Luottamuksen rakentuminen HR-asiantuntijoiden ja tekoälyn välisessä yhteistyössä

Abstract

Viime vuosien aikana tekoäly on noussut keskeiseksi voimaksi, joka muokkaa organisaatioiden toimintaa ja haastaa henkilöstöjohtamisen vakiintuneita käytäntöjä. Vaikka tekoälyn mahdollisuuksia ja hyödyntämistä on tutkittu laajasti, henkilöstöjohtamisen (HR) kontekstissa on edelleen puutteellinen ymmärrys siitä, miten luottamus tekoälyyn rakentuu osana arjen työprosesseja. Tekoälyn onnistunut käyttöönotto edellyttää, että työntekijät kokevat tekoälyn läpinäkyväksi, luotettavaksi ja oman työnsä kannalta tarkoituksenmukaiseksi. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan, miten luottamus rakentuu HR-asiantuntijoiden ja tekoälyn välisessä yhteistyössä. Tutkielman tavoitteena on ymmärtää, mitkä tekijät vahvistavat tai heikentävät luottamusta tekoälyn käyttöä kohtaan sekä millaisissa HR-prosesseissa tekoäly koetaan hyödylliseksi ja luotettavaksi osaksi päätöksentekoa. Tutkielma toteutettiin laadullisena haastattelututkimuksena, jossa aineisto kerättiin haastattelemalla kymmentä HR-asiantuntijaa suuresta suomalaisesta vähittäiskaupan organisaatioista. Haastateltavat edustivat erilaisia HR-rooleja rekrytoinnista henkilöstökehittämiseen, mikä mahdollisti tekoälyn käytön tarkastelun monipuolisesti eri HR-prosessien näkökulmista. Aineisto analysoitiin refleksiivisen teema-analyysin avulla, mikä mahdollisti sekä yksilöllisten kokemusten että laajemmin jaettujen käsitysten tarkastelun. Tulokset osoittavat, että HR-asiantuntijoiden luottamus tekoälyyn rakentuu dynaamisena ja kontekstisidonnaisena prosessina, jossa yhdistyvät yksilön aiemmat kokemukset, tekoälyn koettu kyvykkyys sekä organisaation tarjoamat rakenteet ja tuki. Luottamusta vahvistavat erityisesti tekoälyn läpinäkyvyys, käytön helppous ja sen tuottamat konkreettiset hyödyt arjen työtehtävissä. Tekoäly näyttäytyy useille HR-asiantuntijoille avustavana työkaluna, joka tukee tiedonhakua, vaihtoehtojen vertailua ja päätöksenteon valmistelua, mutta jonka ei koeta korvaavan inhimillistä harkintaa tai syvällistä, ajan myötä kehittyvää, ammatillista osaamista. Luottamusta heikentävät puolestaan epävarmuudet tekoälyn tuottaman tiedon oikeellisuudesta, epäselvät rajat sensitiivisen tiedon käsittelyssä sekä kokemukset algoritmien läpinäkymättömyydestä. Organisaatiolla havaittiin olevan merkittävä rooli luottamuksen mahdollistajana. Tulosten perusteella selkeä ohjeistus, riittävä koulutus, tekninen tuki ja eettiset periaatteet lisäävät HR-asiantuntijoiden varmuutta ja valmiutta käyttää tekoälyä vastuullisesti ja tarkoituksenmukaisesti. Tutkielma tuottaa uutta tietoa HR-asiantuntijoiden ja tekoälyn välisestä suhteesta suomalaisessa työelämässä. Se täydentää aiempaa tutkimusta osoittamalla, miten luottamus tekoälyyn rakentuu käytännön työtehtävissä ja millaisia edellytyksiä onnistunut käyttöönotto vaatii organisaatiotasolla. Tuloksia voidaan hyödyntää organisaatioissa, jotka suunnittelevat tekoälyratkaisujen käyttöönottoa tai haluavat vahvistaa niiden eettistä, läpinäkyvää ja inhimillistä soveltamista henkilöstöjohtamisessa.