Kansainvälistyvän pk-yrityksen yksilötason tuottavuus AMO-mallin mukaan

Abstract

Tutkimuksessa selvitetään, millä tavalla voidaan selittää yksilötason tuottavuuteen vaikuttavia henkilöstöjohtamisen prosesseja kansainvälistyvässä pk-yrityksessä AMO-mallin mukaan. AMO-mallissa katsotaan yksilötason tuottavuuden perustuvan henkilöstöjohtamisen systeemiseen kokonaisuuteen, jossa vaikutetaan henkilöstön kyvykkyyteen (A), motivaatioon (M) ja mahdollisuuteen osallistua (O). Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten hyvin toimivina kahden kansainvälistyvän satakuntalaisen pk-yrityksen henkilöstö pitää henkilöstöjohtamisen prosesseja, jotka vaikuttavat työntekijöiden tuottavuuteen. Tutkimuksessa on mukana kaksi satakuntalaista pk-yritystä, jotka panostavat kansainvälistymiseen. Toinen on prosessin alkuvaiheessa, ja toisella on ollut kansainvälistä toimintaa aiemminkin. Tutkimusmenetelmänä käytetään haastatteluja ja kyselyjä, jotta saadaan mahdollisimman monipuolinen kuva tutkittavasta ilmiöstä. Työssä on haastateltu molemmista yrityksistä viittä henkilöä ja tehty Webropol-kysely koko henkilöstölle. Näin on pyritty selvittämään, miten osaaminen, motivaatio ja mahdollisuus osallistua toteutuvat johdon, HR-vastaavan ja työntekijöiden näkökulmasta. Yksilöhaastatteluilla tarkennetaan esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia ja käsityksiä kansainvälistyvästä organisaatiosta ja sen henkilöstöjohtamisen prosesseista. Kvantitatiivisella kyselyllä kartoitetaan sitä mielikuvaa, joka työntekijöillä on osaamiseen, motivaatioon ja osallistumiseen liittyvistä HR-systeemin prosessien toimivuudesta. Laadullinen aineisto analysoidaan Gioian menetelmällä. Määrälliseen analyysiin käytetään keskiarvoja, t-testiä ja Krukal-Wallisin testiä. Tutkimuksessa löytyi eroja eri työntekijäryhmien välillä. Vertailussa tarkastellaan yritysten välisiä eroja. Toisessa yrityksessä panostetaan koko henkilöstön kouluttamiseen, motivointiin ja mahdollisuuteen osallistua. Kansainvälistymiseen on varauduttu rekrytoimalla myyntiosaamista ja muuttamalla hallituksen kokoonpanoa. Toisessa yrityksessä on laatukäsikirjan yhteydessä laadittu henkilöstöstrategia ja kansainvälistymiseen panostamisessa on käytetty ELY-keskuksen kautta konsultointiapua. AMO-mallin osa-alueista motivaatiossa ja mahdollisuudessa osallistua eivät juurikaan näy kansainvälistymisprosessin vaikutukset.