Organisaatiokulttuurin muutos etätyöskentelyyn siirtymisen seurauksena

Abstract

Organisaatiokulttuurilla on tärkeä rooli niin organisaatioiden päivittäisessä, kuin pitkäaikaisessakin toiminnassa. Organisaatiokulttuuri ohjaa työntekijöiden toimintaa ja ajattelutapoja, jonka lisäksi se antaa erilaisia merkityksiä toiminnalle. Hyvin monet suomalaiset organisaatiot siirtyivät koronapandemian seurauksena etätyöskentelyyn Suomen Valtioneuvoston etätyöskentelysuosituksesta johtuen. Etätyöskentelysuositus kesti Suomessa yhden vuoden. Tämä tarjosi otollisen hetken tutkia sitä, voivatko organisaatiokulttuurien näkymättömät osat muuttua tämäntapaisessa yllättävässä ja nopeassa muutoksessa. Tutkimuksen päätutkimuskysymyksenä ja tarkoituksena oli tutkia sitä, onko koronaviruspandemian seurauksena etätyöskentelyyn siirtymisen koettu muuttavan organisaatioiden organisaatiokulttuuria. Tässä tutkimuksessa keskityttiin vain näkymättömän kulttuurin muutoksiin. Näkymättömän organisaatiokulttuurin kategorioiksi luettiin tässä tutkimuksessa normit ja kirjoittamattomat säännöt, arvot ja syvät perusoletukset. Tämän tutkimuksen alakysymyksiä olivat seuraavat: missä näkymättömän kulttuurin kategorioissa muutoksia on tapahtunut, miten mahdolliset muutokset ovat vaikuttaneet organisaatioiden toimintaan ja kuka on toiminut muutosten toimeenpanijana, eli muutosagenttina. Tutkimuksen tärkeimpinä viitekehyksinä toimivat organisaatiokulttuurin muuttumisesta määritetyt kolme näkökulmaa, sekä näkymättömän kulttuurin jakaminen normeihin ja kirjoittamattomiin sääntöihin, arvoihin ja syviin perusoletuksiin. Tutkimus suoritettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla ja tutkimusta varten haastateltiin kuutta (6) henkilöä eri organisaatioista. Tutkimusaineisto analysoitiin teorialähtöistä sisällönanalyysimenetelmää käyttäen. Tutkimuksen tuloksista selvisi, että organisaatiokulttuurien on koettu muuttuneen jokaisessa tutkittavista organisaatioista. Yhdessä organisaatiossa muutokset jäivät tosin vähäisiksi. Tutkimusaineistossa eniten muutoksia esiintyi normeissa ja kirjoittamattomissa säännöissä. Näistä muutoksista merkittävimpiä olivat muutokset työntekijöiden kokemassa autonomiassa ja yleisen kommunikaation vähentyminen. Näiden voitiin nähdä vaikuttavan organisaatioiden kulttuuriin myös muilla tavoin, sillä organisaatioissa ei näiden seurauksena enää esitetty niin paljoa uusia mielipiteitä ja ideoita. Normeissa ja kirjoittamattomissa säännöissä oli havaittavissa myös muita pienempiä muutoksia. Arvoissa merkittävimmät muutokset liittyivät oppimiseen ja tehokkuuteen. Syvissä perusoletuksissa ei sen sijaan voitu havaita tapahtuneen merkittäviä muutoksia. Tämän tutkimuksen perusteella suurin osa tapahtuneista organisaatiokulttuurin muutoksista oli tapahtunut hallitsemattomasti ja itsestään. Tässä tutkimuksessa ei juurikaan tunnistettu muutosagentteja. Tarkkaa syytä sille, miksi muutokset olivat tapahtuneet hallitsemattomasti, ei voitu tunnistaa tässä tutkimuksessa. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiokulttuurit voivat muuttua nopeasti. Lisäksi tutkimuksen yhtenä johtopäätöksenä voidaan esittää havainto, että organisaatiokulttuurit ovat useissa organisaatioissa muuttuneet melko samantapaisesti. Nämä havainnot voivat johtua yksinkertaisesti yleisistä etätyöskentelyn määräämistä olosuhteista. Näiden lisäksi voidaan todeta, että hallitsematon organisaatiokulttuurin muutos voi johtaa organisaation kannalta negatiivisiin muutoksiin.