Kulttuurinen monimuotoisuus työelämässä : Miten moninaisuuden ymmärtäminen voi auttaa kehittämään työelämää?

Abstract

Globalisaation ja digitalisaation kiihtymisen myötä kulttuurinen moninaisuus lisääntyy. Globalisaatio purkaa valtioiden välisiä rajoja ja lisää ihmisten liikkuvuutta, toisaalta modernit suuryritykset valitsevat yhä useammin globaalin strategian. Lisääntynyt maahanmuutto ja kansainvälisen korkeakoulutuksen yleistyminen ovat konkreettisia ilmiöitä globalisaatiosta. Digitalisaatio laskee kommunikaation, viestinnän ja yhteistoiminnan rajoja. Modernissa työelämässä on mahdollista olla digitaalisesti yhteistoiminnassa eri kansallisuuksia edustavien ihmisten, asiakkaiden ja toimittajien kanssa. Digitalisaatio omalta osaltaan lisää kulttuurisesti moninaisten ihmisten yhteistoimintaa.

Tämä tutkielma tarkastelee kulttuurista moninaisuutta työelämässä. Tutkielman tarkoituksena on selvittää, miten monimuotoisuuden ymmärtäminen voi auttaa kehittämään työelämää. Tutkielmassa käsitellään kulttuurisen moninaisuuden käsitettä, kulttuurisen moninaisuuden haasteita ja mahdollisuuksia, sekä sitä, miten kulttuurisesti moninainen organisaatio pystyy hallitsemaan ja johtamaan kulttuurisen moninaisuuden ilmiöitä.

Yrityksen ja organisaation on pystyttävä tunnistamaan kulttuurisen moninaisuuden mukanaan tuomat haasteet ja mahdollisuudet, jotta strategiaa on mahdollista toteuttaa onnistuneesti. Jotta organisaatio pystyy johtamaan ja hallitsemaan kulttuurisen moninaisuuden mukanaan tuomia haasteita ja mahdollisuuksia, on organisaation tunnistettava erot eri kulttuurien välillä, sekä hahmotettava eroihin liittyvät riskit.

Kulttuurisesti moninaisessa työelämässä ilmenevät haasteet voivat liittyä kulttuurieroihin itsessään, kielitaitoon, syrjintään, konfliktiherkkyyteen sekä arvoihin. Toisaalta kulttuurisesti moninaisessa organisaatiossa ilmenee mahdollisuuksia, kuten paikallismarkkinoiden tuntemus, laajempi inhimillinen pääoma, heterogeeninen päätöksenteko, innovaatiot ja joustavuus. Jotta organisaatio voi minimoida haasteita ja maksimoida mahdollisuuksia, on organisaation pystyttävä koulutuksen ja perehdyttämisen kautta luomaan kulttuuri, jossa kulttuurinen moninaisuus ja sen ilmiöt huomioidaan soveltuvalla tavalla. Esihenkilötyö ja johtaminen ovat avainasemassa kulttuurisesti moninaisen organisaation toiminnan sujuvuuden varmistamisessa. Eri valtioista tulevilla ihmisillä on erilainen kulttuuritausta. Kulttuuritaustaa on mahdollista havainnoida tiettyjen ulottuvuuksien eli dimensioiden kautta. Dimensioita ovat esimerkiksi valtaetäisyys, individualismi, maskuliinisuus, epävarmuuden välttäminen, aikaorientaatio ja suvaitsevaisuus. Organisaation tulee tunnistaa mihin kohtaan dimension akselia organisaatio ja sen työntekijät sijoittuvat.

Kun organisaatio tunnistaa oman ja sidosryhmiensä sijoittumisen dimensioissa, on organisaation mahdollista tunnistaa näihin eroihin liittyviä haasteita, mahdollisuuksia ja toimintakehotuksia. Suomi valtiona sijoittuu valtaetäisyyden dimensiossa matalan valtaetäisyyden puolelle ja maskuliinisuus dimensiossa feminiiniselle puolelle. Tällöin sellaisten henkilöiden kohdalla, jotka tulevat esimerkiksi korkean valtaetäisyyden ja maskuliinisen kulttuurin piiristä, saattaa ilmetä haasteita mutta myös mahdollisuuksia.