Erikoislääkäreiden johtamiskoulutuksen vaikuttavuus koulutukseen osallistuneiden näkökulmasta
suljettu
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset3
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen aiheena on erikoislääkäreille suunnatun johtamiskoulutuksen koettu vaikuttavuus. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää koulutukseen osallistuneiden omia kokemuksia siitä, mitä he ovat oppineet ja miten mahdollinen oppiminen on näkynyt heidän työssään. Lisäksi tarkoituksena oli selvittää, ovatko koulutukseen osallistuneet kokeneet koulutuksen vaikuttaneen laajemmin heidän organisaationsa toimintaan. Vaikuttavuutta tarkasteltiin Kirkpatrickin koulutuksen arviointimallin neljän tason mukaisesti: tyytyväisyys, oppiminen, työkäyttäytymisen muutos ja organisaatiotason vaikutukset. Tutkimus on arviointitutkimus, jossa tarkastelun näkökulma on yksilötasolla eli arvioinnissa ei käytetty organisaatioiden virallisia mittareita, vaan tarkastelun kohteena on koulutukseen osallistuneiden subjektiivinen arvio ja kokemus oppimisesta ja sen siirtovaikutuksesta.
Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena, jossa hyödynnettiin määrällisiä sekä laadullisia menetelmiä. Aineisto koostui koulutuksen järjestäjän keräämästä palautteesta sekä tätä tutkimusta varten kerätystä kyselyaineistosta johtamiskoulutukseen osallistuneilta erikoislääkäreiltä. Kysely sisälsi muun muassa Likert-asteikollisia väittämiä sekä avoimia kysymyksiä. Aineiston analyysissä käytettiin sekä määrällisiä menetelmiä (summamuuttujat, keskiarvot, varianssianalyysit ja ristiintaulukoinnit) että laadullista teemoittelua avoimista vastauksista. Tulokset jäsenneltiin Kirkpatrickin neljän tason mallin mukaisesti.
Tulosten perusteella osallistujat olivat pääosin tyytyväisiä koulutukseen ja kokivat saavuttaneensa henkilökohtaiset tavoitteensa hyvin. He arvioivat saaneensa koulutuksesta uusia tietoja ja taitoja erityisesti johtamiseen ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen. Työkäyttäytymisen muutokset näkyivät ennen kaikkea omien ajattelutapojen ja asenteiden muutoksena, kun taas konkreettiset muutokset toimintatavoissa olivat hieman vähäisempiä. Organisaatiotason vaikutukset arvioitiin kohtalaisiksi. Osallistujat kokivat pystyneensä vaikuttamaan erityisesti toiminta- ja työskentelytapoihin, mutta ajattelutapojen ja asenteiden muuttaminen laajemmin organisaatiossa koettiin vaikeammaksi. Tulokset viittaavat siihen, että koulutuksen vaikutusten siirtyminen käytäntöön riippuu paljon organisaation rakenteista, kulttuurista sekä yksilön asemasta. Kannustava työyhteisö ja oma motivaatio tukivat opitun soveltamista, kun taas esimerkiksi oma asema, hierarkkisuus ja rajalliset vaikutusmahdollisuudet saattoivat estää sitä.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että koulutuksen vaikuttavuus näkyi selkeimmin yksilötasolla tyytyväisyytenä, oppimisena ja myös työkäyttäytymisen muutoksena. Myös organisaatiotasolla koettiin vaikutusta, mutta organisaatiotason muutosten aikaansaaminen on monimutkaisempaa ja riippuvaista laajemmista konteksteista. Johtamiskoulutus tukee hyvin osallistujien kehittymistä ja tarjoaa työkaluja johtamistyöhön, mutta sen laajemman vaikutuksen todentaminen organisaatiotasolla vaatii jatkuvaa organisaation tukea ja seurantaa.