Tekoälyavusteisen rekrytoinnin vaikutukset ja hallinta organisaation DEI-tavoitteiden näkökulmasta
834.03 KB
avoin
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset12
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Rekrytointiprosessiin kohdistuva paine on lisääntynyt runsaasti kasvavan hakijamäärän takia. Tämän lisäksi kilpailu pienestä määrästä huippuosaajia on lisääntynyt ja paine rekrytointiprosessin tehokkaaseen suorittamiseen on kasvanut. Tekoälyn implementointi liiketoiminnan eri funktioihin ja etenkin henkilöstöhallinnon rekrytointiprosessiin esiintyy mahdollisuutena sujuvoittaa rekrytointia ja mahdollistaa sen älykkäämmän toteutuksen. Samanaikaisesti organisaatiot kiinnittävät yhä enemmän huomiota DEI-tavoitteisiin, pyrkien edistämään DEI:n jokaista ulottuvuutta työympäristöissään. DEI:n ulottuvuuksiin kuuluu monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus sekä osallisuus. Tämä tutkielma tarkastelee tekoälyn hyödyntämistä ja hallinnointia rekrytointiprosessissa juuri organisaation DEI-tavoitteiden näkökulmasta. Tutkimuskirjallisuudessa DEI:n ulottuvuuksia on vain rajallisesti käsitelty yhteydessä tekoälyyn ja DEI:n ulottuvuudet jäävät usein huomioimatta etenkin tekoälytyökalujen suunnittelussa. Tekoälyn tuottamat ja muut sen käyttöön liittyvät vinoumat herättävät huolta syrjinnän vahvistumisesta sekä oikeudenmukaisuuden vähenemisestä.
Tutkielma pyrkii vastaamaan tutkimuskysymyksiin siitä, millaisia vaikutuksia tekoälyavusteisella rekrytointiprosessilla on organisaation DEI-tavoitteille, sekä miten DEI-tavoitteita tukeva rekrytointiprosessi voidaan mahdollistaa. Tutkielma on toteutettu kirjallisuuskatsauksena hyödyntäen aineistona pääasiassa vertaisarvioituja tieteellisiä artikkeleita, jotka käsittelevät tekoälyä osana rekrytointiprosessia, tekoälyn vinoumia, DEI:tä sekä tekoälyavusteista päätöksentekoa.
Tämän tutkielman tulokset osoittavat, että tekoälyn rooli rekrytointiprosessin sujuvoittamisessa ja kustannustehokkuuden lisäämisessä on merkittävä. Tekoälyä voidaan hyödyntää lähes jokaisessa rekrytointiprosessin vaiheessa ja tekoälyllä on potentiaalia huomata ja jopa vähentää inhimillisestä vinoumasta johtuvia epäoikeudenmukaisuuksia samalla lisäten rekrytoitavien monimuotoisuutta. Toisaalta tekoälyavusteisen rekrytoinnin riskit juuri vinoumien lisäämisen osalta on merkittävät. Esimerkiksi vinoumat tekoälyn koulutusdatassa saattavat johtaa epäoikeudenmukaiseen päätöksentekoon. Lisäksi tekoälyn päätöksentekoprosessin läpinäkyvyys on usein puutteellista. Nämä tekijät asettavat haasteita DEI-tavoitteiden toteutumiselle, mutta tutkimuksen tulokset osoittavat, että usein tekoälyavusteisen rekrytointiprosessin potentiaalin nähdään ylittävän sen mahdolliset riskit.
Tutkielman perusteella voidaan kuitenkin todeta, että organisaatioiden on huomioitava monia asioita tekoälyavusteisessa rekrytointiprosessissa, jotta tulokset olisivat DEI-tavoitteiden kannalta mahdollisimman positiiviset. DEI on huomioitava tekoälyn suunnittelussa, kehittämisessä, käyttöönotossa ja valvonnassa. Parhaisiin tuloksiin DEI:n kannalta päästään, kun päätöksenteko toteutetaan yhteistyössä ihmisen ja tekoälyn välillä.