Employee engagement and self-managing teams – Employees perspective

Abstract

Employees have become one of the most important assets in todays’ organizations with ever more increasing competition caused by the globalization. Particularly over the last two decades researchers in organizational behavior and human resources have paid increasing amount of attention to the employee engagement, in order to be better able to respond to arising competition on the markets, as the engaged employees are considered to be more likely to contribute with their best performance, and thereby affect positively to the organizational outcomes. Whereas modern organizations practice multiple different HRM engagement strategies, certain job related mechanisms, such as the usage of specific team forms, have become increasingly common in contemporary organizations as a response to the employee engagement challenges. One of such team forms are so called self-managing teams, which aim to contribute towards better organizational outcomes and higher employee engagement through augmented autonomy and added freedom and flexibility. Yet, the actual relationship of usage of self- managing teams and employee engagement remains somewhat disputed across the academic literature. This thesis delves into different features related to self-managing teams, identified by employees working in such teams, and observes how the employee engagement is reflected by the different features in real work life contexts. The key findings of this thesis can be considered to be two fold. Firstly, the role of employee empowerment, as a result of proper handling and facilitation of different fostering features associated with self-managing teams, such as trust and provided level of autonomy, were found to play an essential role on the employees perceived level of engagement. Consequently, the adequate organizational support provided to self-managing teams in terms of sufficient work related instructions and resources, were found to have a significant role when aiming to avoid potential features of self-managing teams hindering the perceived employee engagement, such as group pressure and increased workload. Thus, the process of employee engagement and the usage of self-managing teams were found to be interconnected, as the individuals perceived level of engagement was found to be strongly dependent on the different features associated with work in self-managing teams, and on the organizations ability to handle and facilitate these features.

Globalisaation aiheuttaman kilpailun ansiosta työntekijöistä on tullut yrityksille yksi tärkeimmistä kilpailueduista. Etenkin kahden viime vuosikymmenen aikana, organisaatiokäyttäytymisen sekä henkilöstöhallinnon tutkijat ovat kiinnittäneet enenemissä määrin huomiota työntekijän sitoutumiseen sekä sitouttamiseen, sillä sitoutuneiden työntekijöiden on todettu toimivan muun muassa tehokkaammin, siten yritykselle edullisemmin. Vaikkakin nykyaikaiset organisaatiot harjoittavat useita erilaisia henkilöstöhallinnollisia sitouttamisstrategioita, myös tietyt työskentelyolosuhteisiin liitettävät mekanismit, kuten itseohjautuvien tiimien käyttö, ovat yleistyneet osana työntekijöiden sitouttamisstrategiaa. Yritysmaailmassa itseohjautuvien tiimien päätavoitteena on pidetty organisaatiotehokuuden edistämistä työntekijälle lisätyn autonomian, vapauden sekä joustavuuden kautta, siten myös lisäten työntekijöiden sitoutuneisuutta työhönsä. Kuitenkin, akateemisessa kirjallisuudessa suhde itseohjautuvien tiimien käytön sekä työntekijän sitoutumisen välillä on kiistanalainen. Tämä opinnäytetyö tutkii itseohjautuvien tiimien toimintaan liittyviä piirteitä, sekä havainnoi kuinka eri itseohjautuvien tiimien piirteet heijastuvat kyseisissä tiimeissä työskentelevien yksilöiden sitoutumiseen todellisessa työympäristössä. Opinnäytetyön keskeisiä havaintoja voidaan pitää kaksitahoisina. Ensinnäkin, itseohjautuvien tiimien mahdollisissa positiivisissa piirteissä sekä työntekijöiden voimaannuttamiseen liittyvissä seikoissa, kuten autonomian sekä luottamuksen lisäämisessä, yrityksen rooli riittävän tuen sekä ohjeistuksen tarjoamisen osalta korostui ja siten vaikutti laajalti työntekijöiden kokemaan sitoutumiseen. Toiseksi, riittävä organisatorinen rajojen asettaminen sekä kyky fasilitoida tiimeille tyypillisiä negatiivisia piirteitä, kuten kasvanutta työmäärä sekä kyseisissä tiimeissä usein koettua ryhmäpainetta, vaikuttivat huomattavasti työntekijöiden kokemaan sitoutumiseen. Näin ollen, työntekijöiden sitoutumisella sekä itseohjautuvien tiimien käytöllä löydettiin olevan vahva yhteys, sillä työntekijöiden kokema sitoutuminen sekä mahdollinen sitoutumattomuus, havaittiin olevan voimakkaasti kytköksissä itseohjautuvien tiimien eri piirteisiin, sekä ennen kaikkea organisaation kykyyn hyödyntää, käsitellä sekä fasilitoida kyseisiä piirteitä.