Tasapuolinen kohtelu etätyöehdon muuttamisen osalta

Abstract

Tutkielman aiheena on etätyön ja tasapuolisen kohtelun suhde. Tarkoituksena on tarkastella työnantajan mahdollisuuksia puuttua työntekijän etätyötä koskevaan työehtoon heikon työsuorituksen perusteella. Tarve oikeustilan selvittämiselle kasvaa jatkuvasti, sillä tilanne saattaa realisoitua monen työnantajan osalta maailman avauduttua koronan jälkeen. Tutkielman tutkimuskysymyksenä on siten, voiko heikko työsuoritus oikeuttaa työsuhteen ehdon muuttamisen ja työntekijän siirtämisen etätyöstä lähityöhön. Tutkimusmetodina on oikeusdogmaattinen eli lainopillinen analyysi. Yksittäistä etätyöntekijää on kohdeltava tasapuolisesti suhteessa sekä muihin etätyöntekijöihin että työnantajan tiloissa työskenteleviin. Tasapuolisuutta on noudatettava muun muassa työsuhteen ehtoja muutettaessa sekä asetettaessa vaatimuksia työntekijän työsuoritukselle ja arvioitaessa niiden täyttymistä. Tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen on mahdollista, mikäli tämä on perusteltavissa työntekijän erilaisella asemalla tai työtehtävillä. Poikkeaminen on yhä mahdollista, jos tälle on hyväksyttävä syy, kuten etätyöntekijän olennaisesti, jatkuvasti ja toistuvasti heikko työsuoritus. Työnantajalla voi tällöin olla hyväksyttävä syy työntekijän työehdon muuttamiselle ja tämän siirrolle etätyöstä lähityöhön, jos lievempiin keinoihin on jo tukeuduttu ja siirron katsotaan olevan suhteellisuusperiaatteen mukaista. Työnantaja voi muuttaa työntekijän työehtoa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella, direktio-oikeuden nojalla taikka irtisanomisperusteella. Kaikissa näissä tilanteissa etätyöehdon muuttamisen mahdollisuuksia kuitenkin rajoittavat tekijät, jotka määräytyvät aina yksittäistapauksellisesti. Toimia rajoittavat etenkin pakottava lainsäädäntö, yksilöllinen työsopimus, työehtosopimus sekä noudatettu käytäntö. Ehdon muuttaminen on siten tehtävä näiden puitteissa. Ehtomuutoksia rajoittaa viimesijaisesti pakottavaan lainsäädäntöön sisältyvä työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus, josta poikkeaminen edellyttää hyväksyttävää syytä. Tutkimuskysymykseen on mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta. Lopulta kyse on yksittäistapauksellisesta kokonaisharkinnasta, jossa tasapuolisen kohtelun vaatimusta, työnantajalle kuuluvaa direktio-oikeutta, etätyön vapaaehtoisuutta sekä työsuoritusta hyväksyttävänä syynä tarkastellaan tietyn vallitsevan tilanteen näkökulmasta. Vaikka oikeuskäytännöstä voidaan johtaa tutkimuskysymyksemme ratkaisun tueksi suuntaviivoja, oikeustila kaipaa edelleen tietynlaista linjauksen vahvistamista. Kysymyksen ollessa todella rajattu ja yksityiskohtainen kotimaisen lainsäädännön ja Euroopan työmarkkinaosapuolten etätyötä koskevan puitesopimuksen kannanotto asiaan on tuskin mahdollinen. Ratkaisumalli tulee siten todennäköisesti tulevaisuuden oikeuskäytännön ja erilaisten kannanottojen kautta.