Johdon ohjausjärjestelmien rooli työntekijöiden sitouttamisessa kilpailijatiedon hallintaan

Abstract

Kilpailijatieto on keskeisessä asemassa tavoitteiden saavuttamisessa ja markkinaosuuksien säilyttämisessä. Kilpailuympäristö kehittyy jatkuvasti esimerkiksi globalisaation ja teknologisen kehityksen myötä, jolloin kilpailijoiden toimintaa on tärkeää seurata. Kilpailijatiedon hallinnan avulla pyritään tuottamaan kilpailijatietoa päätöksenteon tueksi. Työntekijät ovat tässä keskeisessä asemassa, sillä he voivat saada merkityksellistä kilpailijatietoa ja tunnistaa markkinoilla tapahtuvia muutoksia. Heidän sitoutumisensa kilpailijatiedon hallintaan on tärkeää, sillä sitoutuneet työntekijät seuraavat kilpailijoita aktiivisesti ja raportoivat tietoa ajantasaisesti johdolle. Työntekijöitä voidaan sitouttaa johdon ohjausjärjestelmän avulla, joka tässä tutkielmassa käsittää suunnittelun, palkitsemisen, suoritusmittauksen, hallintomallin ja kulttuurin. Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää, millä tavoin johdon ohjausjärjestelmän kautta työntekijöitä sitoutetaan kilpailijatiedon hallintaan.

Tutkielman aineisto kerättiin haastattelemalla henkilöitä neljästä eri suomalaisesta yrityksestä, jotka toimivat kilpailluilla markkinoilla. Tutkielman kohdeorganisaatiot olivat kaikki suuryrityksiä, joille kilpailijatiedon hallinta nähdään tärkeäksi. Tämän perusteella saatiin monipuolinen käsitys, millä tavoin henkilöstöä sitoutetaan kilpailijatiedon hallintaan. Tutkielma toteutettiin teemahaastatteluin, missä korostuu haastateltavien kokemukset ja käsitykset aiheesta. Haastatellut aineistot koottiin teemoittain ja analysoitiin teorialähtöisesti, jolloin pystyttiin havaitsemaan henkilöstön sitouttamista johdon ohjausjärjestelmillä kilpailijatiedon hallinnan näkökulmasta.

Yrityksissä kilpailijatiedon hallinta nähtiin merkittävässä roolissa kilpailijaseurannan ja päätöksenteon osalta. Työntekijöiden osallisuus oli myös tärkeässä roolissa erityisesti kilpailijatiedon keräämisessä ja kommunikoinnissa. Kilpailijatiedon hallintaa ei käsitetty yrityksissä prosessimaisesti, vaan se nähtiin jatkuvana ja melko vakiintuneena toimintatapana, vaikka toimintatavat erosivat kohdeorganisaatioiden kesken. Kirjallisuudessa esitetyn kilpailijatiedon hallinnan prosessin vaiheita pystyttiin selkeästi tunnistamaan ja työntekijöiden sitouttaminen nähtiin olevan toiminnan kannalta keskeisessä roolissa.

Eri kontrollimekanismit vaikuttivat vaihtelevasti työntekijöiden sitouttamisessa. Kilpailijatieto nähtiin vaikeasti mitattavana, jolloin kyberneettiset kontrollit ja palkitsemiskontrollit eivät olleet merkittävässä asemassa työntekijöiden sitoutumisessa. Suunnittelukontrollit eivät vaikuttaneet työntekijöiden sitoutumiseen. Työntekijöiden sitouttamisessa näkyvät kuitenkin vahvasti sekä hallinnolliset kontrollit että kulttuurikontrollit. Nämä vaikuttavat keskenään vahvasti edistäen kommunikaatiota ja työntekijöiden tyytyväisyyttä. Nämä kontrollit nähtiin sitouttavan työntekijöitä vahvimmin kilpailijatiedon keräämisessä, analysoinnissa ja kommunikoinnissa. Työntekijän osaamista ja tietoa pystyttiin siten hyödyntämään kilpailijatiedon hallinnassa.