Muutosvastaisuus ja työntekijöiden osallistaminen organisaation muutosprosessiin
1.1 MB
avoin
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset263
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Jotta organisaatiot säilyvät kilpailukykyisinä ja pysyvät mukana nopeasti muuttuvan maailman tahdissa, niiden
on osattava sopeutua uuteen ja kehitettävä omaa toimintaansa. Muutos voi herättää työntekijöissä sekä
myönteisiä että kielteisiä reaktioita. Koska muutokset ovat väistämätön osa organisaatioiden toimintaa, niiden
on pystyttävä vastaamaan erilaisiin reaktioihin, minimoitava niistä mahdollisesti aiheutuvat haitat ja
varmistettava muutosten onnistunut toteutus.
Tämä tutkielma pyrkii havainnollistamaan muutosvastaisuuden ja työntekijöiden osallistamisen välistä
yhteyttä organisaation muutosprosessissa. Tutkielmassa keskitytään tarkastelemaan alan kirjallisuuden
erilaisia näkökulmia muutosvastaisuuteen ja siihen, mitkä tekijät vaikuttavat sen muodostumiseen.
Tutkielmassa myös esitellään ja vertaillaan eri tutkijoiden määritelmiä muutosvastaisuudesta. Sen lisäksi
tarkastellaan sitä, miten työntekijöiden osallistamisen on esitetty estävän muutosvastaisuutta.
Muutosvastaisuudelle on annettu alan kirjallisuudessa monia eri määritelmiä, jotka eroavat toisistaan
huomattavasti. Tutkielmassa tunnistettiin kaksi erilaista näkökulmaa muutosvastaisuuteen, jotka esiintyvät
useasti alan kirjallisuudessa. Näitä näkökulmia on nimetty perinteiseksi ja kriittiseksi näkökulmaksi.
Näkökulmien keskeiset erot liittyvät siihen, kuinka moniulotteisena ilmiönä muutosvastaisuutta kuvataan,
pidetäänkö muutosvastaisuutta vain haasteena vai myös resurssina ja miten muutosagenttien toiminnan
nähdään vaikuttavan sen muodostumiseen. Perinteinen näkökulma kuvaa muutosvastaisuutta yksinkertaisena
ja organisaation toiminnalle haitallisena ilmiönä. Kriittinen näkökulma kritisoi perinteisen näkökulman
yksinkertaista tulkintaa ja pitää muutosvastaisuutta monitasoisena ilmiönä, josta organisaatio voi jopa hyötyä.
Tutkielmassa havaittiin, että ajan saatossa alan kirjallisuudessa on siirrytty perinteisestä näkökulmasta kohti
kriittisen näkökulman ajatuksia. Muutosvastaisuuteen suhtaudutaan nykyään entistä moniulotteisempana
ilmiönä. Sitä ei nähdä pelkästään muutosprosessin esteenä, vaan sen vaikutusten moninaisuus tunnistetaan.
Organisaatio voi hyötyä muutosvastaisuudesta ja käyttää sitä resurssina muutosprosessin ja muutosaloitteen
kehittämisessä.
Tutkielman tulosten perusteella osallistaminen voi vaikuttaa muutosvastaisuuden muodostumiseen
organisaation muutosprosessissa. Osallistaminen estää muutosvastaisuutta, sillä se antaa työntekijöille
mahdollisuuden saada äänensä kuuluviin ja nostaa esille epäkohtia, joita ei ole huomioitu muutoksen
suunnittelussa. Tämä lisää työntekijöiden kokemusta siitä, että heidän osallistumistansa ja tietämystä pidetään
arvokkaana. Jos työntekijä kokee päässeensä itse vaikuttamaan muutokseen, kriittisyys sitä kohtaan vähenee.
Johto saa samalla mahdollisuuden perustella ja selkeyttää tehtyjä päätöksiä, jotta esimerkiksi pelot tai
epäselvyydet eivät johtaisi muutosvastaisuuteen. Jotta työntekijöiden osallistaminen onnistuisi ja sillä
voitaisiin vaikuttaa muutosvastaisuuden muodostumiseen, on kiinnitettävä huomiota sen oikea-aikaisuuteen ja
työntekijöille jaettavan informaation määrään. Jos osallistaminen aloitetaan liian myöhään tai jos informaatio
on liian vähäistä, osallistaminen ei vaikuta halutulla tavalla työntekijöiden näkemyksiin muutoksesta. Jotta
tavoiteltu muutos olisi kestävä ja osallistaminen tehokasta, organisaation on luotava osallistumisen ilmapiiri
ja kulttuuri, jossa työntekijät kokevat voivansa jakaa tietoa ja omia näkemyksiään.