“PEOPLE WORK FOR MONEY BUT GO THE EXTRA MILE FOR RECOGNITION, PRAISE, AND A SENSE OF PURPOSE” : Tulospalkkioiden vaikutus työn tuottavuuteen

Abstract

Tulospalkkaus on viime vuosina noussut yhä näkyvämmäksi osaksi organisaatioiden palkitsemisjärjestelmiä ja sen vaikutuksista työn tuottavuuteen käydään jatkuvaa keskustelua niin tutkimuskontekstissa kuin käytännön työelämässä. Taloudelliset kannustimet nähdään usein keinona kohdistaa työntekijöiden ponnisteluja strategisesti tärkeiden tavoitteiden saavuttamiseen sekä kannustaa työntekijöitä tehokkaampaan työskentelyyn. Samaan aikaan kuitenkin esitetään kriittisiä huomioita siitä, miten hyvin ulkoiset palkkiot soveltuvat työntekijöiden motivointiin ja asiantuntijatyön ohjaamiseen. Tulospalkkauksen teoreettinen perusta rakentuu pitkälti päämies–agentti-teorian varaan, jonka mukaan kannustimilla voidaan pienentää työnantajan ja työntekijän välisiä intressiristiriitoja. Kuitenkin jo varhaisissa tutkimuksissa on tuotu esiin, että kaikki työ ei taivu yksinkertaisiksi mittareiksi, eikä pelkkä taloudellisen palkkion lisääminen välttämättä paranna työn laatua tai tuottavuutta. Tutkimuskirjallisuudessa tulospalkkauksen vaikutuksista esitetään toisinaan hyvin eriäviä näkemyksiä. Osa tutkimuksista osoittaa selkeän yhteyden palkitsemisen ja tuottavuuden kasvun välillä. Toisaalta psykologisen motivaatiotutkimuksen piirissä on esitetty riskejä erilaisista lieveilmiöistä, kuten että ulkoiset kannustimet voivat heikentää sisäistä motivaatiota, jos palkitseminen koetaan kontrolloivaksi tai jos työn merkityksellisyys jää kannustinjärjestelmän varjoon. Lisäksi mittaamiseen ja palkitsemiseen liittyy aina riski siitä, että työntekijät alkavat toiminnassaan painottamaan vain mitattavia kohteita täten laiminlyöden muita työskentelyn kannalta kriittisiä tekijöitä. Näistä syistä tulospalkkauksen tarkastelu tuottavuuden näkökulmasta edellyttää sekä taloudellisten että käyttäytymistieteellisten mekanismien huomioimista. Palkitsemisen vaikutukset riippuvat olennaisesti siitä, millaisessa työssä järjestelmää sovelletaan, miten mittarit on määritelty ja millaiseksi työntekijät kokevat palkitsemisen oikeudenmukaisuuden. Tutkimuskirjallisuudessa korostuu myös luottamuksen ja järjestelmän läpinäkyvyyden merkitys. Järjestelmä toimii vain, jos sen perusteet ovat kohtuullisia ja ymmärrettäviä sekä, jos työntekijällä on aito mahdollisuus vaikuttaa omiin tuloksiinsa. Näistä syistä tulospalkkausta ei voida pitää yksiselitteisenä ratkaisuna tuottavuushaasteisiin, vaan pikemminkin monipuolisena mutta herkkänä johtamisen välineenä, jonka tehokkuus riippuu siitä kuinka sitä sovelletaan.