Aineettoman palkitsemisen yhteys työnantajan houkuttelevuuteen

Abstract

Etenkin länsimaisissa organisaatioissa osaajapula on kiihdyttänyt kilpailua ja rekrytointipainetta. Samalla länsimaisen väestön ikääntyessä on henkilöstöhallinnon kiinnitettävä katseitaan työmarkkinoille astuviin vastavalmistuneisiin sukupolviin. Näiden sukupolvien palkitsemistottumuksia tarkastellessa nousee esiin aineettoman palkitsemisen tuomat mahdollisuudet etenkin silloin, kun taloudellinen palkitseminen on saavuttanut tietyn tarvittavan tason. Muun muassa näiden ongelmien myötä tämän tutkielman aiheena on aineettoman palkitsemisen vaikutus työnantajan houkuttelevuuteen. Aihetta tarkastellaan henkilöstöhallinnon näkökulmasta rekrytointien kautta. Tutkielma on kirjallisuuskatsaus aineetonta palkitsemista ja työnantajan houkuttelevuutta sekä niiden yhteyksiä tutkivista tieteellisistä artikkeleista, ja se keskittyy etenkin kovan rekrytointipaineen alaisiin organisaatioihin ja toimialoihin.

Jotta erittäin laajasta ja monella tieteenalalla tutkitusta aiheesta saataisiin hieman selkeämpi käsitys, täytyy aihetta rinnastaa valikoituihin paljolti tutkittuihin teorioihin. Tähän tutkielmaan keskeisiksi teorioiksi valikoitui kokonaispalkitsemisen malli, instrumentaalissymbolinen viitekehys sekä POF-teoria. Nämä teoriat auttavat luokittelemaan ja havainnollistamaan erilaisten palkitsemismuotojen erilaisia houkuttelevuustekijöitä. Teorioita havainnollistetaan tutkielmassa myös muutaman kuvaajan avulla.

Kirjallisuuskatsauksen avulla tutkielmassa löydetään selkeä yhteys eri aineettoman palkitsemisen vaihtoehtojen ja eri houkuttelevuustekijöiden välillä rekrytointimaailmassa. Muun muassa urapalkkioiden ja instrumentaalisten houkuttelevuustekijöiden, sekä sosiaalisten palkkioiden ja symbolisten houkuttelevuustekijöiden väliset yhteydet ovat selkeitä ja helposti ymmärrettäviä myös aiheesta vihkiytymättömälle lukijalle. Samalla huomataan kuitenkin myös aiheen monimutkaisuus yksilöllisten- ja demografisten tekijöiden vaikuttaessa aineettoman palkitsemisen mieltymyksiin. Löydökset eivät ole siis täysin yksiselitteisiä, ja esimerkiksi sosioekonomisella asemalla, sukupuolella ja edustettavalla sukupolvella on merkitystä aineettoman palkitsemisen vetovoimaisuuteen.

Jatkotutkimuksia tarvitaankin etenkin vastavalmistuvien ikäluokkien tottumuksista. Etenkin laajempi skaala erilaisten alojen näkökulmia rekrytointimaailmasta olisi tärkeää saada, jotta tutkimukset eivät keskittyisi vain suurimpien instituutioiden, kuten esimerkiksi sairaaloiden ja pankkien ympärille. Työkulttuurien välisiä eroja olisi myös tarpeen tutkia lisää, sillä muun muassa tutkielmassa esiteltävä Suomen ja Hong Kongin välinen vertailu on erittäin mielenkiintoinen tapa tarkastella POF-teoriaa ja aineetonta palkitsemista. Myös sukupolvien väliset erot kaipaavat jatkotutkimuksia, sillä tällä hetkellä saatavilla oleva tutkimusaineisto keskittyy paljolti milleniaalien ja milleniaaleja aiempien sukupolvien eroihin, ja näin ollen tuorein työmarkkinoille astuva niin kutsuttu Z-sukupolvi on toistaiseksi jäänyt vähälle huomiolle.