Johtajaidentiteetin merkitys proaktiiviselle työssä kehittymiselle – Tarkastelussa uusien esihenkilöiden palautteen hakuaktiivisuus ja henkilökohtaiset johtamistavoitteet

Abstract

Johtajaidentiteettiä on tutkittu paljon monien tutkijoiden toimesta ja monilla eri termeillä. Sitä ei kuitenkaan ole juurikaan tutkittu suhteessa uusien esihenkilöiden palautteen hakuaktiivisuuteen tai esihenkilöiden asettamien johtamistavoitteiden sisältöihin. Tässä tutkielmassa tarkastellaan johtajaidentiteetin kolmea ulottuvuutta: vahva johtajaidentiteetti, johtajaidentiteettiruminaatio ja johtajaidentiteetin tutkiminen. Näiden ulottuvuuksien avulla tarkastellaan johtajaidentiteetin yhteyttä ensimmäisessä tutkimuskysymyksessä uuden esihenkilön palautteen hakuaktiivisuuteen ja toisessa tutkimuskysymyksessä uuden esihenkilön asettamiin henkilökohtaisiin johtamistavoitteisiin. Palautteen hakemista tarkasteltiin kolmen palautteen haun muodon kautta, jotka olivat positiivisen palautteen kysyminen, palautteen aktiivinen kysyminen ja palautteen havainnointi. Tutkimuksessa johtamistavoitteet luokiteltiin viiteen luokkaan: välittömät ammatilliset kompetenssit, välilliset ammatilliset kompetenssit, uralla eteneminen, tiimin kehittäminen ja organisaation kehittäminen. Aineisto on kerätty osana aikaisempaa tutkimusta pitkittäistutkimuksena kahdella mittauskerralla, ja tutkimukseen osallistui 135 uutta esihenkilöä chileläisestä pankista, joista 53 oli naisia ja 82 miehiä, iältään 29-59-vuotiaita (Jokisaari & Adriasola 2024b). Tutkimuksen on tarkoitus täydentää kirjallisuudessa esiintyvää tutkimusaukkoa, sekä tarjota uusille esihenkilöille informaatiota oman identiteetin ja proaktiivisen työssä kehittymisen yhteydestä, joka voi auttaa uutta esihenkilöä reflektoimaan omaa käyttäytymistään ja pyrkimään parempaan suoriutumiseen. Ensimmäisen tutkimuskysymyksen tulokset osoittivat, että vahvan johtajaidentiteetin omaksuneet esihenkilöt hakevat palautetta havainnoimalla alaistensa käytöstä, mutta yhteyttä palautteen kysymiseen ei ollut todettavissa. Johtajaidentiteetin tutkimisella sen sijaan oli yhteys positiivisen palautteen kysymiseen alaisilta, mutta yhteyttä palautteen aktiiviseen kysymiseen tai sen havainnointiin ei ollut todettavissa. Toisen tutkimuskysymyksen tuloksista saatiin selville, että johtajaidentiteettiulottuvuudet eivät ole yhteydessä uusien esihenkilöiden asettamien henkilökohtaisten johtamistavoitteiden sisältöön. Tutkimuksessa saatiin siis selville, että johtajaidentiteetti voi olla yhteydessä palautteen hakemiseen sekä sen muotoon, kuten kysymiseen tai havainnoimiseen, mutta yhteyttä henkilökohtaisten johtamistavoitteiden sisältöihin ei ainakaan tässä tutkimuksessa todettu.