Luottamus ja työajanhallinta : Työntekijöiden ja esihenkilöiden kokemuksia työaikakäytännöistä tietotyössä

Abstract

Tässä tutkielmassa tarkastelen sitä, miten työajanhallinnan käytännöt kytkeytyvät luottamuksen kokemuksiin suomalaisessa tietotyössä. Tutkielman tavoitteena on selvittää, millaisena työaikakäytäntöjen, kuten joustavan työajan, ja luottamuksen välinen suhde näyttäytyy tietotyön kontekstissa, kun työaikakäytännöt voivat samanaikaisesti perustua organisaatiossa vallitsevaan luottamukseen, mutta myös rakentaa ja heikentää työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta. Tutkimus on laadullinen ja keräsin aineiston puolistrukturoituina teemahaastatteluina. Haastateltuja on kuusi kappaletta ja he ovat suomalaisia tietotyöntekijöitä sekä tietotyöntekijöiden esihenkilöitä kahdesta eri organisaatiosta, joista toinen toimii sosiaali- ja terveysalalla ja toinen finanssialalla. Analysoin aineiston temaattisella analyysillä.

Tutkimuksen tulosten perusteella työntekijöiden kokemus luottamuksesta rakentuu ristiriitaisessa suhteessa työajan joustojen ja työn kuormituksen välillä. Työaikajoustot nähdään periaatteessa myönteisinä ja työn hallintaa lisäävinä, mutta aineisto osoittaa, että normaali työaika ei useinkaan riitä työmäärään, jolloin ylityöt muodostuvat käytännössä normiksi. Ilmiö näyttäytyy organisaatiokulttuurin näkökulmasta ristiriitaisena, sillä ylitöitä kehotetaan usein välttämään, mutta organisaation rakenteet tuottavat niitä jatkuvasti. Tämä siirtää vastuun työajanhallinnasta työntekijälle, mikä ilmenee syyllisyyden ja riittämättömyyden kokemuksina. Lisäksi viestinnän heikkoudet ja esihenkilöiden rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa työmäärään heikentävät luottamusta. Luottamusta lisäävät tutkimuksen perusteella avoimuus, läpinäkyvä vuorovaikutus, riittävä tuki sekä kokemus siitä, että työnantaja kantaa vastuun työn resursoinnista.

Tutkimus osoittaa, että luottamuksen ja työajanhallinnan välinen suhde on monimutkainen ja vahvasti kytköksissä organisaation käytäntöihin ja kulttuuriin. Vaikka työntekijöiltä odotetaan itsenäistä työajanhallintaa, käytännön rakenteet ja järjestelmät eivät useinkaan tue tässä odotuksessa onnistumista, mikä siirtää vastuuta työn kuormituksen säätelystä työntekijälle. Tällainen kulttuuri vaikeuttaa kuormituksen ja epäkohtien esiin tuomista sekä kannustaa etenkin tunnollisia työntekijöitä venymään omien rajojensa yli. Näin ollen työaikajoustot toteutuvat välillä vain organisaation eduksi. Työaikajoustot voivat parhaillaan lisätä työhyvinvointia ja sitoutumista, mutta ilman riittävää tukea ne voivat myös kääntyä itseään vastaan ja lisätä kuormitusta. Esihenkilötyö nousee aiheessa keskeiseksi tekijäksi.