Työn merkityksellisyyden kokemus tiimissä ja johtajuuden rooli sen edistämisessä : Z-sukupolven vaatimukset merkityksellisestä työstä

Abstract

Käytämme lähes puolet valveillaoloajastamme, keskimäärin lähes 40 tuntia viikossa, työskennellen. Siksi työmme kokeminen merkitykselliseksi ei ole vähäpätöinen asia. On todettu, että merkityksellisyyden kokemuksen omaava työntekijä on sitoutuneempi, luovempi ja onnellisempi verrattuna henkilöön, joka on vain ”täällä töissä”. Puhumme työelämän kannalta hyvin merkittävästä aiheesta. Nuoret ovat myös entistä valveutuneempia ja vaativampia työnantajiaan kohtaan. Nuoret ja ihmiset yleensäkin haluavat tehdä elämässään merkityksellisiä asioita ja nykyisin merkitystä haetaan pitkälti työelämästä. Vaikka työn merkityksellisyys on yksilön subjektiivinen kokemus tekemästään työstä ja sen vaikutuksista, voidaan organisaatiossa etenkin johtamisen keinoin paljon vaikuttaa siihen, miten merkitykselliseksi työntekijät kokevat yrityksen toiminnan ja oman työnsä. Tutkimuksessa tutkin työn merkityksellisyyden kokemusta tiimissä sekä johtajuuden roolia sen edistämisessä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jonka tarkastelun kohteena on erään suomalaisen organisaation noin 10 henkilön sisäinen tiimi, joka on vastuussa organisaation myynnin alkupäästä sekä uusasiakashankinnasta. Kyseisessä tiimissä työntekijät ovat kaikki nuoria vastavalmistuneita tai vielä opiskelijoita, joille monelle tämä on ensimmäinen oman alan työpaikka. Tiimissä olleet henkilöt ovat olleet osa tiimiä eri ajan, mutta tiimiin voi edetä vain yrityksen sisäisesti, jolloin kaikilla on kokemusta yrityksessä työskentelystä jo jonkin verran. Tiimi itsessään ei ole siis tuore, mutta toki vaihtuvuutta jäsenissä on jonkin verran ollut. Rajaan tutkimukseni tähän kyseiseen tiimiin ja keskityn merkityksellisyyden kokemukseen tiimitasolla sekä nuoressa kohderyhmässä, joilla ura on vasta edessäpäin. Pyrin tutkimuksessani selvittämään, mitkä tekijät nousevat esille tiimin jäsenten merkityksellisyyden kokemuksessa, millaisia asioita nuoret työntekijät vaativat työnantajaltaan sekä mikä johtajuuden rooli on tämän edistämisessä. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin haastatteluja ja analyysimetodina teemoittelua. Haastatteluissa nousi esille, että työn merkityksellisyyden kokemiseen vaikuttaa moni tekijä työyhteisössä ja monet näistä tekijöistä ovat jokseenkin liitettävissä yrityksen esihenkilötyöhön, johtamiskäytäntöihin ja vastuunjakoon. Nuoret työntekijät kokivat merkityksellisyyden kokemisen tärkeäksi osaksi työtä. He nostivat haastatteluissa esiin muun muassa sen, että on tärkeää saada tehdä sellaista työtä, joka on omalla osaamisalueella ja josta saa onnistumisen tunteita. Vaikuttamis- ja etenemismahdollisuuksien koettiin vaikuttavan merkityksellisyyden kokemiseen. Suurimpana merkityksellisyyttä lisäävänä tekijänä mainittiin positiivinen palaute ja hyvästä työstä nostaminen. Negatiivisesti työn merkityksellisyyteen vaikutti luottamuksen puute, työn autonomian puute ja tietynlaiset johtamiskäytännöt. Organisaatio voi tukea monin keinoin työntekijöiden kokemusta työn merkityksellisyydestä. Loppujen lopuksi merkityksellisyyden kokemus työssä lähtee kuitenkin työntekijästä itsestään, joten jokainen yksilö voi pyrkiä eri keinoin edistämään tätä tunnetta itse. Tutkimuksen pohjalta voi todeta, että työn merkityksellisyyden kokemus on tärkeä aihe monesta näkökulmasta ja etenkin Z-sukupolvi tulee vaatimaan uusia asioita työnantajiltaan kokeakseen tekemänsä työn merkitykselliseksi.