Monikulttuurisen organisaation johtaminen : teknologiateollisuusorganisaatioiden johtamisen haasteet Kiinassa

Abstract

Monikulttuurisen organisaation johtamisen haasteita tulee vastaan kaikissa kansainvälistä toimintaa harjoittavissa organisaatioissa. Kansainvälisen toiminnan jatkuva yleistyminen on kasvattanut tarvetta eri kulttuurien tuntemukselle. Nykyään jopa pienemmätkin organisaatiot tähtäävät mukaan kansainväliseen liiketoimintaan, jolloin yhä useammilta työntekijöiltä odotetaan kielitaitoa ja kykyä toimia vieraista kulttuureista tulevien henkilöiden kanssa. Erityisesti johtajan on ymmärrettävä vieraita kulttuureja ja osattava ottaa eri kulttuureille ominaiset toimintatavat, arvot sekä erilaisuus huomioon johtamistoiminnoissaan. Heidän tulee kyetä selvittämään monikulttuurisuudesta aiheutuvat ongelmat ja haasteet, jotta voisivat toteuttaa organisaation strategiaa myös kansainvälisellä tasolla.

Tutkimuksella haluttiin selvittää, millaisia kulttuurisia johtamiseen liittyviä haasteita suomalaiset kohdeyritykset kohtaavat toimiessaan Kiinassa. Teoreettisena mallina tutkimuksessa sovellettiin Geert Hofsteden kulttuuridimensiomallia kansallisten kulttuurien eroista ja niiden vaikutuksesta yritystoimintaan. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Haastattelut tehtiin kolmessa eri kohdeorganisaatiossa yhteensä kuudelle eri henkilölle selvittäen heidän kokemuksiaan monikulttuurisen organisaation johtamisen haasteista.

Tutkimuksessa selvisi, että suurimmat monikulttuuristen organisaatioiden kulttuuristen johtamistoimintojen haasteet liittyvät kommunikointiin ja viestintään. Kulttuurierojen ja kielitaidon takia aiheutuu lukuisia ymmärrykseen liittyviä ongelmia, jotka hankaloittavat johtamista ja yrityksen toimintaa. Väärinymmärrykset lisäävät haasteita toiminnan sujuvuudelle ja saattavat ajoittain aiheuttaa jopa konfliktitilanteita. Kiinalaisen kulttuurin korkea hierarkkisuus verrattuna suomalaisten melko matalaan valtaetäisyysindeksiin näkyy huomattavasti toisistaan poikkeavina esimies-alaissuhteina, jotka johtajan tulee osata ottaa huomioon johtaessaan kulttuurienvälistä liiketoimintaa. Suomalaisesta oma-aloitteellisuudesta poiketen johtajan tulee huomioida kiinalaisen odottavan esimieheltään tarkkoja ohjeistuksia ja käskyjä. Tutkimuksessa tuli ilmi, että kiinalaisessa kulttuurissa johtajalta edellytetään tiukempaa valvontaa ja toimintojen seuraamista, toisin kuin Suomessa yksilöllisyys korostuu ja henkilöstö toimii melko itsenäisesti ilman jatkuvaa valvontaa. Välimatkojen aiheuttamista haasteista huolimatta johtajilta odotetaan riittävää läsnäoloa kussakin organisaatioyksikössä voidakseen rakentaa henkilökohtaisemman kontaktin alaisiinsa. Merkittävänä haasteena on alaisten ajatusmaailman ymmärtäminen, mikä ei onnistu ilman lähempää tutustumista.