Valinnanvapautta vai pakkotyönantajuutta? Työsuhde henkilökohtaisen avun työnantajamallissa
Vuorenpää, Paula (2020-04-08)
Valinnanvapautta vai pakkotyönantajuutta? Työsuhde henkilökohtaisen avun työnantajamallissa
(08.04.2020)
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
suljettu
Julkaisun pysyvä osoite on:
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020050725650
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020050725650
Tiivistelmä
Henkilökohtaisen avun työnantajamalli on yksi kolmesta henkilökohtaisen avun järjestämistavasta, joista säädetään laissa vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista (380/1987). Työnantajamallissa henkilökohtainen apu järjestetään avustajan ja avun saajan välisellä työsuhteella. Järjestämisvastuussa oleva kunta vastaa avustajan palkkaamisesta aiheutuvista kustannuksista.
Tutkielman tarkoituksena on vastata siihen, millainen työsuhde työnantajamallia käytettäessä syntyy. Tutkielmassa tarkastellaan sitä, millaisia erityispiirteitä tällaisessa työsuhteessa on, vastaako työsuhde vakiintunutta työsuhdekäsitettä, millaisia ongelmia tällaiseen työsuhteeseen liittyy sekä sitä, miten näitä voitaisiin ratkaista. Tutkielmassa käytetty metodi on lainopillinen.
Henkilökohtaisen avun työnantajamalli on muuttunut olennaisesti sen syntyajoista. Kyse ei ole enää yksinomaan taloudellisesta tukitoimesta, jonka kunta myöntää avustajansa työnantajaksi ryhtyneelle, vaan kunnan järjestämisvastuulla olevasta palvelusta, johon vaikeavammaisella henkilöllä on subjektiivinen oikeus.
Työnantajamallissa on sen tuomien hyötyjen lisäksi huomattavia ongelmia. Nykysääntely mahdollistaa työnantajamallin käytön, vaikka työnantaja ei haluaisi olla työnantaja, työnantaja ei tietäisi olevansa työnantaja tai vaikka työnantaja ei itse toteuttaisi työnantajavelvoitteitaan juuri lainkaan. Sääntelyssä ei huomioida riittävällä tavalla työnantajana toimivan vaikeavammaisen henkilön poikkeuksellista asemaa. Mallille tyypillinen työnantajavelvoitteiden delegointi ei myöskään aina tue työnantajan itsemääräämisoikeutta tai valinnanvapautta parhaalla mahdollisella tavalla. Käytännössä työnantajavelvoitteista voi joutua vastaamaan jopa työntekijänä toimiva avustaja itse. Työnantajamallin mukainen työsuhde täyttää kuitenkin pääsääntöisesti työsuhteen tunnusmerkistön kriteerit, sillä tunnusmerkkien täyttymiskynnys on matala.
Vammaislainsäädännön uudistushankkeen yhteydessä ehdotettu edellytys työnantajaksi ryhtyvän suostumuksesta olisi omiaan estämään nykyisen kaltaista ”pakkotyönantajuutta”. Nykysääntelyn ongelmien ratkaisussa olisi avuksi myös kuntien velvoittaminen tarjoamaan kaikkia henkilökohtaisen avun toteuttamistapoja. Lisäksi palveluseteleitä koskevassa sääntelyssä käytetty mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta palvelumallista voisi olla toimiva tapa ehkäistä epätarkoituksenmukaisten työsuhteiden syntyä.
Tutkielman tarkoituksena on vastata siihen, millainen työsuhde työnantajamallia käytettäessä syntyy. Tutkielmassa tarkastellaan sitä, millaisia erityispiirteitä tällaisessa työsuhteessa on, vastaako työsuhde vakiintunutta työsuhdekäsitettä, millaisia ongelmia tällaiseen työsuhteeseen liittyy sekä sitä, miten näitä voitaisiin ratkaista. Tutkielmassa käytetty metodi on lainopillinen.
Henkilökohtaisen avun työnantajamalli on muuttunut olennaisesti sen syntyajoista. Kyse ei ole enää yksinomaan taloudellisesta tukitoimesta, jonka kunta myöntää avustajansa työnantajaksi ryhtyneelle, vaan kunnan järjestämisvastuulla olevasta palvelusta, johon vaikeavammaisella henkilöllä on subjektiivinen oikeus.
Työnantajamallissa on sen tuomien hyötyjen lisäksi huomattavia ongelmia. Nykysääntely mahdollistaa työnantajamallin käytön, vaikka työnantaja ei haluaisi olla työnantaja, työnantaja ei tietäisi olevansa työnantaja tai vaikka työnantaja ei itse toteuttaisi työnantajavelvoitteitaan juuri lainkaan. Sääntelyssä ei huomioida riittävällä tavalla työnantajana toimivan vaikeavammaisen henkilön poikkeuksellista asemaa. Mallille tyypillinen työnantajavelvoitteiden delegointi ei myöskään aina tue työnantajan itsemääräämisoikeutta tai valinnanvapautta parhaalla mahdollisella tavalla. Käytännössä työnantajavelvoitteista voi joutua vastaamaan jopa työntekijänä toimiva avustaja itse. Työnantajamallin mukainen työsuhde täyttää kuitenkin pääsääntöisesti työsuhteen tunnusmerkistön kriteerit, sillä tunnusmerkkien täyttymiskynnys on matala.
Vammaislainsäädännön uudistushankkeen yhteydessä ehdotettu edellytys työnantajaksi ryhtyvän suostumuksesta olisi omiaan estämään nykyisen kaltaista ”pakkotyönantajuutta”. Nykysääntelyn ongelmien ratkaisussa olisi avuksi myös kuntien velvoittaminen tarjoamaan kaikkia henkilökohtaisen avun toteuttamistapoja. Lisäksi palveluseteleitä koskevassa sääntelyssä käytetty mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta palvelumallista voisi olla toimiva tapa ehkäistä epätarkoituksenmukaisten työsuhteiden syntyä.