Kehityskeskustelut suorituksen johtamisessa : Tapaustutkimus: Puolustusvoimat, Porin prikaati
Kankare, Augusti (2020-07-01)
01.07.2020
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Julkaisun pysyvä osoite on:
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020082563069
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020082563069
Tiivistelmä
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan esimiesten kokemuksia kehityskeskusteluista. Tutkimus on tapaustutkimus. Kohteena on Puolustusvoimien Maavoimien joukko-osasto Porin prikaati, josta tutkimukseen on valittu Säkylän ja Niinisalon varuskunnat. Tutkimuksen näkökulmana on esimiesten alaisilleen suorittamat kehityskeskustelut. Tutkimuksessa selvitetään esimiesten kokemusten avulla, miten esimiehet kokevat kehityskeskusteluiden prosessin. Tutkimuksen tavoitteena on löytää konkreettisia havaintoja siitä, miten kehityskeskusteluita voitaisiin kehittää enemmän esimiehiä ja alaisia, eli koko organisaatiota hyödyttäväksi suorituksen johtamista edistäväksi prosessiksi.
Tutkimustuloksia selvitetään kahden päätutkimusongelman avulla, jotka ovat: miten Porin prikaatin esimiehet kokevat kehityskeskustelut osana henkilöstönsä suorituksen johtamista ja miten kehityskeskusteluita voitaisiin kehittää osana suorituksen johtamista? Tutkimus on laadullinen tutkimus ja aineisto on hankittu teemahaastatteluilla. Tutkimusta varten haastateltiin 15 esimiestä Porin prikaatin Säkylän ja Niinisalon varuskunnista. Haastateltaviksi valittiin sekä nuoria että kokeneita esimiehiä perusyksiköistä, esikunnasta ja muista varuskunnan toimipisteistä. Teemahaastatteluiden aineistot on analysoitu sisällönanalyysillä.
Tutkimuksen keskeisenä tuloksena on, että kehityskeskustelut on toteutettu tutkimuksen kohdeorganisaatiossa hyvin. Yleisesti voidaan todeta, että pidettyjä kehityskeskusteluita ohjaavat voimakkaasti Puolustusvoimien antamat ohjeistukset ja määräykset sekä keskusteluissa käytettävät tietojärjestelmät. Kehityskeskusteluiden ohjeistuksissa ja määräyksissä tulisi painottaa enemmän keskusteluiden laadullisuutta ja vuorovaikutuksellisuutta. Kehityskeskusteluista tulisi karsia pois kaikki asiat, jotka eivät suoranaisesti liity kehityskeskusteluihin ja vuorovaikutuksellisuuteen. Esimiesten käytännön kehityskeskusteluosaamista ja alaisten ymmärrystä kehityskeskusteluiden tarkoituksesta tulisi lisätä. Menneen kauden suorituksen arviointia ja kriteereitä tulisi kehittää selkeämmiksi ja vähemmän tulkinnanvaraisiksi. Työyksikön kehityskeskusteluhistorian tietoisuuden ja jatkuvuuden siirtyminen uudelle esimiehelle tulisi varmistaa paremmin. Kehityskeskusteluissa käytettävien tietojärjestelmien luotettavuutta ja käytettävyyttä tulisi parantaa. Kehityskeskustelut tulisi nähdä enemmän osana työntekijöiden suorituksen johtamisen kokonaisuutta ja prosessia kuin vain kerran vuodessa pidettävinä tilaisuuksina.
Tutkimustuloksia selvitetään kahden päätutkimusongelman avulla, jotka ovat: miten Porin prikaatin esimiehet kokevat kehityskeskustelut osana henkilöstönsä suorituksen johtamista ja miten kehityskeskusteluita voitaisiin kehittää osana suorituksen johtamista? Tutkimus on laadullinen tutkimus ja aineisto on hankittu teemahaastatteluilla. Tutkimusta varten haastateltiin 15 esimiestä Porin prikaatin Säkylän ja Niinisalon varuskunnista. Haastateltaviksi valittiin sekä nuoria että kokeneita esimiehiä perusyksiköistä, esikunnasta ja muista varuskunnan toimipisteistä. Teemahaastatteluiden aineistot on analysoitu sisällönanalyysillä.
Tutkimuksen keskeisenä tuloksena on, että kehityskeskustelut on toteutettu tutkimuksen kohdeorganisaatiossa hyvin. Yleisesti voidaan todeta, että pidettyjä kehityskeskusteluita ohjaavat voimakkaasti Puolustusvoimien antamat ohjeistukset ja määräykset sekä keskusteluissa käytettävät tietojärjestelmät. Kehityskeskusteluiden ohjeistuksissa ja määräyksissä tulisi painottaa enemmän keskusteluiden laadullisuutta ja vuorovaikutuksellisuutta. Kehityskeskusteluista tulisi karsia pois kaikki asiat, jotka eivät suoranaisesti liity kehityskeskusteluihin ja vuorovaikutuksellisuuteen. Esimiesten käytännön kehityskeskusteluosaamista ja alaisten ymmärrystä kehityskeskusteluiden tarkoituksesta tulisi lisätä. Menneen kauden suorituksen arviointia ja kriteereitä tulisi kehittää selkeämmiksi ja vähemmän tulkinnanvaraisiksi. Työyksikön kehityskeskusteluhistorian tietoisuuden ja jatkuvuuden siirtyminen uudelle esimiehelle tulisi varmistaa paremmin. Kehityskeskusteluissa käytettävien tietojärjestelmien luotettavuutta ja käytettävyyttä tulisi parantaa. Kehityskeskustelut tulisi nähdä enemmän osana työntekijöiden suorituksen johtamisen kokonaisuutta ja prosessia kuin vain kerran vuodessa pidettävinä tilaisuuksina.