Epämuodollinen valta ja vaikeisiin tilanteisiin puuttuminen työyhteisössä

Abstract

Epämuodollinen valta on työyhteisöissä tunnistettu, mutta vaiettu ilmiö, jossa henkilö saavuttaa vaikutusvaltaa, joka ei perustu muodolliseen asemaan tai hierarkiaan. Valtasuhteet muodollisen ja epämuodollisen vallan välillä voivat hämärtyä, mikä voi ilmetä esimerkiksi suosimisena, omien etujen tavoitteluna tai organisaatiopolitikointina eli ylöspäin vaikuttamisena. Henkilöllä on tällöin enemmän vaikutusvaltaa kuin muilla samassa hierarkkisessa asemassa olevilla. Tutkielman tutkimuskysymyksenä onkin, miten epämuodolliseen vallankäyttöön voidaan puuttua työyhteisössä. Tutkielma on toteutettu kirjallisuuskatsauksena hyödyntäen vertaisarvioituja tieteellisiä lähteitä, lainsäädäntöä ja työyhteisöille suunnattuja ohjeistuksia.

Tässä tutkielmassa tarkastellaan epämuodollista valtaa vallan väärinkäytön näkökulmasta. Epämuodollisen vallan käyttäjä voi tavoitella omia tai ryhmän etuja tai käyttää valtaa muita vastaan. Tämä voi synnyttää tai vahvistaa työyhteisön vaikeita tilanteita, kuten työpaikkakiusaamista, epäasiallista kohtelua sekä tehtävä-, suhde- ja statuskonflikteja. Ne heikentävät työyhteisön työilmapiiriä sekä -hyvinvointia. Työyhteisössä ilmenevään epämuodolliseen valtaan ja siitä seuranneisiin vaikeisiin tilanteisiin puuttuminen edellyttää konkreettisia hallintakeinoja työyhteisön eri toimijoille. Esihenkilöllä on muodollisen valtansa puolesta ensisijainen vastuu puuttua tilanteisiin sekä edistää oikeudenmukaisuuden ja eettisen johtamisen toteutumista. Toisaalta myös työntekijöillä on oltava keinoja epämuodolliseen valtaan puuttumiseksi, jos esihenkilön puoleen ei voida kääntyä. Esihenkilö voi olla passiivinen tai mahdollistaa vallan väärinkäytön saavuttaakseen omia etuja.

Tutkielman tulokset osoittavat, että työntekijät voivat muun muassa pyrkiä selvittämään tilanteen itse osapuolen kanssa, kirjata epäasiallisen käytöksen todistusaineistoksi, pyytää apua luotettavalta esihenkilöltä tai hyödyntää organisaatioiden tukipalveluita. Esihenkilöitä tulisi kouluttaa sekä kehittää organisaatiossa selkeät yhteiset toimintaohjeet. Lisäksi organisaation perustehtävien ja roolien selkeys sekä päätöksenteon oikeudenmukaisuus ehkäisevät epämuodollisen vallan syntymistä ja negatiivisia vaikutuksia. Epämuodollisen vallan hallinta edellyttää organisaatioiden ja työyhteisöjen aktiivista asennetta sitä vastaan ja käytäntöjen kehittämistä sen ehkäisemiseksi.

Epämuodollinen valta on monimuotoinen ilmiö, joka on vahvasti yhteydessä työyhteisön ilmapiiriin, tuloksellisuuteen ja organisaation kulttuuriin. Vaikka epämuodollisella vallalla voi olla myös positiivisia vaikutuksia, sen väärinkäytön ennaltaehkäisy ja hallinta on erityisen tärkeää. Epämuodollinen valta voi johtaa epäoikeudenmukaisuuteen ja työyhteisön vaikeisiin tilanteisiin heikentäen yksilöiden ja työyhteisön hyvinvointia.