Enabling an innovative organisation culture : A Qualitative Case Study
Ladataan...
2.13 MB
suljettu
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset1
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
The continuously changing business environment has led many organisations to rethink their
strategy and ways of working to fulfil the ever-demanding demands of consumers. As a result, an
increasing number of organisations have begun to focus on the development of innovations. One
of the cornerstones to developing these areas is to create an innovative organisation culture in
which employees feel safe, trusted, and consider their ideas to be heard and respected. However,
prior research has not detailed the activities and elements that support the creation of such a
culture systematically. To start filling this gap in understanding, this research creates a holistic
picture of the enablers of innovative organisation culture. More precisely, it aims to answer the
main research question: How to enable an innovative organisation culture?
A framework of innovative organisation culture presented in the literature review is developed
via a synthesis of prior literature. The research is conducted as a qualitative case study, using
semi-structured interviews as the data collection method, analysed through a content analysis.
The case organisation is a family-owned large organisation which has identified innovativeness
as a strategic priority and has a vision of being the most innovative partner in the industry. To
reach this target, the case organisation has to enable an innovation-friendly culture that supports
employees to initiate more innovative behaviours and ways of working. This thesis is conducted
to increase the understanding on the current situation of the case organisation’s organisation
culture and to indicate the relevant pain spots when enabling an innovative organisation culture.
The research supports the case organisation in the development of the desired culture and thus
answers the secondary following research question: What are the practical recommendations for
the case organisation to enabling an innovative organisation culture?
The main research contribution of this thesis for the academic audience is the developed
framework of innovative organisation culture which is based on the three levels of organisation
culture – artifacts, espoused values, and underlying assumptions – according to Schein’s (1985)
organisation culture model. The final, modified framework identifies firstly, six artifacts:
transformational leadership, communication, sufficient resources, recognition and appreciation,
flexibility in structures and processes and cross-functional collaboration, secondly, four espoused
values: creativity, openness, risk-taking and trust, and finally, two underlying assumptions:
psychological safety and meaningfulness of work. Moreover, the research presented four general
findings, concerning the openness of the culture, leadership, involvement and change of
organisation culture which support the findings from prior research. Furthermore, five practical
recommendations are given to the case organisation. These recommendations highlight the
importance of suitable processes, open and honest communication, tolerating failures, crossfunctional collaboration, and prioritisation as well as time-management. The recommendations
have been created by reflecting the analysis of the research results and the needs of the case
organisation on prior theoretical knowledge.
Organisaatioiden toimintaympäristön jatkuva muutos on saanut useat toimijat uudelleen
arvioimaan toimintastrategiaansa ja toimintatapojaan vastatakseen kuluttajien entistä
vaativampiin vaatimuksiin. Tämän seurauksena yhä useampi organisaatio on tehnyt tietoisen
valinnan keskittyä innovaatioiden ja innovatiivisen toiminnan kehittämiseen. Yksi näiden
alueiden kehittämisen kulmakivistä kiteytyy innovatiivisen organisaatiokulttuurin luomiseen,
jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja luotetuksi sekä kokevat ideoidensa tulevan
kuunnelluiksi. Aiemmat tutkimukset eivät kuitenkaan ole järjestelmällisesti eritellyt niitä toimia
tai kulttuurin elementtejä, jotka tukevat innovatiivisen organisaatiokulttuurin kehittämistä. Tämän
kirjallisuudessa havaitun aukon täyttämiseksi tässä tutkimuksessa luodaan kokonaisvaltainen
kuva sekä yksityiskohtaisempi viitekehys innovatiivisen organisaatikulttuurin mahdollistajista ja
vastataan ensimmäiseen tutkimuskysymykseen: Miten mahdollistaa innovatiivinen
organisaatiokulttuuri?
Kirjallisuuskatsauksessa esitelty innovatiivisen organisaatiokulttuurin viitekehys on luotu
synteesinä aiemmasta tutkimuskirjallisuudesta. Tutkimus toteutettaan laadullisena
tapaustutkimuksena, jossa käytetään aineistonkeruumenetelmänä puolistrukturoituja
haastatteluja, jotka analysoidaan sisällönanalyysiin perustuen. Tutkimuksen kohdeorganisaatio
on perheomisteinen suuryritys, joka on määrittänyt innovatiivisuuden yhdeksi strategisista
painopisteistään ja jonka visiona on olla alan innovatiivisin kumppani. Tämän tavoitteen
saavuttamiseksi kohdeorganisaation on luotava innovaatiomyönteinen kulttuuri, joka tukee
työntekijöitä innovatiivisempien käyttäytymis- ja työskentelytapojen käyttöönotossa. Tämän
tutkimuksen tarkoituksena on lisätä ymmärrystä kohdeorganisaation organisaatiokulttuurin
nykytilasta ja osoittaa innovatiivisen organisaatiokulttuurin mahdollistamisen kannalta
olennaisimmat kipupisteet. Tutkimus tukee kohdeorganisaatiota halutun kulttuurin
kehittämisessä ja vastaa siksi seuraavaan tutkimuskysymykseen: Mitkä ovat käytännön
suositukset kohdeorganisaatiolle innovatiivisen organisaatiokulttuurin mahdollistamiseksi?
Tutkimuksen merkittävin teoreettinen kontribuutio on akateemiselle yleisölle luotu ja kohdistettu
innovatiivisen organisaatiokulttuurin viitekehys, joka pohjautuu Scheinin (1985) luomaan
kolmen tason – artifaktit, omaksutut arvot ja perusoletukset organisaatiokulttuurimalliin.
Tutkimuksen tulosten perusteella kehitetyssä viitekehyksessä tunnistettiin ensiksi, kuusi
artifaktia: transformatiivinen johtajuus, viestintä, riittävät resurssit, tunnustus ja arvostus,
rakenteiden ja prosessien joustavuus sekä poikkitoiminnallinen yhteistyö, toiseksi, neljä
omaksuttua arvoa: luovuus, avoimuus, riskinotto ja luottamus, sekä kolmanneksi, kaksi
perusolettamaa: psykologinen turvallisuus ja työn merkityksellisyys. Lisäksi, tutkimuksessa
nousi esiin neljä yleistä havaintoa, jotka koskivat kulttuurin avoimuutta, johtajuutta,
osallistamista ja organisaatiokulttuurin muutosta, jotka tukivat aiempien tutkimusten tuloksia.
Käytännönsuosituksia kohdeorganisaatiolle annetaan viisi kappaletta. Nämä suositukset
korostavat oikeanlaisten prosessien, avoimen ja rehellisen viestinnän, epäonnistumisten
sietämisen, poikkitoiminnallisen yhteistyön sekä priorisoinnin ja ajanhallinnan merkitystä.
Suositukset on laadittu haijastamalla tutkimustulosten analyysiä ja kohdeorganisaation tarpeita
aikaisempaan tutkimukseen.