Työnantajan velvoitteet epäasiallisen kohtelun ja häirinnän valvonnassa ja poistamisessa

Abstract

Suomi kuuluu Euroopan kärkimaihin työelämässä esiintyvän epäasiallisen käyttäytymisen osalta. Arkikielessä ilmiöstä puhutaan usein työpaikkakiusaamisena, mutta lainsäädäntö ei tunne tätä käsitettä, vaan käyttää sen sijaan epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja syrjinnän käsitteitä. Työturvallisuuslaissa (738/2002) säädetään työnantajan velvollisuudesta tiedostaa, tarkkailla, arvioida ja poistaa työntekijöiden terveyttä vaarantavia tekijöitä, mukaan lukien epäasiallinen kohtelu ja häirintä. Tutkielman tavoitteena on tarkastella työnantajan työturvallisuusvelvoitteita tilanteissa, joissa esiintyy epäasiallista kohtelua tai häirintää. Tarkastelu perustuu työturvallisuuslain 8 §:ään (yleinen huolehtimisvelvoite), 10 §:ään (vaarojen arviointivelvollisuus) ja 28 §:ään (häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun torjunta). Näistä 8 § ja 10 § asettavat työnantajalle velvollisuuden tunnistaa ja ehkäistä myös psykososiaaliset kuormitustekijät, kun taas 28 § kohdistuu työnantajan velvollisuuteen puuttua havaittuun häirintään tai epäasialliseen kohteluun. Tutkielmassa näitä velvoitteita tarkastellaan voimassa olevan oikeuden pohjalta oikeusdogmaattisen metodin mukaisesti. Keskeisenä oikeuslähteenä on kansallinen lainsäädäntö, mutta tutkielmassa huomioidaan myös Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 190, joka on ensimmäinen kansainvälisesti oikeudellisesti sitova sopimus väkivallan ja häirinnän torjumiseksi työelämässä. Suomen ratifioitua yleissopimuksen työnantajan velvollisuus saa myös kansainvälisen perustan, joka tukee perusoikeuslähtöistä tulkintaa ja vahvistaa velvollisuuksien laajuutta. Tutkielmassa havaitaan, että työturvallisuuslain käsitteet on jätetty tarkoituksellisesti väljiksi, jotta niitä voidaan soveltaa moninaisiin tilanteisiin. Tämä johtaa siihen, että oikeuskäytännössä joudutaan tapauskohtaiseen arviointiin ja näytön merkitys korostuu. Oikeuskäytännössä – erityisesti korkeimman oikeuden ja hovioikeuksien ratkaisuissa – on havaittavissa, että työnantajalta vaaditaan aktiivista ja monipuolista selvittämisvelvollisuutta. Vastuu ei kuitenkaan ole ankara: työnantajan velvollisuus arvioidaan kokonaisuutena ja siinä otetaan huomioon olosuhteet, joita ei voida kohtuudella ennakoida tai joihin ei voi varautua. Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän arvioinnissa korostuvat erityisesti näytön merkitys ja jatkuvuuden vaatimus: oikeuskäytännössä on vakiintunut, että satunnaiset teot eivät lähtökohtaisesti täytä 28 §:n tunnusmerkistöä, vaan epäasiallisen kohtelun on oltava pitkäkestoista, toistuvaa ja systemaattista aiheuttaakseen työntekijän terveydelle haittaa. Työnantajan toimimisvelvollisuuden merkitys laajenee kuitenkin kansainvälisten normien myötä: ILO 190 korostaa työnantajan velvollisuutta paitsi poistaa häirintää, mutta myös ennaltaehkäistä sitä aktiivisesti ja edistää turvallisuuskulttuuria. Kokonaisuutena tutkielma osoittaa, että työnantajan velvollisuus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ei ole ainoastaan kansallisen lainsäädännön velvoite, vaan myös osa kansainvälisiä ihmisoikeus- ja työelämästandardeja. Tämä asettaa työnantajalle korkean vastuun, mutta luo samalla selkeän viitekehyksen turvallisen ja oikeudenmukaisen työympäristön rakentamiseksi.