väliseiniä ja työhuoneita tai kiinteitä työpöytiä. Työssä olivat tuolloin apuna henkilökohtainen liikuteltava laatikosto ja langaton puhelin, ja työ tehtiin kulloinkin sopivimmalta tuntuvassa paikassa. Studio noudattaa pit- kälti näitä periaatteita, joskin ihmisen luovuutta, vapautta ja itsemääräämisen ideoita on pyritty ottamaan vielä enemmän huomioon. Tätä tulkintaa tukee omalta osaltaan nimi Studio, jota usein käytetään taiteilijoiden työtiloista luo- vuuden ja taiteen tyyssijoina. SOLin historian perusteella voidaan jopa sanoa, että jo aikaisemmin kehit- tynyt SOL-identiteetti synnyttää kollektiivin eikä päinvastoin (vrt. Kaunismaa, 213 1997, 223). Hahmotelma SOLilaiselle identiteetille on ollut jo olemassa aikai- semmin, ja yrityskaupan jälkeen ryhmä ihmisiä kootaan tämän sisällöllisen idean ympärille. Ainoa mikä on puuttunut on identiteetin konkreettinen ulko- asu, artefaktit ja niiden tulkinnalliset mallit. Toisaalta artefaktien faktinen luo- minen ja niiden tulkinnat kiihdyttävät tietoisempaa identiteetin määrittely- prosessia. Kuitenkin, vaikka menneisyyttä pidetään tärkeänä, on paradoksaalista, että samanaikaisesti SOLilaiset haluavat myös selkeästi erottua menneisyydestä. Voimme jatkaa esimerkkiä Studiosta tarkastelemalla alla olevaa taulukkoa. Vaikka yritysideologinen perusta sekä Sörkan Vintissä että SOL Studiossa on sama, on niillä lopputuloksen suhteen esteettisten ja toteutukseen perustuvien ominaisuuksiensa takia huomattavia eroja. Itse asiassa ei voi välttyä vaikutel- malta, että SOL Studiosta on haluttu tehdä kaikin tavoin erilainen kuin edeltä- jästään. Sama tilanne on keltaisen väriin päätymisen taustalla. "Yhtäkkiä ol- laan erilaisia, ollaan aurinkoinen SOL Siivouspalvelu. Muututaan punaisesta keltaiseksi", toteaa Liisa Joronen. Taulukko 9. Lindströmin Vintin ja SOL Studion keskeisten piirteiden vertailu. OMINAISUUS "VINTTI" SOL STUDIO Korkeus Matala Korkea Valaistus Kirkas, kova Himmeä, pehmeä Värit Valkoinen Värikäs Tyyli Moderni, homogeeninen Eri tyylejä, heterogeeninen Ideaperusta Suunnittelijalähtöisyys Työntekijälähtöisyys On merkillepantavaa, miten erilainen Studio on edeltäjäänsä verrattuna, kun vertailu tehdään aistimellisten ominaisuuksien perusteella. Miksi kaikki halu- taankin tehdä nyt toisin, vaikka menneisyyttä ja nykyisyyttä pidetään saumat- tomasti toisiinsa liittyvinä? Paradoksi selittyy mielestäni sillä, että vaikka menneisyyttä näytetään ar- vostettavan SOLissa, itseisarvoisen historian sijaan pyrkimyksenä on pikem- minkin nähdä mennyt eräänlaisena johdantona nykypisteelle. Menneisyys on tila, josta ei enää haeta esikuvia eikä siitä uskota voitavan oppia mitään, jos- kaan sitä ei myöskään nykyisyyteen liittyvänä voida täysin sulkea poiskaan. Menneisyys viittaa aikakauteen, josta rakennetaan nykyisyyteen johtavia kehi- tyskaaria. Samalla nämä osoittavat nykyhetken paremmuuden ja menneen vä- hempiarvoisuuden. 214 Menneisyyttäkin vahvempana SOL-identiteettiä näyttäisi muokkaavan aja- tus edessä olevasta tulevaisuudesta. Itse asiassa tulevaisuus näyttää rajatto- mien mahdollisuuksien suunnalta, toiveiden ja identifioinnin kohteelta. Tule- vaisuus on yhtä kuin "me" täydellisenä ja ideaalisena (vrt. Taira, 1998, 29). Suhtautumista tulevaisuuteen leimaa voluntarismi, kaikkivoipaisuus ja tahdon- voimaisuus. Vuoden 1992 alussa ollaan yhteisestä menneisyydestä ja olemassa olevista toiminnoista huolimatta tilanteessa, jossa uusi yritys on paljolti vielä pelkkä mielikuva prosessiin osallistuvien ihmisten ajatuksissa. SOL-toimijat edusta- vat aktiivista ja luovaa tulevaisuustietoisuutta, jolloin tulevaisuuteen ja edel- leen sitä kautta myös identiteettiin voidaan ja tuleekin vaikuttaa passiivisen tai reaktiivisen asennoitumisen sijaan. Luova suhtautumistapa tulevaisuuteen pe- rustuu ajatukseen erilaisista tulevaisuusvaihtoehdoista, jotka tehdään ja joiden toteutumiseen voidaan itse vaikuttaa. Johto itse tukee voimakkaasti tätä ajatte- lua lausunnoillaan: "Nyt Liisa Joronen on lunastanut, meillä on tulevaisuus edessä, positiivisia asioita on tapahtumassa, nyt kävi hyvin." Tulevaisuuteen kurkottava aikaperspektiivi ja tulevaa koskevat mielikuvat siitä, millaista yritystä SOLista tavoitellaan, toimivat identiteettiä muokkaa- vina "realistisina utopioina". Ne piirtävät kuvan yrityksestä, jollaiseksi voi- daan kuvitella tultavan ja tulevaisuudesta, joka uskotaan voitavan toteuttaa. Schwartz kirjoittaa freudilaiseen ajatteluun nojautuen organisatorisesta ideaa- lista yksilöllisen egon rakentajana (Schwartz, 1987). Vastikkeeksi sitoutumi- sesta organisaation tavoitteisiin ja toimintaperiaatteisiin ihmisille tarjotaan hä- nen mukaansa organisatorista ideaalia, ihannoitua mielikuvaa tulevaisuuden täydellisestä, kuolemattomasta organisaatiosta ja yksilöstä, josta organisaation ohella tulee myös itse täydellinen ja kuolematon. Suhtautuminen menneeseen ja tulevaan paljastavat pääpiirteissään SOLin modernin kulttuurin tuotteeksi. Moderni ajattelu näkyy edistysajattelun mukai- sina käsityksinä kehityksestä, joka johtaa kohti täydellisyyttä. Edistysajattelus- sa myöhäisemmät vaiheet edustavat aina objektiivisesti parempaa tilaa kuin si- tä edeltävät vaiheet. Identiteettien kannalta tämä tarkoittaa sitä, että erityisesti tulevaisuudelle annetut merkitykset (SOL-aika) luovat identiteettejä, ajallisia samaistumisen kohteita, kun taas arvohierarkiassa alhaalle asetetut kokemuk- set menneisyydestä (Lindström-aika) ovat ajallisia erottautumisen kohteita. Samanlaiseen lopputulokseen on päätynyt muun muassa Taira (1998) tutkies- saan yksilöllisiä identiteettejä. Koska erottautumista ei voi tapahtua ilman identifikaatiota (tai toisinpäin), menneisyyttä ja tulevaisuutta ei ole mahdollista pitää erillään, vaan ne ovat väistämättä vuorovaikutustilanteessa. Ne eivät ole irrallisia elementtejä, vaan nivoutuvat toisiinsa. Tätä tulevaisuuden odotusten ja menneisyyden koke- musten toisiinsa kietoutumista nykyhetkessä on kuvannut muun muassa saksa- 215 lainen käsitehistorioitsija Reinhart Koselleck (1985). Koselleckia soveltaen identiteetti voidaankin nähdä prosessina, jossa kunakin hetkenä kohtaavat or- ganisaation menneisyyden kokemukset ja tulevaisuuden odotukset toisiinsa kietoutuneina. Menneisyys ja tulevaisuus muodostavat jatkuvuuden, 'ajan', jo- ka tuottaa identiteettiä. SOLissa toteutuu myös modernin ihmisen taipumus konstruoida identiteet- tiä luomalla kertomuksia itsestään. Kertomuksia siitä, mitä ollaan tai ei olla, mistä tullaan ja minne ollaan menossa. Moderni identiteetti pitää sisällään jonkinlaisen sisäisen logiikan omaavan jatkuvuuden kokemuksen. Historialli- nen kuvaus ei synny itsestään, vaan organisaation jäsenten on - tiedostetusti tai tiedostamatta - valittava menneisyydestä muistettavat asiat ja unohdettava toi- set. Valitut tapahtumat tulee tulkita tavalla, joka tukee tarinan ideaa ja juonta. Kuten Weick (1995) toteaa: -- They start with the outcome and reconstruct a history that summarizes what they learned by stringing those learnings together in a single narrative. In retrospect, the history looks more focused, more efficient, and more in- sightful at every step than it does at the time it was lived. (Weick, 1995, 184) Modernia identiteettiä voidaan pitää narratiivina, loogisten tapahtumien ja kehityskulkujen muodostamana koherenttina tarinana irrallisten tai vain löy- hästi toisiinsa sidoksissa olevien tapahtumien kokoelman sijaan (Alasuutari, 1989, 81–82; Lehtonen, 1996, 94). SOL-kirjallisuus, kuten Pertti Suvannon kirjoittama "SOLisevaa kovuutta. Suomalainen yritystarina" tai Liisa Jorosen väitöskirja, jossa hän kuvaa sekä Lindström-yhtiöitä että SOLia, kertovat usei- den lehtiartikkeleiden ja tv-ohjelmien ohella näitä tarinoita. Ne ovat omaelä- mäkertoihin verrattavaa autokommunikatiota, jossa konstituoidaan nykyistä identiteettiä menneisyyden uudelleentulkinnan kautta (vrt. Broms – Gahmberg, 1983, 246–254; Czarniawska-Joerges, 1996). 8.5 SOLin kulttuurisen identiteetin rakentumisen tarkastelu Kuten edellä todettiin, yksi artefaktien tärkeimmistä tehtävistä näyttäisi SOLin kaltaisessa, vielä kenttätyön aikana nuoressa yrityksessä olevan juuri niiden tekemässä identiteettityössä. Suurin osa artefaktien suunnittelusta, toteutta- misesta, niiden johtamisesta ja niistä puhumisesta ja niiden tulkinnasta näyttäi- si kietoutuvan organisaation identiteetin rakentamisen ympärille. Kulttuurinen identiteetti määriteltiin jatkuvaksi, dynaamiseksi prosessiksi, joka muodostuu samanaikaisesti toisaalta itsen ja muiden välisenä vertailusta ja toisaalta men- neisyyteen viittaavan kokemustilan ja tulevaisuuteen suuntaavan odotusho- 216 risontin suhteesta ja näiden vertailujen symbolisesta artikuloinnista (Paalumä- ki A., 1995; 2000). Sen sijaan SOLin identiteetin sisällöllistä ydintä on mah- dotonta tyhjentävästi kuvailla, sillä se sisältää useita erilaisia itsen esityksiä eri tilanteissa ja eri yleisöille. Solilaisella identiteetillä on kuitenkin selvä kiinnityskohtansa johdon ideo- logiaan, jota vasten identiteetin määrityksiä tehdään. Identiteetti rakentuu hen- kilöiden puheissa pitkälti joko ideologian viitoituksia myötäilevänä tai siitä etäisyyttä ottavana. Puhuttiin siitä, että SOLissa ollaan omaleimaisia, ihmisten erilaisuus huomioon ottavia ja siivousalalla edistyksellisiä. Toisaalta itsen ku- vailuissa saatettiin todeta, että "Olemme aivan tavallinen yritys siinä missä muutkin". Näyttäisi myös siltä, että identiteetin rakentamisessa merkityksellistä on eri- laisten ideologiaan kiinnittyvien kulttuurin muotojen yliampuvan liioitteleva käyttö. Esimerkkejä tästä ovat SOLin huutaminen tilanteissa, jossa ulkopuoli- sia on läsnä, tai Liisa Jorosen esiintyminen keltaisessa tuulipuvussa, tuuli- puvun päälle puetuissa rintaliiveissä ja keltaisessa strutsinsulkapuuhkassa bis- nes-lehden sivuilla (Holtari, 1998). Äärimmäisyyksiin viety erottautuminen kaikesta tavallisuudesta, muista yrityksistä ja menneestä ajasta varmistaa näi- den vertailujen lopputuloksen selkeyden. Voisi ajatella, että tämänkaltaista al- leviivattua erontekoa tarvitaan erityisesti yrityksen alkutaipaleella, jolloin tar- ve pohtia ja korostaa omaa omaleimaisuutta on suurin. Mikä siis on artefaktien rooli organisaation identiteetin muodostumisessa ja ylläpidossa? Artefaktit kytkeytyvät identiteettiin ja elämänkulkuun toimien sen metaforana, kuten räsymatto tai tilkkutäkki. Täsmällisemmin sanoen, arte- faktien tehtävänä on erityisesti kiinnittää itseen ja muihin ja menneisyyteen ja tulevaisuuteen kohdistuvien vertailujen lopputulos kunakin hetkenä konk- reettiseksi todellisuudeksi. Artefaktit tarjoavat kiinnekohtia narratiiviselle identiteetin esittämiselle, niiden avulla on helppo rakentaa koherenttia ja jat- kuvasti etenevää kertomusta siitä, millaisten vaiheiden kautta olemme tulleet tähän pisteeseen, millainen on tulevaisuutemme ja miten ja miksi eroamme muista kollektiiveista. Me-muut -vertailuissa artefaktit toimivat sekä konkreettisina että sosiaalisi- na kulttuurisina rajapintojen osoittajina; niiden avulla osoitetaan rajat, jotka sulkevat sisäänsä itselle merkitykselliset toiminnan kentät ja osoittavat, mitkä toiminnot kuuluvat organisaation ulkopuolelle. Nimen, logon, tunnusvärien tai toimitilojen symbolisen merkityksellistämisen kautta ihmiset näkevät näissä artefakteissa jotakin juuri heille tunnusomaista. Artefaktit osoittavat rajat ulospäin ja sulkevat oman reviirin sisäänsä. Ne ihmiset, joille artefaktien mer- kityssisältö ei rakennu samankaltaisena kuin muille, jäävät ulkopuolisiksi, ku- ten osa SOLin siivoojista. 217 Menneisyys-tulevaisuus -vertailuissa artefakteille liitetään ominaisuuksia ja merkityksiä jotka kuvastavat niitä erityisesti tulevaisuuden symboleina. SOL- artefaktit ovat paitsi uusia, myös riittävän monimielisiä ja abstrakteja, ja siksi ne ovat uskottavia identiteetin viestittäjiä. SOL-nimeen tai liki kaaosmaisen moninaisia elementtejä sisältävään SOL Studioon voi liki vapaasti liittää mitä tahansa symboloivaa sisältöä. Artefaktien identiteettisymboliikka viestii vahvasti muutoksesta. Jo van- hoissa kulttuureissa on ollut tapana esimerkiksi muuttaa yksilön nimeä, jos tämän persoonallisuuden piirteet tai arvostukset radikaalisti muuttuvat. Raa- mattu kertoo, miten Sauluksesta tuli Paulus, apostoli Paavali, kun hän kohtasi sisäisen kääntymyksen Damaskoksen tiellä. Analogisesti SOL-artefaktit vies- tivät, että organisaation olemus on muuttunut. Muutoksen tematiikka on vah- vana modernissa kulttuurissa, niin myös SOLissa: muutosten uskotaan seuraa- van toisiaan alati kiihtyvällä nopeudella. Kiihtyvän muuttumisen varjopuolena on kuitenkin tulevaisuuden muuttuminen tuntemattomaksi (Paalumäki H., 1998, 18). Moderni menneisyyden ja tulevaisuuden välinen epäsymmetria tuo tulevaan liittyvän epävarmuuden lähemmäksi - aina vain nopeammin. Vaikka SOL-artefaktit liitetään selkeästi muutokseen ja tulevaisuuteen, eivät ne anna monimielisyydessään paljoakaan viitteitä tuon tulevaisuuden täsmällisem- mästä sisällöstä. Organisaation identiteettejä tarkasteltaessa ei voi sivuuttaa valtakysymyksiä, ts. on tärkeää tarkastella sitä, kuka tai ketkä ohjaavat identiteetin muodostu- misprosessia. Kuten Kaunismaa (1997, 228–229) huomauttaa, kollektiivisten identiteettien muodostumisessa ja ylläpitämisessä kaikilla yhteisön jäsenillä on vain harvoin tasa-arvoisia mahdollisuuksia vaikuttaa identiteetin ominai- suuksiin. SOLissa ylin johto asemansa, omistussuhteidensa sekä myös hen- kilökohtaisten kykyjen ja kompetenssin kautta on kykenevä muokkaamaan ja määrittämään paitsi itsessään artefakteja, myös mitä suurimmassa määrin niitä tulkintoja, joiden avulla sisäinen yhteenkuuluvuus ja tulkinta organisaatiolle kullakin hetkellä ominaisista piirteistä määrittyy. Toisaalta, artefaktien ei identiteettiä rakentaakseen ja jäsentääkseen tarvitse välttämättä välittää mitään olennaista sisältöä organisaatiosta. Voidaan myös ajatella, että SOLin synnyssä tärkeämpää oli yhteinen tekeminen: artefaktien suunnittelu ja aikaansaaminen, kuin itsessään ne moninaiset viestit, jota arte- faktit "valmiina" yhteisöstään kommunikoivat. Tätä tulkintaa tukee seikka, et- tä monet SOLilaiset suhtautuvat artefaktien suunnitteluun kepeydellä ja leikki- mielellä. Kuten edellä on kuvattu, vaikutti siltä, etteivät he pitäneet ehdo- tustensa täsmällistä sisältöä edes kovin merkityksellisinä. Koko artefaktien suunnitteluprosessia voidaan pitää eräänlaisena aikuisten leikkinä. Michel Maffesolin teoria postmodernista yhteisöllisyydestä korostaa juuri tätä identiteetin kokemisen aspektia: merkityksellistä ei ole kysymys siitä, vä- 218 littävätkö artefaktit totuudenmukaisia kuvia todellisuudesta vai ei, vaan arte- faktien suunnittelu, rakentaminen ja hyväksikäyttö sinänsä (Maffesoli 1995, 99–176). Maffesoli korostaa arkipäivän estetiikkaa tapana kokea tunteita, ais- timuksia ja emootioita yhdessä toisten kanssa. "Merkityksestä vapaanakin ku- va on ennen kaikkea yhteisyyden kimmoke. Merkitystä on vähemmän viestil- lä, jota sen otaksutaan kuljettavan kuin emootiolla, jonka se panee jakamaan", toteaa Maffesoli (1995, 106). Artefaktit yhdistävät epätäydellisinäkin yhteisön jäsenet yhteiseen, yhtäaikaiseen yhteisöllisyyden kokemukseen. Mikäli hyväksymme Maffesolin ajattelun, SOLista voidaan kaiken moder- nin diskurssin ohella löytää merkkejä jotka saattaisivat indikoida uutta, jälki- modernia tyyliä ja ajattelua. Voitaisiin ajatella, että esimerkiksi SOL Studion kaoottinen värien, muotojen ja erilaisiin käyttötarkoituksiin alunperin suunni- teltujen huonekalujen estoton yhdistely on sitä Maffesolin tarkoittamaa esteet- tistä tyyliä, jossa antiteesinä virallisen toimistosuunnittelun dogmatismille ja suunnittelijoiden asiantuntijuudelle korostuvat "empiirisesti arkielämässä koh- dattavat imaginaarinen, eksistentiaalinen huolettomuus, hedonismin tavoittelu, jaettu elämänilo, ilmiasu ja muotojen leikki" (Maffesoli, 1995, 69). 219 9 LOPUKSI 9.1 Tutkimuskysymyksistä vastauksiin Olen tässä tutkimuksessa tarkastellut artefakteja osana organisaatiokulttuuria ja niiden saamia merkityksiä jokapäiväisessä työympäristössä. Tätä varten olen analysoinut niitä käytäntöjä, joilla liikkeenjohto pyrkii määrätietoisesti luomaan ja ohjaamaan artefaktimerkityksiä sekä sitä, millaisia merkityksiä ar- tefaktit saavat jokapäiväisessä arjessa. Halusin myös selvittää, mikä rooli arte- fakteilla on koko organisaation kannalta. Tutkimusta varten keräsin aineistoa SOL Palvelut Oy:ssä soveltaen etnografista lähestymistapaa. Halusin keskittyä erityisesti yrityksen pääkonttorissa työskenteleviin ihmisiin, sillä he ovat välit- tömimmin johdon merkityksellistämisen kohteina. Nämä henkilöt, jotka ovat pääosin toimistotyötä tekeviä taloushallinnon, myynnin ja ylemmän työn- johdon ammattilaisia, työskentelevät säännöllisesti ja suuren osan työaikaansa pääkonttorissa. Toisaalta halusin sisällyttää aineistooni myös muutamien sii- voojien haastattelut, sillä siivoojien näkökulman esiintuominen on siivousyri- tyksessä luonnollisesti tärkeätä. Haastattelin kaikkiaan 22 eri henkilöä, jotka työskentelivät eri tehtävissä, useita heitä toistuvasti. Lisäksi käytettävissä oli laaja dokumenttiaineisto, joka koostui lehtileikkeistä ja audiovisuaalisesta ma- teriaalista. Lisäksi keräsin materiaalia havainnoinnin keinoin kahden viikon mittaisella periodilla. Tutkimus osoitti, että artefaktit ovat vahva vaikuttamisen keino. Artefaktien voiman tiedostavalle johtajalle on olemassa useita tapoja pyrkiä saamaan oma todellisuuden tulkintansa myös muiden hyväksymäksi. Näitä tapoja olivat ni- meäminen, metaforinen puhe, artefaktien ideasisällön kuvailu, tarinoiden liit- täminen artefakteihin sekä toiminta ja artefaktien käyttö esimerkin näyttämi- sen kautta. Aistimellisella tasolla alaisiin voidaan vaikuttaa suosimalla esi- merkiksi tiettyjä värejä ja muotoja ja sulkemalla pois toiset, epätoivottaviksi katsotut. Johtaja voi erilaisilla retorisilla keinoilla pyrkiä vetoamaan työnteki- jöihin ja osoittamaan juuri oman tulkintansa oikeaksi tai muita relevantim- maksi. Tässä johtaja voi käyttää hyväksi myös artefaktien saamaa mediajulki- suutta. Johtamisen kannalta artefaktien fyysisiin ja esteettisiin ominaisuuksiin liit- tyvä monimerkityksellisyys on hyödyllistä. Mitä runsaampi ja kaoottisempi 220 aisteihin vetoava värien, muotojen ja tyylien kokonaisuus organisaatiossa val- litsee tai mitä oudompi se on siinä kulttuurisessa kontekstissa, sitä enemmän mahdollisuuksia jää tulkintojen ohjailuun. Kun sana SOL ei sano kenellekään entuudestaan mitään, on johdon helppo liittää se juuri aurinkoideologiaan. Nykyaikaisen toimistoteknologian, tyylihuonekalujen ja naivistisen taiteen yhdistelmä on outoudessaan monimerkityksellinen, ja juuri siksi se on helppo selittää muutosvalmiuden symboliksi. Organisaation jäsenten kannalta artefaktit ovat aktiivisen arkipäivän merki- tyksellistämisen kohteita erityisesti aistimellisen kokemuksen virittämisen kautta. Monissa aikaisemmissa tutkimuksissa on todettu näkemisen yliver- tainen tärkeys aistina (Arnheim, 1969; Seppänen, 2001), ja se näytti SOLissa- kin toteutuvan. SOLissa näkeminen liitettiin osallistumisen, yhteyden ja yh- teenkuuluvuuden ylläpitämiseen, mutta myös julkisuuteen ja asioiden läpinä- kyvyyteen, joka syntyi erityisesti avoimessa työtilassa. Näen artefaktit dynaamisina: niiden merkityksillä on oma historiansa ja elinkaarensa. Organisaation jäsenet olivat aktiivisia toimijoita, jotka eivät vält- tämättä halua taipua johtajan tai muiden ulkopuolisten antamiin merkityksiin, vaan pitävät kiinni omasta tulkitsevasta autonomiastaan monin tavoin. Tut- kimuksessa rakentui kuvaa itsenäisestä subjektista, jonka aseena työn ja itsey- den roolien väliseen ahdistukseen ovat omat yksityiset merkitykset, työn eh- tojen itsenäinen muokkaus, ironia ja huumori, työn välinearvon korostaminen sekä arkipäivästä etäisyyttä ottava leikkiminen. Artefaktit näyttäytyvät tässä tutkimuksessa ennen muuta kulttuurisen oma- leimaisuuden ja identiteetin rakentajina. Tutkimuksessa korostui sekä pai- kallisten että ajallisten erontekojen tärkeys. Artefaktien tehtävänä on ennen kaikkea kiinnittää itseen ja muihin ja menneisyyteen ja tulevaisuuteen kohdis- tuvien vertailujen lopputulos kunakin hetkenä konkreettiseksi todellisuudeksi. Artefaktit tarjoavat kiinnekohtia narratiiviselle identiteetin esittämiselle, nii- den avulla on helppo rakentaa koherenttia ja jatkuvasti etenevää kertomusta siitä, millaisten vaiheiden kautta olemme tulleet tähän pisteeseen, millainen on tulevaisuutemme ja miten ja miksi eroamme muista kollektiiveista. Me ja muut -vertailuissa artefaktit toimivat sekä konkreettisina että sosiaali- sina kulttuurisina rajapintojen osoittajina muiden kulttuuristen käytänteiden ohella. Niiden avulla osoitetaan rajat, jotka sulkevat sisäänsä itselle merkityk- selliset toiminnan kentät ja osoittavat, mitkä toiminnot kuuluvat organisaation ulkopuolelle. Artefaktit osoittavat rajat ulospäin ja sulkevat oman reviirin si- säänsä. Ne ihmiset, joille artefaktien merkityssisältö ei rakennu samankal- taisena kuin muille, jäävät ulkopuolisiksi. Menneisyyden ja tulevaisuuden ver- tailuissa artefakteille liitetään ominaisuuksia ja merkityksiä, jotka kuvastavat niitä erityisesti tulevaisuuden ja edistyksen symboleina. Toisaalta tut- kimuksesta tuli viitteitä myös siitä, että artefaktien yhdessä tekeminen sinänsä 221 kohottaa yhteisöllisyyden kokemusta. Merkityksellistä ei siis ole kysymys vain siitä, välittävätkö artefaktit totuudenmukaisia kuvia itsestä ja todelli- suudesta vai ei. Koko artefaktien suunnittelu, rakentaminen ja hyväksikäyttö sinänsä on tärkeätä. 9.2 Tutkimuksen tulosten merkityksen arviointi Alussa kiinnitin työni osaksi organisaatiokulttuurikeskustelua. Koska organi- saatiokulttuuri käsitteenä on konstruktio eikä sisällöltään kiinteä ja muut- tumaton, se on avoin erilaisille tulkinnoille ja lähestymistavoille. Tästä syystä näkemykset kulttuurista ovat organisaatiotutkimuksessa vaihdelleet hyvin pal- jon. Vaihtelun laajuudesta huolimatta eri organisaatiokulttuurin käsitteellis- tykset ovat kuitenkin pitäneet sisällään hyvin samantapaisen suhtautumisen artefakteihin. Artefaktit ovat useissa tarkasteluissa jääneet varsin selkeästi yleisiä organisaatiossa vallitsevia normeja ja uskomuksia painottavan kognitii- visen kulttuurikäsityksen varjoon. Tutkimukseni ensimmäinen keskeinen tulos onkin, että organisaatiosta voi- daan saada mielenkiintoista tietoa tarkastelemalla sen fyysisiä puitteita. Arte- faktit voivat toimia yhtenä näkökulmana purettaessa organisaatiokulttuurisia itsestäänselvyyksiä. Organisaatiokulttuurikeskusteluun tämä tutkimus tuo siten ennen kaikkea empiiristä tietoa artefaktien ja muun organisaatiokulttuuri- kontekstin suhteesta. Tutkimus nostaa esille artefaktit tavalla, joka poikkeaa esimerkiksi Edgar Scheinin esittämästä kulttuurin tasoajattelusta, joka on laa- jalti vaikuttanut organisaatiokulttuuritutkimukseen niin kansainvälisesti kuin Suomessakin. Tutkimus osoittaa, että artefaktit eivät ainoastaan ole muun, "syvällisemmän" kulttuurin ilmentäjiä, vaan että ne itsessään ovat keskeinen osa organisaatiokulttuuria. Organisaation jäsenten suhde artefakteihin on siten monitasoisesti verkottunut muiden kulttuurisen käytänteiden kanssa. Olen myös verrannut kulttuuria kaleidoskooppiin. Sillä pyrin osoittamaan, että artefakteihin kiinnittyvä merkitysmaailma ei sisällöltään ole staattista, py- syvää ja että niiden tulkinnoista ei vallitse konsensusta. vaan päinvastoin nii- hin saattaa liittyä huomattavaa organisatorista vallankäyttöä ja sosiaalisia pele- jä. Samalla kävi selväksi, että artefaktien merkitykset eivät nouse tyhjästä, vaan niillä on oma historiallinen taustansa ja elinkaarensa monine tulkintoi- neen. Merkitykset kasvavat ja kehittyvät ajan mittaan kollektiivin kokemusten karttuessa ja tilanteiden ja tapahtumien vaihtuessa organisaatiossa. Artefaktien kautta kulttuuri näyttäytyy monitahoisena ja sisäisesti ristiriitaisenakin. Esi- merkiksi joitakin kulttuurin normeja, tässä tapauksessa positiivisuutta ja de- mokraattisuutta voidaan edistää tarpeen mukaan sisällöltään täysin vastakkai- silla käytännöillä, autoritäärisesti. 222 Artefaktien tapauksessa eronteko syvällisen ja pinnallisen kulttuurin välillä käy epärelevantiksi. Fyysiset artefaktit eivät ole kulttuurin tosiytimestä irralli- sia heijasteita, vaan keskeinen osa kulttuurista todellisuutta. Koko erottelu pinnallisiin ja syvällisiin merkityksiin on itse asiassa ongelmallinen, sillä on epäselvää, millaisia ovat syvälliset merkitykset, mitä taas pinnalliset. Nähdäk- seni artefaktimerkitykset voivat eri hetkinä ja eri ihmisillä kiinnittyä löyhem- min tai kiinteämmin muihin kulttuurin muotoihin, kuten työn organisointiin, sosiaalisiin suhteisiin, hierarkioihin tai kielen käytäntöjen tapoihin. Tutkimukseni toinen keskeinen tulos osallistuu keskusteluun organisaatio- kulttuurin johdettavuudesta ja johtajan roolista kulttuurissa. Tutkimukseni osoittaa, että artefakteilla on suuri vaikutus siihen, miten ihmiset jäsentävät työtään ja miten he kokevat työpaikan sosiaaliset suhteet. Artefakteihin liitet- tävien merkitysten tietoisella ja jatkuvalla ohjaamisella on mahdollista määrit- tää, millaiset todellisuuden tulkinnat ovat oikeita ja toivottavia. Artefaktit osal- listuvat omalla fyysisellä olemuksellaan haluttujen viestien vahvistamiseen muistuttamalla niistä päivästä toiseen. Lisäksi näyttäisi siltä, että erityisesti aistimellinen ohjaaminen, esimerkiksi tiettyjen värien järjestelmällinen käyttö, todella vaikuttaa ihmisiin suuntaamalla heidän käytännön valintojaan. Aistien tottuminen ympäröiviin olosuhteisiin työskentelee tässä johtajan hyväksi ra- kentamalla normaaliuden kokemusta. Tässä mielessä artefaktit tarjoavat suuria mahdollisuuksia yritysjohdolle, jolla on halua tai mahdollisuuksia manipuloida artefakteja mielensä mukaan. Tutkimus osoittaa, että kun kulttuuria pyritään tietoisesti johtamaan, muo- toutuu siitä parhaimmillaan tai pahimmillaan kaiken syleilevä maailman- selitys. SOL on esimerkki yrityksestä, johon on pyritty määrätietoisesti luo- maan hyvin aukoton ja yhdenmukainen kulttuurinen normisto. Tämän raken- nelman kautta pyritään pienimmillekin yksityiskohdille antamaan jonkinlainen selitys osana suurempaa kokonaisuutta. Materiaalisten artefaktien esteettiset ominaisuudet ovat johdettavissa ideologisista periaatteista ja näin tehdessään ne luovat odotuksia sille, miten niitä tulee lähestyä, ymmärtää ja käyttää. Toi- saalta artefaktien estetiikka jatkuvasti myös uusintaa ja tuottaa johdon ideo- logiaa. Kokonaisuutta rakentavan maailmanselityksen osalta tulokseni liittyvät yh- teen strukturalistisen antropologian aikoinaan havaitseman ilmiön kanssa, jon- ka teki tunnetuksi aikoinaan jo Claude Lévi-Strauss. Alkuperäiskansojen pa- rissa tämänkaltaiset maailmanselitykset auttavat ihmisiä sopeutumaan ympä- röivään luontoon ja tekevät maailman ymmärrettävämmäksi ja elämisen hel- pommaksi. Sen sijaan nyky-yhteiskunnassa merkitykset eivät ole stabiileja, vaan jatku- vassa liikkeessä. Artefaktien merkitykset rakentuvat monitahoisille käsityk- sille eivätkä ne tule valmiiksi. Samoin tässä tutkimuksessa osoittautunut arte- 223 faktimerkitysten kiinnityskohta kokonaisuuteen – yrityksen kulttuurinen iden- titeetti – on yhtä lailla muuttuva ja hetkellisille tulkinnoille rakentunut. Arte- faktit eivät tuota mitään yksiselitteistä kuvaa organisaatiosta, kuvaa, joka olisi täydellinen, murtumaton ja yhtenäisistä, koherenteista osista koostuva. Tästä seuraa väistämättä kysymys siitä, ovatko tietoisesti annetut ja johdetut kiinteät merkitykset liian sitovia ja joustamattomia. Ilmeinen uhka on, että tä- mänkaltaiset filosofiset tai ideologiset mallit saattavat huomaamatta muodos- tua yrityksissä sellaisiksi kahlehtiviksi rakennelmiksi, jotka eivät auta niin joh- tajaa kuin alaisiakaan selviytymään uusissa tilanteissa. Kun olosuhteet muut- tuvat, artefakteillekaan osoitetut merkitykset ja niihin liitetyt käytänteet eivät enää ole tuoreita, vaan ne muuttuvat kuluneiksi, niihin väsytään ja kylläs- tytään. Toistetut iskulauseet kuulostavat latteuksilta, jotka eivät enää innosta ja päde samoin kuin ennen. Koko rakennelma saattaa lopulta muodostua erään- laiseksi kultaiseksi – tai SOLin tapauksessa keltaiseksi – häkiksi, jonka vanki- na kaikki ovat, määrättyinä esittämään omaa rooliaan ja tehtäväänsä. Vaikka alussa lähtökohtanani oli ajatus johtajan ja johdettavien erillisyydes- tä, kultaisen häkin vertaus tuottaa toisenlaista käsitystä tästäkin suhteesta. Niin johtaja kuin alaisetkin näyttäytyvät aiemman kulttuurinäkemyksen tuottamaa kuvaa monipuolisemmassa roolissa. He eivät suinkaan ole toisistaan irrallisia ja absoluuttisia vastapuolia, vaan itse asiassa samassa veneessä olijoita. Eri toimijoiden vuorovaikutusta tukee se, että tutkimuksessa saatiin tukea käsityk- sille organisaation jäsenistä aktiivisina merkityksistä neuvottelijoina. Vaikka artefakteille määrätietoisesti tuotetaan kiinteitä merkityssisältöjä, on loppu- tulos kuitenkin paljon moniulotteisempi. Alaisten artefakteille antamat merki- tykset eivät olleet pelkästään johdon tuottamien merkityssisältöjen reflektioita, vaan itsenäisesti ja luovasti mitä moninaisimmille tulkinnoille ja käytänteille avoimia. Kultainen häkki-vertaus kertoo myös jotain kulttuurin rajoista. Myös yrityk- sen ulkopuolella lukuisat sidosryhmät, kuten asiakkaat tai tiedotusvälineet, saattavat jatkuvasti odottaa yrityksen edustajilta standardoitua käyttäytymistä ja toivotunlaista kulttuurin esittämistä. Tutkimus osoitti, että asiakkaat odotta- vat SOLilaisilta jatkuvaa keltaisiin pukeutumista ja hätkähtävät ja protestoivat, jos näin ei ole. Tämä esimerkki osoittaa, että organisaation rajat ovat epäselvät ja läpäisevät. Yritys kulttuurin silmälasein katsottua ei ole mikään irrallinen saareke, vaan ympäröivän maailman odotukset vaikuttavat siihen, millaisia kulttuurisia käytänteitä sen rajojen sisällä pidetään tarpeellisena luoda ja yllä- pitää. Artefaktit rakentavat erityisesti tätä kulttuurin kriittistä rajapintaa. Arte- fakteihin ulkoapäin kiinnitetyt merkitykset asettavat organisaation jäsenille odotuksia paitsi konkreettisesta palvelun laadusta myös juuri tietynlaisen, tu- tun ja entisenlaisen, kulttuurisen identiteetin jatkuvuudesta ja pysyvyydestä. 224 Lisäksi, voidaan olettaa, että tämä läpäisevyys kasvaa sitä enemmän mitä ak- tiivisemmin yrityksessä suuntaudutaan ulospäin. Tämänkaltaisen vuorovaikutteisuuden ja keskinäisen riippuvuuden osalta tutkimustuloksilla on liityntä keskusteluun, joka korostaa ensisijaisesti eri toi- mijoiden ja tekstien keskinäistä suhteissa olemista yksittäisten toimijoiden ku- vailun sijaan (ks. esim. Dachler – Hosking, 1995; Hosking, 2002). Tämä rela- tionaalinen konstruktionismi pyrkii purkamaan sitä eroa, jonka esimerkiksi kriittisen koulukunnan edustajat rakentavat johtajan ja johdettavien välille. Johdon toiminta nähdään siten muiden organisaation toimijoiden kanssa entis- tä tasa-arvoisempana. Johdolla on vastuu sosiaalisen tapahtumisen koordinoin- nista, mutta johdon ääni ja näkemys ovat vain yksi muiden joukossa. Johtajuus toteutuu vain johdon suhteessa johdettaviin. Ajatus johtajan ja johdettavien erillisyydestä syntyy huomaamatta arkipäi- vän kielenkäytöissä ja erilaisissa yrityksen käytänteissä. Itsekin olen ottanut tutkimukseni lähtökohdaksi toisaalta artefakteihin liittyvän vallankäytön, toi- saalta artefakteihin liittyvien arkipäivän tulkintojen tarkastelun. Olen myös paikoitellen esittänyt tämän vallankäytön kriittisessä valossa, ja tuonut esiin niitä ristiriitaisuuksia, joita siihen SOLissa liittyy. Ongelmana on, että valitse- malla tutkimusasetelman ja -kysymykset, jossa johtajan ja johdettavien tulkin- nat erotetaan, ja puhumalla esimerkiksi paikoitellen toisaalta johdon ideologia- puheesta, toisaalta SOLilaisten tulkinnoista, tulen samalla uusintaneeksi tätä erottelua edelleen. Kritisoimalla johdon erontekoa alaisistaan eräänlaisena en- nakko-oletuksena ylläpidän samaa ilmiötä ja teen tätä erottelua sitä kautta to- delliseksi yhä uudelleen. 9.3 Tutkimuksessa käytetyn lähestymistavan arviointi ja jatkotutki- mus Organisaatiokulttuuritutkimusta on ajoittain kritisoitu siitä, että se kiinnittää huomiota ilmiöihin, jotka kenties sinänsä ovat kiinnostavia ja hauskoja, mutta organisaation jokapäiväisen todellisuuden ja arkielämän kannalta toisarvoisia (esim. Alvesson, 1985). Tarkoituksena on kuitenkin näennäisesti toissijaisilta, marginaalisilta itsestäänselvyyksiltä tai rutiininomaisesta arkielämästä poik- keavilta vaikuttavien ilmiöiden tutkimisen kautta lähestyä organisaatioiden "normaalia" arkea ja sen perustavia merkityssuhteita. Kuvaamalla työ- yhteisöissä vallitsevaa symboliikkaa voidaan näin itse asiassa ikään kuin "pei- lin kautta" tarkastella niiden jokapäiväisen todellisuuden ydintä (Alasuutari 1993, 42). Artefakteihin keskittyvää organisaatiokulttuurin tutkimuksia on myös moi- tittu siitä, että ne keskittyvät liiaksi teoreettiseen pohdiskeluun ja sisältävät lii- 225 an vähän empiirisiä kuvauksia. Tästä syystä olenkin tehnyt sen valinnan sitoa tutkimukseni lujasti tapausorganisaationi. Tästä syystä pääosa työstä on empii- riseen aineiston kuvausta ja siihen tukeutuvaa tulkintaa. Tutkimusaineiston tuottamisessa minulla on apuna ollut etnografinen lähestymistapa. Etnogra- finen ote on mielestäni tässä tutkimuksessa näyttänyt voimansa, se on sallinut hyvin artefaktimerkitysten kuvaamisen useista näkökulmista. Kuitenkaan, kyse ei ole vain etnografiasta tapana viettää aikaa tutkittavassa yrityksessä ja siten pelkästä aineiston hankinnan menetelmästä. Etnografia on tässä tutkimuksessa erityisesti merkinnyt aineistolähtöistä otetta ja eri teori- oiden ja empirian välistä tiivistä keskustelua pitkin työtä. Tähän liittyy tämän tutkimuksen tuottama kontribuutio, sillä tämänkaltainen tutkimus työelämän artefakteista on Suomessa toistaiseksi vielä vähäistä. Etnografisen lähestymistavan heikkous on sen tuottaman aineiston suuri määrä ja leveys. On ollut pakko keskittyä vain joihinkin aspekteihin ja jättää toisia ulkopuolelle, ja siitäkin huolimatta epäkohtana voidaan nähdä varsin la- vea tarkastelun perspektiivi. Keräämästäni aineistosta jäi suuri osa tutkimuk- sen ulkopuolelle, esimerkiksi analysoimalla pelkästään SOLia koskevaa doku- menttiaineistoa ja lehtiartikkeleita olisi saanut useitakin tutkimuksia. Tutkimukseni liittyy kiinteästi organisaatioestetiikan tutkimukseen. Koros- tamalla artefaktien arkisuutta ja niihin liittyviä valtapyrkimyksiä ja neuvottelu- ja haluan purkaa sitä mystiikkaa, josta organisatorisen aistimellisuuden tutki- musta on syytetty (Rusted, 2000, 114). Rustedin esittämä kritiikki kohdistuu siihen, että korostamalla tutkimuskohteensa epämääräisyyttä, monitasoisuutta ja määrittelyjen vaikeutta organisaatioestetiikan tutkijat ovat mystifioineet kohteensa ja tehneet siitä vaikeasti saavutettavan. Tähän liittyen Rusted on myös syyttänyt tehtyjä tutkimuksia liiaksi tutkijan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin kiinnittyvänä. Kritiikin ydin on, että tutkijal- ta vaadittaisiin joitakin erityisiä ominaisuuksia tai luonteenpiirteitä, jotta voisi pätevästi tutkia niin epämääräistä ilmiötä kuin organisaation aistimellisuutta. Tähän on vaikea yhtyä, sillä mielestäni kaikki tutkimus vaatii tekijältään mo- nipuolista kiinnostusta tutkimuksen kohteeseen. Samoin kaikissa tutkimus- hankkeissa on etua, jos tutkijalla on aihepiirin aiempaa henkilökohtaista tunte- musta ja kokemusta. Sen sijaan on selvää, että myös organisaatioestetiikan tutkimusta on tehtävä sellaisella kurinalaisuudella, että sitä voi arvioida kuten mitä tahansa muuta organisaatiotutkimuksen alaa. Artefaktien tutkimisen metodisesta problematiikasta avautuukin ensimmäi- nen näkymä jatkotutkimukselle. Mielenkiintoista olisi selvittää erilaisten tut- kimusmetodien toimivuutta. Tavat, joissa organisaation jäsenet haastattelu- tutkimusta aktiivisemmin osallistuisivat työympäristöänsä koskevan tutkimus- aineiston tuottamiseen, ovat tuottaneet mielenkiintoisia tuloksia. Warren 226 (2002) käytti tutkimuksessaan onnistuneesti henkilöstön ottamia valokuvia, mutta myös piirtäminen tai filmaus voisi toimia aineiston keruun tapana. Toinen mielenkiintoinen jatkotutkimuksen aihe liittyy artefaktien dynamik- kaan. Tutkimatta on, miten artefaktien merkitysten liikkuvuus vaihtelee orga- nisaation elämänkaaren eri vaiheissa. Tässä tutkimuksessa artefaktit osoittau- tuivat uuden organisaation identiteetin rakentajiksi. Kysymys kuuluukin, mitä tapahtuu artefakteille ajan kuluessa ja organisaation vanhetessa? Miten lo- goon, nimeen, tilaan tai väreihin liitettävät merkitykset kehittyvät? Entä mitä tapahtuu artefaktien aktiiviselle johtamiselle, onko se jatkossakin yhtä intensii- vistä ja millaisia muotoja se saa? Miten paljon johtamisen käytänteet ovat henkilösidonnaisia, pystyykö johtaja siirtämään ne seuraajalleen niin halutes- saan? Vielä on mainittava yksi mieltä kutkuttava visio. Olen tutkinut artefakteja erityisen poikkeuksellisessa yrityksessä, jossa artefakteja on huomattavan tie- toisesti ja vahvasti käytetty hyväksi. Mutta miten kulttuurin materiaalisuus tulkitaan missä tahansa tavallisessa yrityksessä, jossa artefaktien osallistu- minen kulttuurin tuottamiseen on huomaamatonta ja itsestään selvänä pidet- tyä? Artefaktien tutkiminen kontekstissa, jossa niiden olemassaoloa ei edes tunnusteta olisi todellinen haaste. 227 EPILOGI Juon hitaasti teeni loppuun ja lasken tyhjän kupin takaisin pöydälle. Samalla napsautan nauhurin päälle viimeisen kerran. "Joo, voi tiedätkö, meille on tapahtunut niin kauhean paljon näiden kym- menen vuoden aikana!", Liisa Joronen puhuu innoissaan ja viittilöi ympäril- leen SOL Cityssä ja jatkaa: "Olen yhä vakuuttuneempi siitä, että se, että tämä toimitila on tämän näköi- nen, meillä on tämä keltaisuus, meillä on nämä johtamisen arvot. Kaikki tämä eri lailla tekeminen, kaikki nämä symbolit, mitkä me otettiin. Osin tietäen, osin .. aika intuition perusteella tehtiin – niin kuin muistat, että ne vaan meidän mielestämme oli kauhean kivat, eikä me vaan tiedettykään, miten suuri juttu on nämä fyysiset puitteet, ainakin tämmöisessä muutosvaiheessa. Mutta en tiedä, tarvitsisiko tämä porukka enää tällaisia tiloja. Niin siis nämä ihmiset, jotka on tähän niin tottuneet, ei ehkä tarvitsisi tällaista, he tarvitsisivat jotain muuta. Siis jotain fyysistä." Istun taas pitkästä aikaa kristallikruunun alla, mutta moni asia on muuttunut – vai onko? Siitä olen tullut ottamaan selvää. Tullessani en enää ainakaan pu- jotellut roskasäiliöiden lomasta takapihan kautta, sillä sisään käydään nyt ra- kennuksen kadunpuoleisen ulko-oven kautta. Itse asiassa nykyisin SOL omis- taa koko rakennuksen ja on levittäytynyt useisiin kerroksiin. Ensimmäisessä kerroksessa sijaitsee vanhasta Studiosta laajennettu toimitila, SOL City, ja ra- kennuksen yläkerrassa on SOL Sky, koulutustila. Tila on kasvanut, ehkä juuri sen takia Cityssä on huomiota herättävän hiljaista. Sisään pyyhältää energisenä markkinointijohtaja Tuija Valmela. Hän kertoo SOLin vaiheista viime vuosien ajalta: "SOL on vähitellen kasvanut useilla yrityskaupoilla. SOLin jätepalvelut ja vuonna 1996 ostettu Rikaton myytiin maaliskuussa 1999 saksalaiselle ARG:lle. Kotimaassa SOL on ostanut useita pieniä siivousyrityksiä. Iso liike- toiminnallinen muutos oli, kun SOL osti kuluttajia palvelevan Linda-pesula- myymäläketjun. Toinen strateginen ratkaisu oli laajeneminen yli maan rajojen. Vuonna 1999 SOL osti Virosta ensimmäisen paikallisen siivousyrityksen ja maaliskuussa 2003 toisen. Lisäksi Liisa Jorosen lapset ovat tulleet mukaan perheyhtiöön, tytär Peppi Kaira johtaa pesulatoimintaa ja poika Juhapekka Jo- ronen on kansainvälisten toimintojen johdossa. Liisa Joronen itse suunnittelee jäävänsä vähitellen pois yrityksen johdosta. Isoja muutoksia ja suunnitelmia liiketoiminnan kehittämiseksi on koko ajan vireillä..." 228 "SOL on kyllä muuttunut", vahvistaa eräs pitkäaikainen työntekijä. "Esi- merkiksi kaikenlaiset järjestelmät ovat tulleet tarkemmiksi ja asiat tehdään systemaattisemmin kuin silloin alussa, on erilaisia tunnuslukuja ja asiat rapor- toidaan tarkemmin. Myös siivoojien työtä on pyritty kehittämään. Tai itse asi- assa siivoojaa ei enää SOLissa edes kutsuta siivoojaksi, vaan palveluvastaa- vaksi", hän jatkaa. "Siivoojan asema on parantunut tosi paljon, ja nykyään siivoojaa ylipäätään arvostetaan enemmän. Meillä on tosin myös satsattu erittäin paljon siivoojaan, siivousvälineistöön ja kaikkeen. Tilanne on muuttunut paljon parempaan suun- taan. Nykyisin siivoojaa pidetään ihmisenä, persoonana, jolla on nimi ja kaik- kea, eikä vain kasvottomana siivoojana. Siivooja ei ole enää vain joku keski- ikäinen täti, vaan siivoojina on nuoria, vanhoja, miehiä ja naisia. Ihan kaiken- laisia ihmisiä. Myös yrityksissä arvostetaan eri tavalla. Monet esimerkiksi odottavat, että siivooja esitellään, ja jos tietty siivooja ei ole paikalla, niin ha- lutaan tietää, kuka on hänen tilallaan. Siivoojille on myös meillä annettu lisää tehtäviä ja vastuuta." Mutta minä olen tullut artefaktien vuoksi. Miten ihmisten suhde artefaktei- hin on muuttunut vuosien kuluessa? Vieläkö he jaksavat innostua auringosta? "Voisitteko joskus luopua keltaisesta?", utelen aluksi Liisa Joroselta. "Ei minun aikanani... Totta kai, seuraava sukupolvi voi tehdä vaikka mitä, mutta en voisi kuvitella, että se olisi mikään ihan semmoinen... tavallinen. Mutta voisi se jotain muuta olla. Mutta luulen kuitenkin, että sen pitäisi olla jotain sellaista... erilaista. Minä korostan: erilaista, jotta se työelämän vallan- kumous, jota me tehdään ja joka menee eteenpäin, jatkuisi eikä palautuisi van- haan. Aika suuri vaara on, että se palautuu vanhaan, jos ei sitä kaiken aikaa ylläpidetä. Jos meillä olisi normaalit tilat ja me pukeuduttaisiin harmaisiin ja oltaisiin kauhean tyylikkäitä, niin silloin luulen, että tämä porukka latistuisi. Ei heti, mutta pikkuhiljaa. Näiden tilojen tarkoitushan on koko ajan sanoa meille, että kaiken voi tehdä toisin. Se on se kaikkein tärkein. Symbolit on niitä, joilla se tehdään. Ja yritysjohdon kyllä täytyy olla näyttäjänä myös muille, etunenäs- sä." Muistan, miten kriittisesti osa SOLilaisista suhtautui siivoojan todellisuu- den kanssa ristiriitaiseen keltaiseen, silloin yhdeksän vuotta sitten. "Keltainen? Nyt siihen on tottunut. Mutta ehkä se on sillä lailla, että asiat ovat ikään kuin loksahtaneet kohdalleen. Ehkä se on sitä, että nyt paremmin ymmärtää sen kokonaisuuden, miten nämä kaikki liittyvät toisiinsa ", vastasi yksi heistä tavatessamme. Mieleeni tulee, mitä Liisa Joronen oli sanonut keltaisten vaatteiden pitä- misestä: "Tämä niin kuin imaisee itseensä... Eräille keltainen voi olla roolipu- ku, joka sitten muuttuu pikkuhiljaa toiseksi ihoksi." 229 Sama henkilö jatkaa vielä: "Ennen sitä suhtautui tunteenomaisemmin asioi- hin, meitä oli täällä vähemmän, oltiin ikään kuin yhtä perhettä. Nyt on tullut paljon uusia ihmisiä, jotka eivät ole olleet alusta asti mukana, ja toiminta on kasvanut. Itselläkin on perhe kasvanut ja lapsia on tullut lisää. Työaikana voin panna keltaisen vaatteen päälle kun menen asiakkaan luo, silloin olen SOLi- lainen, enkä edes tarvitse käyntikorttia. Mutta vapaa-aikana olen perheeni kanssa, en vapaa-aikana puhu SOLista enkä ajattele työtä. Vaikka me ollaan SOLissa töissä, me ollaan myös yksilöitä, joilla on kaikilla myös oma elämä työn ulkopuolella." Katson ulos... tielle aukeavasta ikkunasta. Artefaktit ovat tehneet tehtävän- sä. Syntyaikojen intensiivinen keltaiseksi kasvaminen on muuttunut SOLin ja sen työntekijöiden arkiseksi – mutta luontaiseksi – identiteetiksi. "Mutta vieläkö te huudatte SOLia?", kysyn Tuija Valmelalta. "No, SOL-päivillä kyllä, muuten ei. Ollaan tipahdettu maan pinnalle, ollaan aikuistuttu", hän vastaa hymyillen. Ryhdyn tekemään lähtöä. Keräilen tavaroitani ja kiitän teestä. Kaikki vai- kuttaa totisesti nyt selvemmältä kuin alussa. Mutta yksi kysymys vielä on te- kemättä. Lopussa pitää nimittäin aina kysyä, tekisikö henkilö jotain toisin, jos saisi aloittaa uudelleen. Liisa Joronen vastaa: "Mitään mitä me lähdettiin tekemään en katuisi. Että lähdettiin liian huike- asti tai liian eri lailla tekemään. En yhtään. Vaikka riskirajoillahan me ollaan pelattu. Saadaanko me takaisin nämä puheemme, että jos me ei pystytä vastaa- maan tähän julkisuuskuvaan. Onhan se sellaista nuoralla tanssimista. Mutta meillä ei ole mahdollisuuksia elää täällä, jos me ei tehdä.... Mutta on meillä vielä pitkä matka." 230 231 SUMMARY FOLLOW THE YELLOW Artifacts, leadership and cultural identities of organization Introduction and objectives of the study What is an organization in its most concrete ways? Is it a product: a car or a hamburger? The building: furniture, computers, office supplies, indoor plants or works of art? People: dresses, uniforms, shoes and ties? Perhaps the logo in calling cards, plastic bags or envelops? Colors, shapes and smells. They are things that occasional passers-by might only hastily look at and something that organizational members often consider familiar and self-evident. What do the objects tell to us? Do they make the invisible visible? How can they be inter- preted or even used for one's own purposes? This study builds on an assumption that by analyzing the artifacts, the visi- ble part of an organization, it is possible to acquire information about the un- derlying cultural reality that cannot as such be seen (Aaltio-Marjosola, 1991, 24). Artifacts are the most evident, concrete and tangible parts of culture and thus easy and natural objects for interpretation; nevertheless, they still seem to be a fairly neglected in organizational culture literature (Gagliardi, 1990, 8–9; Alvesson – Berg, 1988, 52). The purpose of this study is to understand and describe how artifacts con- struct and maintain cultural meanings with a focus on: • How management uses artifacts intentionally to create meaning. • The kinds of meanings organizational members give to artifacts. • The role artifacts play in the whole cultural context of the organization. The study is based on the concept of organizational culture. Organizations themselves are considered to be cultures; culture is used as a root metaphor (Smircich, 1983). In this study culture is defined as a system of shared mean- ings (Geertz, 1973) produced by social interaction among the organizational members over time. 232 Physical artifacts and culture Physical artifacts represent the most concrete part of a culture, providing a key to discover the pathos, sensory and aesthetical dimensions of organizational life (Schein, 1984, 1987; Gagliardi, 1990). The concept artifact derives from the Latin words "ars", art and "factum", made. Literally it means "anything made by human art and workmanship as distinguished from natural remains". According to Gagliardi (1990, 3) artifacts have three distinctive characteris- tics: (1) an artifact is a product of human action, which exists independently of its creator, (2) it is intentional, aiming at solving a problem or satisfying a need, and (c) it can be perceived by the senses. In organizational culture studies artifacts are defined mainly in two ways. It can be conceptualized broadly, including all the visible manifestations of cul- ture: concrete physical space, objects, different behavioral patterns as well as abstract products of the human mind such as stories and myths (Schein, 1987; Martin – Meyerson, 1988; Gagliardi, 1990). In this study, the meaning is lim- ited to the concrete, physical manifestations and interpretations of those mani- festations (e.g. Davis, 1984; Alvesson – Berg, 1988). Accordingly, the focus is on the constructed layout of the organization, its architecture, production tech- nology, office design, dresses, uniforms, products, graphic signs, logos, and visual communication. Artifacts serve as symbols that open the door to explor- ing organizational culture. Description of the case organization The study was conducted using an interpretative ethnographic approach in one case organization. SOL Services Ltd., a medium-sized company providing cleaning and estate management services, was chosen because it represents a very unusual example of the management of artifacts in a Finnish business context. The top management openly acknowledges that artifacts are used in- tentionally to express the corporate ideology and to influence organizational members' understanding of organizational reality and their work. SOL is characterized by a clear and strongly articulated ideology. The main idea is freedom and trust towards employees - employees must be given the chance to perform at their best. "Common sense creativity" is emphasized, meaning taking one's own initiative whenever possible. Office personnel have no fixed working hours, and they may also choose their daily places of work according to their clients’ demands and their own rhythm and feelings. One has to be ready for constant change in every respect. Positive thinking and "happy working" are encouraged. Work is based on rapid and efficient office technology. On the other hand strict follow-up, feedback and reward systems 233 are employed: everyone has a personal goal to reach, which is agreed upon jointly. The actual cleaning services are limited, however, to the time require- ments of customers. The results of the study Leadership vision and artifacts It became evident that artifacts may be a powerful means of influencing peo- ple. Management may manage the meaning of artifacts by naming, using metaphors, describing idea contents, attaching stories to them and using the artifacts in everyday work so that the desired images and meanings can be linked together. All the desired meanings can also be communicated through the publicity in the media to influence employees. The ambiguity of artifacts' physical and aesthetic qualities is functional from the management's point of view. If the name SOL does not ring a bell, it can easily be connected to the sunny, positive message of the management. National cultural norms can ei- ther strengthen or weaken the meanings desired by the management. Everyday interpretations of artifacts All members of the organization actively make sense of their physical envi- ronment but do not necessarily accept what is offered to them by the manage- ment. The study describes how there is a wide and complex scope of artifact meanings constructed and reconstructed by the participants of organizational life. Artifacts are seen as carriers of organizational knowledge and memory as well as constructors of the aesthetic and sensuous landscape of the organiza- tion. They give hints about how to behave in different places and spaces. This study demonstrates that artifacts can construct multiple cultural identi- ties within the organization. Artifacts organize boundaries between public and private spaces and between informal and social encounters. Thus, they build concrete physical boundaries for the collectivity but also cultural ones. The cultural boundaries are created when similar kinds of artifact meanings are shared by a specific group of people while those same meanings remain unfa- miliar to others. They capture both interpretations of the past and wishes for the future at the same time. The artifacts offer reference points to presentations of narrative identities, and to stories of how the organization has evolved through the years and will move on in the future. Moreover, the joint efforts of the organizational members to plan and construct the artifacts as such bring the sense of unity among the people, not necessarily common or accepted meanings. 234 Conclusion The research suggests that artifacts are a way to unpack the self-evidences of organizations and to learn about the dynamics of culture. Artifacts are an es- sential part of organizational culture, not just expressions of "true" or "deep" culture (e.g. Schein, 1984). In fact, the division between fixed deep layers and the surface of culture is problematic. The relationship between artifacts and other cultural phenomena such as organization of work, social relations, hier- archies or language can be very highly integrated. On the other hand, cultural meanings associated with artifacts are not necessarily shared, stable or fixed. Artifacts are dynamic; their meanings have a history of their own and a life cycle. Artifacts may be consumed like any other cultural products, and they have a fundamental impact of how individuals make sense of their work. The meanings of artifacts are built on multi-faceted impressions that leader- ship must always take into consideration. Otherwise, the cultural meanings that were introduced via artifacts could eventually become too rigid and bind- ing. There is always a risk of a gilded cage – in this case a yellow cage, which imprisons everyone who is predestined to play one's part in the play. Even if the meanings communicated by the management of SOL are fairly simple and clear-cut, the outcome is far more complex and multi-faceted. The organiza- tional members actively negotiate and make sense of their environment to- gether with other actors within the culture. Their meanings are not only mere reflections of managers' meanings but independently and creatively open to multiple interpretations and practices. 235 LÄHTEET Aaltio-Marjosola, Iiris (1991) Cultural Change in a Business Enterprise. Studying a Major Organizational Change and Its' Impact on Culture. The Helsinki School of Economics. Acta Academiae Oeconomicae Helsingiensis Series A: 80. Aaltio-Marjosola, Iiris (1992) Organisaatiot kulttuurin tuottajina ja tuotteina. Tutkimuksen mahdollisuuksia ja suuntia. Helsingin kauppakorkeakoulun julkaisuja, Sarja D-168. Aaltio-Marjosola, Iiris (1994) Gender Stereotypes as Cultural Products of the Organization, Scandinavian Journal of Management, Vol. 10, No. 2, 147– 162. Aaltonen, Mika (1997) Suomalaisen johtamisen arvojen ja alkukuvien jäljillä? Myytit ja konnotaatiot lukiolaisten johtamiskäsityksissä. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja, Sarja A-1:1997. Aaltonen, Mika – Kovalainen, Anne (2001) Johtaminen sosiaalisena konstruktiona. Svenska Handelshögskolan, Forskningsrapporter 52, Yliopistopaino, Helsinki. Ackerman, Diane (1991) Aistien historia, WSOY, Juva. Acito, Franklin – Ford, Jeffrey D. (1980) How Advertising Affects Employees, Business Horizons, February. Ahtola, Janne (1999) Muistomerkit matkailussa. Teoksessa: Arjen muisti ja unohdus, toim. Taina Syrjämaa, 53–72, Painosalama, Turku. Alasuutari, Pertti (1989) Menneisyyden jäsentäminen identiteetin ilmauksena. Teoksessa: Aika ja sen ankaruus, toim. Pirkko Heiskanen, Gaudeamus, Helsinki. Alasuutari, Pertti (1993) Laadullinen tutkimus. Vastapaino. Jyväskylä. Albert, Stuart – Whetten, David A (1985) Organizational identity, Teoksessa Research on Organizational Behavior, toim. Cummings, L.L. – Staw, B.M. Vol 7, 263–295. JAI Press, Greenwich, Conn. USA. Allardt, Erik (1985) Sosiologi. Symbolmiljö, samhällsstruktur och institutioner, Almqvist – Wiksell Förlag, Stockholm. Alvesson, Mats (1985) On Focus in Cultural Studies of Organizations, Scandinavian Journal of Management Studies, November 1985, 105–120. Alvesson, Mats – Berg, Per-Olof. (1988) Företagskultur och organisations- symbolism: Utveckling, teoretiska perspektiv och aktuell debatt. Lund, Studentlitteratur. Alvesson, Mats (1990) Organization: Form Substance to Image? Organization Studi- es, Vol. 11, no. 3, 373–394. Alvesson, Mats (1991) Concepts of Organizational Culture and Presumed Links to Efficiency, Hallinnon tutkimus no 3., 181–191. Alvesson, Mats (1992) Leadership as Social Integrative Action. A Study of a Computer Consultancy Company, Organization Studies, Vol 13, no. 2, 185– 209. 236 Alvesson, Mats (1993) The Play of Metaphors. Teoksessa Postmodernism and Organizations, toim. John Hassard – Martin Parker, 114–131, SAGE Publications, Wiltshire. Alvesson, Mats (1995a) The Meaning and Meaninglessness of Postmodernism: Some Ironic Remarks, Organization Studies, Vol. 16, No. 6. Alvesson, Mats (1995b) Leadership Studies: From Procedure and Abstraction to Reflexivity and Situation. Lund University, School of Economics and Management, Publications of the Institute of Economic Research, Working Paper Series 1995:10. Alvesson, Mats (1996) Social identity and the problem of loyalty in knowledge- intensive companies, Lund University, Department of Business Administration, Institute of Economic Research, Working Paper Series 1996/7. Alvesson, Mats – Sköldberg Kaj (1994) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Studentlitteratur, Lund. Appadurai, Arjun (1986) Introduction: commodities and the politics of value. Teoksessa The social life of things. Commodities in cultural perspective, toim. Arjun Appadurai, 3-63, Cambridge University Press, New York. Appleyard, Donald (1979) The Environment as a Social Symbol: Within a Theory of Environmental Action and Perception, Journal of American Planning Association, Vol. 45, no. 2, 143–153. Arnheim, Rudolf (1969) Visual Thinking, University of California Press, Los Angeles. Ashforth, Blake E. – Mael, Fred (1989) Social Identity Theory and The Organization, Academy of Mangement Review, Vol. 14, No. 1, 20–39. Aurell, Marie (1988) A Service company's changing identity and image, Paper presented at the EGOS 14th colloquium, Maastricht, July 1988. Baldry, Chris – Bain, Peter – Taylor, Phil (1998) 'Bright Satanic Offices': Intensification, Control and Team Taylorism, Teoksessa Workplaces of the Future, toim. Paul Thomson – Chris Warhurst, 163–183, Macmillan Business, London. Barley, Stephen R. (1983) Semiotics and the Study of Occupational and Organizational Cultures, Administrative Science Quarterly, Vol. 3., No. 28., 393–413. Barry, David (1996) Artful Inquiry: A Symbolic Constructivist Approach To Social Science Research, Qualitative Inquiry, Vol. 2, No. 4, 411–438. Barthes, Roland (1988) The Semiotic Challenge. Basil Backwell, Oxford. Baudrillard, Jean (1983) Simulations, Semiotext(e), New York. Baudrillard, Jean (1991) Amerikka, Loki-Kirjat: Helsinki. Bauman, Zygmunt (1998) Work, Consumerism and the New Poor, Oxford University Press, Oxford. Bell, Wendell (1997) Foundations of the Futures Studies, Vol. 2. Transaction Publishers, U.K. Berg, Per-Olof (1985) Techo-Culture: The Symbolic Framing of Technology in a Volvo Plant. Scandinavian Journal of Management Studies. May, 237–256. Berg, Per-Olof (1986) Symbolic Management of Human Resources, Human Resource Management, Vol 25, no. 4, 557–579. Berg, Per-Olof (1989) Postmodern Management? From Facts to Fiction in Theory and Practice, Scandinavian Journal of Management, Vol. 5, no. 3., 201– 217. 237 Berg, Per-Olof – Kreiner, Kristian (1990) Corporate Architecture: Turning Physical Settings into Symbolic Resources, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 41–67. Walter de Gruyter, Berlin. Berger, Peter R. – Luckman, Thomas (1994) Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen [The Social Construction of Reality] Gaudeamus, Helsinki. Biedermann, Hans (1994) Suuri symbolikirja. Toim. Pentti Lempiäinen, WSOY, Juva. Blåfield, Antti (1995) Vaihtoehto miesten logiikalle. Leena Lahti-Kotilaisen mielestä naisjohtajia tarvitaan jo erilaisuuden vuoksi. Kauppalehti 13.7.1995. Boje, David M. (1991) The Storytelling Organization: A Study of Story Performance in an Office-Supply Firm, Administrative Science Quarterly, Vol. 36, March, 106–129. Broms, Henri – Gahmberg, Henrik (1983) Communication to Self in Organizations and Cultures, Administrative Science Quarterly, Vol. 3., no. 28, 482–495. Broms, Henri (1984) Alkukuvien jäljillä. Kulttuurin semiotiikkaa. WSOY, Juva. Broms, Henri (1985) Mantras That Look Like Plans. Scandinavian Journal of Management Studies. May. 257–270. Bryman, Alan (1996) Leadership in Organizations, In: Handbook of Organization Studies, toim. Stewart R. Clegg– Cynthia Hardy – Walter R. Nord, SAGE, London. Buchli, Victor (toim.) (2002) The Material Culture Reader, Berg Publishers, Oxford. Burgin, Victor (1996) In/different Spaces. Place and Memory in Visual Culture. University of California Press. Los Angeles. Burrell, Gibson – Morgan, Gareth (1979) Sociological Paradigms and Organizational Analysis, Heinemann Educational Books, London. Callon, Michel (1986). Some elements of a sociology of translation: Domestication of the scallops and the fishermen of st. Brieux Bay. Teoksessa Power, Action and Belief: A New Sociology of Knowledge? toim. John Law, 196– 233, Routledge and Kegan Paul, London. Campanella, Tommaso (1602/1981) La Città del Sole: Dialogo Poetico / The City of the Sun: A Poetical Dialogue. University of California Press. Berkeley. Casey, Catherine (1999) "Come, Join Our Family": Discipline and Integration in Corporate Organizational Culture, Human Relations, Vol. 52, No. 2, 155– 178. de Certeau, Michel (1984) The practice of everyday life, University of California Press, Berkeley. Clark, Sue Campbell (2000) Work/family border theory: A new theory of work/family balance, Human Relations, Vol. 53, No. 6, 747–770. Coopey, J. (1995) Managerial Culture and the Stillbirth of Organizational Commitment, Human Resource Management Journal, Vol. 5, No, 3, 56–76. Cowell, D. (1986) The Marketing of Services. London. Crang, Mike – Thrift, Nigel (toim.) (2000) Thinking Space, Routledge, London. Csikszentmihalyi, Mihaly – Rochberg-Halton, Eugene (1981) The Meaning of things. Domestic symbols and the self, Cambridge University Press, Cambridge. Czarniawska-Joerges, Barbara (1986) The Management of Meaning in the Polish Crisis, Journal of Management Studies, 23: 3., 313–331. Czarniawska-Joerges, Barbara (1988) To Coin a Phrase, The Study of Power and Democracy in Sweden, Stockholm. 238 Czarniawska-Joerges, Barbara – Joerges, Bernward (1990) Linguistic Artifacts at Service of Organizational Control. Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 339–364, Walter de Gruyter, Berlin. Czarniawska-Joerges, Barbara (1992) Exploring Complex Organizations. A Cultural Perspective. SAGE. London. Czarniawska-Joerges, Barbara (1993) The Tree-Dimensional Organization. A Constructionist View. Studentlitteratur, Lund. Czarniawska-Joerges, Barbara (1996) Autobiographical Acts and Organizational Identities. Teoksessa Understanding Management, toim. Stephen Lindstead – Robert Grafton-Small – Paul Jeffcutt, 157–171, SAGE.London. Dachler, Peter H. – Hosking, Dian-Marie (1995) The primacy of relations in socially constructing organizational realities, Teoksessa Management and Organisation: Relational Alternatives to Individualism, toim. Hosking, D.M.– Dachler, H.P.– Gergen,K.J., Ashgate/Avebury, Aldershot, UK – Vermont. Daft, Richard L. (1983) Symbols in Organizations: A Dual-content Framework of Analysis, Teoksessa Organizational Symbolism, toim. Louis R. Pondy – Peter J. Frost – Gareth Morgan – Thomas C. Dandridge, 199–206, JAI Press Inc. USA. Dandridge, Thomas C. – Mitroff, Ian – Joyce William F. (1980) Organizational Symbolism: a Topic to Expand Organizational Analysis, Academy of Management Review, Vol. 5, No. 1, 77–82. Dandridge, Thomas C. (1983) Symbols' Function and Use. Teoksessa Organizational Symbolism, toim. Louis R. Pondy – Peter J. Frost – Gareth Morgan – Thomas C. Dandridge, 69–79, JAI Press Inc. USA. Davis, T.R.V. (1984) The Influence of the Physical Environment in Offices, Academy of Management Review, Vol. 9, no. 2, 271– 283. Deal, T. – Kennedy, A. (1982) Yrityskulttuuri: Uusi näkemys vanhojen linssien läpi, Yritystalous, no. 10. Denzin, Norman K. (1994) The Art and Politics of Interpretation. Teoksessa Handbook of Qualitative Research, toim. Norman K. Denzin – Yvonna S. Lincoln, 500–515, SAGE, Thousand Oaks, CA. Design Management kilpailuetuna (1990) Liiketaloustieteellinen tutkimuslaitos, Sarja B62. Helsinki. Dobers, Peter – Tengblad, Stefan (2002) Metaforer som verktyg för idelogisk styrning. Fågel, fisk eller mittemellan? Nordiske Organisasjonsstudier, Vol. 4., No. 1, 60–82. Douglas, Mary (1966/2000) Puhtaus ja vaara. Ritualistisen rajanvedon analyysi [Purity and Danger], Vastapaino, Tampere. Douglas, Mary (1991) The Idea of a Home: A Kind of Space, Social Research, Vol. 58, No. 1., 287–307. Dutton, Jane E. – Dukerich, Janet M. (1991) Keeping an Eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational Adaptation, Academy of Management Review, Vol. 34, no. 3, 517–554. Eaton, Ruth (2000) Architecture and Urbanism: The Faces of Utopia. Teoksessa: Utopia. The Search for the Ideal Society in the Western World. toim. Roland Schaer – Gregory Claeys – Lyman Tower Sargent, The New York Public Library /Oxford University Press, New York. Eco, Umberto (1985a) At the Roots of the Modern Concept of Symbol, Social Research, Vol. 52, No. 2, 383–402. 239 Eco, Umberto (1985b) Matka arkipäivän epätodellisuuteen, WSOY, Juva. Elovaara, Tiina – Rissanen, Merja (1994) Yksilön aloitteellisuutta tukevat organisatoriset tekijät. Helsingin kauppakorkeakoulu. Yrityshallinnon pro gradu -tutkielma. Eräsaari, Leena (1995) Kohtaamisia byrokraattisilla näyttämöillä. Gaudeamus. Tampere Etzioni, Amitai (1961) A Comparative Analysis of Complex Organizations, Free Press, New York. Featherstone, Mike (1991) Consumer Culture & Postmodernism. SAGE, London. Feldman, Steven P. (1990) Stories as Cultural Creativity: On the Relation Between Symbolism and Politics in Organizational Change, Human Relations, Vol. 43, no 9, 809–828. Ferré, Frederick (1995) Philosophy of technology, University of Georgia Press. Fineman, Stephen (1993) Organizations as Emotional Arenas, teoksessa Emotion in Organizations, toim. Stephen Fineman, 9–35, SAGE, London. Fineman, Stephen (1996) Emotion and Organizing, Teoksessa Clegg, S.R., Hardy, C. and Nord, W.R. (toim.) Handbook of Organization Studies, 543–564, SAGE, London. Fineman, Stephen (2000) Emotional arenas revisited. Teoksessa Emotion in Organizations, toim. Stephen Fineman, 2. painos, 1-24, SAGE, London. Focault, Michel (1975) Surveiller et punir. Éditions Gallimard, Paris. Fornäs, Johan (1998) Kulttuuriteoria. Myöhäismodernin ulottuvuuksia, Vastapaino, Tampere. Forty, Adrian (1986) Objects of Desire. Design and Society since 1750. Cameron Books, London. Frisby, David – Featherstone, Michael (toim.) (1997) Simmel on Culture. SAGE, London. Gabriel, Yannis (1993) Organizational Nostalgia - Reflections on 'The Golden Age', Teoksessa: Emotion in Organizations, toim. Stephen Fineman, SAGE, London, 118–141. Gabriel, Yannis (1995) The Unmanaged Organization: Stories, Fantasies and Subjectivity, Organization Studies, Vol 16, No 3, 477–501. Gabriel, Yannis (1999) Beyond Happy Families: A Critical Reevaluation of the Control-Resistance-Identity Triangle, Human Relations, Vol. 52, No 2, 179– 203. Gagliardi, Pasquale (1986) The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual Framework, Organizational Studies, Vol. 7, no. 2, 117–134. Gagliardi, Pasquale (1990) Artifacts as Pathways and Remains of Organizational Life. Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 3–38. Walter de Gruyter, Berlin. Gagliardi, Pasquale (1991) Organizational anthropology, organization theory and management practise, Hallinnon tutkimus, no. 3, 173–180. Gagliardi, Pasquale (1996) Exploring the Aesthetic Side of Organizational Life, Teoksessa Handbook of Organization Studies, toim. Stuart R Clegg – Cynthia Hardy – Walter R. Nord, 565–580, SAGE, London. Gahmberg, Henrik (1986) Symbols and Values of Strategic Managers. The Helsinki School of Economics. Acta Academiae Oeconomicae Helsingiensis Series A:47. Gahmberg, Henrik (1990) Metaphor Management: On the Semiotics of Strategic Leadership, Teoksessa Organizational Symbolism, toim. Barry Turner, 151– 158, Walter de Gruyter. Berlin. 240 Geertz, Glifford (1973) The Interpretation of Cultures. Basic Books Inc., New York. Gergen, Kenneth J. (1991) The Saturated Self. Dilemmas of Identity in Contemporary Life. New York: BasicBooks. Gioia, Dennis A. (1998) From Individual to Organizational Identity, Teoksessa Identity in Organizations: Building Theory Through Conversations, toim. David A. Whetten – Paul C. Godfrey, 17 – 31, SAGE Publications Series, Thousand Oaks, CA. Goodsell, C. T. (1977) Bureaucratic Manipulation of Physical Symbols: An Empirical Study, American Journal of Political Science, no. 21, 79–91. Grafton-Small, Robert – Linstead, Stephen (1989) Advertisements as Artefacts. Everyday Understanding and the Creative Consumer, International Journal of Advertising, Vol 8, no. 3, 205– 218. Grafton-Small, Robert – Linstead, Stephen (1990) Theory as Artefact: Artefact as Theory, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 387–419. Walter de Gruyter, Berlin. Graves-Brown, Paul (2000a) Introduction, Teoksessa Matter, Materiality and Modern Culture, toim. P.M. Graves-Brown, 1–9, Routledge, London. Graves-Brown, Paul (2000b) Always crashing in the same car. Teoksessa Matter, Materiality and Modern Culture, toim. P.M. Graves-Brown, 156-165, Routledge, London. Grieco, Margaret – Lilja, Kari (1989) Organisational culture and organisational transformation: Proximity, practices and laconic communication, Helsingin kauppakorkeakoulun julkaisuja, työpapereita, Sarja F-218. Griffin, R.S. – Dahlen Skivington, K. – Moorhead, G. (1987) Symbolic and International Perspectives on Leadership: An Integrative Framework, Human Relations, Vol. 40, no. 4, 199–218. Goffman, Erving (1956) The Presentation of Self in Everyday Life, Doubleday; New York. Guillet de Monthoux, Pierre (1993) Det sublimas konstnärliga ledning, Estetik, konst och företag, Nerenius & Santérus, Göteborg. Guillet de Monthoux, Pierre (2000) The Art Management of Aesthetic Organizing, teoksessa The Aesthetics of Organization, toim. Stephen Lindstead – Heather Höpfl, 35–60, SAGE, London. Gustafsson, Claes (1987) Artifacts as Reality. Notes on naturalism in the study of organizations. Julkaisematon käsikirjoitus. Gustafsson, Claes (1994) Produktion av allvar. Om det ekonomiska förnuftets metafysik. Nerenius & Santérus förlag: Stockholm. Haarni, Tuukka – Karvinen, Marko – Koskela, Hille – Tani, Sirpa (1997) Johdatus nykymaantieteeseen, Teoksessa Tila, paikka ja maisema. Tutkimusretkiä uuteen maantieteeseen toim. Tuukka Haarni – Marko Karvinen – Hille Koskela – Sirpa Tani, Vastapaino, Tampere. Hacking, Ian (1999) The Social Construction of What? Harvard University Press Hall, Stuart (1992) Kulttuurin ja politiikan murroksia, Vastapaino, Jyväskylä. Hall, Stuart (1996) Introduction: Who Needs ‘Identity’? Teoksessa Questions of Cultural Identity, toim. Stuart Hall – Paul du Gay, 1–17, SAGE, London. Hartley, Jean F. (1983) Ideology and Organizational Behavior, International Studies of Management and Organization, Vol 13, no. 3, 7–34. Hartley, Jean F. (1994) Case Studies in Organizational Research. Teoksessa Qualitative Methods in Organizational Research. A Practical Guide, toim. Catherine Cassell – Gillian Symon, 208–229, SAGE, London. 241 Hatch, Mary Jo (1990) The Symbolics of Office Design: An Empirical Exploration, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 129–146. Walter de Gruyter, Berlin. Hatch, Mary Jo (1991) The Dynamics of Organizational Culture, Papers in Organization, no. 4, Institute of Organization and Industrial Sociology. Copenhagen Business School. Hatch, Mary Jo (1993) The Dynamics of Organizational Culture, Academy of Management Review, Vol. 18. No. 4, 657–693. Hatch, Mary Jo (1997) Organization Theory. Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford University Press. New York. Hatch, Mary Jo – Schultz, Majken (1995) From Tribes to Texts: Cultural impressions of image and identity. Paper presented at the 13th SCOS conference, Turku, Finland. Hatch, Mary Jo – Schultz, Majken (1997) Relations between organizational culture, identity and image, European Journal of Marketing, Vol. 31. No. 5/6, 356– 365. Heikkinen, Kaija – Kupiainen, Tarja (1996) Merkilliset merkit: esinekulttuurin semiotiikkaa, Teoksessa Kulttuurintutkimus. Tietolipas 130, SKS, Helsinki. Heiskala, Risto (1995a) Sosiologinen kulttuuritutkimus. Teoksessa Kvalitatiivisen aineiston analyysi ja tulkinta, toim. Klaus Mäkelä, 9–29, Gaudeamus, Saa- rijärvi. Heiskala, Risto (1995b) Sosiologia modernin yhteiskunnan itsetietoisuutena ja kansallisina traditioina, Teoksessa Sosiologisen teorian nykysuuntauksia, toim. Risto Heiskala, 9–37, Gaudeamus, Tampere. Heiskala, Risto (1995c) Sosiaalinen konstruktivismi, Teoksessa Sosiologisen teorian nykysuuntauksia, toim. Risto Heiskala, 146–172, Gaudeamus, Tampere. Helsingin Sanomat (1994) Aika hyvä keskivertoaivoksi, Liisa Jorosen 50- vuotishaastattelu 22.2.1994. Hennestad, Björn W. (1990) The Symbolic Impact of Double Bind Leadership: Double Bind and the Dynamics of Organizational Culture, Journal of Management Studies, Vol. 27, no. 3 May, 265– 280. Hetherington, Kevin (2001) Moderns as ancients: time, space and the discourse of improvement, Teoksessa Timespace. Geographies of temporality, toim. Jon May – Nigel Thrift, 49–72, Routledge, London. Hietala, Veijo (1993) Kuvien todellisuus. Johdatusta kuvallisen kulttuurin ymmärtämiseen ja tulkintaan. Kirjastopalvelu Oy, Helsinki. Hochschild, A. R. (1983) The Managed Heart. Commercialization of Human Feeling. University of California Press, Los Angeles. Holtari, Timo (1994) Muuttaisimmeko laivaan vai raitiovaunuun? Fakta, nro 11, 25- 27. Holtari, Timo (1998) Unelmien vallankumous. Fakta, nro 10, 16-20. Horelli, Liisa (1982) Ympäristöpsykologia. Weilin – Göös, Espoo. Hosking, Dian-Marie (2002) Power over, power to, and the social construction of change processes, Invited lecture at the 27th Colloquium on Economic Psychology, Turku, Finland, Conference proceedings, 1–15. Hytti, Ulla (2003) Stories of Entrepreneurs: Narrative Construction of Identities. Publications of the Turku School of Economics and Business Administration, Series A-1:2003. Hytönen, Mattiesko (1994) Hiiriä ja ihmisiä Sörnäisissä, Helsingin Sanomat 5.6.1994, D-10. 242 Ilmonen, Kaj (1999) Työelämä ja tunteet, Teoksessa: Tunteiden sosiologiaa, Osa II, Historiaa ja säätelyä, toim. Sari Näre, 299–324, SKS, Hämeenlinna. Ikävalko, Elisa (1996) Ylivoimapeli mediassa. Julkisuusmekanismit ja julkisuuden hallinta (Väitöskirja, Helsingin yliopisto, yhteiskuntatieteellinen tiedekunta) Inforviestintä Oy, Helsinki. Joronen, Liisa (1993) Ammatillisen kasvun edellytykset organisaatiossa. Helsingin yliopiston kasvatustieteen laitoksen tutkimuksia 135, Väitöskirja. Joronen, Liisa (1993) Yhdeksän myyttiä työstä. Iltalehti 27.11. 1993. Joronen, Liisa – Holtari, Timo (1994) Aurinko loistaa sisään ja ulos, Fakta, nro 2, 40-42. Joronen, Liisa (1995) Taide auttaa meitä näkemään. Kauppalehti Optio, 1995 Jeffcutt, Paul (1994) From Interpretation to Representation in Organizational Analysis: Postmodernism, Ethnography and Organizational Symbolism, Organization Studies, Vol. 15,. No. 2, 241–274. Jeffcutt, Paul – Linstead, Stephen – Grafton Small, Robert (toim.), (1996) Theatre and Performance in Organisation", Special Issue of Studies in Cultures, Organizations and Societies Vol 2 No 1. Jokinen, Eeva (1996) Väsynyt äiti. Äitiyden omaelämäkerrallisia esityksiä. Gaudeamus, Tampere. Jones, Michael Owen (1996) Studying Organizational Symbolism, Qualitative Research Methods Series 39, SAGE University Paper. Jones, Todd Edwin (2000) Ethnography, belief ascription, and epistemological barriers, Human Relations, Vol. 53, No. 1, 117–152. Jowett, Garth – O´Donnell, Victoria (1999) Propaganda and Persuasion, SAGE, Thousand Oaks. Juuti, Pauli (1995) Johtaminen ja organisaation alitajunta. Aavaranta-sarja no. 38, Otava, Helsinki. Järviluoma, Helmi (1995) Johdanto: Paikkoja, musiikkeja, identiteettejä, Teoksessa Musiikkimaailmoja ja äänimaisemia: Virtain kuulokulma, toim. Helmi Järviluoma, 1–19, Tampereen yliopiston kansanperinteen laitoksen julkaisuja, no. 21. Kaunismaa, Pekka (1997) Keitä me olemme? Kollektiivisen identiteetin käsitteellisistä lähtökohdista. Sosiologia no. 3, 220–230. Karvonen, Erkki (1997) Imagologia. Imagon teorioiden esittelyä, analyysiä, kiritiikkiä, Acta Universitatis Tamperensis 544, Vammala. Kasvio, Antti (1992) Uusi työn yhteiskunta: Suomalaisen työelämän muutokset ja kehittämismahdollisuudet, Gaudeamus, Jyväskylä. Kelemen, Mihaela (2000) Etnography and organisation studies. A review and a critique. Alustus Turun kauppakorkeakoulun johtamisen ja organisoinnin tutkimusseminaarissa Piikkiö 8.5.2000. Kervinen, Juha-Pekka (1994) Solin kullanmurut, Talouselämä, nro 25, 45. Keskinen, Jouni (2003) Valokuvan käyttö historiantutkimuksessa, Historiantieteiden tutkijakoulun konferenssi 2003, , haettu 11.11.2003. Kets de Vries, Manfred F.R. – Miller, Danny (1987) Interpreting Organizational Texts, Journal of Management Studies, Vol 24, no. 3, 233–247. Kinnunen, Juha (1990) Terveyskeskuksen organisaatiokulttuuri. Kuopion yliopiston julkaisuja. Alkuperäistutkimukset 4. Kuopio. Klein, Naomi (2001) No Logo. WSOY, Helsinki. 243 Knuuttila, Seppo (1996) Kaiken kattava kulttuuri? Teoksessa Kulttuurintutkimus, toim. Jari Kupiainen – Erkki Sevänen, 9–31, Suomalaisen Kirjallisuuden Seura, 130, Jyväskylä. Koivunen, Niina (2003) Leadership in symphony orchestras. Discursive and aesthetic practices. University of Tampere, Tampere. Korhonen, Teppo (1996) Tervehdys ja hyvästely. Suomen Antropologinen Seura, Vammala. Korhonen, Teppo (1999) Tekniikkaa, taidetta ja taikauskoa. Kirjoituksia aineellisesta kansankulttuurista, Suomalaisen kirjallisuuden seura, 162, Pieksämäki. Kortteinen, Matti (1992) Kunnian kenttä. Suomalainen palkkatyö kulttuurisena muotona, Hanki ja Jää, Hämeenlinna. Koselleck, Reinhart (1985) Futures Past: On the Semantics of Historical Time. Cambridge: MIT Press. Koskela, Hille (1997) Tilapuoli sukupuoli. Teoksessa Tila, paikka ja maisema. Tutkimusretkiä uuteen maantieteeseen, toim. Tuukka Haarni – Marko Karvinen – Hille Koskela – Sirpa Tani, 73–86, Vastapaino, Tampere. Koskela, Minna (1995) Metaforat ja moniselitteisyyden logiikka yrityksen ideologian hahmottamisessa. Case SOL Siivouspalvelu Oy, Jyväskylän yliopisto, Taloustieteen laitos, Yrityshallinnon pro gradu -tutkielma. Kosonen, Päivi (toim.) (1996) Naissubjekti ja postmoderni, Gaudeamus, Helsinki. Kunda, Gideon, (1992) Engineering Culture. Control and Commitment in a High- Tech Corporation. Temple University Press, Philadelphia. Kwint, Marius – Breward, Christopher – Aynsley, Jeremy (toim.) (1999) Material memories, Design and Evocation, Berg Publishers, Oxford. Kyttä, Marketta (1990) Mikä tekee Salosta Salon? Teknillinen korkeakoulu. Arkkitehtiosasto. Rakennetun ympäristön tutkimuslaitoksen julkaisuja B9. Lakoff, George – Johnson, Mark (1980) Metaphors We Live By. The University of Chicago Press, Chicago. Larsen, Janne – Schultz, Majken (1990) Artifacts in a Bureaucratic Monastery, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 281–302. Walter de Gruyter, Berlin. Latour, Bruno (1986) The Powers of Association. Teoksessa Power, action and belief: A new sociology of knowledge? toim. John Law, London: Routledge and Kegan Paul, 264–280. Latour, Bruno (1997) Where are the missing masses? The sociology of a few mundane artifacts. Teoksessa Shaping Technology/Building Society, toim. Wiebe E. Bijker – John Law, 225–258, MIT Press. Laurila, Juha (1995) Social Movements in Mangement. Making a Technological Leap in the Case of the Anjala Paper Mill. The Helsinki School of Economics. Acta Academiae Oeconomicae Helsingiensis Series A: 100. Law, John (1994) Organizing modernity. Blackwell, Oxford. Lefebre, Henri (1991) The Production of Space, Blackwell, Oxford. Lehtimäki, Hanna (2000) Strategiatarina kaupungista ja sen toimijoista. Acta Universitatis Tamperensis, Tampere. Lehtonen, Turo-Kimmo – Mäenpää, Pasi (1997) Valtava mustekala. Kuinka kauppakeskusta käytetään? Helsingin kaupungin tietokeskuksen tutkimuksia 1997-6, Helsinki. 244 Lehtonen, Mikko (1996) Ongelmana identiteetti: identiteetin käsite ja tekstuaalinen identiteetti. Teoksessa: Mustat merkit muuttuvat merkityksiksi, toim. Pirjo Lyytikäinen – Juhani Sipilä, Kirjallisuudentutkijain Seuran vuosikirja 49, osa 1, SKS, Helsinki. Lehtonen, Mikko (1998) Merkitysten maailma. Vastapaino, Tampere. Lindstead, Stephen (1996) Understanding Management: Culture, Critique and Change, Teoksessa Understanding Management, toim. Stephen Lindstead – Robert Grafton Small – Paul Jeffcutt, 11–33, SAGE, Witshire. Linstead, Stephen – Grafton-Small, Robert (1992) On Reading Organizational Culture, Organization Studies, Vol 13, no. 3, 331–355. Louis, Meryl Reis (1980) Surprise and Sense-Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings, Administrative Science Quarterly, Vol. 25, no. 2, 226–252. Lundberg, Nina – Sandahl, Tore Irene (1999) What do artifacts mean to us in work? Proceedings of the 22th IRIS' Conference, , haettu 1.10.2003. Maffesoli, Michel (1995) Maailman mieli. Yhteisöllisen tyylin muodoista. Gaudeamus: Tampere. Markkanen, Tuula-Riitta (1999) Yrityksen identiteetin johtaminen. Tulkintaa, viestintää ja sitoutumista. WSOY, Porvoo. Markus, Thomas A. (1993) Buildings & Power. Freedom and control in the origin of modern building types, Routledge, London. Markwick, N. – Fill, C. (1995) Towards a framework for managing corporate identity, European Journal of Marketing, Vol. 31, No, 5/6, 396–409. Martin Joanne – Meyerson Debra (1988) Organizational Cultures and the Denial, Channeling and Acknowledgment of Ambiguity, teoksessa Managing Ambiguity and Change, toim. L.R. Pondy – R.J. Boland Jr – H. Thomas, John Wiley, New York. Martin, Joanne – Frost, Peter (1996) Organizational Culture War Games, Teoksessa Handbook of Organization Studies, toim. Stuart R Clegg – Cynthia Hardy – Walter R. Nord, 599–621, SAGE, London. Martin, Patricia Yancey (2002) Sensations, bodies and the 'spirit of a place': Aesthetics in residential organizations for the elderly, Human Relations, Vol. 55, No. 7, 861–885. Maurice Merleau-Ponty (1945/1989) The phenomenology of perception, Routledge, London. May, Jon – Thrift, Nigel (2001) Introduction. Teoksessa Timespace. Geographies of temporality, toim. Jon May – Nigel Thrift, 1–46, Routledge, London. Meyerson Debra – Martin Joanne (1987) Cultural Change: an Integration of the Three Different Views, Journal of Management Studies, Vol. 24, no.6, 623– 647. Miller, Daniel (1987) Material Culture and Mass Consumption, Basil Blackwell, Oxford. Miller, Danny (1993) The Architecture of Simplicity, Academy of Management Review, Vol. 18, No. 1, 116–138. Mitroff, Ian I. – Kilman, Ralph H. (1986) On Organization Stories: An Approach to the Design and Analysis of Organizations Through Myths and Stories, teoksessa The Management of Organization Design. Strategies and Implementation, Vol. 1, toim. Ralph Kilman – Louis Pondy – D. Slevin, 189–207, Elsevier North-Holland, New York. 245 Morgan, Gareth – Frost, Peter J. – Pondy, Louis .R. (1983) Organizational Symbolism, teoksessa Organizational Symbolism, toim. Louis R. Pondy, – Peter J. Frost – Gareth Morgan – Thomas C. Dandridge, 3–35, JAI Press Inc. USA. Morgan, Gareth (1980) Paradigms, Metaphors and Puzzle-Solving in Organization Theory, Administrative Science Quarterly, Vol. 25, 605–622. Morgan, Gareth (1986) Images of Organization. SAGE. Beverly Hills, CA. Morrow, Paula C. – McElroy, James C. (1981) Interior Office Design and Visitor Response: A Constructive Replication, Journal of Applied Psychology, Vol. 66, No. 5, 646–650. Mäkelä, Klaus (1990) Kvalitatiivisen analyysin arviointiperusteet, Teoksessa Kvalitatiivisen aineiston analyysi ja tulkinta, toim. Klaus Mäkelä, 42–61, Gaudeamus, Helsinki. Niiniluoto, Ilkka (1990) Maailma, minä ja kulttuuri, Otava, Keuruu. Nikkilä, Juhani (1984) Fenomenologinen johtamistutkimus: Eräitä teoreettisia ja metodologisia huomioita, Hallinnon tutkimus, No 2, 211–222. Noro, Arto (1997) Georg Simmel – muotojen sosiologiasta moderniteetin diagnoosiin, Teoksessa Sosiologian klassikot, toim. Jukka Gronow – Arto Noro – Pertti Töttö, 213–261, Gaudeamus, Tampere. Nurmi, Raimo (2000) Johtavatko johtajat? Mermerus, Naantali. Ottensmeyer, E. (1996) Too Strong to Stop, Too Sweet to Lose; Aesthetics as a Way to Know Organizations, Organization, Vol. 3, No. 2, 189–194. Ornstein, Suzyn (1986) Organizational Symbols: A Study of Their Meanings and Influences on Perceived Psychological Climate, Organizational Behavor and Human Decision Processes, No. 28, 207– 229. Ornstein, Suzyn (1989) The Hidden Influences of Office Design. The Academy of Management Executive, No. 3, 144–147. Ornstein, Suzyn (1992) First Impressions of the Symbolic Meanings Connoted by Reception Area Design. Environment and Behavior, Vol. 24, no. 1, 85–110. Oswick, Cliff – Montgomery, John (1999). Images of an organization: the use of metaphor in a multinational company. Journal of Organizational Change Management, Vol. 12, No.6, 501–523. Owren-Lindholm, Marina – Paalumäki, Anni (2000) Aesthetic Control in Organization, Paper presented at the EIASM Workshop on Organizing Aesthetics, May 12t–14t, Siena, Italy. Paalumäki, Anni (1995) Living in Sunshine. Cultural Artifacts as Landmarks of Organizational Identity: a Finnish Case. Paper presented at the 13th SCOS Conference, June 29th – July 1st 1995, Turku, Finland. Paalumäki, Anni (2000) Time and Organizational Identity. Discourses of the Past and the Future as Constructors of the Organizational Self. Proceedings of the 4th International Conference on Organizational Discourse, King's College, University of London, 2000. Paalumäki, Anni (2002) Seducing with Senses. Aesthetic Imperative as Means of Exerting Power in Organization, Paper presented at the 27th Annual Colloquium on Research in Economic Psychology, June 30th – July 4th 2002, Turku, Finland. Paalumäki, Anni – Lähteenmäki, Satu – Jokila, Markku (1998) Rethinking the Golden Age -Traces of Collective Optimism in the History of One Non- Profit Organisation. Paper presented at the EGOS 14th Colloquium, Maastricht, July 1998. 246 Paalumäki, Heli (1998) Kohti mahdollisia tulevaisuuksia. Bertrand de Jouvenelin ajattelu tulevaisuudentutkimuksen käännekohdan ilmentäjänä 1960-luvun Ranskassa, Turun yliopisto, ylenen historia, pro gradu -tutkielma. Pantzar, Mika (1996) Kuinka teknologia kesytetään. Kulutuksen tieteestä kulutuksen taiteeseen. Tammi, Helsinki. Pantzar, Mika (1997) Domestication of Everyday Life Technology: Dynamic Views on the Social Histories of Artifacts, Design Issues, Vol. 13, No. 3, Autumn, 52–65. Pantzar, Mika (2000a) Consumption as Work, Play and Art - Representation of Consumer in Future Scenarios, Design Issues, Autumn 2000, Vol. 16 Issue 3, 3–19. Pantzar, Mika (2000b) Tulevaisuuden koti. Arjen tarpeita keksimässä. Otava, Helsinki. Parker, Martin (1992) Life After Jean-Franςois, Teoksessa Postmodernism and Organizations, toim. John Hassard – Martin Parker, SAGE, London. Parker, Martin (1998) Organization, community and utopia, Studies in Cultures, Organizations and Societies, Vol. 4, No. 1, 71-91. Parker, Martin (2000) Organizational culture and identity, SAGE, London. Parviainen, Jaana (1998) Bodies Moving and Moved, Tampere University Press, Tampere Peltola, Taru – Åkerman, Maria (1999) Toimijuus, verkostot ja valta toimijaverkkoteoriassa, Tampereen yliopisto, Aluetieteen ja ympäristöpolitiikan laitoksen verkkojulkaisu, , haettu 5.10.2003. Perrow, Charles (1972) Complex Organizations: A Critical Essay. Glenview, IL: Scott, Foresman – Co. Perrow, Charles (1985) Review Essay: Overboard with Myth and Symbols, American Journal of Sociology, Vol. 91, no. 1, 151–155. Peters, Thomas J. (1978) Symbols, Patterns and Settings: An Optimistic Case for Getting Things Done, Organizational Dynamics, Autumn. Peters, Thomas J. – Waterman, R. H. (1982) In Search for Excellence: Lessons from America’s Best Run Companies. Harper and Row, New York. Pettigrew, Andrew M. (1979) On Studying Organizational Cultures, Administrative Science Quarterly, Vol. 24, no. 4, 570–581. Pfeffer, Jeffrey (1981a) Management as Symbolic Action: The Creation and Maintenance of Organizational Paradigms. Teoksessa Research on Organizational Behavior, toim. L.L. Cummings. – B.M. Staw, Vol 3, 1–52. JAI Press, Greenwich, Conn. USA. Pfeffer, Jeffrey (1981b) Power in Organizations. Pitman Marshfied, Mass. Phillips, Nelson (1995) Telling Organizational Tales: On the Role of Narrative Fiction in the Study of Organization, Organization Studies, Vol. 16. No. 4, 625–649. Rafaeli, Anat – Pratt, Michael G. (1993) Tailored Meanings: on the Meanings and Impact of Organizational Dress, Academy of Management Review, Vol. 18, no. 1, 32–55. Rajanti, Taina (1996) Kaupunki on ihmisen koti. Tiede & Edistys, No 3., 334–342. Rapoport, Amos (1982) The Meaning of the Built Environment. A Nonverbal Communication Approach. SAGE, Beverly Hills. Rappaport, Andrew J. (1994) Implementing Innovative Workplaces, tutkimusraportti, International Workplace Studies, Cornell University. 247 Raunio, Katri (1994) Palvelun laatu ja laadun mittaaminen laatupassijärjestelmän avulla SOL Siivouspalvelu OY:ssä. Helsingin kauppakorkeakoulu. Yrityshallinnon pro gradu -tutkielma. Relph, E. (1976) Place and Placelessness, Pion, London. Ricoeur, P. (1976) Interpretation theory: Discourse and the surplus of meaning. Texas Christian University Press, Forth Worth. Van Rekom, Johan (1997) Deriving an operational measure of corporate identity, European Journal of Marketing, Vol. 31. No. 5/6, 410–422. Van Riel, Cees B.M. – Balmer, John M.T. (1997) Corporate identity: the concept, its measurement and management, European Journal of Marketing, Vol. 31. No. 5/6, 340–355. Riley Patricia (1983) A Structurationist Account of Political Culture, Administrative Science Quarterly, Vol. 3, no. 28, 414–437. Roberts, J. (2000) From Know-how to Show-how? Questioning the Role of Information and Communication Technologies in Knowledge Transfer. Technology Analysis & Strategic Management, Vol. 12. No. 4, 429–443. Ropo, Arja – Parviainen, Jaana (2001) Leadership and bodily knowledge in expert organizations: epistemological rethinking, Scandinavian Journal of Management, Vol., 17, No. 1, 1–18.. Ropo, Arja – Parviainen, Jaana – Koivunen, Niina (2002) Aesthetics in Leadership. From absent bodies to social bodily presence. Teoksessa Grounding Leadership Theory and Research: Issues and Perspectives, toim. Jim. Meindl – Ken Parry, Information Age Publishing Inc, Greenwich. Rosen, Michael (1985) Breakfast at Spiro´s: Dramaturgy and dominance. Journal of Management, Vol. 11, No. 2, 31–48. Rossi, Leena-Maija (1999) Taide vallassa, Kustannus Oy Taide, Helsinki Rusted, Brian (1990), Housing Modifications as Organizational Communication, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 85–105. Walter de Gruyter, Berlin. Rusted, Brian (2000) 'Cutting a Show: Grounded Aesthetics and Entertainment Organizations, teoksessa The aesthetics of organization, toim. Stephen Lindstead – Heather Höpfl, 111-129, SAGE, London. Ruyer, Raymond (1950/1988) L’Utopie et les utopies. Gérard Monfort: Brionne. Saarikangas, Kirsi (1993) Model houses for model families. Gender, Ideology and the Modern Dwelling. The Type-Planned Houses of the 1940s in Finland. Studia Historica. 45, Helsinki. Saarikangas, Kirsi (1994) Elämän kulissit ja arjen estetiikka, Tiedepolitiikka No 1, 11–20. Saarikangas, Kirsi (1996) Katseita, kohtaamisia, kosketuksia. Tilassa muodostuvat merkitykset, Tiede & Edistys No 4, 306–318. Saarikangas, Kirsi (1999) Tila, konteksti ja käyttäjä. Arkkitehtonisen tilan, vallan ja sukupuolen suhteista. Teoksessa: Kuvasta tilaan. Taidehistoria tänään, toim. Kirsi Saarikangas, Vastapaino, Tampere. Saarikangas, Kirsi (2002), Merkityksellinen tila: lähiöasuminen arkkitehtuurin, asukkaiden, menneen ja nykyisen kohtaamisena, Teoksessa Eletty ja muistettu tila, toim. Taina Syrjämaa – Janne Tunturi SKS, Helsinki. Salmela, Marja (1999) Palkinto hyvästä työstä, Helsingin Sanomat 17.1.1999. Salmi, Hannu (1996) "Atoomipommilla kuuhun!" Tekniikan mentaalihistoriaa, Kleio ja nykypäivä -sarja. Edita Oy, Helsinki. Salmi, Hannu (1998) Kuviteltu menneisyys, Tieteessä tapahtuu, No. 5, 28–32. 248 Salmi, Hannu (2001) Onko tuoksuilla ja äänillä menneisyys? Aistien historia tutkimuskohteena, Teoksessa: Kulttuurihistoria. Johdatus tutkimukseen, toim. Kari Immonen – Maarit Leskelä-Kärki, 339–357, SKS, Helsinki , haettu 2.4.2002. Salo, Irmeli (1998) Lisää tilaa! Siivousyrityksille on nyt tärkeintä markkinoiden kasvu, Talouselämä, Nro 34, 40-42. Salo, Merja (1997) Nautinnon, vaaran ja varoituksen merkit. Taideteollisen korkeakoulun julkaisusarja A 16. (CD-ROM) Salzer-Mörling, Miriam (1998) As God Created the Earth... A Saga that Makes Sense? Teoksessa Discourse + Organization, toim. David Grant – Tom Keenoy – Cliff Oswick, 104–119, SAGE, London. Sanday, Peggy Reeves (1979) The Ethnographic Paradigm(s), Administrative Science Quarterly, Vol. 24, No. 4, 527–538. Sarantola-Weiss, Minna (2003a) Sohvaryhmän läpimurto. Kulutuskulttuurin tulo suomalaisiin olohuoneisiin 1960- ja 1970-lukujen vaihteessa. Suomalaisen Kirjallisuuden Seura, 912. Helsinki. Sarantola-Weiss, Minna (toim.) (2003b) Yhteiset olohuoneet. Näkökulmia suomalaiseen sisustusarkkitehtuuriin 1949-1999. Otava, Helsinki. Sargent, Lyman Tower (2000) Utopian Traditions: Themes and Variations. Teoksessa: Utopia. The Search for the Ideal Society in the Western World, toim. Roland Schaer – Gregory Claeys – Lyman Tower Sargent, The New York Public Library /Oxford University Press: New York. Sassoon, Joseph (1987) Colors, Artifacts and Ideologies. Paper presented at SCOS International Conference on the Symbolics of Corporate Artefacts, Milan. Schafer, R. Murray (1977) The Tuning of the World. Towards a Theory of Soundscape Design. University of Pennsylvenia Press, Philadelphia. Scarry, Elaine (1985) The Body in Pain. The Making and Unmaking of the World. Oxford University Press, New York. Schein, Edgar H. (1984) Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, Vol. 25, no. 2, 3–16. Schein, Edgar H. (1987) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. WSOY, Espoo. Schivelbusch, Wolfgang (1996) Junamatkan historia, Vastapaino, Jyväskylä. Schultz, Majken (1992) Postmodern Pictures of Culture, International Studies of Mangement & Organization, Vol. 22, no. 2, 15–35. Schwartz, Howard S. (1987) Anti-social Actions of Committed Organizational Participants: An Existential Psychoanalytic Perspective, Organization Studies, 8, 327–340. Seale, Clive (1999) The Quality of Qualitative Research. SAGE, London. Seppänen, Janne (2001) Katseen voima. Kohti visuaalista lukutaitoa. Vastapaino, Tampere. Siikala, Anna-Leena (1991) Kertomukset, kulttuurinen tieto ja kansanperinne, Teoksessa Nykyajan sadut. Joukkoviestinnän kertomukset ja vastaanotto, toim. Juha Kytömäki, 47–81, Gaudeamus. Yleisradio, Jyväskylä. Silén, Timo (1995) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Kahden yrityksen kulttuurimuutosprosessin ja TQM-järjestelmän soveltamisen tarkastelu. Helsingin yliopisto, Valtiotieteellinen tiedekunta. Helsinki. Simmel, Georg (1984) Brüke und Tür. Teoksessa Das Individuum und die Freiheit. Essais, 7–11. Verlag Klaus Wagenbach, Berlin. Sköldberg, Kaj (1987) Den motsatta kulturen. Organisationssymbolik och -Kultur i ett dialektiskt perspektiv, Ledelse och Ehrvervsekonomi, No. 1, 11–25. 249 Smircich, Linda – Morgan, Gareth (1982) Leadership: The Management of Meaning, The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 18, no. 3, 257–273. Smircich, Linda (1983a) Concepts of Culture and Organizational Analysis, Administrative Science Quarterly, Vol. 3, no. 28, 339–358. Smircich, Linda (1983b) Organizations as Shared Meanings, Teoksessa Organizational Symbolism, toim. Louis R. Pondy – Peter J. Frost – Gareth Morgan – Thomas C. Dandridge, 199–206, JAI Press Inc. USA, 55–65. Smith, G.D. – Steadman, L.E. (1981) Present Value of Corporate History, Harvard Business Review, November–December. Soeters, Joseph L. (1986) Excellent Companies as Social Movements, Journal of Management Studies, 23: 3, 299–312. SOListi (2003) "Hyvä ettei nimikirjoituksia pyydetty" (Artikkeli siivoustyön asemasta Suomessa), kesä-SOListi, s. 3. Staw, B.M. (1980) Rationality and Justification in Organizational Life. Teoksessa Research in Organizational Behavior, Vol 2, toim. B.M Staw. – L.L Cummings, Greenwich. Steele, F.I. (1983) The Ecology of Excecutive Teams: A New View of the Top. Organizational Dynamics, Spring, 65–78. Stenros, Anne (1992) Kesto ja järjestys. Tilarakenteen teoria. Yliopistopaino, Helsinki. Stockfelt, Ola (1994) Cars, buildings and soundscapes. Teoksessa Soundscapes. Essays on Vroom and Moo, toim. Helmi Järviluoma, 19–38, Publications of the Department of Folk Tradition, 19, Tampere University, Tampere. Strati, A. (1992) Aesthetic Understanding of Organizational Life, Academy of Management Review, Vol. 17, no. 3, 568–581. Strati, A. (1998) Organizational Symbolism as a Social Construction: A Perspective from the Sociology of Knowledge, Human Relations, Vol. 51, No. 11, 1379–1402 Strati, A. (1999) Organization and Aesthetics. SAGE, London. Suojanen, Päivikki (2001) Esine ja esineistäminen uskontotieteessä ja folkloristiikassa, Teoksessa Pandoran lipas: Virvatulia esineiden maailmasta, toim. Ilmari Vesterinen – Bo Lönnqvist, 213–267, SKS, Helsinki. Suominen, Jaakko (2003) Koneen kokemus. Tietoteknistyvä kulttuuri modernisoituvassa Suomessa 1920-luvulta 1970-luvulle. Vastapaino, Tampere. Suominen-Kokkonen, Renja (1998) Taiteen sosiaaliset ulottuvuudet, Teoksessa Katseen rajat. Taidehistorian metodologiaa, toim. Arja Elovirta – Ville Lukkarinen, 151–174, Helsingin yliopisto, Jyväskylä. Suonpää, Juha (2002) Petokuvan raadollisuus. Luontokuvan yhteiskunnallisten merkitysten metsästys, Vastapaino, Tampere Suvanto, Pertti, (1994) SOLisevaa kovuutta, Suomalainen menestystarina. WSOY: Juva. Swidler, Ann (1986) Culture in Action: Symbols and Strategies, American Sociological Reviw, Vol. 15, April 273–286. Svinhufvud, Leena (2000) Ajaton esine, Teoksessa Esine elää, Museovirasto ja Opetushallitus, Helsinki. Syrjämaa, Taina (1999) Arjen muistin ja unohduksen jäljillä, Teoksessa Arjen muisti ja unohdus, toim. Taina Syrjämaa, 5–11, Painosalama, Turku. Tafuri, Manfredo (1979) Architecture and Utopia. MIT Press: Cambridge, Mass. 250 Tagg, Philip (1994) Subjectivity and Soundscape, Motorbikes and Music. Teoksessa Soundscapes. Essays on Vroom and Moo, toim. Helmi Järviluoma, 48–66, Publications of the Department of Folk Tradition, 19, Tampere University, Tampere. Taipale, Karin (1999) Arkkitehtuuri sanoi hyvästit postmodernismille, Helsingin Sanomat 6.2.1999 Taira, Teemu (1998) Aika ja identiteetti. 'Kokemuksen' ja 'odotuksen' kategoriat identiteetin rakentajina modernissa ja postmodernissa kulttuurissa. Turun yliopiston historian laitos, kulttuurihistorian julkaisematon sivulaudatur- tutkielma. Takala, Tuomo (1991) Managerial Beliefs Concerning Social Responsibility of the Firm. Jyväskylä Studies in Computer Science, Economics and Statistics 16, Jyväskylä University. Tarasti, Eero (1990) Johdatusta semiotiikkaan, Gaudeamus, Helsinki. Taylor Steve (1998) Emotional Labour and the New Workplace, teoksessa Workplaces of the Future, toim. Paul Thompson – Cristopher Warhurst, 84- 103, Macmillan, London. Taylor, Steven S. (2002) Overcoming aesthetic muteness: Researching organizational members' aesthetic experience, Human Relations, Vol. 55, no. 7, 821–840. Tilley, Christopher (2000) Metaphor and Material Culture, Blackwell Publishing, Oxford Toiskallio, Kalle (2002) Liikenteen sosiologiaa. Taksimatkan seurallisuus, liikenteen neuvottelut, automainosten näkökulmat, Helsingin yliopiston sosiologian laitoksen tutkielmia, No 240. < http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/val/sosio/ vk/toiskallio/ liikente.pdf>, haettu 15.6.2003. Tompkins, P.K. (1987) Translating organizational theory: Symbolism over substance. Teoksessa Handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective, toim. F.M. Jablin – L.L. Putnam – K.H. Roberts – L.W. Porter, 70–96, SAGE, Beverly Hills, CA. Trice, Harrison M. – Beyer, Janice M. (1984) Studying Organizational Culture Through Rites and Ceremonials, Academy of Management Review, Vol. 9, No. 4, 653–669. Tuan, Yi-Fu (1974) Topophilia. A study of environmental perception, attitudes, and values. Prentice-Hall, New Jersey. Tuovinen, Pentti (1992) Ympäristökuva ja symboliikka. Ympäristökuvan ja siihen liittyvien merkitysten analysointimetodiikasta. Yhdyskuntasuunnittelun täydennyskoulutuskeskuksen julkaisuja A 20. Espoo. Turner, Barry A. (1971) Exploring the Industrial Subculture. MacMillan, London. Turner J. (1984) Social identification and psychological group formation, Teoksessa The Social Dimension, Vol. 2, toim. H. Tajfel,. Cambridge, Cambridge University Press. Urry, John (2002) The Tourist Gaze, 2nd edition, SAGE, London. Van Maanen (1979) The Fact and Fiction in Organizational Ethnography, Administrative Science Quarterly, Vol. 24, 539-550. Van Maanen (1991) The Smile Factory: Work at Disneyland. Teoksessa Refraiming Organizational Culture, toim. Peter J. Frost – Larry F. Moore – Meryl Reis Louis – Craig C. Lundberg – Joanne Martin, 58–76, SAGE Publications, USA. Varto, Juha (1992) Laadullisen tutkimuksen metodologia, Kirjayhtymä, Helsinki. 251 Vesterinen, Ilmari (2001), Esinepeli, Teoksessa Pandoran lipas: Virvatulia esineiden maailmasta, toim. Ilmari Vesterinen – Bo Lönnqvist, 13–60, SKS, Helsinki. Wilkins, Alan L. (1983) Organizational Stories as Symbols which Control the Organization, Teoksessa Organizational Symbolism, toim. Louis R. Pondy – Peter J. Frost – Gareth Morgan – Thomas C. Dandridge, 81–92, JAI Press Inc. USA. Wilmott, Hugh (1993) Strength is Ignorance; Slavery is Freedom; Managing Culture in Modern Organizations, Journal of Management Studies, Vol. 30., No. 4, 515–552. Witkin, Robert W. (1990) The Aesthetic Imperative of a Rational- Technical Machinery: A Study in Organizational Control Through the Design of Artifacts, Teoksessa Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape, toim. Pasquale Gagliardi, 325–338, Walter de Gruyter, Berlin. Viviani, M. (1987) Partisans, Profit and Blank Walls: Crisis and Cultural Change in the Cooperative Company as Expressed in its Artefacts. Paper presented at SCOS International Conference on the Symbolics of Corporate Artefacts, Milan. Väkevä, Seppo (1987) Tuotesemantiikka, Taideteollisen korkeakoulun julkaisusarja A6, Helsinki. Walsh, J.P. – Ungson, G.R. (1991) Organisational Memory, Academy of Management Review, Vol 16, No. 1, 57–91. Warren, Sam (2002) Creating Creativity, The Pink Machine Papers, No. 2/9, Stockholm. Weick, Karl E. (1985) Sources of order in underorganized systems: Themes in recent organization theory. Teoksessa Organizational Theory and Inquiry, toim. Y.S. Lincoln, 106–136, SAGE, Beverly Hills, CA. Weick, Karl E. (1995) Sensemaking in Organizations. SAGE, London. Weisman, Leslie Kanes (1992) Discrimination by Design. A Feminist Critique of the Man-Made Environment. University of Illinois Press, Chicago. Wolff, Janett (1993) The Social Production of Art. New York University Press, New York. Wåhlin, Ramon (1984) Betydelseframtagning. Mot en bebyggelsesemiotisk teori. Akademisk avhandling. Tekniska Högskolan i Stockholm. Zalesny, Mary D. – Farace, Richard V. (1987) Traditional Versus Open Offices: A Comparison of Sociotechnical, Social Relations, and Symbolic Meaning Perspectives, Academy of Management Journal, Vol. 30, no. 2, 240–259. Åkerberg, Annika (1998) Meanings of Relationships in Knowledge-Intensive Work Contexts, Publications of the Swedish School of Economics and Business Administration, Nr 70. Ängeslevä, Päivi (1994) Vallan naiset. HS Kuukausiliite, 18–24, 15.10.1994. Haastattelut Juvonen, Jarmo, johtaja, Kiinteistöpalvelualat KIPA ry, 17.3.1999, nauhoittamaton puhelinhaastattelu. Toivonen, Veikko, toimitsija, Siivoojaliitto ry, 17.3.1999, nauhoittamaton puhelinhaastattelu