Integration of Recruitment-Based DEI into the Social Pillar of ESG Reporting : An Organisational Perspective

Abstract

The term ‘sustainability’ contains many elements, such as environmental, social, and economic issues. Nowadays, individuals around the world have started to pay more attention to how organisations function, and simply being profitable is not enough anymore. Social responsibility is also seeing a rise in awareness, and organisations are more likely to face scrutiny from stakeholders, if they do not follow guidelines and regulations. As a response to these guidelines and regulations, organisations publish yearly Environmental, Social, and Governance (ESG) reports. Social sustainability is a component of the social pillar in ESG, which covers matters such as employee well-being, human rights and Diversity, Equity, and Inclusion (DEI). Recruitment-based DEI are practices used during recruitment processes or that support them in order for diverse applicants to have an equal chance at getting a position in an organisation. Practices include equal employment opportunity (EEO), inclusive job advertisements and diversity management. These practices bring advantages such as better relations with employees, competitive advantage, and individual benefits. Yet, there are also challenges, including diversity washing, overuse of recruitment-based DEI and a gap between minority and majority groups. These are then reflected in the social pillar of ESG, which discloses an organisation’s attempts at sustainability. Stakeholders view the pillars as interconnected, meaning all of them need to be equally considered. However, research shows that the social pillar has not received the same attention as the environmental and governance pillars. This is due to a limited understanding of the social pillar itself and of social sustainability metrics. The objective of this thesis is to analyse the factors underlying the level of integration of recruitment-based DEI into the social pillar of ESG, as well as the benefits and challenges this integration brings to organisations. The literature identifies five factors underlying the integration of recruitment-based DEI into the social pillar of ESG: culture and strategy, societal pressure in relation to the challenges of the social pillar, different DEI engagement types, stakeholder pressure, and signalling. Based on the literature, culture and strategy and stakeholder pressure are the two external factors most strongly associated with the level of integration. Regarding internal factors, the DEI engagement type appears to play the most central role, as it is also linked to signalling, culture and strategy. As for the second question, the benefits and challenges of integrating recruitment-based DEI are tied to the integration level. The most important benefits include improved relationships with various stakeholders and better organisational performance. The challenges on the other hand are mostly a result of diversity washing. This is caused by a gap, where statements do not match real actions, which then negatively affect how they are perceived.

Vastuullisuuden käsite sisältää monia asioita, kuten ympäristöllisiä, sosiaalisia ja taloudellisia seikkoja. Nykypäivänä ihmiset ympäri maailmaa ovat alkaneet kiinnittämään enemmän huomiota siihen, miten organisaatiot toimivat, eikä pelkkä kannattavuus enää riitä. Myös tietoisuus sosiaalisesta vastuusta on kasvussa, ja organisaatiot joutuvat helpommin sidosryhmien tarkkaillun kohteeksi, jos ne eivät noudata ohjeita ja säännöksiä. Vastauksena näihin ohjeisiin ja säännöksiin organisaatiot julkaisevat vuosittain ympäristöön, sosiaaliseen ja hyvään hallintotapaan (ESG) liittyviä raportteja. Sosiaalinen vastuullisuus on osa ESG:n sosiaalista ulottuvuutta, joka kattaa asioita kuten työntekijöiden hyvinvoinnin, ihmisoikeudet, sekä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion (DEI). Rekrytointiin perustuvat DEI-toimenpiteet ovat käytäntöjä, joita sovelletaan rekrytointiprosessien aikana tai tukevat niitä, jotta monimuotoisilla hakijoilla olisi tasavertaiset mahdollisuudet saada työpaikan organisaatiosta. Käytäntöihin kuuluu yhtäläiset työmahdollisuudet (EEO), inklusiiviset työpaikkailmoitukset sekä monimuotoisuuden johtaminen. Nämä käytännöt tuovat etuja, kuten paremmat suhteet työntekijöihin, kilpailuetua sekä yksilöllisiä hyötyjä. Haasteitakin on kuitenkin olemassa, kuten monimuotoisuuspesu (engl. diversity washing), rekrytointiin perustuvan DEI:n liiallinen käyttö sekä kuilu vähemmistö- ja enemmistöryhmien välillä. Nämä näkyvät sitten ESG:n sosiaalisessa ulottuvuudessa, joka tuo ilmi organisaation pyrkimyksiä kestävän kehityksen alalla. Sidosryhmät pitävät näitä ulottuvuuksia toisiinsa liittyvänä kokonaisuutena, tarkoittaen, että kaikkia niitä on otettava tasapuolisesti huomioon. Kuitenkin tutkimukset osoittavat, ettei sosiaalinen ulottuvuus ole saanut yhtä paljon huomiota kuin ympäristön ja hallinnon ulottuvuudet. Tämä johtuu sosiaalisen ulottuvuuden sekä sosiaalisen kestävyyden mittareiden rajallisesta ymmärtämisestä. Tämän tutkielman tavoitteena on analysoida rekrytointiin perustuvan DEI:n integraation tason taustalla olevia tekijöitä ESG:n sosiaalisessa ulottuvuudessa sekä tarkastella tämän integraation tuomia hyötyjä ja haasteita organisaatioille. Kirjallisuus tunnistaa viisi rekrytointiin perustuvan DEI:n integraation taustalla olevaa tekijää ESG:n sosiaalisessa ulottuvuudessa: kulttuuri ja strategia, yhteiskunnallinen paine suhteessa sosiaalisen ulottuvuuden haasteisiin, erilaiset DEI-sitoutumisen tyypit, sidosryhmien paine sekä signalointi. Kirjallisuuden perusteella kulttuuri ja strategia sekä sidosryhmien paine ovat kaksi ulkoista tekijää, jotka ovat vahvimmin yhteydessä integraation tasoon. Sisäisten tekijöiden osalta DEI-sitoutumisen tyypit näyttävät olevan keskeisin, sillä se linkittyy myös signalointiin, kulttuuriin ja strategiaan. Toisen kysymyksen osalta rekrytointiin perustuvan DEI:n integroinnin edut ja haasteet liittyvät integraation tasoon. Tärkeimmät hyödyt sisältävät paremmat suhteet erilaisiin sidosryhmiin ja parempi organisaation suorituskyky. Sen sijaan haasteet johtuvat pitkälti monimuotoisuuspesusta. Tämä johtuu ristiriidasta, jossa puheet eivät vastaa todellisia tekoja, mikä puolestaan vaikuttaa kielteisesti siihen, miten ne koetaan.