“Ehkä mä olen sellainen mahdollistaja.” Lähiesimiesten rooli tuloksellisuutta kasvattavan työhyvinvoinnin edistäjinä : Case SataDiag -liikelaitos.

Abstract

Käsitys työhyvinvoinnista on 1990 -luvulta lähtien muuttunut yksilön työkyvyn ylläpitämiseen ja pahoinvoinnin poistamiseen keskittyneestä kohti laaja-alaista, koko työpaikan sosiaaliset suhteet huomioivaa ja aktiivisesti työhyvinvoinnin lisäämiseen tähtäävää näkemystä. Samalla kiinnostus on suuntautunut sen tutkimiseen, miten työhyvinvointi ja tuloksellisuus liittyvät toisiinsa. Tutkimusten mukaan työhyvinvointi ja tuloksellisuus liittyvät yhteen jopa niin, että kasvattamalla työhyvinvointia voidaan kasvattaa myös tuloksellisuutta. Lähiesimiestyö on avainasemassa tuloksellisuutta kasvattavan työhyvinvoinnin tuottajana, sillä lähiesimiehet toimivat organisaation edustajina työntekijöille ja ovat se linkki, jonka kautta esimerkiksi organisaation työhyvinvointitoimenpiteet pannaan käytäntöön. Tutkimuksen päätutkimuskysymyksenä oli Mikä on lähiesimiestoiminnan rooli tuloksellisuutta kasvattavan työhyvinvoinnin edistäjänä case -organisaatiossa? Päätutkimuskysymystä lähestyttiin kolmen alatutkimuskysymyksen avulla: Mitä on tuloksellisuutta kasvattava työhyvinvointi? Miten työhyvinvointia pyritään lisäämään case -organisaatiossa? Miten lähiesimiehet näkevät roolinsa työhyvinvoinnin edistäjinä case -organisaatiossa? Tutkimus tehtiin toimeksiantona SataDiag -liikelaitokselle, joka valikoitui kohteeksi Satakunnan sairaanhoitopiirin toiveesta. Tutkimus toteutettiin puolistrukturoituna haastattelututkimuksena. Tutkimuksen mukaan lähiesimiestyön merkitys työhyvinvoinnille on erittäin suuri. Kuitenkin kohdeorganisaatiossa käsitys työhyvinvoinnista oli edelleen hyvin työkykykeskeinen ja tutkimuksessa haastatellut esimiehet näkivät oman roolinsa ennen kaikkea työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden mahdollistajina, eivätkä niinkään työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden aktiivisina edistäjinä. Tutkimuksen perusteella vaikuttaisi siltä, että keskeisimmät tekijät tuloksellisuutta kasvattavan työhyvinvoinnin aikaansaamiseksi ovat arvostus ja luottamus. Arvostuksen ja luottamuksen kautta työntekijän ja organisaation välille syntyy psykologinen sopimus ja positiivinen, itseän ruokkiva kehä. Organisaatio osoittaa työntekijää kohtaan kokemaansa arvostusta panostamalla työntekijään esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuuksia koulutukseen ja kehittymiseen, olemalla avoin ja tasapuolinen sekä suhtautumalla jokaiseen työntekijään yksilöllisenä investointina. Työntekijä puolestaan vastaa organisaation arvostukseen muun muassa luottamuksella ja panostamalla ammattitaitonsa kehittämiseen, sitoutumalla organisaation päämääriin sekä hyvällä motivaatiolla. Nämä tutkimuksen tulokset tiivistyvät ”Arvostus- luottamus -kehäksi” nimettyyn kuvioon.