Työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset työtehtävissä ja muutosten käsittely yhteistoimintamenettelyssä

Abstract

Tutkielman aiheena on työnantajalla olevan työnjohtovallan eli direktiovallan ulottuvuus työntekijän työtehtävien sisältöön. Toisena kysymyksenä tarkastellaan työnjohtoperusteisten työtehtävämuutosten käsittelyä yhteistoimintamenettelyssä. Tutkielma on oikeusdogmaattinen ja aiheen tarkastelu perustuu pitkälti oikeuskäytännössä ja –kirjallisuudessa syntyneisiin rajanvetoihin.

Työntekijän työtehtävien sisältö ja työntekovelvoitteen laajuus riippuu yksittäiseen työsuhteeseen sovellettavista normilähteistä. Useimmiten työtehtävistä sovitaan kirjallisessa työsopimuksessa, minkä lisäksi työtehtävien sisältöön saattavat vaikuttaa erityisesti työehtosopimuksen määräykset sekä työsuhteessa vakiintunut käytäntö. Työnjohtovallan nojalla työnantajalla on oikeus antaa muun muassa työn määrään, laatuun ja suorittamistapaan sekä työmenetelmiin kohdistuvia määräyksiä. Työtuomioistuimessa vakiintuneen yleisen rajakriteerin nojalla työnantaja voi määrätä työntekijän tekemään pysyvästi ainoastaan sellaista työtä, joka välittömästi liittyy työntekijän varsinaiseen työhön ja joka ei olennaisesti muuta hänen työnsä laatua tai laajuutta. Mikäli työnjohtomääräys vaikuttaa työtehtäviin olennaisesti, on työntekijällä oikeus kieltäytyä määräyksen noudattamisesta, ottaen kuitenkin huomioon työnantajalla olevan tulkintaetuoikeuden. Ratkaisusta KKO 2010:60 ilmenevän oikeusohjeen nojalla työnjohtovallan laajuus on riippuvainen siitä, miten yksityiskohtaisesti työtehtävistä on työsopimuksessa sovittu. Viime aikoina työsopimuksissa yleistyneet työnjohtovaltaa laajentavat ehdot, joilla työnantajalle annetaan rajaton oikeus määrätä työntekijä muihin työtehtäviin, on kuitenkin herkästi katsottu työntekijän kannalta kohtuuttomiksi.

Työnantajan on huomattava, että myös työnjohtoperusteiset työtehtävämuutokset kuuluvat yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) piiriin, mikäli kyse on lain tarkoittamista olennaisista muutoksista. Oikeuskäytännön niukkuudesta johtuen on kuitenkin epäselvää, milloin muutos työtehtävissä on yhteistoimintavelvoitteen synnyttävällä tavalla olennainen. Yhteistoimintaneuvotteluita käydessään työnantajan tulisi kiinnittää huomiota neuvotteluiden ajankohtaan sekä muutoksen riittävään käsittelyyn työntekijän tai tämän edustajan kanssa. Yhteistoimintalain 6 luvun asettamat muotomääräykset ovat kuitenkin väljät, joten useimmiten yhteistoimintaneuvottelut voidaan käydä hyvinkin vapaamuotoisesti työntekijän itsensä kanssa.