TIIVISTELMÄ x Pro gradu -tutkielma Lisensiaatintutkielma Väitöskirja Oppiaine Johtaminen ja organisointi Päivämäärä 31.5.2004 Matrikkelinumero Tekijä(t) Juho Kaituri Sivumäärä 99 Otsikko 360 asteen palautteen hyödyntäminen esimiestaitojen kehittämisessä. Ohjaaja(t) KTT Arto Suominen Tiivistelmä Tämän tutkimuksen viitekehyksenä voidaan pitää strategisten henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja sen sopivuus liiketoimintastrategiaan tarkasteltuna esimiesten kompetenssiominaisuuksien kehittämisen näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa 360 asteen palautteen toimivuuden ja osuvuuden kehittämiseen entistä validimmaksi työkaluksi, jotta se tukisi paremmin arvioitavan yksilön kehittymistä esimiestyössään. Tutkielman pääkysymyksellä haluttiin selvittää, miten 360 asteen palautteen avulla kehitetään esimiestaitoja tavoiteltuun suuntaan? Tätä kysymystä pyrittiin tukemaan lisäkysymyksien avulla: • Miten arviointimittarin validisuustekijät ohjaavat esimiehen kehittymistä? • Miten arvioitu esimies itse vaikuttaa kehittymiseensä palautemittarin avulla? • Miten organisaatio tukee esimiestä kehittymisessä? • Miten arvioitsijat osallistuvat arvioitavan kehittymiseen ja tukemiseen? Pääasiallisena tutkimusaineistona ovat haastattelut Metso Paper Oy:ssä. Taustahaastatteluja tehtiin kaksi. Haastateltavat olivat henkilöstön kehittämispäälliköitä, jotka ovat olleet kehittämässä 360 asteen palautetta omaan organisaation sopivaksi. Metso Paperin tarpeisiin on räätälöity esimieskurssi (Coach Training Programme), jonka aikana kurssille osallistuneelle esimiehelle palautetta antavat oma esimies, alaiset ja kollegat. Esimieskurssin käyneitä ja heistä palautetta antaneita esimiehiä haastateltiin molempia kolme. 360 asteen palautteen käyttötarkoituksesta päättämisessä, palautteen saajien ja antajien kouluttamisessa sekä tuloksien tulkitsemisessa HR-organisaatiolla on tärkeä rooli. Sanallisten palautteiden lisäämistä pidettiin toivottavana. Arvioitsijoiden sanalliset palautteet selventäisivät tarkemmin esimiehen kehittymistarpeita. Toinen tärkeä mittariin liittyvistä parantamiskohteista oli jonkin tietyn osaamisen kohdalla vastaamatta jättämisen mahdollisuus. Arvioitsijalla ei aina ole välttämättä tietoa tai mahdollisuutta seurata arvioidun käyttäytymistä. Tällöin arviointi saattaa vähentää palautemittarin luotettavuutta. Palautteen perusteella tehtyjen kehittymissuunnitelmien laatimisessa esimiehen tuki koettiin tärkeäksi. Palaute paransi keskusteluilmapiiriä ja lisäsi mielipiteiden vaihtoa. 360 asteen palautetta voidaan pitää kehittymisen mahdollistajana, mutta ratkaisevimmat tekijät ovat esimiehen oma kehittymismotivaatio ja tehokas ajankäyttö. Palaute lisäsi esimiesten itsetuntemusta, käsitystä siitä, miten itse toimii johtajana muiden näkemänä. Asiasanat strateginen johtaminen, palaute, henkilöarviointi, osaaminen Muita tietoja