Oikeasuhtaisen seuraamuksen valinta moitittavan sananvapauden käytössä työ- ja virkasuhteissa Jasmina Heinonen 500925 Turun yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta OTM-tutkielma Työoikeus 7.5.2016 ii Tiivistelmä TURUN YLIOPISTO Oikeustieteellinen tiedekunta HEINONEN JASMINA: Oikeasuhtaisen seuraamuksen valinta moitittavan sananvapauden käytössä työ- ja vir- kasuhteissa Pro gradu -tutkielma, 80 s. Työoikeus Toukokuu 2016 Turun yliopiston laatujärjestelmän mukaisesti tämän julkaisun alkuperäisyys on tarkas- tettu Turnitin Originality Check -järjestelmällä. – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Tässä tutkielmassa tarkastellaan TSL:n, KvhL:n ja VirkamL:n sääntelemää oikeasuhtaisen seuraamuksen valintaa moitittavan sananvapauden käytössä oikeuskäytännössä muo- toutuneiden kriteerien valossa. Tarkasteltavana on, millaisilla arviointiperusteilla huo- mautuksen ja varoituksen antamiskynnys sekä palvelussuhteen päättämiskynnys täytty- vät moitittavan sananvapauden käytössä työ- ja virkasuhteissa. Menetelmänä käytetään lainoppia tarkastelemalla TSL:n, KvhL:n ja VirkamL:n sanamuodosta tehtäviä tulkintoja hyödyntäen lain esitöitä ja oikeuskirjallisuutta sekä oikeuskäytäntöä. Valtion virkamiehen, kunnallisen viranhaltijan sekä työntekijän sananvapaus on turvattu PL 12 §:ssä ja EIS 10 art.:ssa. Sananvapaus ei oikeuta loukkaamaan muiden oikeuksia, ja työnantajalla on oikeus reagoida sananvapauden käyttöön, mikäli sillä esimerkiksi lou- kataan yrityksen tai viranomaisen oikeuksia taikka muiden työntekijöiden tai ulkopuo- listen asiakkaiden oikeuksia. Sananvapauden rajoittamisen oikeusperustana on työsuh- teessa TSL 3:1 mukainen lojaliteettivelvoite ja virkasuhteissa asiallisuusvaatimus (KvhL 17 §, VirkamL 14 §). Keskeistä seuraamusharkinnassa on työntekijän, viranhaltijan, valtion virkamiehen sa- nanvapauden käytön moitittavuuden aste. Seuraamuskynnystä nostaa ja madaltaa oi- keuskäytännössä muotonsa saaneet vertailuperusteet, joita tutkielmassa tarkastellaan. Mitä moitittavampaa sananvapauden käyttö on, sen todennäköisemmin seuraamuskyn- nys ylittyy. Arviointi tehdään kokonaisarviona in casu. Kaikkiin tapauksiin soveltuvaa yleissääntöä ei ole mahdollista asettaa lakien joustavien sananmuotojen vuoksi. Asiasanat: lojaliteettivelvoite, asiallisuusvaatimus, sananvapaus, virkasuhde, työsuhde, huomautus, varoitus, työsuhteen päättäminen, virkasuhteen päättäminen. iii Sisällysluettelo Tiivistelmä ...................................................................................................... ii Sisällysluettelo ............................................................................................... iii Lähteet .......................................................................................................... iv Lyhenneluettelo ..............................................................................................xi 1. Johdanto ..................................................................................................... 1 1.1 Tutkimuskysymys ja johdatus aiheeseen ...................................................... 1 1.2 Tutkimuksen rajaukset ja rakenne ................................................................ 3 2. Seuraamusharkinnan lähtökohdat .............................................................. 5 2.1 Työ- ja virkasuhteen eroista .......................................................................... 5 2.2 Sananvapauden sisältö ja rajoittamisen tavoitteita ..................................... 7 2.3 Työnantajan direktio-oikeus .......................................................................14 2.4 Käyttäytymisvelvoitteet työ- ja virkasuhteissa ...........................................17 2.5 Asteittain jyrkkenevät seuraamusvaihtoehdot...........................................22 3. Seuraamuksena huomautus tai varoitus.................................................... 27 3.1 Huomautuksen merkitys ja käyttö ..............................................................27 3.2 Huomautuksen antaminen oikeuskäytännön valossa ................................29 3.3 Varoituksen merkitys ja käyttö ...................................................................34 3.4 Varoituksen antaminen oikeuskäytännön valossa .....................................39 4. Seuraamuksena palvelussuhteen päättäminen ......................................... 50 4.1 Individuaaliperusteiset irtisanomisen edellytykset ....................................50 4.2 Individuaaliperusteinen irtisanominen oikeuskäytännön valossa .............55 4.3 Purkamisen yleiset edellytykset ..................................................................63 4.4 Purku oikeuskäytännön valossa ..................................................................68 5. Kokoavia näkökohtia ................................................................................. 73 iv Lähteet Kirjallisuus Anttila Erno: Virkamiehen sananvapauden ulottuvuudesta valtion virkamieslain mukai- sen käyttäytymisvelvollisuuden valossa. Oikeustieto 6/2011, kommentoituja oikeusta- pauksia korkeimmasta oikeudesta. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 16.2.2016). Bruun Niklas & Koskull Anders: Työoikeuden perusteet. Juridica-sarjan 4. teos. 2., uudis- tettu painos© 2012 Talentum Media Oy ja tekijät. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu 22.2.2016). Hallberg Pekka: Virkamiesetiikka. LTA 2/99, s. 130-135. Saatavilla: http://lta.hse.fi/1999/2/lta_1999_02_a2.pdf (vierailtu 30.3.2016). Hallberg Pekka, Karapuu Heikki, Ojanen Tuomas, Scheinin Martin, Tuori Kaarlo, Viljanen Veli-Pekka: Perusoikeudet. Sisältö perustuu vuonna 1999 Oikeuden perusteokset -sar- jassa julkaistun Perusoikeudet-teoksen vuonna 2011 uudistettuun painokseen. © Kirjai- lijat ja Talentum Media Oy, Helsinki. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu 19.2.2016). Harjula Heikki & Prättälä Kari: Kuntalaki, tausta ja tulkinnat. Copyright © 2015 Talentum Media Oy ja tekijät. Yhteistyössä Lakimiesliiton Kustannus. Saatavilla: haku.suomen- laki.com (vierailtu 1.4.2016). Hirvonen Kalervo & Mäkinen Eija: Kunnallinen viranhaltija. Oikeudellisen aseman sään- tely. © Tekijät ja Edita Publishing Oy. Toimitus: Kalle Kärkkäinen / Edita Publishing Oy, Edita Prima Oy, Helsinki 2006. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 29.2.2016). Husa Jaakko & Pohjolainen Teuvo: Julkisen vallan oikeudelliset perusteet, johdatus jul- kisoikeuteen. © 2014 Talentum Media Oy ja tekijät. Saatavilla: haku.suomenlaki.com (vierailtu 1.4.2016). Jaakkola Max: Sananvapauden rajoittaminen työ-ja virkasuhteessa noudatettavan loja- liteettivelvollisuuden perusteella. Pro gradu -tutkielma, joulukuu 2012. Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta; työoikeus. Julkaistu Edilexissä 04.3.2014. Saatavilla: www.edilex.fi/opinnaytetyot/12491 (vierailtu 30.3.2016). v Kairinen Martti: Työoikeus perusteineen. Työelämän tietopalvelut Oy. Raisio, 2009. Kairinen Martti, Koskinen Seppo, Nieminen Kimmo, Ullakonoja Vesa & Valkonen Mika: Työoikeus, juridiikka. Sisältö perustuu vuonna 2006 Oikeuden perusteokset -sarjassa jul- kaistun Työoikeus-teoksen vuoden 2013 uudistamattomaan lisäpainokseen. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu 31.3.2016). Konstari Timo: Virkamiehen ilmaisuvapaus. Lakimiesliiton kustannus, Helsinki 1986. Koskinen Seppo: Julkiset puheenvuorot – virkatehtäviä ja viraston toimialaan kuuluvaa? Edilex-uutiset, 27.4.2015. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 24.2.2016). Koskinen Seppo: Työnantajan oikeudet ja sosiaalinen media. Edilex-uutiset, 22.5.2012. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 10.2.2016). Koskinen Seppo: Virkamiehen irtisanomisesta henkilökohtaisella perusteella. Julkaistu Edilexissä 26.4.2006. Saatavilla: www.edilex.fi/lakikirjasto/3217.pdf (vierailtu 28.3.2016). Koskinen Seppo & Kulla Heikki: Virkamiesoikeuden perusteet. Talentum, Helsinki 2013. Koskinen Seppo, Nieminen Kimmo & Valkonen Mika: Työsuhteen päättäminen. Sanoma pro, Helsinki 2013. Kulla Heikki: KHO 1.8.2001/1727. Kirjallinen varoitus. Poliisi. Virka-aseman edellyttämä käytös. Työnjohtomääräys. Sananvapaus. Lakimies 2002/3, s. 446 oikeustapauskom- mentti. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 31.3.2016). Launiala Mika & Laaksonen Emilia: Virkamiehelle annettava kirjallinen varoitus – perus- asioita valtion virkamieslain 24 §:n soveltamisesta. Edilex 2011/7. Referee-artikkeli, ver- sio 1.0. Julkaistu 31.3.2011 Saatavilla: www.edilex.fi/lakikirjasto/7703 (vierailtu 16.2.2016). Mäenpää Olli: Hallinto-oikeus. © Olli Mäenpää ja Talentum Media Oy. Sisältö perustuu vuonna 2013 Oikeuden perusteokset -sarjassa julkaistuun Hallinto-oikeus -teokseen. Teos on viimeksi päivitetty 11.1.2016. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu viimeksi 31.3.2016). vi Neuvonen Riku: teoksessa Sananvapaus puntarissa. Viestintäoikeuden vuosikirja 2013 - Toim. Tiilikka Päivi. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 18.2.2016). Ollila Riitta: Sananvapaus. ISBN. Pieksämäki, 2004. Olavus Petri: Tuomarinohjeet 1545. Kauppakaari, Lakimiesliiton kustannus, Helsinki 2001, Talentum Media Oy. Käännös Matti Norri. Paananen Kirsi: Virkasuhteen irtisanominen ja purkaminen rikoksen perusteella. Pro gradu -tutkielma Kevät 2010, Lapin yliopisto, oikeustieteiden tiedekunta; työ- ja sosiaa- lioikeus. Julkaistu Edilexissä 11.5.2010. Saatavilla: www.edilex.fi/lakikirjasto/6985 (vie- railtu 30.3.2016). Pellonpää Matti, Gullans Monica, Pölönen Pasi & Tapanila Antti: Euroopan ihmisoikeus- sopimus. 5., uudistettu painos, © 2012 Talentum Media Oy ja tekijät. Saatavilla: haku.suomenlaki.com (vierailtu 1.4.2016). Penttinen Matti: Varoitus työsopimuksen päättämisen edellytyksenä. Painetut julkaisut. Saatavilla: www.oikeus.fi (vierailtu 23.3.2016). Pesonen Pirkko: Sosiaalisen median lait. Lakimiesliiton kustannus. Meedia Zone OU, Viro 2013. Saarinen Mauri: Työsuhdeasioiden käsikirja II. Edita, Helsinki 2014. Saarnilehto Ari: Sopimusoikeuden perusteet. Talentum, Helsinki 2009. Snicker Veera: Esimiehen ja työnantajan kohtaama työpaikkakiusaaminen alaistensa ta- holta – Milloin kiusaaminen oikeuttaa työsuhteen päättämiseen? Pro Gradu- tutkielma. Turun yliopisto, Oikeustieteellinen tiedekunta, Työoikeus, tammikuu 2016. Talentum Media Oy: Oikeuskäytäntö. Oikeuskäytäntö-teos sisältää laajan valikoiman ko- timaisia ja ulkomaisia oikeustapauksia. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu 31.3.2016). Tiitinen Kari-Pekka & Kröger Tarja: Työsopimusoikeus. Talentum, Helsinki 2012. vii Tiitinen Laura & Kauppi Arto: Viisi vaientamisen tapaa. Oikeus 2014 (43); 2: 125–146. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 16.2.2016). Äimälä Markus, Nyyssölä Mikko & Johan Åström: Työoikeus. Teos on ilmestynyt irtoleh- tikansiona vuonna 1998, josta lähtien sitä on päivitetty neljä kertaa vuodessa. Vuodesta 2000 lähtien teosta on voinut käyttää myös verkossa. Viimeisin kokonaispäivitys on tehty 13.1.2016. © Markus Äimälä, Mikko Nyyssölä, Johan Åström ja Talentum Media Oy Talentum Media Oy, Helsinki. Saatavilla: fokus.talentum.fi (vierailtu 31.3.2016). Virallislähteet HE 238/1984 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle valtion virkamieslainsäädännön uu- distamisesta. HE 70/1992 vp: Hallituksen esitys laiksi kunnallislain ja kuntajaosta annetun lain muut- tamisesta. HE 291/1993 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle valtion virkamieslaiksi ja laiksi valtion virkaehtosopimuslain muuttamisesta. HE 309/1993 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännös- ten muuttamisesta. HE 157/2000 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liit- tyviksi laeiksi. HE 196/2002 vp: Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi kunnallisesta viranhaltijasta ja laiksi kuntalain muuttamisesta. HaVM 18/1994 vp: Hallintovaliokunnan mietintö n:o 18 hallituksen esityksestä kunta- laiksi. PeVM 25/1994 vp: Perustuslakivaliokunnan mietintö nro 25 hallituksen esityksestä pe- rustuslakien perusoikeussäännösten muuttamisesta. PeVL 23/1997 vp: Perustuslakivaliokunnan lausunto hallituksen esityksestä nro 6/1997 vp oikeudenkäyttöä, viranomaisia ja yleistä järjestystä vastaan kohdistuvia rikoksia sekä seksuaalirikoksia koskevien säännösten uudistamiseksi. PeVL 11/2005 vp: Hallituksen esitys laiksi poliisilain muuttamisesta ja eräiksi siihen liit- tyviksi laeiksi. Tiilikka Päivi: Sananvapaus, yksilönsuoja ja lähdesuoja Ruotsissa, Norjassa ja Alanko- maissa sekä Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisukäytännössä. Julkaistu viii 30.06.2010. Julkaisutyyppi: Selvityksiä ja ohjeita, sarjanumero 54/2010, ISBN (pdf.) Saatavilla: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-466-999-3 (vierailtu 21.3.2016). Valtion työmarkkinalaitos: Valtion virkamieseettisen toimikunnan raportti 3/2014. Val- tiovarainministeriön julkaisuja. Saatavilla: www.vm.fi (vierailtu 30.3.2016). Muut lähteet Kuntatyönantajat: Joka viides suomalainen työskentelee kunta-alalla. Tiedote 14.9.2015. Saatavilla: http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/kunta-tyonantajana/henki- losto/Sivut/default.aspx. Surakka Jani, Edilex-toimitus: JSN puuttui sananvapauden loukkaukseen Postissa: Va- roituksen antaminen pääluottamusmiehelle oli omiaan kaventamaan kansalaisten ja median tiedonsaantimahdollisuuksia. Edilex-uutiset, 20.11.2015. Saatavilla www.edi- lex.fi (vierailtu 24.2.206). Surakka Jani, Edilex-toimitus: Oikeusasiamies: Kaupunki loukkasi leikkaussalitoimin- nasta mielipiteitään lehtikirjoituksissa esittäneiden viranhaltijoiden sananvapautta. Edilex-uutiset, 19.10.2015. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 24.2.2016). Surakka Jani, Edilex-toimitus: Oikeusasiamies: Kaupunki loukkasi suullisen huomautuk- sen antamisella sosiaalisessa mediassa vapaa-ajallaan kirjoittaneen työntekijän sanan- vapautta. Edilex-uutiset, 21.1.2016. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 24.2.2016). Surakka Jani, Edilex-toimitus: Opettaja otti vanhempainillassa puheeksi liikunnan valin- naistuntien määrän - kunta loukkasi varoituksen antamisella opettajan sananvapautta. Edilex-uutiset, 29.6.2015. Saatavilla: www.edilex.fi (vierailtu 24.2.2016). Tilastokeskus: Henkilöstön enemmistö asiantuntijoita. Tiedote, 23.5.2013. Saatavilla: http://tilastokeskus.fi/til/vkp/2012/vkp_2012_2013-05-23_kat_001_fi.html (vierailtu 1.4.2016). Valtiovarainministeriö: Henkilöstölukumäärät. Tiedote 2014. Saatavilla: http://vm.fi/valtio-tyonantajana/valtion-henkilosto-tilastoina/henkilostolukumaarat (vierailtu 1.4.2016). Vihervuori Pekka: Virkamiesetiikka ja laki. Valtiotyönantaja-verkkolehti 2/2015. Saata- villa: www.vm.fi (vierailtu 30.3.2016). ix Oikeuskäytäntö Korkein oikeus KKO 1987:113 KKO 1989:58 KKO 2000:50 KKO 2011:71 Korkein hallinto-oikeus KHO:1979-A-II-28 KHO 23.4.1998 T 700 KHO 6.7.2000 T 2026 KHO 01.08.2001/1727 KHO 20.3.2002 KHO 20.12.2002/3400 KHO 2003 T 125 KHO 2004 T 2065 KHO 2005:30 KHO 22.2.2006 T 368 KHO 2007:2951 KHO 14.5.2010 T 1140 KHO 2011:19 KHO 2012:77 KHO 2014:52 Virkamieslautakunnan päätökset VMLTK asia 21/2002 VMLTK asia 46/2007 Työtuomioistuin TT 1988-13 TT:1990-115 TT 1995-75 TT 2000-44 TT 2000-45 TT 2001-48 TT 2002-53 TT 2004-70 TT 2005-31 TT 2007-52 TT 2007-78 TT 2008-37 TT 2008-72 TT:2011-17 x TT:2013-191 TT:2012-141 Eduskunnan oikeusasiamiehen päätökset EOA 18.12.2001, Dnro 568 ja 840/4/01 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15 EOA 9.10.2015 Dnro 364/4/15 EOA 15.12.2011 Dnro 3098/2/10 EIT Vogt v. Saksa 26.9.1995, suuri jaosto Ahmed ja muut v. Yhdistynyt kuningaskunta, 2.9.1998 Rekvényi v. Unkari, 20.5.1999, suuri jaosto Wille v. Liechtenstein 28.10.1999, suuri jaosto Guja v. Moldova, 12.2.2008, suuri jaosto Jersild v. Tanska, 23.9.1994, suuri jaosto Hertel v. Sveitsi, 25.8.1998 Steel and Morris v. Yhdistynyt kuningaskunta, 15.2.2005 Kansainväliset ihmisoikeussopimukset Yleissopimus ihmisoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi, 63/1999, EIS Euroopan unionin perusoikeuskirja 2012/C 326/02. YK:n piirissä kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopi- mus KP-sopimus 8/1976 xi Lyhenneluettelo Art. Artikla EIS Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus 63/1999 (Yleisso- pimus ihmisoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi) EIT Euroopan ihmisoikeustuomioistuin EOA Eduskunnan oikeusasiamies EU Euroopan unioni EUT Euroopan unionin tuomioistuin EY Euroopan yhteisö EYT Euroopan yhteisön tuomioistuin HaVM Hallintovaliokunta HE Hallituksen esitys HL Hallintolaki 434/2003 HO Hovioikeus JSN Julkisen sanan neuvosto KHO Korkein hallinto-oikeus KOM Komissio KKO Korkein oikeus KP-sopimus YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleis- sopimus 8/1976 KvhL Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003 mom. Momentti PL Perustuslaki 731/1999 PeVL Perustuslakivaliokunta ry rekisteröity yhdistys SEU Euroopan unionista tehty sopimus SEUT Euroopan unionin toiminnasta tehty sopimus TSL Työsopimuslaki 55/2001 TT Työtuomioistuin vp Valtiopäivät VirkamL Valtion virkamieslaki 750/1994 Vrt. Vertaa VTT Valtion teknillisen tutkimuskeskuksen, nykyisin Teknologian tutkimuskeskus Ään. Äänestys 1 1. Johdanto 1.1 Tutkimuskysymys ja johdatus aiheeseen Sananvapaus on turvattu Suomen perustuslain (PL, 1999/731) 12 §:ssä1 ja useissa ihmis- oikeussopimuksissa.2 Sen perimmäisenä tarkoituksena on turvata lähtökohdat vapaalle tiedonvälitykselle sekä avoimelle ja julkiselle keskustelulle. Sananvapaus mahdollistaa jokaiselle oikeuden osallistua ja vaikuttaa häntä itseään ja yhteiskuntaa koskevaan pää- töksentekoon. Lisäksi sananvapaus mahdollistaa oikeuden arvostella ja valvoa vallan käyttöä3 ehkäisten myös korruptiota. Lähtökohta on, että valtion virkamiehillä, kunnallisilla viranhaltijoilla sekä työntekijöillä on yhtä laaja sananvapaus kuin kenellä tahansa.4 Oikeus viestintään, tiedonvälitykseen ja omiin mielipiteisiin on siten suojattu sananvapautena. Vaikka sananvapaus on vahva perusoikeus, se ei oikeuta loukkaamaan muiden oikeuksia. Työnantajalla on siten oikeus reagoida työntekijän, viranhaltijan tai virkamiehen sananvapauden käyttöön, mikäli sillä esimerkiksi loukataan yrityksen tai viranomaisen oikeuksia taikka muiden työntekijöiden tai ulkopuolisten asiakkaiden oikeuksia.5 Kun kaikkia oikeuksia ei voi toteuttaa yhtäläi- sesti, ratkaistaan mikä oikeus väistyy.6 Sananvapauden käytölle on siten asetettu välttämättömiä rajoitteita muualla lainsää- dännössä. Esimerkiksi viranomainen voi rajoittaa virkamiehen tai viranhaltijan sananva- pautta julkisen vallan käytön uskottavuuden ja asianmukaisuuden turvaamiseksi. Työ- suhteinen työntekijä on puolestaan sopimussuhteessa työnantajansa kanssa, ja tällä on 1 PL 12.1 § mukaan jokaisella on sananvapaus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vas- taanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Tarkempia säännöksiä sananvapauden käyttämisestä annetaan lailla. Lailla voidaan säätää kuvaohjelmia koskevia lasten suoje- lemiseksi välttämättömiä rajoituksia. 2 mm. YK:n piirissä kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus (KP-so- pimus, 8/1976). Sen 19 artiklassa on turvattu sananvapaus. Myös Euroopan unionin (EU) perusoikeusasia- kirjan 11 (2) art. sananvapaus, ks. lisää Ollila 2004, s. 11-15 ja Tiilikka 2013, Lakimies 2/2013 s. 230-252. 3 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Johdanto >Tarkoitus 19.2.2016; ks. myös HE 309/1993 vp, > yksityis- kohtaiset perustelut > Lakiehdotusten perustelut > 1.1. Laki Suomen Hallitusmuodon muuttamisesta. 4 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III YKSITTÄISET PERUSOIKEUDET >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaus kuuluu jokaiselle 19.2.2016; KHO 2011:19, s. 12; TT:2013-191. 5 Pesonen 2013, s. 179-180. 6 Pesonen 2013, s. 179-182. 2 työsopimuslain (55/2001, TSL) nojalla oikeus vaatia työntekijältä lojaalia käyttäyty- mistä.7 Esimerkkinä tilanteesta, jossa työsuhteinen työntekijä on käyttänyt sananva- pauttaan moitittavasti käy seuraava kuvitteellinen tilanne: X työskentelee kirvesmiehenä rakennustyömaalla. Vapaa-ajallaan X on kri- tisoinut työnantajaansa tämän nimen mainiten. X on julkaissut YouTube - palveluun useita nettivideoita, joissa hän vihjailee perusteettomasti työn- antajansa toimivan epäasianmukaisesti. X julkaisee myös kuvamateriaalia rakennustyömailta. Lisäksi hän vihjailee videoilla ulkomaisten rakennus- miesten varasteluongelmasta, johon työnantaja ei ole puuttunut. X käyt- tää kritisoinnissaan syrjiviä ja rasistisia ilmaisuja. Osa tiedoista on totuu- denvastaisia. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on vaikea arvioida työntekijän sananvapauden käy- tön rajoja. Eli onko se ollut niin moitittavaa, että työnantaja voi sitä rajoittaa. Työnanta- jan tulisi tällaisissa tapauksissa osata arvioida sananvapauden käytön moitittavuuden aste, ja valita oikeasuhtainen seuraamus reagoimatta liian voimakkaasti. Työnantajan käytössä olevat seuraamukset ovat huomautus, varoitus ja työsuhteen päättäminen ir- tisanomalla tai purkamalla. Sananvapautta työelämässä rajoitetaan siten jälkikäteen seuraamuksen antamisella. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti, annetun seuraamuk- sen tulee olla oikeassa suhteessa sillä tavoiteltuun päämäärään nähden. Tässä tutkielmassani tarkastelen moitittavan sananvapauden käytön tilanteissa annet- tavan oikeasuhtaisen seuraamuksen valintaa koskevia oikeusnormeja. Tutkimuskysy- mykseni on, mitkä ovat seuraamusten valinnan perusteet tilanteessa, jossa työntekijä, viranhaltija tai virkamies on käyttänyt sananvapauttaan moitittavasti. Toisin ilmaistuna, millaisilla perusteilla huomautuksen ja varoituksen antamiskynnys sekä palvelussuhteen päättämiskynnys täyttyvät moitittavan sananvapauden käytön tilanteissa. Tutkielmani tulee vastaamaan myös kysymykseen, ovatko oikeuskäytännössä muotonsa saaneet ar- viointiperusteet johdonmukaisia ja ennakoitavia. 7 Kairinen 2009, s. 217. 3 Sananvapauden käytön rajoittamisen oikeusperustana virkasuhteissa on valtion virka- mieslain (750/1994, VirkamL) 14 §:n asiallisuusvaatimuksen toteuttaminen. Kunnalli- sella puolella vastaava velvoite on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003, KvhL) annetun lain 17 §:ssä. Työsuhteissa puolestaan työsopimuslain 3:1 §:ssä on sää- detty työntekijän lojaliteettivelvoitteesta. Toisena oikeusperustana sananvapauden rajoittamiselle kaikissa palvelussuhteissa on työnantajan direktio-oikeus (TSL 1:1, VirkamL 14 §, KvhL 17 §) eli oikeus johtaa ja valvoa työtä.8 Työnantaja voi siten rajoittaa työntekijän sananvapautta antamalla sananvapau- den käyttöön liittyviä käskyjä ja ohjeistuksia, kuten mediaohjeistuksia. Tarkastelen tutkielmassani myös, miten työnantajan ohjeiden ja käskyjen noudatta- matta jättäminen sananvapauden käytön tilanteissa vaikuttaa seuraamuksen valintaan. Tutkielmani edetessä vertailen työ- ja virkasuhdetta sekä tarkastelen, onko seuraamus- ten antamisperusteissa yhtäläisyyksiä tai eroja. Tutkimuksessa käytän monin paikoin termiä työntekijä viitatessani myös valtion virkamieheen ja kunnalliseen viranhaltijaan. Jos sääntelyissä on eroja, tuon sen esille asianomaisen kontekstin yhteydessä. 1.2 Tutkimuksen rajaukset ja rakenne Tutkielmani ulkopuolelle rajautuu työelämän erityislainsäädännön käsittely. Tällä tarkoi- tan niiden ammattiryhmien käsittelyä, joille on näitä koskevassa erityislainsäädännössä asetettu erityisiä käyttäytymisvelvoitteita, kuten poliisit, asianajajat ja tuomarit. Tutkiel- mani ulkopuolelle rajautuu myös työntekijän sopimattomaksi käyttäytymiseksi katsot- tava työnantajan tai esimiehen kiusaaminen alaisen taholta, vaikka näissä tapauksissa sivutaankin sananvapauden käyttöä. Tällaisissa tapauksissa työpaikkakiusaamisen täyt- tymisen arviointi eroaa muusta työntekijän sananvapauden käytöstä, ja sen rajaaminen on siten perusteltua.9 Seuraamusjärjestelmästä en käsittele vahingonkorvausvelvollisuutta enkä myöskään ri- kosoikeudellisia seuraamuksia. Työ- ja virkasuhteen seuraamuksista en myöskään käsit- tele koeaikapurkua. Lisäksi seuraamusten antamiseen liittyvät menettelylliset vaatimuk- set rajaan tutkielmani ulkopuolelle. Esimerkkinä tällaisesta vaatimuksesta on erilaiset 8 Saarinen 2014, s. 543. 9 Ks. tästä esim. Snicker, Pro gradu -tutkielma 2016. 4 kuulemissäännökset ennen seuraamuksen antamista. Tutkimusekonomisin syin en myöskään tarkastele työssäni Euroopan unionin (EU) oikeutta10 tai muita kansainvälisiä ihmisoikeussopimuksia11 paitsi Euroopan ihmisoikeussopimuksen (EIS, Yleissopimus ih- misoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi, 63/1999) sananvapausartiklaa.12 EIS:n sananvapausartiklan käsittely on mielestäni perusteltua ja sitä ei voi ohittaa, koska sitä sovelletaan säännöllisesti kansallisessa oikeuskäytännössämme. Tutkimusmetodillisesti tarkasteltuna tutkielmani on oikeusdogmaattinen eli sovellan lainoppia, jonka tehtävänä on tulkita ja systematisoida oikeusnormeja. Tässä tulkinnassa ja systematisoinnissa hyödynnän korkeimman hallinto-oikeuden (KHO) ja työtuomiois- tuimen (TT) ratkaisukäytäntöä. Moitittavan sananvapauden käytöstä ja siihen liittyvän seuraamuksen valintaan koskevaa oikeuskäytäntöä on kuitenkin melko vähän, joten on perusteltua tarkastella myös eduskunnan oikeusasiamiehen (EOA) päätöksiä. Tutkiel- massani on myös käytetty lähteenä lain esitöitä ja oikeuskirjallisuutta sekä Internet-ar- tikkeleita. Tutkielma on jaettu viiteen päälukuun. Johdantoa seuraavassa luvussa käyn läpi seuraa- musharkinnan lähtökohtia, kuten työ- ja virkasuhteen eroja sekä sananvapauden sisäl- töä ja rajoja. Lisäksi tarkastelen myös työnantajan direktio-oikeuden eli käskyvallan pe- rusteita sekä työntekijää, virkamiestä ja viranhaltijaa sitovia käyttäytymisvelvoitteita ku- ten lojaliteettivelvoitetta ja asiallisuusvaatimusta. Kolmannessa ja neljännessä päälu- vussa käyn läpi työ- ja virkasuhteen seuraamusjärjestelmän sekä näiden seuraamusten antamisen perusteet ja edellytykset. Kyse on siten huomautuksesta, varoituksesta ja pal- velussuhteen päättämisestä. Luvussa 3 tutkin seuraamuksista huomautuksen ja varoi- tuksen merkitystä, tarkoitusta ja käyttöä työ- ja virkasuhteissa. Moitittavan sananvapau- den näkökulmasta merkittävässä asemassa ovat tuomioistuinten oikeuskäytäntö sekä eduskunnan oikeusasiamiehen (EOA) päätökset. Etsin siten ratkaisukäytännöstä sellaisia kriteerejä, joiden perusteella voidaan arvioida huomautuksen ja varoituksen valintaa 10 Euroopan unionin perusoikeuskirjan 11 art. (1) mukaan jokaisella on oikeus sananvapauteen. Tämä oi- keus sisältää mielipiteenvapauden sekä vapauden vastaanottaa ja levittää tietoja tai ajatuksia viranomais- ten siihen puuttumatta ja alueellisista rajoista riippumatta, Ollila 2004, s. 14-15; Neuvonen 2013, s. 17. Ollila 2004, s. 11-15. 11 Ollila 2004, s. 11-15 ja Tiilikka 2013, Lakimies 2/2013 s. 230-252. 12 Neuvonen 2013, s. 17. 5 moitittavan sananvapauden käytön tilanteissa. Luvussa 4 puolestaan tarkastelen seu- raamuksista palvelussuhteen päättämistä eli työ- ja virkasuhteen irtisanomista ja purka- mista. Tässä tarkastelen sekä lainsäädännön asettamat yleiset edellytykset palvelussuh- teen päättämiselle että myöskin niitä kriteereitä, joita moitittavan sananvapauden käy- tön arvioinnille esiintyy oikeuskäytännössä. Lopuksi luvussa 5 kokoan tutkimustulokseni. 2. Seuraamusharkinnan lähtökohdat 2.1 Työ- ja virkasuhteen eroista Virka- ja työsuhde eroavat oikeudellisen luonteensa puolesta. Virkasuhteella tarkoite- taan julkisoikeudellista palvelussuhdetta, johon kuuluu julkisen vallan käyttöä.13 Työsuh- teella tarkoitetaan puolestaan yksityisoikeudellista sopimussuhdetta. Palvelussuhteita koskevat sektorikohtaiset lait. Kunnan viranhaltijoihin sovelletaan lakia kunnallisesta vi- ranhaltijasta, työsuhteiseen työntekijään sovelletaan työsopimuslakia ja valtion virka- miehiin sovelletaan lakia valtion virkamiehistä.14 Viranhaltijalaki ja työsopimuslaki muis- tuttavat seuraamusjärjestelmän osalta hyvin paljon toisiaan. Virkamieslaista ei voi väit- tää samaa. Työsuhde eroaa virkasuhteesta siten, että työsuhde on sopimusoikeudellinen palvelus- suhde ja työsopimus on työsuhteen perusta.15 Virkamiehen ja viranhaltijan tehtävät ei- vät perustu sopimukseen, toisin kuin työsopimussuhteisen työntekijän. Työsuhteen so- pimuksellisuudesta johtuen, työntekijän käyttäytymisen arvioinnissa voidaan hyödyntää myös sopimusoikeuden yleisiä periaatteita. Virkasuhdetta koskevat tehtävät määräyty- vät puolestaan viranomaisen yksipuolisten päätösten perusteella.16 Virkasuhteessa toimivan virkamiehen ja viranhaltijan oikeusturvan toteuttamiskeinot ovat erilaiset verrattuna työsuhteisen työntekijän oikeusturvakeinoihin. Virkasuhdetta 13 Julkisen vallan käytön tulee perustua PL 2 § nojalla lakiin, ks. PL 109.2 § ja kuntalain (410/2015) 87.2 §, Harjula & Prättälä 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Kuntalaki - Tausta ja tulkinnat>11 luku. Henkilöstö >87 §. KUNNAN HENKILÖSTÖ 1.4.2016. 14 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua >Oikeussuhteen luonne 31.3.2016. 15 HE 157/2000 vp >yksityiskohtaiset perustelut >1.1 työsopimuslaki > 1 luku. yleiset säännökset; Koskinen & Kulla 2013, s. 16-19 ja 173; Tiitinen & Kröger 2012, s. 9 ja 38-40. 16 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua >Tehtävien määrittely ja sopi- muksenvaraisuus 31.3.2016. 6 koskevat palvelussuhteen riidat ratkaistaan hallintotuomioistuimissa muutoksenhaun perusteella, kun taas työsopimussuhteeseen liittyvät erimielisyydet ratkaistaan yleisissä tuomioistuimissa17 tai jos kyse on työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvasta asi- asta niin työtuomioistuimessa. Viranomaisella työskentelee myös työsuhteisia työntekijöitä. Tällaisen työsuhteisen työntekijän työsuhteen ehdot määräytyvät pääasiassa työsopimuslain ja työsopimuksen mukaan, vaikka henkilö työskentelisikin kunnalla tai valtiolla. Mäenpää kuitenkin katsoo, että työsuhteisen työntekijän tulee huomioida työskentelyssään myös hyvän hallinnon periaatteet. Lisäksi työntekijän tulee huomioida viranomaisen toimintaan kohdistuvat puolueettomuuden ja riippumattomuuden edellytykset. Virkasuhdetta koskevilla eri- tyispiirteillä on siten merkitystä myös työsuhteisen henkilöstön toiminnan arvioinnissa, jos työtehtävät sisältävät esimerkiksi julkisen vallan käyttöön liittyvässä päätöksente- ossa avustavia tehtäviä. Tämä on huomioitava myös viranomaisen työnjohto- ja valvon- tavallan käytössä18 (ks. tarkemmin luvussa 2.3). Tässä kohden on syytä mainita myös, että julkista valtaa voi laintasoisen säännöksen nojalla antaa myös työsopimussuhteisen henkilön tehtäviin, ja julkisia hallintotehtäviä voidaan antaa perustuslain 124 § nojalla myös muulle kuin viranomaiselle.19 Käytännössä työsuhteessa olevien määrä kunnallishallinnossa on virkasuhteessa olevien määrää suurempi, vaikka julkista valtaa tuleekin käyttää vain virkasuhteessa.20 Kunta- työnantajien mukaan vuonna 2014 henkilöstöstä 73 % oli työsuhteessa ja 27 % virkasuh- teessa.21 Valtiolla puolestaan virkamiesten määrä on vähentynyt, mutta virkamiesten 17 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua 31.3.2016. 18 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Viranomaisen toiminnan erityispiirteet työsopimuslain soveltamisessa 31.3.2016. 19 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua >Oikeussuhteen luonne 31.3.2016; PL 124 § mukaan julkinen hallintotehtävä voidaan antaa muulle kuin viranomaiselle vain lailla tai lain nojalla, jos se on tarpeen tehtävän tarkoituksenmukaiseksi hoitamiseksi eikä vaaranna perusoi- keuksia, oikeusturvaa tai muita hyvän hallinnon vaatimuksia. Merkittävää julkisen vallan käyttöä sisältäviä tehtäviä voidaan kuitenkin antaa vain viranomaiselle. 20 Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet: Johda- tus julkisoikeuteen>VII VIRKAMIESOIKEUS >1 PALVELUSSUHTEEN LAJIT 1.4.2016. 21 Jo vuoden 1995 kuntalakia valmistellut kunnalliskomitea ehdotti, että kunnissa olisi siirrytty yhteen pal- velussuhdelajiin, kunnalliseen työsopimussuhteeseen. Hallituksen esityksessä laiksi kunnallislain ja kunta- 7 suhteellinen osuus kaikista palvelussuhteessa olevista on suurempi kuin työsuhteessa olevien.22 Virkasuhteisia on noin 85 % henkilöstöstä, kun taas työsuhteisia noin 15 % vuonna 2014.23 Valtiolla kolme neljäsosaa työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivis- tystoimessa. Tyypillisiä virkasuhteessa toimivia ammattiryhmiä kunnilla ovat opettajat, lääkärit, kunnallishallinnon johto, sosiaalityöntekijät, palomiehet ja päiväkodin johtajat. Valtion henkilöstön ammattirakenne painottuu taas asiantuntija-ammatteihin. Yleisim- mät ammattiryhmät eli asiantuntijat (27 132 henkilöä vuonna 2012) sekä erityisasian- tuntijat (23 679 henkilöä) muodostavat runsaat 60 prosenttia valtion henkilöstöstä.24 2.2 Sananvapauden sisältö ja rajoittamisen tavoitteita Jokaiselle kuuluva sananvapaus on turvattu perustuslain 12 §:ssä ja EIS:n 10 artiklassa. Sananvapaus on lähtökohtaisesti poliittinen oikeus. Sen perimmäisenä tarkoituksena on turvata lähtökohdat vapaalle tiedonvälitykselle sekä avoimelle ja julkiselle keskustelulle. Sananvapaus mahdollistaa jokaiselle oikeuden osallistua ja vaikuttaa häntä itseään ja yhteiskuntaa koskevaan päätöksentekoon. Lisäksi sananvapaus turvaa oikeuden arvos- tella ja valvoa vallan käyttöä25 ehkäisten myös korruptiota. Suomessa lähdetään siitä, että EIS:n turvaamat ihmisoikeudet ovat vähimmäistaso, jota kansallisella lainsäädännöllä voidaan parantaa. EIS:n 10 artiklan 1. kohdan mukaan jo- kaisella on sananvapaus. Se sisältää vapauden pitää mielipiteitä, vastaanottaa ja levittää tietoja sekä ajatuksia alueellisista rajoista riippumatta tai viranomaisten siihen puuttu- jaosta annetun lain muuttamisesta (HE 70/1992 vp, s. 4.) todetaan, että "kunnissa voidaan tulevaisuu- dessa siirtyä tehtävien hoitamiseen liittyvän yhtäläisen vastuun periaatetta noudattaen yhteen palvelus- suhteeseen”, Harjula & Prättälä 2015, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Kuntalaki - Tausta ja tulkinnat>11 luku. Henkilöstö >87 §. KUNNAN HENKILÖSTÖ 1.4.2016; ks. myös HaVM 18/1994 vp s. 12-13. 22 Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet: Johda- tus julkisoikeuteen>VII VIRKAMIESOIKEUS >1 PALVELUSSUHTEEN LAJIT 1.4.2016. 23 VM 2014, vm.fi > valtio-tyonantajana > valtion henkilosto tilastoina > henkilostolukumaarat. 24 Tilastokeskus 2013, Etusivu > Tilastot > Palkat ja työvoimakustannukset > Valtion kuukausipalkat > 2012 > 1. Henkilöstön enemmistö asiantuntijoita; ks. myös Kuntatyönantajat tiedote 14.9.2015. 25 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Johdanto >Tarkoitus 19.2.2016; ks. myös HE 309/1993 vp, > yksityis- kohtaiset perustelut > Lakiehdotusten perustelut > 1.1. Laki Suomen Hallitusmuodon muuttamisesta. 8 matta. Oikeus ei kuitenkaan ole rajoittamaton. Sananvapauden hyväksyttävät rajoitus- perusteet on lueteltu tyhjentävästi EIS:n 10 artiklan toisessa kappaleessa.26 Tämän mu- kaan koska vapauksien käyttöön liittyy velvollisuuksia ja vastuuta, sananvapaus voidaan asettaa sellaisten muodollisuuksien, ehtojen, rajoitusten ja rangaistusten alaiseksi, joista on säädetty laissa ja jotka ovat välttämättömiä demokraattisessa yhteiskunnassa. Tällaisia perusteita ovat 2. kohdan mukaan mm. muiden henkilöiden maineen suojelu ja oikeuksien turvaaminen sekä luottamuksellisten tietojen paljastumisen estäminen.27 Euroopan ihmisoikeussopimusta koskevien määräysten tulkinnassa on huomioitava Eu- roopan ihmisoikeustuomioistuimen (EIT) ratkaisukäytäntö. EIT tulkitsee sananvapaus- säännöstä (10 art.) säännöllisesti kehittäen artiklaa nykyajan haasteisiin.28 Yksilöllä on mahdollisuus valittaa kansallisen viranomaisen tai tuomioistuimen viimeasteisesta pää- töksestä EIT:een.29 EIT on antanut useita sananvapauden käyttöön liittyviä ratkaisuja myös työelämän sananvapauteen liittyen.30 EIT:n ratkaisukäytännöstä toistuu sananvapausmyönteisyys.31 EIT on vakiintuneesti ko- rostanut, että sananvapauden rajoituksia tulkitaan suppeasti (ns. rajoitusten supistavan tulkinnan periaate).32 EIT on esimerkiksi katsonut sananvapautta koskevissa ratkaisuis- saan, että sananvapaus ulottuu myös työpaikoille, ja vapauteen kuuluu oikeus esittää mielipiteitä sekä oikeus tietojen levittämiseen. Sananvapausartiklan ”velvollisuudet ja 26 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 48-50. 27 10 art. 2 kohta kuuluu kokonaisuudessaan seuraavasti: Koska näiden vapauksien käyttöön liittyy velvol- lisuuksia ja vastuuta, se voidaan asettaa sellaisten muodollisuuksien, ehtojen, rajoitusten ja rangaistusten alaiseksi, joista on säädetty laissa ja jotka ovat välttämättömiä demokraattisessa yhteiskunnassa kansal- lisen turvallisuuden, alueellisen koskemattomuuden tai yleisen turvallisuuden vuoksi, epäjärjestyksen tai rikollisuuden estämiseksi, terveyden tai moraalin suojaamiseksi, muiden henkilöiden maineen tai oikeuk- sien turvaamiseksi, luottamuksellisten tietojen paljastumisen estämiseksi, tai tuomioistuinten arvovallan ja puolueettomuuden varmistamiseksi. 28 Neuvonen 2013, s. 17. 29 Ollila 2004, s. 13. 30 Esimerkkeinä mainittakoon: EIT Vogt v. Saksa 26.9.1995, suuri jaosto; Ahmed ja muut v. Yhdistynyt ku- ningaskunta, 2.9.1998; Wille v. Liechtenstein 28.10.1999, suuri jaosto; Guja v. Moldova, 12.2.2008, suuri jaosto; Jersild v. Tanska, 23.9.1994; Hertel v. Sveitsi, 25.8.1998; Steel and Morris v. Yhdistynyt kuningas- kunta, 15.2.2005. 31 Tiilikka, Lakimies 2/2013, s. 231; esim. tapauksessa Vogt v. Saksa EIT katsoi 10 artiklaa loukatun; Pellon- pää, Gullans ym. 2012, s. 744. 32 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Hyväksyttävyys- vaatimus >Rajoitusperusteet 19.2.2016. 9 vastuut” voivat siitä huolimatta vaatia erityisiä rajoituksia etenkin virkamiesten koh- dalla.33 Uudemmassa kansallisessa oikeuskäytännössä EIT:n ratkaisut on otettu huomi- oon ja niihin myös viitataan. Esimerkkeinä mainittakoon työelämän sananvapautta kos- kevat korkeimman hallinto-oikeuden oikeuskäytäntö34 ja työtuomioistuimen ratkaisut.35 Suomen perustuslaissa turvatuilla perusoikeuksilla annetaan lähtökohtaisesti vahvempi suoja kuin vastaavilla ihmisoikeuksilla ihmisoikeussopimuksissa. Esimerkiksi EIS:n rajoi- tusedellytysten luettelo on Suomessa tulkittu melko laajaksi ja kaikkia mainittuja rajoi- tusperusteita ei pidetä hyväksyttävinä. On katsottu, että ihmisoikeuksien määrittelemä vähimmäissuoja ja valtion harkintamarginaali36 osoittavat, että ihmisoikeussopimuksien tarkoituksena on täydentää kansallisia perus- ja ihmisoikeusjärjestelmiä, ei korvata niitä.37 Perustuslain 12 §:ssä säädetään sananvapaudesta. Sen mukaan jokaisella on sananva- paus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipi- teitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Tarkempia säännöksiä sananva- pauden käyttämisestä annetaan lailla. PL:n sananvapaussäännös on tarkoitettu sekä sisältö- että välineneutraaliksi. Väli- neneutraalius tarkoittaa sitä, että sananvapautta ei ole sidottu erityiseen viestinnän me- netelmään.38 Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa39 työntekijän sananvapautta ei lähtö- kohtaisesti tule arvioida poikkeavasti suhteessa tavanomaiseen mediaan, kuten lehden palstan mielipidekirjoitukseen tai radio-ohjelmassa esiintymiseen.40 Sosiaalista mediaa ei arvioida eri tavoin kuin muuta viestinnän käyttöä. Tosin siinä on erityisiä piirteitä, ku- 33 EIT asiassa Vogt v. Saksa, 29.6.1995 (suuri jaosto), Ahmed ja muut v. Yhdistynyt kuningaskunta, 2.9.1998 ja Wille v. Liechtenstein, 28.10.1999 (suuri jaosto). 34 Esim. KHO 2011:19 & KHO 2014:52. 35 Esim. TT 2013-191. 36 Tarkoittaa, että kansallisilla lainsoveltajilla on harkintavaltaa ihmisoikeuksien rajoittamisen suhteen. 37 Jaakkola 2013, s. 17; ks. myös KHO 2011:19, s. 11-12. 38 HE 309/1993 vp, > yksityiskohtaiset perustelut > Lakiehdotusten perustelut > 1.1. Laki Suomen Hallitus- muodon muuttamisesta; Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäi- set perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaussäännöksen soveltamisala >Väli- neneutraalisuus 19.2.2016. 39 Sosiaalisella medialla tarkoitetaan yhteisöpalveluita, joissa osallistujat voivat tuottaa ja muokata sisäl- töä sekä jakaa erilaista aineistoa sekä keskustella ja kommentoida. Kaikki tämä tapahtuu useimmiten jul- kisesti. Tärkeimpiä yhteisöpalveluja ovat esimerkiksi Facebook, YouTube ja Twitter. 40 Pesonen 2013, s. 24; Koskinen, Työnantajan oikeudet ja sosiaalinen media, 22.5.2012, Edilex-uutiset. 10 ten viestin vastaanottajajoukon laajuus, joka vaikuttaa sananvapauden käytön moititta- vuuden arvioinnissa. Lähtökohtana on, että ”kielletty” toiminta on kiellettyä myös sosi- aalisessa mediassa. Esimerkiksi työnantajalle kuuluvien salaisuuksien ilmaiseminen kes- kustelupalstoilla on kielletty.41 Sisältöneutraalius tarkoittaa puolestaan, että soveltamis- alan piiriin kuuluvat kaikenlaiset tiedot, mielipiteet ja muut viestit niiden sisällöstä riip- pumatta.42 Sananvapaus on siten lähtökohtaisesti jokaiselle eli myös valtion virkamiehelle, työnte- kijälle ja kunnan viranhaltijalle kuuluva oikeus.43 Tämä ei kuitenkaan estä rajoittamasta työntekijän, virkamiehen tai viranhaltijan sananvapautta työelämän tavoitteita silmällä pitäen. Sananvapautta tulkittaessa on huomioitava, että oikeusjärjestelmä on koko- naisuus. Tässä kokonaisuudessa on huomioitava myös muut oikeudet, kuten työnanta- jan oikeudet. Käytännössä sananvapautta onkin rajoitettu työlainsäädännössä, jotta sen käytöllä ei tarpeettomasti loukattaisi muita yhteiskunnassa tärkeinä pidettyjä arvoja.44 Esimerkiksi työnantaja voi edellyttää työtoverien tai työnantajan yksityiselämän ja kun- nian kunnioittamista työpaikalla.45 Sananvapautta ei voida rajoittaa ilman lailla säädettyä oikeusperustaa. Näiden rajoitus- säännösten tulee myös täyttää yleiset perusoikeuksien rajoitusedellytykset, jotka ovat muodostuneet perustuslakivaliokunnan tulkintakäytännössä. Perusoikeusrajoitusten sallittavuus ja rajoitusedellytysten arviointi tulee ratkaistavaksi ensisijaisesti lainsäädän- tövaiheessa.46 Edellytykset ovat lailla säätämisen vaatimus, täsmällisyys- ja tarkkara- jaisuusvaatimus, hyväksyttävyysvaatimus, ydinalueen koskemattomuuden vaatimus, 41 Koskinen, Työnantajan oikeudet ja sosiaalinen media, 22.5.2012, Edilex-uutiset. 42 HE 309/1993 vp, > yksityiskohtaiset perustelut > Lakiehdotusten perustelut > 1.1. Laki Suomen Hallitus- muodon muuttamisesta; Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäi- set perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaussäännöksen soveltamisala >Sisäl- töneutraalisuus 19.2.2016. 43 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaus kuuluu jokaiselle >Jokaisen perusoikeus 19.2.2016. 44 Koskinen 2012, Työnantajan oikeudet ja sosiaalinen media. 45 KHO 2011:19. 46 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>II Yleinen osa >3. Perusoikeuksien rajoittaminen >Perusoikeuksien yleiset rajoitusedellytykset >Sallitut perusoikeusrajoitukset 19.2.2016. 11 suhteellisuusvaatimus, oikeusturvavaatimus ja ihmisoikeusvelvoitteiden noudattamisen vaatimus.47 Sananvapauden rajoittamisesta voidaan siten säätää vain lailla. Sananvapaussäännök- sessä on tosin myös nimenomainen sääntelyvaraus, jonka mukaan sananvapauden käyt- tämistä koskevat tarkemmat säännökset on annettava lailla.48 Tämä antaa lainsäätäjälle oikeuden toimia aktiivisesti säännöksen tarkoituksen toteuttamiseksi. Tämän sääntelyn on kuitenkin oltava täsmällistä ja tarkkarajaista. Vaatimus edellyttää, että rajoitusten olennainen sisältö ilmenee laista.49 Sananvapauden ydintä tulee kunnioittaa. Lailla ei voi säätää sananvapauden ytimeen ulottuvaa rajoitusta.50 Työntekijän sananvapaudellakin on ”ydin”, ja työnantajan tulee tätä kunnioittaa.51 Sananvapauden ydinalueelle on kat- sottu kuuluvan mielipiteenvapaus. Oikeutta pitää mielipiteitä ei voida siten rajoittaa.52 Tämä ei toisaalta tarkoita sitä, että mielipiteitään saa ilmaista miten tahtoo. Työntekijän oikeus sananvapauteensa on kuitenkin aina pääsääntö ja sitä koskeva rajoitus on poik- keus, jota tulkitaan suppeasti.53 Sananvapauden rajoja on arvioitava perusoikeusmyön- teisesti.54 Oikeusturvavaatimuksen mukaan sananvapautta rajoitettaessa on huolehdit- tava riittävistä oikeusturvajärjestelyistä.55 47 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Rajoitusedellytyk- set. 48 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Lailla säätämisen vaatimus sekä tarkkarajaisuus- ja täsmällisyysvaatimus 19.2.2016 49 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Lailla säätämisen vaatimus sekä tarkkarajaisuus- ja täsmällisyysvaatimus >Täsmällisyys ja tarkkarajaisuus 19.2.2016 50 PeVM 25/1994 vp, s. 5; PeVL 23/1997 vp, s. 2 51Ytimellä tarkoitetaan, että sananvapauden rajoittaminen tekisi työntekijän sananvapausoikeuden ”tyh- jäksi ja merkityksettömäksi”, PeVM 25/1994 vp; PeVL 23/1997 vp. 52 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III YKSITTÄISET PERUSOIKEUDET >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Ydinalueen koskemattomuuden vaatimus 19.2.2016. 53 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>II YLEINEN OSA >3. Perusoikeuk- sien rajoittaminen >Perusoikeuksien yleiset rajoitusedellytykset >Sallitut perusoikeusrajoitukset >Yleiset rajoitusedellytykset 19.2.2016. 54 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 55 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>II YLEINEN OSA >3. Perusoikeuk- sien rajoittaminen >Perusoikeuksien yleiset rajoitusedellytykset >Sallitut perusoikeusrajoitukset >Yleiset rajoitusedellytykset 19.2.2016. 12 Rajoituksen tavoitteen tulee olla hyväksyttävä sekä painavan yhteiskunnallisen tarpeen vaatima.56 Seuraamusharkinnassa tällä vaatimuksella on merkitystä suhteellisuusvaati- muksen lisäksi. Suhteellisuusvaatimuksen mukaan rajoituksen tulee olla välttämätön hy- väksyttävän tavoitteen saavuttamiseksi ja laajuudeltaan oikeassa suhteessa rajoituksen taustalla olevan tavoitteen painavuuteen.57 Välttämättömyys viittaa muiden keinojen ensisijaisuuteen.58 Tässä yhteydessä tarkoitukseni ei ole ottaa kantaa siihen, täyttääkö työlainsääntö pe- rusoikeuksien rajoitusedellytykset. Totean kuitenkin, että kysymys on ollut esillä esimer- kiksi valtion virkamiehen sananvapauden rajoitusten ulottamisessa vapaa-ajalle.59 KHO katsoi tapauksessa 2011:19, että virkamiehen käyttäytymisvelvoitteista ei ole mahdol- lista säätää yksityiskohtaisesti, ja ne siis täyttävät täsmällisyyden vaatimukset.60 Samaa eduskunnan oikeusasiamies (EOA) on todennut työsuhteisen työntekijän osalta.61 Oi- keusasiamies kuitenkin katsoo, että lähtökohta on, että sananvapauden rajoja arvioi- daan perusoikeusmyönteisesti.62 Virkasuhteissa viranhaltijoiden ja virkamiesten sananvapauden käyttöä oikeuskäytän- nössä perustellaan mm. julkisen vallan puolueettomuuden turvaamisella sekä mahdol- lisuudella kritisoida merkityksellisiä yhteiskunnallisia asioita. EIT ja sittemmin KHO ovat todenneet, että pluralismin, toleranssin ja laajakatseisuuden toteuttaminen tulee tur- vata yhteiskunnassamme. Niiden puuttuessa ei voida puhua demokratiasta.63 Julkinen 56 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III YKSITTÄISET PERUSOIKEUDET >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Suhteellisuus- vaatimus >Rajoituksen välttämättömyys 19.2.2016. 57 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III YKSITTÄISET PERUSOIKEUDET >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Rajoitusperus- teen hyväksyttävyysvaatimus 19.2.2016; ks. myös PeVM 25/1994 vp. 58 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III YKSITTÄISET PERUSOIKEUDET >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapauden rajoittamisen yleiset edellytykset >Suhteellisuus- vaatimus >Rajoituksen välttämättömyys 19.2.2016. 59 Koskinen & Kulla 2013, s. 133 ja 185-186; Ks. myös Ollila 2004, s. 23-30: virkamiehen käyttäytymisvel- voitteen ulottaminen vapaa-ajalle ei välttämättä vastaa sananvapauden rajoitusten tarkkarajaisuuden ja täsmällisyyden vaatimuksia. 60 KHO 2011:19, s. 12-14. 61 Esim. jäljempänä käsiteltävässä tapauksessa EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10. 62 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 63KHO 2011:19, s. 13, viitaten siihen, että EIS 10 art. koskee myös sellaisia tietoja ja ajatuksia, joiden vas- taanottaminen on loukkaavaa, järkyttävää tai häiriötä aiheuttavaa; Esim. EIT asioissa Jersild v. Tanska, 23.9.1994 (suuri jaosto); Hertel v. Sveitsi, 25.8.1998 ja Steel and Morris v. Yhdistynyt kuningaskunta, 15.2.2005. 13 etu saattaa siten edellyttää virkasuhteessa toimivan sananvapauden käytön turvaamista tai rajoittamista.64 Julkisuuden hallinta saattaa kuitenkin olla myös yhtenä sananvapau- den käytön rajoitusperusteena.65 Sananvapauden rajoittamisen tavoitteita työsuhteessa toimivilta ovat esimerkiksi sopi- muskumppaneiden luottamussuhteen turvaaminen sekä työyhteisön suojaaminen epä- asiallisilta loukkauksilta. Epäasianmukaisen sananvapauden käytön vaikutuksia voidaan arvioida myös työnantajan asiakassuhteiden kannalta. Asiakassuhteiden vaarantumisen arvioinnilla ei ole merkitystä, onko työntekijä käyttänyt sananvapauttaan moitittavasti vapaa- vai työajallaan. Samoin huomioidaan myös sopimattoman sananvapauden käy- tön vaikutusta työpaikan muuhun henkilöstöön. Työntekijän sananvapauden rajoittami- sella halutaan myös suojata työnantajan imagoa ja mainetta.66 Sananvapauden hyväksyttävät rajoitusperusteet on lueteltu tyhjentävästi EIS:n 10 artik- lan toisessa kappaleessa. Rajoittamiseen oikeuttavat sallitut poikkeusperusteet tai oi- keushyvät, joita voidaan suojata ovat seuraavat: 67 1. kansallinen turvallisuus 2. alueellinen koskemattomuus 3. yleinen turvallisuus 4. epäjärjestyksen tai rikollisuuden estäminen 5. terveyden tai moraalin suojaaminen 6. muiden henkilöiden maineen tai oikeuksien turvaaminen 7. luottamuksellisten tietojen paljastamisen estäminen 8. tuomioistuinten arvovallan ja puolueettomuuden varmistaminen.68 64 Ks. esim. HE 291/1993 vp. (Hallituksen esitys eduskunnalle valtion virkamieslaiksi ja laiksi valtion virka- ehtosopimuslain muuttamisesta). 65 Ks. KHO 2014:52, s. 8. 66 TT 2011-17, s. 10-11. Sananvapauteen puuttuminen ihmisoikeussopimuksen tarkoittamalla tavalla on mahdollista myös salassa pidettävien tietojen suojaamiseksi. Tässä yhteydessä ei ole kuitenkaan mahdol- lista käsitellä salassapitosopimuksia tai virkasuhteessa toimivan vaitiolovelvollisuutta. 67 ks. myös EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 48-50. 68 ks. myös EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 48-50. 14 EIT:n ratkaisukäytännössä on katsottu, että poikkeusperusteena mainittu "muiden hen- kilöiden maineen tai oikeuksien turvaaminen" (kohta 6) soveltuu myös muihin kuin luon- nollisiin henkilöihin. Täten myös työnantajana toimivan viranomaisen tai yksityisoikeu- dellisen yhtiön liiketoiminnallista mainetta ja muita intressejä voidaan suojata.69 2.3 Työnantajan direktio-oikeus Työnantajalla katsotaan olevan valta antaa työhön tai virantoimitukseen liittyviä mää- räyksiä ja käskyjä. Työnjohto- ja valvontaoikeus eli työnantajan direktio-oikeus on sekä julkisyhteisön että yksityissektorin työnantajalla.70 Työnjohtoon kuuluvat määräykset saavat koskea mm. työtehtäviä ja niiden toteuttamistapaa sekä työpaikkaa ja -aikaa. Työ- ja virkatehtävien luonne on kuitenkin huomioitava direktio-oikeutta käytettäessä.71 Virkamiehellä ja viranhaltijalla on yhtälailla velvollisuus noudattaa viranomaisen työn- johto- ja valvontamääräyksiä (VirkamL 17.1 §, KvhL 14.1 §). Työnantajalla on vastaavasti oikeus johtaa ja valvoa virkatehtävien suorittamista. Tärkeä on tiedostaa, että työnjoh- tomääräys voi koskea vain virka- ja työtehtävien suorittamista.72 KvhL:n 17.1 §:ssä säädetään, että viranhaltijalla on velvollisuus noudattaa työnantajan työnjohto- ja valvontamääräyksiä eli virkakäskyjä. Viranhaltijan virantoimitusvelvolli- suus sisältää siten myös työnjohto- ja valvontamääräysten noudattamisen.73 Hallituksen esityksessä HE 196/2002 vp (Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi kunnallisesta viran- haltijasta ja laiksi kuntalain muuttamisesta) tuodaan esille, että määräyksillä on katsottu tarkoittavan kunnan johtosääntöjen ja virkaehtosopimusten määräyksiä. KvhL:n 17.1 § tarkoituksena on vastata valtion virkamieslain 14.1 §:n momenttia. Julkisen sektorin työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuteen kuuluu siten oikeus määrätä, miten, missä 69 ks. myös EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 48-50. 70 Ks. mm. Kairinen 2009, s. 216-217, 71 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Jul- kishallinnon työntekijän oikeudet ja velvollisuudet >Työntekijän yleiset velvollisuudet >Velvollisuus nou- dattaa työnjohtomääräyksiä 31.3.2016. 72 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuu- det >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Velvollisuus noudattaa työnjohto- ja valvontamääräyksiä >Virka- tehtävät työnjohtomääräysten kohteena 31.3.2016. 73 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 147-150. 15 ja milloin työtä tehdään. Lisäksi direktio-valtaan kuuluu oikeus työnteon ja työtulosten laadun valvontaan.74 Direktio-oikeuden näkökulmasta työsuhteisen työntekijän kohdalla tärkeä on säännös TSL 1:1, joka toimii muutoinkin olennaisena säännöksenä työsuhteen tunnusmerkkien määrittämisessä erona virkasuhteeseen.75 TSL 1:1 mukaan työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutu- vat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Direktio-oikeuden käsite työsuhteessa liit- tyy myös työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen, josta on säädetty TSL 3:1:ssä. Sen mu- kaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työn- antaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnas- saan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työntekijän päävelvoitteena on siten työnteko, viranhaltijan ja virkamiehen päävelvoit- teena virantoimitus. Sivuvelvoitteinaan työntekijän tulee noudattaa kuuliaisuutta (myös toiselta nimeltään huolellisuusvelvoite) ja uskollisuutta TSL 3:1 mukaisesti. Huolellisuus- velvoite tarkoittaa, että työntekijä on velvollinen noudattamaan määräyksiä, joita työn- antaja toimivaltansa puitteessa antaa työn suorittamisesta. Kuuliaisuusvelvoite on sup- peampi lojaliteettivelvoitteeseen nähden.76 Kuuliaisuusvelvoite koskee lähtökohtaisesti vain työn suorittamista,77 aivan kuin virkasuhteissa virantoimitusvelvollisuus koskee vain virkatehtävien suorittamista. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu oikeus antaa esimerkiksi huomautus tai muita lain mukaisia seuraamuksia työntekijälle, viranhaltijalle tai virkamiehelle, joka on rikkonut edellä mainittuja velvollisuuksia. Työnantaja voi rajoittaa työntekijän sananvapauden käyttöä direktio-oikeutensa nojalla silloin kuin se liittyy työn tai viran suorittamiseen. 74 HE 196/2002 vp, s. 37-38; Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamie- hen oikeudet ja velvollisuudet >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Velvollisuus noudattaa työnjohto- ja valvontamääräyksiä >Virkatehtävät työnjohtomääräysten kohteena 31.3.2016. 75 Yksi näistä tunnusmerkeistä on työnantajan direktio-oikeus. 76 Lojaliteettivelvoite sisältää velvollisuuden välttää kaikkea sellaista, mikä on ristiriidassa työntekijän ase- massa olevalta kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Kairinen 2009, s. 217. 77 Kairinen 2009, s. 217. 16 Työnantajan direktiovaltaa rajoittavat lainsäädäntö, hyvä tapa, sekä kohtuus ja tasapuo- lisuus.78 Direktio-oikeus ei anna työnantajalle oikeutta ottaa ja erottaa työntekijöitä. Työsuhteen päättämistä ei ole katsottu kuuluvan työnjohtovaltaan.79 Yksityissektorin työnantajan direktio-oikeus ei myöskään merkitse, että työntekijä voisi vaatia luopu- maan työsopimuksella sananvapaudestaan (ns. direktiovallan objektiiviset rajat).80 Seuraamusharkinnassa tulee siten väistämättä huomioida, onko työntekijä laiminlyönyt työnantajan käskyjä tai ohjeita. Tärkeää on myös tiedostaa, että työnantajan direktio- oikeus koskee ainoastaan työaikaa tai työn suorittamista. Täten työntekijän työnteko- velvollisuus, viranhaltijan ja virkamiehen virantoimitusvelvollisuus sekä työantajan di- rektio-oikeus ovat sidoksissa toisiinsa moitittavan sananvapauden käytön arvioinnissa. Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan käskyä, tulkitaan se velvollisuuk- sien laiminlyönniksi. Jos virkamies tai viranhaltija jättää viranomaisen työnjohtoa ja -val- vontaa koskevan määräyksen noudattamatta, saattaa kyseessä olla myös virkavirhe.81 Laiminlyönnissä työnantajalla on mahdollisuus osoittaa työntekijään jokin seuraamus, kuten huomautus, varoitus tai työsuhteen päättäminen irtisanomalla tai purkamalla – riippuen moitittavuuden asteesta. Työnantaja saattaa myös olla laatinut ohjeita esimer- kiksi sosiaalisen median käytöstä yhteistyössä henkilöstön kanssa yhteistoimintamenet- telyssä.82 Tällaisten ohjeiden antaminen perustuu työnantajan direktio-oikeuteen. Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan ohjeita, voidaan se tulkita edellä mai- nitun tavoin työntekijän velvollisuuksien laiminlyönniksi. Tällaisissa tapauksissa työnan- tajalla on mahdollista osoittaa työntekijään jokin seuraamus, kuten huomautus.83 Seuraamusharkinnassa sananvapauden käytön moitittavuuden arvioinnissa on huomi- oitava myös työntekijän vilpillisyys ja välinpitämättömyys. Vilpillisyydellä tarkoitan työn- 78 Ks. direktiovallan rajoista tarkemmin: Kairinen 2009, s. 220-228. 79 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>I TYÖOIKEUDEN PERUSTEITA >2. Työoikeuden normijär- jestelmä >Työnantajan käskyt >Työnantajan käskyvallan perusteet >Työnantajalla muitakin oikeuksia 31.3.2016; Kairinen 2009. s- 218. 80 Kairinen 2009, s. 225. 81 ks. esim. KKO 1989:58; Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuudet >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Velvollisuus noudattaa työnjohto- ja val- vontamääräyksiä >Virkatehtävät työnjohtomääräysten kohteena 31.3.2016. 82 Koskinen, Työnantajan oikeudet ja sosiaalinen media, 22.5.2012, Edilex-uutiset. 83 Kairinen 2009, s. 227. 17 tekijän tietoisuutta menettelynsä moitittavuudesta. Nimenomaisten ohjeiden tai mää- räysten vastainen toiminta osoittaa piittaamattomuutta ja välinpitämättömyyttä työn- antajansa käskyistä. Tämä ei ole välttämättä yhteydessä työntekijän omaan käsityk- seensä vilpillisyydestään tai vilpittömyydestään. Tässä tulee selvitetyksi, olisiko työnte- kijän tullut olosuhteiden perusteella käsittää toimivansa työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten vastaisesti. Esimerkiksi pitkä palvelussuhde osoittaa yleensä tietoisuutta työnantajan ohjeistuksista.84 Pitkän palvelussuhteen vuoksi työntekijän ei siis voida kat- soa voivan vedota tietämättömyyteensä. 2.4 Käyttäytymisvelvoitteet työ- ja virkasuhteissa Valtion virkamieslain 14 §:n mukaan virkamiehen on suoritettava tehtävänsä asianmu- kaisesti ja viivytyksettä. Virkamiehen on käyttäydyttävä asemansa ja tehtäviensä edel- lyttämällä tavalla. KvhL:n 17 § on samankaltainen säännös. Sen mukaan viranhaltijan on suoritettava virkasuhteeseen kuuluvat tehtävät asianmukaisesti ja viivytyksettä noudat- taen asianomaisia säännöksiä ja määräyksiä. Viranhaltijan on toimittava tehtävässään tasapuolisesti ja käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla. TSL 3:1 mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toi- minnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työnte- kijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.85 Säännöksestä voidaan joh- taa sekä työntekijän lojaliteettivelvoite että huolellisuusvelvoite. Työsuhde on sopimussuhde, joten siihen sovelletaan sopimusoikeuden yleisiä periaat- teita kuten yleistä lojaliteettivelvoitetta.86 Yleisellä lojaliteettivelvoitteella eli toiselta ni- 84 Tiitinen & Kröger 2012, s. 513; Lisäksi teosta tulee anteeksiannettavampi, jos työntekijä korjaa virheel- lisen menettelynsä. 85 Äimälä, Nyyssölä ym. 2016, Fokus>Työoikeus>8. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN HENKILÖKOHTAISESTA SYYSTÄ >Päättämisperusteet >Sopimaton käytös >Mielipiteet 31.3.2016. 86 Koskinen & Kulla 2013, s. 16-19 ja 173. TSL 1:1 § mukaan työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan, työ- suhteen perustunnusmerkeistä lisää mm. Tiitinen & Kröger 2012, s. 9. 18 meltään uskollisuusvelvoitteella tarkoitetaan, että sopijakumppanit ottavat toiminnas- saan huomioon myös sopijakumppaninsa edut.87 Tässä yhteydessä ei kuitenkaan ole tar- peen tehdä eroa sopimusoikeudellisen ja TSL 3:1 mukaisen lojaliteettivelvoitteen välillä. Työsuhteen lojaliteettivelvollisuus on luoteeltaan passiivinen pidättäytymisvelvoite, edellyttäen esimerkiksi työpaikan sisäisten asioiden käsittelyä työpailla.88 Työntekijän lojaliteettivelvoite alkaa viimeistään työsopimuksen allekirjoittamisesta. Periaatteessa se alkaa, kun aloitetaan työsopimusneuvottelut ja päättyy työntekijän työsuhteen päät- tyessä. Lojaliteettivelvoite rajoittaa koko työsuhteen voimassaoloajan työntekijän sa- nanvapauden käyttöä. Lähtökohta on, että työntekijä ei saa käyttää sananvapauttaan työnantajan mainetta pilaavalla tavalla.89 Valtion virkamieslain ja kunnallisen viranhaltijalain mukaan virkamiehen ja viranhaltijan on käyttäydyttävä asemansa ja tehtäviensä edellyttämällä tavalla. Aiempi viranhaltijaa koskeva käyttäytymisvelvoite muistutti työsopimuslain lojaliteettivelvoitetta.90 Nykyi- sessä KvhL:n käyttäytymissäännöksessä (17.2 §) painotetaan viranhaltijan asemasta ja tehtävistä johtuvia vaatimuksia. Nykyään säännös muistuttaa virkamieslain 14 §:n 2 mo- menttia.91 Oikeuskäytännössä sananvapauden rajoja virkamiesten kohdalla tulkittaessa on käy- tetty yhtenä kriteerinä asiallisuusvaatimusta.92 Asiallisuusvaatimuksella tarkoitetaan sa- nanvapauden näkökulmasta, että virkamiehen julkisuudessa esittämien mielipiteiden tai muiden argumenttien tulee olla asiallisia ja totuudenmukaisia.93 Tosiasioita vääriste- levät ja yksipuoliset mielipiteet nähdään helposti epäasiallisina.94 Tietojen antaminen 87 Tiitinen & Kröger 2012, s. 325-326. 88 Pesonen 2013, 2. 182, EIT asiassa Guja v. Moldova, 12.2.2008 (suuri jaosto). 89 Tiitinen & Kröger 2012, s. 327. 90 Kuntalain (365/1995) 44 a § mukaan ”Viranhaltijan on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa tasapuo- lisuuden tai hänen asemassan olevalta viranhaltijalta kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.”, Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 146; HE 196/2002 vp, s. 37-38. 91 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 145-146; ks. myös HE 196/2002 vp. 92 Virkamiehen ja viranhaltijan sananvapautta rajoittavat myös vaitiolovelvollisuus virantoimitusvelvolli- suuden ja käyttäytymisvelvollisuuden lisäksi, KHO 2011:19. 93 Koskinen & Kulla 2013, s. 141; KHO 2011:19. 94 KHO 2011:19, s. 12; Koskinen & Kulla 2013, s. 141. 19 viranomaisen nimissä asettaa korostuneen asiallisuusvaatimuksen sananvapauden käy- tölle. Toisaalta tässä huomioidaan toki myös, että tosiasioista ei välttämättä ole saata- villa objektiivisesti arvioiden täysin kiistatonta tietoa.95 Virkamieslain 14.2 § käyttäytymisvelvoite koskee myös suhdetta hallinnon asiakkaisiin, työyhteisöön ja työnantajaan.96 Työntekijän lojaliteettivelvoite sekä viranhaltijan ja vir- kamiehen käyttäytymisvelvoite ovat siten riippumattomia päävelvoitteen täyttymisestä eli työn tekemisestä ja viran toimittamisesta. Velvollisuudet ulottuvat siten myös vapaa- aikaan, vaikka ne ulottuvat myös työaikaan. Käyttäytymisvelvoitteet eivät saa kuiten- kaan estää viranomaistoiminnan voimakastakaan arvostelua.97 Mainitut virkasuhteiden käyttäytymisvelvoitteet ovat melko väljiä, eikä käyttäytymisvel- vollisuutta koskevia vaatimuksia voi määritellä yksiselitteisesti. Täten oikeuskäytäntö ja eduskunnan oikeusasiamiehen ratkaisukäytäntö rajaavat velvoitteiden sisältöä.98 Val- tion virkamiehiä ja viranhaltijoita velvoittavat käyttäytymisvaatimusten lisäksi virka- miesetiikka, hallinnon oikeusperiaatteet sekä hyvän tavan vaatimukset. Virkamiesten ja viranhaltijoiden tulee noudattaa em. lain säännösten lisäksi hyvää hallintotapaa (good governance, good public management) sekä hyviä käytäntöjä, eettisiä sääntöjä ja peri- aatteita.99 Mäenpää katsoo, että oikeudellisten säännösten ohella moraalinormeilla ja eettisillä periaatteilla on merkitystä virkasuhteessa. Näihin kuuluvat Mäenpään mukaan ainakin objektiivisuuden, puolueettomuuden ja julkisen luottamuksen vaatimukset.100 95 Koskinen & Kulla 2013, s. 141; myös. EIT Vogt v. Saksa 26.9.1995, suuri jaosto; EIT Ahmed ym. v. Yhdis- tynyt kuningaskunta 1998, Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksit- täiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaus kuuluu jokaiselle >Virkamiehet 20.2.2016. 96 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 146. 97 Ollila 2004, s. 23-30. 98 Hirvonen & Mäkinen, s. 146-147. 99 Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet: Johda- tus julkisoikeuteen>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet 1.4.2016. 100 Esimerkiksi tapaus KHO 2012:77, jossa tuotiin esille, että palomiehen virkaan kuuluvissa tehtävissä on usein kysymys ihmisten hengen tai terveyden taikka arvoltaan merkittävän omaisuuden pelastamisesta. Tehtävien luonteen ja niihin liittyvien toimivaltuuksien vuoksi palomieheltä voitiin edellyttää erityistä luo- tettavuutta työtehtävissä. 20 Virkamiesasema edellyttää myös sitoutumista yleisen edun toteuttamiseen, tasapuoli- suuteen ja riippumattomuuteen.101 EIT on myöskin katsonut, että valtiolla on oikeus edellyttää virkamiehiltään uskollisuutta.102 Työntekijää velvoittavat lojaliteettivelvoitteen ohella myös monien ammattialojen eet- tiset säännöt, kuten asianajajan, psykologien, lakimiesten ja journalistien ohjeet. Lisäksi mm. tutkimukselle, tilastoinnille, pörssille ja mainonnalle on olemassa pelisääntöjä, jotka ohjaavat yksittäistä työntekijää tässä käyttäytymisessä. Sananvapauden käytön arvioinnissa osana seuraamusharkintaa, on asemalla keskeinen merkitys. Huomiota kiinnitetään esimerkiksi johtavaan tai korkeaan asemaan.103 Tässä yhteydessä on syytä mainita, että tehtäviensä puolesta erityisessä asemassa toimivat, kuten voimakeinojen käyttäjät (poliisit ja sotilaat) ovat erityisessä asemassa. Heidän vel- vollisuuksistaan on erityislainsäädäntöä, joka vaikuttaa asian arviointiin.104 Tämä koskee sekä työ- että virkasuhteita. Esimerkiksi poliiseilta edellytetty poliittinen puolueetto- muus saattaa merkitä välttämättömiä rajoituksia poliisin sananvapauden käyttöön.105 101 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuu- det >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Virkamiesaseman vaatimukset ja virkamiesmoraali >Virkamies- etiikan vaatimukset 31.3.2016. 102 EIT Ahmed ym. v. Yhdistynyt kuningaskunta 1998, s. 16-27. Toinen esimerkki EIT:n tapaus Vogt v. Saksa. Tapauksessa lukion kieltenopettaja oli erotettu virastaan sen vuoksi, että hän toimi kommunistisen puo- lueen (Deutsche Kommunistische Partei, DKP) aktiivijäsenenä. EIT katsoi, että demokraattisella valtiolla on oikeus edellyttää virkamiehiltään uskollisuutta niille perustuslaillisille periaatteille, joille se perustuu. EIT katsoi, että Opettajan tehtävään ei sinänsä liittynyt turvallisuusriskejä eikä Vogtin ollut väitetty pyrki- neen vaikuttamaan oppilaittensa mielipiteisiin. EIT katsoi, että erottaminen opettajan virasta oli ollut epä- suhteessa tavoiteltuun päämäärään nähden, tiivistelmä asiassa Vogt v. Saksa, 26.9.1995. 103 Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Perusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaus kuuluu jokaiselle >Virkamiehet 20.2.2016. Korkean virka- aseman, tietyn ammattiryhmän vaatimuksia sekä vapaa-ajalla tapahtuneen toiminnan arviointia kuvastaa myös kirjallisen varoituksen antamista koskeva ratkaisu KHO 2014:52. Siinä oli kysymys suojelupoliisin päällikön S:n osallistumisesta yleistä mielenkiintoa herättävään kirjan julkistamistilaisuuteen; ks. myös EIT Ahmed ym. v. Yhdistynyt kuningaskunta 1998, s. 16-27; EIT Vogt v. Saksa, 26.9.1995. 104 Esim. poliiseja koskee poliisilain (872/2011) 6 §, jossa säädetään erityisestä asiallisuus- ja puolueetto- muusvaatimuksesta, ks. Esim. EOA:n tapaus 18.12.2001 568/4/01, 840/4/01, jossa oli kyse poliisimiehen antamasta haastattelusta. C antoi haastattelun poliisin toimitiloissa ja esiintyi poliisin virkapuvussa. Hänet esiteltiin haastattelussa "paikallispoliitikkona", mutta hänen ammatikseen oli kuvaruudussa tekstitetty vanhempi konstaapeli. EOA katsoi mainitussa tapauksessa, että vaikka C ilmoitti antaneensa haastattelun yksityishenkilönä, eikä haastattelulla ollut yhteyttä hänen virkatehtäviinsä, haastattelu annettiin virka-ai- kana, poliisin toimitiloissa, ja poliisin virkapuvussa. Hänen lausumansa oli siten voitu käsittää poliisimie- hen viran puolesta esittämäksi, ks. myös Ollila 2004, s. 27; KHO 1.8.2001 T 1727; Koskinen & Kulla 2013, s. 143. 105 Rekvényi v. Unkari, 20.5.1999, suuri jaosto. Hallberg, Karapuu, Ojanen, Scheinin ym. 2011, Fokus>Pe- rusoikeudet>III Yksittäiset perusoikeudet >8. Sananvapaus ja julkisuus (PL 12 §) >Sananvapaus kuuluu jo- 21 Myös työsuhteissa toimivilta erityisiltä ammattiryhmiltä edellytetään asianmukaisuutta. Esimerkiksi vartijoihin sovelletaan erityislainsäädäntöä, jossa on erityisiä käyttäytymis- velvoitteita.106 Pääsääntöisesti virkamiestä, viranhaltijaa ja työntekijää koskevat käyttäytymisvelvolli- suudet ovat voimassa lähinnä virka- ja työtehtäviin liittyen. Virkasuhteen ulkopuolisella toiminnalla (eli yleensä vapaa-ajan toiminnalla) on myös merkitystä moitittavan sanan- vapauden käytön tilanteissa osana seuraamusharkintaa. Erityiseen asemaan tai tehtä- vään liittyvät käyttäytymisvaatimukset voidaan myös lailla laajentaa yksityiselämään ja varsinaisten työtehtävien ulkopuolelle poikkeuksellista luottamusta tai arvostusta vaa- tivissa viroissa tai tehtävissä.107 Luotettavuuden turvaaminen virkasuhteissa voi tarkoittaa esimerkiksi pidättäytymistä käyttäytymisestä, joka heikentää luottamusta viranomaistoimintaan. Julkisen luotta- muksensuojan säilyttämiseen liittyy myös toiminnan puolueettomuuden ja objektiivi- suuden vaatimukset.108 Mäenpää katsoo, että virkamiesaseman edellyttämään käyttäytymiseen liittyy myös hal- linnon sisäinen lojaliteettivelvollisuus.109 Virkamiehen ja viranhaltijan tulisi toteuttaa jul- kisyhteisöllisen työnantajansa toiminnan päätavoitteiden sekä yleisen edun toteuttami- seen. Virkamies tai viranhaltija ei saa tavoitteisesti toimia yleisen edun vastaisesti tai työnantajansa toiminnan vastaisesti. Lisäksi virkamies tai viranhaltija ei saa aiheuttaa kaiselle >Virkamiehet 20.2.2016; Poliisin, rajavartiomiesten ja ammattisotilaiden osalta varoitusta suhteu- tetaan irtisanomisen sijasta ensisijaisesti määräaikaiseen virantoimituksesta erottamiseen, Launiala & Laaksonen 2011, s. 5. 106 Esim. yksityisistä turvallisuuspalveluista annettu laki (2002/282). Tiitinen & Kröger 2012, s. 327. Työ- tuomioistuin on mm. tapauksessa TT 2011-17, s. 10, tuonut esiin, että työntekijän toiminnan moititta- vuutta arvioitaessa voidaan huomioida myös tiettyihin tehtäviin liittyvät ammattitapavaatimukset 107 PeVL 11/2005 vp, s. 6., kuten poliisit. Kyse on tehtävistä, joihin liittyy merkittävää julkisen vallan käyt- töä, Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvolli- suudet >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Virkamiesaseman vaatimukset ja virkamiesmoraali >Käyttäy- tyminen 31.3.2016. 108 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuu- det >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Virkamiesaseman vaatimukset ja virkamiesmoraali 31.3.2016. 109 Virkamiehen tai viranhaltijan ei tulisi virkatehtävissään ryhtyä sellaisiin tehtäviin, jotka ovat ristiriidassa hänen asemassaan olevalta virkamieheltä vaadittavan menettelyn kanssa, Mäenpää 2016, Fokus>Hal- linto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuudet >Virkamiehen yleiset vel- vollisuudet >Virkamiesaseman vaatimukset ja virkamiesmoraali >Lojaliteettivelvollisuus 31.3.2016. 22 haittaa tai vahinkoa julkisyhteisön toiminnalle.110 Konstari kuitenkin on tulkinnut, että hallinnon sisäinen lojaliteettivelvollisuus ei rajoita virkamiehen tai viranhaltijan sanan- vapautta.111 Suomessa virkasuhteessa toimivilla on katsottu olevan työasioissa laajempi sananva- paus kuin yksityissektorin työntekijöillä. Työsopimussuhteeseen kuuluvilla tehtävillä ei ole katsottu olevan samanlaista yhteiskunnallista merkitystä kuin virkasuhteiden toi- milla. Tätä puoltaa siten julkinen intressi.112 Virkatoimissa sananvapauden rajoittaminen saattaisi uhata esimerkiksi päätöksenteon avoimuutta ja riippumattomuutta. Kokoavasti voidaan todeta, että virkasuhteisiin sisältyy työsopimuslaista poikkeavia säännöksiä erityisistä virkavelvollisuuksista ja virkamiehen toiminnalle asetettavista laa- dullisista erityisvaatimuksista. Oikeusnormien tarkoituksena on turvata mm. viran- omaistoiminnan objektiivisuutta ja luotettavuutta. Näyttää siltä, että virkamiesten ja vi- ranhaltijoiden tehtäviä ja toimintamuotoja on lainsäädännössä säännelty suhteellisen yksityiskohtaisesti verrattuna työntekijään. Työntekijän toiminta on tältä kannalta usein joustavampaa ja vapaampaa.113 2.5 Asteittain jyrkkenevät seuraamusvaihtoehdot Työntekijän, virkamiehen tai viranhaltijan velvollisuuksien rikkomisesta seuraava seu- raamus riippuu siitä, miten vakavasti velvoitteita on rikottu eli miten moitittavaa sanan- vapauden käyttö on ollut. Mahdolliset seuraamukset ovat huomautus, varoitus sekä pal- velussuhteen irtisanominen ja purkaminen.114 Seuraamukset jyrkkenevät asteittain. 110 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >4. Virkamiehen oikeudet ja velvollisuu- det >Virkamiehen yleiset velvollisuudet >Virkamiesaseman vaatimukset ja virkamiesmoraali >Lojaliteetti- velvollisuus 31.3.2016. 111 Konstari 1986, s. 29–38 112 Tiilikka 2/2013, s. 239–243, EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 113 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua >Tehtävien hoitaminen 31.3.2016. 114 Virkasuhteissa myös määräaikainen virantoimituksesta erottaminen on mahdollinen seuraamus. Polii- sin, rajavartiomiesten ja ammattisotilaiden osalta varoitusta suhteutetaan irtisanomisen sijasta ensisijai- sesti määräaikaiseen virantoimituksesta erottamiseen, Launiala & Laaksonen 2011, s. 5. Tässä yhteydessä määräaikaista virantoimituksesta erottamista ei kuitenkaan käsitellä. 23 Työnantaja joutuu seuraamusta antaessaan pohtimaan antamansa seuraamuksen suh- detta muihin vaihtoehtoihin ja keinoihin. Yleisimmin arvioitavaksi tulee varoituksen suhde huomautukseen tai irtisanomiseen.115 Huomautus on lailla sääntelemätön työnantajan työnjohdollinen ilmoitus, jolla ei ole oi- keusvaikutuksia.116 Huomautuksesta ei säädetä työsopimuslaissa, virkamieslaissa eikä viranhaltijalaissa. Huomautuksen tarkoituksena on ohjata työntekijää korjaamaan käyt- täytymistään työnantajan toivomalla tavalla. Työnantaja voi antaa suullisen tai kirjallisen huomautuksen työntekijälle teon tai laiminlyönnin moitittavuuden vuoksi.117 Huomau- tus on varoitusta lievempi seuraamus. 118 Varoituksesta on säännökset viranhaltijalaissa, työsopimuslaissa ja virkamieslaissa. Työ- sopimuslain 7:2.3:n mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksenantovelvollisuus koskee kaikenlaisten velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena tästä ovat työsopimus- lain 7:2.5:n mukaan tilanteet, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhtee- seen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuh- teen jatkamista.119 Säännös vastaa kunnallisen viranhaltijalain varoitussäännöstä (35 §). Sitä vastoin valtion virkamieslain säännös varoituksen antamisesta on sanamuodoltaan erilainen. Valtion virkamieslain 24 §:n mukaan virkamiehelle, joka toimii vastoin virkavelvollisuuk- siaan tai laiminlyö niitä, voidaan antaa kirjallinen varoitus. Valtiolla varoitus ei, toisin kuin työntekijöiden ja viranhaltijoiden kohdalla, ole irtisanomisperusteen edellytys. Yleisenä vaatimuksena kuitenkin on, että ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa virasta tai työstä (PL 18.3 §).120 115 Launiala & Laaksonen 2011, s. 5. 116 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15; ks. myös KHO 20.12.2002/3400. 117 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 118 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 119 Tiitinen & Kröger 2012, s. 551. 120 Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet: Johda- tus julkisoikeuteen>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet 1.4.2016. 24 Työsuhteen irtisanominen koskee pääsääntöisesti vain toistaiseksi voimassa olevia työ- suhteita.121 Työsopimuksen irtisanominen on yksipuolinen tahdonilmaisu eli se ei edel- lytä päättämissopimusta. Työsopimuksen irtisanova ilmaisee tahtonsa saattaa sopimus- suhde lakkaamaan sovitun tai säädetyn irtisanomisajan kuluttua sitovalla tavalla.122 Irti- sanottaessa työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisano- misajan viimeisenä päivänä.123 Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa ole- van työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:ssä on määri- telty työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Niillä siis tarkoitetaan indivi- duaaliperusteita, jotka johtuvat työntekijän lain- tai sopimuksen vastaisesta teosta, lai- minlyönnistä tai käyttäytymisestä. Virkasuhteissa puolestaan vain lainvastainen teko voi olla tällainen syy, koska oikeussuhteessa ei ole kysymys sopimuksesta työsuhteen ta- voin.124 Viranhaltijaa koskevat henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista säädetään KvhL 35 §:ssä. Työsuhteen tavoin irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava. Säännös vastaa TSL 7:2:n sisältöä.125 Valtion virkamiestä koskevat irtisanomisperusteet eroavat edellä mainitusta. VirkamL 25 §:n mukaan virkasuhde voidaan molemmin puolin irtisanoa henkilökohtaisilla irtisa- nomisperusteilla päättymään tietyn irtisanomisajan kuluttua tai, jos niin on sovittu tai laissa erikseen säädetty, irtisanomisaikaa noudattamatta. Viranomainen ei saa irtisanoa virkasuhdetta virkamiehestä johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole erityisen painava.126 Tärkeänä erona työntekijöihin on myös, että myös määräaikainen virkasuhde voidaan valtion virkamieslain mukaan irtisanoa.127 121 Poikkeuksena on ne määräaikaiset työsopimukset, joissa nimenomaisella sopimusmääräyksellä sovi- taan työsopimuksen irtisanomisesta. TSL:n säännökset työsuhteen päättämisestä ovat kuitenkin vähim- mäissäännöksiä eli työntekijän haitaksi ei voi niistä sopia toisin. 122 Tavanomaisesta yksipuolisesta irtisanomisesta on kuitenkin erotettava työsuhteen päättäminen sopi- muksella eli työsuhteen päättämissopimuksella. 123 Tiitinen & Kröger 2012, s. 479-480. 124 Tiitinen & Kröger 2012, s. 498-499. 125 Koskinen & Kulla 2013, s. 348. 126 Korkeassa ja vastuullisessa asemassa olevat voidaan irtisanoa, kun siihen on viran luonne huomioon ottaen hyväksyttävä ja perusteltu syy (VirkamL 26 §), Koskinen & Kulla 2013, s. 294. 127 Koskinen & Kulla 2013, s. 300; Sopimusoikeudellinen lojaliteettivelvoite sitoo siis myös työnantajaa. Jos työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää muita sellaisia toimia, kuten työntekijän siirtäminen toi- siin tehtäviin, jotta työntekijän irtisanominen voidaan välttää, perustetta irtisanomiseen ei ole, Tiitinen & Kröger 2012, s. 498. 25 Suhteellisuusperiaatteen näkökulmasta ankaruudeltaan vakavampi seuraamus on työn- tekijän irtisanominen ilman varoituksen antamista. Kyse on siten irtisanomisesta ilman mahdollisuudesta menettelyn korjaamiseen. TSL 7:2.5:ssä on säädetty, että jos työnte- kijä syyllistyy niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa. Säännös on tarkoituksenmukainen, koska tietyissä tapauksissa työntekijän menettely on niin moitittavaa, että sitä ei voi enää ”korjata” kohtuuden nimissä.128 Vastaava säännös koskee myös viranhaltijaa (KvhL 35.5 §), mutta ei puolestaan vartion virkamiestä, koska varoitus ei virkamiesoikeudessa ole irtisanomisen edellytys. Irtisanominen ilman varoitusta on kuitenkin lievempi seuraamus kuin palvelussuhteen purkaminen. Nimittäin työ- ja virkasuhteen irtisanomisessa työntekijä on aina oikeu- tettu saamaan palkkansa irtisanomisajalta. Penttinen on ilmaissut asian, että jos työnte- kijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi pitänyt ymmärtää, että teosta seuraa työ- sopimuksen irtisanominen tai purkaminen, varoituksen antaminen ei ole yleensä tar- peellista. Edellytyksenä ei ole, että asianomainen olisi tosiasiassa ymmärtänyt menette- lyn moitittavuuden. Ratkaisevaa on, olisiko hänen pitänyt se ymmärtää.129 Tällainen poikkeus koskee tilanteita, joissa asianomaisen työntekijän olisi tullut itsekin ymmärtää menettelynsä moitittavuus sen vakavuuden takia.130 Työ- tai virkasuhteen purkaminen on ankarin keino, jolla työntekijän, virkamiehen tai viranhaltijan moitittavaan käyttäytymiseen voidaan seuraamuksella reagoida. Purkami- sessa on kysymys yhtä lailla yksipuolisesta päätöksestä. Työ- tai virkasuhteen purkami- sessa palvelussuhde päättyy välittömin oikeusvaikutuksin. Tämä tarkoittaa sitä, että työ- ja virkasuhteesta johtuvat velvoitteet, kuten palkanmaksu ja työnteko- sekä virantoimi- tusvelvollisuus päättyvät välittömästi purkamisen tullessa vastapuolen tietoon.131 Työsuhteista sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen voi purkaa, jos työsopimuslain mukaiset edellytykset täyttyvät. Työsopimuslain 8 luvussa on 128 Penttinen, s. 189. 129 Penttinen, s. 189. 130 HE 157/2004 vp, 101; Penttinen, s. 189. 131 Virkasuhteen purkaminen voi kohdistua kaikkiin muihin virkamiehiin paitsi tuomareihin, Tiitinen & Krö- ger 2012, s. 653; Koskinen & Kulla 2013, s. 295, 26 säännökset työsopimuksen purkamisesta. TSL 8:1 mukaan työnantaja saa purkaa työso- pimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työnteki- jän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien vel- voitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuu- della edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Säännös vastaa viranhaltijalain purkamissäännöstä (KvhL 41 §). Valtion virkamieslain 33 § mu- kaan virkamiehen virkasuhde voidaan heti purkaa, jos virkamies törkeästi rikkoo tai lai- minlyö virkavelvollisuuksiaan. Virkamieslain säännös on siten sanamuodoltaan eroava. Työnantajan purkamisoikeus kuitenkin raukeaa työntekijöiden, viranhaltijoiden ja virka- miesten kohdalla kahden viikon kuluessa, kun purkuperuste tuli työnantajan tietoon. Tä- män aikana työnantajan tulee vedota purkuperusteeseen.132 Sekä virka- että työsuhteissa lähtökohtana on kuitenkin työnantajan velvollisuus uudel- leensijoittamismahdollisuuksien selvittämiseen. Tämän taustalla on ajatus palvelussuh- teiden jatkuvuuden turvaamisesta. Tosin virkamieslaissa ei aseteta työnantajalle väli- töntä velvollisuutta uudelleensijoitusmahdollisuuden selvittämiseen, jos virkasuhteen päättäminen tapahtuisi virkamiehestä johtuvasta syystä.133 Työnantajalla on valintaoikeus seuraamusten välillä, jos lain edellyttämät perusteet täyttyvät. Esimerkiksi työnantaja voi irtisanoa työ- tai virkasuhteen, vaikka purkuedelly- tykset täyttyisivätkin. Edelleen työnantaja voi antaa kirjallisen varoituksen, vaikka irtisa- nomisperuste tai purkuperuste täyttyisikin. Tämän työnantajan valintaoikeuden vuoksi seuraamusharkintaa koskevien kriteerien tulkinnassa on oltava tietyssä mielessä kriitti- nen. Tuomioistuin ei lähtökohtaisesti ota kantaa esimerkiksi purkuperusteen täyttymi- seen, jos asia on tullut irtisanomisena vireille. Palvelussuhteen päättämisen perusteet ovat virka- ja työsopimussuhteessa säädelty suurin piirtein samalla tavoin. Olennainen ero on kuitenkin jatkuvuusperiaate, joka koh- distuu vain virkasuhteiseen. Jatkuvuusperiaatteella tarkoitetaan sitä, että virkasuhde jatkuu keskeytymättä, jos sen päättäminen todetaan päättämisperusteiden vastaiseksi. 132 TSL 8:2, KvhL 42 § ja VirkamL 34 §. 133 Paananen 2010, s. 66-67. 27 Sen sijaan työsopimussuhteen päättämisen toteaminen lain- tai työsopimuksenvas- taiseksi ei merkitse työsuhteen jatkumista, vaan ainoastaan mahdollisuutta korvauk- seen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.134 3. Seuraamuksena huomautus tai varoitus 3.1 Huomautuksen merkitys ja käyttö Huomautus on lailla sääntelemätön työnantajan työnjohdollinen ilmoitus, jolla ei ole oi- keusvaikutuksia.135 Huomautuksesta ei siten säädetä työsopimuslaissa, virkamieslaissa eikä viranhaltijalaissa. Huomautuksen tarkoituksena on ohjata työntekijää korjaamaan käyttäytymistään työnantajan toivomalla tavalla. Työnantaja voi antaa suullisen tai kir- jallisen huomautuksen työntekijälle teon tai laiminlyönnin moitittavuuden vuoksi.136 Huomautus on varoitusta lievempi seuraamus.137Huomautus usein käytännössä tarkoit- taa suullista keskustelua työntekijän kanssa, jolloin työnantaja tuo esille työntekijän epä- toivotun käyttäytymisen. Työnantaja voi antaa huomautuksen myös kirjallisesti. Huo- mautuksella on siten ennen kaikkea työntekijän käyttäytymistä koskeva ohjaamistarkoi- tus. Hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi (HE 157/2000 vp.) huomautus tuodaan esille osana varoituksen arviointia. Hallituksen esityksen mukaan huomautus on lievä seuraa- mus, joka ei lähtökohtaisesti oikeuta työnantajaa päättämään työsuhdetta tilanteessa, jossa työntekijä ei korjaa menettelyään.138 Hallituksen esityksessä tuodaan myös esille, että työnantajan harjoittaman varoituskäytännön on oltava johdonmukaista. Jos työpai- kalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä suullinen huomau- tus ja toisesta kirjallinen varoitus, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin sa- moilla edellytyksillä.139 134 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työ- suhde, työsopimus ja työtehtävät >Työsuhteen ja virkasuhteen vertailua 31.3.2016. 135 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, ks. myös tapauksessa KHO 20.12.2002/3400 katsottiin, että kirjallista huomautusta on pidettävä työnantajan määräysvaltaan kuuluvana työnjohdollisena ohjauksena. 136 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 137 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 138 HE 157/2000 vp. 139 Viitaten TSL 2:2 §:ssä säädetystä työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti, HE 157/2000 vp. 28 Esimies voi antaa myös virkamiehelle laissa sääntelemättömän huomautuksen työnjoh- dollisena toimena. Virkamiehellä ei ole mahdollisuutta valittaa huomautuksesta, koska päätös ei ole valituskelpoinen.140 Myöskään työntekijä ei voi riitauttaa huomautusta. Sen sijaan virkamies, työntekijä ja viranhaltija voivat tehdä kantelun huomautuksen an- tamisesta eduskunnan oikeusasiamiehelle tai valtioneuvoston oikeuskanslerille.141 Virkamiesoikeudessa huomautuksen antamista korostetaan esimiehen oikeutena, mutta huomautuksen voi antaa myös virasto.142 Kun tällainen huomautus annetaan, on työnantajan tehtävä selväksi työntekijälle, että kyse ei ole varoituksen antamisesta. Eri- tyisesti kunnallisella puolella se on suositeltavaa, koska kunnalliselle viranhaltijalle voi- daan antaa varoitus myös suullisesti KvhL:n 35.3 § mukaisesti.143 Aiemmassa virkamieslaissa (vanha valtion virkamieslaki, 755/1986) säädettiin huomau- tuksesta yhtenä virkamiehen kurinpidollisena seuraamuksena. Hallituksen esityksessä (HE 291/1993 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle valtion virkamieslaiksi ja laiksi valtion virkaehtosopimuslain muuttamisesta) todetaan, että silloisia kurinpitomenettelysään- nöksiä ei sisällytetty uuteen lakiin 750/1994. Silloin katsottiin tarpeelliseksi säilyttää mahdollisuus reagoida varoituksella virkamiehen sellaiseen moitittavaan käyttäytymi- seen, joka ei ole kuitenkaan irtisanomisperuste. Hallituksen esityksessä tuodaan kuiten- kin esille, että varoitus on ankarampi reagointitapa kuin silloisen lain mukainen esimie- hen antama huomautus. Hallituksen esityksessä katsotaan, että huomautuksen antami- nen varoitussäännöksen säätämisestä huolimatta on nykyisenkin lain mukaan mahdol- lista, vaikka siitä ei säädetty nimenomaista säännöstä.144 Eduskunnan oikeusasiamies on katsonut, että myös huomautuksen antamisella voi olla työntekijän sananvapauden käyttöä hillitsevä vaikutus. EOA:n mukaan huomautuksen antamisen merkitystä perusoikeuksien näkökulmasta ei siis voi hyväksyä eri perustein 140 Koskinen & Kulla 2013, s. 257-258. Sen sijaan varoitus on valituskelpoinen. VirkamL 53 § mukaan pää- tökseen, jolla muu viranomainen kuin valtioneuvosto on antanut muulle virkamiehelle kuin tuomarille va- roituksen - - saadaan hakea muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen siten kuin hallintolainkäyttölaissa säädetään. 141 Launiala & Laaksonen, 2011, s. 5-6. 142 Launiala & Laaksonen, 2011, s. 5-6. 143 Koskinen & Kulla 2013, s. 265. 144 HE 291/1993 vp. 29 kuin muita sananvapauden käytön rajoituksia, vaikka se edustaa seuraamuksista lievintä muotoa.145 Huomautuksen antaminen on käyttökelpoista lievissä moitittavan sananvapauden käy- tön tilanteissa. Huomautus on luonteeltaan työnjohdollinen toimenpide, vaikka virka- mies, työntekijä tai viranhaltija saattaakin käytännössä kokea sen rangaistuksen luontoi- sena ojentamisena. Vaikka huomautus ei olekaan luonteeltaan oikeudellinen, sen tosi- asiallinen vaikutus ohjaavana keinona saattaa olla merkittävä.146 Toisaalta tässä on huomioitava, että jos työntekijä käyttää sananvapauttaan useiden huomautuksien antamisen jälkeen edelleen moitittavasti tai jopa aikaisempaa moititta- vammin, arvioidaan tilannetta tämän jälkeen myös työnantajan antamien käskyjen lai- minlyöntinä. Tällaisesta laiminlyönnistä voidaan lähtökohtaisesti antaa varoitus. Varoi- tus on lailla säännelty ja myös pääsääntöisesti irtisanomisperusteen täyttymisen edelly- tys. 3.2 Huomautuksen antaminen oikeuskäytännön valossa Eduskunnan oikeusasiamies on punninnut huomautuksen antamiskynnystä. On ole- massa myös yksi korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisu, joka käsittelee huomautuksen antamista (KHO 1979 A II 28). Vanhassa valtion virkamieslaissa (755/1986) huomautus oli erikseen kirjattu virkamiehiä koskevana seuraamuksena. Huomautuksen antamiskyn- nystä on myös käsitelty mm. varoituksen antamista koskevissa tapauksissa. Eduskunnan oikeusasiamies on antanut useita huomautusta koskevia päätöksiä kanteluiden joh- dosta. EOA:n ratkaisut ovat siten oikeuslähteistä keskeisemmät, kun selvitetään huo- mautuksen antamiskynnystä. Edellä mainitussa oikeustapauksessa KHO 1979 A II 28 oli kyse huomautuksen antami- sesta kunnan viranhaltijalle. Tapauksen kulku oli seuraava: Suomen Kaupunkiliiton julkaisemassa Suomen Kunnallislehti nimisessä ai- kakausilehdessä oli julkaistu Tampereen kaupungista tulevan kaupungin- arkkitehdin kirjoitus. Kirjoituksen otsikkona oli ”Tampere: Verkatehdasta 145 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 146 Ks. virkamiesten osalta Konstari 1986, s. 107-110. 30 uhkaa tuho”. Kunnan viranhaltija oli kirjoituksessaan Tampereen Verka- tehtaan rakennusten säilyttämiseen liittyen kiinnittänyt huomiota hänen käsityksessään oleviin kielteisiin ilmiöihin kulttuurihistoriallisten rakennus- ten säilyttämistä koskevassa päätöksentekojärjestelmässä ja sen toimin- nasta käytännössä. Kaupunginarkkitehti vetosi siihen, että asia ei liittynyt hänen virkatehtäviinsä. Lääninoikeus (21.9.1977) oli katsonut, että silloi- nen kaupungin ohjesääntö antoi oikeuden valvoa, että viranhaltijat toimi- vat kaupungin etujen mukaisesti. Lääninoikeus katsoi, että huomautus- valta perustui siihen. KHO kumosi lääninoikeuden päätöksen ja katsoi, että kaupunginhallitus oli ylittänyt toimivaltansa, joka loukkasi kaupunginarkki- tehdin oikeutta.147 KHO katsoi edellä olevassa tapauksessa, että ilmaistaessaan käsityksensä, joka sisälsi asi- allista arvostelua, viranhaltijan ei voitu katsoa menetelleen hänelle kuuluvien virkavel- vollisuuksien vastaisesti tai edes sopimattomasti taikka kaupungin edun vastaisesti. Tä- ten huomautuksen antamisperusteet eivät täyttyneet.148 KHO:n perusteluissa huomau- tuksen antamista puoltavat mm. seuraavat seikat: 1. Viranhaltijan asema kaupunginarkkitehtinä johti siihen, että viranhaltijaa ei voitu tulkita kirjoittaneen kirjoitusta yksityishenkilönä. 2. Työnantaja oli laatinut ohjeet mielipiteiden ilmaisuista. Niiden mukaan viranhal- tijan oli noudatettava erikseen määrättyjen elinten päätöksiä mielipiteestään huolimatta. 3. Vastaanottajajoukon laajuus. Huomautuksen antamista vastaan puolsivat seuraavat seikat: 1. Kirjoituksissa kyse oli asiallisesta arvostelusta ja tiedot ovat olleet oikeellisia. 2. Kirjoituksen kohteena oleva asia kuului yhteiskunnallisesti merkittäviin asioihin. 3. Sananvapauden käytöllä ei loukattu muiden oikeuksia tai kunniaa. 4. Kyse on ollut yksittäisestä kirjoituksesta ja mielipiteestä, jonka voidaan katsoa kuuluneen sananvapauden ydinalueelle. 147 KHO 1979-AII-28; Konstari 1986, s. 86-89. 148 KHO 1979-AII-28. 31 Kun edellä mainittuja kriteerejä arvioi kokonaisuutena, huomaa, että huomautuksen puolesta ei voinut katsoa olleen kovinkaan merkityksellisiä seikkoja. Toisaalta ratkaisu ei kuitenkaan ollut yksimielinen (ään. 3-2). Timo Konstari tuo esille vuoden 1986 teokses- saan, että ratkaisu sai runsaasti huomiota julkisuudessa.149 Eduskunnan oikeusasiamiehen tapauksessa EOA 9.10.2015, Dnro 364/4/15 oli kyse siitä, kun kaupungin sosiaali- ja terveyslautakunta oli antanut huomautuksen A:lle ja B:lle leik- kaustoimintaa koskeneiden lehtikirjoitusten johdosta. EOA toi esille mm., että virkamie- hen on oltava lojaali työnantajalleen.150 EOA katsoi, että perustuslaissa perusoikeutena turvattua sananvapautta ei voinut rajoittaa vain viranomaisen sisäisillä määräyksillä tai ohjeilla.151 EOA katsoi, että A:n ja B:n sananvapauteen puuttuminen ei ollut perustunut lakiin, vaan kaupungin hallintosääntöön ja sosiaali- ja terveystoimen johtosääntöön. EOA ei siten arvioinut lainkaan huomautuksen antamisen hyväksyttävyyttä, välttämät- tömyyttä ja oikeasuhtaisuutta.152 Toinen eduskunnan oikeusasiamiehen ratkaisu EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15 liittyy sosiaalisen median käyttöön työntekijän vapaa-ajalla. Tapauksessa sairaanhoitaja oli kir- joittanut kommentteja Facebook-palveluun vapaa-ajallaan. Sairaanhoitajan oman käsi- tyksen mukaan kirjoittelun tarkoituksena oli pyrkiä myös vaikuttamaan päättäjiin sekä sananvapauden käyttäminen.153 Facebook-palveluun kirjoittamissaan kommenteissaan sairaanhoitaja oli käyttänyt melko kärkästä kieltä.154 Tämä tosin voidaan myös nähdä Facebook-palvelun jäsenten tavanomaisena tapana kirjoittaa näkyvyyden saamiseksi. Eduskunnan oikeusasiamies katsoi, että kirjoituksen yksittäisten kohtien arvioinnissa on huomioitava esiin nostetun asian tärkeys kokonaisuudessaan. Kirjoituksella oli tämän vuoksi korotettu sananvapauden suoja.155 Kirjoitus käsitteli mm. palveluiden ja terveys- palveluiden saatavuutta ja aukioloaikoja. EOA:n mukaan yleisesti tärkeistä kysymyksistä 149 ks. tästä enemmän Konstari 1986, s. 86-89. 150 EOA 9.10.2015 Dnro 364/4/15, s. 6. 151 EOA 9.10.2015 Dnro 364/4/15, s. 8-9 152 EOA 9.10.2015 Dnro 364/4/15, s. 8-9. 153 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 3. 154 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 13. 155 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15 32 saadaan jakaa vilpittömässä mielessä tietoa, vaikka lausumat sisältäisivät yksityishenki- löitä loukkaavia epätosia väitteitä. Tulee kuitenkin huomioida, koskevatko väitteet yksi- tyiselämää vai käyttäytymistä ja asenteita virkamiehenä.156 Sananvapaussäännöksen väline- ja sisältöneutraaliudesta huolimatta EOA huomioi käy- tetyn medialajin merkitystä moitittavuuden arviointiin lieventävänä asianhaarana. EOA:n mukaan sosiaaliseen mediaan liittyy vahva vuorovaikutuksellisuus, joten siellä esitetyt mielipiteet ja näkemykset eivät aina ole kovinkaan harkittuja ja viimeisteltyjä, kun verrataan esimerkiksi sanomalehden mielipidekirjoitukseen. EOA:n mukaan tämä voitaisiin ainakin jossakin määrin huomioida. Vapaampi tyyli olisi siten sallittua sosiaali- sessa mediassa käytävässä keskustelussa. Toisaalta kirjallisessa esitystavassa, jota myös sosiaalisessa mediassa usein harjoitetaan, kirjoittajalla on mahdollisuus harkita sanomi- siaan tarkemmin kuin suullisessa vuorovaikutuksessa. Sosiaalisessa mediassa ei voi siten vapaamman tyylilajin varjolla esittää työnantajasta näkemyksiä, joista voi jäädä perus- teeton mielikuva työnantajan toiminnan lainvastaisuudesta tai muusta epäasianmukai- suudesta. Tapauksessa EOA luettelee huomautuksen antamista puoltavia sekä vastusta- via seikkoja. Huomautuksen antamisen puolesta puolsivat EOA:n mukaan seuraavat sei- kat:157 1. Työntekijän asema. 2. Työntekijän tietoisuus. Työntekijän oli tullut tietää terveyspalveluiden viralliset aukioloajat niistä kirjoittaessaan. Tietoisuus ei käynyt riittävän selvästi ilmi kirjoi- tuksista. 3. Kirjoitusten antama mielikuva työnantajan toimien epäasianmukaisuudesta. 4. Kirjoitusten kielen kärjekkyys. 5. Työntekijä ei ollut ottanut asiaa esille työnantajan kanssa. 158 EOA:n mukaan huomautuksen antamista vastaan puolsivat seuraavat seikat: 1. Kirjoitusten yleistä etua palveleva tarkoitus. 2. Kirjoitusten mielipiteenomaisuus. 156 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 157 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 12-14. 158 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 13-14. 33 3. Työntekijän motiivien asianmukaisuutta ei kyseenalaistettu. 4. Kirjoitusten kärjekkäimmät muotoilut ovat olleet yleisluontoisia, ei esimerkiksi tunnistettavia henkilöitä. 5. Kaupungille aiheutunut vahinko oli epäselvä. 159 Tapauksessa EOA tulkitsi kokonaisarviointiin nojaten, että työnantajan antama huomau- tus oli kritiikille altis. Toisaalta huomautuksen antamisen tueksi oli myös oikeudellisesti hyväksyttäviä perusteita. EOA ei siten pitänyt huomautusta kokonaisuudessaan perus- teettomana huomioiden myös sen seikan, että lievimmän työnjohdollisen seuraamuk- sen eli huomautuksen antamisella sananvapauteen puuttumista voidaan pitää kokonai- suutena arvioiden lievänä.160 Kolmas eduskunnan oikeusasiamiehen ratkaisema tapaus liittyy kunnan viranhaltijan il- maisuvapauteen. Tapauksen tiivistelmä on seuraava: Kaupunginjohtaja K oli lähettänyt lehtori L:lle kirjeen, jossa puututtiin pai- kallisen sanomalehden yleisönosastossa olleeseen L:n mielipidekirjoituk- seen. Kirjoitus koski kaupungin rantarakentamista. Kaupunginjohtaja oli myös toimittanut kirjeensä L:n esimiesten ja koululautakunnan puheen- johtajan tiedoksi.161 Kaupunginjohtaja toi esille, että kirje ei ollut huomautus. Oikeusasiamies kuitenkin kat- soi kaupunginjohtajan menetelleen virheellisesti, kun tämä oli kaupunginjohtajan viras- saan tosiasiallisesti pyrkinyt kirjeellään rajoittamaan kantelijalle kuuluvaa sananva- pautta. EOA toi myös esille, että kaupungin palveluksessa olevilla on oikeus esittää jul- kisesti myös kaupungin johdon virallisista näkemyksistä poikkeavia mielipiteitä.162 Edellä käsittelemistäni EOA:n tapauksista huomaa, että huomautuksen antaminen moi- tittavan sananvapauden johdosta ei ole itsestäänselvää. Huomautuksen antamiskynnyk- 159 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 13-14. 160 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 14. 161 Fokus>Oikeuskäytäntö>Kotimainen muu >Eduskunnan oikeusasiamies (EOA) >Vuodesta 1989 alkaen >EOA 23.6.1997 >Kunnan virkamiehen ilmaisuvapaus 31.3.2016. 162 Fokus>Oikeuskäytäntö>Kotimainen muu >Eduskunnan oikeusasiamies (EOA) >Vuodesta 1989 alkaen >EOA 23.6.1997 >Kunnan virkamiehen ilmaisuvapaus. 34 selle ei voi antaa kaikkiin tapauksiin kohdistuvaa yleistä sääntöä. Hyvin lievissä epäasial- lisen sanankäytön tapauksissa ei kuitenkaan täyty varoituskynnys, vaan korkeintaan huomautuskynnys.163 Lähtökohtana kuitenkin on, että kirjoitusten vahva mielipiteen- omaisuus, yleistä etua palveleva tarkoitus ja kielen asiallinen käyttö siirtävät yhdessä huomautuskynnyksen melko korkealle. Kun mielipidekirjoituksessa ei loukata muiden mainetta ja kunniaa ja se palvelee yleistä etua, on se lähtökohtaisesti sananvapauden hyväksyttävää käyttöä. Tässä ei ole väliä kirjoittaako mielipiteen sosiaalisessa mediassa, koska ainakin EOA:n mukaan vapaampi tyylilaji saattaa olla jopa sallitumpaa. Huomau- tuksen antaminen aktualisoituu, kun varoituksen antamiskynnys ei ylity. Huomautuksen voi kuitenkin aina antaa varoituskynnyksenkin ylittyessä, koska huomautus on varoi- tusta lievempi seuraamus. Tämä tosin edellyttää, että työnantajan tulee käytännössään olla johdonmukainen ja tasapuolinen. Ohjeistusten puuttuminen lisää työnantajan myö- tävaikutusta ja huomautuksen antamiskynnys ei välttämättä täyty. 3.3 Varoituksen merkitys ja käyttö Lähtökohtaisesti työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää tai viranhaltijaa ennen kuin hä- nelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä (TSL 7:2.3, KvhL 34.3 §). Varoitusmenettelyä ei kuitenkaan ole sidottu kaikkiin irtisanomistapauksiin. Virka- mieslaissa (VirkamL 24 §) varoitusmenettely ei ole lainkaan irtisanomisen edellytys.164 Varoituksella katsotaan olevan useita tarkoituksia.165 Varoituksella (niin kuin huomau- tuksellakin) on ensinnäkin käyttäytymisen ohjaamis- ja korjaamistarkoitus. Se antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata käyttäytymistään ja miettiä sanomisiaan. Lisäksi varoituksen tarkoituksena on tiedottaa ja informoida työntekijää siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tämä on merkityksellistä erityisesti, jos työntekijä on toiminut ajattelemattomasti, eikä te- koon liity tahallisuutta.166 163 Saarinen 2014, s. 597; Esim. TT 2000-45. 164 Saarinen 2014, s. 596. 165 Äimälä, Nyyssölä ym. 2016, Fokus>Työoikeus>8. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN HENKILÖKOHTAISESTA SYYSTÄ >Päättymistavat >Irtisanominen >Varoitus 31.3.2016. 166 Tiitinen & Kröger 2012, s. 552. 35 Työsopimuslain esitöiden mukaan varoitus toimii myös ennakkomuistutuksena siitä, mi- ten työnantaja aikoo menetellä, jos työntekijä uudelleen samalla tavoin rikkoo käyttäy- tymisvelvollisuuksiaan.167 Varoituksen antamisella työnantaja osoittaa, miten vakavalla tavalla hän suhtautuu työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen,168 kuten moititta- vaan sananvapauden käyttöön. Neljänneksi varoituksella voidaan katsoa olevan näyttö- tehtävä, jos työntekijän palvelussuhde myöhemmin irtisanotaan tai puretaan.169 Virka- miehelle annettavan kirjallisen varoituksen tarkoituksena on samalla tavoin kiinnittää virkamiehen huomio moitittavaan käyttäytymiseensä sekä siten menettelynsä korjaami- seen. Kyse on virka- ja työsuhteissa suhteellisuusperiaatteen toteuttamisesta.170 Varoi- tuksen tulee olla oikeassa suhteessa teon moitittavuuteen eli varoitus ei saa olla suh- teettoman ankara seuraamus.171 Työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa ei ole muotovaatimuksia varoitukselle. Valtion vir- kamiehelle varoitus tulee antaa kirjallisesti. Viranhaltijalle varoituksen voi antaa suulli- sesti, niin kuin työntekijällekin. Todistustaakan vuoksi on kuitenkin suositeltavaa antaa varoitus aina kirjallisena. Varoituksen käytön edellytyksistä ei muutoin säädetä laissa. Varoitusmenettelyn käytön puitteet on luotu oikeuskäytännössä.172 Työntekijän allekir- joitus ei tarkoita, että työntekijä hyväksyisi varoituksen. Allekirjoituksen on katsottu tar- koittavan, että työntekijä on vastaanottanut varoituksen.173 Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että varoituksella tule ilmoittaa seuraavat seikat:174 - Konkreettinen kuvaus velvollisuuksien vastaisesta käyttäytymisestä - Selvitys niistä velvollisuuksista, joita on rikottu - Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukai- sesti 167 HE 157/2000 vp. 168 Tiitinen & Kröger 2012, s. 552. 169 Saarinen 2014, s. 596; Jaakkola 2012, s. 39-41. 170 Jaakkola 2012, s. 39-41. 171 Saarinen 2014, s. 596; Launiala & Laaksonen 2011, s. 7. 172 Tiitinen & Kröger, s. 553. 173 Penttinen, s.186; Tiitinen & Kröger, s. 553. 174 Penttinen, s.186. 36 - Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seuraamuksista (maininta esimerkiksi työnantajan oikeudesta irtisanoa työ- suhde).175 Varoituksesta huolimatta jatkunut velvoitteiden rikkominen osoittaa piittaamatto- muutta. Varoituksen antamisen jälkeen työntekijän samankaltaista käyttäytymistä ei enää tulkita tahattomaksi tai ajattelemattomuudesta johtuvaksi käyttäytymiseksi.176 Va- roituksen antamisen jälkeen käytetty moitittava sananvapauden käyttö viittaa siten yleensä vilpillisyyteen tai välinpitämättömyyteen, jos aikaisempikin käytös liittyi moitit- tavaan sananvapauden käyttöön. Tällöin irtisanomisperuste saattaa täyttyä (tästä tar- kemmin luvuissa 4.1 ja 4.2). Jos työntekijä, viranhaltija tai virkamies varoituksen antamisen jälkeen ei enää syyllisty varoituksessa tarkoitettuun vastaavanlaiseen moitittavaan käyttäytymiseen, varoituk- seen ei voi vedota arvioitaessa muuta menettelyä. Erilaisesta moitittavasta käyttäytymi- sestä on aina annettava uusi varoitus. Uusitulla moitittavalla teolla tulee siis olla jonkin- lainen yhteys aikaisempaan tekoon.177 Esimerkiksi työnantajan kritisointi julkisesti sosi- aalisessa mediassa ja tätä seuraava kritisointi julkisessa lehdessä käsittävät sellaisen yh- teyden, että uutta varoitusta ei tarvitse antaa, jos nämä teot seuraavat toisiaan. Lisäksi jos toisistaan jopa hyvin etäällä olevat teot kuvastavat työntekijän sellaista vilpillisyyttä, että yhteys voidaan muodostaa, uutta varoitusta ei tarvitse antaa.178 Lainsäädännössä ei ole viranhaltijan, virkamiehen tai työntekijän annettavan varoituk- sen osalta määritelty annetun varoituksen voimassaoloaikaa. Voimassaoloon vaikuttaa sananvapauden käytön moitittavuuden aste; mitä vakavammasta menettelystä on kysy- mys, sen kauemmin varoitus ”säilyy voimassa”. 179 Sananvapaustilanteissa työntekijän menettelyn korjaaminen on konkreettisempaa kuin esimerkiksi työntekijän työsuorituk- sen parantuminen. Työntekijän käyttäessä sananvapautta varoituksesta huolimatta 175 Penttinen, s. 187. 176 Tiitinen & Kröger 2012, s. 553. 177 Tiitinen & Kröger 2012, s. 553-554; Koskinen & Kulla 2013, s. 267. 178 Tiitinen & Kröger 2012, s. 553-554; Koskinen & Kulla 2013, s. 267. 179 Tiitinen & Kröger 2012, s. 555-556. 37 edelleen moitittavasti ja asemansa vastaisesti kuvastaa usein piittaamattomuutta työn- antajan ohjeista ja käskyistä. Viranhaltijoita koskeva KvhL:n 35.3 §:n korostaa työsuhteen tavoin selvemmin varoituk- sen asemaa irtisanomista edeltävänä ja valmistelevana toimenpiteenä.180 Säännöksen mukaan viranhaltijaa, joka on laiminlyönyt virkasuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus kohdistuu ensisijaisesti sellaiseen moitittavaan sanankäyttöön, jonka vakavuus ei riitä irtisanomiseen. Käytännössä varoituksen antamiskynnys eli varoituskynnys täyt- tyy, mikäli voidaan näyttää, että virkamies tai viranhaltija on toiminut vastoin käyttäyty- misvelvoitettaan,181 tai työntekijä vastoin lojaliteettivelvoitettaan. Suhteellisuusperi- aate huomioiden, mikä tahansa negatiivinen sanankäyttö ei kuitenkaan oikeuta varoi- tuksen antamiseen. Arvostelu tai kritiikki voi olla moitittavaa, mutta se ei tarkoita, että varoituskynnys täyttyisi. Valtion virkamieslain mukainen varoitus on itsenäinen seuraamus ja erillään irtisanomis- perusteista. Tämä tarkoittaa, että varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytys, toisin kuin se on pääsääntöisesti viranhaltija- sekä työsopimuslaissa. Toisaalta aikai- sempi varoitus, erityisesti kun se on koskenut samanlaista moitittavaa käyttäytymistä, voidaan huomioida arvioidessa irtisanomiskynnyksen täyttymistä.182 Varoitusta ei nykyään merkitä virkamiehen ja viranhaltijan nimikirjaan nimikirjalain (1010/1989) 4 § mukaisesti. Varoitus voidaan antaa, vaikka virkamies olisi rikkonut käyt- täytymisvelvollisuuksiaan tavalla, joka oikeuttaisi virkasuhteen irtisanomiseen. Tällöin varoitus voi olla suhteellisuusperiaatteen mukaan riittävä toimenpide. Tämä tulkinta ko- rostuu, jos virkamies on aikaisemmin hoitanut virkavelvollisuuteensa moitteetto- masti.183 Saman voidaan katsoa koskevan myös viranhaltijaa ja työntekijää. 180 Koskinen & Kulla 2013, s. 264. 181 Koskinen & Kulla 2013, s. 265. 182 Koskinen & Kulla 2013, s. 266. 183 Jaakkola 2012, s. 39-41. 38 Tässä yhteydessä on syytä tuoda esille myös, että kaikissa tapauksissa varoitusta ei tar- vitse antaa ennen viranhaltijan tai työntekijän irtisanomista. Varoituksenantovelvolli- suutta ei ole, jos työntekijä tai viranhaltija on rikkonut työ- tai virkasuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työ- tai virkasuhteen jatkamista. Tällaiset tilanteet tarkoittavat sananvapauden näkökul- masta esimerkiksi, että työntekijä tai viranhaltija on toiminut olennaisella tavalla velvoit- teidensa vastaisesti hyvin moitittavan sananvapauden käytön vuoksi. Tällöin sanan- käyttö voi olla esimerkiksi uhkaavaa ja poikkeuksellisen kärjekästä sekä toisten mainetta pilaavaa. Myös jos työnantajalle on aiheutunut suurta taloudellista vahinkoa, on se va- roituskynnystä madaltava tekijä. Kuvitteellinen tilanne on esimerkiksi työnantajan salas- sapidettävien tietojen tai työyhteisön muiden jäsenten asioiden julkinen käsittely esi- merkiksi sosiaalisessa mediassa siten, että toiminta voi täyttää myös rikoksen tunnus- merkit. Työnantaja voi antaa varoituksen myös ilman irtisanomisuhkaa. Varoitus nähdään siten myös työntekijän oikeutena ja työnantajan velvollisuutena osoittaa näkemyksensä. Irti- sanomisuhkainen varoitus on kuitenkin työntekijälle myös ”seuraamus” ja esimerkiksi eduskunnan oikeusasiamies on tulkinnut, että työntekijälle annettava kirjallinen varoi- tus sananvapauden käytön johdosta rajoittaa työntekijän sananvapautta.184 Varoitusten lukumäärälle ei ole asetettu vaatimuksia lainsäädännössä. Periaate on, että varoituskynnyksen täyttyessä yksi varoitus riittää. Moitittavan sananvapauden käyttöä koskevissa lievissä ja samankaltaisissa tapauksissa saattaa varoitusta seuraavan irtisano- miskynnyksen täyttyminen edellyttää useamman varoituksen antamista. Tilanteessa, jossa on annettu useita varoituksia, tulisi viimeisimmän varoituksen olla sellainen, josta käy selvästi esille, että kyseessä on irtisanomisuhkainen varoitus ja samankaltaisten so- pimusvelvoitteiden rikkomisen toistuessa työnantajalla on oikeus päättää palvelus- suhde.185 Valtion virkamieslaissa ei työsopimuslain ja viranhaltijalain tavoin edellytetä varoituksen antamista ennen oikeutta irtisanoa virkamies. Tätä on perusteltu mm. sillä, että suurin 184 Esimerkiksi jäljempänä käsiteltävässä EOA:n päätöksessä EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10. 185 Penttinen, s. 185-189. 39 osa virkamiehistä on sellaisessa asemassa, jossa heidän voidaan edellyttää kyetä itse ar- vioida käyttäytymisensä moitittavuus.186 Viranhaltijaa koskevassa tapauksessa KHO 2005:30 katsottiin, KvhL:n mukainen varoitus ei ole kurinpitorangaistus. Tapauksessa tuotiin esille, että varoitus olisi luonteeltaan työnantajan määräysvaltaan kuuluva työnjohdollinen ohjaus viranhaltijalle vastaisen va- ralle.187 Varoituksen ja irtisanomisen välinen suhde voidaan esittää yksinkertaistaen. Jos varoi- tusta ei voida pitää riittävänä seuraamuksena velvollisuuksien vastaisesta käyttäytymi- sestä, virkamies, viranhaltija tai työntekijä voidaan irtisanoa yksilöllisellä perusteella. Ajattelematon ja tahaton käytös, joka on aiheutunut hetken mielijohteesta puoltaa va- roitusta irtisanomisen sijaan. Lisäksi työntekijän aikaisempi moitteeton käytös on varoi- tus- ja irtisanomiskynnystä korottava. Tässä arvioinnissa pitkälle palvelussuhteelle voi- daan myös antaa merkitystä. 3.4 Varoituksen antaminen oikeuskäytännön valossa Varoituksen antaminen työsuhteiselle työntekijälle ennen irtisanomista on työsopimus- laista johtuva pääsäännön mukainen työnantajan velvollisuus. Työntekijällä, vaikka hän pitäisi saamaansa varoitusta aiheettomana tai oikeudettomana, ei ole mahdollisuutta saattaa varoituksen oikeellisuutta tuomioistuimen tutkittavaksi. Tämä on todettu mm. korkeimman oikeuden (KKO) ratkaisussa KKO 1987:113.188 Tapauksessa työntekijälle oli annettu huomautus sekä varoitus. Työsuhdetta ei ollut irtisanottu eikä työntekijälle työ- suhteen perusteella kuuluvia oikeuksia muutenkaan rikottu. KKO katsoi, että työnteki- jällä ei ollut oikeutta saada kannettaan tutkituksi pelkästään sillä perusteella, että työn- antaja myöhemmin mahdollisesti vetoaisi annettuun varoitukseen.189 Varoituksella on kuitenkin merkitystä tilanteessa, jossa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen ja työntekijä riitauttaa päättämisen tuomioistuimessa. Tällöin työntekijän 186 Koskinen 2006, s. 4. 187 KHO 2005:30. 188 Penttinen, s. 185, KKO 1987:113. 189 KKO 1987:113; ks. myös EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 47. 40 väittäessä saamaansa varoitusta aiheettomaksi tulee tuomioistuimeen ottaa kantaa tä- hän väitteeseen. Perusteettoman varoituksen antamiselle tai vain vähäisinä pidetyistä toimista annetulla varoituksella ei ole merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä ar- vioitaessa.190 Virkamiehet saavat valittaa varoituksesta VirkamL 53 §:n mukaisesti. Tämän vuoksi pelk- kiä varoituksen oikeasuhtaisuutta koskevia hallinto-oikeuksien päätöksiä on olemassa. VirkamL 53 § mukaan päätökseen, jolla viranomainen on antanut varoituksen, haetaan muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen siten kuin hallintolainkäyttölaissa (586/1996) säädetään. Edellä mainitusta syystä työsuhteista ei ole pelkkää varoitusta koskevaa tuomioistuinten tapausta. Toisaalta työsuhteen päättämisen kautta vireille tulleita tapauksia on ole- massa ja näissä otetaan kantaa myös varoituksen oikeasuhteisuuteen. Lisäksi eduskun- nan oikeusasiamies on arvioinut myös varoituksen antamiskynnystä työsuhteissa. Eduskunnan oikeusasiamies arvioi oma-aloitteisesti vuonna 2011, että Teknologian tut- kimuskeskus (VTT) oli loukannut kahden työsuhteisen tutkijan sananvapautta kirjallisen varoituksen antamisella. Asian taustalla oli, että vuonna 2010 julkisuudessa käytiin asi- asta keskustelua. EOA halusi selvittää missä määrin työnantaja voi määrätä, mitä työn- tekijä voi sananvapautensa puitteissa tuoda esille työnantajansa toimintaan liittyvistä näkemyksistään.191 Tapauksen tausta on seuraava: Eduskunnan talousvaliokunta oli käsitellyt 20.5.2010 uusien ydinvoimalai- tosten rakentamista. Valiokunta päätti kuultavaksi kutsuttavista. A oli va- liokunnan pöytäkirjan mukaan ollut kuultavana. VTT:ssä työskentelevien työsopimuksessa oli maininta, että VTT:n työntekijä ei saa antaa yksityistä asiantuntijalausuntoa VTT:n toimintaan kuuluvalta alalta ilman työnanta- jan lupaa. Määräys koskee sekä kirjallisia että suullisia asiantuntijalausun- toja. A oli ottanut esiin VTT:n julkisen raportin ristiriitaisuudet suhteessa VTT:n muihin aiheeseen liittyviin julkisiin raportteihin. Kyse oli ollut keskei- sestä raportista, kun hallitus oli valmistellut ydinvoimaloiden periaatepää- töksiä tuotavaksi eduskuntaan. A oli lisäksi tuonut esiin raportin puutteita 190 Penttinen, s. 185; ks. myös TT 2000-44 ja TT 2005-31. 191 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10; Koskinen & Kulla 2012, s. 145. 41 julkisesti kirjoittamalla yksityishenkilönä lehtien yleisönosastoille. Edelleen A oli kommentoinut raporttien tuloksia radiohaastattelussa yksityishenki- lönä.192 Varoituksen (23.6.2010) perusteluna oli siten ollut työsopimuksen mää- räysten ja VTT:n ohjeiden vastainen menettely. Varoitus oli irtisanomisuh- kainen. Lisäksi todettiin mm., että A:n ei tule antaa VTT:n tekemiä tutki- muksia tai selvityksiä koskevia lausuntoja jatkossa ilman lupaa. Mikäli A:ta pyydetään kommentoimaan VTT:n tekemiä tutkimuksia, A:n tulee ilmoit- taa, ettei hän VTT:n työntekijänä voi antaa yksityisiä lausuntoja VTT:n te- kemistä tutkimuksista. A ei saa myöskään enää esiintyä julkisuudessa VTT:n asiantuntijana vaan ainoastaan yksityishenkilönä.193 EOA:n mukaan tapauksessa oli kyse sekä yksityishenkilönä eduskunnan valiokunnassa esiintymisestä että työtehtäviin liittyneen mielipidekirjoituksen ennakkotarkastuksesta ja julkaisemiseen puuttumisesta. EOA toi esille, että tutkimuslaitoksen tutkijan sananva- pauden voidaan katsoa olevan tieteen ja tutkimuksen vapaudesta194 johtuen erityisem- pää kuin tavallisen virkamiehen tai julkisyhteisön työntekijän sananvapauden. Kyse ei siten olisi minkä tahansa työntekijän ja työnantajan suhteesta, vaan tutkijan ja työnan- tajan suhteeseen liittyy erityispiirteitä. EOA katsoikin, että tutkijan sananvapaudella on kytköksiä toimittajan sananvapauteen, joka on EIT:n ratkaisukäytännössä suojattu eri- tyisesti yhteiskunnallisten asioiden seuranta- ja valvontatehtävän vuoksi.195 EOA katsoi, että asiassa oli myös kysymys yleisestä kiellosta esittää yksityisiä asiantuntijalausuntoja VTT:n toimialaan kuuluvissa asioissa. 196 192 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 45-46. 193 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 22. 194 PL 16 §:n 3 mom. mukaan tieteen, taiteen ja ylimmän opetuksen vapaus on turvattu. Säännöksen perusteluiden mukaan säännöksellä on kiinteä yhteys sananvapautta koskevaan perusoikeussäännök- seen. Tieteen vapauteen kuuluu sen harjoittajan oikeus valita tutkimusaiheensa ja -menetelmänsä. Tie- teen suuntautumisen tulee toteutua ensisijaisesti tieteellisen yhteisön itsensä harjoittaman tieteen kritii- kin kautta, HE 309/1993 vp, s. 64; EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 31-32. 195 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 31-33 ja 44. EOA tosin katsoi myös, että ”vapaus on rajoitetumpi kuin yliopistotutkijoilla, koska erityistä tarkoitusta varten perustetun tutkimuslaitoksen lakisääteinen teh- tävä jo sinänsä rajoittaa esimerkiksi tutkimuskohteiden valintaa.” 196 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s.44 42 Mielipidekirjoitukseen puuttumista EOA arvioi erillisenä kokonaisuutenaan johtuen asian tulkinnallisuuksista.197 EOA katsoi, että varoituksella oli voimakkaasti puututtu tut- kijan sananvapauteen. Arvioinnissa oli kuitenkin vielä arvioitava, oliko puuttuminen ollut sallittua ja hyväksyttyä työnantajan oikeuksien suojaamiseksi. 198 Hyväksyttävään tavoitteeseen liittyen VTT perusteli yksityisten asiantuntijalausuntojen rajoittamista asiakkaiden, yhteistyökumppanien sekä liikesalaisuuksien suojelulla. Toiseksi haluttiin suojata luotettavuutta, yrityskuvaa ja imagoa. Tämän lisäksi yksityiset asiantuntijalausunnot oli liitetty kilpailevan liiketoiminnan kieltoon ja sivutoimiin.199 EOA katsoi, että sananvapauteen puuttumiseen oli siten hyväksyttävä peruste. Tulkin- nanvaraista oli se, oliko peruste välttämätön ja oikeasuhtainen.200 Varoituksen anta- mista vastaan puoltavat EOA:n perustelujen mukaan seuraavat seikat: 1. A oli ollut eduskunnan valiokunnan henkilökohtaisesti kutsumana paikalla. 2. A esiintyi yksityishenkilönä.201 3. Kyse oli yhteiskunnallisesti erittäin merkittävän asian käsittelystä.202 4. A ei rikkonut vaitiolovelvollisuuttaan. 5. A:lla ei olla vahingoittamistarkoitusta. 6. Kyseessä ei ollut VTT:n kanssa kilpailevasta liiketoiminnasta. 7. VTT:n asiaa koskevat ohjeet olivat tulkinnanvaraiset. 197 ks. tästä EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 46. 198 EOA katsoi, että ” työntekijän sananvapauteen puuttuminen on perus- ja ihmisoikeuksien yleisten ra- joitusedellytysten mukaan mahdollista vain laissa säädetyllä tavalla. Työsopimussuhteisen työntekijän sa- nanvapauteen puuttumista on sen vuoksi arvioitava suhteessa TSL 3:1:ään. EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 47-48. 199 VTT:n varsinaisessa selvityksessä korostui EOA:n mukaan se, että ”VTT:n työsopimuksissa oleva yksi- tyistä asiantuntijalausuntoa koskeva lupamenettely johtuu nimenomaan työsopimuslain mukaisesta työn- antajan oikeudesta kieltää työntekijän kilpaileva toiminta. Selvityksessä on tuotu esiin myös se, että kol- mannes viraston rahoituksesta tulee tutkimuksia tilaavilta asiakkailta, jolloin kyse on myös viraston liike- taloudellisista intresseistä”, EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 48-50. 200 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 49-50. 201 Tätä kuvastaa mm. se että A oli pyytänyt saada kuulemiskutsun kotiosoitteeseensa sekä se, että A oli erikseen korostanut esiintyvänsä yksityishenkilönä, EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 50-54. 202 EOA katsoi, että tutkijoiden rooliin kuuluu luontevana osana osallistua yhteiskunnalliseen keskuste- luun. Kutsu tulla kuultavaksi asiantuntijana eduskunnan valiokunnassa on tärkeä osa tällaiseen keskuste- luun osallistumista. Valiokunnassa kuultavaksi tuleminen on demokraattisessa yhteiskunnassa erittäin merkityksellinen tehtävä. Ollakseen riippumaton, puolueeton ja uskottava tutkimuslaitos tutkimusten on oltava sellaisia, että ne kestävät kriittisen tarkastelun myös julkisuudessa, EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 50-54. 43 EOA katsoi kuitenkin, että varoituksen antamista puolsivat seuraavat seikat: 1. Sananvapauden käyttöön liittyy velvollisuuksia ja vastuita. 2. Työntekijä saattoi ulkopuolisen silmin esiintyä julkisuudessa tavalla, joka antoi vaikutelman, että kyse oli työnantajan virallisesta kannanotosta. 203 EOA katsoi, että irtisanomisuhkainen varoitus on seuraamuksena hyvin ankara. Sen an- taminen osoittaisi, että vastaavaa toimintaa työnantaja pitäisi irtisanomisen perus- teena. Lisäksi, että työntekijällä ei ollut mahdollisuutta saattaa varoituksen laillisuutta säännönmukaisessa järjestyksessä tuomioistuimen tutkittavaksi. EOA katsoi, että VTT oli toiminut suhteettomasti antamalla irtisanomisuhkaisen varoituksen.204 Kokoavasti voidaan todeta, että asiantuntijalausuntojen antaminen saa melko korkeaa suojaa eduskunnan oikeusasiamiehen käytännössä. Mielenkiintoista on, että EOA:n mu- kaan varoituksella näyttäytyisi olevan useampia antamiskynnyksiä. Irtisanomisuhkaisen varoituksen antamiskynnys ylittyisi huomattavasti vaikeammin kuin varoituksen, jossa todettaisiin nimenomaan sen olevan varoitus ilman irtisanomisuhkaa. Muotoilu voisi olla myös sellainen, jossa todetaan ”seuraava varoitus tulee olemaan irtisanomisuhkai- nen”. Työelämänkäytännössä näitä eriasteisia varoituksia käytetään. Tällöin tulisi annet- tavasta varoituksesta käydä riittävän selvästi esille minkälaisesta varoituksesta on kysy- mys. Tapauksessa KHO 2003 T 125 oli kyse virkamiehen kirjallista varoitusta koskevasta asi- asta. Tapauksen kulku on seuraava: Työnantaja oli antanut 2/2002 työsuojeluinsinöörinä toimineelle K:lle va- roituksen. Perusteena oli K:n käyttäytymisvelvoitteiden vastainen toi- minta. K oli mm. laatinut valvontarekisteriin kuvauksia tekemistään tarkas- tuksista sekä julkistanut koko työsuojelupiirin henkilökunnalle avoimella sähköisen tiimifoorumien sivulla kirjoituksen näistä ajatuksistaan. Varoi- 203 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 50-54. 204 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 53-54. Tässä yhteydessä ei ole tarvetta käsitellä lisäksi mielipide- kirjoitusta koskevaa arvioita (EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 54-60). 44 tuspäätöksessä edellytettiin, että K jatkossa käyttäytyy asemansa ja tehtä- viensä edellyttämällä tavalla sekä korjaa välittömästi tekemänsä viralliset kirjoitukset valvontarekisteristä virkamieslain mukaisesti.205 Ratkaisussa kiinnitettiin huomiota, että K käytti kieltä, joka poikkesi hyväksytystä virka- kielestä sisältäen myös asiaankuulumattomia huomautuksia. Kirjoitus oli laajojen henki- löpiirien luettavana. Lisäksi kirjoituksessa mainittiin työtovereita nimeltä ja arvosteltiin heitä asiaankuulumattomalla tavalla. KHO ja myös virkamieslautakunta toivat esille, että tekojen moitittavuutta ei poista, että kirjoituksessa kuvatut tapahtumat olivat totuuden- mukaisia. Sananvapauden käytön moitittavuuden arvioinnissa huomioitiin myös, että K:lle oli jo annettu samankaltaisista asioista kaksi kirjallista huomautusta. K oli siten myös laiminlyönyt noudattaa hänen tiedossaan olleita ohjeita. Kirjallisen varoituksen antamiselle oli KHO:n mukaan perusteet.206 Tapaus erosi edellä käsitellyistä siinä, että kyse oli laajalle henkilöpiirille osoitetusta kär- jekkäästä kirjoituksesta, joka loukkasi muiden henkilöiden kunniaa ja arvoa sekä vaa- ransi myös työpaikan työilmapiiriä. Lähtökohtaisesti nämä tekijät yhdessä ylittävät va- roituskynnyksen. Tapauksessa KHO 2011:19 oli kyse yliopiston virkasuhteisen207 professorin moitittavasta sananvapauden käytöstä sekä kirjallisen varoituksen antamiskynnyksen täyttymisestä. Tapauksen kulku on seuraava: Yliopiston professori A oli 9/2007 oli kirjoittanut artikkelin “Valintakokeet ja testit eivät paljasta psykopaatteja” professoriasemansa mainiten. Artikkeli oli julkaistu sanomalehdessä 21.9.2007. Artikkelissa oli kirjoitettu vihjaile- vaan tyyliin, ja siinä mainitut henkilöt saattoivat olla tunnistettavia. Lisäksi A oli 11/2007 mm. lähettänyt tiedekuntansa kollegoille kirjelmän, jossa hän arvosteli yliopiston heikkoa johtamista ja esimiestoimintaa.208 Kirjelmästä oli tunnistettavissa yliopiston henkilökunta. A:n toistuviin epäkunnioittaviin kir- joituksiin oli kiinnitetty yliopiston taholta huomiota jo pitkään. Rehtori oli 2/2008 antanut A:lle kirjallisen varoituksen. Ennen varoitusta A oli saanut 205 Virkamieslautakunnan päätös nro 27/2002 asiassa KHO 2003 T 125. 206 KHO 2003 T 125. 207 Ennen vuoden 2010 yliopistouudistusta, yliopistolla työskentelevät olivat virkasuhteisia. 208 Ks. tapauksen kommentoinnista Anttila Oikeustieto 6/2011, s. 7-9. 45 useita suullisia huomautuksia. Näistä huolimatta A oli jatkanut epäasialli- sena pidettyä kirjoitteluaan. Sananvapauteen puuttuminen kirjallisella va- roituksella oli KHO:n mukaan oikeassa suhteessa tavoitteeseen nähden.209 KHO katsoi, että kirjoitukset eivät täyttäneet virkamiehen asiallisen kielenkäytön vaati- musta.210 Artikkelin julkaisu ei myöskään perustunut julkiseen intressiin. Lisäksi kolle- goille lähetetty kirjelmä kollegoille voitiin katsoa huonontavan yliopiston työilmapiiriä. KHO:n mukaan A:lla oli sinänsä oikeutettu intressi saattaa muiden tietoon käsityksensä yliopiston johtamisesta ja esimiestoiminnasta. Kuitenkin se, että että A oli esittänyt muita henkilöitä koskevia tietoja ja loukannut sekä halventanut heidän mainettaan ei vastannut niitä vaatimuksia, joita professoriasemassa toimivalta voidaan edellyttää. Kir- jelmän lähettäminen tiedekunnan muille professoreille ei myöskään ollut A:n professo- riaseman ja hänen tehtävien edellyttämää käytöstä.211 KHO toi esille EOA:n tavoin,212 että tiedeyhteisössä tavanmukaisena voidaan pitää kriit- tistä, avointa ja kärjekästäkin keskustelua sekä toisen tieteenharjoittajan esittämien väitteiden kyseenalaistamista. Tämä voi jossakin määrin heijastua myös muuhun kans- sakäymiseen tiedeyhteisössä. Erityinen konteksti saattaa asettaa yliopiston professorin sananvapauteen puuttumisen kynnyksen tavanomaista korkeammalle.213 Tulkinta on linjassa edellä käsittelemäni EOA:n työsuhteisen tutkijan tapauksen kanssa.214 On oletettavaa, että virkamiehen kannanotot eivät saa olla sopimattomia. Sopimatonta sananvapauden käyttöä on aina viraston toiminnan vahingoittamiseen tähtäävä sanan- käyttö tai työtovereita loukkaava ja halventava kielenkäyttö.215 Lähtökohtaisesti vahin- goittamistarkoitus osoittaa sellaista moitittavuutta, että se ei sisälly virkamiehen sanan- vapauteen.216 209 KHO 2011:19. 210 KHO 2011:19, s. 13. 211 KHO 2011:19. 212 ks. EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10. 213 KHO 2011:19, s. 12. 214 EOA 15.12.2011 Dnro 3098/2/10; KHO 2011:19. 215 Koskinen & Kulla 2013, s. 142; KHO 2011:19. 216 Toisaalta esimerkiksi väärinkäytösten kantelu eli ilmianto kuuluu virkamiehen sananvapauteen, Koski- nen & Kulla 2013, s. 142; Ks. KHO 2011:19. 46 Tapauksessa KHO 2007:2951 oli myös kyse tutkijalle annetusta kirjallisesta varoituk- sesta. Se eroaa aiemmista käsittelemistäni tapauksista, koska kyse on mm. johtajalle lä- hetetystä yksittäisestä sähköpostiviestistä eli vastaanottajajoukko on hyvin suppea. Li- säksi tapauksessa oli kyse myös uhkaavasta käyttäytymisestä ja useiden sopimattomien tekstiviestien lähettämisestä. Tapauksen kulku on seuraava: Yliopiston tutkimuskeskus oli antanut erikoistutkija X:lle kirjallisen varoituk- sen. Varoituksen perusteena olivat seuraavat seikat: 1. Tutkimusjohtaja A:lle 13.1.2005 lähetetty sähköpostiviesti. X oli A:lle viestin, joka käsitteli A:n antamaa asiantuntijalausuntoa erään toimi- alapäällikön nimitykseen liittyen. X oli ollut yksi viran hakijoista. Vies- tissään X mm. arvosteli aiempia nimityspäätöksiä. Viesti oli ollut sävyl- tään uhkaava ja kiristävä. 2. X oli käyttäytynyt sopimattomasti B:tä kohtaan työpaikan parkkipai- kalla. Suullinen kielenkäyttö. X oli nimittänyt B:tä nimityksellä “ass- licker” ja kritisoinut tapaa, jolla B oli tullut taloon “keittiön kautta” il- man laillista hakumenettelyä. X:n oli tuonut esille, että poliisin olisi tul- lut tutkia asia ja B:n saada potkut. X oli myös ilmoittanut, että kun kaikki timanttiliiketoimet osoittautuvat valheiksi salainen poliisi kutsu- taan tutkimaan asiaa ja B joutuisi vankilaan. X myönsi sanoneensa B:lle “You are a lickass” ja tarkoittaneen tällä B:n mielistelevää käytöstä it- seään ja kulloisiakin päättäjiä kohtaan. B oli puolestaan kutsunut X:ää ”motherfuckeriksi”. X kertoo sanoneensa B:lle myös “Maybe I should ask the Finnish Secret Police to check you up if you are a CIA spy.“217 3. C:lle lähetetyt sähköpostiviestit. X oli mm. syyttänyt C:tä pelkurimai- sesta ja perättömästä ryhmäkantelusta sekä saamattomaksi, koska hän ei saanut korjautettua laboratorion laitteita asianmukaisesti, analyysit olivat olleet virheellisiä ja laaduntarkkailu ei toiminut. X katsoi, että se ei olisi ilkeilyä, jos X oli todennut C:n ja hänen työtovereidensa tehneen jatkuvasti virheitä ja että laitteiden huollossa on vitkuteltu. X oli ilmoit- tanut kääntyvänsä liiton puoleen, mikäli C alkaa käyttäytyä syrjivästi. X väitti viesteissä C:n juonineen X:n selän takana ja syyttäneen C:tä edel- leen puolueellisuudesta. 217 X kertoo tarkoittaneensa suojelupoliisia ja sitä, että ulkomaalainen tutkija on turvallisuusriski, ja että vaarana on tietojen vuotaminen sekä, että B on rekrytoitu tutkimuskeskuksen palvelukseen ilman viral- lista hakua. 47 4. Esimiehet olivat puuttuneet X:n työskentelyyn ja huomauttaneet hä- nen käyttäytymisestään. X:lle oli annettu työnjohdollisia kirjallisia määräyksiä sekä lisäksi suullisesti huomautettu puuttumisesta tehtä- viinsä kuulumattomiin asioihin, käyttäytymisestä työyhteisön jäsenenä sekä muistutettu keskittymisestä tehtäviinsä virka-aikana.218 Virkamieslautakunta katsoi ja KHO ei sittemmin muuttanut päätöstä, että työpaikalla tapahtuvat puutteellisuudet tms. eivät oikeuta sananvapaudesta huolimatta jatkuvaan työtovereita ja esimiehiä loukkaavaan arvosteluun tai oikeustoimilla uhkaamiseen. X:n sähköpostiviesteissä käyttämä kieli oli ollut työtovereita ja heidän ammattitaitoaan ar- vostelevaa ja loukkaavaa. X oli käyttänyt virkamiehelle sopimattomia, väheksyviä ja loukkaavia ilmaisuja. X oli myös suullisesti virkamiehelle asiattomasti ja sopimattomasti uhkaillut työtoveriaan. Kirjallinen varoitus katsottiin siten oikeasuhtaiseksi seuraa- mukseksi.219 Tapauksessa asia oli tullut vireille, koska X sai varoituksen. On kuitenkin syytä myös miettiä, olisiko tapauksessa myös irtisanomiskynnys (tarkemmin luvussa 4.1 ja 4.2) voinut ylittyä. Tapauksessa nimittäin on jonkin verran myös uhkaavaa kielenkäyt- töä sekä moitittavan käyttäytymisen jatkumista annetuista huomautuksista ja varoituk- sesta huolimatta, mitkä yhdessä voivat merkitä, että irtisanomiskynnys täyttyy. Seuraavassa työtuomioistuimen työsuhteen irtisanomista koskevassa tapauksessa TT 2013-19 otettiin kantaa myös varoituksen oikeasuhtaisuuteen. Tapauksen kulku on seu- raavaa: A (s. 1947) oli työskennellyt Turku Energia Oy:ssä käytönvalvojana viimei- simpänä toimipisteenään kaukolämpöyksikkö. Hän oli tullut työnantajan palvelukseen 3/1979 ja siirtynyt vuonna 2005 osa-aikaeläkkeelle. A oli saa- nut kutsun 7/2012 pidettävään kuulemistilaisuuteen mahdolliseen työsuh- teen päättämiseen liittyen ja antanut siellä kirjallisen vastineen, jossa hän ottaa kantaa sekä varoitukseen johtaneisiin tapahtumiin, että työsuhteen mahdolliseen päättämiseen.220 A:lle oli annettu varoitus 10.10.2011, koska 218 KHO 2007:2951, s. 1-2. 219 KHO 2007:2951, s. 7-8. 220 A:n työsopimus irtisanottiin 31.7.2012 perusteena toistunut Oy Turku Energia arvosteleminen julkisuu- dessa ja liike- ja ammattisalaisuussuojan rikkominen, mikä on aiheuttanut yhtiölle vahinkoa. Käytönvalvo- jan tehtävässä työskennelleen A:n ja yhtiön välinen työsuhde irtisanottiin 31.7.2012 työntekijän henkilöön 48 A oli lähettänyt useita mielipidekirjoituksia sekä antanut haastatteluja ja toimittanut kaupunginvaltuutetuille kirjelmän yhtiön nimissä.221 A:n kriti- sointi oli liittynyt yhtiölle erittäin arvokkaaseen energiayhteystyösopimus- luonnokseen, joka oli ollut valmistelevana Turku Energiassa.222 Työtuomio- istuin katsoi, että A:n varoitus, joka annettiin 10.10.2011 oli oikeasuhtei- nen seuraamus.223 Varoituksen antamista työtuomioistuimen perustelujen mukaan puolsivat seuraavat sei- kat: 1. A:n julkisuudessa esitetyt mielipidekirjoitukset224 työnantajan edustajana.225 2. A:n lähettämä kirjelmä Turun kaupungin valtuustolla työnantajan edustajana. 3. A:n työnantajan ohjeiden vastainen toiminta. 4. Kirjoitusten vastaanottajajoukon laajuus. 5. Tiedot olivat ainakin osin totuudenvastaisia. Työtuomioistuin toi esille ensinnäkin, että työntekijän tulee olla kirjoituksessaan asialli- nen eli esitettyjen tosiasiatietojen tulee pitää paikkansa,226 aivan kuten virkasuhteissa- kin. Työtuomioistuin katsoi myös, että annettujen mielipiteiden osalta asiallisuuden ar- vioinnissa on työntekijöidenkin kohdalla kysymys siitä, onko työntekijä työnantajaa ar- vostellessaan ylittänyt sopivuuden rajat.227 liittyvällä irtisanomisperusteella päättymään irtisanomisajan jälkeen 31.1.2013. A ja Julkisten ja hyvinvoin- tialojen liitto JHL ry ovat riitauttaneet irtisanomisen. Asiassa on pidetty paikallisneuvottelu 28.9.2012 ja keskusneuvottelu 17.12.2012. 221 Tämä katsottiin, koska A oli käyttänyt työsähköpostia (TT 2013-191, s. 12), eri mieltä oleva jäsen katsoi puolestaan seuraavaa: kaikissa em. yhteyksissä A on selvästi ilmaissut oman kantansa eroavan työnanta- jansa virallisesta kannasta. Työsähköpostiosoitteen liittäminen yksityisen sähköpostiosoitteen rinnalle kaupunginvaltuutetuille toimitetussa kirjelmässä, ei näin ollen mielestäni osoita, että A olisi tarkoittanut esiintyä yhtiön edustajana. Katson myös, ettei työtuomioistuimen päätöstä voida tulkita niin, että A:ta olisi pidettävä vastuullisena hänen haastattelunsa sisältäneiden lehtiartikkelien otsikoinnista, eri mieltä olevan jäsenen lausunto asiassa TT 2013-191, s. 13-14. 222 Turun Seudun Maakaasu ja energiantuotantoa koskeva osakassopimus hyväksyttiin Turun kaupungin- valtuuston kokouksessa 26.9.2011. 223 TT 2013-19. 224 TS 24.8.2011; Aamuset 21.9.2011; Turkulainen 5.10.2011; TT 2013-191, s. 1. 225 24.8.2011 annetussa kirjoituksessa A:han yhtiön käytönvalvojana viitataan kirjoituksen otsikossa, kir- joituksessa 21.9.2011 hänet esitellään Turku Energian käytönvalvojana, joka on profiloitunut sopimuksen vastustajana ja mielipidekirjoituksessa 5.10.2011 hänen asemaansa yhtiön työntekijänä pidetään aiem- man julkisuuden vuoksi itsestään selvänä, TT 2013-191 s. 12. 226 TT 2013-191, s. 12. 227 TT 2013-191, s. 12. 49 Työtuomioistuin toi myös esille, että A:n ennen varoitusta annettujen kirjoitusten228 pe- rusteena saattoi olla kyse myös yhteiskunnallisesta vaikuttamisesta, mikä sinänsä on katsottu seuraamuskynnystä madaltavaksi seikaksi. Toisaalta kun A:n kritiikin kohteena oleva sopimusluonnos hyväksyttiin, tämän jälkeisten kirjoitusten tarkoituksena oli työ- tuomioistuimen mukaan täytynyt olla työnantajan arvosteleminen ja vahingoittami- nen.229 Varoitus katsottiin oikeasuhtaiseksi seuraamukseksi.230 Kokoavasti voidaan todeta, että seuraamusharkinnassa annetaan merkitystä ensinnä- kin, sille onko varoitus annettu irtisanomisuhkaisesti vai ei. Irtisanomisuhkainen on läh- tökohtaisesti ankarampi seuraamus. Toiseksi voidaan päätellä, että erityisesti virkasuh- teissa huomioidaan arviointiperusteena muiden henkilöiden maineen suojaaminen. Tulkitsen, että varoituskynnys täyttyy lähtökohtaisesti, jos sananvapauden moitittava käyttö on ollut solvaavaa tai uhkaavaa ja siihen sisältyy muiden henkilöiden maineen pilaamista. Tulkinnan voisi näkemykseni mukaan sovittaa analogisesti työsuhteiden puo- lelle, vaikka yksityisellä sektorilla painoarvoa saakin erityisesti taloudelliset arvot. Yksi- tyissektorilla haitat, jotka kohdistuvat työnantajan asiakassuhteiden ja yhteistyökump- paneiden ylläpitoon vaikuttavat seuraamusharkinnassa herkemmin kuin julkisella puo- lella. Näidenkin johtopäätösten jälkeen on kuitenkin syytä muistaa, että sananvapauden moitittavuuden arviointi tehdään in casu ja ratkaisevaa on kokonaisuus.231 228 Aikaisemmilla kirjoituksilla viitataan kirjoituksia ennen kuin sopimus hyväksyttiin kaupunginvaltuus- tossa eli ennen 5.10.2015. Tämän jälkeen A jatkoi kirjoitteluaan ja saikin varoituksen 10.10.2011. 229 Irtisanomiskynnystä koskevassa arvioinnissaan työtuomioistuin huomioi myös A:n työnantajalleen ai- heuttaman vahingon, jota en voi ohittaa tässä varoituskynnyksenkään arvioinnissa. Työtuomioistuimen mukaan A:n menettelystä aiheutui haittaa ja vahinkoa yhtiölle. Esimerkiksi yksityishenkilöiden osuus asi- akkaista oli vähentynyt aikana, kun A oli jatkanut kirjoitteluaan. Edelleen A:n kirjoitukset olivat heikentä- neen asiakkaiden luottamusta yhtiöön sekä aiheuttaneet imagohaittaa. Työtuomioistuin katsoi yleisen elämänkokemuksen perusteella olevan selvää, että yhtiön työntekijän toteuttama pitkäaikainen julkinen yhtiön arvostelu aiheuttaa yhtiölle vahinkoa ja vähentää luottamusta yhtiön toimintaan. Tapauksesta ei täysin selviä se, että vähentyikö asiakkaat jo ennen kirjallisen varoituksen antamista, TT 2013-191, s. 12- 13. Sillä ei tosin liene merkitystä, koska huomionarvoista on työnantajan kärsimä maineenmenetys ja ima- gohaitta sekä asiakassuhteiden menetys, mitkä voidaan olettaa tapahtuneen jo ensimmäisten kirjoitusten johdosta. 230 Työtuomioistuin katsoi myös, että irtisanomiskynnys täyttyi, TT 2013-191. 231 EOA 13.11.2015 dnro 609/4/15. 50 4. Seuraamuksena palvelussuhteen päättäminen 4.1 Individuaaliperusteiset irtisanomisen edellytykset Viranhaltijaa tai työntekijää ei saa irtisanoa, ellei irtisanomisen syy ole asiallinen ja pai- nava (KvhL 35 §, TSL 7:1).232 Valtion virkamiestä ei saa taas irtisanoa ilman erityisen pai- navaa syytä. Palvelussuhteita koskevat edellytykset ulottuvat siten kaikkiin irtisanomis- kynnyksen arviointia koskeviin tilanteisiin. Irtisanomisperusteen suhteellisuuden harkin- nassa arvioidaan siten kussakin yksittäistapauksessa asiallisuuden ja painavuuden,233 tai erityisen painavan syyn kriteerien avulla. Koskinen, Nieminen ym. katsovat, että työso- pimuslain säännös asiallisen ja painavan syyn vaatimuksesta korostaa työnantajan loja- liteettivelvoitetta.234 TSL 7:2 mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laimin- lyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työn- tekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.235 Viranhaltijaa koskeva KvhL:n 35 § vastaa TSL 7:2 säännöstä. KvhL 35 § mukaan työnantaja ei saa irtisanoa virkasuhdetta viranhalti- jasta johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole asiallinen ja painava. Tällaisena syynä voidaan pitää virkasuhteesta, laista tai määräyksistä johtuvien, virkasuhteeseen olennaisesti vai- kuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten viranhaltijan henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi viran- haltija ei enää kykene selviytymään tehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvi- oitaessa on otettava huomioon työnantajan ja viranhaltijan olosuhteet kokonaisuudes- saan.236 232 Koskinen, Nieminen ym. 2013, s. 54. 233 Yleisten luonnehdintojen lisäksi perusteen asiallisuudelle ja painavuudelle on melko mahdoton esittää täsmällistä kaikkiin irtisanomisperusteisiin soveltuvaa sisältöä. Kyse on siten kokonaisharkinnasta, jossa on huomioitava kohtuusharkinta, Tiitinen & Kröger 2012, s. 501-503. 234 Koskinen, Nieminen ym. 2013, s. 54. 235 Äimälä, Nyyssölä ym. 2016, Fokus>Työoikeus>8. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN HENKILÖKOHTAISESTA SYYSTÄ >Päättymistavat >Irtisanominen 31.3.2016. 236 Hirvonen & Mäkinen 2006. s- 263-265. 51 Viranhaltijalain 35 §:ssä ja TSL 7:2:ssä säädettyjen samojen kielellisten ilmausten tulkin- nassa on huomioitava, että virkasuhteessa käytetään virkavastuulla kohdistuvaa julkista valtaa. Tämän on katsottu edellyttävän, että viranhaltijoiden aseman tulee olla asian- mukaisesti turvattu ja riippumaton. Kun punnitaan irtisanomisperusteiden täyttymistä työsuhteessa, asiaa tarkastellaan työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. Viran- haltijoiden ja virkamiesten kohdalla on myös huomioitava viranomaisen, työyhteisön ja hallinnon asiakkaiden etujen punninta suhteessa viranhaltijan ja virkamiehen intressei- hin.237 Asiallisuuden vaatimus viittaa mm. lainmukaisuuteen. Painavuutta arvioitaessa on huo- mioitava suhteellisuusperiaate.238 Työsopimuslain esitöissä (HE 157/2000 vp) on kat- sottu, että asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa tulee huomioida sekä työnantajan että työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Se, mitä asiallisella ja painavalla syyllä tarkoitetaan ei voi määritellä tarkasti. Irtisanomisperusteen riittävyyden arvioinnissa on arvioitava kaikki tapauksessa ilmenevät seikat. Kyse on siten harkinnasta in casu. Arvi- oinnissa vaikuttavia seikkoja ovat lain esitöiden mukaan esimerkiksi työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoonsa tai käyttäyty- miseensä, työn luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet ja työnantajan asema.239 Valtion virkamieslakia ei ole irtisanomisperusteiden osalta saatettu vastaamaan työso- pimuslakia, toisin kuin lakia kunnallisesta viranhaltijasta.240 Valtion virkamieslain 25 §:n mukaan virkasuhde voidaan molemmin puolin irtisanoa päättymään irtisanomisajan ku- luttua tai, jos niin on sovittu tai laissa erikseen säädetty irtisanomisaikaa noudattamatta. Viranomainen ei saa irtisanoa virkasuhdetta virkamiehestä johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole erityisen painava.241 Hallituksen esityksessä valtion virkamieslaiksi (HE 291/1993 237 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 263-264. 238 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 265. 239 HE 157/2000 vp > esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > 7.luku. työsopimuksen irtisanomisperusteet. 240 Koskinen 2006, s. 3-4. 241 HE 291/1993 vp: esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > lakiehdotusten perus- telut > 7 luku. virkasuhteen päättäminen; Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julki- sen vallan oikeudelliset perusteet: Johdatus julkisoikeuteen>VII VIRKAMIESOIKEUS >9 VIRKASUHTEEN PÄÄTTYMINEN 1.4.2016. Työntekijän ja viranhaltijan tavoin, myös virkamiehiä koskevassa oikeuskäytän- nössä on edellytetty, että työnantaja ennen irtisanomista huomauttaa käyttäytymisen moitittavuudesta sekä pyrkii välttämään irtisanomisen tarjoamalla tarjottavissa olevaa muuta työtä, Koskinen 2006, s. 4. 52 vp, hallituksen esitys eduskunnalle valtion virkamieslaiksi ja laiksi valtion virkaehtosopi- muslain muuttamisesta) katsotaan, että on yhteiskunnan edun mukaista, jos vastuun- alaisia julkisia tehtäviä suorittavien virkamiesten asema on asianmukaisesti turvattu ja riippumaton.242 Virkamieslain erityisen painavan syyn edellytyksen perusteella voidaan lähtökohtaisesti arvioida mitä tahansa virkamiehen käyttäytymistä.243 Erityisen painavaa syytä arvioi- daan kokonaisharkinnalla. Erityisen painavan syyn olemassaolo on lain esitöiden mu- kaan ratkaistava kunkin viran asettamien vaatimusten mukaisesti yksittäistapauk- sessa,244 niin kuin työsuhteissakin. Tämä arviointi sisältää monenlaisia seikkoja, jotka on huomioitava. Esimerkkejä asiaan vaikuttavista seikoista ovat teon laatu, toistuvuus ja perusteet sekä tekijän motiivit, teon vahingollisuus, virkamiehen suhtautuminen te- koon, virkamiehen asema, viranomaisen asema, teon yleinen vaikutus työpaikkaan sekä teon merkitys yleisen edun kannalta. Irtisanomisperusteeksi riittävä luottamuspula voi syntyä esimerkiksi virkamiehen julkisen kirjoittelun perusteella, jos sanankäyttö on niin moitittavaa, että kynnys täyttyy.245 Viranomaisen on irtisanomispäätöstä arvioitaessa selvitettävä se erityisen painava syy, jonka vuoksi virkamiehen irtisanominen on välttämätöntä. Irtisanomispäätöksen teke- minen edellyttää lain esitöiden mukaan perusteellista harkintaa, jossa punnitaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat sekä asianomaisen työyhteisön että virkamiehen kannalta.246 Irtisanomisperusteen olemassaoloa harkittaessa tulee huomioida palveluksessa olevien virkamiesten tehtäviin kohdistuvat erilaiset vaatimukset. Aseman merkitys on niin suuri, että irtisanomissuoja on todennäköisesti erilainen eri virkamiesryhmillä, vaikka sovellet- tavat säännökset ovat ainakin osin samoja.247 242 HE 291/1993 vp: esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > lakiehdotusten perus- telut > 7.luku. virkasuhteen päättäminen. 243 Koskinen & Kulla 2013, s. 300-301. 244 HE 238/1984 vp, s. 43-44. 245 HE 238/1984 vp, s. 43-44; Koskinen & Kulla 2013, s. 308; oikeuskäytännössä on hyvä esimerkki useiden tekojen tai laiminlyöntien kokonaisarviointi KHO 14.5.2010 T 1140, jossa KHO hylkäsi valituksen ja virka- mieslautakunnan asia 46/2007 pysytettiin voimassa, Koskinen & Kulla 2013, s. 309. 246 HE 238/1984 vp, s. 43-44. 247 Koskinen & Kulla 2012, s. 310. Toisaalta usein erityislainsäädännössä on käyttäytymisvaatimuksia. 53 TSL 7:2:ssa, KvhL:n 35.2 §:ssä ja VirkamL 25.2 §:ssä säädetään kielletyistä irtisanomispe- rusteista.248 Kyse on siitä, että millainen syy ei ainakaan täytä asiallisuuden ja painavuu- den vaatimuksia, tai virkamiehillä erityisen painavan syyn sisältöä.249 Sananvapauden näkökulmasta merkityksellistä on, että työntekijän, viranhaltijan ja virkamiehen poliitti- set, uskonnolliset ja muut mielipiteet sekä osallistuminen yhteiskunnalliseen toimintaan ja yhdistystoimintaan on kielletty irtisanomisperuste. Säännöksellä on yhteys työnanta- jan noudatettavaksi tulevaan syrjintäkieltoon ja tasapuolisen kohtelun vaatimukseen (TSL 2:2, KvhL 12 §, VirkamL 11 §).250 Työsopimuslain esitöissä on katsottu, että jos TSL 7:2.2 mukaisten vapauksien käyttämi- nen johtaa mm. työsopimuslaista johtuvien velvoitteiden loukkauksiin, voivat rikkomuk- set sallia irtisanomisen, vaikka ne olisivat seurausta kansalaisvapauksien käyttämisestä. Työnantajan toiminta saattaa myös välittömästi liittyä yhteiskunnallisten asioiden hoi- toon. Jos työntekijöiden voidaan edellyttää toimivan työnantajan ideologian mukaisesti, mainittu poikkeussäännös on vähemmän korostuneempi. Työntekijän työsopimuksen irtisanominen mielipiteiden vuoksi saattaa olla sallittua, jos työntekijän aatteelliset mie- lipiteet ovat ristiriidassa työnantajana olevan aatteellisen yhdistyksen toimintatapojen ja säännöissä ilmaistujen periaatteiden kanssa edellyttäen, että tämä aiheuttaa työnte- kijän ja työnantajan välille vakavan luottamuspulan.251 Virkamiesten osalta, mikäli virka- miehen mielipiteet ja laissa tarkoitettu toiminta vaikeuttavat virantoimitusta, viran- omainen voi puuttua tilanteeseen. Jos virkamiehen mielipiteet jatkuvasti ja olennaisesti haittaavat viran hoitamista, työnantaja voi irtisanomisperusteiden täyttyessä turvautua virkamiehen irtisanomiseen.252 248 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>IV TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖSUHDETURVA >2. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla >Irtisanomissuoja >Kielletyt henkilökohtaiset perusteet >Mielipiteet ja osallistuminen 31.3.2016. 249 Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>VII VIRKAMIESOIKEUS >10. Julkisyhteisöjen työntekijät >Työso- pimuksen päättyminen >Työsopimuksen irtisanominen >Individuaaliperusteet ja 31.3.2016; Tiitinen & Kröger 2012, s. 527-559; Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 259-274. 250 Koskinen, Nieminen ym. 2013, s. 59. 251 HE 157/2000 vp > esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > 7.luku. työsopimuksen irtisanomisperusteet. 252 Koskinen & Kulla 2013, s. 314-315. 54 Mikäli virkamiehen mielipiteet aiheuttavat esimerkiksi yhteistyövaikeuksia, ratkaisuna tulisi olla ensisijaisesti muu kuin irtisanominen esimerkiksi tehtävien uudelleenjärjestä- minen.253 Sama koskee työntekijää ja viranhaltijaa. Jos yhteistyövaikeudet ovat olennai- sia ja pitkäaikaisia ja virkamies ei suostu uudelleenjärjestelyihin, saattaa irtisanomiskyn- nys täyttyä.254 Tämän voidaan myös tulkita koskevan työntekijää ja viranhaltijaa. Jossa- kin tilanteessa virkamiehen sanankäyttö voi olla kärjekästäkin, mutta niin lievää, että irtisanomiskynnys ei ylity. Tällöin tulisi suorittaa kokonaisarviointi kaikesta moitittavasta käyttäytymisestä.255 Hallituksen esityksessä HE 238/1984 (Hallituksen esitys eduskun- nalle valtion virkamieslainsäädännön uudistamisesta) tuodaan kuitenkin esille että, jos siirtäminen on virkamiehen kannalta myönteisempi toimenpide, on esimerkiksi siirtä- mistä harkittava sellaisessa tapauksessa, jossa toimenpiteet eivät johdu virkamiehen sellaisesta moitittavasta menettelystä, joka osoittaa hänet sopimattomaksi valtion vir- kaan.256 Jos käyttäytyminen osoittaa tällaista sopimattomuutta, voidaan tulkita, että ir- tisanomiskynnys ylittyy. Työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä katsotaan, että irtisanomisperus- teena voisi myös olla työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten nou- dattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Lisäksi muita irtisanomis- perusteita mainitaan mm. työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula. Jos työntekijä rikkoo lojaliteettivelvoitettaan, työntekijä rikkoo samalla sopimusvelvoit- teitaan. Irtisanomisperusteen riittävyyden harkinnassa joudutaan esitöiden mukaan ar- vioimaan, onko aiheutunut sellainen luottamuspula, että edellytyksiä työsuhteen jatka- miselle ei enää ole.257 Tässä yhteydessä on syytä vielä mainita, että henkilöperusteisen irtisanomisen edelly- tyksenä ei aina ole kirjallisen varoituksen antaminen.258 TSL 7:2.5:n sekä KvhL 35.5 §:n mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, 253 HE 238/1984 vp, s. 43-44; Koskinen & Kulla 2013, s. 315. 254 HE 238/1984 vp, s. 43-44; Koskinen & Kulla 2013, s. 315. 255 Koskinen 2006, s. 12. 256 HE 238/1984 vp, s. 42. 257 HE 157/2000 vp > esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > 7.luku. työsopimuksen irtisanomisperusteet. 258 Äimälä, Nyyssölä ym. 2016, Fokus>Työoikeus>8. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN HENKILÖKOHTAISESTA SYYSTÄ >Päättymistavat >Irtisanominen >Varoitus 31.3.2016. 55 että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei kirjal- lista varoitusta tarvitse antaa. Penttinen väittää, että jos työntekijä tai viranhaltija on itsekin ymmärtänyt menettelynsä moitittavuuden tai hänen on pitänyt ymmärtää se, työnantajalta ei voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, eikä siis varoi- tusta tarvitse antaa. 259 Tällaisissa tilanteissa tietoisuus toimintansa moitittavuudesta on varmasti irtisanomiskynnystä madaltava tekijä ja siten ankaroittava, mutta ei voi väittää, että irtisanomiskynnys täyttyisi näissä tilanteissa automaattisesti. Kokoavasti voidaan katsoa, että irtisanomisperustetta koskevat säännökset ovat avoi- mia ja joustavia. Työnantajan tulee arvioinnissaan huomioida myös irtisanomisperus- tetta koskevat ajalliset edellytykset eli työnantajan on vedottava irtisanomisperustee- seen kohtuullisen ajan kuluessa, kun peruste tuli hänen tietoonsa.260 Voidaan myös väit- tää, että virkamiehen irtisanomiskynnys on korkeampi kuin viranhaltijan tai työntekijän virkamiehiä koskevan erityisen painavan syyn vaatimuksen vuoksi. Sen arviointi, onko irtisanomiskynnyksen korkeus esimerkiksi julkisen edun mukaista edellyttäisi jatkotutki- musta. Toisaalta virkamiehille on taattava korkea arvostelun suoja. Irtisanomiskynnyk- sen ylittyminen on sen todennäköisempää mitä moitittavampi yksittäinen teko on sekä mitä pitempään laiminlyönnit ovat jatkuneet. Lisäksi kynnyksen ylittymisen todennäköi- syys on ilmeisempää vahingon kasvaessa sekä useamman huomautuksen tai varoituksen antamisen jälkeen.261 4.2 Individuaaliperusteinen irtisanominen oikeuskäytännön valossa Korkeimman hallinto-oikeuden tapauksessa KHO 2004 T 2065 oli kyse irtisanomiskyn- nyksen täyttymisestä moitittavan sananvapauden tilanteessa. Tapauksessa Sodankylän kihlakunnan poliisilaitos oli irtisanonut vanhemman konstaapeli A:n. Tapaus on mielen- kiintoinen, koska irtisanomiskynnys ei täyttynyt vaikka kyseessä on erityislainsäädän- nöllä suojattu ammatti eli poliisi. Käsittelen tapausta juuri tämän vuoksi, koska poliisilta edellytetään tiettyjä erityisiä käyttäytymisvaatimuksia, jotka siten usein madaltavat irti- 259 Penttinen, s. 189-190; Esim. tapaus TT 2007-52. 260 Analogisesti varoitus tulisi antaa myös samassa ajassa perusteen tultua työnantajan tietoon, Penttinen, s. 188; ks. myös KHO 6.7.2000 T 2026. 261 Koskinen & Kulla 2013, s. 301. 56 sanomiskynnystä. Tapauksessa on huomioitu virkamieslain mukaisten käyttäytymisvaa- timusten suhde irtisanomisedellytyksenä olevan erityisen painavan syyn sisältöön.262 Ta- pauksen kulku on seuraava: Virkamieslautakunnan perustelujen mukaan vanhempi konstaapeli A oli 6/2003 sähköpostitse vastannut nimismies Launialan sähköpostiin, joka koski virkajärjestelyjä. A:n lähettämässä viestissä arvosteltiin kärjekkäästi ja viitattiin nimismies Launialan lähettäjän käsityksen mukaan suosimiin henkilöihin heitä kuitenkaan nimeltä mainitsematta. A ei ollut lähettänyt sähköpostia muille henkilöille. Asian taustalla oli, että A:lle oli annettu kir- jallinen varoitus 4/2002, jonka perusteena oli Lapin käräjäoikeuden päätös A:n syyllistymisestä pahoinpitelyyn ja virkavelvollisuuden rikkomiseen. A oli saanut toisen varoituksen 3/2003. Varoitukset eivät olleet yhteydessä uuteen tekoon.263 Virkamieslautakunta katsoi, että A:n sähköposti on kärkeväsanainen, eikä se sisältönsä ja sanavalintojen puolesta vastannut virkamieheltä vaadittavan asiallisen kielenkäytön vaatimusta. Viesti oli kuitenkin osoitettu ainoastaan nimismiehelle vastaukseksi tämän lähettämään sähköpostiviestiin. Viestiä ei ole esimerkiksi levitetty viraston sisällä, eikä viraston ulkopuolella. Täten viesti ei myöskään loukannut viraston muita virkamiehiä tai vahingoittanut poliisin arvoa. Lisäksi virkamieslautakunta katsoi, että aikaisemmat va- roitukset oli annettu täysin eri perusteilla kuin mistä sähköpostiviestissä oli kysymys. Teot eivät yhdessä kokonaisarvioinnin nojalla muodostaneet erityisen painavaa syytä, joka olisi ylittänyt irtisanomiskynnyksen. KHO ei muuttanut virkamieslautakunnan pää- töstä.264 Työsuhteiden puolelta hyvänä esimerkkinä on jo aiemmin varoituksen yhteydessä käsit- telemäni työtuomioistuimen tapaus TT 2013-191, jossa oli kyse työsopimuksen irtisano- misesta. Tapauksen kulku on seuraava: A oli työskennellyt yhtiössä kaukolämpöyksikön käytönvalvojana. Hän oli tullut yhtiön palvelukseen v. 1979. Yhtiön strategiaan tai sopimusten te- 262 KHO 2004 T 2065, s. 1. 263 KHO 2004 T 2065. 264 KHO 2004 T 2065, s. 4. 57 koon liittyvät asiat eivät kuuluneet A:n työtehtäviin. A:n työsopimus oli ir- tisanottu 31.7.2012. Irtisanomisen perusteena oli toistunut Oy Turku Ener- gia arvosteleminen julkisuudessa ja liike- ja ammattisalaisuussuojan rikko- minen, mikä aiheutti yhtiölle vahinkoa. A oli kaupunginvaltuuston jäsenille lähettämässään kirjelmässä käsitellyt kaupungin omistaman yhtiön toimin- taa ja merkittävän sopimusluonnoksen ehtoja erittäin kriittiseen sävyyn. Useat asiasta julkaistut samansisältöiset lehtikirjoitukset olivat perustu- neet A:n haastatteluihin. A:lle oli annettu varoitus.265 Varoituksen antami- sen jälkeen A:n mielipidekirjoitukset olivat sisällöltään aikaisempia epäasi- allisempia. Kirjoituksissa oli käytetty epäasiallista kieltä ja annettu työnan- tajan toiminnasta virheellinen kuva. Yhtiölle aiheutui A:n toiminnasta hait- taa ja vahinkoa. Työnantajalla oli työtuomioistuimen mukaan asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.266 Työtuomioistuin katsoi, että vaikka työntekijällä onkin sananvapaus, työntekijän tulee olla kirjoituksessaan asiallinen. Työtuomioistuimen mukaan asiallisuus edellyttää aina- kin sitä, että tietojen tulee olla totuudenmukaisia.267 Irtisanomiskynnystä madaltavana tekijänä vaikutti, että A ei ollut korjannut menettely- ään varoituksen johdosta. Varoituksen jälkeisten kirjoitusten sisältö oli nimittäin vielä epäasiallisempi kuin ennen varoitusta tehtyjen kirjoitusten sisältö.268 Kirjoituksissa käy- tettiin myös epäasiallista kieltä ja annettiin työnantajan toiminnasta virheellinen kuva. A:n kirjoittelu oli ollut jatkuvaa ja pitkäaikaista. Kirjoitusten jakelu oli ulottunut laajalle 265 A:n mukaan hän ei ollut tietoinen yhtiön ainakin yhtiön intranetistä löytyvistä mediaohjeista, joiden mukaan yhtiön työntekijä ei saa julkisesti ottaa kantaa yhtiön strategiaan. Ohjeet ovat olleet yhtiön sisäi- sessä tietoverkossa vuodesta 2008 lähtien (vastaajan kirjallinen todiste 4). A:lle on annettu varoitus sopi- mattoman käytöksen ja ohjeiden vastaisen menettelyn johdosta 10.10.2011, ja näin varattu tilaisuus toi- mia tulevaisuudessa toisin. Varoituksessa oli eritelty A:n kirjoitukset ja selkeästi kerrottu, että ne, lehti- haastattelut ja kirjelmä ovat ristiriidassa sen kanssa, mitä yhtiö kohtuuden mukaan voi hänen asemassaan olevalta työntekijältä vaatia. Edelleen varoitukseen on kirjattu, ettei A saanut esiintyä yhtiön edustajana ja ottaa kantaa yhtiön strategiaan, TT 2013-191, s. 12-14. 266 TT 2013-191. 267 A:n kirjoituksissaan esittämät tiedot ja väitteet ovat lisäksi olleet osittain paikkansa pitämättömiä to- distaja F:n yhtiön tuloksesta, sopimuksen kannattavuudesta ja sopimusriskinjaosta työtuomioistuimessa kertoman perusteella, TT 2013-191, s. 12-14. 268 Viimeisessä, 6.6.2012 otsikolla "Vuosisadan munaus" julkaistussa kirjoituksessa A kuvasi työnantajansa tekemää sopimusta kelvottomaksi. Varoituksen antamisen jälkeen julkaistuissa kirjoituksissa A ei kuiten- kaan enää esiintynyt yhtiön työntekijänä. Työtuomioistuin piti kuitenkin uskottavana vastaajan väitettä, että A on myös myöhemmässä julkisessa keskustelussa yhdistetty yhtiöön, TT 2013 -191, s. 12-14. 58 vastaanottajajoukolle.269 Mielenkiintoista tapauksessa oli erityisesti se, että työtuomio- istuin katsoi työsähköpostiosoitteen käytön osoittavan työnantajan edustamista.270 Työtuomioistuin myös huomioi A:n pitkän palvelussuhdeajan irtisanomista madaltavana tekijänä, koska pitkässä palvelussuhteelta toimivalta voidaan olettaa tietoisuutta työn- antajan mediaohjeista. A oli työskennellyt yhtiössä yli 30 vuotta ja yhtiöllä oli media- ja strategiaohjeet. A:n menettelystä oli myös aiheutunut haittaa ja vahinkoa yhtiölle. Asi- assa oli siten A:n menettelyn johdosta syntynyt työnantajan ja työntekijän välille vakava luottamuspula, jonka vuoksi irtisanomiskynnys ylittyi.271 Vanhemmassa KHO:n virkasuhteen irtisanomista koskeva tapauksessa KHO 23.4.1998 T 700 irtisanomiskynnys myöskin täyttyi. Tapauksen kulku on seuraava: Esittelijä M:lle oli annettu varoitus virkatehtävien laiminlyönnistä 11/1995. Hänet irtisanottiin 11/1996. Irtisanomisen päätöksen perusteena on ollut: 1. M kirjoitti verohallinnon toimintaa voimakkaasti arvostelevat ja to- tuudenvastaiset kirjoitukset Finanssi-lehdessä ja Pohjolan Sano- missa sekä antoi lausunnon TV 1:n uutislähetyksessä sekä mm. ilta- lehdessä ja Radio Österbottenissa. 2. Lausumat eivät olleet totuudenmukaisia, jolloin virasto katsoi nii- den alentaneen viraston arvostusta ja luottamusta verovelvollisten keskuudessa sekä loukkaavan tarkastus- ja perintätehtävissä toimi- vien virkamieskunniaa. 3. M oli hidastellut työtehtävien hoidossa. 4. M on puhelinohjauksessaan tuonut esiin verohallintoa arvostelevia käsityksiään. 269 TT 2013 -191, s. 12-14. 270 TT 2013, 191, s. 12: kaupunginvaltuuston jäsenille lähetetyn kirjoituksen tarkoituksena on täyty-nyt olla estää työnantajan sopimuksen voimaantulo tai ainakin valtuutettuihin vaikuttamalla muuttaa sopi- musehtoja. Lehtikirjoitus 24.8.2011 oli otsikoltaan "Turku Energian käytönvalvoja varoittaa Fortumin yli- vallasta" ja kirjoitus 21.9.2011 "Osakassopimus epäilyttää". Kirjoitukset perustuvat yhtiön työntekijän A:n haastatteluihin. A:n mielipidekirjoitus "Energiaratkaisusta hullu sopimus" on julkaistu 5.10.2011. Mielipi- dekirjoituksessa A on kertonut olleensa yhteydessä kaupunginvaltuutettuihin. Kaikissa kirjoituksissa käsi- tellään yhtiön toimintaa ja sopimusluonnoksen ehtoja erittäin kriittiseen sävyyn. Kirjoituksista ilmenee A:n olevan tietoinen yhtiön johdon olevan hänen kanssaan eri mieltä sopimuksen sisällöstä ja tarkoituk- senmukaisuudesta. Työtuomioistuin toteaa, että A:n aikaisempien kirjoitusten perusteena on saattanut olla myös yhteiskunnallinen vaikuttaminen. Kun A on jatkanut mielipidekirjoitteluaan vielä 5.10.2011 eli sen jälkeen, kun sopimus oli kaupunginvaltuustossa hyväksytty, työtuomioistuin katsoo, että kirjoituksen tarkoituksena on ollut työnantajan arvosteleminen ja vahingoittaminen 271 TT 2013 -191, s. 10-14. 59 5. M oli poissa ilman lääkärintodistuksen esittämistä. 6. M lähetti telefaxin erään yrityksen toimitusjohtajalle viraston ni- missä omassa yksityisasiassaan. M toi tässä esille verohallinnon atk-järjestelmiin liittyviä seikkoja, joiden saattaminen yleiseen tie- toisuuteen ei ollut asianmukaista.272 KHO katsoi, että verotuksen yleinen arvostelu kuului M:n ilmaisuvapauteen. Mutta, kun tiedot olivat sisältäneet totuudenvastaisia väitteitä ja ne esitettiin virkamiehenä, KHO katsoi M:n käytöksen olleen epäasiallista ja virkaan sopimatonta. Lisäksi M:n kritiikistä oli aiheutunut luottamuspulaa.273 Irtisanomiseen oli erityisen painava syy ja KHO ei siten muuttanut virkamieslautakunnan päätöstä.274 Edellä mainittu ratkaisu kuvastaa mielestäni erittäin hyvin julkisen vallan käyttäjän tar- vetta mahdollisimman laajalle sananvapaudelle. Mitä laajempi sananvapaus julkisen val- lan käyttäjillä on ilman pelkoa virkasuhteen päättymisestä, sitä enemmän myös kansa- laiset saavat arvokasta tietoa julkisen vallan käytöstä. Kritisointiin paras taho on juuri virkamies itse, koska hän tuntee vallankäytön tavat asianomaisessa virastossa. Tapauk- sesta ei täysin ilmene, kuinka vakavaa arvostelu on ollut, mutta lähtökohtaisesti julkisen edun vuoksi virkamiehen ja viranhaltijan kritisointi työnantajastaan tulisi olla mahdolli- simman vapaata. Julkinen etu, korruption ehkäisy, verorahojen tarkoituksenmukainen käyttö ovat sellaisia perusteellisia asioita, joita julkisen vallan käyttäjän laajalla sananva- pauden käytön oikeudella voidaan turvata. Esimerkiksi viranomaisen maineen menetys tai maineen menettämisen uhka ei tällaisissa asioissa tulisi olla erityisen merkittävässä asemassa virkamiehen tai viranhaltijan sananvapauden rajoittamisessa. Tapaus TT 2007-52 (Ään.) kuvastaa hyvin irtisanomiskynnyksen täyttymistä ilman varoi- tusmenettelyä. Tapauksen kulku on seuraava: 272 KHO 23.4.1998 T 700. 273 Virkamieslautakunta oli katsonut, että M:llä oli oikeus antaa kritiikkiä, mutta asiallisella ja sopivalla tavalla. Kritiikki on epäasiallista, kun virkamies vääristelee tosiasioita tai kritiikki ilmeisesti ei vastaa tosi- asioita. Kritiikin asiallisuutta arvioitaessa kiinnitetään huomiota virka-asemaan, siihen onko virkamies toi- minut virka-aikana vai sen ulkopuolella, onko virkamies esittänyt arvostelun yksityishenkilönä vai virka- miehenä. Sopivuutta arvioitaessa huomioidaan arvostelun tarkoitus ja vaikutukset. Virkamies saa käyttää asemaansa ainoastaan virkatehtävien edellyttämiin tarkoituksiin. Arvostelussaan virkamiehen pitää huo- mioida, onko arvostelulla merkittäviä kielteisiä vaikutuksia viraston toimintaan ja hänen edellytyksiinsä hoitaa myöhemmin tehtäviään yhteistyössä muiden virkamiesten kanssa, Asia 238/96, s.4. 274 KHO 23.4.1998 T 700. 60 A oli tullut v. 1987 oppisopimuskoulutuksen kautta Finnsteve Oy:n palve- lukseen. Hän työskenteli ahtaajana vuodesta 1991 alkaen. Vuoden 2006 aikana A perehdytettiin näyttömiehen tehtäviin. A oli 26.11.2006 työpai- kalla huutanut työnjohtaja B:lle käyttäen voimakkaasti loukkaavaa asia- tonta kieltä ja käynyt käsiksi B:hen työntämällä tätä hartioista. Finnsteve Oy irtisanoi A:n työsopimuksen 30.11.2006.275 Työtuomioistuin katsoi, että työntekijän työnjohtajaansa työpaikalla muiden työnteki- jöiden ollessa läsnä kohdistama voimakkaasti loukkaava kielenkäyttö ja tämän tönäisy muodostivat irtisanomisperusteen täyttymisen. Työnantajalla oli ollut oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus varoitusmenettelyä käyttämättä.276 Tapauksessa ei ollut kyse yksistään sananvapauden käytöstä, vaan asian arviointiin vai- kutti ratkaisevasti A:n väkivaltainen käytös. Työtuomioistuin otti arvioinnissaan esille mm., että A:n menettely oli ollut ennakoimatonta, asiatonta ja loukannut hänen esimie- hensä kunniaa sekä fyysistä koskemattomuutta.277 Katsoisin, että jos sanankäyttö olisi tapahtunut ilman uhkaavuutta ja väkivaltaa, varoitusmenettely olisi ollut irtisanomisen edellytyksenä. Eri mieltä278 olevalla jäsenellä Rantinojalla oli mielenkiintoisia ja osin kiistanalaisiakin ar- gumentteja työntekijän puolesta. Hän katsoi, että työntekijän kielenkäyttö ja arvostelu työnantajaa kohtaan voi työpaikoilla olla ajoittain voimakastakin ilman, että siihen olisi perusteita puuttua. Sopimattoman käyttäytymisen kynnys olisi alhaisempi asiakassuh- teissa ja silloin, jos työnantaja on selkeästi ilmoittanut, että tietynlaista menettelytapaa ei hyväksytä.279 Eri mieltä oleva jäsen katsoi, että arvioinnissa olisi tullut huomioida myös, että työntekijät ja työnantajan edustajat käyttävät yleisesti työyhteisössä ”alatyy- lisiä ilmaisuja myös loukkaamisen tarkoituksessa.”280 275 TT 2007-52. 276 TT 2007-52. 277 TT 2007-52. 278 Eri mieltä oleva jäsen oli eri mieltä vain irtisanomisen perusteeseen liittyen. Riidatonta on, että A:n irtisanomista edeltävä menettely oli sopimatonta, TT 2007-52. 279 Eri mieltä oleva jäsen Rantinoja ottaa esimerkiksi TT 2001-48, jota käsittelen jäljempänä purkukynnyk- sen yhteydessä, TT 2007-52. 280 Tapaus TT 2000-17, jota käsittelen purkukynnyksen yhteydessä; TT 2007-52, TT:1990-115. 61 Työtuomioistuin katsoi tapauksessa TT 1995-75, jossa oli osin kyse myös moitittavan sa- nanvapauden käytöstä asiakkaiden edessä, että irtisanomiskynnys ei täyttynyt. Tähän tulkintaan johti mm., että työntekijän työ tarjoilijana lentokentällä oli ollut asiakasmää- rien, kiireen ja myös työaikojen epäsäännöllisyyksien vuoksi erityisen vaativaa. Työnte- kijä oli mm. huomauttanut epäkohteliaasti matkatoimiston virkailijoille tämän oikeu- desta alennukseen sekä tyytymättömyydestä alennukseen määrään.281 Tapaus TT 2012-141 koski myös moitittavan sananvapauden käyttöä asiakkaiden edessä. Asiassa oli vain yleisellä tasolla todistettu, että A olisi käyttänyt sopimatonta kie- lenkäyttöä työnantajan edustajia, työtovereita sekä vartiointiliikkeen ja työnantajan yh- teyshenkilöitä kohtaan. Työtuomioistuin katsoi, että erityisesti ulkopuoliseen tahoon, asiakkaan yhteyshenkilöön kohdistunut moite ja nimittely työntekijän toimesta oli ollut sopimatonta. Tosin kielenkäytön osalta ei näytetty mitä A oli sanonut, milloin ja kenelle. Asian arviointiin vaikutti seuraamuskynnystä korottavana seikkana työnantajan passiivi- suus. Vaikka työntekijä oli jatkanut pitkään moitittavaa menettelyään, työnantaja ei ol- lut reagoinut. Työntekijälle ei myöskään ollut annettu varoitusta epäasiallisen kielenkäy- tön johdosta. Kielenkäyttö ei siten yksistään ollut niin vakava virhe, että se olisi oikeut- tanut työsopimuksen irtisanomiseen ilman varoitusmenettelyä.282 Tapauksessa TT 2004-70 oli kyse työntekijän luvattomien poissaolojen sekä sopimatto- man sananvapauden käytön yhteisvaikutuksesta. Tapauksessa katsottiin, että irtisano- miskynnys ylittyi. Työntekijä oli mm. kovaäänisesti moittinut asiakasta ja tämän puoli- soa, koska tavaraa haettiin niin myöhäisenä ajankohtana. Työntekijä haukkui asiakasta ja tämän puolisoa tyhmiksi sekä nimitteli heitä karkeaa kieltä käyttäen. Työntekijä oli myös lähes väkivalloin ottanut rahtikirjat asiakkaan kädestä. Tilanne oli ollut uhkaava ainakin subjektiivisella tasolla. Asiakas jäi selvittämään tapahtunutta paikalle tulleelle työnjohtajalle. Tämän jälkeen työntekijä oli tullut uudelleen asiakkaan ja tämän puolison luokse haukkuen työnjohtajaa sekä moittien asiakasta ja tämän puolisoa, koska he olivat kertoneet tapahtumasta työnjohtajalle. Asiakkaan mukaan työntekijä oli koko yhteyden- oton aikana huutanut "kurkku suorana" ja hänen puheensa oli ollut pelkkää ”noitumista 281 TT 1995-75; Saarinen 2014, s. 566. 282 TT 2012-141, perustelut; Saarinen 2014, s. 566-567. 62 ja kiroilua”. Työtuomioistuin katsoi, että työntekijän käytös oli hyvin moitittavaa. Koko- naisuutena arvioiden irtisanomisperusteet täyttyivät.283 Edellä käsitellyistä tapauksista huomaa, että kokonaisarvioinnissa otetaan huomioon hyvin paljon erilaisia tekijöitä. Lievissä moitittavan sananvapauden käytön tilanteissa, työnantajan on usein ensin syytä varoittaa työntekijää. Irtisanomisharkintaan vaikuttaa myös muiden työntekijöiden käytös ja työpaikan olosuhteet.284 Vastakkain asetetaan ne tekijät, jotka puhuvat irtisanomisen puolesta, kuten työnantajan nimissä toimiminen, ai- kaisempien huomautusten tai varoitusten antaminen, sekä toisaalta ne kriteerit, jotka puhuvat irtisanomista vastaan, kuten yleinen etu ja yksityishenkilönä toimiminen. Kyse on arvioinnista in casu.285 Eri kriteerien painoarvo saattaa myös vaihdella eri tapauk- sissa. Yleistä linjaa sille, minkä kriteerien esiintulo ylittää irtisanomiskynnyksen ei ole mahdollista antaa. Ratkaisevaa on, miten vakavana tekoa tai käyttäytymistä pidetään kunkin työsuhteen kannalta.286 Varoituksen antaminen tai antamatta jättäminen on myös merkittävä osa irtisanomiskynnyksen täyttymisen arvioinnissa.287 Irtisanomispe- rusteen riittävyyden arviointi ei Tiitisen ja Krögerin mukaan ole ”matemaattinen lasku- toimitus”, vaan esitettyyn selvitykseen perustuva summaarinen arvio työsuhteen jatka- misedellytyksistä.288 Oikeustapauksia tulisi myös olla huomattavasti suurempi joukko, jotta voidaan antaa jonkinlaista yleistä linjaa. Virka- ja työsuhteissa, samankaltaiset olosuhteet näyttäytyvät sananvapauden moititta- vuuden arvioinnissa. Esimerkkejä molemmissa palvelussuhteissa esiintyneistä kritee- reistä ovat työntekijän asema ja tehtävät ja viestin vastaanottajajoukon laajuus esimer- kiksi onko kyseessä yksittäinen sähköposti vai julkinen mielipidekirjoitus. Virkasuhteissa painottuu julkisen edun turvaaminen suojattavana arvona, mikä edellyttää kattavaa sa- nanvapauden suojaa. Työsuhteessa ei tällaista elementtiä ole, vaan työsuhteissa merki- tyksellistä on nimenomaan työnantajan ja työntekijän välinen oikeussuhde, jonka pe- 283 TT 2004-70, perustelut; Saarinen 2015, s. 568. 284 Saarinen 2014, s. 566. 285 Saarinen 2014, s. 542. 286 Tiitinen & Kröger 2012, s. 560-562. 287 Koskinen, Nieminen ym. 2013, s. 63. 288 Tiitinen & Kröger 2012, s. 560-562. 63 rusta on molemminpuolinen lojaalius. Virkasuhteessa on kysymys julkisen vallan käy- töstä ja tällöin huomioon on otettava myös hallinnon oikeusperiaatteet hyvän hallinnon mukaisesti.289 4.3 Purkamisen yleiset edellytykset Työsopimuksen tai virkasuhteen purkaminen on ankarin reagointikeino työntekijän moi- tittavan sananvapauden käyttöön. Purkaminen on mahdollista ainoastaan edellä käsit- telemilläni individuaaliperusteilla.290 Purku edellyttää irtisanomisperustetta vakavam- paa perustetta.291 Työsopimuksen purkamisesta säädetään TSL 8:1:ssä. Säännöksen mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kes- tosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voi- daan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.292 Viranhaltijalain esitöissä todetaan, että purkusäännös (KvhL 41 §) vastaa työsopimuslain sääntelyä työnantajan purkamisoikeuden osalta.293 KvhL 41 § mukaan työnantaja saa purkaa viranhaltijan virkasuhteen noudatettavasta irtisanomisajasta tai määräajan pi- tuudesta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää laista tai määräyksistä johtuvien, virkasuhteeseen olennaisesti vaikutta- vien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida 289 Tapauksessa KHO 20.3.2002 T 613 lehtori irtisanottiin virastaan perusteella, että hän oli toiminut ope- tustehtävissään sopimattomalla tavalla. Lehtori oli mm. käyttänyt oppitunneilla loukkaavaa kieltä esittä- essään eri vähemmistöryhmiin kohdistuneita mielipiteitään. Lehtori oli myös esiintynyt oppitunneilla häi- ritsevän äänekkäästi. Useat kymmenet oppilaat olivat vuosien aikana kannelleet rehtorille opettajan käyt- täytymisestä. Saamistaan varoituksista huolimatta, opettaja ei muuttanut käyttäytymistään. Hallinto-oi- keus ja KHO katsoivat, että sopimaton käytös oli sen verran vakava, että hallintoviranomaisella oli laillinen oikeus irtisanoa lehtorin virkasuhde; Koskinen & Kulla 2013, s. 356-357. 290 Tiitinen & Kröger 2012, s. 256; Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 295; Koskinen & Kulla 2013, s. 334. 291 Äimälä, Nyyssölä, ym. 2016, Fokus>Työoikeus>8. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN HENKILÖKOHTAISESTA SYYSTÄ >Päättymistavat >Työsopimuksen purkaminen >Perusteet 31.3.2016. 292 TSL:ssä ei ole vuoden 1970 TSL:n tapaista purkamisperusteiden esimerkkiluetteloa. Esimerkkiluettelon poistamisen tarkoituksena ei kuitenkaan ollut muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oi- keuskäytäntöä, HE 157/2000 vp, esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > 8.luku työ- sopimuksen purkaminen. 293 HE 196/2002 vp s. 57; Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 296. 64 kohtuudella edellyttää virkasuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Vir- kamL 33 § mukaan virkamiehen virkasuhde voidaan heti purkaa, jos virkamies törkeästi rikkoo tai laiminlyö virkavelvollisuuksiaan.294 Viranhaltijan virkasuhteen purkamisen syynä on työsopimuslain tavoin laista tai mää- räyksistä johtuvat virkasuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rik- kominen.295 Tiitinen ja Kröger katsovat, että purkamis- ja irtisanomisperusteen välisen eron täsmäl- linen määrittely on yleisellä tasolla hyvin vaikeaa. Tämä johtuu siitä, että harkinta suori- tetaan molemmissa päättämistavoissa in casu. Purkuperusteen arvioinnissa on kyse lo- pulta perusteiden asteen mittaamisesta irtisanomisperusteeseen nähden.296 Myös vi- ranhaltijan virkasuhteen irtisanomisen ja purkamisen välinen rajanveto on tulkinnanva- rainen.297 Työntekijän työsopimuksen purkamisen edellytyksenä voi siten olla vain työntekijän va- kava sopimusrikkomus, laiminlyönti, epäasiallinen käyttäytyminen tai menettely. Edel- lytyksenä myös on, että käytös estää tai ainakin niin vakavalla tavalla vaarantaa työso- pimuksen tarkoituksen toteutumisen taikka loukkaa lojaliteettivelvoitetta niin olennai- sesti, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole enää edellytyksiä. Tällainen käyttäytymi- nen voi tapahtua työssä, työhön verrattavissa olosuhteissa sekä vapaa-aikana. Epäasial- linen sananvapauden käyttö voi kohdistua työnantajaan, työtovereihin, työnantajan asi- akkaisiin tai ulkopuolisiin henkilöihin. Tiitinen ja Kröger katsovat, että olennaista arvioin- nissa on, että käyttäytyminen vaikuttaa vakavalla tavalla työntekijän ja työnantajan so- pimussuhteeseen.298 Penttinen katsoo, että myös aikaisemmin annetulla varoituksella saattaa olla merkitystä purkukynnyksen täyttymisessä. Penttinen ottaa esimerkiksi korkeimman oikeuden 294 Husa & Pohjolainen 2014, Verkkokirjahylly>Julkisoikeus>Julkisen vallan oikeudelliset perusteet: Johda- tus julkisoikeuteen>VII VIRKAMIESOIKEUS >9 VIRKASUHTEEN PÄÄTTYMINEN 1.4.2016. 295 Koskinen & Kulla 2013, s. 334. 296 Tiitinen & Kröger 2012, s. 655-656. 297 Viranhaltijoiden osalta KvhL 51 §: mikäli tuomioistuin katsoo virkasuhteen purkamista koskevaa asiaa käsitellessään, että purkamisperusteet eivät täyty, tuomioistuimen on vaadittaessa harkittava, onko työn- antajalla ollut 36 §:ssä säädetty irtisanomisperuste, Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 296. 298 Tiitinen & Kröger 2012, s. 657. 65 (KKO) tapauksen 2000:50, jossa katsottiin, että urheiluseura oli purkanut jalkapalloilijan määräaikaisen työsopimuksen työvelvoitteiden rikkomisen perusteella. Kun seura ei ol- lut antanut pelaajalle varoitusta, sillä ei katsottu olleen oikeutta työsopimuksen purka- miseen.299 Tapauksen kulku on seuraava: D oli Jyväskylän Jalkapalloklubi JJK ry:n kanssa 28.4.1997 tehdyssä määrä- aikaisessa sopimuksessa sitoutunut vastiketta vastaan säännöllisesti osal- listumaan urheiluseuran harjoituksiin ja peleihin. D oli laiminlyönneillä ta- hallaan tai huolimattomuudesta rikkonut pelaajasopimuksen mukaisia työvelvoitteitaan olemalla poissa 17.6.1997 harjoituksista ja 24.6.1997 harjoituksen jälkeisestä kokouksesta. Kysymys oli siitä, oliko yhdistys saa- nut työvelvoitteiden rikkomisen johdosta purkaa sen ja D:n välisen sopi- muksen antamatta ensin D:lle silloisen työsopimuslain (320 /1970) 43 §:n 2 momentin 6 kohdassa300 tarkoitettua varoitusta. Tapauksessa katsottiin, että työsopimuksen purkaminen työtehtävien laiminlyöntien johdosta edellyttää, että työntekijä jatkaa laiminlyöntiään hänelle annetun varoi- tuksen jälkeen. KKO:n mukaan pelaajasopimus ei oikeuttanut poikkea- maan pääsäännöstä, jonka mukaan työsopimuksen purkaminen edellyt- tää, että työntekijä varoituksen jälkeen jatkaa velvoitteidensa laiminlyön- tiä. KKO katsoi, että yhdistyksellä ei ollut varoitusta antamatta oikeutta purkaa D:n työsopimusta.301 Penttisen näkemys on tärkeä, koska nykyisen työsopimuslain esitöissä todetaan nimen- omaisesti, että ehdotetuilla kielellisillä muutoksilla ja esimerkkiluetteloiden poistoilla ei ollut tarkoitus muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oikeuskäytäntöä. Li- säksi perusteluissa todetaan, että purkamisperusteet kytkeytyvät kiinteästi irtisanomis- perusteisiin.302 Ratkaisu KKO 2000:50 ei siten ole menettänyt merkitystään uuden työ- sopimuslain säätämisen jälkeen. Työsuhteen purkamista koskevassa oikeuskäytännössä 299 Penttinen, s. 185; KKO 2000:50. 300 Sen mukaan: Työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopi- muksen erityisesti seuraavissa tapauksissa: 6) kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työ- velvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään. 301 KKO 2000:50, Penttinen, s. 185, 302 HE 157/2000 vp, esityksen pääasiallinen sisältö > yksityiskohtaiset perustelut > 8.luku työsopimuksen purkaminen; Saarinen 2014, s. 524. 66 myös viitataan usein siihen, onko aiemmin työntekijälle annettu varoitusta vai ei. Jos kuitenkin tarkastellaan vain TSL 8:1 sanamuotoa, se ei edellytä varoituksen antamista.303 Viranhaltijalaissa ei ole myöskään edellytetty, että viranhaltijalle tulisi antaa varoitus vir- kasuhteen purkamisessa. Virkamiesoikeudessa varoituksen antaminen ei ole irtisanomi- sen edellytys, eikä se ole myöskään purkamisen edellytys. Koskinen ja Kulla kuitenkin katsovat, että virkamiehen teon moitittavuuteen vaikuttaa, onko teko tapahtunut varoi- tuksesta huolimatta.304 Edellä sanotun perusteella katsoisin, että varoitus ei ole edelly- tys myöskään viranhaltijan ja työntekijän palvelussuhteen purkamisessa, mutta se vai- kuttaa kiistattomasti teon moitittavuuden ja epäasiallisuuden arvioinnissa. Tärkeä ero työ- ja virkasuhteiden välillä on, että jos työsuhteissa työsuhteen purku tai irtisanominen todetaan tuomioistuimen päätöksellä perusteettomaksi, työntekijälle ei ole oikeutta palata aikaisempaan työhönsä, vaan hänellä on oikeus saada vahingonkor- vausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä irtisanomisajan palkkansa. Vir- kasuhteissa taas virkasuhde jatkuu katkeamatta, jos irtisanominen tai virkasuhteen pur- kaminen on lainvoimaisen päätöksen mukaan tapahtunut ilman laissa säädettyä perus- tetta (VirkamL 55 §, KvhL 44 §). Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että virkamiehillä on työsuhteisiin nähden selvästi matalampi kynnys ja jopa kannuste hakea muutosta irtisa- nomis- tai purkamispäätökseen. Tätä kannustinta ei voida nähdä olevan työsuhteessa toimivalla. Sekä virkasuhteita että työsuhteita koskee kuitenkin purkuoikeuden raukea- minen, jos työnantaja ei kahden viikon kuluessa vetoa purkuperusteeseen, jonka on tiennyt (VirkamL 34 §, KvhL 42 §, TSL 8:2). Myös purkamiskynnyksen ylittymistä arvioidaan kokonaisarviolla in casu. Samalla tavoin kuin irtisanomisperusteen arvioinnissa myös purkamisen kohdalla on suoritettava koko- naisarviointi. Virkasuhteissa huomioon tulee ottaa myös virkasuhteen luonne julkisen vallan käyttämiseen liittyvänä palvelussuhteena sekä siihen liittyvä julkisen hallinnon lainalaisuus, puolueettomuus ja julkisen toiminnan luotettavuuden korostuminen. 303 TT 2008-72; TT 2008-37; TT 2007-78; Penttinen, s. 185. 304 Koskinen & Kulla 2013, s. 337. 67 Viime kädessä on otettava kantaa myös siihen, millaista kohtuuttomuutta lainkohdat edellyttävät.305 Viranhaltijalaissa purkuperusteen täyttymisen arviointiin katsotaan lähtökohtaisesti vai- kuttavan virka-ajalla tapahtuva virkavelvollisuuksien rikkominen tai laiminlyönti. Purka- misen on kuitenkin katsottu olevan mahdollista myös vapaa-ajalla tapahtuneen käyttäy- tymisen johdosta esimerkiksi vakavan luottamuspulan tilanteessa. Toisaalta vapaa-ajalla tapahtuneella toiminnalla on oltava jonkinlainen yhteys viranhaltijan virkatehtäviin tai työntekijän työtehtäviin.306 Kyse on poikkeuksellisesta keinosta päättää työsuhde vapa- ajalla tapahtuvan käyttäytymisen johdosta.307 Arvioitaessa purkamiskynnyksen ylitty- mistä, esimerkiksi vapaa-aikana tapahtuvan käyttäytymisen perusteella työ- ja virkateh- tävillä sekä työntekijän asemalla on keskeinen merkitys. Työsuhteissa vapaa-ajalla tapahtuvalla käyttäytymisellä on oltava olennainen vaikutus sopimuskumppaneiden todelliseen asemaan. Purkamisperuste voi täyttyä, jos työnte- kijä vapaa-aikana syyllistyy esimerkiksi rikosoikeudellisesti arvioitavaan kunnialoukkauk- seen.308 Tällaisen teon tulee kuitenkin vaikuttaa vakavalla tavalla työsopimussuhteeseen esimerkiksi luottamuspulan kautta. Esimerkiksi jos työntekijä vahingoittamistarkoituk- sessa levittää työnantajasta, työnantajan toiminnasta perättömiä huhuja eli totuuden- vastaisia tietoja julkisesti.309 Yleisessä sopimusoikeudessa sopimuksen purkaminen edellyttää olennaista sopimusrik- komusta.310 Kairinen, Koskinen ym. mukaan olennaisuuden vaatimuksen avulla otetaan huomioon myös rikkoneen sopijapuolen intressejä. Olennaisuus ratkaistaan kuitenkin 305 Virkasuhteiden osalta mm. Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 299. 306 Hirvonen & Mäkinen 2006, s. 297-299. 307 Saarinen 2014, s. 524. 308 Yksityisyyden, rauhan ja kunnian loukkauksista ks. rikoslain (39/1889, RL) 24 luku (531/2000 309Tiitinen & Kröger 2012, s. 667-668; Jäljempänä käsiteltävä TT 2011-17 on hyvä esimerkki purkuperus- teen täyttymisestä. 310 Saarnilehto 2009, s. 189. 68 tapauskohtaisesti. Sopimusrikkomus katsotaan olennaiseksi, jos se tuottaa vastapuo- lelle vakavaa haittaa. Harkinnassa on huomioitava kuitenkin myös sopimusrikkomuk- seen syyllistyneen osapuolen asema, jolloin kyse on intressivertailusta.311 Työntekijän työsopimusrikkomuksen olennaisuuden harkintaan vaikuttavat mm. teon keskeisyys, toistuminen ja uusiutumisvaara sekä työnantajan antamien huomautusten laiminlyöminen, työntekijän subjektiivinen syyllisyys, sopimusrikkomuksen merkitys luottamussuhteeseen nähden, työnantajan oma menettely sopimussuhteessa sekä so- pimuksen tärkeys työntekijälle ja mahdollisuus käyttää purkamista lievempää seuraa- musta.312 Tällaisia sopimusoikeuden olennaisuuden vaatimuksia voidaan käyttää analo- gisesti apuna työsopimussuhteen purkamiskynnyksen ylittymisen harkinnassa. Toisaalta työsopimussopimussuhteessa on muistettava työntekijän suojeluperiaate ja sitä ei sovi unohtaa. Kairinen, Koskinen ym. huomauttavatkin, että yleisten sopimusoikeudellisten purkamisedellytysten soveltamista työsuhteisiin on kritisoitu sillä perusteella, että työ- sopimussuhde on tietyllä tapaa hyvin erityinen sopimussuhde. Siinä heikomman osa- puolen suojelun periaate eli työntekijän suojelun periaate on lähtökohtana.313 4.4 Purku oikeuskäytännön valossa Työsuhteen puolelta hyvänä esimerkkinä moitittavan sananvapauden rajoista on TT 2001:48. Siinä oli kyse työntekijän moitittavasta käyttäytymisestä asiakkaiden edessä ja purkamisen sekä irtisanomisen välisistä rajoista. Tapauksen kulku on seuraava: A työskenteli Konecranes Nordic Oy:n palveluksessa 8/1968 alkaen erilai- sissa asentajan tehtävissä. A oli 14.2.2000 käyttäytynyt halventavasti työn- antajan edustajaa B:tä kohtaan asiakasyhtiön edustajan läsnä ollessa. A oli mm. hermostunut ja sanonut B:lle, että vieläkö löytyisi tyhmempiä työn- johtajia firman sisältä vai pitäisikö ruveta pylväsilmoituksella etsimään fir- 311 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>IV TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖSUHDETURVA >2. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla >Purkamissuoja >Purkamisperusteet >Olennainen sopimus- rikkomus 31.3.2016. 312 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>IV TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖSUHDETURVA >2. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla >Purkamissuoja >Purkamisperusteet >Olennainen sopimus- rikkomus 31.3.2016. 313 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>IV TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖSUHDETURVA >2. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla >Purkamissuoja >Purkamisperusteet >Sopimusoikeudelli- set periaatteet 31.3.2016. 69 man ulkopuolelta. A:ta olivat ärsyttäneet mm. työolosuhteet sekä työjär- jestelyt. Vastaavanlaista käyttäytymistä A:lla oli ollut aiemmin. Konecranes Nordic Oy oli saanut asiakkailta useita kielteisiä palautteita A:n käyttäyty- misestä. A oli moittinut yhtiön tuotteita ja toimintatapaa asiakkaiden kuul- len. Palaverissa 11.11.1998 A oli myöntänyt arvostelleensa kärkevästi yh- tiön tuotteita ja luvannut jatkossa harkita sanankäyttöään asiakkaiden läsnä ollessa. Palaverin taustalla oli ollut Enson Varkauden tehtaan kuori- molla tapahtunut onnettomuus, jossa työntekijä oli loukkaantunut. A oli saapunut paikalle välittömästi onnettomuuden tapahduttua ja kyseen- alaistanut yhtiön laitteiden laadun ja huollon toimivuuden. Myöhemmin oli käynyt selville, että onnettomuus oli johtunut nosturin virheellisestä käytöstä.314 A:n käyttäytymisen johdosta oli palaveri 5.9.1999. Tällöin käsiteltiin Stora Ensolta ja Lujabetoni Oy:ltä tulleita A:ta koskeneita asiakaspalautteita sekä A:n huolto- ja tarkastuspöytäkirjaan kirjoittamia huomautuksia. C oli il- moittanut, että työnantaja ei tule vastaisuudessa hyväksymään tällaista. C oli uhannut A:ta työsuhteen purkamisella. A oli myöntänyt kirjoittaneensa erään yrityksen huolto- ja tarkastuspöytäkirjaan asioita kärkevästi. A väitti, että merkinnät oli tehty vain Konecranes Nordic Oy:n pöytäkirja-kappalei- siin ja että asiakasyritykselle nämä huomautukset eivät olleet välitty- neet.315 Työtuomioistuin katsoi, että A:n käyttäytyminen ei muodostanut sellaista tärkeää syytä (vuoden 1970 työsopimuslain sanamuoto edellytti tärkeää 314 TT 2001-48, perustelut. 315 Asian taustalla oli myös epäselvyyksiä: Konecranes Nordic Oy oli 16.6.1999 saanut asiakaspalautteen Lujabetoni Oy:ltä. Asiakaspalautteen yhtiössä vastaanottanut tarkastaja toi esille, että asiakasyrityksen betoniaseman nosturi oli rikkoontunut, minkä vuoksi työt betoniasemalla olivat keskeytyneet. A oli 15.6.1999 käynyt toteamassa vian ilmoittaen tulevansa korjaamaan sen seuraavana päivänä. A oli käynyt betoniasemalla 16.6.1999 ilmoittamassa, ettei hän joutanut nosturia korjaamaan, koska hänen lomansa painoivat päälle. Yhtiön toinen asentaja oli myöhemmin käynyt suorittamassa nosturin korjaamisen. Lu- jabetoni Oy:n työnjohtaja oli palautteessaan ilmoittanut tarkastajalle, ettei A:ta tulla enää tarvitsemaan heidän yhtiönsä töissä. A itse on työtuomioistuimessa kertonut siirtäneensä tehtävän toiselle asentajalle sen vuoksi, että hän itse oli joutunut lähtemään kiireelliseen korjaustehtävään hänen omassa piirissään Joroisilla olleeseen yritykseen, TT 2001-48, perustelut. 70 syytä),316 jonka vuoksi työnantajalla olisi ollut oikeus päättää A:n työsopi- mus välittömästi irtisanomisaikaa noudattamatta. Sen sijaan yhtiöllä oli ol- lut erityisen painavat perusteet irtisanoa työntekijän työsopimus.317 Työtuomioistuin otti arvioinnissaan huomioon, että A:lle oli annettu useita huomautuk- sia ja yksi varoitus. A:lle oli myös varattu tilaisuus siirtyä pois asiakaspalvelutehtävistä, mistä A oli kieltäytynyt. Työtuomioistuin katsoi seuraamuskynnystä korottavana teki- jänä sen, että työnantaja sekä vakituinen asiakaskunta olivat A:n pitkän työuran aikana oppineet tuntemaan A:n käyttäytymistä. Joiltakin osin A:n käyttäytymiseen oli siten suh- tauduttu sallivasti.318 Työtuomioistuin katsoi, että kielenkäyttö ja arvostelu työnantajaa kohtaan voi työpaikoilla olla ajoittain voimakastakin ilman, että siihen olisi perusteita puuttua. Kuitenkin asiakastilanteissa A:n olisi kuitenkin asemansa perusteella tullut pi- dättyä työnantajan etujen vastaisesta menettelystä. A:n asemaan viittaaminen on mie- lestäni tulkinnallista, koska hänen asemansa ei ole sananvapauden käytön näkökulmasta mitenkään merkittävä. Toisaalta hänellä oli ollut pitkä palvelussuhde takanaan.319 Työsuhteen purkua koskevassa uudemmassa työtuomioistuimen tapauksessa TT 2011- 17 (Ään.) oli kysymys työntekijän esiintymisestä julkisesti viihdeohjelmassa vapaa-ajal- laan. Tapauksessa katsottiin, että työnantajalla oli ollut oikeus purkaa työntekijän työ- sopimus. Tapauksen tiivistelmä on seuraava:320 A oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa.321 A oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen.322 A oli ohjelmassa mm. vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuri- 316 Vuoden 1970 työsopimuslain 43 §:n 2 mom. 3 k. mukaan työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen, kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, työnanta- jan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa, TT 2001-48, perustelut. 317 TT 2001-48, perustelut. 318 TT 2001-48, perustelut. 319 TT 2001-48, perustelut. 320 TT 2011-17. 321 A oli viihdeohjelmassa ilmoittanut heti ohjelman alussa työskentelevänsä IBM:n palveluksessa tiimin- vetäjänä. Ohjelmassa A oli muun muassa kertonut asentaneensa piraattiohjelmia tietokoneelleen, harras- taneensa seksiä työpaikallaan, varastaneensa työnantajaltaan, liioitelleensa tiiminsä saavutuksia esimie- hilleen, tuntevansa olevansa rasisti, kieltäneensä lapsiaan leikkimästä maahanmuuttajalasten kanssa ja toivovansa naapurikseen mieluummin suomalaista kuin maahanmuuttajaa, TT 2011-17. 322 IBM:n nimi on tullut ohjelmassa esille muutaman kerran ohjelman juontajan toimesta. Lisäksi A:n työ- paikkaan on ohjelmassa viitattu useita kertoja juontajan ja A:n toimesta, TT 2011-17, perustelut. 71 taustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin syrjivällä ja rasistisella ta- valla. Edelleen A oli myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti mm. varastamalla ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esi- miehilleen. Työnantajan yrityskuva oli muodostunut ohjelman johdosta epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli siten vaarantanut työnantajan asiakassuhteita sekä vahingoittanut työnantajan mainetta.323 Työntekijä oli toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimus- suhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lo- jaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen.324 Työsuhteen purkamiskynnyksen korottamista puoltavat seuraavat seikat työtuomiois- tuimen perustelujen mukaan: 1. A:ta ei ollut työsuhteen aikana varoitettu tai huomautettu mistään työsuhtee- seen liittyvästä seikasta. 2. A oli hoitanut työnsä erinomaisesti. 3. A toimi vapaa-ajallaan.325 Työsopimuksen purkamiskynnyksen madaltumista puoltavat seuraavat seikat: 1. Menettelyn julkisuus. 2. A:n tietoisuus työnantajansa arvoista ja työsopimusvelvoitteistaan. 3. A olisi voinut menetellä toisin jättämällä ilmoittamatta työnantajansa nimen. 4. A ei katunut menettelyään, eikä ole myöskään halunnut asianmukaisesti selvit- tää, oliko näitä seikkoja tapahtunut hänen ollessaan IBM:n palveluksessa. 323 Kilpailijalla on valheenpaljastustestin jälkeen ollut mahdollisuus luopua osallistumisestaan ohjelmaan. Ennen ohjelman nauhoitusta kilpailijan tiedossa ovat olleet kaikki ne kysymykset, jotka hänelle nauhoi- tustilaisuudessa tullaan esittämään. A on ohjelmassa vastannut myöntävästi kysymyksiin, jotka ovat kos- keneet piraattiohjelmien asentamista tietokoneelle, seksin harrastamista työpaikalla ja varastamista työnantajalta. Piraattiohjelmien asentamisen osalta A on ohjelmassa todennut, että työkoneet ovat erik- seen. Muilta osin A ei ole ohjelmassa selittänyt näitä vastauksiaan. Työtuomioistuimessa A on kertonut, että mainittuja asioita ei ollut tapahtunut hänen ollessaan IBM:n palveluksessa. IBM:n edustajat olivat ohjelman esittämisen jälkeen 14.9.2009 tutkineet hänen työkoneensa eikä mitään piraattiohjelmia ollut löytynyt. A on ohjelmassa vastannut myöntävästi kysymykseen, joka on koskenut hänen tiiminsä saavu- tusten liioittelua esimiehille. Edelleen A oli ohjelmassa vastannut myöntävästi, tunteeko hän olevansa ra- sisti. Tältä osin A on ohjelmassa selittänyt vastaustaan mm. että rasisti on sanana vaikeasti selitettävissä, että hänellä itsellään on ollut "kivinen" tie, TT 2011-17. 324 TT 2011 -17. 325 TT 2011-17. 72 5. A:n työllistäminen IBM:ssä olisi ollut hänen menettelynsä jälkeen vaikeaa tai mahdotonta A:n esimiesten menetettyä luottamuksensa A:han sekä IBM:n henkilöstön A:han kohdistaman voimakkaan arvostelun ja IBM:n arvostetun yri- tyskuvan säilyttämisen vuoksi. 6. A:n esiintyminen oli aiheuttanut voimakkaita kielteisiä reaktioita A:n työtove- reissa ja IBM:n asiakkaissa.326 Työtuomioistuin katsoi, että muualla kuin työssä tapahtunutta työntekijän sopimatonta käytöstä ei voida pitää työsuhteen kannalta yhtä ratkaisevana. Tähän liittyen työntekijän asemalla on kuitenkin arvioinnissa merkitystä. Työtuomioistuimen mukaan, jos työnte- kijän asema työnantajan palveluksessa edellyttää asianmukaista käytöstä myös vapaa- aikana tai jos teolla on välitön vaikutus työnantajan olosuhteisiin tai työntekijän kykyyn tehdä työtä, on myös vapaa-ajan käyttäytymisellä merkitystä. Sopimaton käytös voi yk- sistään muodostaa perusteen työsuhteen päättämiselle. Toisaalta työntekijän tulee myös noudattaa hyvään tapaan perustuvia käyttäytymissääntöjä.327 Työntekijän käytös on moitittavampaa, jos työntekijän käyttäytyminen aiheuttaa työnantajalle vahinkoa yrityksestä ulkopuolisille välittyvän kuvan heikkenemisenä. 328 Kokoavasti voidaan katsoa, että työntekijältä vaaditaan siten virkasuhteen tavoin sopi- vuutta käytökseltään virkasuhteessa toimivan tavoin. Sanankäyttö ei saa olla syrjivää, rasistista tai hyvän tavan vastaista. Työntekijän tulee myös pidättäytyä totuudenvastai- sista ja yrityksen kannalta kielteisistä lausunnoista.329 Toisaalta myös oikeat tiedot voivat vahingoittaa työnantajaa, joten totuudenmukaistenkin tietojen julkistamisessakin pitää noudattaa hyvää työelämän tapaa.330 Moitittavan sananvapauden käytön johdosta suoritettua virkasuhteen purkamista ei ole oikeuskäytännössä vielä sovellettu. Virkasuhteen purkamisen voidaankin katsoa edellyt- tävän erityisen moitittavaa käyttäytymistä. Täten virkasuhteen purkukynnys ei ylity ko- 326 TT 2011-17. 327 Koskinen, Nieminen ym. 2013, s. 161. 328 TT 2011-17, perustelut, oikeudellinen arviointi. 329 TT 2011-17, s. 11, tapauksessa työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa ja lausunut rasistisia ja syrjiviä lausumia julkisesti. 330 EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, s. 33-38; TT 2011-17, s. 10-11. 73 vinkaan helposti. Virkasuhteen purkaminen näyttäisi edellyttävän käytännössä niin va- kavaa laiminlyöntiä, että purkamiskynnys myös vapaa-ajan menettelyn johdosta on kor- kea, vaikka kyseessä olisi rikos.331 Siten herää kysymys, onko virkasuhteen purkamiskyn- nys turhankin korkea.332 Virkamiehen virkasuhteen irtisanomisen ”erittäin painava syy” ja työsuhteen purkami- sen ”erityisen painava syy” muistuttavat sanamuodoltaan toisiaan. On selvää, että vir- kamieslain virkasuhteen purkukynnys on korkea suhteessa työsopimuslain ja viranhalti- jalain purkukynnykseen. Virkamiehiä koskeva purkusäännös ”törkeästi rikkoo tai laimin- lyö virkavelvollisuuksiaan” edellyttää kuitenkin niin moitittavaa käyttäytymistä, että on- kin syytä epäillä, voidaanko moitittavan sananvapauden käyttöön vedoten edes purkaa virkamiehen virkasuhdetta. KHO:n tulevilla linjauksilla onkin tässä suhteessa merkittävä painoarvo. 5. Kokoavia näkökohtia Tutkimuskysymyksiini vastaamiseksi olen edellä käsitellyt niitä oikeusnormeja, joita oi- keasuhtaisen seuraamuksen valinnassa tulee huomioida. Olen tarkastellut erityisesti korkeimman hallinto-oikeuden ja työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä moitittavan sa- nanvapauden käytön tilanteissa. Sananvapauden moitittavuuden arvioinnissa oikeus- käytännöllä on hyvin suuri merkitys, koska lain normit antavat arvioinnille vain suunta- viivat. Seuraamusharkinnassa näille käyttäytymistä koskeville arviointikriteereille on an- nettu painava asema. Jokaisessa työntekijän, virkamiehen ja viranhaltijan moitittavan sananvapauden käytön tapauksessa käyttäytymistä koskevia kriteereitä on arvioitu melko johdonmukaisesti. Tapausten suppea joukko estää kuitenkin tekemästä pitkälle meneviä päätelmiä näiden kriteerien suhteista ja painoarvoista. 331 Paananen 2010, s. 65. 332 Esimerkiksi tapaus KHO 22.2.2006 T 368 osoittaa, että Suomessa virkasuhteen purkamiskynnys on kor- kea. Purkamisen asemasta päädytään yleensä irtisanomiseen. Tapauksessa oli kyse poliisin kavallusrikok- sen vaikutusta virkasuhteen jatkumiselle. Rikos tapahtui virantoimituksen ulkopuolella. Keskusrikospolii- silla katsottiin olleen oikeus irtisanoa rikosylikonstaapeli virastaan rikoksen johdosta. KHO perusteli pää- töstään sillä, että keskusrikospoliisintehtävät kohdistuvat kaikkein vakavimpaan, järjestäytyneeseen rikol- lisuuteen ja näissä tehtävissä työskennelleiltä virkamiehiltä edellytetään erityistä luotettavuutta; Paana- nen 2010, s. 72; Ks. kuitenkin 4.9.2012/2436 KHO 2012:77, jossa virkasuhteen purkamiselle oli syy rikok- sen johdosta. 74 Virkasuhteisilla näyttäisi olevan laajempi sananvapaus kuin yksityissektorin työnteki- jöillä. Työsuhteisen työntekijän sananvapauden suojalla ei olekaan samankaltaista yh- teiskunnallista intressiä kuin virkasuhteisella. Työnantajalla on oikeus vaatia lojaalia käyttäytymistä työsopimuskumppaniltaan. Epälojaali käyttäytyminen ilmenee esimer- kiksi työntekijän vahingoittamistarkoituksessa, vilpillisissä motiiveissa tai oman hyödyn hakemisessa työnantajan kustannuksella. Työntekijän voidaan lojaliteettivelvoitteen vuoksi olettaa myös pyrkivän suojaamaan työnantajansa mainetta esimerkiksi käyttäy- tymällä asiakkaiden edessä työnantajaa kunnioittavasti sekä välttämällä kritisoimalla to- tuudenvastaisesti omasta työnantajastaan. Seuraamusharkinnassa työnantajan tärkein käytössä oleva ohjenuora on käytännössä suhteellisuusperiaate. Sen mukaisesti seuraamuksen tulee olla oikeassa suhteessa sillä tavoiteltuun päämäärään nähden. Työnantajan tuleekin ensin tiedostaa sananvapauden käytön rajoittamista koskeva työnantajan tavoite, ja arvioida onko tavoite hyväksyttävä. Tämän jälkeen arvioidaan, kuinka moitittavaa työntekijän sananvapauden käyttö on ol- lut ja mikä on oikeasuhtainen seuraamus. Etsittäessä konkreettisempia tulkintalinjoja sille, minkälaisin kriteerein seuraamus voidaan antaa moitittavan sananvapauden käy- tön tilanteissa, voidaan tutkimuksessani esille tullun perusteella esittää tiettyjä tulkinta- suosituksia. Oikeuskäytännössä keskeisessä asemassa ja johdonmukaisesti toistuneet käyttäytymisen arviointikriteerit ovat seuraavat: - Palvelusuhteessa olevan asema ja tehtävät - Työnantajan olosuhteet - Työnantajan nimissä toimiminen - Kielen epäasiallisuus - Asian esille tuomisen tapa - Omakohtaisen kaunan tai hyödyn tavoittelu - Muiden kunnian ja maineen loukkaaminen - Annetut ohjeet sekä työpaikan käytäntö - Työnantajalle koitunut vahinko - Työntekijän suhtautuminen jälkeenpäin - Asian merkityksellisyys ja julkinen intressi - Kohtuusharkinta 75 Työntekijän asema ja tehtävät ovat oman tulkintani mukaan yksi keskeisimpiä moititta- vuuden arviointikriteereitä. Näin siitä huolimatta, että en tarkastellut erityisessä ase- massa olevien ammattiryhmien kuten poliisien, asianajajien, lääkärien, johtajien, tuo- marien tai toimittajien sananvapautta. Kriteeriä kuitenkin sovelletaan kaikkiin tehtävä- muotoihin ja pelkästään tehtävänimike ei selitä työntekijän asemaa. Työntekijän, viran- haltijan ja virkamiehen asema voi sekä korottaa että madaltaa seuraamuskynnystä. Esi- merkiksi palvelualoilla korostuu työntekijöiden asianmukaisen käyttäytymisen vaati- mus. Palveluammateissa toimivilta edellytetään asianmukaista käyttäytymistä ja asial- lista kielenkäyttöä työnantajan edustajaa, työtovereita ja asiakkaista kohtaan.333 Lisäksi tietyillä ammattiryhmillä on erityisvastuu hyvästä käytöksestään erityislainsää- dännön nojalla kuten vartijat ja poliisit. Ammattialaan perustuvan aseman lisäksi ase- man käsitteeseen sisältyy viran julkisuudesta johtuva erityinen asema. Tällöin työnteki- jää ei arvioida yksityishenkilönä, vaikka hän olisikin toiminut vapaa-ajalla.334 Palvelus- suhteen asema voi korottaa seuraamuksen antamiskynnystä esimerkiksi tieteen tutki- joilla yhteiskunnallisten asioiden seuranta- ja valvontatehtävän johdosta. Asemaan si- sältyy myös työntekijän oma tietoisuus omasta moitittavasta käyttäytymisestään ja sen vaikutuksista esimerkiksi pitkän palvelusajan jälkeen. Seuraamusharkintaan työsuhteessa vaikuttaa myös työnantajan noudatettavaksi tuleva lojaliteettivelvoite. Työntekijältä ei esimerkiksi voi vaatia kovin korkeaa lojaliteettivel- voitetta, jos työnantajakaan ei sitä kunnioita. Jos työnantaja esimerkiksi laiminlyö työ- turvallisuusvelvoitteitaan, katsotaan työntekijän kritisointi tällaisissa asioissa oikeute- tuksi. Tosin se ei tarkoita, että työntekijä saisi kritisoida työnantajaansa esimerkiksi asi- akkaiden kuullen.335 Tähän kriteeriin sisältyy myös työnantajan puolella tapahtuva epä- asiallisen käyttäytymisen sallivuus. Esimerkiksi jos työnantaja ei ole aikaisemminkaan puuttunut työpaikalla yleensä vallitsevaan kiroilu- ja solvauskulttuuriin. Työnantajalta edellytetäänkin seuraamusten johdonmukaista ja tasapuolista käyttöä.336 333 TT 1988-13; Tiitinen & Kröger s. 516. 334 Esimerkiksi tapauksessa KHO 2014:52. 335 Esimerkiksi tapauksessa TT 2001:48. 336 Esimerkiksi tapauksessa TT 2001-48 76 Sillä toimiiko työntekijä, virkamies tai viranhaltija vapaa-ajalla taikka työ- tai virkatehtä- vissä käyttäessään moitittavasti sananvapauttaan on merkitystä. Tällä ei kuitenkaan tar- koiteta työntekijän omaa käsitystä, vaan sitä miltä se ulospäin näyttäytyy. Tähän vaikut- taa siten myös työntekijän asema, kuten julkinen virka. Myös työsähköpostin käyttö kat- sotaan työnantajan edustamiseksi.337 Lisäksi virkapuvussa esiintyminen, omien työteh- täviensä ja tehtävänimikkeensä esiintuominen esimerkiksi julkisen kirjoituksen yhtey- dessä on työnantajan edustamista ulkopuolisiin nähden.338 Ei voida myöskään katsoa, että työntekijän omatoiminen ilmoittaminen toimimisesta yksityishenkilönä olisi riittä- vää vastuun välttämiseksi. Erityisesti jos työntekijä on jollain muulla tavoin yhdistettä- vissä työnantajaansa.339 Työnantajaa koskeva suoja on tarpeen, koska ulkopuolisen sil- missä työntekijän kritisoidessa työnantajaansa, annettu tieto otetaan vastaan yleensä todempana kuin täysin asiasta tietämättömän ulkopuolisen antama tieto, vaikka jälkim- mäinen olisikin oikeassa. Työntekijä saattaa siten itsekin uskoa omaan vilpittömyy- teensä, mutta siitä huolimatta esimerkiksi julkisuudelle annetut tiedot saattavat olla vääristyneitä tai yksipuolisia ja siten saattaa työnantajan kohtuuttomasti huonoon ase- maan. Virkasuhteissa, viranomaisella katsotaan olevan isompi sietämisvelvollisuus kri- tiikkiä kohtaan kuin yksityisen sektorin työnantajalla.340 Kielenkäytön asiallisuutta arvioitiin kaikissa tarkastelluissa tapauksissa. Virkamiehen kannanotot eivät saa olla sopimattomia. Tämänkin sisältöön toisaalta vaikuttavat työ- ja virkatehtävät sekä työpaikan tavanomaiset tavat. Virkasuhteisilla kielen asiallisuuden vaatimus voidaan katsoa olevan korostuneempi kuin työsuhteisilla, koska virkamies- asema edellyttää itsessään jo tietynlaista asiallisuutta, joka ulottuu sekä suulliseen että kirjalliseen sanankäyttöön. Sosiaalinen media on tässä yhteydessä eräänlainen väli- maastoon ulottuva sananvapauden käytön kanava, koska siellä jo huomion herättä- miseksi on hyvin tavanomaista käyttää kärjekästä ja jopa epäasiallistakin kieltä. Sosiaa- lisen median osalta myös eduskunnan oikeusasiamies huomioi sananvapaussäännöksen 337 TT 2013-191, s. 12. 338 Esimerkiksi TT 2013-19; EOA:n tapaus 18.12.2001 568/4/01, 840/4/01. 339 Esimerkiksi KHO 1.8.2001/1727; TT 2013-191; ks. myös KHO 1.8.2001/1727 liittyvä oikeustapauskom- mentti Kulla 2002/3, s. 446. 340 Esimerkiksi EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 77 väline- ja sisältöneutraaliudesta huolimatta sosiaalisessa mediassa tapahtuvan sanan- käytön lieventävänä asianhaarana. Sosiaaliseen mediaan liittyisi täten vahva vuorovai- kutuksellisuus, jolloin esitetyt mielipiteet ja näkemykset eivät välttämättä ole aina yhtä hyvin harkittuja ja viimeisteltyjä kuin esimerkiksi sanomalehden yleisönosastokirjoituk- set. Tämä on totta, mutta vuorovaikutuksellisuus ei ole kuitenkaan yhtä vahvaa kuin esi- merkiksi suullisesti annetussa kritiikissä. EOA toi esille myös, että ”vapaampi tyyli” voi olla sallittavampaa myös julkisyhteisön työntekijällekin, kun se tapahtuu sosiaalisessa mediassa.341 Tietojen totuudenmukaisuus saattaa vaikuttaa seuraamuskynnyksen korottavana teki- jänä. Toisaalta KHO on tuonut esille, että tekojen moitittavuutta ei poista, että kirjoituk- sessa kuvatut tapahtumat ovat olleet totuudenmukaisia.342 Virkasuhteessa totuuden- mukaisuusvelvoite on luultavasti korostuneempi julkisen viran luonteesta johtuen. On- kin katsottu, että virkamiehen on pysyttävä totuudessa.343 Kielen asiallisuus liittyy myös asioiden julkituomiseen tapaan. Kyse on siis siitä, onko sa- nanvapauden käytön muoto ollut esimerkiksi pitkään harkittu mielipidekirjoitus, pikai- sesti kirjoitettu ”twiitti”,344 suullisesti käyty kahakka, asiantuntijalausunto vai julkinen esiintyminen televisiossa. Sananvapauttaan voi käyttää monella tavalla ja käytännössä julkituomisen tapa ei saisi vaikuttaa asian arviointiin sananvapauden sisältö- ja väli- neneutraaliuden vuoksi. Mutta sananvapauden käytön muodosta voidaan johtaakin muita asiaan vaikuttavia seikkoja, kuten tekijän vilpillisyyden astetta eli harkitsevuutta ja vastaanottajajoukon laajuutta. Suullista vuorovaikutusta ei ainakaan EOA:n mukaan arvioida yhtä ankarasti kuin kirjoitettua tekstiä.345 341 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15, s. 12-14. 342 KHO 2003 T 125. 343 Hallberg 1999, s. 133. 344 Twiitti on tekstipohjaiset viesti (englanniksi tweet), joka voi sisältää korkeintaan 140 merkkiä. Twiittejä käytetään yhteisöpalvelu Twitterissä. 345 EOA 13.11.2015, Dnro 609/4/15. 78 Omakohtainen kauna tai muu hyödyn tavoittelu on osoitusta vilpillisistä motiiveista. EIT on myös tuonut esille, että vilpillinen tarkoitus ei voi johtaa kovin korkeaan sananvapau- den suojaan.346 On kuitenkin tulkinnallista, edellyttääkö omakohtainen kauna työnteki- jän tosiasiallista tietoisuuttaan omista motiiveistaan. Joissain määrin on katsottava, että se ei edellytä. Tätä puoltaa myös, että edellä käydyssä oikeustapauksessa työntekijän katsottiin toimineensa vahingoittamistarkoituksessa, koska työntekijä oli varoituksen antamisen jälkeen alkanut toimia vielä epäasiallisemmin.347 Omakohtainen kauna ja hyödyn tavoittelu liittyvät siten myös jo annettuihin ohjeisiin, huomautuksiin ja aiempiin varoituksiin. Valtion virkamiehiä sitovat virkamieslain käyt- täytymisvaatimusten lisäksi virkamiesetiikka, hallinnon oikeusperiaatteet sekä hyvän ta- van vaatimukset. Työntekijää velvoittavan lojaliteettivelvoitteen lisäksi ammattikuntien säännöt, kuten asianajajien, psykologien, lakimiesten ja journalistien ohjeet. Lisäksi tut- kimukselle, tilastoinnille, pörssille ja mainonnalle on olemassa pelisääntöjä, jotka ohjaa- vat yksittäistä työntekijää omassa käyttäytymisessään. Nimenomaisten ohjeiden tai määräysten vastainen toiminta osoittaa piittaamattomuutta.348 Työntekijän osoittama katumus jälkeenpäin saattaa vaikuttaa lieventävänä asianhaarana. Toisaalta myös suh- tautuminen välinpitämättömästi aiheuttamaansa vahinkoon vaikuttaa moitittavuuden arviointiin. Työnantajalle aiheutunutta vahinkoa voidaan mitata yksityissektorilla esimerkiksi asia- kassuhteiden menetyksen, työnantajan arvon alenemisena ulkopuolisten silmissä tai esimerkiksi työpaikan ilmapiirin huonontumisena. Mitä suurempaa vahinkoa teosta joh- tuu, sen moitittavampaa käyttäytyminen yleensä on. Uskallan jopa väittää, että muiden henkilöiden kuten työtoverien loukkaaminen, arvostelu tai uhkaaminen heidän mainet- taan pilaavalla tavalla ylittää seuraamuskynnyksen ja siitä voi virkamiesoikeudessa antaa yleensä kirjallisen varoituksen. Yksityissektorilla toimivan työntekijän työsuhteen irtisa- nomiskynnys saattaisi jopa ylittyä. Muiden kunnia ja maine saavat oikeusjärjestykses- sämme melko korkeaa suojaa.349 346 ks. esim. EOA 15.12.2011, Dnro 3098/2/10, jossa ei oltu edes väitetty, että virkasuhteisella tutkijalla olisi ollut omakohtaisen hyödyn hakeminen työnantajaa loukkaavalla tavalla. 347 TT 2013-191. 348 ks. myös Tiitinen & Kröger 2012, s. 513. 349 Esimerkiksi tapaukset KHO 2011:19; KHO 2003 T 125; KHO 2007:2951. 79 Virkasuhteissa korostuu esille tuodun asian merkityksellisyys ja julkisen intressin edut. Kritiikin rajat ovat virkasuhteissa sallivampia.350 Julkisen vallan käyttäjän mahdollisim- man laajan sananvapauden turvaaminen on oikeusvaltiomme perusteita. Tätä puoltaa myös korruption ehkäisy ja luottamuksensuojan periaate.351 Myös työsuhteisilla kuten tutkijoilla on oikeus osallistua esimerkiksi ammattialaansa kuuluvaan keskusteluun. Yleisten kriteerien lisäksi on melko mahdoton esittää täsmällistä kaikkiin tapauksiin so- veltuvaa sääntöä. Perusoikeusmyönteinen laintulkinta korostuu rajatilanteissa. Työnan- tajan tulee olla seuraamuskäytännössään johdonmukainen sekä tasapuolinen. Arvioin- nissa asemalla, tehtävillä sekä työpaikan olosuhteilla on niin keskeinen merkitys, että arviointi tulee tehdä kokonaisarviointina tapauskohtaisesti. Katson, että sananvapauden moitittavuuden arviointia koskevat tapaukset ovat niin sui generis, että etukäteen ei voi esittää kaikkia mahdollisia seuraamusharkintaan vaikuttavia kriteereitä. Tapauskohtai- nen punninta on seurausta avoimista oikeussäännöistä. Tämä antaa tuomioistuimille laajaa harkintavaltaa. Jos säännökset olisivat hyvin jäykkiä ja yksityiskohtaisia olisi riski, että lain tarkoitus ei toteutuisi. Tämä ei olisi kestävää ja yksityiskohtaisempien säännös- ten laatimista ei voi tavoitella vain ennakoitavuuden nimissä. Konkreettisten tulkintasuositusten tekeminen avoimista ja abstrakteista oikeusnor- meista ei siten ole ollut yksinkertaista. Myös työpaikoilla tapahtunut konkreettinen toi- minta vaikuttaa hyvin olennaisella tasolla seuraamusharkintaan. Alan käytännöt ja tapa- suositukset sekä tapauskohtaiset olosuhteet vaikuttavat väistämättä lain sanamuodon rinnalla ja sen tulkinnassa. Tämä näkyy myös korkeimman hallinto-oikeuden ja työtuo- mioistuimen oikeuskäytännöstä. Tulkintasuositusten ja kriteerien kehityksessä KHO:n ja TT:n linjauksilla on merkittävä painoarvo tulevaisuudessa, kun uusia sananvapauden muotoja kehittyy jatkuvasti. Seuraamusharkinnassa on siten lopulta kyse kokonaishar- kinnasta, jossa on huomioitava myös kohtuusharkinta.352 Voikin väittää, että kohtuus- 350 Hallberg 1999, s. 133. 351 Ks. luottamuksensuojan periaatteesta tarkemmin mm. Mäenpää 2016, Fokus>Hallinto-oikeus>II YLEI- NEN HALLINTO-OIKEUS >3. Hallintotoiminnan arvot ja periaatteet >Hallinnon oikeusperiaatteet >Luotta- muksensuojaperiaate >Periaatteen sisältö 31.3.2016. 352 Kairinen, Koskinen ym. 2013, Fokus>Työoikeus>IV TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖSUHDETURVA >2. Päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla >Purkamissuoja >Purkamisperusteet >Kohtuus 31.3.2016. 80 periaate nähdään lain kirjaimen yläpuolella huomioiden myös työnantajan ja työnteki- jän olosuhteet. Hyvänä ohjenuorana voidaankin lainata Olavus Petriä: kun laki tulee va- hingolliseksi, se ei enää ole laki, vaan vääryys, ja se on hylättävä.353 353 Olavus Petrin tuomarinohjeet 1545, käännös 2001, s.39; Hallberg 1999, s. 132; Tiitinen & Kröger 2012, s. 501-503