Epäsäännöllinen työvoimatarve — vertailussa ketjusopimukset ja vaihteleva työaikaehto
Mustonen, Arto (2020-03-04)
Epäsäännöllinen työvoimatarve — vertailussa ketjusopimukset ja vaihteleva työaikaehto
(04.03.2020)
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
avoin
Julkaisun pysyvä osoite on:
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020040610487
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020040610487
Tiivistelmä
Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia eli ketjusopimuksia sekä vaihtelevaa työaikaehtoa voidaan käyttää samoissa epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa. Tutkimuskysymyksenä on, miten työlainsäädäntö ohjaa täyttämään epäsäännöllisiä työvoimatarpeita ketjusopimuksilla ja vaihtelevalla työaikaehdolla sekä minkälainen suoja työntekijällä tällöin on. Tutkimusmetodina käytetään pääosin lainopillista, mutta myös oikeuspoliittista de lege ferenda -tutkimusta.
Työsopimuslain mukaan ketjusopimuksia ei saa solmia työnantajan aloitteesta, mikäli työnantajan työvoimatarve on pysyvä. Vaihtelevasta työaikaehdosta ei saa työnantajan aloitteesta solmia, mikäli työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Työaikaehdon alarajaa ei saa myöskään työnantajan aloitteesta solmia pienemmäksi kuin työnantajan työvoimatarve edellyttää.
Tässä tutkimuksessa on ensinnäkin osoitettu, että ketjusopimuskiellon työvoimatarpeen arviointikriteerejä voidaan useassa tapauksessa soveltaa analogisesti vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioimiseen. Vaihtelevaa työaikaehtoa alettiin säännellä vuonna 2018, eikä siitä ole vielä oikeuskäytäntöä. Suurimmat rajoitukset analogialle asettaa se, miten laajasti työvoimatarvetta arvioidaan.
Toisekseen tässä tutkimuksessa on osoitettu, että työvoiman käyttötavat saattavat siirtyä epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa toistaiseksi voimassa olevista vaihtelevan työaikaehdon työsopimuksista lyhyisiin ketjusopimuksiin. Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyllä on puututtu irtisanomisajan ja sairausajan palkkaan sekä työvuorojen ennakoitavuuteen. Nämä muutokset parantavat työntekijän suojaa, mutta lisäävät työnantajan velvollisuuksia ja riskejä. Lyhyet ketjusopimukset voivat olla tällöin työnantajan näkökulmasta parempi vaihtoehto. Lyhyissä ketjusopimuksissa työntekijän suoja on heikko. Työntekijällä ei ole tällöin irtisanomisajan tai välttämättä sairausajan palkkaa eikä varmuutta tulevista töistä.
Oikeuskäytäntö suhtautuu sallivasti epäsäännöllisten työvoimatarpeiden kattamiseen lyhyillä ketjusopimuksilla. Nykyisen lainsäädännön mukaan oikeuskäytäntö voisi suhtautua tilanteeseen tiukemmin. Kuitenkin ketjusopimuksia koskeva lakimuutos, jossa määritellään määräaikaisten työsopimusten enimmäislukumäärä tietyllä ajanjaksolla, voi olla tarpeen oikeustilan muuttamiseksi. Tällöin lainsäädäntö ohjaisi työvoiman käyttötapoja ketjusopimusten sijasta toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin vaihtelevalla työaikaehdolla. Tämä parantaisi työntekijän suojaa.
Työsopimuslain mukaan ketjusopimuksia ei saa solmia työnantajan aloitteesta, mikäli työnantajan työvoimatarve on pysyvä. Vaihtelevasta työaikaehdosta ei saa työnantajan aloitteesta solmia, mikäli työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Työaikaehdon alarajaa ei saa myöskään työnantajan aloitteesta solmia pienemmäksi kuin työnantajan työvoimatarve edellyttää.
Tässä tutkimuksessa on ensinnäkin osoitettu, että ketjusopimuskiellon työvoimatarpeen arviointikriteerejä voidaan useassa tapauksessa soveltaa analogisesti vaihtelevan työaikaehdon työvoimatarpeen arvioimiseen. Vaihtelevaa työaikaehtoa alettiin säännellä vuonna 2018, eikä siitä ole vielä oikeuskäytäntöä. Suurimmat rajoitukset analogialle asettaa se, miten laajasti työvoimatarvetta arvioidaan.
Toisekseen tässä tutkimuksessa on osoitettu, että työvoiman käyttötavat saattavat siirtyä epäsäännöllisissä työvoimatarpeissa toistaiseksi voimassa olevista vaihtelevan työaikaehdon työsopimuksista lyhyisiin ketjusopimuksiin. Vaihtelevan työaikaehdon sääntelyllä on puututtu irtisanomisajan ja sairausajan palkkaan sekä työvuorojen ennakoitavuuteen. Nämä muutokset parantavat työntekijän suojaa, mutta lisäävät työnantajan velvollisuuksia ja riskejä. Lyhyet ketjusopimukset voivat olla tällöin työnantajan näkökulmasta parempi vaihtoehto. Lyhyissä ketjusopimuksissa työntekijän suoja on heikko. Työntekijällä ei ole tällöin irtisanomisajan tai välttämättä sairausajan palkkaa eikä varmuutta tulevista töistä.
Oikeuskäytäntö suhtautuu sallivasti epäsäännöllisten työvoimatarpeiden kattamiseen lyhyillä ketjusopimuksilla. Nykyisen lainsäädännön mukaan oikeuskäytäntö voisi suhtautua tilanteeseen tiukemmin. Kuitenkin ketjusopimuksia koskeva lakimuutos, jossa määritellään määräaikaisten työsopimusten enimmäislukumäärä tietyllä ajanjaksolla, voi olla tarpeen oikeustilan muuttamiseksi. Tällöin lainsäädäntö ohjaisi työvoiman käyttötapoja ketjusopimusten sijasta toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin vaihtelevalla työaikaehdolla. Tämä parantaisi työntekijän suojaa.