Tunneälyjohtaminen muutoksessa : Case Oy - Talasmäki, Dmitrij (fi=Turun yliopisto|en=University of Turku|, 2018)
Tässä pro-gradu tutkimuksessa tutkittiin tunneälyjohtamista organisaation muutoksessa. Tavoitteena oli selvittää case-tutkimuksen avulla, millainen merkitys tunneälyjohtamisella on henkilöstöön organisaation muutoksessa. Tutkimusaiheen valinta perustui aiheen ajankohtaisuuteen. Tunneälystä puhutaan paljon ja sen merkityksestä johtamiseen on olemassa tutkimustuloksia, mutta tunneälyllä johtamisen merkityksestä henkilöstöön muutoksessa, on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tutkimuksen pääongelman selvittämiseksi asetettiin neljä alatutkimusongelmaa. Niiden avulla pyrittiin selvittämään, miten tunneäly case -yrityksessä käsitetään, mitä tunteita muutokset haastateltavissa herättivät ja miten esimies niihin reagoi, miten muutosprosessit etenivät ja miten niitä oli työntekijöiden näkökulmasta johdettu sekä millä tavoin esimiehet tukivat henkilöstöä muutosprosessien aikana. Tutkimuksen aineiston keruu toteutettiin case-yrityksessä puolistrukturoitujen teemahaastattelujen avulla. Tutkimuksessa haastateltiin kymmentä henkilöä, joista kolme toimi esimiesasemassa ja loput seitsemän näiden alaisina. Aineistoa analysoitaessa käytettiin analyysitapana teemoittelevaa sisällönanalyysia. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että esimiehen tunneälyllä on merkitystä henkilöstöön muutoksessa. Tunneäly koettiin case-yrityksessä työelämässä menestymisen kannalta tärkeänä tekijänä, sillä sen nähtiin auttavan henkilökohtaisten suhteiden luomisessa. Tunneälyyn liitettiin vahvasti empaattisuus, herkkyys, reagointi sekä hyvä ihmistuntemus, joiden merkitys korostui erityisesti normaalista poikkeavissa tai yllättävissä tilanteissa. Esimiesten kyky tunnistaa työntekijöiden tunnetiloja mahdollisti henkilökohtaisten suhteiden rakentumisen. Sen myötä syntyi molemminpuolinen kunnioitus ja luottamus, jonka voidaan katsoa olevan suurin syy muutosvastarinnan vähäisyydelle. Esimiehen tunneälyn merkitys muutoksissa korostui tilanteissa, joissa muutos koettiin lähtökohtaisesti negatiivisesti tai siitä viestiminen oli puutteellista. Esimiehen positiivisuudella ja omalla esimerkillä nähtiin olevan merkittävä rooli muutosten läpiviennissä. Tutkimuksen johtopäätöksissä todetaan esimiehen tuen ja läsnäolon merkityksestä henkilöstöön muutoksen keskellä. Aktiivisen läsnäolon vuoksi työntekijöille ei päässyt syntymään tunnetta siitä, että haasteiden keskellä tulisi pärjätä omin neuvoin. Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että tunneäly ei ole pelkästään synnynnäistä, vaan tunneälyyn liittyviä taitoja on mahdollista oppia ja kehittää.