Hoitotyöntekijöiden kokemuksia työnkierrosta työhyvinvoinnin näkökulmasta

Abstract

Muutokset ja epävarmuustekijät sosiaali- ja terveysalalla ovat aiheuttaneet huolta alan veto- ja pitovoimasta. Työhyvinvointiin panostaminen ja sitä tukevien käytäntöjen jalkauttaminen voivat tuoda positiivisia vaikutuksia hoitotyöhön ja terveyspalveluiden laatuun. Työnkierto on perinteisesti nähty osaamisen kehittämisen menetelmänä, mutta sillä on tutkimuksissa yhteyksiä myös hoitotyöntekijöiden työhyvinvointiin. Tutkimus on kuitenkin painottunut määrälliseen aineistoon ja syvempää ymmärrystä tavoittelevaa tutkimustietoa työnkierron yhteyksistä työhyvinvointiin ei ole juurikaan tehty. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hoitotyöntekijöiden kokemuksia työnkierrosta työhyvinvoinnin näkökulmasta ja tunnistaa työnkiertoon liittyviä työhyvinvointia edistäviä tai estäviä tekijöitä. Tavoitteena oli tuottaa syvällisempää tietoa ja ymmärrystä työnkierrosta ja sen mahdollisuuksista hoitotyöntekijöiden työhyvinvoinnin edistämisessä. Tämä kuvaileva laadullinen tutkimus toteutettiin yhdellä hyvinvointialueella erikoissairaanhoidon tulosryhmässä. Kohdejoukkona olivat hoitotyöntekijät, joilla oli ollut kokemusta työnkierrosta kymmenen vuoden ajalta sekä vuorotyöstä. Tiedonantajat (n=6) rekrytoitiin käyttämällä tarkoituksenmukaista otantaa ja lumipallo-otantaa. Aineisto kerättiin yksilöhaastatteluina teemahaastatteluilla. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla. Tulokset osoittavat toimivan työnkierron olevan vapaaehtoista, yksilöllistä ja tavoitteellista. Hyvään vastaanottoon, perehdytykseen ja omaan työhön palaamiseen tulisi kiinnittää huomiota. Työhyvinvointia edistävät työnkierrossa ammatillinen kehittyminen, työmotivaation paraneminen, positiiviset tunteet, korvaukset ja hyödyt, yhteistyön paraneminen, osaamisen lisääntyminen ja urakehitys. Työntekijän ennakkoasenteet, epävarmuuden sieto ja oma sopeutumiskyky voivat toimia vahvuutena tai kuormitustekijänä työnkierrossa. Työhyvinvoinnin esteeksi voivat muodostua sosiaalinen kuormitus ja vuorovaikutushaasteet uudessa työympäristössä, huono kohtelu, uusien ja erilaisten toimintatapojen omaksumisesta aiheutuva kuormitus sekä haasteet osaamisessa tai osaamisen varmentamisessa. Työnkierto voi olla yksi toimiva strateginen työkalu hoitotyöntekijöiden työhyvinvoinnin vahvistamiseen, mistä hyötyvät niin hoitotyöntekijät, organisaatiot ja asiakkaatkin. Koska tuloksissa korostui työnkierron aikana hyvän vastaanoton ja kohtelun tärkeys, voisi jatkossa tutkia lisää työnkiertoa vastaanottavan yksikön näkökulmasta. Myös hoitotyön lähiesimiesnäkökulmaa voisi olla mielekästä tutkia lisää. Tutkimuksen tuloksia voitaneen hyödyntää tulevaisuudessa myös erilaisten kehittämistoimintojen parissa, esimerkiksi työnkierron toimintamallien ja ohjeistusten kehittämisessä.

Changes and uncertainties in the health care sectors have raised concerns about the attractiveness of the nursing field. Investing in well-being at work can have positive effects on nursing and improve its quality. Traditionally job rotation has been seen as a competence development method. Job rotation can also have positive effect on the well-being at work, but research has focused on quantitative data and little research has been conducted to gain deeper understanding on the topic. The purpose of the study was to describe nurses’ experiences and perspectives on job rotation and recognize issues that promote or prevent well-being at work. The aim is to expand knowledge of job rotation and its possibilities on advancing well-being at work. This descriptive qualitative study was conducted in one wellbeing services county within one division. The population consists of nurses who had experienced job rotation in ten years and had been working in shift work. The informants were recruited using purposive and snowball sampling. Data was collected through individual thematic interviews. Data was analysed using inductive content analysis. The results show that successful job rotation is voluntary, individual and goal oriented. Attention should be paid to a good reception, orientation and return to one's own work. Professional development, improved work motivation, positive emotions, compensation and benefits, improved co-operation, increased competence and career development promote well-being at work in job rotation. Employee prejudices, tolerance of uncertainty and one's own adaptability can act as a strength or a burden in job rotation. Obstacles to well-being at work can be social stress and interaction challenges in a new work environment, stress caused by adopting new and different ways of working, poor treatment and challenges in competence or in verifying competence. Job rotation can be an effective strategic tool for strengthening the well-being of nurses, which benefits both employees, organizations and clients. Since the results emphasized the importance of good reception, further research should be conducted on the experiences of job rotation from the perspective of the receiving unit. It could also be useful to further investigate the immediate supervisor perspective in managing job rotation. The results of the study could also be utilized in various development activities in the future, for example in developing job rotation operating models and guidelines.