Kehityskeskustelut strategisen osaamisen johtamisen käytännön työvälineenä kuntaorganisaatiossa

Abstract

Strateginen osaamisen johtaminen nähdään tässä tutkimuksessa mallina, joka yhdistää strategisen henkilöstöjohtamisen, strategisen johtamisen ja osaamisen johtamisen. Organisaation strateginen osaamisen johtaminen yhdistää organisaation kokonaisstrategian strategisessa henkilöstö johtamisessa henkilöstön osaamiseen. Kehityskeskustelut ovat johtamisen työväline ja melko vähäisestä tutkimuksen määrästä huolimatta käytössä erittäin monessa organisaatiossa, joten tässä tutkimuksessa pyritään saamaan lisää tietoa niistä. Tutkimuksen taustalla toimii kehittämishanke. Siinä luotiin Naantalin kaupungille strategista osaamisen johtamista tukeva kehityskeskustelu, jossa pyrittiin keskusteluista luomaan konkreettinen työväline johtamiseen sekä samalla kehittämään kehityskeskusteluita. Kehityskeskusteluiden avulla pyrittiin tietoisesti kytkemään osaamisen johtamista Naantalin strategisiin prosesseihin sekä vastaamaan organisaation ja johtamisen haasteisiin strategisella osaamisen johtamisen otteella. Tässä tutkimuksessa selvitettiin, miten Naantalin kaupungin esihenkilöt ja työntekijät arvioivat strategista osaamisen johtamista painottavien kehityskeskusteluiden onnistumista. Lisäksi haluttiin selvittää, mitkä tekijät vahvistivat onnistunutta kehityskeskustelua ja mitkä tekijät synnyttivät negatiivisen keskustelukokemuksen. Tutkimus on laadullinen kyselytutkimus. Strategista osaamisen johtamista tukeva kehityskeskustelu jakaantui henkilöstön vastauksissa kahteen kokemukseen, positiiviseen ja negatiiviseen kokemukseen. Onnistunut kokemus jakaantui kahteen yläluokkaan analyysissä, esihenkilö onnistuneen keskustelun rakentajana ja tulevaisuusotteeseen. Naantalin esihenkilöt rakensivat luottamuksen, läsnäolon ja vastavuoroisuuden avulla onnistunutta vuorovaikutusta. Vastavuoroisuus toteutui palautteen suhteen sekä niin, että kummatkin keskustelun osapuolet ottavat sovitut asiat hoidettavaksi. Nämä keskustelut näyttäytyivät tutkimuksena dialogisina kehityskeskusteluina. Keskustelut arvioitiin myös onnistuneiksi silloin, kun niissä oli läpileikkaavana teemana strategisuus ja tulevaisuus. Negatiiviset kokemukset strategisesta osaamisen johtamisen keskusteluista toimi vastakkaisina arvioina esihenkilöiden ja työntekijöiden vastauksissa. Negatiiviset kokemukset jakaantuivat kahteen yläluokkaan, muutoksiin reagoimiseen ja nonkommunikaatioon eli kommunikaation puutteellisuuteen. Kommunikaatio näyttäytyi negatiivisessa valossa arvioissa, kun keskustelusta puuttui vastavuoroisuus ja vuorovaikutuksessa oli haasteita. Lisäksi keskusteluita jännitettiin, kun siihen osallistui kaksi esimiestä, mikä taas heikensi kommunikaatiota. Koko organisaation yhteinen lomake koettiin osassa arvioista vuorovaikutusta heikentäväksi ja haasteelliseksi yksilöllisyyden suhteen. Tutkimus pohtiikin myös keskustelulomakkeen toimivuutta. Kehitetty keskustelupohja ei myöskään vaikuttanut merkittävästi kokemukseen keskustelujen hyödyllisyydestä Naantalissa, joten hyödyllisyys ja onnistunut kokemus vaikutti nojaavan johonkin muuhun. Kyselyn perusteella keskeinen tekijä hyödyttömiksi koetuissa keskusteluissa oli työntekijöiden tunne siitä, että asiat eivät keskustelun myötä muutu. Kun muuttumattomuus nousi työntekijöiden vastauksissa esille negatiivissa arvioissa, samalla esihenkilöt toivat esille muutosjohtamisen haasteet kuntaorganisaatiossa. Jotta strateginen osaamisen johtaminen voisi aidosti kaikilla onnistua kehityskeskusteluissa, tulisi näihin kahteen asiaan jatkossa syventyä lisää.