Lähiesihenkilöiden rooli muutosneuvottelujen yhteydessä ja sitoutuminen organisaatioon : Keskijohdon kokemuksia organisaation uudelleenorganisoinnin jälkeen
Ladataan...
930.24 KB
suljettu
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Suomessa organisaatioiden uudelleenorganisointi vaatii lähes aina käynnistettävän muutosneuvottelut, joista määrätään yhteistoimintalaissa (1333/2021). Muutosneuvottelut on järjestettävä kun työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Mutta tämän lisäksi neuvotteluvelvoitteen täyttävät työnantajan harkitsemat ja työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset työtehtävissä, työn järjestelyssä, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat yrityksen tai jonkin sen osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle tai sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn organisointiin ja järjestelyihin tehtävistä muutoksista, palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista, ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista tai muista näihin rinnastettavista muutoksista. Muutosneuvottelut käydään työantajan edustajan ja työntekijöiden edustajan välillä, mutta niiden seuraukset koskevat laajasti eri organisaation jäseniä.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on perehtyä lähiesihenkilöiden rooliin muutosneuvottelujen yhteydessä sekä heidän kokemuksiinsa organisaatioon sitoutumisesta muutosneuvottelujen aikana ja niiden jälkeen. Tutkimus käsittelee siis lähiesihenkilöiden kokemuksia ja ajatuksia alaisiaan koskeneista muutosneuvotteluista. Alaisiaan koskevissa muutosneuvotteluissa keskijohtoon kuuluvat lähiesihenkilöt joutuvat vastaamaan neuvottelujen aikana ja niiden sekä jälkeen omille alaisilleen, että ylemmälle johdolle neuvottelujen kulusta. Lisäksi heidän tehtävänään on varmistaa normaalin liiketoiminnan sujuminen muutostilanteen aikana. Tämä tutkimus on toteutettu kvalitatiivisena ja sen aineisto on kerätty teemahaastatteluina. Aineistoon haastateltiin viittä esihenkilöä kolmesta eri organisaatiosta. Heistä jokaisen organisaatiossa oli järjestetty muutosneuvottelut viimeisen kahden vuoden aikana. Aineiston analyysitapa on temaattinen analyysi.
Tutkimuksen tuloksissa havaitaan, että lähiesihenkilöiden korkea sitoutuminen toimi voimavarana muutosneuvottelujen aikaan ja se saa heidät uskomaan muutosneuvotteluissa käsiteltävien muutosten olevan hyviä ja kehittävän organisaation toimintaa. Lisäksi havaitaan, että muutosneuvottelujen aikana lähiesihenkilöiden sitoutuminen pysyi samalla tasolla kuin ennen muutosneuvotteluja ja joidenkin kohdalla sitoutuminen jopa kasvoi. Esihenkilöiden roolin osalta tuloksissa havaitaan, että muutosneu-vottelut aiheuttavat esihenkilöille ja organisaatiolle merkittäviä haasteita. Lisäksi esihenkilöillä olevan merkittävä vastuu alaisistaan, omasta toiminnastaan sekä liiketoiminnan toteutumisesta ja osittain myös itse muutosneuvottelujen sisällöstä. Lähiesihenkilöt myös kritisoivat muutosneuvottelujen prosessia ja ovat tyytymättömiä prosessiin liittyvään tiedon puutteeseen ja sen kestoon. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että keskijohdon rooli muutosneuvottelujen yhteydessä on haastava, monipuolinen ja siinä korostuu erityisesti vastuun kantaminen. Kuitenkin korkea sitoutuminen tukee esihenkilöitä muutosneuvottelujen aikana.