Työkiertoon hakeutumisen motiivit asiantuntijaorganisaatiossa
Ladataan...
740.15 KB
suljettu
Julkaisu on tekijänoikeussäännösten alainen. Teosta voi lukea ja tulostaa henkilökohtaista käyttöä varten. Käyttö kaupallisiin tarkoituksiin on kielletty.
Lataukset1
Pysyvä osoite
Verkkojulkaisu
DOI
Tiivistelmä
Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena on tarkastella, millaisia motiiveja ja tavoitteita asiantuntijaorganisaation työntekijöillä on työkiertoon hakeutumiselle sekä miten työkierto lopulta koetaan toteutuneena prosessina. Tutkimus kytkeytyy erityisesti työntekijöiden sisäiseen liikkuvuuteen ja asiantuntijatyön dynamiikkaan, joissa työkierto näyttäytyy sekä urakehityksen välineenä että keinona tukea organisaation oppimista ja osaamisen jakamista. Teoreettiseksi viitekehykseksi valittiin Unfolding Model of Voluntary Turnover, joka tarjoaa näkökulman siihen, miten erilaiset shokit, uraskriptit ja kumuloituva tyytymättömyys voivat käynnistää siirtymäpäätöksiä myös organisaation sisällä.
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, ja aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla organisaation eri tasoilla työkiertoon osallistuneilta asiantuntijoilta. Aineiston analyysissä työkiertopäätösten taustalla vaikuttavat motiivit jäsennettiin sekä yksilöllisten uratavoitteiden että teoreettisen mallin päätöspolkujen näkökulmista.
Tulokset osoittavat, että työkiertoon hakeutumisen keskeisiä motiiveja ovat halu ammatilliseen kehittymiseen, tarve saada vaihtelua tai uutta haastetta työn arkeen sekä pyrkimys edistää omaa urapolkua organisaation sisällä. Päätöksenteon taustalla vaikuttivat usein myös Unfolding Model of Voluntary Turnover -mallin kuvaamat mekanismit. Usein joko pidempään kehittynyt tyytymättömyys tai positiivinen vetotekijä, kuten kiinnostava uusi rooli, toimivat liikkeellepanevana voimana. Työkierron koettiin tuottavan merkittäviä hyötyjä niin yksilölle kuin organisaatiolle. Erityisesti nämä näkyivät osaamisen laajenemisen, verkostojen kasvun, yhteistyön vahvistumisen ja työn merkityksellisyyden lisääntymisen muodossa. Haasteita ilmeni ennen kaikkea roolien epäselvyydessä sekä uuden tehtävän alkuvaiheen kuormittavuudessa.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työkierto toimii asiantuntijaorganisaatiossa sekä urakehityksen tukena että organisaation oppimisen välineenä, kun se toteutetaan suunnitelmallisesti ja riittävän tuen avulla. Työkierto voidaan nähdä vaihtoehtona ulkoiselle työnvaihdolle tilanteissa, joissa työntekijä kaipaa muutosta, mutta haluaa jatkaa organisaation palveluksessa. Tutkimus syventää ymmärrystä työkierron päätöksenteosta ja tarjoaa organisaatioille käytännönläheisiä havaintoja siitä, miten sisäistä liikkuvuutta voidaan edistää strategisesti sekä henkilöstön että organisaation tavoitteita palvellen.