”Kyl mä oon itekin miettiny, mikä mua tässä organisaatiossa oikeen pitää” Y-SUKUPOLVEN LÄHIHOITAJIEN NÄKEMYKSIÄ ORGANISAATIOON SITOUTUMISEN TEKIJÖISTÄ JA SEN EDISTÄMISESTÄ

Abstract

Sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilla henkilöstön pysyvyys ja sitoutuminen organisaatioon nähdään tärkeänä tavoitteena sekä Suomessa että kansainvälisesti. Kuitenkin haasteita aiheuttaa se, että on todettu nuorempien, alle 30-vuotiaiden hoitajien olevan vähemmän sitoutuneita työhönsä ja organisaatioonsa kuin vanhempien. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan hoivatyössä toimivien Y-sukupolven lähihoitajien käsityksiä suhteestaan työhön ja lähihoitajan ammattiin sekä käsityksiä organisaatioon sitoutumisen tekijöistä ja organisaatioon sitoutumisen edistämisestä yksityisissä hoivaorganisaatioissa. Y-sukupolven edustajilla viitataan vuosien 1977–2000 välisenä aikana syntyneisiin. Päätutkimusongelma on: Millaisella johtamisella voidaan edistää Y-sukupolven hoivatyössä olevien lähihoitajien organisaatioon sitoutumista?

Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusotetta. Empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla viittä Y-sukupolven lähihoitajaa teemahaastattelun keinoin. Haastatellut työskentelivät lähihoitajan ammatissa ja työskentelivät tai olivat työskennelleet yksityisesti toimivissa hoivaorganisaatioissa. Haastatteluaineisto teemoiteltiin aineistolähtöisesti. Lähihoitajien haastatteluiden pohjalta organisaatioon sitoutumiseen liittyviä tekijöitä teemoiteltiin neljään pääteemaan: yksilöön itseensä liittyviksi tekijöiksi, työtehtäviin liittyviksi tekijöiksi, organisaation peruspilareiksi ja johtamiskäytännöiksi.

Organisaatioon sitoutuminen on moniulotteinen ilmiö ja se on yhteydessä muihin moniselitteisiin ilmiöihin, kuten arvoihin, työasenteisiin, motivaatioon, työhyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen. Haastatteluiden perusteella lähihoitajan työ koettiin kutsumukseksi ja sitä tehtiin sisäisten motivaatiotekijöiden ja oman arvomaailman energisoimana. Määräaikaiset, ketjutetut ja niin sanotut nollasopimus -työsopimuskäytännöt heikensivät organisaatioon sitoutumista. Hyvä työilmapiiri, jossa koettiin lähihoitajan työn arvostusta, tunnetta oikeudenmukaisuudesta ja perhemyönteisyydestä vahvistivat organisaatioon sitoutumista. Organisaatioon sitoutumista voitaisiin edistää osittain johtamisen keinoin. Organisaatioon sitouttamisen keskeinen lähtökohta voisi olla, että johtamisessa organisaation tavoitteet ja arvot tehtäisiin ymmärrettäviksi koko henkilökunnalle ja niistä arjessa keskusteltaisiin. Lisäksi näyttäisi siltä, että johdon oma esimerkillinen toiminta, organisaation käytännön toimintaprosessien kehittäminen, jatkuvan keskusteluyhteyden kehittäminen johdon ja työntekijöiden välillä, tiimitoiminnan valtaistaminen sekä lähiesimiehen ihmisläheisen johtamisosaamisen kehittäminen voisivat olla toimia, millä organisaatioon sitoutumista voidaan johtamisella vaikuttaa.