Establishing Company Values and Company Culture Through Onboarding

Abstract

In my study, I focus on the onboarding process: the time frame between when a new employee has been recruited and when they are fully integrated in an organization. Furthermore, my focus is on how the onboarding process could establish company values and company culture to new employees – and additionally, how this process could be enhanced. I partnered with a global case company through conducting a commissioned thesis to investigate their current employee experience around these topics. My main theoretical framework includes organizational socialization, the five C’s model, psychological contract, the self-determination theory as well as person-organization fit. The qualitative method chosen for my study was a thematic analysis approach; more precisely, the reflexive thematic analysis approach. I conducted eight semi-structured interviews in which I inquired about relatively new employees’ experiences of the company values and company culture’s part of their onboarding. I conducted a predominantly experiential, semantic, and inductive analysis of the data, including reflexivity on my researcher position. According to my analysis, the employee experience of current onboarding as an establisher of company values and company culture was principally regarded satisfactory by the interviewed employees. However, the onboarding process did not include much explicit introduction to company values nor company culture. Onboarding as an establisher of a culture of teamwork was highlighted by the employees; even though simultaneously, one of the main improvement suggestions for the process and general company culture was the repairment of silos. Other improvement suggestions included more visual presentation of the company values, more involvement from the management, and more clarity in onboarding.

Tutkielmassani keskityn perehdytysprosessiin: aikaväliin, kun uusi työntekijä on rekrytoitu ja kun hän on täysin integroitunut organisaatioon. Tutkin perehdytysprosessin osuutta yritysarvojen ja yrityskulttuurin vakiinnuttajana uusille työntekijöille sekä tämän prosessin kehittämismahdollisuuksia. Tein yhteistyötä globaalin yrityksen kanssa toimeksiannon muodossa selvittäen heidän nykyisten työntekijöidensä kokemuksia kyseisistä aiheista. Pääasiallisena teoreettisena viitekehyksenäni toimii organisatorinen sosialisaatio, viiden C:n malli, psykologinen sopimus, itsemääräämisteoria sekä yksilön ja organisaation välinen yhteensopivuus. Tutkimukseni kvalitatiiviseksi metodiksi valikoitui temaattisen analyysin lähestymistapa: tarkemmin refleksiivinen temaattinen analyysi. Tein kahdeksan puolistrukturoitua haastattelua, joissa selvitin hiljattain aloittaneiden työntekijöiden kokemuksia yritysarvojen ja yrityskulttuurin osuudesta perehdytyksessä. Tein datalleni pääosin aineistolähtöisen, semanttisen ja induktiivisen analyysin sisältäen tutkijaposition refleksiivisyyden. Analyysini mukaan haastateltavat olivat pääosin tyytyväisiä tämänhetkiseen perehdytykseen yritysarvojen ja yrityskulttuurin vakiinnuttajana. Perehdytysprosessi ei kuitenkaan sisältänyt paljonkaan eksplisiittistä johdatusta yritysarvoihin tai yrityskulttuuriin. Työntekijät korostivat perehdytysprosessin merkitystä yhteistyön kulttuurin luojana – vaikka samanaikaisesti yksi prosessin ja yrityskulttuurin pääasiallisista parannusehdotuksista kohdistui siilojen purkamiseen. Muita parannusehdotuksia olivat yritysarvojen visuaalisempi esittäminen, enemmän osallistumista johdolta ja selkeämpi perehdytysprosessi.