Etätyöehdon yksipuolinen muuttaminen työnantajan toimesta
avoin
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset22
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Tutkielman aiheena on työnantajan oikeus muuttaa etätyöehtoa yksipuolisesti. Tarkoituksena on selvittää, missä tilanteissa työnantajalla on oikeus muuttaa jo olemassa olevaa etätyöehtoa yksipuolisesti ja määrätä työntekijä palaamaan etätyöstä lähityöhön. Aihetta tarkastellaan erityisesti koronapandemian aikana syntyneiden etätyöjärjestelyjen näkökulmasta, sillä etätyön voimakas yleistyminen on lisännyt epäselvyyttä siitä, milloin etätyöehto kuuluu työnantajan direktio-oikeuden piiriin ja milloin siitä on muodostunut työsuhteen sitova ehto, jolloin lähtökohtaisesti sen yksipuolinen muuttaminen on mahdollista vain irtisanomisperusteen nojalla irtisanomisaikaa noudattaen.
Tutkimusmetodina on lainoppi. Tutkielmassa tarkastellaan voimassa olevan oikeuden sisältöä työlainsäädännön, lainvalmisteluaineiston, oikeuskäytännön, oikeuskirjallisuuden sekä etätyötä koskevan eurooppalaisen puitesopimuksen avulla. Tarkastelu rajautuu tilanteisiin, joissa etätyöehto on jo olemassa ja joissa työnantaja pyrkii muuttamaan sitä yksipuolisesti joko direktio-oikeuden tai työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen nojalla. Tutkielma koskee vain toistaiseksi voimassa olevia, työsopimuslain alaisia työsuhteita.
Tutkielmassa havaitaan, että tutkimuskysymykseen vastaaminen tulee tehdä työntekopaikkaa koskevan ehdon tapauskohtaisen kokonaisharkinnan perusteella. Yksinkertaistaen voidaan todeta, että epäolennaisen etätyöehdon yksipuolinen muuttaminen on mahdollista työnantajan direktio-oikeuden nojalla, kun taas olennaisen etätyöehdon yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisperusteen täyttymistä. Olennaiselle etätyöehdolle ei kuitenkaan ole olemassa määritelmää, minkä vuoksi tämän selvittämiseksi tutkielmassa luotiin arviointikehys systematisoimalla oikeuskirjallisuudesta löytyviä työsuhteen ehdon olennaisuuden arviointikriteerejä. Tämän perusteella olennaisena etätyöehtona voidaan pitää nimenomaisesti sovittuja ehtoja, tarkkarajaisesti määriteltyjä ehtoja sekä ehtoja, jotka aiheuttavat olennaisen muutoksen työntekijän asemaan. Näiden yksipuolinen muuttaminen on lähtökohtaisesti mahdollista vain irtisanomisperusteen nojalla. Lisäksi havaittiin, että vastaava edellytys koskee vakiintunutta ehtoa sen edellytysten täyttyessä. Molempien muutoskeinojen osalta myös tasapuolisen kohtelun vaatimus toimii arvioinnin reunaehtona, eikä sitä voida katsoa rikottavan irtisanomisperusteen ollessa olemassa tai direktio-oikeutta käytettäessä, kun työntekijä ei täytä etätyön asettamia edellytyksiä tai rikkoo sitä koskevia yhteisiä sääntöjä.
Johtopäätöksenä tutkielman perusteella voidaan katsoa, että työnantajalla on direktio-oikeuden nojalla oikeus muuttaa etätyöehtoa yksipuolisesti, kun kyse ei ole vakiintuneesta tai olennaisesta etätyöehdosta, ellei jälkimmäisen määritelmä mahdollista työnantajan direktio-oikeuden käytölle liikkumavaraa. Vakiintumisen osalta sen edellytykset ja oikeuskäytäntö huomioiden työntekopaikkaa koskevaa käytäntöä ei koronapandemian aiheuttaneiden tilanteiden osalta voida ainakaan pitää vakiintuneena tätä kirjoittaessa noin neljän vuoden jälkeen, sillä hovioikeuskäytännössä kynnys on asetettu 11 vuoteen. Irtisanomisperusteen edellytykset voidaan katsoa täyttyvän ensinnäkin etätyössä alisuoriutumisen yhteydessä, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteen velvoitteita. Toiseksi ne voivat täyttyä, jos työntekijän työntekoedellytykset heikkenevät olennaisesti esimerkiksi uudesta järjestelmästä johtuvan ammattitaidon alenemisen, työskentelyolosuhteisiin vaikuttavan epävakaan internetyhteyden tai tietoturvallisen ympäristön puutteen vuoksi.