Ohjaus- ja palkitsemisjärjestelmien vaikutukset työntekijän motivaatioon ja luovuuteen innovatiivisessa yrityskontekstissa - Aarnio, Heidi (fi=Turun yliopisto|en=University of Turku|, 2018)
Tämän tutkielman tavoitteena on lisätä ymmärrystä ohjaus- ja palkitsemisjärjestelmien vaikutuksista työntekijän motivaatioon ja luovuuteen innovatiivisessa yrityskontekstissa. Työntekijöiden luovuus voi muodostua yrityksen kriittiseksi pitkän aikavälin menestystekijäksi, kun organisaation menestyminen markkinoilla perustuu innovatiivisiin tuotteisiin ja palveluihin. Työntekijöiden luovuudella tarkoitetaan kykyä tuottaa uusia hyödyllisiä ideoita, joita voidaan potentiaalisesti käyttää organisaation innovaatioiden perustana (Amabile ym. 1996, 1155). Yritykset käyttävät ohjaus- ja palkitsemisjärjestelmiä tehostamaan työntekijöiden työsuorituksia ja ohjaamaan heidän toimintaansa kohti yrityksen tavoitteita. Viimeaikaisten johdon laskentatoimen tutkimusten (mm. Davila ym. 2009; Adler & Chen 2011; Pfister & Lukka 2017) mukaan johdon ohjausjärjestelmät on todettu tärkeiksi epävarmoissa toimintaympäristöissä. Niillä on myös todettu olevan positiivisia vaikutuksia työntekijöiden luovaan ja innovatiiviseen toimintaan organisaatiossa. Toisaalta psykologian alan tutkimukset väittävät johdon ohjausjärjestelmien mahdollisesti heikentävän työntekijöiden sisäistä motivaatiota, jota tarvitaan tehokkaaseen toimintaan luovuutta vaativissa työtehtävissä. Organisaatioiden haasteena on tehokas johdon ohjausjärjestelmien käyttö epävarmuutta sisältävien työtehtävien tukemisessa, koska järjestelmien käyttöön liittyy samanaikaisesti riski työntekijöiden motivaation heikentymisestä. (Adler & Chen 2011, 63–64.) Tässä tutkielmassa tarkastellaan ohjaus- ja palkitsemisjärjestelmien vaikutuksia työntekijöiden motivaatioon ja luovuuteen. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja se toteutettiin toiminta-analyyttisena tapaustutkimuksena korkean teknologian alan yrityksessä. Aineisto kerättiin teemahaastatteluin ja tutkielman tukena oli käytössä kohdeyritykseltä saadut sisäiset dokumentit ja kotisivujen materiaali. Aineisto analysointiin aluksi teemoittelulla, joka helpotti analyysin jatkamista tyypittelyllä. Tämän tutkimuksen tuloksista käy ilmi, että eri ohjaus- ja palkitsemisjärjestelmillä on erilaisia vaikutuksia työntekijän motivaatioon ja luovuuteen. Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että Merchantin ja Van der Steden (2007) ohjausmuotojen jaottelusta henkilöstö- ja kulttuuriohjaus ovat suotuisammat ohjausmuodot luovuutta vaativassa yrityskontekstissa. Mielenkiintoinen havainto oli myös se, että edellä mainituilla ohjausmuodoilla pystytään vaikuttamaan positiivisesti Ylikorkalan ja Sweinsin (2015) palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluviin aineettomiin palkitsemismuotoihin. Yleisesti tutkielmassa havaittiin, että aineellisten palkitsemismuotojen lisäksi työntekijät arvostivat ja pitivät tärkeinä aineettomia palkitsemiskeinoja. Lisäksi empiiriset havainnot korostivat riittävää ajan allokointia innovaatiotoiminnalle mahdollistamaan työntekijöiden luovuutta ja innovatiivisuutta. Huolimatta siitä, että tutkielman tulokset tuovat esille järjestelmien eroavia vaikutuksia motivaatioon ja luovuuteen, on niitä syytä käsitellä kokonaisuutena, jossa ne vaikuttavat toistensa tehokkuuteen.