Eläköön jaettu johtajuus - pomokulttuurin aika on ohi! Case: Lounais-Hämeen Koulutuskuntayhtymä

Abstract

Toimeksiantona toteutetussa tutkimuksessa tarkastellaan jaettua johtajuutta itseohjautuvassa tiimiorganisaatiossa. Tutkimuksen avulla pyritään lisäämään ymmärrystä tutkittavasta ilmiöstä kohdeorganisaatiossa, pyrkimättä yleistettävään tietoon. Tavoitteena ei ole osoittaa jaetun johtajuuden hyvyyttä johtamismallina eikä itseohjautuvan tiimiorganisaation hyödyllisyyttä organisaatiomallina, vaan tuottaa näkökulmia kyseisen organisaation kehittämiseen. Päätutkimuskysymyksenä on, millaisena jaettu johtajuus näyttäytyy johdon ja entisten esihenkilöiden käsityksissä. Toisena tutkimuskysymyksenä on, minkälaisia odotuksia kohdeorganisaatiossa on jaetun johtajuuden edistämistä kohtaan. Tämä tutkimus on luonteeltaan laadullinen tutkimus. Tutkimusotteena on induktiivinen tutkimusote ja tutkimus toteutettiin empiirinen aineistonkeruu edellä. Teoreettiset rajaukset muodostuivat empiirisen aineiston analysoinnin perusteella. Pääluokiksi muodostuivat itseohjautuvuus, sekä jaettu johtajuus ja tiimiohjautuvuus että luottamus. Tutkimusaineisto on kerätty prosessinomaisena jatkumona ja analysoitu kontekstilähtöisesti. Tutkimuksessa oli käytössä aineistotriangulaatio, eli useampia aineistonkeruun metodeja: johdon teemahaastattelu, entisten esihenkilöiden yksilöhaastattelut, etnografinen havainnointi ja organisaation valmiit aineistot. Tutkimus osoitti, että vaikka johtajuus on jaettua, tarve ja odotukset johtamista kohtaan eivät katoa. Johtajuus nähdään yhä yhtenä keskeisimpänä organisaatioiden menestystekijänä, vaikka johtajuutta koskevat odotukset ovatkin muuttuneet (Grunes, Gudmundsson & Irmer 2014, 113– 114). Tutkimuksesta havaittiin, että autonomiaa halutaan johtajien toimesta antaa ja lisätä, kunhan arjen toiminta edistää yhteisiä ja organisatorisia päämääriä. Lisäksi johdon käsityksissä korostuivat näkemykset siitä, että kun henkilöstölle annetaan vapautta ja vastuuta, tunnistetaan potentiaalia sekä arvostetaan ideoita ja aloitteita, niin organisatorinen kehittyminenkin on ketterämpää. Jaetun johtajuuden keskeisimpänä tavoitteena nähtiin sen mahdollistama kehittyminen ja ketteryys(engl. agile). Kun päätöksentekovaltaa siiretään sinne, missä työkin tehdään, muutoksia voidaan tehdä heti tarpeen ilmaantuessa. (Hirvikorpi 2005, 152–153; Schell & Bischof 2021, 11–13). Yksilötyöntekijöiden omaehtoisen työnsä kehittämisen, yhteistyön ja tiimiohjautuvuuden sujuvuuden sekä tiimien välisen yhteistyön havaittiin aineiston perusteella olevan keskeisimpiä kehittämistarpeita. Jaetun johtajuuden onnistumisen mittarina informantit pitivät molemminpuolista luottamusta, organisaation tavoitteisiin sitoutumista ja strategisten tavoitteiden edistämistä. Heidän näkemystensä mukaan itseohjautuvuuden tulee edistää yhteisten päämäärien toteutumista ja yhteistyön sujuvuutta, jotta johtajuuden jakaminen on ylipäätään hyödyllistä. Eräs keskeinen tutkimustulos oli, että vuorovaikutukselle ja dialogisuudelle tulee antaa nykyistä enemmän aikaa, jotta tällainen yhteinen ymmärrys jaetusta johtajuudesta ja sen tavoitteista voisi syntyä. Henkilöstön valtuuttamisella kehittämiseen ja uusien toimintatapojen luomiseen halutaan varmistaa jaetun johtajuuden vakiintuminen toimintamalliksi.